法院试用期总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇法院试用期总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

1、认识历史及企业文化。入职伊始，人力资源部的有关领导便带领我认识了我司各个部门的领导同事，并熟悉了办公环境，同事的热情和环境的温馨让我对新的工作历程充满了期待。通过人力资源部组织的新员工入职培训，让我对历史有了更深的认识，感受到了成立之初的庄严使命以及在后期改制发展阶段的凤凰涅槃，感受到了排险克难、勇往无前的精神力量，也为自己能够加入这样的团队感到自豪，同时对企业文化有了更深的理解。

2、认真学习并严格遵守各项规章制度。根据新员工入职培训中提出的要求，我认真学习了公司各项规章制度，学习并了解公司组织架构，养成第一时间关注并学习公司的最新动态的习惯，并按要求做好阶段性的工作总结。同时严格遵守考勤管理制度，在试用期间无迟到、早退等违反考勤管理制度规定的现象。

二、尽快熟悉并积极开展本职工作，力求契合岗位职责要求

1、主动学习、尽快适应，通过主动虚心向领导及同事请教学习、参加业务工作会议等多种形式，尽快学习并了解公司业务运营概况，同时熟悉我司相关合同管理规定及法务岗位的职责要求。

篇2

当前，随着《劳动合同法》的日益普及，越来越多的劳动者学会用法律的武器维护自己的合法权益，劳动合同争议的数量在全国范围内普遍呈现出上升的趋势。根据笔者在基层法院挂职期间的观察，许多劳动合同争议案件中用人单位的败诉并非源于用人单位在主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为用人单位对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。

常见败诉点一：试用期满再签订书面合同。典型案例：小张被公司录用，公司向小张声明先试用三个月，是否签订劳动合同待试用期满后看小张的表现再说。小张三个月试用期满的最后一天，接到公司通知，公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系。小张将公司诉至法院。法院认为公司违反了自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的规定，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，判决公司额外支付小张两个月的工资作为补偿。

败诉点解析：

在劳动争议案件的审理过程中，我们发现，许多用人单位对于试用期与签订书面劳动合同的关系存在着误解，由此导致用人单位败诉。

许多用人单位想当然地认为，所谓试用期的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的工作能力，则可以当然地拒绝与劳动者签订书面劳动合同，而如果用人单位对劳动者的工作能力感到满意，则再与劳动者签订书面劳动合同。殊不知，上述认识是完全错误的。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位必须自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，这是一个强制性的规定，与试用期的有无以及试用期是否届满都不存在任何关系。其实，如果用人单位想要与劳动者约定试用期，以考核劳动者是否能够胜任相关工作岗位，完全可以在劳动合同中约定试用期条款。如果在试用期内，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件的，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。也就是说，在试用期限届满前，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，只要用人单位经过试用能证明劳动者不符合录用条件，不想与劳动者维持劳动关系而要解除合同，也不会有任何额外的限制和经济上的损失。相反，如果用人单位错误决策，打算待试用期限届满再与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在上述案例中，如果公司在小张上班后一个月之内与小张签订一份书面劳动合同，完全可以在合同中约定试用期条款（如果劳动合同期限在三年以上，就可以将试用期约定为三个月）。在三个月试用期限届满前一天，如果公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系，不受任何限制，且无须支付任何补偿。

常见败诉点二：将录用通知等书面文件误当书面劳动合同。典型案例：小王通过了公司的招聘考试，接到公司的书面录用通知，通知上注明了小王到公司报到的时间、部门以及被录用的岗位，并标明公司与员工之间的劳动合同一年一签。小王如期到公司报到上班。一年期限届满，公司通知小王劳动合同终止，并不再与其签订劳动合同，公司依法向小王支付了一个月的工资作为经济补偿。小王认为公司未与其签订书面劳动合同，遂要求公司根据《劳动合同法》的相关规定，额外向自己支付11个月的工资。而公司却认为当初寄送给小王的书面录用通知就是与小王之间的书面劳动合同。双方发生争议，诉至法院。法院认为，公司的录用通知不具有书面劳动合同的性质，因而判决公司应向小王额外支付11个月的工资。

败诉点解析：

许多用人单位误将发给劳动者的录用通知等书面文件当做书面劳动合同，待劳动者持录用通知报到上班后，不再与劳动者签订书面劳动合同，这是一种错误的认识。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。且劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而用人单位寄发给劳动者的录用通知尽管也具备书面形式，但一般不会包括诸如用人单位法定代表人或主要负责人姓名、劳动者身份证件号码、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款，且一般没有劳动者的签字，只是用人单位单方面发出的通知，不具备合同性质，更不能构成书面劳动合同。

因此，用人单位向劳动者发出了书面录用通知并不等同于与劳动者签订了书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在上述案例中，如果用人单位在小王到公司报到上班后一个月之内与小王签订一份期限为一年的书面劳动合同，则一年期限届满，劳动合同终止，公司除依法支付一个月的工资作为经济补偿之外，无须再给付其他补偿。事实上，公司依法在规定的期限内与劳动者签订书面劳动合同，不仅不会给公司带来成本的增加，反而防范了法律风险。

常见败诉点三：对劳动合同期限届满且继续留用的员工没有重新签订或续订书面劳动合同。典型案例：2008年6月1日，小刘与公司签订了为期两年的书面劳动合同，至2010年5月31日劳动合同期满。劳动合同期满后，公司未通知小刘终止劳动合同，但也没有与小刘续订劳动合同，小刘在原工作岗位继续工作，公司也照常向小刘支付工资。6个月以后，小刘向公司提出签订书面劳动合同，并请求公司就未签订书面劳动合同向自己额外支付5个月的工资作为补偿。公司认为当初与小刘已经签订过书面劳动合同，虽然期限届满，但既然劳动关系还在延续，就视为是原劳动合同的延期，公司无须与小刘重新签订书面劳动合同，因而拒绝额外支付5个月工资。双方诉至法院，法院支持了小刘的诉讼请求，公司败诉。

败诉点解析：

在实践中，许多用人单位与劳动者签订了书面劳动合同之后不注重对于劳动合同的管理，常常忽略了劳动合同已经到期的问题。在劳动合同期限届满后，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的，这是因为：

篇3

秘书是一项特殊的工作，具有很大的灵活性。作为秘书办的职员，我认识到秘书办是行政办公室直接领导下的辅部门，是传递信息、沟通内外重要部门，秘书办的主要负责文书处理、档案管理、文件收发、人员接待等工作，为了更快地适应工作，我注重工作质量，力求提高工作效率，能够基本完成本职工作。

1. 努力学习各种办公室辅助事务，熟练掌握了各种办公设备如复印机、打印机、传真机、扫描机的基本运作，并且在办公软件的使用上不断精益求精;

2. 认真对待前台工作，注重个人的仪表仪态，对客人亲切有礼，对同事和蔼可亲，努力提升公司的服务形象;

3. 在部门例会和公司中层例会中，不断提高会议记录及写作水平，做到不懂就问，有错就改;

4. 对于拍卖行的工作从低学起，基本了解了拍卖的全过程，并且能够主动加班完成工作。曾代表拍卖行到中级人民法院进行拍卖抽签，陪同工作人员到佛山宾馆举行拍卖会，从事辅工作;

5. 能主动帮助同事解决工作上的问题，例如电脑、打印机的故障等;

6. 对老总交办的工作认真完成，不拖拉;

7. 完成上级临时交办的其他任务。

二、存在的问题和今后努力方向

秘书工作是具有灵活性和艺术性的工作，它要求永无止境地更新知识和提高素质。在这两个月期间，本人敬业爱岗，基本胜任本职工作，但也存在一些问题和不足，主要表现在：第一，对于刚毕业的我来说，新的工作环境充满了机遇和挑战，许多工作流程、工作模式需要适应，工作效率有待进一步提高;第二，有些工作做的不够细致，粗心大意偶有出现，一些细节问题需要进一步改进;第三，由于本人临近毕业，毕业事项比较多，偶尔的请假会给同事带来不便，对工作也会有一定影响。

如有幸通过试用期，本人决心继续努力提高工作水平，为公司贡献一份力量。我将不断学习，一是向资料学习，通过对秘书办各种存档资料的学习提高工作质量;二是向领导学习，亲身感受各领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，学习待人处事的方式方法;三是向同事学习，正所谓“三人行，必有我师”，各位同事都是各自工作的专家，只有不断地向同事们虚心求教，才能不断提高我的自身素质和能力，业务水平才能有所提高。

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秘书是一项特殊的工作，具有很大的灵活性。作为秘书办的职员，我认识到秘书办是行政办公室直接领导下的辅部门，是传递信息、沟通内外重要部门，秘书办的主要负责文书处理、档案管理、文件收发、人员接待等工作，为了更快地适应工作，我注重工作质量，力求提高工作效率，能够基本完成本职工作。

1.努力学习各种办公室辅助事务，熟练掌握了各种办公设备如复印机、打印机、传真机、扫描机的基本运作，并且在办公软件的使用上不断精益求精;

2.认真对待前台工作，注重个人的仪表仪态，对客人亲切有礼，对同事和蔼可亲，努力提升公司的服务形象;

3.在部门例会和公司中层例会中，不断提高会议记录及写作水平，做到不懂就问，有错就改;

4.对于拍卖行的工作从低学起，基本了解了拍卖的全过程，并且能够主动加班完成工作。曾代表拍卖行到中级人民法院进行拍卖抽签，陪同工作人员到佛山宾馆举行拍卖会，从事辅工作;

5.能主动帮助同事解决工作上的问题，例如电脑、打印机的故障等;

6.对老总交办的工作认真完成，不拖拉;

7.完成上级临时交办的其他任务。

二、存在的问题和今后努力方向

秘书工作是具有灵活性和艺术性的工作，它要求永无止境地更新知识和提高素质。在这两个月期间，本人敬业爱岗，基本胜任本职工作，但也存在一些问题和不足，主要表现在：第一，对于刚毕业的我来说，新的工作环境充满了机遇和挑战，许多工作流程、工作模式需要适应，工作效率有待进一步提高;第二，有些工作做的不够细致，粗心大意偶有出现，一些细节问题需要进一步改进;第三，由于本人临近毕业，毕业事项比较多，偶尔的请假会给同事带来不便，对工作也会有一定影响。

如有幸通过试用期，本人决心继续努力提高工作水平，为公司贡献一份力量。我将不断学习，一是向资料学习，通过对秘书办各种存档资料的学习提高工作质量;二是向领导学习，亲身感受各领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，学习待人处事的方式方法;三是向同事学习，正所谓“三人行，必有我师”，各位同事都是各自工作的专家，只有不断地向同事们虚心求教，才能不断提高我的自身素质和能力，业务水平才能有所提高。

篇5

引言：

在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。

1.案例简介

申请人林某与位于福州的福某公司在2012年11月9日签订劳动合同，合同约定林某担任福某公司的厦门一分支机构的主任，合同履行地点写明为厦门，合同期限为36个月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，试用期为六个月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，劳动合同中约定基本工资每月1200元，试用期内及转正后每月工资结构详见单位相关的岗位薪资考核表。2012年11月9日，林某与福某公司签订一份薪资协议约定月底薪5000元，但该薪资协议原件并未一份给林某。后2012年11月28日，福某公司在公司区域会议上让林某签署了一份2012018号文件，说明考核工资为1000元另加总业绩2%的提成，但是此份文件原件上林某已经将名称涂改且原件丢失，福某公司只有未涂改前的原件复印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任务、不服从安排为由，单方面解除劳动合同。争议产生后，林某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉事项：1、请求支付2012年12月工资5000元；2、支付2013年1月1日-8日工资1778元；3、支付违约解除劳动合同经济补偿金5000元。

1.1本案件争议的焦点

1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？

1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料

劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。

劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。

1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩

被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。

被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。

1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据

厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。

2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择

2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则

本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。

2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理

实际操作中，许多仲裁委员会以没有明显证据证明劳动合同履行地在本行政区域为由作出不予受理通知书。同样，有的仲裁委在受理工伤认定中也经常以证据不足为由作出不予受理决定。但是申请人收到仲裁委不予受理的通知书后并不代表着就必须到用人单位所在地的劳动仲裁委重新申请仲裁，申请人可以在收到书面通知后的十五天内直接向劳动合同履行地的法院提讼，合同履行地的法院也会依法受理的。这样方便了劳动者维护自身权益，节省了仲裁的交通成本，又避免了用人单位所在地法院或仲裁委对用人单位的“袒护”。

3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点

3.1争议焦点的概念与特征

争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。

争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。

3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力

争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。

在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。

4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析

4.1分析判断证据的任务

当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：

（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。

（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。

（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。

本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。

4.2分析判断证据的方法

分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。

（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。

（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。

（3）综合。就是综合分析。

（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这

4.3采用高度盖然性的证明标准

最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。

所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。

结论

构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。

参考文献：

（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003

（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001

（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004

篇6

甲方(聘用单位)名称：

地址：

法定代表人(委托人)：

乙方(被聘用者)姓名：

性别：

出生日期：

家庭住址：

居民身份证号码：经甲乙双方平等协商，自愿签订本合同。

一、 聘用岗位及职务

甲方因房地产开发项目需要，经考查、考评同意聘用乙方在 锦玉佳苑 项目岗位工作，并担任 职务。

二、 聘用合同期限

1 本合同自201 年月日至 锦玉佳苑项目工程竣工验收为合同有效期。

2 本合同自签订之日起，合同试用期为6个月，试用期内因本人工作、技术不能满足甲方工程需要，甲方在试用辞聘前10日内通知乙方。

三、工作职责、内容和工作条件

1 乙方的工作职责

2 具体工作内容及要求 3 实行节假日累计休假制，年总休节假日65天，实行年薪制考核。

4 乙方在接受甲方聘用(任)后，必须按照甲方对本岗位任务和职责要求，完成规定的安全、质量指标和工程进度计划。

5 甲方根据国家有关规定，依据乙方在职岗位提供必需的工作条件和劳动保护设施、用品，确保乙方的安全与健康。

6 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全作业的教育和培训，乙方在工作过程中必须严格遵守工作规程，执行公司制定的各项规章制度，考核、考绩制度，奖罚制度。

四、工资待遇

1 年薪工资实行动态管理，即60%按月支付，40%考核工资按履行合同义务、工程进度计划、考核等要求，完成工作任务，无重大责任失职的如期支付(6个月)。

2 因故未按合同约定期限提前离任时，考核工资40%期内，按总额的50%结算支付。

五、社会保险及福利待遇

1、 甲方为公司聘用(任)员工免费提供食宿。

2、 甲方依据聘用(任)员工不同地域来源，个人基本条件的不同，依照国家法律、法规规定应向社会保险部门缴纳的社会保险，在年薪工资中含全部项目，应交的保险费等相关社保费用由本人按规定自行缴纳。

3 、甲方依据双方协定的工资待遇标准共同履行义务、责任。乙方因特殊原因需休假时，甲方提供方便，但带薪休假不得超过4天，不享受40%考核部分，超出时按实际休假日结算扣减相应工资标准。

4、非工程造成的意外伤害，因本人自身身体原因在工作合同期内出现病况时，相关费用全部由乙方承担，甲方提供方便和人道援助。乙方亲属不得以任何理由向甲方提出要求和因故造成的工程影响。

5、临时休假或年休假期间，乙方往返路费自理，期间安全责任自负。除合同约定的工作范围内，因个人原因外出、休闲造成的意外伤害(亡)，均由本人负责承担其经济损失、法律责任。

6 、凡甲方招聘本城相关人员，食宿自理，作息时间按当地政府相关部门规定执行。年薪工资不足6万元的，不按40%进行考核。 7 、节假日执行合同聘用(任)约定。

六、聘任合同的终止、解除、续订和变更

1 本合同项目期限届满，即行终止。

2 本合同双方约定的下列终止条件出现，即行终止：

(一)甲方未按合同约定拖欠工资3个月时，甲方不能按核定工资待遇标准支付时。

(二)乙方不胜任本岗位工作，不能严格执行公司管理制度，不按聘用岗位履行职责、义务及其它违规、违纪行为。

3 本合同经甲乙双方协商一致，解除合同。

4 乙方有下列情况之一的，解除聘用合同：

(1)在试用期经考核不符合聘用条件的

(2)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的

(3)严重失职、渎职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损失的

(4)被依法追究刑事责任或劳动教养责任的

5 有下列情形之一的，甲方与乙方解除聘用合同

(1)不能胜任原聘用工作的

(2)因订立聘用合同时依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的

(3)乙方不按条件履行聘用合同的

6 有下列情形，甲乙双方需解除聘用合同

(1)甲方依据本条5(1)(2)(3)解除乙方聘用合同时，应提前书面通知乙方。

(2)乙方因故需解除聘任合同时，应提前30日书面通知甲方。

(3)甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，未按合同约定支付报酬或提供工作条件的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同。

七、违约责任

(1)甲方不按合同约定条款履行义务，乙方有权提出申诉，甲方依法承担其经济责任。

(2)乙方不按合同约定条款履行义务，甲方有权提出申诉，乙方依法承担其经济责任。

八、此聘用(任)合同双方平等协商同意，双方依法信守。

九、此合同一式叁份，双方各执壹份，财务一份。

甲方： 乙方：

法定代表人(委托人)：

年 月 日

年 月 日

办公室文员聘用合同范文二

甲方：绵阳卓创广告有限公司

乙方：

身份证号：

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、工作岗位和工作

根据工作需要，甲方聘用乙方于 部门从事 工作。

二、合同期限

甲方根据乙方工作岗位的性质，采用固定合同期限：自 年 月 日至 年 月 日止，为期 年。其中试用期为 个月。

三、工作时间

以公司销售人员工作时间制度为准

四、工资

(一) 甲乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定乙方转正后，乙方正常工作时间工资不低于 元;乙方试用期工资为 。甲方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资，在公司工作不满3个月的不给予余下工资

(二)聘方每月 日为发薪日

五、劳动保护和劳动条件

(一) 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

(二) 乙方对甲方管理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

六、工作纪律

乙方在合同期内应努力做到：

(一)遵守聘方制定的各项规章制度。

(二) 乙方所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营秘密，乙方有义务对其保密，不对外扩散。

(三)不得以个人名义在甲方以外的任何单位担任要职或兼职，或从事与甲方利益有冲突的业务。

(四)按时完成甲方指派的工作任务。

(五)积极服从上级主管的工作调动。

(六)爱护甲方的财产。

(七)遵守国家和地方有关计划生育政策。

七、合同的变更、解除、重新订立和终止

(一) 甲方可以根据工作要求，结合乙方的能力，调整乙方的工作岗位，以达到人和岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同

因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效。

(二)有下列情形之一的，甲方可以随时解除聘用合同：

1、乙方在试用期被证明不符合录用条件的;

2、乙方严重违反劳动纪律或者聘方规章制度的;

3、乙方严重失职，营私舞弊，对聘方利益造成重大损害的;

4、乙方被依法追究刑事责任的;

5、法律、法规规定的其他情形。

(三)有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方。

1、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经聘方管理当局决定确需裁减人员的;

2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘方另行安排的适当工作的;

3、乙方不能胜任工作，经过培训或正调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。

(四)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

1、在试用期内的;

2、甲方未按照聘用合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)有下列情形之一的，聘用合同自行解除：

1、甲方依法宣告破产;

2、甲方依法解散或依法被撤消;

(六)除本条第五款规定的情形外，乙方解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

(七)重新订立劳动合同：合同期满，双方同意延续聘用关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立聘用合同。

(九)合同终止：合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。

八、违约责任

(一)甲方的法律责任

甲方克扣或者拖欠乙方工资的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬5%的经济补偿金。

(二) 乙方的法律责任

乙方违反合同约定解除聘用合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1、甲方招收录用乙方所支付的费用;

2、甲方为其支付的培训费用;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

(三)双方另外约定以下违约责任

九、争议处理

聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十、双方认为对原订立条款需要变更重新约定的事项：

本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定有出入的，按现行劳动法律法规执行。

十一、本合同自聘用双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

十二、本合同一式两份，双方各执一份。

十三、下列文件规定为本合同的附件，与本合同具有同等效力：

甲方： (盖章) 乙方： (签字)

甲方代表:

日期 日期

办公室文员聘用合同范文三

甲方： (以下简称甲方) 乙方： (以下简称乙方)

甲方为业务的需要，现特聘用乙方，甲、乙双方根据各尽所能，按劳分配的原则，经双方协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。

一、合同期限

合同期限为年，从年月日起至年 月 日。

二、工作岗位甲方安排乙方主要职责如下：

(一)文员工作

1、负责办理各类文件的收发、登记、阅签、清退、整理、归档、保密工作;

2、接听、转接电话、负责传真的收发，资料送递工作。

3、负责办公室卫生工作，保持整洁舒适的办公环境。

4、各种会议的安排及会务工作。

5、办公用品采购或领取、钥匙配送等

6、领导交办的其他工作

(二)培训人员相关工作

1、培训活动的前期宣传：包括网站和微信公众号信息，及其他必要的广告宣传;

2、培训过程的组织和协调管理：包括学员的信息和材料收集整理、通知、日常联系、讲义和会议资料打印复印、培训期间的课堂管理(提前检查场地和设备、落实茶水食宿安排、学员签到登记、教学场景拍照录像、老师和学员的接待等必要会务服务);

3、培训后的总结宣传、材料归档、协助完成财务报销;

4、市场调研和开发，培训需求和优秀师资搜集;

5、领导交办的其他工作。

(三)其他工作

1、负责每天研究院公众号的微信推送;负责研究院网站的维护和信息更新;

2、辅助老师做好其他日常事务，如公共报销发票的收集整理等等

3、其他

三、工作条件

1、甲方实行每周工作5日，时间为早上8:30-12:00;下午1:30-5:30。如有非工作日参与培训，在不影响正常工作的前提下经领导批准后可准予调休。

2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

四、工作报酬

1、甲方按月支付乙方的工资为元人民币(每月十五日甲方应准时发放薪金)。迟到一次扣10元，请假一次扣50元。

4、乙方享受国家规定的法定节假日。

六、工作纪律、奖励和惩处

1、乙方应遵守国家的法律、法规。

2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3、乙方应确保经手材料严格保密(尤其是注意培训合作机构、学员和老师信息资料的严格保密)，未经领导批准，不得向任何人和机构透露相关信息;不得利用工作之便从事与工作无关的私人事情。

七、聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需要变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位被撤销，聘用合同自行终止。

4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;(3)故意不完成工作任务，给公司造成重大损失的;(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位的利益造成重大损害;(5)被依法追究刑事责任的。

6、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协商的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

7、有下列情形之一的，乙方可以通知单位解除聘用合同。(1)在试用期内的;

(2)甲方未按聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

8、乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方，如立即离岗，即扣除当月工资作为违约金。

八、其他

篇7

房产销售试用期工作总结范文一

我于20XX年XX月XX日开始到公司上班，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到公司的团队中。时间飞逝，现在我在公司不知不觉已经快三个月了。在公司的这段时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，我的各方面均取得了一定的进步。现将我的工作情况作如下总结汇报：

来公司以前，离开大学后的我对自己只有理论没有实践的“半吊子”状况有着清醒的认识，因此对未来的工作水平和状态充满了跃跃欲试和焦虑的双重心态。是__投资有限公司，为我迈向职场的第一步提供了勇气和平台。

来到公司后，我知道在试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，是我的当务之急。我在公司的工作暂时是协助_经理和_经理处理业务事务。事情小到复印传真，往来银行，制作单证，大到融入业务，和业务单位进行沟通。

在工作过程中，我努力从处理力所能及的小事和翻阅以往业务留档、沟通业务单位中去了解业务、理解业务、熟悉业务，并努力掌握业务流程和细节。我很高兴我能够在较短的时间内适应了公司的工作环境，也基本熟悉了业务的整个工作流程，最重要的是接触和学习了不少的相关业务知识，很好地完成了领导交予的任务，做好了自己的本职工作，使我的工作能力和为人处世方面都取得了不小的进步。

因此我要特别感谢领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。初入职场，在工作中难免出现一些差错需要同事的批评和监督。但这些经历也让我不断成熟，在以后处理各种问题时考虑得更加全面。现在的我同老员工相比，在工作经验和能力上都有很大差距，工作和生活上不懂的问题应虚心向同事请教学习，以不断充实自己。

在短短三个月的试用期中，无论在工作还是思想上，我都得到了不少的收获。但与其同时，也发现了自己很多不足的地方：实践经验的缺乏，使得我在开展具体工作中，常常表现生涩，工作经验方面有待提高；对需要继续学习以提高自己的知识水平和业务能力，加强分析和解决实际问题的能力；同时团队协作能力也需要进一步增强等。对于这些不足，我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习，专业和非专业上不懂的问题虚心请教，努力丰富自己，充实自己，寻找自身差距，拓展知识面，不断培养和提高充实自己的工作动手能力，把自己业务素质和工作能力进一步提高。在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能，并用于指导和展开实践。

2、不断锻炼自己的胆识和毅力，提高自己解决实际问题的能力，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、细致地的对待每一项工作，为公司作出更大的贡献。

3、寻找客户资源，以扩大公司利益为基础和中心点，展开全新的工作。

最后也希望请领导和同事对我多支持，多提要求，多提建议，使我更快更好的完善自己，更好的适应工作需要。

房产销售试用期工作总结范文二

岁月荏苒，时光如梭，旧的一年即将过去，新的一年就要来临。我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，基本完成了自己的本职工作。在企业不断改革的推动下，我认识到不被淘汰就要不断学习，更新理念，提高自我的素质和业务技术水平，以适应新的形势的需要。现就个人一年来的工作情况做以下总结：

一、工作思想

积极贯彻公司领导关于公司发展的一系列重要指示，忠于公司、忠于股东、诚实守信、爱岗敬业、团结进取，进一步转变观念，改革创新，面对竞争日趋激烈的房地产市场，强化核心竞争力，开展多元化经营经过努力和拼搏，使公司持续的发展。

全面加强学习，努力提高自身业务素质水平。作为一名宣传销售人员肩负着上级领导和同事赋予的重要职责与使命，公司的销售计划及宣传方案需要我去制定并实施。因此，我十分注重房产销售理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。

二、在开发公司的日常工作

我于年初进入公司以来，在公司开发部工作。在公司领导，主管领导及各位同事及各位同事的帮助下，我对公司各项规章制度和办事流程有了清楚地了解，也从部门领导和其他同事身上学到了很多新的知识，我的工作能力也由此得到很大提高。

进入公司一个月时间里，我主要负责开发公司的有关文件的保管，收发登记及文字处理等工作，并参加了李培庄商住小区的拆迁工作及李培庄商住小区的图纸会审。在公司各部门领导的正确指导和各部门同事的密切配合下，我能按时优质完成领导布置的各项工作，同时积极的对李辉庄周边楼盘进行市场调查，为公司的售房工作垫定了基础，保证了公司各项宣传推广活动的顺利进行。

在这期间我主要做了以下工作：

1、根据公司各月的会议精神，制定销售的月销售计划。

2、策划李培庄小区的宣传工作，制定出宣传方案，报领导审批后实施。

3、办理售房合同，负责开发公司的文件文字处理，保管资料的收发登记。

4、参加李培庄拆迁工作及合同的管理。

5、进行社会调查，接待客户，对客户保持联系。

三、通过这段时间在公司的工作与学习，我学到了很多。作为公司的售房宣传人员有以下几点设想：

首先，销售宣传人员的工作，销售人员必须做到对销售流程的遵守，并控制整个销售环节。

1、销售控制表。可以直观的显示所有楼盘的销售进展情况，并以制度销售改进策略，做好，绝不能向客户透露。

2、来电、来客的登记。填写客户资料表。无论成交与否，每接待一组客户后，立刻填写客户资料表。填写的重点是客户的联络方式和个人资讯。客户对产品的要求条件，成交或未成交的原因。根据客户成交的可能性，将其分类为：A、很有希望B、有希望C、一般D、希望渺茫，以便日后有重点地追踪询访。

3、销售登记。管理和登记销售的情况，包括认购资料认购合同，产权资料，付款资料。

4、换、退房管理。在销售过程中换、退房的原因，理由以及处理办法和结果。

5、催交欠款。处理销售过程中的楼款催交处理。

6、成交客户资料管理。登记已成交客户详细资料，方便公司营销人员有第一手资料，对客户进行分析，从而限度提高对客户的服务。

7、换户。需换户者，在定购房屋栏内，填写换户后的户别、面积、总价，并注明何户换何户，收回原定单；应补金额及签约金若有变化，以换户后的户别为主；其他内容同原定单。

8、退户。遇到退户情况，应分析退户原因，明确是否可以退户，报现场管理人员或更高一级主管确认后，办理退户手续，结清相关款项，将作废合同收回留存备案，有关资金移转事项，均须由双方当事人签名认定；若有争议无法解决时，可提请仲裁机构调解或人民法院裁决。

9、加大宣传力度通过以下几种方式：1）、传播媒体报纸电视。2）、户外媒体户外看板（位置：李辉庄的主要干道，主要客源钢司职工、中加职工、银龙职工及乡镇生意人和在市区工作的人员）网络、出租车、公交车、公交站台（可在其车体做喷绘广告，或车内显注位置做小张的粘贴广告，站牌上小型海报宣传），内容主要以开盘为主。3）、印刷媒体

四、工作中的不足

第一，售房销售对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高。

第二，有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位；第三，自己的专业知识及理论水平十分有限不能很好完成自己的工作任务。

在今后的工作里，自己决心认真提高业务、工作水平，为公司经济的发展，贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到：

1、加强学习，拓宽知识面；努力学习房产专业知识、物业专业知识和相关法律常识。

2、加强对房地产发展脉络、走向的了解，加强周围环境、同行业发展的了解、学习。

3、遵守公司内部规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值，力争取得更大的工作成绩。

房产销售试用期工作总结范文三

到今天三个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。我于20__年_月_日成为公司的试用员工，根据公司的需要，目前在公司传担任销售专员一职，负责传媒部门销售助理的工作。虽然到__公司只有短短几个月的时间，但从来公司的第一天开始，我就把自己融入到这个团队中来了。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。

作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。现将这几个月试用期间的工作和学习情况总结如下：

一、试用期期间工作

在实习期间，我是在传媒部门学习工作的。传媒部门的业务是我以前从未接触过的，虽然和我的专业知识有联系，可也有一定的差距；但是在部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司和部门的整个操作流程。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独挡一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时学着考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

1、业务方面的工作

在子夜时段准备初期，内容由房产信息变为婚恋信息，在整个婚恋信息的产业链中，首先将夜间时段的切入点确定为婚介行业，我是主要负责线上的市场调研工作。了解到南京婚介行业的分布情况，并汇总了各大婚介公司的相关资料，同时对婚介行业的政策法规进行了详细调研，了解到国家对婚介行业的要求，对销售组调研具有一定帮助。除了针对婚介公司调研之外，还对婚介产业链上的相关公司进行了调研，如婚纱影楼、婚庆礼仪、蜜月游等，形成了一些汇总资料。

通过对收集到的资料进行整理分析，得出从一个容易入手且是热点的项目入手，因此对栏目的内容和形式有了较大的调整。最后敲定栏目内容为职介单位实用性强的用工岗位信息。

随着时间在一点点流逝，九月份，子夜时段栏目的内容和形式已经确定，到现在与电视台合同的签订已经完成，与智联招聘以及制作公司的深入工作也正在顺利进行，宣传工作也在进一步跟进。在南京的生活频道，《职业早安排》栏目将于16号开播，同时其他频道也要把百姓关注的热点信息搬上银幕，把《都市夜航》打造成一个综合的品牌栏目。按照国盾公司的总体规划进行运作。为收集信息和建立平台打造坚实的基础。

经过这几个月，我现在已经熟悉了公司的工作环境，从整体上能够把握公司的运作流程。虽然还不能够独立处理公司或部门的一些具体项目业务，但是我相信这是一个需要积累的过程。所以鉴于这些不足之处，我在处理问题的经验方面还有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

2、管理主要工作

我作为销售组的一名成员，同时承担了部门内部的内勤工作。

（1）流程制定：完成市场调研流程、电话拜访流程、登门拜访流程的制定。

（2）年度计划：参与传媒年度计划制定。从为年度计划制定框架开始，具体分为这几块：背景描述、传媒__年目标、现状分析、实施策略、实施步骤、实施计划、财务分析、所需的资源与支持。明确各项目的运作目的，对年度计划进行修改。从国盾公司的规划和传媒的规划出发，明确传媒在国盾公司的定位。__年各项目的实施目标。

（3）部门会议会议纪要：前期完成了每次会议纪要的编写。每次的会议纪要，确定会议纪要的流程，可以提高会议开展的效率，明确会议议题，能让自己投入到会议的开展中去。在整理会议纪要的时候，能提高自己的总结概括能力，对自己的工作任务、内容等也有较深的认识。

（4）日报汇总：前期完成了每天日报的汇总工作。每天的日报汇总，在看其他同事的日报的时候，可以更明确地了解日报该怎么写。同时整理发现的问题和学习的内容。

（5）预算制定：前期完成每月办公用品预算和财务预算的制定。

（6）每日出勤表：完成了每天的出勤表的制定。

（7）值日检查：完成每天的值日检查。

二、对规划的理解

从公司的战略定位，战略目标来讲，从事电子政务建设以获取法人与自然人相关信息；通过信息运营产生新的商业模式，逐步进入相关行业中介、物流、销售、生产等领域。从政府角度而言，电子政务包含三个层次，一是政府机关内部的办公自动化，二是政府上网工程，政务信息在网络上，三是政府对外管理服务工作电子化网络化。所以，战略目标是一个长远的过程，需要不断的努力创新，开拓进取。

公司的目标是在二十年内成为世界一流的企业，其营业指标达到世界五百强之一。公司的愿景是：建立公共信息平台，让人们以最小的代价满足的需求。公共信息平台可以节约很多资源，节省人力，物力，财力，为企业或者个人谋取更多利益，满足的需求。我们所要建立的公共信息平台是公司进行信息收集和运营、以供人们进行信息使用和汇总的平台。建成公共信息平台本身不是战略目的，是为了达到愿景的一个手段，其目的是为了有效满足人们需求从而取得商业价值。

公司的价值观是要求每一个员工把工作当事业，拥有主人翁的心态，有明确的目标感和使命感，尽自己的努力等等。我认为一个有团队精神的团队才是真正成功的关键，不管遇到什么问题，我们一起解决。自己的努力是必须的，但只有团结一致，才有成功的可能性。

我们是要把公司整合起来，整合出一流的传媒公司。所以整合就是传媒公司的核心竞争力。我们生产创意，然后通过创意去整合媒体、广告公司、制作公司等等，最终获取利润，实现创意的价值。由此可见，策划好的创意，再对好的创意进行完美的包装。传媒的主要业务流程就是策划出好的创意，拿下政府和媒体资源，然后找合作方去实现，我们在中间起到调节作用。

虽然这个项目刚开始，但整体框架和目标定位已经很明确，并且有了具体的实施步骤，我对其的理解为在将来初步运营过程中先做传统媒体，积累运作经验，同时积累运作资金，再发展成新媒体并进行专业化运作，直至创新若干新的商业模式，为国盾公司的总战略方针服务。

三、自己的不足之处和需要改进的地方

几个多月来，我在公司部门领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的不足之处：

篇8

我是一家贸易公司的人事主管，我公司聘用了一名司机专门为总经理开车，在与该司机的劳动合同中约定了弹性工作制，并事先告诉过他工作时间将根据总经理的出车时间确定，公司每月支付的工资中已包含加班补贴，故不再支付加班费。但我公司尚未申请不定时工作制，而且对司机也进行打卡考勤。该司机最近因个人原因提出辞职，辞职后又就加班费申请仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班时间支付加班费。为证明他的加班费，他向仲裁委提交了考勤卡复印件、自行制作的工作记录、出车登记复印件等证据。我公司认为司机的实际工作时间并不多，除接送总经理以外，其余时间都在休息，且公司每月已支付其加班补贴。请问律师，该司机的加班费会得到法律支持吗？员工除了提供考勤卡外是否有义务另行举证证明其确有加班的事实？如果需要支付加班费，该如何计算？可否对我们公司的加班管理做些指导？

 

求助人：王女士

a：王女士，你好！

你说的情况属于非常典型的加班费案例。员工的主张能否得到仲裁委和法院的支持，取决于员工能否证明其加班事实以及贵司是否有足以反驳其加班事实的证据。

1.关于加班事实的举证责任的分配

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，员工应就存在加班事实提供初步证据，但员工有证据证明企业掌握加班事实存在的证据，而企业不提供的，由企业承担不利后果。在司法实践中，员工可能会提供自己写的工作记录、考勤卡复印件。我们认为，如果仅有员工自制的工作记录，在证据形式上相当于当事人陈述，不能作为认定存在加班事实的依据，但如果员工同时提供了考勤卡复印件且企业不否认有考勤制度，但企业不提供时，则证明员工是否存在加班事实的举证责任倒置至企业；若企业不能提供相反证明，则很有可能根据员工提供的考勤卡复印件认定存在的加班事实。基于你目前介绍的案情，我认为仲裁委裁决公司支付加班费的可能性较大。

 

2.加班费计算基数的确定

根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）中的意见，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

 

如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

 

3.对企业如何做好加班管理的一些建议

本案所反映的企业在加班管理中的问题具有一定普遍性。基于读者的要求，结合司法实践中总结的企业在加班问题上常见的通病，对企业的加班管理制度提出如下建议：

（1）制定加班审批制度，并须具体执行，遇到争议时在提供规章制度的同时，应一并提供证明切实履行加班审批制的书面证据；

（2）根据不同岗位的实际情况选择合适的工时制度，如对高管、销售、司机等工作时间弹性较大的岗位可申请不定时工作制。（在上海，企业实行不定时工时制需先申请获取不定时工时制审批，而有些地区规定对高级管理人员实行不定时工作制不需要通过审批。比如《北京市企业实行不定时工作制和综合工时工作制的暂行办法》，企业可以直接实行不定时工作制。）对受季节性影响较大的生产性岗位可申请综合计算工时制；

 

（3）在标准工时制下，如每月向某些岗位的员工（比如司机）支付固定数额的加班补贴的，且约定不再另行支付加班费的，需书面约定并在工资单中注明补贴性质，同时可将考勤方式由按时间打卡转为签到，以免员工再次提出按考勤卡支付加班费；

 

（4）根据岗位性质，合理设计薪酬结构，尽量避免约定很高的打包薪资并约定不再支付加班费的情况发生；

（5）与离职员工的协议应谨慎起草，排除员工另行向企业主张加班费的风险。

q2：孙律师，你好！

我经面试进入一家台资公司工作，上了八天班，目前还在试用期内。公司给我们新进人员做自主培训，但经过8天培训，我了解到日后上班的内容与当时面试时面试官介绍的工作内容完全不一致，这不是我想做的工作，所以我想辞职。请问如果我辞职，能拿到八天的上班工资吗？公司有权扣除培训费吗？

 

求助人：林小姐

a：林小姐，你好！

你提的问题涉及员工试用期辞职以及员工是否需承担培训费事宜。首先，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内员工上班的，有权要求公司支付工资。

 

其次，关于培训费，要根据具体情况分析。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，只有在公司与你订立服务期协议的情况下，若你提前辞职，可以要求你赔偿未履行服务期所应分摊的培训费用，而订立服务期协议的前提是，公司为你提供的是专业技术培训且公司承担了专项培训费用。你提问中所说的“自主培训”，如果不符合上述法定情形，则公司无依据扣除培训费。

 

q3：孙律师，你好！

我和单位所签的劳动合同今年6月份即将到期，3月份单位要搬迁，新地址在同一个城市，但不同的区，离我家有27公里远，往返很不方便，对我的生活影响很大。我不想去新地方上班，请问我能够得到单位的补偿吗？单位的律师说我们不去是得不到补偿的，不知道是真是假。我在单位都工作20年了，如果因为这原因，我既丢了工作又得不到补偿，觉得非常不公平，希望律师能给我一个回复。

 

求助人：常先生

a：常先生，你好！

基本判断，你目前的情形比较被动。《劳动合同法》第四十条第（三）款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。基于前述情形解约的，公司需支付经济补偿金。

 

篇9

近年，为使大学生就业工作顺利开展，我国各级政府与相关部门出台并规范了一系列相关的政策规定，以帮助学生更充分地实现就业。但是由于部分学生对就业方面的法律法规学习不够，即使自身合法权益受到侵害，也不会使用法律武器保护自身，避免伤害。

1.过于淡薄的合同意识

就业协议的实质就是一种合同，是劳动合同的一种特殊表现形式，是用人单位与求职者建立用工关系的重要法律依据，其协议内容双方必须严格遵守。然而，在实际的就业过程中，用人单位违约现象并不鲜见。比如，用人单位不执行国家规定的最低工资标准，不为就业人员缴纳“三金”，甚至单方面撕毁就业协议等。在部分大学毕业生看来，违反就业协议仅仅是一个道德问题，并不用承担法律方面的责任。这就使得部分大学毕业生在面对用人单位不遵守就业协议时，不是忍气吞声，就是不知所措，不会用法律手段维护自身的合法权益。

2.求职过程中需要面对的歧视问题

当下，高校毕业生就业求职过程中时常会遇到性别歧视、地域歧视、身高歧视等问题。突出表现在以下两点：一是部分用人单位，招聘过程中重男轻女，在某种程度上这种行为侵害了女大学生的工作权利。二是部分用人单位存在学校歧视或地域歧视现象，人为地抬高了就业门槛。如对特定地区或指定院校限招甚至不招，一定程度上也是对限定区域内大学生就业权利的一种侵害。面对以上情况，很多学生只是感到不公平，没有意识到就业权利被侵害了，不懂得运用法律武器来维护自己的正当权利。

3.部分单位利用“试用期”侵害大学生的合法权益

在人力资源“供过于求”的大背景下，就业市场出现了一些不规范现象，很多毕业生对劳动试用期相关规定不是很清楚，自身权利受到侵害时往往不知怎么办。最为常见的就是有的用人单位恶意利用劳动试用期制度，变相招募廉价劳动力，在试用期即将结束时，以各种借口使劳动者不能通过试用考察，以此为由解聘劳动者。此外，部分用人单位为节约人力资源成本，无故延长试用的期限，使学生合法权益受到侵害。

4.法制观念需要加强

在就业形势严峻的背景下，也有部分学生为获得理想职位不惜制造假学历、假荣誉，通过“美化”自我期望达到顺利就业的目的。另外，还有的学生不遵守诚实信用原则，草率签约、随意违约。发生这些情况，说明了部分学生法律意识的淡薄。

二、高校学生就业法制教育的主要内容

高校在就业指导中，加强对学生进行法制观念的培养，已经成为高校教育中重要的一环，也越来越为教育工作者所重视，因此，笔者认为应主要强化以下几方面的教育。

1.教育学生具备劳动基准保障意识

在劳动关系当中，劳动者相对于用工单位属于是弱势一方，这使得法律倾向于保护劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动法》制定了相应的劳动基准强制规范，包括了最低工资、劳动安全、工作时间、社会保险和职业培训等方面的最低劳动标准，用人单位应当严格遵守；与劳动者签订劳动合同时，可以高于但不能低于基准法所规定的标准。高校毕业生在与用人单位协商或签订就业协业、劳动合同时，要充分认知和运用劳动基准制度。

2.教育学生坚决反对就业歧视

在我国劳动就业的实践当中，较为普遍地存在种种歧视问题，严重地损害了求职者的就业权利。高校应当教育学生以法律法规为依据，在遭遇民族、性别、户口或宗教信仰等歧视时，除了特殊行业、工种，要勇于维权，积极运用法律手段来维护自身合法权益不受侵犯。

3.教育学生增强依法维权意识

当学生的就业合法权益受到侵害时，应正确地运用法律手段争取自身合法权益。当劳动者的就业合法权益受到侵害，或与用工单位产生纠纷，双方协商无果时，则可依据纠纷的性质，选择适宜的维权方式。就业维权的主要方式有：向行政主管部门进行举报，申请相关部门进行调解，申请劳动争议仲裁机构进行仲裁，依法向人民法院提起诉讼。

4.教育学生树立遵守合同意识

无论是就业协议，还是劳动合同，均是学生与用人单位以平等、自愿为原则通过协商而签订的。学生对此需要有深刻的认识和理解，应当严格遵守与用人单位签订的劳动合同。合同一经双方签字盖章，即产生法律效力，双方都应严格按照劳动合同约定，各自履行相应的义务。

三、高校进一步加强大学生就业法制教育的措施

高校应通过有效的教育方式，使学生深入了解与就业相关的法律法规，增强法律意识，在毕业后的就业求职过程中，能够维护好自身合法权益。

1.法制教育课程体系应做到与时俱进

当前，高校法制教育体系有待进一步完善。大多数高校仅仅开设了思想道德修养与法律基础课，将“法制教育”隶属于“道德教育”。这是无法适应目前学生就业市场不断发展变化的需求的。因为高校毕业求职者与用人单位双方在对劳动相关法律、法规掌握程度上不对等，使毕业生在和用人单位商定劳动合同的具体内容时，常常处于被动地位。因此，高校应当把法制教育，尤其是与学生求职就业密切相关的法律知识，贯穿于学生的整个大学学习期间，让学生充分掌握相关法律知识。

2.就业法制教育应选取多样化的教学形式

学生法制观念的培养是一个系统工程，高校应当结合学生特点、专业特色，选取符合教学规律的教学内容，运用适当的教学形式开展具体的教学活动，即打破传统纯理论知识的灌输式教学法，将教育教学变成师生相互交流、充分参与的平等对话过程。在教学中，教师应贯彻理论与实际紧密联系的原则，通过具体案例来说法、解法，充分发挥学生的学习积极性，使他们能够主动地参与到法制教育活动中来。除利用课堂传授法律理论外，还应重视实践教学环节和学生法律意识的培养。通过灵活多样的教育形式，激发学生的学习兴趣，提高就业法制教育质量。

3.加强就业维权平台建设

随着社会的发展，高校学生就业环境也随之不断发生变化，而且学生的法制观念培养是需要一个过程的，因此在学生就业过程中，面临一些与求职就业相关的法律问题时，大多数学生是难以正确运用法律知识的。所以，在对学生就业加以指导和帮助的同时，依托学校的大学生法律援助中心，建立一个相对高效的维权平台无疑是必须的。这样，当学生在求职就业中遇到自己解决不了的法律问题时，可以通过维权平台进行咨询，寻求帮助，这也是高校就业法制教育的合理延伸。

篇10

王某于2007年10月入职于某大型国企，职位为营销部工作人员。2007年底，双方签订了期限自2007年12月至2009年11月的劳动合同，之后双方又续签劳动合同期限至2010年12月。王某原工资标准为每月基本工资1500元，另加提成。2010年4月经双方协商一致后签订了承诺书，约走王某的基本工资标准调整为每月1000元，并按月根据任务指标完成情况进行考核。

合同履行期间，王某怀孕并于2010年6月6日分娩，产假休至2010年9月30日。产假结束后，王某以家中有事需要照顾孩子为由，经常缺勤，2010年10月当月即连续缺勤14天。2010年10月中旬，王某向公司口头提出辞职，2011年1月，该企业向王某发送了书面通知，通知中写到王某2010年10月12日口头向公司提出辞职，但未办理任何请假和辞职申请手续，也未到岗上班，经公司人力资源部门多次催办，王某仍未补办任何手续，现根据公司考勤管理规定和人事管理工作流程中的相关规定，王某已和公司自动解除劳动合同关系。

2011年1月王某以公司违法解除劳动合同为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁，请求裁令公司向其支付孕期及产期工资差额、2010年10月至2011年1月期间的工资、生育费用以及违法解除劳动合同赔偿金等。

庭审中，单位主张王某在2010年10月12日口头向公司提出辞职，且事后一直缺勤，公司也已经向其邮寄了自动解除劳动合同关系的通知，故公司是依法和王某终结了劳动关系。王某反驳说其并未向公司口头申请辞职，缺勤是因为需要照顾出生不久的孩子，而且部门领导已经允许其这么长时间的休假。另外，公司声称的是自动解除劳动合同，不是依法解除，故王某认为公司的辞退行为是违法的。

【案例二】

某大型金融企业因公司业务原因，某一部门存在大量年轻女性职工，故每年都会有部分人员结婚怀孕，因为多是独生子女且身体欠佳，故某些人员出于安全考虑，向公司申请病假或者事假，病假事假到期后，有的员工并未到公司正常上班，有的电话向公司有关人员申请延期寄送申请，有的却一直在家休息。由于涉及人员较多，且出于人性化考虑，公司未对上述人员及时作出处理，有的员工从此再未到公司上班，而有的员工在哺乳期过后又来到公司要求正常入职，并要求公司支付上述期间的最低生活费以及报销剩余费用。这些现象都为该企业的正常运营带来了诸多麻烦甚至风险。

聚焦两大问题

上述案件的焦点主要集中在两个问题上一是员工不告而别或长期不在岗，用人单位能否将其视为自动解除劳动关系或者自动离职二是员工长期不在岗，用人单位怠于处理，会面临怎样的法律风险。

员工不告而别或长期不在岗，用人单位能否将其视为自动解除劳动关系或是自动离职

基于劳动关系的非自然性终结（即非因合同到期终止、单位被吊销营业执照或者员工死亡等原因）一般分为员工主动申请离职、用人单位单方解除劳动关系以及双方协商解除劳动关系等三类，其中员工主动申请离职又可以细分为员工因个人原因申请离职，并由单位批准：员工提前3天或者30天告知单位解除劳动合同以及员工以单位违法向单位送达解除通知解除劳动合同等三种方式。用人单位单方解除劳动关系可以细分为非过失性辞退、经济性裁员和过失性辞退等三种方式。最后一类双方协商解除劳动关系可以细分为单位提出解除意向，双方协商解除劳动关系和员工提出意向，双方协商解除劳动关系等两种方式。

法律对于离职方式做出了分类，而且对于每一种离职方式都规定了较为明确的实体性条件和程序性要件。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。笔者在此赘述一句，现在很多HR认为试用期内，单位以不符合录用条件解除劳动合同需要提前三天通知劳动者，或者试用期内单位只要提前三天就可以无理由解除劳动合同，这些观点是没有依据的。

根据上述规定，劳动者只要提前30天通知用人单位，30天后劳动关系解除，无论30天后用人单位是否批准，劳动关系都会发生被单方解除的结果。需要特别注意一点，此处指的是提前解除通知，而非离职申请。

由于用人单位具有用工管理权，如果劳动者不想再等待30天后离职，可以采取自我申请离职，单位批准的形式提前离职。但也需注意一点，此处指的是离职申请，且需用人单位行使其批准权。

基于用人单位管理需要，法律也赋予了用人单位单方解除劳动合同的权力。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以因劳动者存在过失，与其解除劳动合同。一般原因可以分为：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：被依法追究刑事责任的以及存在欺诈等情形。

《劳动合同法》第四十条则规定了非过失性解除劳动合同的情形（在此不予赘述）。

在过失性辞退的诸多情形中，“严重违反单位的规章制度”这一原因被使用的频次较多。

而且基于现实性和可行性考虑，一般用人单位都会将员工旷工的行为纳入严重违反单位规章制度。原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但此条例已于2008年1月15日废止，因此，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权，在某种程度上回归到用人单位的单方管理上。根据笔者经历，有的单位甚至规定旷工一天即可视为严重违纪，单位将有权立即解除劳动合同。

虽然法律赋予了用人单位的管理权，但有的用人单位却不会用，甚至不敢用。

上述第一个案例即是典型的一例，员工哺乳期满后，一直未到单位正常上班，且期间也未向单位提供休假申请或者诊断证明等文件，但从2010年10月到2011年1月期间，单位始终未作出任何处理规定。事后，笔者和该单位人力资源部门沟通时才略知原因，原来该员工是高龄产妇，且脾气暴躁，单位担心如果作出对其不利的处理决定，激怒了这个员工，万一有个好歹，后果将不堪设想。但没想到，这个员工竟素性3个月缺勤。时至次年1月，单位实在无法忍受，只能向其发出了自动解除劳动合同的通知。但恰恰这个自动解除通知又惹来了新的风险。

本案中，单位制度规定，如果员工一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，做自动解除劳动关系或岗位聘任关系处理：单位即依据此条通知员工已与公司自动解除劳动合同关系。一是有旷工之实；二是有签收之制度，单位本以为此事十拿九稳，没想到却在仲裁时又起波澜。

庭审中，员工的人提出，如果是因为员工旷工单位辞退，通知的表述应为单位依据相关规定单方和劳动者解除劳动合同，在劳动法规中，并未有“自动”解除或者“自动”离职的规定和表述。仲裁员在庭审时也向该单位提出了疑问：何谓“自动”解除和“自动”离职？显然，貌似避免违法解除的“万全”规定成了单位无法有效行使管理权的掣肘。

劳动合同内容需要劳资双方协商确定，规章制度则需要在征求员工意见后，单位综合确定。所以，在某种程度上规章制度的制定权在用人单位一方，用人单位应当充分利用法律赋予的权力，能明确的一定要明确，如果规定得模模糊糊，一旦发生争议，一般都会向着有利于劳动者的角度解释。

对于员工违纪，单位依法解除的情况一定要规定明确。有事实，有依据，就要大胆去用，而且一定要表述清楚。本案中，制度和通知中如果表述为因员工旷工行为，公司依据相关规定“依法”与其解除劳动合同就不会带来这么多烦扰，而案件的焦点也就会聚焦到是否有旷工事实这个层面上。

员工长期不在岗，用人单位怠于处理有何法律风险

上述两个案例中，都存在一个现象：员工长期不在岗，单位长期不处理，长期的“两不找”。笔者遇到的最长的“两不找”员工有的竟长达两年（此处不合一些事业单位或者事业转企业单位中的出国逾期未归人员等，诸如此类人员有的长达二三十年），两年后，该员工找到单位要求重新回到工作岗位时，单位才想起有这么一个员工。

对于此类员工，有的也许再也不会回到单位，这是最好的一种情形；有的可能会过一段时间后，又回到单位要求重新安排工作，有的不仅要求安排工作，还会要求支付不在岗期间的最低工资或者最低生活保障，补缴社保以及报销不在岗期间发生的治疗、生育费用等等。

“两不找”员工有“用工”之名，无“用工”之实，但由于在员工离岗期间，用人单位并未依法及时行使管理权与其解除劳动关系，所以在形式层面上，双方仍存在劳动关系。

鉴于此类事件频发，北京市人力资源和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第十四条规定：劳动者长期未提供劳动，用人单位叉未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。依据此规定，用人单位可以不承担“两不找”期间“应尽”的义务。

但根据笔者经历，员工主张“两不找”期间的权益时，仲裁或者法院有时会以用人单位怠于行使管理权的过失，给单位施加压力。上述第一个案例中，庭审时仲裁员就质问单位：单位这么长时间不行使解除权，是不是单位在行为上已经默许员工的缺勤行为了？

明确规章果断处理

鉴于以上情况，笔者总结以往处理此类案件的经验，提出如下两点建议，以规避用人单位在处理以上问题时的风险。

明确规章制度，尽量做到有章可循、有法可依

2008年以来，劳动新法频出，执行的力度超出想象，很多以往用工不规范已经形成习惯的用人单位措不及防，被劳动监察部门罚款，被员工申请仲裁败诉，可谓“赔了夫人又折兵”。就目前的法律规定及各项标准本身来看，对用人单位已是十分严格，违法的成本也日益增加，所以，立足并充分利用现有法律规定成了用人单位降低用工风险的唯一出路，而且劳动法规已经赋予用人单位可以依法制定适用于本单位员工规章制度的权力。制定内容完善、程序合法以及可操作性强的规章制度是解决纠纷、避免争议和规避风险的最好方式。

制定制度时，首先要做到“广”。笔者在的案件中经常发现，用人单位的制度往往范围狭窄，对于其所谓员工“违法”的行为，并未充分涵盖。笔者认为，制定制度一定要充分考虑到外延，但同时不能盲目扩大到不实用甚至违法的地步。

再者要做到“细”。制度内容要细致、明确，要尽量依据现有法律规定，囊括更多可能发生的行为，并将其按程度深浅、次数多少加以区别分类，以做到游刃有余。

最后，制定制度要做到“专”。不同类型的企业有其类似特点，不同企业也有其独特的需要，所以，要根据本类型，本企业的特点制定出“专属”于本企业的规章制度，以增强其可操作性，降低法律风险。

处理时机及时、果断

制定再好的制度，如果没有合理的操作，在实际管理工作中将无法发挥有效作用。具体而言，笔者认为要做好以下几点：

篇11

摘要：现行劳动立法对同工同酬的含义并未给出严格而明确的解释，导致司法机关对同工同酬的认定标准不一，加之劳动者的编制身份障碍及其承担了较重的举证责任，使该项权利有非权利化倾向。淡化对劳动者编制的司法审查不仅契合立法之规定，而且符合经济发展之趋势。同工同酬之“工”的内涵从工作岗位扩展到工作价值，“酬”的界定不宜过宽。在举证责任的分担上，由用人单位负主要举证责任，劳动者对基础事实负举证责任，使同工同酬权得到切实保障。

关键词 ：同工同酬权；非权利化；编制；工作价值；举证责任

中图分类号：DF474

文献标识码：A

文章编号：1002-3933(2015)07-0133-10

收稿日期：2015 -03 -26 该文已由“中国知网”(Www. cnki．net) 2015年5月25日数字出版，全球发行

作者简介：梁桂平（1981-），女，河南南阳人，西南政法大学博士研究生，重庆市九龙坡区人民法院审判员，研究方向：经济法。

同工同酬原则所蕴含的实质公平理念昭示着人们对歧视的反抗和对平等的不懈追求，其正当性不容置疑。然而，从至高无上的原则到逻辑结构严谨的规则，从内心的美好愿望到真实的案件诉求，法律上的同工同酬权是否已经成为劳动者手中一项实实在在的权利，尚需从司法实践的角度予以检视。本文以在北大法宝“司法案例”数据库中搜集到的2013年度102例以同工同酬为诉求的裁判文书为样本，通过统计、比较分析等方法对我国同工同酬权的现行的司法救济机制存在的问题予以检省，在追问问题产生的原因和借鉴国外经验的基础上对同工同酬权利的司法救济机制提出改善的意见和建议，以期为同工同酬权提供更为顺畅的司法救济途径。

一、问题的提出：同工同酬权在司法实践中的非权利化

（一）同工同酬之诉的裁判理由类型化分析

在笔者收集到的以同工同酬为诉求的102份文书中，诉求获部分支持的有1份，仅占0. 98%，驳回起诉2份，占1.96%，其余均被驳回诉讼请求，占97. 06%。由此，不难发现，同工同酬权因难以获得有效的司法保护导致其有非权利化的倾向。

通过分析整理，笔者归纳出六类裁判理由（见表1）①。其中，同工同酬诉求获得部分支持的乐天澳的利饮料有限公司与陈某某追索劳动报酬纠纷案，法院判决陈某某胜诉是基于其兼职工会主席的主体身份，并非基于劳动者“工”与“酬”的具体考量，因而对于一般意义上的同工同酬诉讼并不具指导意义。因劳动者未提供证据而不予支持的案件占据首位，充分体现出劳动者在举证能力方面的不足。因劳动者的“编制外”身份而导致其与参照人员处于不同的考核评价体系也是劳动者败诉的一大原因。另外，没有法律依据及劳动合同对报酬已有约定也成为法院拒绝同工同酬实质性审查的原因。

（二）同工同酬之诉司法裁判中存在的具体问题梳理

1．同工同酬的认定标准不统一

现行劳动立法对同工同酬的含义并未给出严格而明确的解释。目前，司法机关对同工同酬主要有以下四种认识：一是将同工理解为同一工作岗位。如有法院认为“同工同酬是针对同岗位、同工作性质而言，与劳动者的劳动技能与劳动熟练程度有关，对在同样劳动岗位，同等劳动条件下的劳动者，应当给予同等的工资报酬”①。二是将同工同酬界定为从事相同工作，付出等量劳动并取得相同业绩②。三是认为劳动者存在个体差异，同岗并不必然同酬。如有法院认为“用人单位因劳动者的不同学历、工作经验、工作技能、工作态度等，可以给予相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别”③。四是将劳动者的主体身份作为认定同工同酬的前提条件。如有法院认为“同工同酬的条件是员工之间有相同的考核评价体系，且处于相同的工资收入分配体制机制”④。

2．劳动者承担了较重的举证责任

从表1可以看出，在102个裁判文书中，以劳动者未提供证据、缺乏事实依据为由驳回诉讼请求的有69件，占67.6%。可见，劳动者得不到支持的另一个症结在于证据。根据我国《民事诉讼法》关于“当事人对自己的主张有责任提供证据”之规定，司法机关将同工同酬诉讼的举证责任分配给了劳动者。具体而言，劳动者需证明自己和参照人的工作岗位、工作熟练程度、出勤情况、工作业绩、工资标准等相关内容。从案件的证据举示情况来看，劳动者举示的证据的类型有：劳动合同、工资表复印件及证人证言等。劳动合同一般不能证明劳动者的同工同酬权受到了侵害，而证人证言及工资表的复印件等因没有其他证据相互支撑，一般不被法院采信。从劳动关系主体的地位来看，劳动关系兼具人身性与财产性，劳动者提供的是以其自身为载体的物化劳动，在履行劳动合同的过程中，必然要受到用人单位的管理与约束，因此劳动者对用人单位有一定的人身依附性。作为被管理的劳动者想通过正常途径获取工资、出勤、工作等方面情况的证据是非常困难的。

3．过于强调用人单位的用工自主权

在上述案件中，法院以用人单位享有用工自主权为由驳回劳动者诉讼请求案件有6件。法院认为“同工同酬不代表绝对相同，用人单位享有经营自主权，有权利根据劳动者的岗位、工作能力、贡献大小，确定最终劳动报酬待遇。”①诚然，用人单位是企业生产资料和人力资本的拥有者，有权对企业进行自主经营并对劳动者进行管理。但认为用人单位只要“在不违反法律关于工资发放的强制性规定的情况下，享有确定工资构成及发放形式等经营自主权”②则不无漠视立法者确立同工同酬原则的立法宗旨而过度解读用人单位用工自主权之嫌。基于劳动者生存权及平等权的角度考虑，确立同工同酬原则并予以规则化，目的正是对用人单位无限扩张的自主权进行限制，以达到劳动者与用人单位的利益平衡。

二、检省：同工同酬权非权利化的原因分析

（一）双轨用工体制下的“身份”尴尬

从案件裁判情况来看，是否处于“编制内”成为司法裁判考量同工同酬的一个前提性条件，如果劳动者处于“编制外”，那么无须判断劳动者的工作价值即可直接驳回其诉讼请求。究其原因，我国同时采用固定用工和合同用工制度，导致劳动力市场出现制度性同工不同酬的现象。双轨用工体制的核心是以编制为限制，有正式编制的为体制内劳动者，没有正式编制的为体制外劳动者。从现行的劳动立法制度来看，基于劳动者的抽象弱者身份对其进行倾斜保护，系对劳动者生存权利的一种特殊保护。但须注意的是，对劳动者弱者身份的关注，与体制性原因下对部分编制内劳动者特殊身份司法关照并不能等而视之，前者系社会法上所追求的实质公平的具体体现，后者则成为新的不平等之源。体制性原因形成的双轨用工制一时无法消除，司法机关基于稳定等社会因素考虑只能审查劳动者的“身份”，形成有法可依但适用不能的尴尬局面。

（二）同工同酬在现行劳动法中的定位不清

同工同酬在我国现行法上分属不同的语境，其适用范围与运作逻辑各不相同‘纠。它本身是一个十分复杂的概念。首先，同工同酬是一项法律原则，具有原则的宣示性意义。我国《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该规定缺乏对权利义务的具体分配，具有抽象性及模糊性，明显属原则性立法。其次，同工同酬是一项具体的法律规则。法律原则本身的抽象性使得人们无法通过原则层面上对其进行适用，当社会行为需要具体的规则调整时，立法及司法机关须通过法律解释等方法重构其逻辑结构，进行规则化演变，成为司法适用的依据。《劳动合同法》第63条规定虽然已有了法律规则的逻辑结构的雏形，但是该逻辑结构依然不清晰不完整，对于同工同酬的假定条件和行为模式没有清晰构造，法律后果也处于缺失状态。基于同工同酬本身的复杂性，一方面，作为原则的同工同酬与作为规则的同工同酬很难有一个明显的界限，司法机关在案件审理过程中很难对“同工”及“同酬”有系统的认定标准。另一方面，同工同酬内涵的模糊性使司法机关难以确定同工同酬的证明标准及公平分摊举证责任。

（三）同工同酬与劳动合同约定相互冲突

劳动合同系劳动者与用人单位在平等自愿的基础上协商一致的产物。获取劳动报酬权是劳动者的一项重要权利，同时，支付劳动报酬也是用人单位应负的义务，因而通常劳动报酬条款均被视为劳动合同的实质性条款。在劳动者与用人单位对劳动报酬有明确的约定，同工同酬之请求与劳动合同约定冲突情形下，司法机关面临选择难题。我国《劳动法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”因此，法院通常会认为同工同酬适用的前提条件是劳动合同未约定，在劳动合同已有明确约定的情形下，劳动者不得再主张同工同酬之权利。

三、借鉴：域外对同工同酬权的保护及对我国的启示

（一）域外司法实践对同工同酬概念的把握

对于同工的认定，大多数国家经历了从“相同的工作”到“相同价值的工作”的认识变化。《罗马条约》第119条规定“相同的工作应获得同样的薪酬”，之后的《阿姆斯特丹条约》引入了“同值同酬”的概念。而事实上欧洲法院在司法实践活动中早就将相同的工作扩大解释为相同价值的工作。英国《同酬法》仅规定类似的工作和可评定为同等的工作可同工同酬，随后在1983年颁布的《同酬（补充）规定》中规定了女工可依同等价值的工作要求同酬，确立了“同值同酬”的原则。美国的《平等工资法》以“从事对技能、责任和艰苦程度的要求相等，并且工作条件相似”来界定“同工”。

对于薪酬的界定，国际上多采用广义概念。《男女工人同工同酬公约》规定：“报酬一词，系指通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或间接向其支付的其他任何现金报酬或实物报酬。”《阿姆斯特丹条约》规定的“薪酬”包括：“由劳动者直接或间接因就业从雇主处所获得，无论以现金或实物形式的一般基本或最低工资薪水或其他任何报酬”。欧洲法院将薪酬范围明确至包括但不限于病假工资、退休金、冗员酬金、解雇赔偿、福利、奖金及其津贴。英国法上的“报酬”，指雇员因雇用从雇主处以现金或其他形式直接或间接获得的基本工资、最低工资或薪水，或其他利益。我国台湾地区“劳动基准法”第2条第2款规定：“工资，谓劳工因工作而获得之报酬：包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给付均属之。”

概言之，同工同酬的“工”已不是单纯意义上的工作岗位，将其理解为同等价值的工作更符合同工同酬的内涵；同工同酬中的“酬”的含义非常丰富，既包括现金，又包括实物，既可以直接发放，也可以采取间接方式发放，既可以是工资，也可以是其他利益。这对我国司法机关确立同工同酬的标准具有参考意义。

（二）域外司法实践对同工同酬案件举证责任的分担

英国于2001年制定了《性别歧视（间接歧视和举证责任）条例》，加大了雇主的举证责任。如果雇主的行为有导致用工不公的嫌疑，那么应由其举证推翻这种推论，证明自己的行为有合理原因。针对其他法定歧视行为，英国就业法庭的立场是只要原告能够提供涉嫌歧视的表面证据，被告就要承担反驳的举证责任。欧盟颁布《举证责任指令》的主要目的也是为了调整性别歧视案件中举证责任的分担义务，让受害者权利得到更为有效的保护。

笔者认为，从资强劳弱的主体地位及劳动关系双方掌握证据的情况考虑，合理加重用人单位的举证责任，才能更好地保护劳动者的同工同酬权。

（三）域外同工同酬权的救济程序

英国曾建立机会均等委员会，专门负责监督《同酬法》的实施。美国联邦设有平等就业机会委员会，用以执行《同酬法》。平等就业机会委员会一般通过非正式之程序，如协商、和解及劝服等手段，解决同工同酬的争议。若通过该程序无法解决，则该委员会可主动为受害人提起歧视诉讼或集团诉讼，或允许其在获得该委员会同意后，取得所谓“有权提起诉讼信函”，而向联邦地方法院提起诉讼。

相比而言，我国并不像英美国家那样，有专门的行政机关对同工同酬进行监督实施。值得借鉴的是，我国可以通过集体劳动争议诉讼程序的设计为同工同酬权的有效救济开辟通道。

四、矫正：完善同工同酬权司法救济机制的进路

面对同工同酬案件日益增多而同工同酬立法相对滞后的矛盾现实，司法机关有必要在合理借鉴域外司法经验的基础上做出更加积极的探索和总结，建立审理同工同酬案件的判断准则和证据规则，帮助审判人员在纷繁的案件中总结并遵循一定的裁判理性，形成可靠而周密的判断力。对事实的判断评价，“并不是基于他的那些未经分析的冲动、前见和成见，而是基于他对所有有助于形成深思熟虑的判决的证据所作的开放性的和审慎明断的评断”。

（一）主体审查：淡化对劳动者身份的考量

从同工同酬的司法实践看，劳动者同工同酬权的救济途径之所以不顺畅，其中最首要的障碍在于劳动者的是否具有编制身份而形成的制度性的问题。在劳动者与参照人处于无编制和有编制的差异中时，司法机关通常并不直接审查是否存在同工不同酬而是以劳动者属编制外员工无法参照适用编制内劳动者的薪酬体系而直接驳回劳动者的诉讼请求。由是，如能在司法实践中超越劳动者身份的界限进而审查同工同酬的实质要件，乃是矫正现行同工同酬司法困境的一个切人点。考察我国现行劳动立法，从《劳动法》到《劳动合同法》均没有区分劳动者的身份而平等适用于所有体制下的劳动者，破除劳动者“身份”并不存在法律适用上的障碍。事实上，因我国司法希望追求的法律效果、政治效果与社会效果三位一体的目标，故除法律因素外，司法机关还要考虑政治与社会的因素。其一，司法机关要考虑社会稳定因素。涉及身份争议的同工同酬案件中，劳动者的起诉只是冰山一角，司法机关惟有以身份的不同为理由驳回个案劳动者的诉讼请求并以此避免其他劳动者效仿胜诉劳动者而引起群体性诉讼。其二，司法机关要考虑当地经济发展的因素。司法地方化的设计使得司法机关常常要关注地方经济的发展并以此适用法律。如司法机关无视劳动者的身份而一概适用同工同酬条款，则对于部分企业尤其是国有企业而言是不小的负担。即便如此，笔者仍建议忽略对劳动者“身份”的前置性审理，除非该“身份”确实是因工作的实质性差异而设置。司法的社会效果与同工同酬权利的保护并不是一个矛盾体的两面。司法机关淡化对劳动者身份的关注，从长远来看，有利于真正保护劳动者的基本权利，促使用人单位规范用工及劳动力市场的健康发展。

（二）逻辑建构：同工同酬权的构成要件分析

1．同工的认定

对同工同酬中“同工”的认定是最主要的核心问题，也是难度最大的问题。笔者认为，应当以劳动者的工作岗位为基础，以工作价值为体现来综合认定“同工”。

第一，审查工作是否类似。类似的工作可界定为工作相同或者宽泛地相似。在认定是否属类似工作时，应分两步考察：首先，审查劳动者的工作岗位与参照人的工作岗位是否相同。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所做出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所做出的纵向分类，包括职级、职等的划分。在审查劳动者与参照人的工作岗位是否相同或相似时，不能局限于工作岗位名称的形式考察，而应当深入分析劳动者的工作内容与工作职责。其次，如果劳动者的工作与参照人的工作不相同，那么应当进一步审查二者之间的工作差别是否具有实质性。在审理案件的过程中，笔者发现，有部分用人单位为规避同工同酬的规定，设置繁多的工作岗位，基本上找不到名称相同的工作岗位，此时，应当审查不同的工作岗位在工作内容、工作职责等方面是否有实质差别。

第二，审查工作是否同值。国外对同工概念的认定经历了从同岗同酬到同值同酬的发展历程。事实上，我国早有人对此提及。所谓“同工”，就是劳动者向国家和集体提供了同一的、等量的“社会必要劳动时间”。而“社会必要劳动时间”正是劳动价值的决定因素。各工业国家之劳动法所提出之同工同酬，其所指同工乃指其工作之价值相同而言，惟工作价值是否相同，如何具体认定，亦是极为复杂之问题。具体而言，在计时工作制中，应当审查劳动者与参照人的工作时间，在计件工作制中，应当审查劳动者与参照人具体的工作成果的数量及质量。因“同等价值”的高度抽象性及专业性，审判人员往往难以做出具体认定，对此，可建立专家评估制度，以协助司法部门确定起诉人和比照人的工作是否属于同等的工作。

2．同酬的界定

劳动法意义上的劳动报酬是劳动者基于劳动关系以现金或其他形式直接或间接获取的利益。我国劳动法律制度并未规定劳动报酬的内涵，也未将其外延具体化。劳动报酬在实践领域所呈现出的多样性，让原本就不甚清晰的工资概念更加难以捉摸，从而严重妨碍了有关法律的执行。司法实践中，通常以工资之概念来代替劳动报酬。通说认为，工资是指劳动者基于职业劳动所获得的、由用人单位按照一定的标准和形式支付的劳动报酬。广义的工资包括工资（标准工资）、奖金、津贴、补贴、福利及其他支付；狭义的工资仅包括工资（标准工资）、奖金、津贴三种劳动报酬形式。结合我国实际，对劳动报酬的界定既不能太宽泛，否则不利于保护用人单位自主经营权，也不宜太狭隘，否则不利于劳动者获取报酬权和同工同酬权的保护。综合以上观点，笔者认为，在司法实践中，对同酬的界定可从以下三个方面把握：第一，将同工同酬的“酬”界定为劳动者因工作而获得的经常性给予的工资、奖金、津补贴。在认定劳动报酬时，应当注意对“因工作而获得”及“经常性给予”两个要素的把握。第二，所谓同酬，并不是劳动报酬的完全绝对相等，而是指劳动报酬标准相同。劳动报酬标准相同包括劳动计量标准及绩效考核办法相同。用人单位只要依照薪酬计算规则及发放办法等规章制度对劳动者进行综合性的合理评价，则可认定其已经履行了同工同酬的义务。第三，劳动报酬标准的适用不因用工形式的不同而有差异。如劳务派遣中的派遣员工与用工单位的员工不应当适用不同的劳动报酬标准。

3．正当事由之豁免

平等待遇原则之内容，乃是恣意之禁止；雇主若对相同、相类似之劳工为不平等待遇，仅仅于具有正当事由的前提下，其行为方为合法。司法机关尚需处理好同工同酬与报酬合理差别的关系。尽管同工同酬原则可以预设一些例外，允许一定程度的差异，但由于实际生活中同工不同酬的抗辩理由有着广泛性和不可测性，所以这个范围基本上是无法准确预置的。笔者试图从司法实践中用人单位抗辩事由的出现频率考虑，归纳出用人单位可用以抗辩的正当事由包括但不限于以下四类：

第一，基于工作年限的报酬差异。用人单位经常会通过一定的激励机制如设置工龄工资等留住优秀人才，这种基于工作年限的报酬差异是对忠实劳动者的鼓励，应当由用人单位自主决定，对于劳动者而言，并不存在实质性的不平等。司法机关可基于其正当性而采纳用人单位的抗辩意见。

第二，基于工作履行地点的报酬差异。工作履行地点是劳动合同履行的重要内容。因工作地点的远近、艰苦程度等因素不同，用人单位可以支付给位于路程较远、工作条件艰苦的地区的劳动者一定的补贴。该补贴系对劳动者生存权利的一种保护因而具有正当性，属用人单位可抗辩的正当理由。

第三，基于工作时间的报酬差异。涉及长期在一定时间段从事工作而对人体健康有不良作用时，用人单位给予一定的津补贴则是正当的。如长期夜间劳作的劳动者可以较白天工作的劳动者获得更多的劳动报酬。

第四，基于试用期而产生的差异。我国《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同工作岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”从该规定可以看出，劳动者在试用期获得的报酬可低于正常员工，用人单位只要未违反法律规定，便可不承担同工同酬的义务。但是用人单位对同岗位并同处于试用期的劳动者仍然负有同工同酬之义务。

（三）证据规则：当事人在同工同酬诉讼中的举证责任的均衡分担

举证责任完全由主张权利的劳动者承担，证明的困难会使劳动者的平等就业权难以实现。举证责任倒置则可能使用人单位的自主权受到过分限制而面临过高的法律风险甚至诉讼爆炸。笔者认为，在同工同酬诉讼中，由用人单位负主要举证责任，劳动者仅对基础事实负举证责任。如此分担主要基于以下两个方面的考虑：其一，同工同酬既是劳动者的法定权利，同时也是用人单位的法定义务，劳动者不易证明自己未充分享受该权利，而用人单位则可证明其已经履行了该义务；其二，用人单位掌握整个单位劳动者的劳动情况及薪酬发放情况，理应对劳动者提出的同工同酬的诉讼负主要举证责任，相对而言，劳动者受用人单位管理，对用人单位具有人身依附性，其举证能力非常有限，对其提出的同工不同酬的基础事实负举证责任。

1．由劳动者举证证明的内容

第一，提出可与之比较的合适参照人。劳动者为证明自己在劳动报酬方面受到不平等待遇致其同工同酬权受到侵害，应提出与其相比较的合适参照人。提出合适的参照人对于劳动者赢得诉讼至关重要，如在吴建军诉浙江科源后勤发展有限公司劳动争议纠纷案中，因吴建军系夜班工作人员，其提出的参照劳动者属于白班工作人员，两者之间可比性不强，故被驳回诉讼请求①。合适参照人应当符合以下条件：首先，该参照人实际存在，并非虚拟或假设的人；其次，该参照人应当是“劳动者”同一单位相同或类似岗位的人，因为不同用人单位之间的报酬平衡只能在一定程度上凭据最低工资保障机制来推进，无法诉求同工同酬原则来实现。特殊情况下，如劳务派遣用工单位无同类岗位劳动者的，可以用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者作为参照人；再次，参照人应当由要求同工同酬的劳动者自己选择，可以选择一个，也可选择多个，司法机关不能用自己认为更适合的人来替换劳动者选定的人；最后，参照人可以是在职员工，也可以是与劳动者共同工作过的前员工。

第二，劳动者自己的劳动报酬。劳动者可通过工资条、银行交易明细、工友证言等证据证明自己所获取的劳动报酬。需要说明的是，在用人单位以现金方式发放工资的情形下，劳动者很难举证证明自己的报酬，此时举证责任转移至用人单位，否则以劳动者陈述来认定。

2．由用人单位举证证明的内容

第一，参照人与劳动者工作内容及薪酬获得情况。用人单位应当举示该单位的花名册等以确定参照人是否真实存在。在参照人确实存在的情况下，用人单位应当举示劳动合同、工资表、银行交易明细、考勤表等证据证明参照人与要求同工同酬的劳动者的工作内容及薪酬获得情况。

第二，用人单位岗位设置制度。尽管岗位分类以职业分类为基础，且职业分类体系由国家制定，但由于岗位分类应当由用人单位自主决定，用人单位为证明劳动者与参照人处于不同的岗位，应当举示其岗位设置制度。

第三，用人单位薪酬考核制度。薪酬管理制度涉及劳动者的切身利益，应当经过民主制定程序制定。用人单位举示该证据的目的是为证明劳动者与参照人的工作岗位适用同一的薪酬考核体系，并不存在同工不同酬。

第四，作为豁免依据的正当事由。在劳动者与参照人的劳动报酬确实存在实质差别的情形下，用人单位有义务证明劳动者与参照人的报酬差异是基于正当事由而非某种歧视。如果用人单位举示的证据能够充分证明报酬差别所基于事由确属正当，则可免除责任的承担。

（四）程序保障：构建同工同酬快捷诉讼途径

从上述102份裁判文书来看，我国同工同酬诉讼均为单个劳动者诉讼，且历经劳动仲裁、诉讼等繁冗的程序，劳动者者同工同酬权利难以得到快捷地救济。我国目前的劳动争议处理机制以个别劳动争议为主。我国《劳动争议仲裁调解法》第7条规定；“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从该规定来看，我国允许劳动争议集体仲裁。从劳动争议仲裁程序到诉讼程序，应当有序衔接。从实践来看，司法机关一般情况下会将集体劳动争议案件拆分为独立案件进行立案，以增大法院受理案件的基数。基于提高劳动者同工同酬诉讼效率的考虑，对十人以上的集体同工同酬争议案件，在审查每个劳动者身份的前提下，应当尝试集体立案、代表诉讼、快速结案的模式。

篇12

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 合同期限和工作内容

1、本合同有效期：自 月 日至201 月日止。合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满前个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。任何一方认为不再续订合同的，应在合同期满前 个月通知对方。

3、根据甲方工作需要，乙方同意从事方协商同意，可以变更工作岗位。

（一）岗位职务名称： 有限公司总经理

（二）直接上级：董事长

（三）直接下级：行政部、生产部、质量部、销售部、技术部、仓储部。

第二条 权利与义务

1、 总经理权利

（1）、人事权：可经随时任命和撤换公司除财务部经理之外的任何干部的权利，主导人事方面的所有工作。财务部经理的任免权归董事长所有，总经理有提议权。

（2）、财务权：可独立审批 元之内的财务支出，并初审所有的财务开支，由财务部经理最终批复。上述额度以外的财务支出由董事长书面批准

（3）、日常事务的决策权：所有部门（财务部除外）主管只能向总经理汇报工作并从总经理这里接受工作指示。董事长必须充分的尊重总经理的权利。

2、总经理义务：

（1）、在董事长的领导下开展工作，对公司全面经营业绩负责。建立公司规章制度，并要带头遵守。建立完善各项人事制度、行政制度。建立良好的企业文化，营造恪守制度、和谐相处、互学互助的良好氛围。

（2）、建立营销体系，控制应收账款的额度，优化库存商品。制定年度、季度、月度销售目标，协助各部门经理制定年度、季度、月度工作计划，并监督、辅导执行，负责公司月度、季度、年度总结工总会议的召开。

（3）、明确总经理岗位职责，确保对公司的有效管理。加强生产经营质量管理，不断提高供公司管理素质，进行技术革新、技术改造，不断提高公司的技术素质。使员工收入逐年增长，福利条件不断改善。每月定期向董事会进行述职，上交述职报告。

（4）、公司重大投资及对外加工合作、贴牌等须向董事会报告，经董事会同意，董事长签字后才能实施。

第三条 工作条件和劳动关系

1、 工作时间和休息休假：

（1）、乙方实行不定时工作制，平均每周休息二天；

（2）、乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利；

2、劳动报酬：

（1）、乙方基本工资为元人民币/月，试用期 个月领取月工资 元，转正后自第个月起领取元，余额年底达到销售回款目标 万后付给，若未达到此目标，不再领取余额。电话费实报实销。

（2）、年底奖励：年底甲方按公司实现的财务利润总额的 %奖励乙方。

（3）、乙方基本工资增长办法：乙方基本工资以上年基本工资为基础，按销售回款增长率的%增长，增长部分在年底兑现。但年增长率不得超过%。

（4）、电话费实报实销不变。

3、车旅费报销

开车出差过路费、加油费实报实销；乘车出差车票实报，每日补助住宿元，当天能回不报住宿费；需宴请客户另计开支。

第四条 工作纪律和奖罚

1、 乙方应遵守国家的法律、法规。应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，依法行政。

2、 乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市府和单位的有关规定给予处罚。

第五条 聘用合同的变更、终止和解除

1、 聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更

合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、 聘用合同期满或或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合

同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、 甲方单位合同被撤销，聘用合同自行终止。

4、 经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、 乙方有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同。

（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（3）故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；

（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；

（5）被依法追究刑事责任的。

6、有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前

（1）乙方患病或因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当

工作的；

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，

经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

（4）乙方不履行聘用合同的。

7、有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

（1）乙方患病或负伤在规定的医疗期内的；

（2）法律、法规规定的其他情形。

8、甲方未按照聘用合同约定支付报酬或者提供工作条件，乙方可以通知聘用单位解除聘用

合同。

9、乙方要求解除聘用合同，应当提前

第六条 违反和解除聘用合同的经历补偿

1、 经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按照其在本单位工作年限，工作时间满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

3、 聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿。

4、 甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。

5、 聘用合同履行期满，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工资作为违约金给甲方。

6、 乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付报酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

第七条 其他事项

1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先在甲方所在地申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

2、本合同一式三份，甲方两份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方：（盖章）乙方：（签字）