种子管理论文范文

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1.2种子质量和非质量问题难以分清由于农户的专业知识欠缺及在种子选用及农药使用上产生的问题，很难分清是种子质量问题还是其他问题时，多数农户都会归结到种子质量上，引起群体上访。在实际生产中，病虫害、农药、天气等等都可能影响农业生产，比如一些农药的使用，除草剂的喷洒都会产生影响，如果使用方法不对，对作物的生产会产生严重伤害，造成减产甚至绝收，这些情况，往往专家也很难说服农户，给调节工作带来难度。

1.3种子案件难调查、难取证、难处理现在种子生产单位多数是与农户进行“订单”制种，制种单位提出规范并进行监管，但由于利益的驱动，一些商贩往往与农户私自进行交易，从农户手中直接购进杂交种，然后再贴签进行销售，这种非法套购杂交种子的行为，给种子生产单位造成巨大损失，种子管理部门也难以进行查处。现在种子经营者众多，对市场的抢夺十分激烈，很多商贩为了争夺资源，直接走到农户家中进行兜售，进行低价竞争，一旦发生纠纷，很难取证，而且如果销出的是假种，也很难认定，按规定必须经过权威现场鉴定确认并出具报告，种子部门才能进行查处，而大部分农户对发生种子质量纠纷采取上访形式投诉，一般不申请鉴定，不愿交鉴定费。

2种子市场管理的对策及建议

2.1加强法律宣传，增强法律意识政府部门要配合种子管理部门进行种子管理法规及种子知识的宣传教育，通过现代高科技的媒介形式进行宣传推广，提高各级干部及农户对法律法规的认识，知法懂法，能用法律武器来维护自身的权益，提高种子方面的知识，在购种选种时，避免上当受骗，避免造成损失。

2.2建立准入制度，确保种子质量种子准入制度是保证种子质量的一道门槛，包括商品种子准入和种子生产经营主体准入。种子准入是凡进入市场的种子必须要有合格的检验证书，建立强制检验制度，对种子流通入市进行质量全面监测，保证流通环节的种子都能合格。种子经营主体准入，就是对种子经营者的资格进行审定，在资金、设施、设备、专业技术水平等条件有所要求，提高种子经营者的入市标准。对于种子的退市也要进行制度管理，对于一些不合格的种子进行退市处理，销售出去的进行召回，鉴定不合格的种子要按规定进行处理，避免二次流入市场，违法经营者要实行重罚，清退出市。

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除本部设有规范的种子经营点外,还有很多临时的代销经营点。而网点销售多半是小贩小商。商贩们只是在相关季节才进行代销,对种子没有特定的要求,所以很难对农户购进进行科学指导,更不可能进行优质服务。

1.2农户购种的盲从性与盲目性

从现行的农业经营状况来看:大部分农业都没有专业的知识,仅有的知识是从广告商与种植经验中得到的,在选购种子时盲目,从而也给农业安全造成了很多隐患。认识错误具体表现在:购买新种子,潜意识认为新品种才是好品种,从众心理让看见别人买什么自家就买什么。

1.3种子经营骨干稀缺

从当下的种子经营与管理过程来看:种子市场的管理经费稀缺为其带来了很大的影响,由于种子管理人员没能时常深入市场进行指导与监管,造成很多不达标的种子上市;由于部分地区没有专业的质量仪器,从而对检验种子质量造成了很多不便,尤其是检验仪器不足,让质量检验人员根本不能及时检查出种子质量好坏,更谈不上杜绝不达标种子流入市场销售。另外,经营单位的人事调整与改革,在压缩编制的同时,让基层人力资源管理严重不足,加上个别管理人员素质不够,缺乏对法规法律的全面了解,所以在具体工作中很难做到妥善处理问题,这样很容易造成商贩不法行径,对市场管理带来困扰。

2增强农业种子市场管理的对策

2.1加大队伍建设,增强业务培训

在现实生活中,为了促进农业发展,种子管理人员必须主动承担起种子管理相关工作。受种子管理的政策性、专业性影响,在保障种子管理的稳定性的同时,必须增强管理人员的法律知识、专业技能与执法培训工作。这样才能让种子执法锻炼、培训人员成为既懂业务、又精通法律;既能准确执法,又能讲原则的人员。目前,大多数种子经营者都经过了培训,并且拥有种子经营证与上岗证,但是大部分人员的业务水平与法律意识明显不够。针对这种情况,我们必须采取多种措施,对经营人员进行有效培训;例如:在种子销售前,对其进行集中培训,具体内容由农技基本技能、守法经营,并且要求种子经营人员必须严格根据法规法律要求进行种子经营。对于不满足《种子法》规定的种子,除了不予销售外,根据管理要求做好记录工作,还应该向农业购种用户提供保单,通过健全种子销售档案,对种子经营内容以及标签负责,这样才能逐步扭转种子经营中存在的不良现象。最后,经营者还应该给每位购种用户提供一定的跟踪与售后服务。

2.2做好宣传工作,提升使用者素质

近几年,很多地方都开展了各种宣传方式进行农业宣传,尤其是“走进三农”等活动,对普及法律与种子意识,提升使用者法律与质量意识发挥了很强的作用,同时它也让广大用户领会应该怎样使用法律意识保护自己,辨别种子真假,怎样做到合法经营,熟悉种子栽培技术与种子特性,科学购买种子,在选购种子时,查看种子经营者的相关证件等。在种子选定好后,通过查看信誉卡、包装袋、发票等依据,逐步提升农民的自我保护理念与维权意识,这样才能让假冒伪劣的种子经营者没有经营市场。

2.3加强委托与品种管理

为了避免多个企业家共同委托造成的混乱,在种子经营中,除了要增强事前监控,还应该尽量避免多个企业家共同委托的现象,一般情况下同一经营者只能接受1到2个种子公司委托,同时两家种业单位的每批种子都必须分开堆放,这样才能做到档案与经营的有效管理。对于没有经过审核的品种,我们应该做到坚决抵制推广与销售工作。

2.4增强设备建设,做好质量监管工作

从农业生产过程来看:不合格的种子对农业发展有直接的影响,因此,县级单位必须主动承担起本县种子检验监督与栽培工作。受检验经费以及检验仪器的影响,对种子质量检测造成了很大的影响。针对这种情况,相关部门必须高度重视,除了购置仪器设施外,还应该适应当地发展,做好加工、生产、检验、贮藏、检疫等相关工作。通过加大对种子市场的抽查工作,从源头上避免不合格种子进入市场。

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当前，电力企业人力资源管理运行机制存在很大的问题。从整体情况来看，人力资源管理部门与其他部门之间，由于未能做好协调工作，无法实现数据共享，人力资源管理的整体效果比较差，与企业发展的战略目标相去甚远；而从人力资源管理内部层面来看，一人多职、责任不清，无法有效开展工作，对企业经营目标的影响是直接性的，人力资源管理的效果不佳。

1.2人力资源规划中的问题

目前，电力企业缺乏中长期的人力资源规划，不能根据企业发展的内部环境和外部环境，制定科学的人力资源发展规划。随着市场经济的发展，特别是我国电力体制改革的深入，企业面临的发展形势将更加严峻，而现代企业管理的重心又逐步向人力资源管理倾斜，更加重视和突出人才在企业发展中的决定性作用，所以要求企业必须根据企业的发展实际，制定人力资源战略规划，为企业的发展提供人才保障。但是从实际情况看，电力企业在人力资源预测、投资和控制，以及人力资源获取、配置等方面，并未做长远的规划，人力资源规划的现状很差，未能形成合理流动、梯次配置的人力资源管理格局。

1.3用人机制中的问题

在电力企业人力资源管理中，一个重要的工作是逐步摸索出一套职工招用、培养和考核的用人机制和体系，在这一体系框架下，个岗位上的人员可充分发挥自身的才能，有用武之地，使物尽其用，人尽其才。但是，从实际情况看，电力企业在用人方面，尚未形成一套完整科学的用人体系，沿用的依然是计划经济体制下的用人机制，只要进了企业的门，就是国家的人，这种状况还未能从根本上扭转。

1.4人力资源管理手段、制度的缺陷

当前，电力企业在人力资源管理方面，手段比较缺乏，基本上是靠指示、听安排，员工的积极性和主动性不高，工作的随意性较大，且存在盲目听从上级指示的现象，不能有效开展企业的各项工作。同时，在管理制度上，还未能健全人力资源管理制度，比如考核制度、请假制度和绩效考核制度等。尤其是绩效考核制度，当前多数的企业还未能实行，这就会导致企业员工出现“磨洋工”、“消极怠工”现象，且这一现象十分严重。

2电力企业人力资源的战略选择

2.1积极转变人力资源管理观念

形势已然非常紧迫，抱残守缺的企业和管理者，必然会被市场经济的浪潮所抛弃。以专业化分工、核心竞争力为特征的市场经济中，企业的发展必须紧紧依靠人才，企业的创新必须紧紧依靠人才。在未来的市场竞争中，电力企业作为垄断企业的优势将不复存在，所以从眼下开始，企业就必须尽快转变人力资源管理观念，牢固树立“以人为本”的观念，实施人才强企战略，树立新的用人观，使企业能招揽人才，能留住人才，能充分发挥人才的智慧和创造力，为企业的发展贡献力量。

2.2做好人力资源规划

制定企业人力资源规划，首先需要制定企业中长期发展战略和目标，一个没有战略发展目标支撑的人力资源规划，就如同纸上谈兵，实际用处不大。因此，电力企业必须根据企业的经营现状，特别是人力资源管理现状，制定发展的战略规划。而人力资源规划，主要是为了一定时期内的理想目标，即引进多少人才、如何挖掘人才潜力、人力资源管理手段和制度等等，为企业的发展提供充分的人才保障。

2.3完善人力资源管理制度

对于人力资源管理来说，必须建立一套切实可行的人力资源管理制度，制度的创新可从以下几个方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社会化、职业化和资格化方向发展；改革收入分配制度，建立和万少激励机制，同时建立不同层次的人力资源开发机制；建立和完善绩效考核管理制度，将绩效考核结果与工资、福利待遇挂钩；重视人才的培养和管理工作，有效开发人力资源。同时，积极借鉴国外的管理方法，完善符合企业实际的人事考核制度。

2.4建立健全企业员工激励机制

在现代企业人力资源管理中，中心命题是如何有效挖掘员工的潜能，充分发挥员工的积极性和创造性。鉴于当前电力企业在这方面做得很差，就必须加快建立一套完整的员工激励机制，可在管理中推行生涯管理。当前及未来一段时期，企业之前的人才竞争肯定会越来越激烈，出现人才转移和流动的情况是在所难免的。所以，电力企业在人力资源管理中，可实行职业生涯管理制度，通过加强培训，由员工本人对自己的职业生涯做一个统一的规划，帮助员工自我发现、自我调整，最大限度发觉员工自身的潜能；而在另外一个方面，为员工的发展提供一个良好的平台，根据员工自身的条件，给予其充分授权，使其独立自主发挥自身的聪明才智，为其发展提供有价值的信息，并鼓励员工在工作中积极探索和试验新的工作方法、使用新的技术等。由于目前技术的发展一日千里，而电力企业属于技术密集型企业，技术和知识更新换代周期比较短，所以必须重视员工的培训，鼓励员工多学习新知识、新技术，在提高自身知识和技能的同时，也能提高企业的管理水平。

2.5加强企业的文化建设

企业文化是企业的灵魂，在企业发展中发挥着独特的作用，企业文化表现在员工观念、企业行为等方方面面，是企业精神、价值取向、道德规范和企业制度的总和。在形势下，加强企业文化建设，具有迫切性和现实性。而加强企业的文化建设，首先需要解决的是企业如何整合员工的价值观念，形成合力，为企业发展营造良好的氛围。而加强企业文化建设，可从以下几个方面入手：①建立以岗位责任制为核心的故障制度，培养员工自觉遵守各项故障制度的自觉性；②营造良好的企业氛围，关心员工生活困难，解决员工在工作和生活中面临的实际困难，提高员工的认同感与归属感；③建立健全激励机制，激发企业员工的奋斗精神，增强企业的战斗力和凝聚力。

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一、疏通股票融资渠道

股市行情的变动与货币政策和真实经济的关联是毋庸置疑的。但目前我国股市还仅仅是国有企业分散风险、筹集资金的一条途径，广大的中小民营企业则基本被排斥于股票市场之外。在过去“额度管理”的股票发行机制下，广大中小企业很难从相当紧张的发行额中分得一杯羹，高额的佣金成本和成本也使中小企业望而却步。因此，要疏通股市渠道，就应在继续发展主板市场的同时，积极借鉴和吸取西方国家发展股票市场的经验和教训，努力营造上市环境，为那些成长性较高，但规模较小，抗风险能力较弱，不适应主板市场要求的中小企业提供新的融资场所。

二、发展和完善投资基金市场

市场机制能确保资金的高效配置，它通过价格调节使资金直接流向需求者，并在保持流动性的同时，不断降低交易成本。我国居民储蓄余额现今已超过8万亿元人民币，这预示着我国投资基金市场的发展潜力十分巨大。众所周知，产业投资基金和风险投资基金可以通过市场的有效配置，为广大中小企业提供急需的资本性融资。其中，产业投资基金的投资对象，主要是参与市场竞争并已产业化的产业或企业；而风险投资基金则专投于尚未产业化的项目，或者是直接投资于技术人员或企业家，即种子投资。投资基金可以为中小企业提供上市前的创业投资，特别是商业模型好、技术含量高、成长性强的中小企业，更容易获得产业投资和风险投资者的青睐。因此，发展和完善投资基金市场，是弥补我国中小企业资本缺口的最佳选择。

三、规范地方产权交易市场

对于90年代初我国曾出现的某些区域性股票市场，由于市场极不规范，场外交易出现了很多问题，存在很大的市场风险，被国家责令关闭。目前应考虑在清理整顿的前提下，采取措施实现市场的制度创新，为中小企业的股权交易和融资开辟渠道。

四、建立中小企业信用担保体系

当前基层银行不愿积极发放贷款的原因，与我国中小企业信用透明度不高、信贷担保体系缺乏、信贷风险难以分散和规避有很大关系。通过担保机构为中小企业融资提供信用担保服务，是解决中小企业间接融资的重要条件。

1.建立多种形式的担保机构。目前我国的担保机构多为政策性的，担保机构力量较为薄弱，而且各自为战，不成体系，难以更好发挥为中小企业融资的作用。为此，政府应加大对担保机构的政策支持力度，从市场准入、税收等方面提供支持。在资本金的来源方面，鼓励民间资本参与组建多种形式的担保机构，如商业担保公司和互助担保基金，形成以政府为主导、多种形式并存的局面。

2.成立再担保机构，降低担保机构风险。建议成立国家和省两极再担保机构，分担担保机构的业务风险。具体模式是：各种形式的担保机构直接面向中小企业，为它们提供融资担保，从银行获得信贷支持，同时，担保机构将所有的担保业务向省级担保机构申请再担保；省级再担保机构以对区域内的担保机构提供再担保为主要业务，同时负责对担保机构的业务监管和协调等其他事务，省级再担保机构还可以将其承担的再担保业务，拿到国家再担保机构申请再担保；国家再担保机构负责担保行业法律法规的制定、全国范围内的担保业务监管以及最终再担保。以此形成“一体三层”的担保体系机构、共同解决困扰我国中小企业发展的融资难问题，促进中小企业的发展。

3.对中小企业的担保合同进行保险，以减少和分散贷款风险。保险机构应根据我国的实际情况，开发合同担保保险这一保险项目，为符合条件的中小企业提供贷款保险业务。当企业不能还款时，保险公司给予贷款担保机构或银行一定的补偿，以提高中小企业的信用程度。

五、加强整合，建立银企之间新型的战略伙伴关系

所谓银企之间新型的战略伙伴关系，是指由银行过去对企业单纯的资金支持，上升为对企业经营管理的全过程进行帮助和改进，它是金融资本与产业资本融合发展的具体表现，其核心内容是银行与企业相互依存，共同发展。发展中小企业的战略实施与我国银行企业化的改革，从根本上决定了银企之间必须重新整合，尽快建立性的战略伙伴关系。

从一些发达国家和地区来看，中小企业要想得到成功发展，离不开政府和银行的支持。美国、日本、韩国以及我国的台湾地区在这方面已进行了积极的实践，尤其是日本的主办银行制度取得了很好的效果。借鉴它们的成功经验，我国应考虑在中小企业中建立结合中国国情的主办银行制度，重建银企关系：

1.赋予银行更多的权益。

我国目前所实行的主办银行制度，与国外相比，在于银行对企业不控股，只是通过加强信贷管理和改进金融服务方面来建立银企关系，只规定了银行的义务和责任，很少提及权益。而且我国《商业银行法》明确禁止商业银行对企业持股。根据这一规定，银行与企业之间缺乏产权联系基础，银行只能作为债权人从外部服务于企业，很难改变企业内部人控制的现象。而银企结合的核心是要实现金融资本和产业资本相融合，双方资本互相流动。要实现这一点，一个较好的途径是银行实行股份制。在这方面可选择部分有潜力、成长型好的中小企业进行试点，允许企业与银行相互持有各自的股份。这样可以使银行超越一般债权人的身份，不仅可以促进银行集团化发展，更是解决现阶段银行不良债权、中小企业经营状况不佳的一种手段，密切了银企关系，有利于互相监督。

2.强化银行服务功能。

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一、保险公司上市的意义

保险公司上市两年前就被业内外人士所关注，保险公司如果成功上市，不仅可以迅速提高公司的品牌知名度，增强客户对公司的信心，有效提升公司在市场竞争中的整体实力，而且对于公司的规范发展有极大的促进作用。另外，保险公司上市问题之所以为人们所密切关注，也不仅仅是因为上市可以为保险公司解决融资的问题，更重要的是解决保险公司的机制问题。通过公开上市，分散股权，建立起多元化的股权结构，可以规范保险公司，使其向现代保险企业的方向发展。可以说，通过上市解决保险公司存在的多种问题是保险公司上市的真正目的。

（一）可以扩充资本金融资渠道，增强公司自身竞争力

资本金是企业存在、发展的基础，是企业实力及信誉的象征，而保险业的有关法律规定更使资本金在保险公司的发展中具有举足轻重的地位——资本金直接关系到保险公司承保能力和偿付能力的高低。对承保能力，我国《保险法》第98条和第99条明确规定，“保险公司对每一危险单位的自留额不得超过其实有资本金加公积金总和的10％，财产保险公司当年自留保费不得超过实有资本金加公积金之和的4倍。”而《保险公司管理规定》在第六章中对偿付能力作了详细规定，其中第81条及第82条明确规定：“保险公司应具有与其业务规模相适应的最低偿付能力。”“保险公司的实际偿付能力为其会计年度末实际资产价值减去实际负债的差额。”承保能力不足使保险公司即便拥有巨大的市场份额，也不得不通过再保险降低风险自留额，从而使到手的承保利润易主。而偿付能力有限不仅影响保险公司市场形象及其保险产品的吸引力，而且有可能进一步危及保险公司的存续。

改革开放以来，我国保险业一直处于快速发展之中，但融资渠道却十分狭窄。对国内保险公司来说，目前扩充资本金的主要手段还依赖私募和合作，与公开发行股票相比，其募集范围小、股权流动性差、变现难等弊端十分明显。而资本金数量不足，来源渠道单一且不稳定正是国内保险公司偿付能力始终难以提高的关键所在。偿付能力的不足往往又会直接降低保险公司对风险的抵御能力。目前这一系列连锁反应正成为困扰中国保险业健康快速发展的“瓶颈”。此外，目前国内保险公司普遍存在着资本量较小、资金运用渠道狭窄的问题，这使得保险公司在拓展新业务或增设分支机构时，常常面临资金短缺的窘迫。保险公司如果成功上市，将可以募集到大量的新的资本金，获得优质资产注入企业。而优质资产的注入，可使公司股本结构更趋合理，从而大幅度提高保险公司的偿付能力和承保能力，满足保险企业业务发展的需要，大大提高保险公司的综合实力。在国内，保险资金只能间接进入资本市场，总量很小，渠道也十分狭窄，“瓶颈”尚难突破，从而要大幅度提高风险防御力、竞争力还存在较大的困难。一旦保险公司上市成功，可以预计保险资金人市的量肯定将会有效放大；并且，由于保险公司上市筹集了更多的资金，随着资金规模的扩大，保险公司在安排投资组合策略时将更加从容，这不仅可以分散投资风险，提高投资收益，而且可以有效地提高自身的市场竞争力。因此，股市融资为广大保险机构开辟了新的资金来源途径，能够实现资本来源渠道的多元化，形成良好的资本补充机制，同时还能带动保险公司经济效应和安全性的相应提高，增强其竞争能力。

（二）上市有利于保险公司法人治理结构的建立与完善

保险公司上市的目的，除了融资以外，更重要的是解决保险公司的机制问题。目前中国保险业存在股权结构单一导致的微观经营治理低效问题。从目前已经提出上市申请的保险公司来看，主要是股份制公司，而股份制公司的国有股在总股份中占据了绝大部分比例，可以说是国有股“一股独大”。其在内部控制、激励与约束、经营机制等方面还存在很多不足。而就三大国有独资保险公司而言，国有独资制度阻碍了现代企业制度及法人治理结构的建立，行政干预使三家公司经营机制的转变、经济效率的提高远远滞后于现代竞争对其提出的要求。保险公司上市后，就要按证券市场法规要求进行改制，通过公开上市引入社会股东，可以降低国有股比例，建立多元的股权结构和完善的公司治理结构，建立真正意义上的股东大会、董事会和监事会，形成规范的委托关系；其运作不仅要严格遵守《公司法》的规定，同时要遵守上市条件、收购合并条件，定期向投资者进行会计信息披露，投资者通过“用脚投票”和“用手投票”方式表达自己的意愿，激励和约束经营者；股东大会、董事会、管理层之间职责界定十分清楚，各司其职，而且其行为要接受公众监督，有很高的透明度，这将极大地推动公司法人治理结构的完善。此外，通过境内外股票上市，可以改变资本结构，这体现着一种重大的制度安排。

（三）上市将提高保险公司的经营透明度和社会监督力度

保险公司上市意味着我国保险企业资本投入只有国有资本、企业法人资本和外商资本的现状将得到改变，民营和私人资本将大量涌入。因此，保险公司上市后，要受到来自各方面的监督，如各种投资咨询机构和证券分析员的监督，审计、会计和律师事务所等中介机构的监督，证券交易所以及证券监管部门的监督等等。在广泛的监督下，任何一个重大失误都会立即导致公司股价下跌，减少公司价值；任何一次违规操作，都随时有可能被发现和公开，给公司造成巨大损失，甚至被驱逐出证券市场。保险公司要按上市公司的要求定期公布自己的各种数据及经营状况，公司经营活动的透明度随之提高。而随着经营透明度的提高，保险公司在经营管理、制度建设、财务状况等方面都必须更加规范，公司必须加强管理，以减少各种浪费和成本，通过科学决策认真分析产品市场，评估投资风险。公司还必须注重财务结构，保持利润稳定增长，保持企业的稳健经营。同时，理性的保险公司也将会更加关注保险监管机构的各项政策规定和调控干预，这将大大提高保险监管机构宏观调控的有效性，促进宏观调控经济手段的运用，从而可以促进保险公司稳健发展。，上市还有利于保险公司本身商誉的提高，使客户对保险公司的知名度有所认可，有利于上市保险公司在激烈的市场竞争中扩展业务范围，取得更多的市场份额。

（四）上市为保险公司资本营运开辟了广阔的天地

目前国际保险资本正进行大规模的兼并与重组，这将大大提高跨国保险公司的综合竞争力，从而也使我国保险市场的开放面临着极丈的压力……保险公司上市使其资源运用的领域大大拓展，使保险公司可以在资本市场上通过分拆股票、配送股票、发行新股、发行认股权证、发行可转换债券等方式进行再融资，为公司开展资产营运创造高效、便捷的前提条件。此外，保险公司可以组合运用多个金融专业市场的资源，积累横跨保险市场与资本市场运作的宝贵经验，熟悉收购兼并、股权置换、资产重组等各种资本营运手段。过去5年中，全球保险业并购案达5114件，涉及金额达1100亿美元。这些并购交易，绝大多数是通过资本市场实现的。中国的保险企业本身实力就弱，上市后通过市场力量的兼并和重组将为构筑中国的“保险航母”创造有利条件。

（五）保险公司上市有利于证券市场的多样化及多元化发展

由于金融行业的监管较严，金融类上市公司一般都是业绩优良运作规范的公司。国际经验表明，金融板块股票往往表现颇佳，很多金融股（如香港股市的汇丰银行、恒生银行；纽约股市的大通曼哈顿、美林证券）都在资本市场上扮演着“蓝筹股”、“龙头股”的角色。截至1999年年底，在纽约证券交易所上市的金融类企业约有900家，占上市公司总数的30％；在NASDAQ上市的也有900多家，占上市公司总数的19％；东京交易所有160多家，香港也有40多家。而现在中国沪深证券交易所上市的多为制造类企业，金融类上市公司只有7家，金融业在证券市场极低的比重与其在国民经济中的地位极不相称，也使上市公司的行业结构发展严重失衡。保险公司上市可以改善金融企业的上市结构，有助于形成一个完整的金融企业上市板块，促进市场规模的扩大，刺激股市升温和改善市场结构。由于金融企业具有总股本大、流动性好、业绩相对稳定等特点，故其对资本市场的稳定与发展具有积极意义。通过境外上市还能架起国际投资者与中国保险市场的桥梁，实现投资主体多元化，为国际投资者提供分享中国保险发展的商机。保险企业上市还可分流部分储蓄存款，为广大投资者提供更多的投资渠道，完善投资者投资组合。

二、我国保险公司上市环境分析

1.宏观经济状况。随着改革开放进程的加快，我国经济得以不断发展；国民经济运行势态良好，2000年的GDP首次超过一万亿美元。GDP的稳定增长无疑为保险公司上市融资起到了关键作用。同时，改革开放以来，GDP的分配格局发生了巨大变化，GDP分配中城乡居民分配的比重（加上二次分配）在70％以上，规模越来越大，进而为我国保险公司上市融资提供了广阔的空间。

2.宏观政策因素。虽然国家并没有明确表示允许保险公司上市，但是从宏观层面看，随着社会主义市场经济的建立和发展，市场化进程的加快，我国正在实现着从：财政直接注资一银行间接融资一资本市场直接融资“的战略转变，可以说保险公司上市符合国家的宏观政策要求。

3.资本市场状况。以股票市场为代表的国内证券市场自创立运作以来，按照“法制、监管、自律、规范”的，已经有了长足的发展。月前我国证券市场建设日趋规范，建立了严格的监管体系；出台了《证券法》等一系列法律法规；拥有完善的组织管理体系，交易制度也不断规范。保险公司上市，一方面有利于自身的发展，另一方面也有利于资本市场的完善，可实现保险公司与资本市场的双赢。

4.投资者的预期。在我国，产险公司的承保利润一直较好，寿险公司受近年来降息的影响盈利状况不甚理想，但是保险基金运用渠道的逐步放开，将使拥有大量资金的寿险公司的盈利能力大大提高。因而总的来看，投资者将会看好作为朝阳产业的我国保险业的未来。

通过以上分析可以看出，我国已基本具备保险公司上市的条件。但是，保险公司上市决不能“一哄而上”，保险公司上市必须满足国家《公司法》、《证券法》、《股票发行与交易管理暂行条例》等有关规定。只有符合上市公司条件的保险公司才能够依法申请上市筹资。根据《股票发行与交易管理暂行条例》第7条的规定，“股票发行人必须是具有股票发行资格的股份有限公司。”因而，客观上讲，根据上市程序，国有保险公司应该先实行股份制改造，明晰产权，为上市创造条件。而保险股份有限公司是依据现代公司模式组建的，成立3年以上、连续3年盈利、资产质量状况良好、内控制度比较完善的保险股份有限公司，可以先行申请上市。

三、中资保险公司上市的方案选择改制和上市分阶段进行与同步进行的比较。

对于国有独资保险公司来说，要实现上市目标，必须首先进行股份制改造，从组织形式上变更为保险股份有限责任公司。在这一进程中，有两种方式可供选择：一是改制与上市分阶段进行，即第一步是先实行股份制改造，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理利学”的现代企业制度要求，重在进行资产重组和机制转换；第二步是股份制公司运行一段时间后，待条件成熟时再择机上市。二是改制与上市同步进行，即国有独资保险公司按照上市条件进行重组改制，成立股份公司后随即上市募股。第一种方案考虑了国有独资保险公司改制上市的复杂性，在操作中较为稳妥，但这一方式需要经过两个阶段，对公司的资产进行两次审计评估，时间较长，费用较高，臣在第一阶段即私募引入其他投资者时，由于缺乏市场询价，往往经过艰苦谈判也难以确定价格或者对公司估值折扣很大，价格偏低，不利于国有资产保值增值。第二种方案是基于国务院给予国有企业的特殊政策而在法律上才变得可行。1994年国务院令第160号《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》第6条规定：“国有企业或者国有资产占主导地位的企业按照国家有关规定改建为向境外投资人募集股份并在境外上市的股份有限公司，以发起方式设立的，发起人可以少于5人；该股份有限公司一经成立，即可以发行新股。”这一方式使改制与上市同步进行，缩短了筹备时间，节省谈判和交易成本，能迅速完成企业改制并筹集到资金，同时国际资本市场对公司价值评估较为客观公正，有利于国有资产的合理估值。但该方式要求公司到境外募股上市，必须得到国家有关部门的批准，且公司本身必须符合境外资本市场的要求。

2.分拆上市与整体上市的比较。

为了打破国有独资保险公司在国内保险市场的垄断局面，一种改革思路是将现有的两家经营直接保险业务的国有独资保险公司按区域或资产状况进行分拆重组，组建数个独立的保险公司，增加保险市场主体，提高保险市场的竞争性，再将经营业绩较好、资产质量较高的部分上市。这种对其他行业大中型国有企业行之有效的分拆上市的办法对加人世贸组织后的中国保险业而言是难以适用的：其一，虽然目前国有独资保险公司在国内保险市场上处于垄断地位，但这种状况是因国家政策性保护而形成的，加人世贸组织后，随着这种政策性因素的逐步消失，国有独资保险公司的市场份额会显著降低。相对外资保险公司，国有独资保险公司在资产规模、管理技术和人员素质等方面已有很大的差距，如果再进行分拆上市，国有独资保险公司更难以与外资保险公司相抗衡；其二，与其他行业不同，保险业务经营有其特殊性。保险经营是以大数法则为基础的对风险的管理过程，但风险的发生是偶然和不确定的，保险公司只有承保大量的风险和标的，才能使危险发生的实际情况更接近预先计算的危险损失概率，以确保其经营的稳定性。而扩大承保数量、提高承保能力需要相应比例的自有资本，如果保险公司资本规模偏小，不仅其业务拓展受到限制，而且任何一次稍具破坏力的风险事故都可能导致保险公司遭受巨额损失甚至破产。

因此，分拆上市对于资产规模小且已经实现产寿险分业经营的国有独资保险公司来说并不适宜。

3.境内上市与境外上市的比较。

从时间上看，保险公司在境内上市即在国内资本市场发行A股，必须在股份公司设立后经过1年的辅导期，故完成改制上市工作至少需要两年时间，上市的效率较低。在境外上市（如到香港发行H股或纽约发行N股等）可以在较短的时间内迅速实现上市目标；从资金需求来看，境外资本市场容量大，有利于上市公司扩大筹资规模，满足其资金需求，而国内股市规模较小，上市公司如果融资规模过大，很有可能导致首次发行（IPO）失败。由于我国保险公司本身净资产规模并不大，在保持国有资本控股的前提下，向社会公众发行的流通股数额也不会太多（估计不超过50亿元人民币），国内资本市场完全可以容纳。从对推进国有公司转换经营机制的力度来看，境外资本市场和监管部门对公司上市的要求很高，在进行上市准备和申请的过程中，需要聘请具有国际资质的会计师、评估师、律师、管理顾问、财务顾问等多家中介机构帮助公司一起策划和推进公司制度改革和创新，在对公司原状进行分析诊断的基础上建立新的体制、机制、管理和经营架构。公司在境外上市后，一方面要接受有关证券监管部门的监督，另一方面要受到国际资本市场成熟的投资者的监督，这样，公司直接置于市场的竞争与监督之中，严格按照市场机制进行运作，这对于建立市场化的竞争机制、激励机制和管理体制，使保险企业成为符合现代市场经济要求的经营主体有着积极的作用。而在国内资本市场发行A股，国有企业经营机制的转变难如人意，许多改造成股份公司的国有企业在A股市场上市后在经营管理上并无多大改观，显然，境外上市比国内上市更能有效地推进公司经营机制的转换。从政策上来看，国家允许国有企业境外上市，但国有企业境外上市除必须符合国外证券交易所的上市条件外，还必须符合国家的产业政策，属于国家重点支持的大型企业，以能源、交通、原材料等基础设施、基础产业和高新技术产业为主。目前尚无一家国内金融企业境外上市（2002年7月中银香港首次公开发行H股，但其是在香港注册的公司，业务集中在香港本地，不列入境内金融企业范围）。保险公司能否开创金融企业境外上市的先河，还取决于国家有关部门对加人世贸组织后我国保险产业发展形势的判断和相应决策，而保险公司在国内A股上市已得到国家有关部门的认可和支持。

中资保险公司选择国内上市或是境外上市，取决于公司自身的经营状况、发展战略和政府的政策取向。根据其他行业企业上市的经验，如果政策允许，可以考虑同时利用境内和境外资本市场两种资源，即同时在境内和境外上市或先境外上市再境内上市（之所以不选择先境内上市再境外上市，是因为目前国内资本市场对A股公司估值普遍远高于境外资本市场，如果首发A股，A股股东难以同意以较低的发行价格到境外资本市场发行股票。在我国的上市公司中，仅同仁堂一家公司采取这种方式上市）。

同时利用境内外资本市场两种资源具有许多优点。首先，国有公司在境外上市，受到融资额不得超过股本总额25％的政策限制，境外上市后国有股仍然居于绝对控股地位，对于中小规模的公司而言，通过境内上市可以降低国有股的股权比例，解决国有股“一股独大”的问题；其次，公司在多个证券市场拥有自己的投资者群体，具有广泛的股东基础，可以提高股票的流动性，增强公司的长期融资能力；最后，公司在不同的证券市场上市可以提高其在这几个市场的知名度和品牌效应，增强客户对公司的信心，从而对其保险产品的营销起到良好的推动作用。

四、中资保险公司上市需要考虑的几个问题

1.控股公司的设立与存续资产的处理。

国有独资保险公司改制上市后，主营业务及相关资产全部进入上市公司，存续公司作为母公司拥有上市公司的国有股股权，成为上市公司的控股机构。《公司法》第12条规定：“公司可以向其他有限责任公司、股份有限公司投资，并以该出资额为限对所投资公司承担责任。公司向其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50％，在投资后，接受被投资公司以利润转增的资本，其增加额不包括在内。”由于国有独资保险公司改制上市后，主要业务和资产已纳入上市公司，存续公司作为控股机构除上市公司业务外仅剩少量非经营性资产和与保险业务无关的资产及业务，因此，需按《公司法》的要求向国家有关部门申请将存续公司即母公司设立为控股公司。

经全面重组后，留在控股公司的存续资产主要包括原国有独资保险公司承担部分社会职能所建成的学校、招待所、培训中心等非经营性资产和《保险法》出台前原国有独资保险公司对外投资所形成的与保险业务无关的资产及业务。对于承担社会职能所形成的非经营性资产，要逐步从控股公司中分离出来，通过拍卖、并购、移交地方政府；纳入当地社会保障体系等方式实现社会化经营；对于对外投资所形成的与保险业务无关的资产和业务，由于大部分实际上已成为不良资产和亏损，根据财政部现行规定，这些不良资产可在5年内平均核销，但为减轻控股公司的负担，可向财政申请在重组当年予以一次性核销。

2.资产管理公司的设立。

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大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

1.1.1人力资源管理力量问题

对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

1.1.2人力资源管理人员素质问题

从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

1.1.3中小企业管理者的主观因素

出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。

1.2缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题

1.2.1岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题

人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

1.2.2低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题

大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

1.2.3绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题

很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

1.2.4人才吸引力低与人才获取矛盾问题

国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

2要做好人力资源管理规划以便促进企业的发展

“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。作者认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。

3中小企业在人力资源管理方面采取柔性化的有效措施

3.1.树立“以人为本”的人力资源管理理

念。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为本为中心”的人性化管理。作为业，要树立这样一种观念，人是第一资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为中小企业，在人员、资金及规模都不占优势的情况下，更应该认识到，人力是资源而不是成本。管理者在在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

3.2.组织结构柔性化

中小企业的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化，更加具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。

3.3加大对人力资本的投资力度

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21世纪是人才的竞争,国力的竞争关键是人才的竞争,而企业的重点也在于人才的竞争。任何生产、工作都需要人去操作。国外和国内许多知名企业通过发展都提出了“以人为本”的管理思路。人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样,它的重要性越来越体现出来,越来越受到企业单位的重视。现代人力资源管理对企业的发展的作用也越来越举足轻重。因此,企业管理应重视人力资源管理。

1企业的竞争是人才的竞争

竞在现在激烈地企业竞争中,除了产品的种类、质量、效率、交货期和价格等以外,还有起着举足轻重作用的一个资源,那就是人才。现在的企业之间的争实际上从某种程度上也可以说是人才的竞争。在现代企业里先进的企业管理是企业立足市场的法宝,先进的生产技术是企业在市场中不断发展的保证,然而这些都依赖于人才。一个忠实于企业的好的人才是企业最宝贵的资源。日产公司的复兴就说明了这个问题。日产汽车公司创立于1933年,是日本三大汽车制造商之一,也是第一家开始制造小型轿车和汽车零件的制造商。几十年来,日产汽车公司的技术与产品受到全世界消费者的喜爱。而到了90年代,日产——一个曾是日本最辉煌的汽车公司,却濒临死亡的边缘,生产经营状况每况日下。不但在海外市场中受挫,而且就连日本本国的市场也难以维持。最后,被法国雷诺公司以54亿美元的价格收购了36.8%的股权。雷诺入股日产后,卡洛斯,戈恩被任命为新日产公司的首席执行官(CEO),并委以复兴日产的重任。卡洛斯,戈恩是著名的经理人,他曾使法国的米其林和雷诺两大公司摆脱困境,并辅助雷诺总裁进行收购日产的谈判,是一位不可多得得优秀管理人才。

卡洛斯·戈恩入主日产汽车公司以后,就制定了日产复兴计划,充分显示了他卓越的管理才能。为了实现这个2000年—2005年的日产复兴计划,戈恩首先科学合理地进行了人力资源的配置,他动用了200人,组成了9个跨功能的工作组,采取自上而下和自下而上两种途径,确定了日产的改革目标。削减成本、积极扩张:进行全球性的集中采购,优化公司内部的资源配置,短短三年就使公司采购成本下降了20%,使得公司生产能力利用率从51%上升到了74%。随后把激活人力资源、营造企业文化放在了议事日程中的重要地位,通过营造良好的企业文化,充分发挥日本文化中的高竞争力以及团结精神,同时又最大程度的发挥法国人的创造力。2000年度日产推出5种新型号,生产基地规模扩大了50%,产量达到263万辆,财政增长4%,采购成本下降了11%,同时品牌形象不断提升。戈恩的计划被不折不扣地执行了,2000年财政年度所创造的成绩不仅证明了戈恩非凡的能力,同时也证明了人力资源的科学配置将会为企业的发展提供无穷的动力。到了2004年就使这个连续亏损8年的公司赢利了27亿美元。而这一切,他只用了一年多时间。日产的经验进一步验证了企业家创新与企业理念变革是使企业在激烈的市场竞争中获得优势、走向成功的最重要的因素。也正是优秀企业家独具的各方面才能,才促成了企业的复兴与发展壮大,由此也可见人才在企业经营管理中的作用。

2“以人为本”的企业管理

人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,由于人力资源特殊的重要性,它被经济学家称为第一资源。它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾经说过“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。沃尔沃汽车公司的装配工作方式就是牢牢抓住“人”的工作。沃尔沃汽车公司生产的富豪汽车在世界汽车之林堪称世人瞩目之星。而它的乌地瓦拉厂,则是顶尖中的顶尖,深受世界汽车工业界的注目。该厂最不同寻常的地方在于它与福特的装配流水线的观念完全背道而驰。该厂所生产的每一部汽车从头到尾都是在单一工作站,由一个8到10人组成的小组来完成,完全取代了原来在传统的装配线旁反复做着一两种装配动作的工作方式。而这8到10人的小组一旦成立,就成为一个自主式的管理单位,对其所生产的汽车负完全责任。所有组员对汽车的各部分的装配工作都十分熟悉,有些组员甚至可以单独装配整部汽车。此外,每个组员轮流担任小组的领导者,直接向工厂经理负责。在这样的自主管理模式及责任制度下,创造出了一组人员彼此间很强的凝聚力和休戚与共的团结感。公司认为,使员工从工作中得到更大的参与感、喜悦感和成就感,是公司生产经营成功必不可少的因素。事实也确实证明了这一点。

因此企业的管理应当本着“以人为本”。也可以说人力资源决定了社会的发展和经济的增长。“以人为中心”,对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化,它改变了过去“以事为中心”的状态,更多地对员工实行民主的、自主的管理,强调自我与团队合作的协同,充分尊重员工的自我及发展,注重员工积极性的调动,鼓励员工参与企业的生产管理活动。员工的自我价值和潜能被充分的发挥,工作更富有挑战性。员工有更多参与管理与决策的机会,人力资源部门在企业中的地位显著提高,积极参与企业战略、目标、方针政策的制定。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化的趋势,确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望,建立与时代相适应的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低人力资源与开发成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质工作能力,适应技术发展的要求,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。

企业所拥有的各种资源是受到一定条件限制的,如何用最少量的资源使企业获得最大的经济效益,一直是现代企业正在苦苦思索的一个现实问题。因此由于人力资源具有低投入高产出的特征,人力资源在生产管理中的重要性已被广泛重视。

3企业管理中的人力资源战略

人力资源战略是组织为了适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要,根据组织的发展战略,充分考虑员工的期望,而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划,是组织战略实施的有效保障。面对日益复杂、竞争激烈的外部环境,面对企业内更高的员工需求,企业对战略已越来越重视。企业战略成为企业发展的指南,它对企业的生存和发展起到至关重要的作用。人力资源战略作为企业管理战略的一个重要组成部分,其重要性也越来越被企业所重视。人力资源管理战略不仅成为企业总体战略中必不可少的组成部分,甚至已成为其中最关键的部分。

最近几年,世界经济发生了巨大的变化。主要体现在:一是以中国为代表的发展中国家经济持续、高速的发展使世界经济格局发生了重大变化,发达国家的许多企业把发展战略重点移到海外,发展中国家成为投资的热点。人力资源作为企业的第一资源则需要从战略上做出规划,如海外公司员工本地化、开发与管理,海外公司管理人员的派出、管理与监督都需要有一个长远的规划。二是市场格局的快速变化,致使企业的发展战略随之做出重大的变更,企业在人力资源的供需规划上做出重大调整,在开发与管理模式上也做出相应的调整。三是市场的竞争日趋激烈,使得企业从长远利益出发,对企业中的人力资源、资本资源、物质资源和信息资源进行战略规划,使企业能够长期处于不败之地。因此作为企业,为使企业战略有效地实施,就必须重视企业人力资源的开发与管理,制定相应的人力资源战略来对付未来可能出现的不确定局面,使企业适应未来发展的变化。对人的认识的变化以及人力资源开发与管理的变化,要求管理者应从全局出发、从长远利益出发,合理的将企业的利益及战略目标与个人利益及目标有机的结合起来,使企业长期、稳定的发展。

人力资源是第一资源已成为大家的共识,而且现代人力资源管理与人事管理有着重要的区别。现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大,从行政的事务性的员工控制工作转为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争力。它从被看做为一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来,根据组织的战略目标而相应的制定人力资源的规划与战略,已成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是:人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中,并有人出任组织的最高领导;人力资源部门直接参与组织战略决策;人力资源部门在决策与各项重要管理事务中的发言分量越来越重,与其它部门平起平坐,协调一致,以共同实现组织的目标。同时人力资源的开发也有了较大的改变:培训内容更加广泛。从一般的管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法,从一般文化知识到新技术新知识,从企业文化到个人发展规划,无所不包,无所不及。开发方式更加多样。工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、员工职业生涯的规划均成为新型人力资源开发方法,传统的院校培养、企业使用,或企业培养、企业使用的方式,也转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式;并且更注重对“人力”的有效使用。

因此,作为生产管理中起着重要作用的人力资源部门就必须考虑如何去鉴人、育人、留人、用人:建立人力资源规划体系;制定吸引人才的相应政策;制定人才以及员工的培训计划;留出人才发挥能力的空间,创造一切可以创造的机会;制定相应的人才激励政策。使人才有用武之地,促进企业的发展。当代企业的竞争已从过去的成本竞争、产品竞争,转为人力资源的竞争。过去强调产品与成本差异化,而现在则注重从人力资源的优势上击败竞争对手。企业没有了人才优势,也就失去了竞争的优势,也就失去了生存和发展的根本。

参考文献

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1. 计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。

2. 目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。

3. 年功工资：年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。

4. 晋级：一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。

5. 带薪休假：带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。

6. 生日礼物和假期：在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。

7. 病假激励：公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利与员工长期稳定地服务于公司。但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。

8. 技能工资：佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。

为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。

9. 全勤奖：为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。

激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。

10. 福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。

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21世纪是质量的世纪，而人才是本世纪的最重要的资源，以人为本是全面质量管理的核心内容，人是整个生产过程中的根本，是产品质量形成过程中最重要的因素。如果人的积极性得不到满足，潜能得不到最大程度的发挥，那么产品质量就得不到保证，质量管理也得不到完善，这也使得人力资源管理对质量管理的作用越来越受到重视。

一质量管理与人力资源管理的关系

质量管理是企业管理中的重要方面,随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理认识程度的加深,质量管理在企业管理中的地位越来越重要。而人力资源管理同样作为企业管理中的重要内容，对整个企业管理都有至关重要的作用，当然对质量管理的作用方面也扮演着不可替代的角色。

1.1人力资源特征在质量管理过程中的表现

1.人的心理状态影响到质量管理的过程。心理状态的稳定与否直接影响到人的行为，而人的行为又直接作用于产品质量形成的过程，人的心理状态与质量的形成有着相关关系，人的心理状态对产品质量的形成有着重要的影响。

2.人的社会性影响到质量管理的过程。在社会环境中生活的人具有的社会性会影响到其对质量的认识，对质量工作的态度以及对质量管理的认知差异和接受程度，进而会影响到人作用于产品质量形成的过程。

3.人的需求性影响到质量管理。需求性的差异化和主观性影响到质量管理的协调性，质量管理必须使组织的目标更能符合人的需求，同时也引导人把利益的需求性与质量管理协调一致。

4.人的潜能会影响到质量管理的潜力。由于科技的发展，知识的进步和信息的集成共享，人在这样的环境下学习力能够得到更快的提升，潜力能够在更大程度上被激发出来。而人的潜能能够更有利于产品质量的提升和质量管理的创新。

5.人的差异性会影响到质量管理。人在人生观，价值观，性格，心理，品质和性格等许多方面存在着差异性，而这种差异性队质量管理方面带来一定的难度，它对质量规范，质量制度和质量控制台除了更高的要求。

1.2质量管理体系对人力资源管理的要求

1.人的全员性

全面质量管理是，其特点之一就是全员性，即指全体员工共同参与质量管理。质量管理体系是一个全体员工都参与的要素的集合。只有全体员工都参与进来，建立全员质量意识，共同发挥积极性和潜能，质量管理体系才能够更好的发展和完善。

因此，为了保证全员性，质量管理体系对人力资源管理有如下几项要求:明确岗位的职责和权限，以及对员工的要求；个人的发展和团队的合作；保证信息双向沟通渠道畅通；员工满意度调查和工作绩效评价。

2.人的意识和能力

在ISO9001（2000）标准中明确规定了“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”。工作业绩是人的参与意识和工作能力的函数，要保证质量管理工作绩效提高就必须从人的工作意识和工作能力两个方面着手。这样质量管理对人力资源管理也提出了如下几点要求:奖励工作绩效提高的员工；惩罚工作绩效降低的员工；对员工进行工作绩效培训;招聘新员工.

3.人员的培训

质量教育是全面质量管理的重要特征，进行质量教育的途径之一就是员工培训。员工培训有利于提升员工的质量意识和工作能力，ISO9001（2000）标准将人员培训列为人力资源管理的重要环节，并对人力资源管理提出如下要求：培训的目标：扩展员工知识，提升员工能力，满足组织需要；培训的内容：知识技术，工作技能，质量意识；培训的过程:制定计划，实施培训，考核评价，总结。

二质量管理体系中人力资源管理存在的问题

虽然到现在质量管理体系一直在不断完善，但是作为其中重要内容的人力资源管理却仍有许多问题亟待重视和解决。

1.对质量管理方针的认识不到位。质量管理方针非常强调顾客满意度的重要性，但是在具体实施中并没有真正的结合企业自身的情况和产品的特点，以致于企业的员工不能真正的理解和切实的执行“以顾客为中心”的原则。

2.质量意识仍然比较模糊甚至错误。ISO9001质量标准赋予管理者“确保按照本标准要求建立、实施和保持质量体系”的重任”，但是企业高层管理者在传统意识中往往认为质量工作是质量管理部门的事情，一旦员工的工作出现问题，那么就由质量管理部门和员工负责，这种现象严重违背了全面质量管理的全员性原则。不利于从整体上提升质量管理的水平。

3.质量管理人才机制不健全，激励方法和措施不当。高质量高素质的质量管理方面的人才仍然不能满足质量管理工作的需要，这与企业对质量问题的重视程度和人才引进机制方面密切相关。同时，质量激励措施不能完全满足员工的需要，不能最大程度的调动其积极性和发挥其潜能。对于已出现的产品质量问题，只对员工进行象征性的惩罚也不利于使员工提高警惕性和增强质量意识。

4.质量培训不能达到要求的效果。质量培训的方式单一，集中式短暂性的质量培训难以使员工充分认识到质量培训的重要性。此外质量培训的经费不充足也可能会使质量培训只是流于形式。

三如何加强质量管理过程中的人力资源管理

由以上分析可以看出人力资源管理对质量管理有着十分重要的作用，要达到质量管理的目标，人力资源部门就必须做好以下几个方面的工作：

1.结合ISO9001质量标准体系，加强人力资源战略管理工作。在制定人力资源管理战略时，应当保证其与质量管理战略的高度一致，将以顾客为中心的质量管理工作作为目标之一。客观分析评价现有的人力资源状况是否满足质量管理工作的要求，继而评估人力资源的现状和发展趋势。收集整合人力资源供求信息，建立质量人才储备机制。

2.加强与质量管理部门的信息沟通。在制定岗位职责工作说明书时，人力资源管理部门应当严格按照质量管理工作的相关文件规定，与质量管理部门在工作岗位的质量责任和质量控制标准等方面达成一致，以免以后出现因为信息沟通有误而产生的矛盾和问题。

3.加强对员工的质量培训，增强员工质量意识。采用多种形式多种工具对员工进行质量工作方面的培训，在企业内部营造良好的质量文化氛围，从而使员工自觉地遵守质量制度准则，主动增强质量意识，提高工作能力，从而提高质量工作的绩效。超级秘书网

4.建立质量奖惩机制。人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时，要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面。将质量业绩和人力资源管理绩效考核结合，对考核后的结果加大奖惩力度，提高员工在质量工作方面的积极性和主动性，从而提高工作绩效。

四结论

在质量问题越来越突显的今天，质量管理越来越重要。而高绩效的质量管理必须建立在有效的人力资源管理的基础上，才能够发挥其独特而重要的作用。只有质量管理和人力资源管理相互支持，共同发展才能够实现企业管理整体竞争力的提高。

参考文献：

[1]姚丹.论全面质量管理中的人力资源管理.东北财经大学学报,2008年第2期.

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二、当下数字化城市管理存在的不足

1.公共机构职能重叠，办事效率特别低。就我国数字化城市公共机构而言，它们所具有的职能重叠及办事效率低下的现象是特别严重的。之所以出现这一现象最主要的原因有如下几个方面：其一，各公共机构职能划分不明确；其二，机构改革不彻底；其三，上级机构管理不科学；其四，基础机构认识不正确；其五，内部诸多因素的制约等。

2.发展不均衡，资金短缺，高科技人才匮乏。事实上，我国城市管理机构的信息化水平还是比较高的，然而基层机构的信息化水平却特别低，同时各机构间还存在发展极不均衡的情况。大多数机构没有，抑或仅有特别有限的可利用专项资金。熟悉信息化建设的人都知道：信息化建设除了开展项目时需进行一次性投入外，还应进行系统的日常管理及维护、设备的更新等，这些均需要资金，所以政府的投入及支持对于数字化城市管理的发展是特别重要的。此外，我国高科技人才匮乏这一现状也给数字化城市管理的可持续发展带来了许多阻碍。

3.数字资源未进行统一的规划，未实施相应的整合。城市数字化属于一个特别庞大的系统，其信息量特别大，同时其信息也来自许多部门，因此其信息整合的任务便特别繁重，当然所牵涉的范围也特别广，比方说软件、人才及服务等等。现实生活中，与城市管理有关的机构在实际管理时均存在以自我为中心展开信息化建设的现象，尤其是市政、交通及公安等机构，创建了诸多面向行业主管机构的纵向信息项目，此类信息化项目均由机构自主决策，各机构间缺乏必要的协调，最终便导致了各信息系统相对独立，缺少应有的共享机构及信息交换平台的局面出现。

4.公共机构服务管理意识低下。众所周知，公众需求系数字化城市管理的核心。然而我国在进行数字化城市管理的过程中却出现了公共机构服务管理意识低下的情况，就算是基础的数字化对外服务组织，其员工的服务管理意识也亟待提高。之所以出现这样的情况主要是由于传统政府机构受强化管理、弱化服务意识影响特别深的原因造成的。

三、促进数字化城市管理效率提升的措施

1.科学规划，创建完备的数字化城市管理体系。数字化城市管理所牵涉的内容特别多，它不但涉及到了信息技术的运用、各政府机构，同时还涉及了人员及职能的整合。完备的体系是数字化城市管理得以顺利开展的可靠前提及有力保障，而先进的技术则是数字化城市管理得以正常进行的手段。为了更好地推动数字化城市管理的有序开展，政府理应统一牵头，创建完备的数字化城市管理体系，如此我国的数字化城市管理才能得到更好的发展。此外，鉴于搞好数字规划系数字化城市创建的基本原则之一，同时其也属于进行现代城市规划必须要做的事情，因此城市管理者理应展开统一规划，解决管理及标准等方面必须解决的问题，以推动中国数字化城市管理的可持续发展。

2.优化城市公共机构职能，促进其工作效率的提升。为了促进数字化城市管理的发展，城市各公共机构不但应改掉机构繁多、人员冗杂及办事效率低下的不足，同时还应优化机构自身职能的划分，以提高自身工作效率。相关部门理应以数字化城市政府机构为着眼点，优化城市政府机构的性质及职能，促进机构管理层次扁平化，优化对外服务窗口，促进机构人员工作主动性及积极性的提升，最终实现提高其工作效率的目的。

3.强化城市公共机构服务管理意识，促进其服务管理水平的提升。群众满意系数字化公共机构服务管理理念的重心，数字化公共服务机构的工作均应围绕群众满意度展开。鉴于群众对于公共服务机构提出的审美、服务及产品等诸多需求，所以，数字化城市公共机构理应于强化服务管理意识及提高服务管理质量的前提下，做好群众服务管理，明确关键服务管理策略，并借助各方面的创新提高群众对自身服务的满意度，最终促进自身服务管理水平的提升。

4.强化城市管理团队信息素质建设，为社会培养更多的信息化人才。数字城市并非仅牵涉技术及工程，它属于一个兼容性特别强的概念，主要涉及如下领域：其一，技术；其二，管理；其三，人文；其四，经济。数字城市建设并非高新技术产品和信息基础设备的简单堆砌，它更重视体制的改革及机制的改革，以对现行政府组织机构、运行方式及行政流程展开重组及再造，让它在信息技术的引领下，进行更好地运转，所以管理团队的信息素质建设所具有的作用是特别巨大的。为了更好地实现数字化城市管理，城市管理者还应跳出传统思维的限制，以现行信息化要求为依据组织及协调管理。此外，信息技术人员还应给予业务工作应有的重视，并借助信息技术的使用进行数字城市化管理。

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目前，越来越多的企业认识到人力资源已经成为决定企业竞争成败的关键资源。然而，我国企业人力资源管理无论在理论研究还是实际工作中都仍处于起步阶段，很多企业没有处理好人力资源管理中存在的伦理问题，导致员工态度消极、效率低下，企业也因此陷入经营不佳的境地。解决好人力资源管理中存在的伦理问题，是提升企业竞争力、实现企业长远利益的有效途径。

企业人力资源管理中存在的伦理问题

(一)对人性化管理重视程度低

首先，企业的社会保障制度不健全，企业对员工劳动权益的保护程度不够。对于一些劳动力密集型企业，由于企业的科技含量不高，更多的是依靠廉价劳动力和较多的时间投入来获得利润，因此导致员工的劳动时间过长，基本权利得不到保障。

其次，不能给予员工充分的信任，员工的价值得不到体现。根据调查显示，物质奖励对于员工激励的影响力逐渐减弱，员工越来越希望得到管理者的信任，使自身得到满足感。而在一些企业中，管理者过分集权，独断专行，员工只能一味的服从而得不到展示才能的机会。

再次，工作条件差，工作环境缺少人性化。国内一些企业在工作环境方面与国外企业相比，还存在着较大差距，甚至有些企业为了追求利润，置安全隐患不顾，直接威胁到员工的生命健康。

(二)激励机制缺乏科学的考核标准

在人力资源管理中，对员工的激励要以科学的绩效考核体系为基础。但在现实的管理过程中，许多企业的人员考评存在缺陷，不能客观评价员工的工作绩效，其中最普遍的问题就是在考评中只注重结果不注重过程。由于企业员工的绩效考核没有根据工作内容和性质的不同来制定不同的考核标准，导致奖惩不公平，对员工的激励效果不佳。

此外，企业中普遍存在激励机制不健全的问题。对于员工的激励没有将物质激励与精神激励相结合，而且在物质激励时经常出现分配不公平的现象。企业给予员工的激励承诺不兑现，挫伤了员工的工作积极性，破坏了员工对企业的感情和对管理者的信任。

(三)人力资源培训开发中的伦理缺位

在激烈的市场竞争环境下，越来越多的企业已经认识到人力资源培训开发的重要性，人力资源培训开发成为人力资源管理部门日常管理活动的一部分。但从目前的企业培训来看，大多数集中于对员工各项技能及公司基本制度的培训，这就产生伦理培训的缺位。

目前国内不少企业在培训时虽然一直在进行员工热爱企业方面的培训，但不是针对企业本质、职业道德、审慎品德、公平态度等方面的培训。企业培训内容的伦理缺位使员工对企业的核心价值观不能达到深度认同，不利于企业长期战略的实现。

除培训开发中的伦理缺位之外，人力资源管理培训开发中的伦理问题还体现在企业没有给予员工继续学习深造的机会。企业对员工学习与成长不负责任，使员工因得不到学习与培训的机会，而无法根据市场的竞争需求提高对知识结构和新技能的适应能力。企业对员工的培训不仅是企业内部的责任，同时也是企业的社会责任。

企业人力资源管理伦理问题的解决思路

由上可知，增强企业人力资源伦理价值观，需要以人力资源保护性开发为原则，增加对员工的人文关怀，为员工的发展创造和谐的竞争环境，树立正确的培训伦理观。

(一)坚持以人为本的管理理念且实行人性化管理

康德提出“人是目的而不是手段”，这种思想随着管理伦理化逐渐进入管理领域，人类的一切活动归根结底是为了自身的生存和发展。企业应该把员工看作目的，而不是把员工看作实现目的的手段，要充分尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望。

员工是企业经营管理的主体，企业的发展需要全体员工的智慧和力量，企业有责任、有义务以合乎伦理道德并且合法的方式对待他们，并为他们提供安全舒适的工作场所。只有坚持这样的人性化管理，才能调动员工的积极性，发挥员工的潜能，管理才能产生效益。

企业还应给予员工更多精神上的尊重。企业源源不断的生命力是以员工与管理者之间的相互信任为保障的，这也是企业人性化管理的精髓所在。当然，对员工的信任并不意味着对员工的随意授权。信任的目的在于调动员工的积极性和主动性，需要依靠伦理自觉。

(二)完善绩效考评管理体系且构建和谐的竞争环境

企业与员工是一种契约关系，双方是一个利益共同体，员工为实现企业战略而努力，企业也应该为员工建立科学公平的考评、激励、用人制度，创造一个让员工充分发挥才能的竞争舞台。

企业的绩效考评管理系统不应单纯的以结果为依据，要对员工进行全方位考核，以避免片面性和不公正性。在科学的绩效考评管理系统基础上建立的激励制度，应注意以下两点:首先，物质激励与精神激励相结合。根据马斯洛的需求层次理论，人不仅有低层次的物质需求，还有自我实现的需求，仅靠单一的物质激励已达不到应有的激励效果。企业要想达到激励的目的，就要在物质激励的基础上帮助员工得到精神上的尊严和自我价值的实现。其次，树立诚信的伦理观念。诚信是企业增强内部凝聚力，促使企业定性发展的保证。企业对于员工薪资福利的承诺应及时兑现，这样才能达到激励的效果，员工也才会忠诚奉献于企业，自觉维护企业利益。

企业构建和谐的竞争环境还应有公平公正的用人机制。企业在人力资源配置和管理活动中要坚持公正合理的伦理原则，杜绝任人唯亲，只有把人才用在合适岗位上才能发挥最高的效率，使企业的人力资源处于最佳的存在状态。对于员工的晋升，企业也应该提供平等的竞争机会，只有留住人才，才能保障企业的持续健康发展。

(三)树立正确的培训伦理观

在知识经济的时代背景下，知识的更新速度越来越快，企业对员工进行终身教育和培养，营造不断学习的组织环境，不仅是企业自身在竞争中谋求创新和发展的要求，也是企业不能推卸的社会责任。

企业对员工进行培训的内容除了技能和业务培训外，更重要的是引导员工认知与企业之间的伦理关系。企业对员工的培训不能流于表面，要从更深层次上使员工融于企业文化，只有让企业的文化理念深入人心，才能使企业和员工在伦理价值观上达到深度认同。

综上所述，对企业人力资源伦理问题的研究已经成为当代人力资源管理的新趋势，目前国内大多数企业对人力资源管理中的伦理问题还没有较为深刻的认识，缺乏科学完整的人力资源伦理价值观。当人力资源管理进入了战略人力资源管理阶段，人力资源已成为企业重要的战略资源，企业应在人力资源管理中合理引入价值引导和伦理决策要素，以人力资源保护性开发为原则，解决好人力资源管理中的伦理问题，促进企业持续健康发展。

参考文献

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二、会计监管在企业国有资产管理中作用提升途径

(一)加强农业科研单位国有资产管理认识

资产不仅是农业科研单位使用或占有的经济资源，而且是做好相关科研工作最基本的保证。作为农业科研单位的领导层，应充分认识到国有资产管理的必要性，理清管钱与管物之间的区别，并及时扭转重购轻管、重钱轻物的思想理念，特别是国有资产的管理方面，应严格遵循《事业单位国有资产管理办法》予以执行，以确保对国有资产的良好配置与合理使用，促进科技事业的健康稳定发展。

(二)提高企业内部会计监管人员的素质

明确责任，加强对会计监管的重视程度，提高会计监管人员的专业素养和思想道德素养。会计监管人员需具备专业眼光和高度的责任心，善于分析在国有资产中所存在的问题及风险，并能够提出相关应对风险的策略，做到保护企业国有资产的安全性和完整性。因此，为提高会计监督人员的全面综合素质，企业应定期的对其进行相关的培训，并将企业国有资产的会计监管工作成效纳入到每年的绩效考核中，从而确保会计监管目标的最终实现。

(三)健全企业内部会计监管的制度

对国有资产的会计监管岗位的设置需具备工作的独立性，建立完善的岗位责任制度，使监管的功能与作用发挥到最大。会计监管的岗位应设立在企业内部的审计委员会，且给予监管工作人员一定的独立性和工作地位，对于监管人员所发现的任何重大问题，其有权向董事会和监事会报告，从而确保监管信息保持通畅。通过财务的业绩衡量指标，如资产的周转率、总资产的收益率和经济增加值的一系列定量指标反映出企业资产的综合利用效率，并有效结合定性的指标对会计监管工作人员所完成的工作量进行综合的绩效考核，从而确保个人与目标的统一。