基本结构论文范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇基本结构论文范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

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4.2 摘要：全文通过什么方法，得到什么结果，资料数据，提出有意义的结论（包括阳性及阴性）。具体按四要素来书写中、英文摘要：目的（ Objectives ）、方法 Methods ）、结果（ Results ）、结论（ Results ）、结论（ Conclusions ），中英文内容要一致。字数控制在 200 字左右。关键词或主题词 3 ～ 5 条。英文摘要尚应包括文题、作者姓名（汉语拼音）、单位名称、所在城市名及邮政编码。作者应列出前 3 位， 3 位以上加 “et al”; 。

序言：过去研究的情况、方法、目的和所获得的主要成果或特点。这段文字不宜超过 100 ～ 200 字。

4.3 材料和方法：这是执行科研的关键部分，对于要进行的研究工作，必须按照实际情况，在事先： ⑴ 选择好合适的即合乎一定条件的、一定数量的研究对象； ⑵ 采用一定的实验、诊断或治疗方法（包括实验步骤、方法、器材试剂、药品）； ⑶ 经过一定时期的观察，相同条件下的对照组，与他人结果比较并综合分析。这部分内容要求简明准确、材料完整及可信。

4.4 结果：把全部原始资料集中起来，在处理这些原始资料时，应是随机，客观地加以分析，不应有意无意地加以挑选。对于一些阴性结果，不必一一列出。尽量组织严，符合逻辑、进行对比观察。

4.5 讨论：论文中很重要的部分，其主要任务是探讨 “ 结果 ”; 的意义。

讨论的主要内容包括： ⑴ 主要的原理和概念； ⑵ 实验条件的优缺点； ⑶ 本人结果与他人结果的异同，突出新发现、新发明； ⑷ 解释因果关系，说明偶然性与必然； ⑸ 尚未定论之处，相反的理论； ⑹ 急需研究的方向和存在的主要问题。

“ 讨论 ”; 的内容也以精简为原则，要能讲清楚主要的论点，已经谈过的不宜在这一节里予以重复。在结论的问题中避免以假设来 “ 证明 ”; 假设，以未知来说明未知，并依次循环推论。

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       题目：结合自己的专业背景与知识谈谈对“彼得·贝伦斯”的认识（3000字左右）

结合自己的专业背景与知识谈谈对“玛莎·施瓦茨”的认识（3000字左右）

一.结构要求

结课论文应采用汉语撰写，由5部分组成，依次为：（1）封面，（2）中英文摘要及关键词，（3）正文，（4）参考文献，（5）图片索引。

二.各部分具体要求如下

2.1封面

简洁封面，包含：结课论文名称、任课教师、作者、班级、日期（纸同正文用纸即可）。

2.2标题

标题（居中、四号、黑体、加粗）

2.3中英文摘要

中文摘要一般在100字，简要介绍论文内容，语言力求精炼。中英文摘要均要有关键词，一般为3—5个。字体小五号。中文字体为宋体，英文字体TimesNewRoman。

2.4正文

论文正文2500-3500字。层次采用如下格式：文中小标题（小四号、黑体、顶格）；正文（五号、宋体）

2.5参考文献

只列出作者直接阅读过或在正文中被引用过的文献资料，一律放在正文后。

参考文献中，作者只写到第三位，余者写“等”，英文作者超过3人写“etal”(斜体)。

几种主要参考文献著录表的格式为：

连续出版物：作者，文题，刊名，年，卷号（期号）：起~止页码

专（译）著：作者，书名（译者），出版地：出版者，出版年，起~止页码

论文集：作者，文题，编者，文集名，出版地：出版者，出版年，起~止页码

参考文献（小五号、黑体、顶格）

[1]王传昌，高分子化工的研究对象，天津大学学报，1997，53（3）：1~7

[2]李明，物理学，北京：科学出版社，1977，58~62

[3]英文书刊格式同上

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結構的設計的目的是使建築物安全和能夠適應使用的要求。結構設計還要遵循結構設計的主要要求是結構安全可靠（節省資金也是一項），所以，我們在結構設計中要保證這樣要求和遵循這個原則。我們現在學習的結構有：鋼筋混凝土結構、砌體結構、剛結構、道路和橋梁結構，我們畢業後將要從事的也是結構的設計，我們不能不去考慮一下有關結構設計的要求及其基本的原則，結構設計的好壞直接影響建築物的使用和建築業的發展，同時，還會影響到使用者的安全。基於這樣的要求，下面來總結一下結構設計的基本原則。

結構設計的四項基本原則：

1、剛柔相濟

合理的建築結構體系應該是剛柔相濟的。結構太剛則變形能力差，強大的破壞力瞬間襲來時，需要承受的力很大，容易造成局部受損最後全部毀壞；而太柔的結構雖然可以很好的消減外力，但容易造成變形過大而無法使用甚至全體傾覆。結構是剛多一點好，還是柔多一點好？剛到什麽程度或柔到什麽程度才算合適呢？這些問題歷來都是專家們爭論的焦點，現今的規範給出的也只是一些控制的指標，但無法提供“放之四海皆准”的精確答案。最後，專家們達成難以準確言傳的共識：剛柔相濟乃是設計者的追求。

2、多道防線

安全的結構體系是層層設防的，災難來臨，所有抵抗外力的結構都在通力合作，前仆後繼。這時候，如果把“生存”的希望全部寄託在某個單一的構件上，是非常非常危險的。多肢牆比單片牆好，框架剪力牆比純框架好等等，就是體現了多道防線的設計思路。也許我們會自信計算的正確性，但更要牢記絕對安全的防備構件是存在的，還是應該多多考慮：當第一道防線跨了，第二道防線能頂住嗎？或者能頂住多少？還有沒有第三、第四道防線？

3、抓大放小

“強柱弱梁”、“強剪弱彎”等是建築結構設計中非常重要的概念。有人問：爲什麽不是“強柱強梁”“強剪強彎”呢？爲什麽所有構件都很強的結構體系反而不好，甚至會有安全隱患呢？

這裏面首先包含著一個簡單的道理：絕對安全的結構是沒有的。簡單地說，雖然整個結構體系是由各種構件協調組成一體，但各個構件擔任的角色不盡相同，按照其重要性也就有輕重之分。一旦不可意料的破壞力量突然襲來，各個構件協作抵抗的目的，就是爲了保住最重要的構件免遭摧毀或者至少是最後才遭摧毀，這時候犧牲在所難免，讓誰犧牲呢？明智之舉是要讓次要構件先去承擔災難。“寧爲玉碎，不爲瓦全”，如果平均用力，可能會“玉石俱粉”，損失則更大矣！在建築結構中，柱倒了，梁會跟著倒；而梁倒了，柱還可以不倒的。可見柱承擔的責任比梁大，柱不能先倒。爲了保證柱是在最後失效，我們故意把梁設計成相對薄弱的環節，使其破壞在先，以最大限度減少可能出現的損失。如果梁柱等同看待，企圖讓他們都“堅不可摧”，則可能會造成同時破壞，後果會更糟糕，損失會更大。所以關鍵時刻要分清主次，抓大放小，也就是要取大舍小。

4、打通關節

在結構體系中，所謂關節，是指變化相聚之處，或變化出現的地方。不同類型的構件相接處，同一構件截面改變之處，是關節。廣義上，諸如結構錯層之處，體量改變之處，轉換層亦是關節。關節無處不在，因爲結構體系乃是變化的統一。外力突然襲來之時，對於單一的構件，力量的傳遞簡明，因而容易控制。對於複雜的結構體系，關節的複雜性難於預測和控制,即使從理論上保證了每個組成構件的強度和剛度，但因關節的普遍存在，力量的傳遞往往不能暢通而出現集中甚至中斷，破壞由此而發生。歷次災害表明，從節點開始破壞的建築占了相當大的比例。

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1.2团队匹配内容及机理的研究在人员匹配内容及机理方面，按照匹配对象主要分为人－岗匹配、人－团队匹配、人－组织匹配三类。人－岗匹配是从岗位分析出发，员工的技术、知识、能力与岗位需要之间的匹配［16］;人－团队匹配是个人和团队其他成员在目标、价值观、特质等方面的匹配;人－组织匹配是指个人的人格、价值观、目标、态度与组织的文化/气氛、价值观、目标、规范的匹配，以及组织提供的资源、财政、物质、心理、机遇、任务、人际等与个人供给的资源、时间、努力、承诺、经验、人际等的匹配［。现有人员匹配主要围绕个人匹配展开，但对于把团队视为整体与工作对象匹配问题的研究也有所涉及，例如:孙锐等(2007)分析了知识型团队与知识工作任务的匹配关系，探讨了知识型团队的动态能力构建机制［25］。马卫华等(2012)通过实证研究表明学术团队的研究偏好与产学研合作项目越匹配，产学研合作将有助于提升团队的学习能力［。现有将团队作为整体与作业对象匹配的研究已初见端倪，主要是针对某一背景，研究团队匹配对组织关注内容的作用关系，对如何实现匹配的方法类研究还有待深入，因此，将扬长避短的分工思想引入团队管理，考虑不同团队与不同作业对象之间优势供需一致的工作安排，以期尽可能地发挥团队优势。

1.3双边匹配模型及算法的研究这部分研究主要分为两类，一类是一般性的双边匹配模型算法的研究，双边匹配思想起源于指派问题，通过多目标多指标决策、数学建模与优化等方法对以满意度、稳定性为目标的方法及决策支持系统等双边匹配问题开展研究。从GordenforsP(1975)提出偏好匹配以来，人们从序值信息的双边匹配决策模型及其稳定性判断方法、随机分布序值偏好的Gale-Shapley匹配算法等，构建了基于偏好的匹配模型。基于优势结构的匹配是一种特殊的偏好匹配，但更加具体深入，因为它定量地刻度了优势与劣势。一类是具有实际背景的双边匹配决策研究，例如:“人－设备”匹配主要是通过生理学、医学、人体测量学、美学等，研究负荷与职业健康、作业方法等内容，刘建刚等(2009)基于“任务－团队匹配矩阵”及“任务－团队效率矩阵”提出了任务智能化分配法［41］。但缺少将优势与劣势嵌入到匹配决策的思想。已有研究推动了人力资本理论和匹配决策理论的发展，丰富了双边匹配决策模型和方法。然而，需要指出的是:现有对团队人力资本结构的测量主要是面向显性结构，该种方式对团队整体人力资本缺少实质性表述，与人力资本的价值创造本质脱节，难以反映团队的优势与劣势，对扬长避短的团队任务指派缺少决策支持，也不利于团队人力资本效用的充分发挥。基于此，本文开展以下研究:(1)提炼面向隐性结构的团队人力资本竞优结构的概念及构建其测量方法;(2)鉴于现有团队任务分配较少考虑团队优势，提出基于团队人力资本竞优结构的“团队－工作对象”匹配模型，以期实现多团队多作业对象之间的科学分工，实现团队价值的优化，通过算例验证方法的可行性和有效性。

2基于人力资本竞优结构的“团队－作业对象”匹配模型

2.1团队人力资本竞优结构概念本文把团队人力资本结构分为显性结构和隐性结构，显性结构是基于对团队个体的累计百分比，可直接观测、计量，以年龄、性别、职称、教育程度、级别的比例关系结构。隐性结构是把团队作为一个整体，基于人力资本的内质指标集，团队的各项知识、素质、能力、技能、观念等指标实际值强弱相对比较结构。显性结构能反映团队基本的胜任素质，可以作为能否参与多个团队与多个作业对象匹配的基础，需要说明的是，在组织的管理实践中，常常基于平衡性考虑，使得各个团队的显性人力资本结构差异不大，这也导致通过显性结构无法实现团队与作业对象之间的最佳指派，也就是团队尽其才、物尽其用的指派。而隐性结构由于其刻画了自身优势与劣势，弥补了显性结构的不足，考虑到作业对象对团队人力资本优势与劣势的偏好差异，在对团队与作业对象匹配的决策过程中，显性结构和隐性结构要结合起来，首先通过显性结构作为是否可以参与匹配决策的依据，也就是通过显性结构达标程度，保证团队人力资本满足工作对象的基本要求。然后把隐性结构作为如何配对的根据，实现有利于团队发挥最佳效能的指派工作。团队人力资本隐性结构是在以团队作为整体的条件下，在成员个体人力资本及团队成员之间的相互作用关系及知能交叉影响下，以团队为整体的人力资本各项指标值之间相互比较的强弱结构。以挖掘和充分利用团队人力资本价值为手段和目标，从而提高团队价值创造力的方式即“竞优”，团队人力资本竞优结构是从最有利于认可团队价值的角度识别的一种隐性结构。通过识别团队人力资本隐性结构，尤其是竞优结构，能够了解团队的优势与劣势，为团队人力资本提升、作业对象匹配等决策提供支持。团队人力资本竞优结构的内涵与相关概念区别如图1所示。

2.2团队人力资本竞优结构的测量方法源于人本心理学的需求层次理论，被最大程度认可是人们的永恒追求。竞优结构是能最大程度反映团队价值的参数结构。团队人力资本竞优结构识别方法是基于效用函数，依据团队各项人力资本指标信息，以优化技术为依托，实现团队人力资本价值最大化的指标价值参数确定方法，它能够对各项人力资本指标相对优劣程度刻画、分析、判断并给出推断结论。本文选取具有目标引导作用的距离效用函数，以优化模型的价值参数为决策变量，以效用最大化为目标，模型的价值参数最优解即团队人力资本竞优结构的数学表达式。具体而言，就是在团队人力资本内质指标体系(x1，x2，…，xm)的基础上;根据团队各指标实际值，以指标价值参数(w1，w2，…，wm)为决策变量;通过优化表现团队人力资本价值的效用函数Yi=f(wi，xi)，i=1，2，…，m，竞优结构的数学表现形式是实现MAX(Yi)的(w*1，w*2，…，w*m)，w*j为指标j的团队人力资本优势度。鉴于人力资本内质指标需要通过专家评分法获得，模糊数形式较能反映专家评分思维模式，用模糊距离函数表示团队人力资本价值，则团队人力资本竞优结构的测量模型。

2.3“团队－作业对象”竞优结构相似度测量方法“团队－作业对象”竞优结构供需匹配度越大，团队人力资本发挥的空间越大。用相似度大小表示二者匹配程度，优势结构相似度按公式(3)计算。

2.4基于竞优结构匹配度的益损值团队与作业对象的人力资本竞优结构匹配度越大，越有利于人力资本创造价值，把团队指派给该作业对象的人力资本效能收益为。

2.5“团队－作业对象”匹配指派模型设yij表示0－1决策变量，yij=0表示不将团队pi指派给工作对象gi，yij=1表示将团队pi指派给工作对象gi，建立如下指派决策模型。其中，zA为团队人力资本损失，zB为工作对象的损失。FA为团队成本矩阵，FB为工作对象成本矩阵。通过上述分析，可得基于人力资本优势结构的“团队－工作对象”匹配流程为图2所示。

3算例

随着科学技术的发展，钢铁企业设备组成与功能越来越复杂，个体由于认知能力的限制，在设备安全运行上常常需要团队去完成单个个体难以解决的问题。在企业管理过程中，如何实现团队与重大关键设备这一作业对象的匹配优化是提高生产效率、增强安全水平、提升员工满意度的重要途径之一。当团队的人力资本优势与劣势与所作业的设备优势与劣势偏好一致时，团队的工作效率就更高，团队绩效就更好，事半功倍。否则就会事倍功半、带来人力资本浪费。因此，实现钢铁企业生产一线团队与设备之间的匹配具有一定的现实意义。RZ生产线是AG集团的生产重地，分为加热炉区域、粗轧区域、精轧区域、卷曲区域四个区域，每个区域有完成相应功能的重大关键设备群，每一个设备群可以视为一个作业对象。该厂主要有四大团队，团队由生产人员、点检人员、协力人员组成，主要包括机械专业人员、冶金专业人员、轧钢技工生产协力，钳工、电工、配管、电焊、气焊等专业的设备协力组成，年龄结构主要分布在28岁到45岁，性别多为男性，职称按照高级、初级、中级的比例为10%，60%，30%;学历结构为研究生10%，本科生60%，专科生30%。根据各个团队的显性人力资本结构以及各个设备群对于工作团队的基本要求，通过专家讨论，认为团队2无法胜任设备群2的作业需求，团队3无法胜任设备群4的作业需求，故在匹配成本矩阵中通过匹配成本为无穷大来体现，以保障排出将团队2匹配给设备群2的可能性，团队3匹配给设备群4的可能性。基于对钢铁企业的实地调研，发现6类团队人力资本质量指标对于设备安全运行尤为重要，团队及设备在各指标的指标值是以访谈方式获得，以区间数形式给出。团队的人力资本指标值如表1所示，设备群的人力资本需求指标值如表2所示。依据模型(1)、(2)、(3)得到团队人力资本实际竞优结构合设备群人力资本理想竞优结构，如表5和表6所示。根据公式(4)、(5)、(6)，设团队与设备匹配损失具有对称关系，“团队－设备群”匹配的人力资本效用损失值为表7所示。根据公式(7)、(8)、(9)、(10)、(11)，基EXCEL于目标规划的匹配模型求解，得到“团队－设备”匹配方案。将团队1匹配给设备4，将团队2匹配给设备，1，将团队3匹配给设备2，团队4匹配给设备3。