人力资源设计论文范文

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电网企业主辅分离加剧了电力行业设计、施工一体化的进程，加快了企业战略转型，为企业向工程公司发展创造了良好的环境。随着两大电力建设集团的组建和发展，下属企业纷纷调整自身发展战略，提出向工程公司转型。电力设计市场的行业规模与行业设计能力缺口较大，未来竞争十分激烈，新能源及智能电网将是重点竞争领域。在国内市场竞争日趋激烈的同时，部分电力设计企业也已经将海外市场列入开拓重点。随着电力行业对工程总承包的认识越来越深入，设计企业总承包执行能力的逐步提升，未来电力行业工程总承包的模式也将普及，工程总承包市场空间巨大。由于受整个大行业垄断的影响，原有电力设计企业具有明显的区域性特征，企业对人力资源的薪酬等各项政策具有较高同质化，同时电力勘测设计工作本身具有专业化，人才的流动意愿不强，整个行业人才流动性较弱，企业招聘优秀人才有较大难度。

1.2内部现状分析

电力设计企业长期从事勘察设计业务，有较强的技术优势，有利于今后开展以设计为龙头的总承包业务，但许多企业开展工程总承包业务时间较晚，企业总承包项目管理还有待提高，总承包业务所需要的各类管理人才较少，无法满足业务发展需要。传统电力设计企业对工程公司认识还不够全面，战略目标还处于调整阶段，实现战略目标的途径还处在不断探索和调整阶段。企业员工的思想观念有待进一步转变，部分人员对走工程公司道路还有一些疑虑和抵触情绪，多数技术人员有一种希望一直从事设计工作的情结，不愿意从事工程总承包管理工作，这在一定程度上不利于企业向工程公司转型。企业职能管理还无法满足工程公司需要，企业国内和国际市场经营、人力资源、财务、科技、信息化等管理还有待提高。

2传统电力设计院向工程公司转型过程中的人力资源需求

随着电力设计企业向工程公司转型，企业对人才的需求也越来越迫切：①企业各项业务的发展壮大及人才队伍建设，要不断引进优秀的高素质人才，形成人才梯队，为后续发展提供人力资源保障；②为适应战略发展，企业需要调整和完善现有组织架构，强化战略规划、市场经营、海外市场开发、项目、客户服务、财务、风险、信息化等管理职能，提升内部整体管理，组织架构调整后除从技术部门调配相关人员从事管理工作外，部分管理岗位还需从外部引进专业人员，如企业战略目标、财务、信息系统等管理人员；③企业承接工程总承包项目后需要组建相应总承包项目部，聘任项目经理，配备商务、采购、物流、财务、税务、造价、质量、安全等管理人员以及电气、土建、汽机、调试等各专业工程师，涉及国外工程还需要配备翻译人才。

3人力资源招聘工作的现状及存在问题

3.1人力资源招聘工作的现状

传统电力设计企业作为知识密集型的高新技术企业，随着电力工业的发展，近年来已取得巨大成就，企业规模也越来越大。当然企业的发展离不开优秀人才的支撑，企业每年都要进行人员招聘，以满足业务发展的需要。由于企业业务主要以电力勘测设计为主，行业本身也具有较强的专业性，同时按上级主管单位管理要求，现有招聘主要以校园招聘为主，部分人员通过社会招聘引进，招聘专业主要以电气、土木工程、测量地质、热能动力为主，少量招收其他专业，招聘来源主要为国内综合类大学以及具有专业优势的工科大学，其他招聘来源主要为电力类专业招聘网站以及国内知名综合性招聘网站。公司每年9月初会根据公司战略规划、人力资源规划、现有业务发展、人员流动情况、各部门上报下年度招聘需求情况，编制下年度人力资源招聘计划，待公司讨论决定后上报集团公司进行审批。招聘计划上报以后公司人力资源部会提前编制年度人力资源招聘实施方案，由于社会招聘人员较少，实施方案编制以校园招聘为主。近年来，各类企业为吸引优秀人才，开展校园招聘的时间越来越早，公司招聘的工科类专业市场需求较大，为了能完成招聘计划，公司每年10月中旬都会按实施方案安排的行程计划组织用人部门赴高校开展宣传以及毕业生招聘面试活动，根据面试情况确定录用毕业生后，人力资源部会按要求向集团公司上报拟录用毕业生的基本情况进行审核，待集团公司下发审核批复以后办理录用手续，集团公司下发招聘计划以及审核录用人员的时间较长，整个招聘活动一般会持续到下年7月份。

3.2招聘工作中存在问题和不足

（1）公司招聘工作与人力资源规划的衔接还有待加强。作为企业一项基础管理工作，招聘管理已成为现代企业的一项战略性、持续性和经常性工作。招聘工作作为一项前瞻性的活动，应该与企业人力资源规划有效结合，才能为企业实现战略目标服务。公司根据发展战略规划和目标，对未来的人力资源需求进行了预测，编制了人力资源规划，确定公司在相当长时期内用人的计划，如果公司的年度招聘工作与人力资源规划脱节，只是解决了公司短期人力资源需求，长期将不利于公司战略转型以及战略目标的实现。

（2）公司对招聘工作的前期基础性工作重视仍不够。工作分析作为现代人力资源管理的基石，也是整个招聘工作开展的前提与基础，通过空缺岗位的工作分析才能准确地界定岗位所需岗位职责及任职要求，为招聘工作前期活动的开展提供了基本条件。此外，工作分析为招聘过程中的简历筛选、面试工具的选择提供了依据和基础信息。但是，公司现有工作分析等人力资源基础性工作还有待加强，公司用人需求部门在提交招聘申请时，对招聘岗位未做全面的工作分析，对所需要的人提不出明确具体的要求，在一定程度上使招聘工作不能充分的开展，应聘者对招聘岗位的认识不够，招聘工作的效率和质量不高。

（3）公司现有招聘渠道较为单一，宣传力度不够，品牌影响力有待提高。公司目前招聘渠道为外部招聘，每年公司都会通过国内各高校毕业生就业网招聘信息，开展校园招聘。针对需要工作经验的招聘岗位，公司也会开展社会招聘，选择专业性的电力招聘网站招聘信息，内部招聘渠道较少选用。公司每年的校园招聘都会进行校园宣讲会，对公司进行介绍和宣传，其他宣传方式较少，公司外部网站各版块设置还需要进一步完善，更新也较少，公司的品牌影响力有限，对应聘者吸引力还有待提升。

（4）招聘过程中用人部门参与度有待提高，招聘工作人员较少，缺乏必要的培训。在招聘实施过程中，一方面用人部门急需用人，但另一方面参与度却不高，许多用人部门认为招聘工作只是人力资源部的工作，与它们联系较少，对招聘的重视程度不够，不愿意或者较少参与招聘面试工作中，或者指派对招聘工作了解较少人员参与其中，整个招聘协作性有待提高。由于人力资源部人员较少，负责招聘工作人员还兼有其他人力资源工作，招聘工作实施不够全面细致，同时缺乏必要的专业培训，招聘工作的专业性有待提高。

4对人力资源招聘工作的一些思考建议

4.1加强工作分析，做好人力资源基础性工作

工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成人力资源管理的各项工作。良好的工作分析能为招聘工作最终录用提供了可靠的依据，由于工作分析对各个职位所必须的任职资格条件作了充分的分析，因此在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用的质量。

4.2拓宽招聘渠道，加强公司宣传，提升品牌影响力

现今的招聘渠道众多，有校园招聘、网络招聘、内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、中介机构、猎头服务等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。公司当前的招聘渠道主要为校园招聘和网络招聘，随着公司人力资源招聘需求的增加，公司可根据招聘岗位特点，选择其他招聘渠道，以提高招聘的针对性，减少招聘的盲目性，从而提高招聘的有效性。在公司宣传方面，除了校园宣讲会、网络招聘专栏介绍外，公司还可以加强外部网站建设，开辟人力资源招聘专栏，借助集团公司品牌影响力加强自身宣传。

4.3加强招聘工作人员培训与招聘过程的沟通协调

在招聘实施前，对招聘人员进行的专业培训，包括招聘流程、面试方法、回答问题技巧等，给应聘者留下好的印象，提升公司招聘效果与企业形象。在招聘过程中，注重与用人部门的沟通，在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

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2人力资源数据库设计

本文在设计企业战略视角下数据库过程中，对开发工具、数据库对象命名规则、表、Check约束、SQL脚本等进行分析，提出完整的数据库设计方案。第一，本文研究的人力资源数据库设计工具选用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一个关系数据库管理系统，它的优点就是可伸缩性比较好，具有较高的集成度，较强的可信性，以及高效性和智能化。

第二，关于数据库对象命名，本文研究的数据库对象命名由四部分构成，即英文字母、数字、下划线和中文。如表“t01_02_组织核心能力评价指标”，其中，01是表所属模块的编号，即核心能力素质管理，02是表所在模块中的顺序，即02号表组织核心能力评价指标表（表1）。再如视图“vw_0102”，代表由“t01_02_组织核心能力评价指标”表构成的视图，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_组织核心能力评价指标”和“t01_03_组织核心能力评分”两个表构成。

表1核心能力管理模块表第三，关于Check约束，在表“t01_01_组织核心能力”中有一个字段为“能力权重”，其主要作用就是比较同一层级各项能力在同一父项能力中的重要性比重（0＜能力权重≤1＝。比如产品研发作为组织核心能力的一种，它又包含了硬件开发和软件开发两种，那么二者谁更重要一些，于是就需要对能力权重添加Check约束，其SQL脚本为：ALTERTABLEt01_01_组织核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_组织核心能力_能力权重CHECK(能力权重>0AND能力权重<=1)

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关键词 企业管理 人力资源会计 人力资源管理

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来，人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视。企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平，更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升。因此说，企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式。将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试，人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科。

一、 企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点

1．企业人力资源会计制度的基本内涵。企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分，具有与其他资产形式相同的特征，例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等。人力资源既可以作为企业的固定资产，其智力因素又可以视为无形资产。无论是有形资产还是无形资产，都具有固定资产的属性，因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理。因此说，人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计制度以会计学理论为基础，以人力资源管理工作为主要对象，是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论，近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用。

2.人力资源会计制度的主要特点。在现代企业管理制度理论体系中，人力资源会计制度主要具有以下特点。一是统计管理对象具有主观能动性。人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产，与其他资产不同，人力资源资产具有极强的主观能动性，人力资源资产自身具有鲜明的特点，并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值，也不像企业其他资产形式般实现经营和流通。此外，由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性，因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计。但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。只要我们引进资产核算理论和会计管理理论，还是能够对人力资源潜在效益进行评估，也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局。

二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则。近年来，学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则，即相关性原则、谨慎性原则和权责匹配原则等等。所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力。在企业管理学理论中，企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式，也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整，被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。

谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度，要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失，并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理。

权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究，并作为企业战略绩效的重要性指标之一，为企业管理者经营决策行为提供参考。

三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系。人力资源管理工作侧重于对“人”的管理，长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系。将会计学理论引进企业人力资源管理之后，可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估。

二、 企业人力资源会计制度的基本核算方式

企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面。人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购买使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算，包括有形资本投入和无形资本投入，而人力资源价值核算是指企业在购买人力资源使用权后，人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益，这种核算方式是相辅相成，共同存在的。前者应当计入企业生产成本之中，而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标，而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式。

1．综合账户统计法。账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户。“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方，借方指人力资源成本取得，而贷方将人力资源的实现价值以现金的方式转入，借贷双方账户余额经过比对，可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段。例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中，如发现借方余额，则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段，尚未产生直接的经济效益。其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方，以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况。

2.货币与非货币混合计量法。货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入，以货币的形式加以体现，主要包括未来薪金贴现法，，还包括指数法，随机法等。非货币计量法指人力资源绩效考核法，即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估，以确定人力资源运行效率的方式。

3.财务信息披露法。财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一，即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算，年报、预算决算报表等财务信息，为企业管理者了解经营状况提供参考。会计在对人力资源进行管理核算的过程中，可以采取财务信息披露法，即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一，按照财务信息披露管理制度的要求人力资源相关报表。人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素，因此人力资源会计应以披露非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。

三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性

1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位。企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容，切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式，要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中。此外，企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中，也要采取人力资源会计统计工作方法，并将统计指标作为企业重要的业绩参考。

2.进一步完善企业人力资源管理机制。人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平。企业应当根据人力资源会计工作的核算结果，全面评估本企业人力资源管理工作水平，衡量人力资源购买投入与产出成本之间的差异，以此找到人力资源管理工作存在的主要问题。要建立和完善企业内部人才保护机制，避免出现因管理问题导致的人才流失或损失。同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响，建立明确科学的人才奖励机制，始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一。

3.科学合理地认识人力资源购置成本投入。在人力资源会计统计中，会体现出企业人力资源购置成本投入项目，并计入企业生产投入的总体之中。一般来说，企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购买及职业技能培训两个部分。企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用，并制定长期的人力资源保护规划。在现行会计制度中，职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求。笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中，应当将其计入企业阶段性或当期损益之中，从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资，避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误。

参考文献：

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一、旅行社人力资源的特点

旅行社是人才密集型企业，人力资源不仅在其全部资源中所占比重大，而且在其经营中所创造的效益也超过其他资源所创造的效益。与其他旅游企业相比，旅行社的人力资源在推动企业发展和实现企业预期经营目标方面所发挥的作用更为突出。因此，旅行社的人力资源除了具有一般人力资源的特征外，还应具有受教育程度高、知识范围广、专用技术强等特征，是一种高素质的人力资源。

1.创造性

旅行社的业务以旅游者为服务对象，必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，才能够满足旅游者不断变化着的消费需求，在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展，其经营管理人员与业务人员是否具备较强的创造性，对于旅行社的经营和发展具有重要意义。

2.主动性

多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业，即行业内有许多旅行社在进行竞争，没有任何一家旅行社占有显著的市场份额。旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状，导致旅行社的抗风险能力普遍较差。因此，旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇，在激烈的竞争中发展壮大。

3.独立性

旅行社业务的一个突出特点是分散性，即有某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。尽管旅行社制定了各种请示汇报制度，但是，由于旅行社的许多业务活动必须现场完成，或者员工需要远离旅行社所在地实施，所以必须授予从事这些工作的员工一定的现场处置权力，允许他们“先斩后奏”，事后再向有关领导汇报。

4.流动性

旅行社行业进入壁垒较低，造成行业内的企业数量众多，并产生了对旅行社专业人员的大量需求。相形之下，旅行社人才市场的供给则相对不足，导致大量的员工不断地从一家旅行社离开，进入到另一家旅行社，即所谓的“跳槽”，从而使旅行社人力资源产生较大流动性。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。

5.知识性

旅行社是知识密集型企业，不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育，具有较高的文化修养，而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平，接受过专业教育。据有关调查资料显示，各个旅游行业中，旅行社行业的员工平均受教育程度和知识层次均名列前茅。

二、旅行社人力资源存在的问题

1.内部约束机智弱化

由于企业机制和企业家素质等因素，目前，旅行社企业与饭店等其他旅游企业相比，其内部监督约束机制不足，相应的检查、评比、奖励、处罚、教育等工作越来越弱，导致员工综合素质不尽人如意，从总经理到部门主管和一般业务人员，行为短期化现象比较常见。

2.对人力资源管理战略意义认识不清

调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，一般情况是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场对人才的要求，不重视人才的培训、低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。

3.缺乏物质和精神兼备的激励机制

企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资源最根本的特性是可以激励不可以强迫。其特征决定了人力资源管理的核心理念只能是有效激励。

但在许多旅行社一方面过于依赖管理制度和管理程序约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥削员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采取加薪方法，而没有考虑员工的精神文化需求。

4.绩效考核机制薄弱，反馈渠道不通畅

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件，绩效考核原则中有一个反馈性质原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈，不但指出被考核者的优点与不足，更需要的是把改进计划落实到实处。但很多的旅行社企业主管人员不是缺乏沟通技巧，便是反馈质量难以保证或者就好似反馈工作不能长久进行。

三、应对措施

鉴于旅行社人力资源的特点及现存的诸多问题，旅行社应采取以下措施。

1.建立公开透明，知人善任的人才聘用机制

建立一套公开透明的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境中展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。同时，要善于发现不同员工的性格特点和职业要求。员工在保证基本生活需要的同时，还有更高层次的精神需求，这里可归纳为以下三种：（1）成就需要。一些员工在工作中自我要求高，自我推动力强，有追求单线、争取成功的需要。对于这类员工应该在衡量其职业能力之后，多给予机会，让他们在为企业作贡献的同时，建立自己的成就感。（2）权力需要。权力越大责任也越大，勇于承担责任的人往往对权力的需要也很看重。这种类型的员工喜欢具有竞争性和升迁机会的工作环境。可以根据这类员工的特点让其担任一定的职务，锻炼其行使权力，履行职责的能力。（3）归属需要。每一个人在社会上生存，都有融入某个集体的愿望。企业应该根据员工的不同需求，做到因势诱导，在满足他们正当的需求的同时，发现和培养企业所需要的人才。

2.建立“和谐管理”的激励机制

树立科学发展观，建立和谐的管理机制，这也是具有中国企业特色的人力资源管理战略。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦却认为，个体的努力程度，即对自身体力、脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的影响具有很大的相关性。我们认为旅行社有效的激励机制包括：以工资报酬激励，以提供发展条件激励，以满足精神需求激励，以良好文化氛围激励等。员工择业时，越来越注重对企业文化氛围的选择。企业文化的积极影响越大，个体的表现水平就越高。

3.完善绩效考核机制

建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据。二是建立特殊贡献记录。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择、提拔人才的依据。

4.加强人力资源的投入和开发

现在许多旅行社已经认识到了人才对于企业发展的重要性，加强了对员工的培训。通过培训不仅能节约企业人才搜寻成本，而且可以更快地把新理论、新经验应运到实际工作中，同时增强员工对企业的忠诚度和归属感。在实施培训时，一定要把企业发展的需要同员工队伍的发展需要有机地结合起来。有的放矢，因材施教，才能收到事半功倍的成效。

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“学科本位”课程体系模式强调学科的独立性和重要性，片面重视各科知识内部的整体性和逻辑性，而忽视学生的接受能力和兴趣培养。“学科本位”课程体系模式是学科本位论的反映。学科本位论把学科凌驾于教育之上，凌驾于人之上，学科成为中心，成为目的，学校教育、课堂教学成为促进学科发展、培养学科后备人才的手段。传统学科型课程体系设计中存在许多突出问题，比如，课程内容偏重理论知识的完整性、系统性，轻视专业知识的针对性和实用性；课程设置缺乏弹性，不能满足学生个性发展与不同工作岗位的需求，等等。

1.2 人力资源管理专业模块化教学设计的优势

根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域必须具备的技能和能力，构建出的具有针对性的模块化教学体系，可以打破学科理论体系框架下传统的课程设计方式，有针对性地培养学生的专业能力，提高学生对工作岗位的适应性，以进一步增强学生的实际就业能力。人力资源管理专业模块化教学体系以对工作行为的分析为重点，以提高学生的实际就业能力为核心，实现了由传统按学科培养人才转化为按工作领域培养人才。

2 人力资源管理专业模块化教学设计的内容

2.1 教学形式

课程结构以教学模块为基本。每个模块的教学内容都将按照讲课、研讨会、练习、辅导和实习等形式完成。

教师在讲课中，将介绍每一模块的具体内容。研讨会中，教师将分发给学生与课程有关的阅读材料或文献资料。学生自行选择研究方向，进行小组讨论和分析，最终得出结论并以书面形式上交。练习和辅导是为了帮助学生巩固已学过的重要知识点。实习的目的是要教会学生对人力资源管理工作和实践有直接的认识和体会。

除上述直接教学方式外，学生还应进行自学，以巩固课堂教学效果，同时进行项目学习和案例分析、准备考试或做个人研究。

2.2 课程结构

专业课程按照模块化设计。前三学期学习专业模块，第四学期完成毕业论文。

课程包括9个必修教学模块、3至4个选修模块以及学士论文的写作和答辩。学生可根据自己所需的专业方向选择选修模块，并取得16个学分。不同学期的教学模块安排可根据实际学习情况而定，但要符合“总教学数量”的要求。选修内容和教学顺序均可依照学习委员会的建议，进行灵活更改。原则上，各院系应于每学期初，公布选修课程的内容。学期初公布的教学顺序的改变也同样有效。

课程的内容和目标包括教学形式、前提条件、实用性、教学频率、教学范围及每个教学模块的持续时间。

2.3 教学内容

本专业的学习内容，完全以实际需求出发。

第一学年进行基础教学。教学内容涉及人力资源管理的六大模块。针对实际工作中人力资源管理工作的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，可以确定人力资源管理专业基础教学模块的内容。第一学年将重点向学生介绍人力资源管理的基本原理，这将为学生的深入学习打下坚实基础。第一学年结束后，学生将在人力资源管理培训部门进行实习。

第二学年的教学任务将完全以实践为出发点。在学习教育学理论时，教师将以讲述真实案例的形式向学生传授理论知识。在讲授教学法理论时，教师将带领学生找到这些理论在实际教学过程中的实用性。在人力资源管理课程中，学生将首先对理论进行深入的研究，然后再寻找解决问题的方法。

第三学年将有针对性地重点学习某工作领域的专业知识。学生可以根据其毕业后可能进入的工作领域，如教学工作、行政管理工作、专业咨询工作、科学研究工作等，选择能够提高相应能力和扩展相应知识的模块进行学习。第三学年结束时，学生应为毕业论文找好资料，并确定论文的研宄方向。学生应运用所学的知识和科学的方法，对人力资源管理领域中某一综合性问题进行研究。

第四学年的任务包括毕业实习和论文写作。学生将在指导教师的帮助下，独立完成论文，并做好论文答辩的准备。论文答辩在第四学年的期末举行。

2.4 评判标准（学分）

确定人力资源管理专业的学分体系的评判标准，衡量学生的平均学时数以及每名学生的学习进展情况。比如，可以规定，30学时对应1个学分。每学年共有60 个学分，即每学期30个学分，因此，本专业一共有120个学分。这120个学分将分配给课堂教学、学生自学、考试、毕业论文及答辩，具体的分配方法制定“模块描述”。

2.5 学习咨询

学生可以向学校的学生辅导中心咨询一般的学习问题，如课程要求学生以注册的形式进行一般性学习事务。专业问题的咨询，可由学生向自己所在的学院提出。专业的咨询可帮助学生更好地理解学习任务。在第三学年初，有不及格科目的学生将被要求参加专业咨询。

2.6 考试结构

学生考试分为两部分：模块化考试和毕业论文（包括论文答辩）。根据人力资源管理专业模块化教学设计的思路，本专业实行模块化教学，每一教学模块包含不同课程，因此，考试是对整体模块进行考查。考试在学年期间内，随学习进度进行。

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人力资源管理课程是一门理论与实践相结合，具有很强实践性、操作性的课程，是高校经管类课程体系中的一门基础课。该课程作为管理学的分支学科，运用管理学、经济学、心理学、组织行为学、法学的基本原理和研究方法，研究人力资源与其他生产要素之间的关系，揭示人力资源开发与管理一般规律，内容涉及到职位分析、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等诸多方面，为组织选人、用人、育人、留人实践提供理论基础和实践依据。通过该课程的学习，使学生了解人力资源管理的管理理念和发展趋势，理解人力资源的基本理论，掌握人力资源管理各职能流程和实践技能，培养学生应用人力资源管理有关原理提出问题、分析问题、解决问题的能力。

目前，对人力资源管理课程考核改革的研究还比较少。课程考核方式的改革，不是孤立的某一个教学环节的改革，而是整个教学改革的突破口。而课程考核改革的滞后，使得教学改革等得不到应有的效果，学生平时学习积极性不高，而是依靠考前突击复习过关，学习效果不理想。因此，研究人力资源管理的课程考核改革，对于促进教育教学改革，转变学生的学习态度和学习方式，提高学生分析问题、解决问题的能力，具有重要意义。

一、传统人力资源管理课程考核存在的问题

第一，重结果而不重过程。高校很多课程以期末笔试考试作为考核方式，所以学生平时上课的积极主动性不高，都抱有最后冲刺的侥幸心理。而且有些老师还给学生划定考试范围，学生考前通过复印笔记和考试重点，通过一两周“临时抱佛脚”就能过关甚至能取得优秀成绩。虽然有些高校也规定平时成绩要占一定的比例，但实际上，平时成绩占课程总成绩一般不超过30%，而且考核的衡量标准很模糊。二期末的考试占考核成绩的比例过重，一般占课程总成绩70%以上，这削弱了考试在教学中的诊断反馈功能，在课程结束的时候才发现问题。第二，重理论而不重技能。由于传统课程教学以传授知识为目的，造成课程考核也以考查知识点为重点，因此学生在平时学习及备考时，注重人力资源管理理论的记忆，而不是理论的运用以及人力资源管理流程的设计。第三，评价方式单一。人力资源管理课程以闭卷考试为主，考查的重点多是知识点的重现。为了应付考试，学生们往往死记硬背，小部分学生还根据教师划定的考试范围制作成小纸条带进考场。也有以期末课程论文作为课程成绩，一些学生上网复制粘贴，抄袭情况普遍。第四，考核题型客观题偏多。受标准化考试方式的深刻影响，名词解释、填空、判断、单选、多选等客观题偏多，而考核分析问题、解决问题能力的案例分析题、分析论述题等主观题偏少，而且答案标准化，很少留给学生结合实际、探索创新的空间。

二、人力资源管理课程考核改革思路

第一，考核内容多元化。对这门课程的考核，即要考核学生对基本概念、基本理论的掌握，更要考核学生运用基本原理提出问题、分析问题和解决问题的能力，以及能根据不同要求对人力资源管理相关流程进行设计的能力。第二，考核过程全程化。将考核贯穿于教学的全过程，根据教学的进度，逐步进行平时考核，将平时考核与期末考核结合起来。第三，考核方式的多元化。结合不同的教学方法，如案例分析、情景模拟、小组讨论等，确定不同的考核方式，如作业、论文、情景模拟、小组汇报等。第四，考核主体多元化。既有教师考核评价，又有组长评价及个人自评，不同主体考核的侧重点及权重不同。第五，课程成绩结构多元化。课程成绩应该由出勤、课堂表现、平时作业、论文、期末考试等不同部分组成，同时要注重各部分的权重不同。第六，考试题型的主观化。减少考查知识点再现的客观题目，多采用开放型的主观题目，如案例分析、论述题等等。评分的要点不在于答案的一致性，而在于能运用所学的知识自圆其说，并鼓励学生积极创新。

三、人力资源管理课程考核体系设计

人力资源管理课程考核由三部分组成：出勤及课堂表现，占课程总成绩的10%；平时考核，占60%；期末考试，占30% 。

1.考勤及课堂表现

首先，考勤是衡量学生学习态度的，以抽查方式进行考核，考勤共5分，针对旷课的同学，一次扣1分，扣完即止。其次，课堂表现占5分，针对积极主动回答问题的同学，每次加1分，5分封顶。

2.重视平时考核

平时考核要结合教学内容，采用不同的考核方式、循序渐进进行考核。以笔者所上课程为例，使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1-3章为人力资源管理理论基础，第4-11章为人力资管理职能。针对人力资源管理的理论基础及职能，平时考核方式如下：

在以小组为单位完成的各项任务的考核中，要将自评与组长评价、教师评价结合起来，不同的评价主体权重不同，而且评价的指标也不同。第一，自评，占30%，根据具体工作、工作准备及课堂表现进行自我评价；第二，组长评价，占40%，根据组员在团队中的贡献、工作配合程度、工作完成情况等进行评价；第三，教师评价，占30%，主要根据小组前期准备情况、模拟情况、报告等进行评价。针对学生个人完成的论文或作业，教师评价的指标主要在于：能根据所学的内容分析问题、思路清晰、逻辑性、表述等等。在实际操作过程中，还要根据不同的指标，进一步细化为不同的标准。

篇7

二、毕业论文（设计）可选择三种类型：

1、毕业论文：结合专业特点和实际工作内容选择适当题目，进行研究、分析，提出自己的观点，得出结论或形成解决问题的思路、建议。

2、方案设计：对实际工作中的具体某一问题，进行分析研究，提出较完善解决方案或制度设计。

3、调研报告：对与本专业相关的某一社会状况，进行调查研究，运用所学知识，进行分析说明。

注意：无论哪种类型，都必须结合自己所学专业知识和实习工作岗位，最后成果要求对本单位工作具有一定的实际应用价值或对某一领域工作具有一定理论指导作用。

三、可选择的指导老师信息教师姓名

联系电话

五、提醒

1、项目、提纲和文稿完成后及时以电子文档发给指导教师，接受指导教师的指导并在指导教师要求的时间内补充、完善。毕业论文（设计）（字数在3000字以上），要求结合实习单位和实习工作实际，主题突出，思路清晰，观点明确，语言流畅，结构严谨，分析现象探索实质，发现问题找出原因，总结经验教训，并提出改进措施。

2、学生与指导老师双向选择；

3、论文题目仅供参考，具体请与指导老师商量沟通后定题；题目选定后，报经系上同意后最多可以改动一次。

4、选定指导老师后，非报经系上同意，不得随意变动；

5、请每位同学积极按时完成各阶段任务，凡有未及时完成的，警告一次，相应成绩降低一个等级，但仍需在15日内补齐；出现第二次，取消成绩。

6、如果不按规定时间完成论文写作步骤，或者在论文写作中不认真写作、敷衍了事，指导老师可以拒绝继续指导论文写作。

7、超过论文定稿时间一周，仍未定稿者，视为论文未通过，毕业论文（设计）成绩为不及格。

六、参考题目

（一）毕业论文参考题目：

接合工作实际与指导老师共同确定，也可参考以下题：

会计部分

1、 会计假设的历史演变及其未来发展

2、 谈谈会计国际化问题

3、 略论我国会计模式的构建

4、 论知识经济时代会计重心的转移

5、 浅谈人力资源的计量方法

6、 市场经济条件下企业会计职能的转变

7、 浅谈市场经济与会计的服务职能

8、 人力资源会计理论的特殊性

9、 从虚拟公司的兴起谈会计主体假设

10、 论环境会计主体的内涵及表现形式

11、 从会计环境的变化看我国实证会计范式的发展

12、 浅析实证会计理论

13、 论知识经济下无形资产的本质特征及管理

14、 浅论人力资源会计

15、 论21世纪经济环境的变化会计面临新的挑战

16、 论会计控制对象──受托责任的完成过程和结果

17、 人力资源会计的理论基础及其确认与计量

18、 试论会计方法的选择和应用

19、 构建宏观会计与战略会计的初步设想

20、 论稳健性原则在会计中的运用

21、 建立具有中国特色的会计理论

22、 浅谈会计政策变更的会计核算方法

23、 切实加快传统会计教学模式改革

24、 中国传统会计文化的若干特征

25、 浅析公允价值在债务重组中的确定

26、 知识经济与会计创新--人力资源、无形资产会计理论的探讨

27、 刍议权责发生制

28、 试论会计信息的失真

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一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

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中图分类号：F121.2

文献标识码：A

随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升国民经济具有十分重要的现实意义。

一、国外有关人力资源管理的研究

1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为：工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源是“人”。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。

近十几年来，经济全球化和管理国际化使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和马丁内斯(Martinez)等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。

二、国内有关人力资源管理的研究

人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。目前，在现代企业管理中，比较常见的人力资源管理方法主要有：

1、“职务分析”，既每一个管理人员和员工都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

2、“人力资源管理评估”，是对人力资源管理总体活动的成本一效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

目前，人力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：

1、战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。

2、国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。

3、政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

三、人力资源管理的作用

实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于保证企业的生存和发展，调动企业员工的积极性，提高企业绩效，有着重要的作用，具体体现在：

1、人力资源管理是企业生存和发展的根本保证。竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。

2、人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。

随着全球经济一体化进程的加快和世界经济复苏减缓的影响，民营企业面临前所未有的机遇与挑战，民营企业管理中存在的问题也日渐凸显，特别是人力资源管理中存在的诸多问题，成为制约民营企业实现跨越式增长的瓶颈。因此，对民营企业人力资源管理问题进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

（作者单位：唐山市职称考试中心）

参考文献：

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（一）成人网络学习 

“Elearning”即ElectronicallyLearning，最早提出Elearning概念是在美国，美国教育部曾于2000年在《教育技术白皮书》中给出过Elearning的相关阐述：Elearning是进行教育和服务的方式，是互联网形式;Elearning学习实现了学习者随时随地学习、终身学习的可能;Elearning中教学者发挥的作用有所改变;Elearning有效地实现了一些教育需求和目的，但不能取代传统教育。[1]在国内，Elearning又叫电子学习，或在线学习、网络培训、在线培训、网络化学习等。何克抗教授在《Elearning的本质——信息技术与学科课程的整合》中也给出了一个Elearning的定义：Elearning主要是通过互联网进行的学习与教学活动，其教学环境的设计主要依托于现代信息技术，在全新的沟通机制和丰富的学习资源环境下实现的新的学习方式。[2]英汉人力资源管理核心词汇手册指出：网络化学习也称作电子化学习和数字化学习，是通过计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电子图书馆、远程学习与网上课堂等新的沟通机制实现的一种全新的学习方式。[3] 

可以看出，网络学习有几个共同要素：基于互联网系统;教师为主导、学生为主体的新型师生关系;全新的学习方式。所以，从广义上讲，凡是基于互联网及其数字化资源进行的学习活动都可以称为网络学习。但为了方便研究，我们往往采用狭义的定义，即网络学习是指网络学习者有目的、有计划、有组织地利用互联网学习的活动，是指在网络教育机构注册选课后而进行的学习活动。如现代远程教育的学生进行的学习，既包括学历教育，也包括职业培训等。 

根据上述对网络学习概念的界定，笔者将成人网络学习界定为成人有目的、有计划、有组织地利用互联网学习某项特定的课程的活动。本研究将网上教育学习者主要限定在：处于人生历程中工作阶段的成人（包括就业、准就业以及暂时失业状态的成人）。 

（二）人力资源开发 

1人力资源 

一个组织单位（如一个国家、地区或一个企业）在一定时期内所拥有的作为生产要素的人力的总和。人力资源的状况包括数量和质量两个方面。[4]人力资源的特点有能动性、社会性和时效性。 

2人力资源开发 

人力资源开发概念最早产生于20世纪50年代，提出这一概念的是美国学者Nadler，他认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。在企业管理领域里，人力资源开发是指资历方通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。[5]在以往对人力资源开发概念的界定中，人们常常把成年人（劳动者）学习作为其人力资源开发概念的核心成分。查罗夫斯基和林肯（1983）认为，人力资源开发是研究组织中的个人和团队如何通过学习而发生变化的学科。纳德勒和维格斯（1986）认为，人力资源开发是一个以释放组织中的个人潜能为目的的综合性学习体系，这个体系包括促使组织存活的间接（课堂的、媒介的、模拟的）学习经验和直接（在职工作的）经验两方面。 

考虑到学习在人力资源开发中的重要性，我们在这里采用的人力资源开发的定义是：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。[6] 

二、成人网络学习对人力资源开发的意义 

（一）成人网络学习打破了员工参加培训的种种限制 

据调查显示，约有39%员工认为接受培训时面临的主要困难是“工作忙没时间”。其次，费用问题一直是制约员工继续学习的重要因素。约有33%的员工认为“培训费用过高”是接受培训面临的主要困难。与培训需求受到时间和经济成本双重制约相对应的是，员工普遍认为单位培训需要改进的主要方面是“增加培训机会”。可见，时间不够、费用过高、机会缺乏仍是制约我国企业员工参与培训的主要因素。[7]成人网络学习具有较大的灵活性，员工在进行人力资源开发时不用担心因为时间、空间的限制而无法参加培训，它使员工随时上网学习、随地上网学习成为可能。同时，网络资源对每一个人来说都是均等的，无论对从业者还是准备就业以及处于暂时失业状态的成人，网络资源都机会同等地向所有人开放。 

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一、问题的提出

绩效管理起源于20 世纪70 年代的美国，在90年代传入中国。博士论文，企业。它以完善的体系、流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜欢，被管理学家誉为管理的“圣杯”[1]。近年来，绩效管理作为基础管理的一项重要内容，越来越受到企业的重视。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高也有助于提高员工的能力。

二、绩效管理的基本内涵

绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。

三、从“治大国，若烹小鲜”的角度看人力资源管理中的绩效管理

“治大国，若烹小鲜”，出自《道德经》第六十章。对于这句话有两种解释。一种解释说，小鲜是很嫩的，如果老是翻过来、翻过去，就会弄碎了；因此治理大国也不能来回折腾。第二种解释，懂得烹饪的人都知道，烹饪技术的核心部分，就是掌握火候。而小鲜，又是各种烹饪材料中最为娇嫩的，更要仔细、细心伺侯。博士论文，企业。所以治理大国的最高境界，就是小心翼翼地掌握火候。能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋，关键在于管理实施的细节和火候。很多企业的管理观念中只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”；之所以鼓励创新与适应变化的组织文化是因为，绩效管理的难以模仿性。正如企业文化中南橘北枳的效果一样，一个成功的企业文化很难成功的移植到另一个企业当中，绩效管理亦是如此。究其原因在于企业管理的微观环境千差万别；不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化、管理理念和方式也有较大的差异。博士论文，企业。因此要励创新与适应变化的组织文化。只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。

绩效考核方面，核前要向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西，那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。设计绩效指标时必须注意几个重点：1.绩效指标设定，最好不超过7个。2.绩效指标分解，必须从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3.绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。4.绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。5. 绩效指标设定，必须依照工作层级、性质不同而有所差异。6.绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规则。确定目标的过程，是上下级进行面对面沟通，就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度，达成共识的过程。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效考核的公正性和可行性【3】。

绩效反馈阶段是绩效管理过程中的一个重要阶段，主要是通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重员工，爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。博士论文，企业。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核【4】。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。博士论文，企业。以鼓励共同承担责任作为激励机制的前提。博士论文，企业。项目团队的建设是项目成功的前提。项目团队是由少数技能互补的人组成的，他们是一个共同协作的整体，每一个人对项目任务的完成都是必不可少的，不能将其割裂开来分别判别其业绩并进行个别激励。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。

四．结语

绩效管理是一个动态的循环过程，落实好绩效管理的每一个环节，科学的实施管理可以提高员工的积极性，开发员工的潜力，增强企业的竞争力，使企业在市场同行业中处于优势地位。

参考文献

[1]李霞.人本原理在绩效管理中的应用[J].大众商务，2010（3）：124.

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人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献: