企业培训体系范文

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篇1

就大多企业现状看，在培训管理中主要存在以下几个方面的问题和不足：一是在实际的培训工作中，主要满足现实需要，长期培训投入不足，观念短视。二是没有建立培训体系，培训缺乏战略性。虽然认识到培训的重要性，但对预测企业战略而进行的员工培训内容的转变功夫不够。三是没有建立培训效果跟踪。虽然现代企业都建立了培训考评和激励，但忽略了对培训成果转化的考核。四是培训体系缺乏层次。不同层次的培训重视程度不一。企业管理层特别是高层所得到的培训机会远远超过普通员工，员工培训多集中做技能培训，多为救火队式培训，没有系统地对于全员的培训进行管理，没有制度化。五是培训多从企业管理者的角度出发来安排，员工参与培训的积极性不高。六是企业的发展和员工自身的发展不一致。主要因为所在岗位与自己的兴趣及爱好是有偏差的，完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣的员工比例很低，所以在他们对工作的满意度较低的时候，也就对培训也失去了积极性。

二、企业培训体系构建

企业培训体系的建设应该与企业发展战略相结合，培训体系的目标和内容要为企业发展战略服务。培训体系的建立不是简单地适应现状，更要为未来发展提供人力保障。企业要根据自身的发展规划形成一套系统稳定的培训方案，不仅仅把急需解决的问题列入培训日程，更要加强对员工未来所需知识与技能及素质的培养，使企业员工能够在未来保持竞争优势，实现企业长远发展。

从长远看，一个有效的培训体系应该实现以下目的：第一，改善人才队伍学历结构。持续改善、优化企业经营管理人才、专业技术人员、高技能人才的的学历结构和比例。第二，优化人才队伍年龄结构。拉开各梯队间的年龄距离，保证比较合理的年龄结构。根据三高人才队伍建设的客观要求，以充分发挥老中青各层次人才作用为着眼点，加强中青年后备人才的培养，形成适应企业发展“五、四、三”(50岁左右、40岁左右、30岁左右)的年龄梯次配备合理的三高人才队伍。第三，改善人才队伍专业结构。推进经营管理人才专业结构的合理化，重视复合型人才队伍建设，重点加强企业发展急需的经营管理人才和财务、法律、经贸、营销等专业人才队伍的建设；根据企业经营、生产任务的需要，提高经营、专业技术、高级技能人才占员工总数的比例。

一般来说，培训体系构建应该从制度建设、课程开发、培训师队伍培养以及培训组织管理四个方面着手：

1.完善管理制度，为培训管理保驾护航

要想提高培训的效率，就必须建立一套完善的培训管理制度。制度能够促进管理的规范，同时对执行者起到激励的作用，所以，一个好的管理制度是做好培训工作的重要保障。企业培训是一项多层次、多因素、牵涉到资源分配和利益分配、事关企业生存发展的复杂系统工程，其构建与运作，必须靠培训制度予以保障。例如:建立员工的培训目标责任制度，建立科学的培训质量考核评估体系，建立员工培训工作绩效考核制度等。

（1）建立员工培训目标责任制度。落实企业高层直至各分管公司领导，以及各职能部门、各生产经营单位和各基层班组培训职责和任务，采取“指标考核，量化评估”的方法，考核培训任务的完成情况、培训效果、培训支持保障状况等，建立部门的培训考评体系，将各级机构和用人部门的培训工作情况作为其部门绩效考评的内容之一，员工培训结果的考评情况作为员工绩效考核的内容之一。对员工培训结果的考评，可根据各级各类员工的培训任务要求，设置不同的考核指标，例如通过培训积分制的方式着重考评员工培训任务完成情况。

（2）建立科学的培训质量考核评估体系。培训工作要具有活力，健康、持久地发展，必须通过考核、评价、检验培训对象接受培训后的成效，反馈培训内容是否切合实际，培训方法是否科学有效，从而判断是否实现了企业培训的目标，以及计划、组织、管理工作的状况，便于总结经验，有利于以后培训工作的改进，因此建立培训的质量考核制度至关重要。质量考核、评价的重点应放在:通过培训员工工作态度是否改善，团队意识是否增强，知识、技能是否提高，企业文化、沟通能力是否改进，工作绩效是否提高，与培训前是否有明显进步。

（3）建立员工培训工作绩效考核制度。在对领导干部绩效考核中，可以将完成员工培训任务列为一项重要的考核内容，在对企业各级管理人员、专业技术人员以及技能操作人员的考核中，也有必要将员工完成规定的培训学时，作为绩效考核的一项重要指标。根据培训的性质、内容、时间和方式建立员工培训积分制度，完整有效的培训积分管理系统是对各部门和员工学习培训工作“质”和“量”的管理，与员工评选先进、晋升职称、竞争上岗和工资奖励等挂钩，可以有效激励员工提高自觉学习的积极性。

（4）加强培训经费的投入和管理。要提高职工素质，必须加大教育培训经费的投入，全方位筹集资金开展职工培训工作，企业每年都要按职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，对培训经费有计划地使用，把有限的培训经费用在骨干人才和急需人才的培养上，提高培训经费的利用率。要严格按年度职工培训计划和预算安排资金，按实际承担的培训任务划拨教育经费的办法，进一步加强对培训经费使用的监督力度，健全完善各项规章制度，确保专款专用。

篇2

笔者通过对供电企业目前培训管理工作中存在的问题进行了调研与分析，进而提出进一步完善培训管理工作的建议和措施。

供电企业目前培训管理工作的现状分析

近几年来，供电企业各级领导逐步认识到做好培训管理工作的重要性，加大培训管理工作的力度，取得了一定的实效，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。但还应该看到，从供电企业现有的情况和企业长远发展的角度看，培训管理工作仍存在一定的问题，具体体现在：

一是各级管理者对员工培训工作的重视程度仍需进一步提高。从目前供电企业培训工作的现状看，各级管理者需进一步提高认识，转变观念，要充分认识到培训工作的重要意义所在，从企业层面上讲：培训可以提升企业竞争力；培训是一项高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。从员工层面上讲：如果不培训就会被淘汰；未来求职的竞争是学习能力的竞争。进而从过去“重工作轻培训”向“工作培训两手抓，两手都要硬”的观念转变。

二是对培训需求缺乏分析，制定培训计划存在盲目性。目前供电企业每年培训计划通常是由基层单位自行上报，主管部门进行归纳汇总后即可形成。而制定的培训计划是否实用，是否满足各层次员工的培训需求，这些问题却很少有人问津。事实上，由于二级单位各级管理层对培训工作的重视程度有所不同，导致部分单位所制定的培训计划缺乏目标性、实用性和可操作性，甚至个别单位只是为了完成任务而应付差事，闭门造车，形成的培训计划内容空洞乏味。

另外供电企业员工培训工作还存在着培训方式单调，培训内容相对陈旧老化，满足不了现代企业知识更新的需求，影响员工的学习兴趣和学习热情；培训工作缺乏连续性，全员培训率指标不高，造成“工作闲时想起培训，工作忙时忽略培训；闲人培训，忙人不培训”的不良现象；只强调培训计划，不注重培训结果，培训评价形式相对简单；主管部门的监督管理考核力度有待于进一步加强等问题。

进一步完善公司培训管理工作的具体措施

分析上述存在的各种问题，其根源在于员工培训机制和培训体系的缺失。因此，必须创建科学完善的培训体系，创新培训管理，切实解决培训工作中存在的“培训难、难培训、收效差”的问题，改进目前培训工作现状。

科学完善培训体系的总体构架是：形成严密的培训管理组织体系；结合本企业实际，研究出善的、具有可操作性的培训管理制度；采用科技手段，开发并应用集自动上报、统计、汇总和各种培训数据、网上考试及后台维护等多项功能与一体的，系统、全面和先进的“供电公司培训管理信息系统”，主要囊括日常培训考核系统和网络考试系统及考核结果自动系统；建立培训效果评估机制；注重加强培训资源建设。只有全面实施科学完善的培训体系，提高执行力，创新培训管理，实现培训管理流程的系统化、规范化、科学化和自动化，才能进一步提高供电企业培训管理质量。

培训管理组织体系

供电企业培训组织大抵由四级构成：第一级由省电力公司成立员工培训的领导小组，由主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由省公司人力资源部管理，另外设置省级员工管理及技能培训的中心机构。第二级由市级供电公司（省电力公司直属单位）成立员工培训的领导小组，同样由市级供电公司（省电力公司直属单位）主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由市级供电公司人力资源部管理。二级单位设置培训管理专责，同样二级单位也设置市级员工管理及技能培训的中心机构。第三级由县区供电分公司成立员工培训的领导小组，主管经理担任组长，成立员工培训的领导小组，三级单位设置培训管理专责。第四级就是供电企业的最基层单位——班组，由班长负责本班组成员的培训管理工作。

其中，省、市两级公司主要领导和主管领导对培训管理工作的高度重视和积极支持尤为关键；供电企业目前对第三级、第四级的培训管理工作有待于进一步加强。只有严密的组织体系作保证，分级管理，各负其责，才能使供电企业整体培训工作抓到实处，抓出成效。

培训管理制度

制定完善的、具有可操作性的培训管理制度，是供电企业搞好培训管理工作的必然要求，是保证培训管理质量的有效手段。培训管理制度主要包括：培训保证制度，培训计划制度、轮岗培训制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度等等。好的培训管理制度，需要有很强的执行力做保证。供电企业目前各个管理层面的制度执行力有待于进一步提高。

开发并应用“培训管理信息系统”的基本构想

开发培训管理信息系统将解决供电企业目前培训管理相对落后，管理手段相对单一，考核机制相对缺失，培训信息未能共享，考试形式不够先进等诸多问题，开发并应用“培训管理信息系统”，能够实现培训管理现代化、培训信息便捷化、培训考试科学化以及资源管理节约化。培训管理信息系统由培训考核板块、培训考试板块、考核结果板块、系统通知板块、课件学习等板块构成。这些板块容纳了培训计划上报、培训计划调整、计划实施情况、分专业录入全部试题（题库维护）、网上答题自动判卷、计划实施考核情况、冬训考试结果、职工业绩结果考核、由身份证登录，按课件规定时间考核职工网上学习情况等诸多内容。

系统中各个板块数据之间是相互关联相互链接的。各个板块都有更深层次的开发设计需求。

培训效果评估机制

培训效果评估是企业培训过程中不可缺少的一个环节，是培训管理工作中重要的组成部分。培训计划实施后，其培训效果如何，将是非常值得关注的问题。只做培训，无视效果，培训只能是流于形式。因此，建立培训评估机制，及时评估培训效果，十分必要。

所谓培训效果评估，就是对每一次培训情况及时进行总结、评价和分析，它是衡量企业培训效益、检验培训质量高低的重要手段。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的；因此培训效果评估工作将会十分复杂。正确的培训效果评估，要坚持一个原则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给供电企业带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

培训成果转化

培训成果转化是培训工作的最终体现。企业培训的最终目的就是通过培训提高员工的工作能力，形成一定形式的培训产品，并使之转化为生产力，直接应用到实际工作中去，发挥其应有的作用。因此说，做好培训成果转化工作也十分重要。

加强培训资源建设

培训资源建设包括硬件资源建设和软件资源建设。硬件资源主要是指员工培训学习的室内外环境和进行培训学习的教学设备水平；软件资源主要是指培训工作的信息化管理水平和专职从事培训管理人员的综合素质。就目前我省供电企业的现有情况看，其培训资源建设虽然取得了长足的进步，处于比较先进的状态，但是仍有待于进一步改善和提高。因此，笔者有如下几方面建议：

一是整合培训信息，开发并应用培训管理信息系统。从当前供电企业培训工作现状看，其培训管理方式相对落后，培训信息存储较为分散，满足不了现代化管理的要求，因此，有必要整合供电企业各级培训信息，认真搞好相关调研，提出合理需求，开发并应用培训管理网络系统，使供电企业各级培训管理工作实现网络化运行，提高信息化管理水平。

二是加强培训管理人员队伍的建设。从培训工作的重要性及其未来发展的角度看，供电企业主管部门的专职培训管理人员的数量仍然偏少，建议应按照相应专业选配一支责任心强、懂业务、会管理的培训管理队伍，以切实提高培训管理水平。

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中图分类号： C93 文献标识码： A

一企业培训体系建立的步骤及实践的详解

一）、企业培训现状分析

包括但不限于以下几个方面：

1、公司领导对培训的重视程度，包括培训经费的投入、组织机构的设置、培训管理人员的配置、培训设施设备的配备等；

2、企业员工的学历层次、接收培训的程度、员工对企业培训的参与程度、满意程度；

3、企业的培训需求情况；

4、讲师资源状况，有没有企业内部讲师队伍、对内部讲师有没有激励，有没有外部讲师获取渠道、有没有长期的合作机构等；

5、课程课件方面，有没有企业内部的专业课程课件，数量多少、质量怎么样、成不成体系等；

6、以往的培训效果如何？

二）、确定培训体系建立原则

一般来讲，建立企业培训体系，应注意遵循以下几个原则：

1、基于战略原则：培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标，培训体系的建设必须以提高员工工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

2、动态开放原则：企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的，培训体系必须根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

3、保持均衡的原则：一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡，纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者、高级管理者之间的各个不同级别针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑不同职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

4、满足需求原则：培训体系的建设必须满足工作需求的、员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

5、全员参与原则：培训体系的建设，不只是培训部门的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，得到领导的大力支持，得到业务部门的积极配合才能完成，实现全员参与。

6、员工发展原则：培训体系的开发与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展须知出相应的贡献。

三）、确定培训体系框架图

由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，企业组织机构的设置也是各不相同，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发；通过多次分析与研讨，确定了我公司的培训体系框架由“组织运营体系、制度体系、资源体系、信息化系统”四个模块构成，每个模块下再设置相关子模块予以支撑；其中组织运营体系是基础，制度体系是依据，资源体系是保障，信息化系统是载体，各模块相互依存、相互影响，保证企业培训体系的正常运转。框图如下：

四）、培训体系各模块介绍

1、组织运营体系

组织运营是培训体系的基础，规定了企业培训的组织形式、各部门在培训工作中的职责内容，是领导支持培训的体现、各部门相互配合的机制、全员参与培训的前提；包括培训组织机构的设置、人员的配备，以及在培训需求调查、计划制定、组织实施、效果评估等各环节的管理职责等。

培训组织机构可结合企业的规模、组织机构模式、企业对培训的定位等因素进行设置，企业规模小、组织结构简单，那么相应的培训组织机构也就简单；企业规模大、组织机构复杂，那么相应的培训组织机构也就复杂。比如我公司员工在万人以上，组织结构复杂，我们设置三级培训管理组织，第一层为公司级，第二层为工程公司（专业公司）级，第三层为部门班组级，并要对各层级的组织管理职责、人员配置要求及相应的岗位职责进行明确。

公司人力资源部作为第一层培训组织，统筹公司人力资源培训与职业资格取证，满足公司经营和发展对员工能力需求和岗位职业资格需求，负责培训管理体系的建立与运作；负责对各单位培训工作的管理、指导与监督；公司级培训的统筹规划与实施、培训效果评估及学员能力观察与评价；培训机构与师资的管理，培训信息资料及职业资格证件的管理等。

第二层级培训组织由各单位组成，负责本单位的培训需求分析、计划制定、组织实施，培训效果评估、培训资料管理等；并负责对第三层级的培训进行管理、指导与监督。

第三层级培训组织由公司各部门、项目部、施工班组组成，是专业培训落地的具体实施者，主要负责本部门的培训需求分析、计划制定、组织实施、培训资料管理等。

各级培训组织管理职责示例：

2、制度体系

培训制度体系是在公司的远景战略和人力资源战略的指下实现的，是一切培训活动重要依据和指导原则，其作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行。培训制度体系可以理解一个公司的培训文化，是一个持久的、动态的、没有终点的过程，只要有培训活动的存在，这个过程就得继续。培训制度体系是有关培训运营管理、培训师资管理、培训费用管理等一切制度流程的总称，包括：培训需求分析、培训计划制定、培训实施管理、培训效果评价管理、师资管理制度、培训课件管理、员工外派培训管理、培训费用管理等各方面的制度。

3、资源体系

是培训体系运营的保障，主要包括内外部师资体系、培训课程体系、培训设施和设备三部分：

3．1内外部师资体系

讲师是培训的载体，是课程的演绎者，是培训实施成败的关键因素；一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，这就需要有充足的讲师资源供我们选择；同时讲师需要具备适当的授课技巧，认真负责的授课态度，这就需要有相应的选拔任用条件、激励约束机制进行管理；师资体系的建立意义就在于此。

师资包括内部师资、外部师资两部分，对内外部师资的管理有一些共性部分，包括讲师基础信息、讲师选拔、聘用、授课管理、效果评估、费用管理等。同时也应根据师资的来源、特点、优势、劣势的不同，管理有所侧重。

建立外部师资体系，可使我们在较大范围获取到高质量的培训教师，给企业带来许多全新的理念，提高培训档次；营造良好的培训气氛，增加培训对学员的吸引力，获得良好的培训效果。

企业内部讲师是一种宝贵资源，内部讲师具有对企业各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果，与学员相互熟识，培训中交流比较顺畅，培训师费用低等优势；对于企业来讲，内部培训在整个培训中占有的比重越大，越有助于企业培训成本的节约，有助于学习型组织氛围的形成。企业内的核心技术、管理等内容的传播，可以防止企业核心机密的外泄，预防关键员工离职对企业造成的损失。同时，内部讲师因自身素质、讲课意愿、授课水平等条件限制，不易在学员中树立威望，可能影响学员的参与度。所以对于内部讲师的管理，需要通过建立一套有效的讲师管理办法和激励机制，明确内部讲师的任职资格、选拔流程、讲师职责、培训提升、激励约束等内容，以帮助内部讲师提高授课水平、调动内部讲师的授课积极性。

3.2培训课程体系

课程体系是培训资源的实质性部分，是培训体系的核心内容。通过构建培训课程体系，可有效避免培训的盲目性和临时性，使企业培训具有系统性、层次性、规范性、连续性，而不是东一榔头，西一棒子，想起什么培训什么，流行什么培训什么。

企业课程体系的建立要体现组织发展要求、工作需求和员工个人发展需求三个方面。基于组织发展的角度，要关注公司战略发展、机构改工、业务调整所产生的培训需求，设置相应的课程体系。基于工作需求的角度，可根据岗位说明书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取胜任岗位所需要的核心能力、通用能力、专业能力，分析构建岗位胜任力课程类别。

在清晰了哪类人需要哪类培训后，还要对具体的培训对象进行分析，找出学员现有能力与标准能力的差距，确定具体的培训课程，并进行课程设计，课程体系就是由一个个具体的培训课程组成的；

3.3培训设施设备

培训设施设备的投入是企业对培训重视程度的直接体现，宽敞明亮的教学场所、舒适的教学桌椅、性能良好的投影、音响等教学设备，是培训有效实施的物质基础。

培训信息化系统

随着电子技术的发展，许多企业都有网上办公系统，各种业务的流转、档案信息的存储都实现了电子化，因此培训信息系统成为了培训体系运转的有效载体。企业培训信息化建设，可通过自行开发、借助外部专业开发团队合作开发、或直接购买相关软件。

培训信息化系统按功能可分为流转业务、非流转业务、网络学习三大部分；其中流转业务可包括培训需求调查业务流程，培训计划审批流程，培训方案审批流程，讲师聘用审批流程；培训通知流程、学员请假流程、培训评估流程等；非流转业务包括培训师资信息、培训课件、培训记录档案、员工资质证书等相关内容，可按各种条件进行查询所需信息、统计所需数据、生成各种报表；网络学习可实现学习资源共享、远程同步学习、学员档案管理等功能，学习形式另活，可组织员工对指定内容进行学习，在规定的时间内提交作业、或组织在线考试；也可以是员工根据自己的情况进行自助学习，自我检测学习效果。

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中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0285-02

前言：在金融风暴的市场大环境中，企业要想强大，就必须从竞争中取胜，否则就会被淘汰出局。我国电力企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但仍然存在很多问题。本文就企业培训体系的构建谈几点粗浅意见。

一、企业培训体系中存在的问题

（一）培训投资严重不足

我国电力企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。真正用于员工培训的投资微乎其微。据对多家电力生产企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的3%，远低于发达国家15%的水平。

（二）培训实践效果差

培训实践的效果指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

（三）培训体系不健全

在企业的培训管理机构方面，仅少数企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是组织一场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

二、企业培训体系构建的内容

（一）培训机构

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

（二）培训对象

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（三）培训方式

从培训的方式来看，有职内培训和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

三、企业培训体系构建的途径

（一）确定企业培训目标

无论企业内部是否成立专门的培训部门或者机构，均要确定内部培训的使命与目标。只有这样才能确定企业内部培训的方向与定位，只有这样才能有针对性的寻找合作机构或讲师，就不会出现跟潮流的现象。企业明确了培训的使命与目标后，就可制定清晰的培训计划与行动方案了。培训的目标可以分为长期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以内），目标要数据化而且有明确的时间限制，把目标张贴在企业内部的宣传栏、网站、办公室，不断地从视觉、听觉及感觉方面提醒员工。

（二）组建专门的组织或机构

在电力企业里，一般将培训的职能归属于人力资源部，分设培训开发部。企业内部成立专门的培训组织，便于专业化、精细化、责任化。如果没有专门的组织或机构，那么就会产生无所谓、不重要的现象，加之精力、资讯等的局限，就会使得培训流于形式，走过场，得不到真正的成效。所以企业内部的培训应该有专人负责并推广。从成本角度出发，在成立培训管理组织的初期可控制人员编制，找关键人物带动试运行，逐步延伸拓展。培训实施组负责课程开发、课件制作、课程实施。培训监督组负责培训效果调查，培训结果跟踪与反馈。

（三）建立清晰明确的规章流程

企业的培训需要建立规章制度与流程，只有这样才能使得培训有章可循、有法可依。如果没有书面的规章制度与流程，就会出现无计划、想当然的培训现象，当然也不会得到想要的成果。书面的制度是体系运作的基础，一个完善的规章制度可以概括为权限、流程、数据规范，三个核心元素组成有效的制度。基于此，要建立完整的培训体系，首先要建立一套系统的制度，然后整合资源执行。因为文字的制度是一切工作的书面依据，便于工作中统一行动与目标。企业培训制度系统可以从如下方面来建立。

1、规划层面的制度

可以理解为企业内部培训体系的纲领性文件，贯穿始终，相当于培训职能运行的基本法。具体包括：组织文化、组织结构、组织职能、岗位描述、素质模型、硬软件配置、短中长期计划。

2、操作层面的制度

可以理解为支持培训有效运作的依据，让培训在企业经营过程中发挥看得见的成效。具体包括：培训师资、培训课程、培训费用、培训课酬、培训设备、培训档案、培训课件开发与维护、培训学员、培训考核、培训知识产权、培训安全等管理办法，最重要的是培训需求管理、培训考核与培训评估办法。

（四）健全培训评估系统

企业培训的终极目的是：员工个人成长，企业效益提升。基于此，建立规范的培训效果评估系统非常重要。根据实际经验，企业的培训评估系统可以从态度层面、行为层面、结果层面三个层面来进行设计。可以建立标准的数学模型进行评估，也可建立定性的评估。大多数采用定性评估方法。常常采用：对比法、访谈法、调查法。

结束语：综上所述，电力企业培训始于需求，同时也是止于需求的闭路循环。因此，培训体系的构建必须围绕需求来进行，所以在执行过程中需要及时进行调整与修正，不能生搬硬套。要使企业内部的教育训练规范、系统的运作，就必须建立完善的培训体系，促进电力企业的可持续发展。

作者单位：哈尔滨电业局