执行力心得范文

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1、过这次中旭实效管理执行力启蒙训练的培训学习，使我受益匪浅，感触很深。特别是让我明白了：做一个负责任且敢于承担责任的人和有执行力的人，对一个公司的发展和员工个人职业规划成长的重要性。

2、执行就是有结果的行动。而提供的结果必须是一个有时间底线，对公司和他人具有明确的价值，并且完成后能够拿出来可供他人检查衡量的东西。只要缺其中任何一个要素，就等于你没有提供结果，就说明你没有完成你的本职工作。一个伟大目标要靠一个伟大的团队来完成，单是个部门是没有价值的，只有所有部门通过相互配合为公司创造价值之后才有价值。执行——没有任何借口。

3、完美的执行是不需要任何借口的，不要用借口来为自己开脱或搪塞。借口只能让我们暂时逃避困难和责任，但其代价却是沉重的。找借口的一个直接后果就是容易让人养成懒散，拖延的坏习惯，当遇到困难和挫折时，不是积极地去想办法解决问题，而是去找各种各样的借口，这样只能导致失败，也会使自己一事无成。优秀工作人员从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力想办法解决问题，出色完成任务。

4、“拒绝借口”是追求完美表现的有力保障，我们要牢记责任，奉行职业准则，培养不达目的不罢休的毅力。因为工作是没有任何借口的，失败是没有任何借口的，人生更是没有任何借口。执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。

（来源：文章屋网 ）

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如今，在企业发展孰优孰劣的问题上，人们谈论得越来越多的便是执行力问题。阿里巴巴的马云与日本软银集团总裁孙正义曾探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要？结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。再好的决策必需要得到严格执行和组织实施。一个好的执行人能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案，也会死在差劲的执行过程中。从这个意义上说，处于现今市场经济中的现代企业，没有执行力，就没有竞争力。那么执行力是什么，其实执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。但是正是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不完备的。下面我就从提升个人执行力方面谈一谈几点看法。

一、执行——没有任何借口。在西点军校中有一句经典语言“没有任何借口”，当我们在执行某项任务遇到阻碍无法前进时总是会将原因归于外界，比如任务太重事情太多时间太紧条件不行沟通不到位有人不配合等等，其实这些都只是一种借口，而完美的执行是不需要任何借口的。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。

二、摒弃惰性，执行需要培养自己的自觉习惯。观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，形成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，面对任何工作把执行变为自发自觉的行动。

三、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的情况，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自己检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。

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10月15日，听了武汉大学丁煌教授《关于政府执行力的若干问题》的专题讲座，提高了政治修养，强化了理论素质，更新了知识结构，使自己受益匪浅。如何提高执行力，必须解决好“想执行”和“会执行”的问题。下面，就谈谈自己对执行力的肤浅认识。

一、提高执行力就是要做到加强学习，更新观念。我们在平时工作，在执行某项任务时，总会遇到困难和问题，面对问题，我们有两种选择：一是不怕困难，想方设法解决问题，圆满完成任务；二是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果问题依然存在，任务也完成不了。对于两种不同选择和两个结果，我们就会问，同样一项工作，为什么有人做得好，有人却做不到呢？关键是思想观念问题，观念决定思路，思路决定出路，观念转变，解决思想，一个单位或一个部门才能始终保持快速发展，始终充满蓬勃精力，任何一个单位或部门的发展，不仅仅是靠战略决定、制度措施等等，更重要的是各级人员的执行能力。

二、提高执行力就是诚实做人，认真做事。做人要有一个做人的标准，做事也有做事的标准，但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章，究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个人做事是否认真的问题。对于政府工作人员，需要树立一种积极向上的工作态度，认真的执行好上级的每一项决策，正确履行各项工作，时刻牢记执行工作没有任何借口，工作就意味着责任，无论在什么岗位，做什么工作，都要怀着热情、带着感情去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。

三、提高执行力就要认识到没有最好，只有更好。当一个人在工作中做出优异成绩，受到表彰奖励时，总是说，我做得还不够，还要继续努力，争取更好的成绩，这是一种戒燥和诚实谦虚的表现，也同时说明一个道理，那就是，无论干什么工作，做什么事，虽然取得了一定的成绩，但绝不是最终的，只能算是阶段性的胜利，只有更加务实的工作、更加科学地决策、更加积极主动的努力工作，才能创出新的成绩。

总之，执行力是单位和部门的核心竞争力。面对市场经济的大潮，我们要想立于不败之地，就必须要提高执行力，精心打造这一核心竞争力。

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iso9000是最典型的例子，中国目前通过iso9000的中型以上企业可能已经超过了总量的80，小企业也有大量的已过或正在通过，但这些企业里有多少能执行到80呢？在进行质量文件编写过程中，企业把内部60左右的流程、规定都重新审核了多遍，并据此制定了针对性的系统方案，为迎接外审，企业也不遗余力地展开培训和贯标，花了大量的精力，就为了那一纸证书？

而当绝大部分企业已获得iso9000证书时，证书本身也就像营业执照一样，仅仅是一张基本的文件，不再是品质的象征和竞争力的象征了。

竞争力体现在iso9000的执行情况，体现在企业流程、制度的合理性，和执行力。

从某种意义上说，治理就是细节和执行力，细节体现质量，执行力体现效率。

制度为什么不能得到很好地执行呢？

在《从基层员工需求看执行力改善实务》一文中，笔者曾经探讨过基层员工的需求成因，其他成因可以列举如下：

1、制度不合理（包括不公平、不流畅、太复杂、太难、漏洞多等）

2、固有文化与新制度差异很大（如宽松的习惯和过于严格的新制度，引起大范围抵触）

3、未培训就执行后的反复（被执行者说不知道，收回执行或减轻执行都会对后期工作埋下阴影）

4、缺少监督执行人（没人愿意做恶人，执行时一再迁就，制度逐渐弱化）

5、领导不执行（领导的例外原则和企业政治交易，抵消或抹杀制度）

首先必须具备小事处理能力，才能谈到以上几个方面问题的解决。

比如工卡的佩戴，除了操作工在工作时间外，进出厂、其他员工的上班时间，必须挂工卡，未挂者一律罚款10元/次，专人执行，检查人应该发现而未发现或未处理的，处检查人双倍罚金，首先讲明佩带工卡的意义和作用，然后强力推进，每周公布，形成执行习惯，也就会形成行为习惯；

再比如办公环境的维护，某企业曾制定一个规定，离座超过15分钟的，必须将椅子靠在桌子指定划线位置，否则，每次处罚10元，连续执行3个月，处罚了10多人次后，习惯产生了，连新人进来几天也受氛围影响，很快养成习惯。

一、制度不合理

制度不合理引起的抵触，进而产生的过于频繁的修改-执行-修改，使企业的制度逐渐失去权威性，员工的无所适从产生的困惑，会导致企业文化形成应付和无所谓的态度，一个好的制度应该在制定者离开组织后3到5年，还能健康地运行，后期的改变也只是在原有基础上少量地调整，这需要对企业业务流程现状的深刻理解和对企业发展的前瞻性把握。

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一、执行人员要有强烈的责任感和使命感

人民法院应该是最具负责精神的机关，它既然用判决、调解或者其他法律文书明确了当事人之间的权利义务关系，就应该坚决地、毫不动摇地使有履行能力的案件成为现实。如果言而无信，行而无果，生效的能够执结的法律文书不能执行，那么久而久之必将失去民心，影响形象。根据审执分立的原则，此项任务历史地落到执行人员身上，故执行人员首先应具备强烈的工作责任感和历史使命感，即树立起不论在执行工作的进程中有多少艰难困苦，都要有坚定不移地、锲而不舍地将生效法律文书确定的当事人的权利变为现实的信念。那种消极应付的心理，那种牢骚满腹的情绪，那种不求进取、不负责任、无所作为的精神状态都是不足取的。有了强烈的责任感和使命感，就会产生创造进取精神，就会任劳任怨、百折不回。

二、执行人员必须树立全局观念

执行人员要把办理每一件具体案件与“改革、发展、稳定”紧密联系起来，以求达到最佳社会效果。人民法院的司法行为涉及到社会的方方面面，人们对法院有较强的依托感，作为法院的执法人员-法院生效法律文书的直接实施者，人们对他们更为注目。他们应该全局在胸，心系整体，在办理案件中，既要考虑到案件的直接结果，又要考虑到案件的社会效果；既不能因干扰多、关系复杂而无所适从，又不能只顾一案的质量与效果因小失大；既要考虑本地区的利益，更要考虑建立全国统一的社会主义市场经济体制这一总体目标。在这个意义上，可以说，没有全局观念的执行人员不是个好执行人员。

三、执行人员要有无所畏惧的胆略和勇于开拓的魄力

实践证明，在同等条下，能够克服“执行难”，多办案的好手，往往是那些胆大、心细、有谋略、有魄力的执行人员。他们具备一般优秀审判人员所具备的处事稳妥，谦虚好学，熟知法律知识，秉公办案的优秀品质，又有敢于冲锋，勇于拼搏，不达目的誓不罢休的胆略。执行人员的胆略和魄力来源于对案件事实的深刻了解，来源于对法律知识的融汇贯通，来源于对神圣职责的高度责任感。

四、执行人员应该有强烈的求知欲

法院发生法律效力的文书以及其他应由法院执行的法律文书，应该予以执行，这是毫无疑问的。但是，如果认为对这些生效文书不加审查和研究而一概予以执行，也是错误的。首先，法律赋予执行人员一定的监督权，即对确有错误的执行根据依法提出异议，并经法定程序不予执行。其次，即使在执行根据并无任何错误的情况下，也应该考虑执行的社会效果，而从实际出发讲求方法、灵活机动地开展工作。这里就需要执行人员掌握法律知识、社会知识、心理学、政治经济学等相关领域的学问，例如在处理具体案件中，执行人员在细心阅读的基础上，不仅要弄清执行根据所依据的事实证据是否属实，法律依据是否准确，办案程序是否合法等，还要弄清执行程序中每一环节的具体规定和操作方法。如遇法定的不宜采取强制措施的案件（如执行根据确有错误，执行异议成立，有可能执行回转的案件），应及时向院长报告，以期防错案于未然，避免由于执行措施的失误给当事人造成的损害。

五、执行人员要有策略意识

“政策和策略是党的生命”，执行人员在执行活动中同样要高度重视政策和策略，学会采用灵活机动的方法策略执行案件。首先要有与当事人进行较量心理战略的策略思想，以深入扎实的调查工作摸清被执行人的心理状态，及不主动履行生效法律文书的原因。在心理上制胜被执行人，迫其就范。其次要学会具体案件具体分析，用不同的方法执行不同的案件，每一案件都有各自不同的特点，同时在执行进程中会出现很多新情况。因此，执行人员要认真分析每一件案件的具体情况，采取灵活多变的尽可能适合该案件实际情况的方法执行之，切不可用一个模式的执行方法对待所有案件。

六、执行人员应具备临危不惧，处事不惊的良好心态

执行人员控制能力、应变能力来源于忠于职守的正义感，来源于无坚不摧的过硬心理素质。由于目前我国公民的法律意识普遍较低，执行人员遭围攻、群众性“抗法”事件时有发生。一遇到这种情况，执行人员要沉着、冷静、指挥若定，以公正执法者的形象出现在民众面前，讲法律、叙情理、打动民心，制服个别煽动闹事者，努力争取多数，把握工作节奏，有力有利有节地控制事态发展并达到最终目的。

七、执行人员应始终保持稳定的思想情绪

稳定的心理素质是办好每一件案件的基础，也是应当贯穿于办理案件始终的思想情绪。稳定就是稳如泰山，就不应是大起大落，起伏无常。稳定就应切戒急于求成，浮躁盲动，案件一时执行不了要坐下来研究对策，正面进攻不奏效，可以采取迂回战术，强攻不下，可以“智取”。思想深处固然要有一种不达目的誓不罢休的决心，但却不可有因一时执行不了案件就非要强攻硬拼的冲动。切实避免不分对象，不加区别，任性蛮干，而人为地造成执行工作的被动。

八、执行人员应具备忍辱负重的心理素质

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目前，我国正处于一个社会大转型时期，而作为社会上层建筑的教育在这个大背景下也迎来了改革的高峰期，如今各个中小学都在如火如荼地开展新课程改革，这一改革的目的就是为了打破传统的教学模式，把素质教育理念贯彻其中，使得我们的教育能够为社会的建设和发展输送高素质的人才。政治作为高中阶段的一门重要课程，在这场改革大潮中也发生了很多新的变化，过去陈旧的教学理念、教学模式都受到了很大的挑战。作为教师，我们应当如何应对挑战，如何为学生打造一个新型的政治课堂呢？

一、构建新型的师生关系

教学活动是一个教与学相互统一的活动，在教与学的过程中，作为教学双方主体的教师和学生理所当然地构成了整个教学活动的核心关系。在教学过程中，教师和学生之间的相互关系与互动形式对于整个教学活动产生着至关重要的影响。在传统的政治课堂上，教师和学生之间更多地是一种师高生低的不平等的关系，在这种关系下，教师往往被过度地权威化、完美化，这样就导致学生在整个学习的过程中丧失了本应拥有的主体地位，而这样的师生关系导致的直接后果就是片面枯燥的灌输式教育。因此，我们要想打造一个新型的政治课堂，就要从师生关系入手，努力构建一个新型的平等和谐的师生关系。在教学过程中，教师要把学生看成是一个主动学习的个体，在学习的过程中要让学生能够主动地发挥自身的主观能动性。教师在设计教案、开展教学活动的时候，要充分考虑到学生的因素，在教学过程中与学生进行积极地互动，及时的交流，这样，在平等的师生关系下，才有利于学生挖掘出自身具有的多方面的素质，而非简单的听与背。

二、实施新型的课前导入

我们常常说，好的开始是成功的一半，在课堂教学中，课前导入是至关重要的一个环节，一旦课前导入设计的巧妙，可以在短短几分钟就引起学生学习兴趣，启发学生的思维活动，为接下来的教学活动的顺利开展打下坚实的基础。然而，很多教师在开展教学活动的过程中往往容易忽视课前导入环节的设置，尤其是进入高中阶段以后，很多教师往往以课时紧张、学习任务繁重为由，而直接跳过导入环节，有些教师虽然也会实施一项课前导入，但多是以复习旧知识、引入新知识这样传统单一的导入方式，长此以往，这种缺乏新鲜感的导入也就失去功效了。因此，教师一定要注意采用一些新型的导入方式，如歌曲导入法、游戏导入法、设疑导入法、实践活动导入法、生活实例导入法等等。例如，笔者在给学生讲到《投资理财的选择》时，一走进课堂就说道：“昨天晚上老师看新闻时，报道说有个人中了五百万的大奖，真是让人羡慕嫉妒恨啊！”听到老师这么说，学生纷纷会心地笑了起来，接着教师话锋一转，问道“假如有一天，你们也中了五百万大奖，你们会怎样来花这笔钱呢？”听到这个问题以后，学生立刻来了精神，大家纷纷畅想起如何来用这样一笔巨款，有的说存银行，有的说炒股票、有的说买房子、车子，还有的说外出去旅游。总之，各种五花八门的想法都有。这时候，教师就开始总结起来：“五百万虽然很多，但是理财不当的话也会很快消失，究竟怎样才能把我们手中的钱尽量做到利益最大化呢？今天我们就一起来学一学如何进行投资理财。”就这样，用了两三分钟的时间来进行导入，就把学生的兴趣激发了起来，这样，接下来的教学活动自然得到了学生的积极的回应。

三、采用新型的教学模式

政治学科是一门理论性较强的学科，正因为如此，在政治课堂上，讲授式教学模式始终占据着最主流的地位。讲授式的教学模式对于系统地向学生传授知识，使得学生的知识更加体系化具有较为明显的作用，然而，讲授式教学也存在一些弊端，像是学生的自我发挥空间较小、教学过程较为枯燥乏味等。因此，在新课改理念的推动下，打破传统单一的教学模式，积极采用一些新型的教学模式也是非常必要的。这样一方面可以打破单一枯燥的教学模式，有利于学生学习兴趣的激发，另一方面，还可以在多种模式的教学活动中培养学生多方面的素质和能力，与素质教育目标相契合。例如，笔者在给学生讲到《实现人生的价值》这课的内容时，由于本节内容理论性很强，如果单纯的阐述理论，很容易让学生感到空谈大道理的无趣，因此，笔者决定把这部分的内容设计成一个小型辩论活动的形式，辩论的题目就是“帮助他人而没有得到回报是否无价值”，然后让学生自由组合，形成正反两方，进行辩论。面对这个有趣的题目和新颖的形式，学生立刻来了兴趣，大家纷纷摩拳擦掌，热烈的辩论起来。在激烈的辩论下，也使得学生渐渐真切地感受到何为正确的价值观，如何来坚持正确的价值观等问题，从而使得本节课在学生的辩论过程中取得了非常好的效果。

教学理念和教学方式的转变并不是一蹴而就的事情，它需要广大教师和学生长期的努力。作为一名高中政治教师，我们就是要牢牢抓住新课改这个契机，努力用新课改的理念指导我们的教育教学活动，为学生营造一个新型的充满生机和活力的政治课堂。

【参考文献】

[1]刘娜.新课改对高中思想政治教师课堂教学的新要求[J].现代教育科学（中学教师），2011年02期.

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在科学技术高速发展的大背景下，国家高度重视大学创新人才培养和创新成果研发，构建和提高大学生创新团队的绩效，已经成为高校保持核心竞争优势的重要因素。本文从基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制等三个方面，就创新团队共享心理模型的运行机制进行探讨。

一、基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制

（一）团队成员对角色的认知

剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色。该理论的基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。

虽然团队角色理论中每个角色均有其缺点，但通过团队合作可以弥补角色的不足，而完美的团队可以创造“奇迹”。因此，我们可以将贝尔宾团队角色理论运用于大学生创新团队组建中，打造完美的团队，进而提升团队绩效。

（二）团队成员对责任的认知

责任扩散效应是指当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么在场者所分担的责任就会减小。因为每个人都认为助人的责任和助人的失败所带来的可能成本应由大家共同承担，也就是说提供帮助的责任扩散到其它人身上。所以如果一个极端事件的围观者众多时，目击者往往无所作为。反而只有一个目击者时，被害人反而是安全的，因为那唯一的人会认为自己是必须帮助的人。

如果团队成员没有责任心，便会导致工作上互相推诿，团队也会陷入一盘散沙的状态。这样一来，团队的凝聚力和执行力便会每况愈下，然后造成团队绩效的锐减。

（三）团队成员对能力及知识的认知

团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。这是美国学者卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）给“团队”下的定义，至今已成为经典。其中，关于互补技能，他提出团队技能要求可以分为三类：技术性或职能性的专家意见;解决问题的技能和决策的技能;人际关系的技能。因此，在团队中，成员对互补技能的认知程度，及对成员间技能互补的认知，这些都将影响团队成员间的沟通协作，进而影响团队绩效。

围绕“问题”所构建的创新团队必须是知识互补的团队。知识互补是“集体式创造性解决问题”方法、“头风暴法”所必需的。

二、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制

（一）团队成员的知识结构

现代认知心理认为，知识结构的完善是认知的发展，本质上是表征的变化。由此可见，团队成员共享内容的过程，即是认知心理学所研究的“知识表征”。知识表征是指信息在人脑中的储存和呈现方式，它是个体知识学习的关键。人们在学习过程中，都是根据自己对知识的不同表征而选择相应的学习方法和应用方法。相应地，知识表征分陈述性知识表征和程序性知识表征。陈述性知识主要是以命题和命题网络的形式进行表征。程序知识主要以产生式和产生式系统进行表征的。

大学生创新团队的任务，不仅要提出问题、研究问题，更要提出问题的解决策略。因此，关于任务，他们既要熟知“是什么”的陈述性知识，更要知道“如何做”的程序性知识。这样，团队成员拥有的知识结构越完善，他们越能准确地表征任务知识，从而更好地提出问题解决方案。

（二）团队成员的问题解决

通过完善团队成员的知识结构，能极大地帮助他们发现问题、分析问题及提出假设等。而除了知识结构外，还有其他心理因素也会影响问题解决。影响问题解决的心理因素是多方面的。它们不是孤立地起作用，而是互相联系、互相影响、综合地影响着问题解决的思维过程。

Ashcraft（1998）总结前人的研究成果，提出了有利于问题解决的10种方法：（1）增加相关领域的知识;（2）使问题解决中的一些成分自动化;（3）制定比较系统的计划;（4）作出推论;（5）建立子目标;（6）逆向工作;（7）寻找矛盾点;（8）寻找当前问题与过去相关问题的联系性;（9）发现问题的多种表征;（10）多多练习。

三、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制

（一）团队成员互动机制

1、信任。团队成员信任能促进团队沟通协作，增强成员归属感，进而提升团队绩效。因此，我们应在团队中建立合作和信任的关系。作为团队成员，既要发挥自己的积极主动性，踊跃为团队绩效作贡献，同时还要融入团队，信赖他人、包容他人。作为团队领导者，既要决策明确，负责调动团队成员的积极性，同时还要相信团队的智慧与力量。

2、冲突。在团队良性冲突过程中，成员之间坦率、热烈的沟通和各自不同观点的碰撞可以让大家开阔思路并避免群体思维，进而提高决策的质量。同时，团队成员还能充分交换信息，清晰地认识任务目标以及实现路径。由此可见，面对团队内部的冲突，我们应开诚布公地应对，努力化恶性冲突为良性冲突，以此提升团队的创造力与生命力。

（二）团队管理

团队管理是所有成功管理的基础，而领导是团队中的关键，缺乏领导的团队即使方向确定，行动也相当迟缓。目前的团队领导模式基本上分为两种：先锋式领导和赤字式领导，它们各有利弊。

先锋型领导模式往往认为下属缺乏积极性、创造性和主动性，不愿或不敢承担责任，需要领为其提供相应方法指导;赤字型领导模式往往认为下属具有非常强烈的创造欲和成就欲，勇于或敢于承担责任，接受挑战性任务。科研创新团队，组织结构的扁平化、知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应当成为一种首选模式，注重去培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。需要说明的是，成为赤字型领导必须会要求不同层次的管理者进行适当的角色转换。

（三）绩效监控

1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。

2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性。管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行了沟通的基础上，才可能实现绩效管理的目的。

3、绩效评价信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于实现绩效管理的三个目的具有重要意义。

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(二)改革的必要性任何一个社会组织要保证各项工作的目标和任务真正实现，必须建立一套协调、灵活、高效的运行机制。高职院校行政管理的目的是减少管理与教学间的摩擦，更系统、全面地促进教学工作的顺利开展。为适应现代高等职业教育需求社会化、服务对象大众化、管理人性化的大趋势，必须逐步完善行政管理运行机制。

二、如何创新高职院校行政管理运行机制——以长江职业学院为例

(一)转变行政管理观念高职院校行政管理人员要对人才培养目标和成才观、教师观、学生观、发展观有清醒的认识，牢固树立办人民满意的高职教育理念，明确办学定位、办学宗旨和发展目标，把先进的教育理念同行政管理有机结合，创造民主宽松、开放多元、管理方法灵活的工作环境。要提高行政管理水平必须要有一批高素质的行政管理队伍。

(二)改革行政管理体制改革后学校专任教师人数与教职工总人数比上升了6.09个百分点，离全国67.15个百分点的平均值还差26.96个百分点，表明学校还需要大力发展专任教师队伍；行政人员人数与教职工总人数比上升1.83个百分点，比全国13.87个百分点的平均值多19.3个百分点，表明学校行政队伍还有精简的空间；教辅人员人数与教职工总人数比下降5.23个百分点，比全国8.51个百分点的平均值多12.07个百分点，表明学校教辅人员还有精简的空间；工勤人员人数与教职工总人数比下降2.71个百分点，比全国8.26个百分点的平均值少2.21个百分点，表明学校工勤人员处于比较合理的区间；教职工总人数与在校学生人数比上升3.8，比全国1:12.29的平均值多17.29个点，表明学校教职工总数没有突破国家平均值，为学校将来构建合理人员结构留下了一定空间。学校今后宜坚持人员进入标准,大力人员优化结构，为学校可持续发展和提高人才培养质量提供坚强的人力资源保障。

(三)构建科学合理的高职院校行政管理机制1.实行岗位责任制完善公平、公正、公开的竞争机制和激励机制，选拔高素质的人员到行政岗位工作；适当地进行岗位轮换；让想干事的人有机会、让能干的人有岗位、让干成事的人有地位，形成岗位靠竞争、职位能上能下的动态管理机制；努力创造条件，在评定职称、晋职晋级等待遇方面给行政管理人员合理制度安排，消除他们的后顾之忧。2.实施目标管理制围绕学校的整体目标实行部门目标管理责任制，使管理目标与学校办学效益挂钩，充分发挥目标管理的最大功效。3.简政放权，实施两级管理明确校院两级管理工作重点，强化学校对各院工作的宏观指导，建立系统的工作评价体系，在经费管理、人员招聘、教学仪器设备的更新和添置等方面让院一级有更多的自。4.决策践行群众路线以多种形式吸纳教学一线人员参与决策，如通过设立意见箱、公开校领导邮箱、开通校园官方微博等方式为教职工提出意见、参与决策搭建平台，也可以通过专业咨询、公示重大事项、举办听证会等形式进行决策，这样可以在各层级决策过程中充分发扬民主，使得教职工畅所欲言，共同关注、共同参与、共同决策，从而使决策更具有可行性，由此也可以解决决策体制上的及行政效率不高等问题。5.强化作风建设加强行政管理队伍人员思想政治和职业道德素质的教育，增强其责任感和使命感，把对学校的管理工作重点转移到协调服务上来。在实践中自觉树立大局意识、服务意识、创新意识，具备甘于奉献的精神，形成创新、务实的工作作风。6.加强业务培训高职院校要具备一批高素质的现代化管理人才和专业团队才能逐步提高管理水平、提升服务质量。通过业务培训，不断提高管理人员的文化素质，加强他们的专业技能，使其掌握一定的现代信息技术，将他们主观能动性充分发挥出来，提高行政管理的执行力。

(四)建立健全各项规章制度，完善考核体系1.建章立制规章制度是实施行政管理的依据和准绳，管理人员应依章履行职责，做到有章可循，违章必究，从而使行政管理目标明确、责任落实、制度齐全、纪律严明。要通过检查落实来体现规章制度的有效性，从而有力地保证学校以教学为中心的全面工作的顺利运行。这是贯彻“效率优先，兼顾公平”原则的重要保证。2.完善考核体系在对行政管理人员进行绩效考评时，考核机构应对绩效考核目标进行科学定位和分解，然后根据实际情况制定量化计分标准。制定量化计分标准应尽量减少软性指标，增加硬性指标，这样既能做到客观、公平，避免弹性过大，失去考核的意义，又能使考核更具操作性。同时重视过程考评和控制，力求考评的完整性和连续性；慎重选择考评主体，体现全面性、针对性；确立奖惩性评价与发展性评价相结合的价值取向，做到客观、公平、公正、全面。在年度考核工作中，可以把服务对象的满意度作为行政管理人员年度考核分数的重要组成部分，增强行政管理人员的服务意识，有利于形成恪尽职守、精益求精、有所作为的工作作风，促进工作效率的提高。

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迄今，已经研制了很多药物有助于治疗心力衰竭，如洋地黄、利尿剂、血管紧张素转换酶（ACE）抑制剂、血管紧张素受体阻断剂、β受体阻滞剂。特别是ACE抑制剂和血管舒张药物，或者是两者联用，在心力衰竭的治疗研究中已经非常深入，对心力衰竭的治疗有很大作用。大部分患者治疗都采用洋地黄、ACE抑制剂和利尿剂三者合用的方法。这些传统方法是历史积累的经验，临床证明对于缓解心力衰竭患者的病情有一定的疗效。随着研究的进一步发展，现公认为ACE抑制剂是治疗心力衰竭的一线药物，ACE抑制剂除改善临床症状外，还能阻止和逆转心肌肥厚，延长患者生存时间；实验表明：迄今为止地高辛是唯一被证明不增加病死率的正性肌力药物。β受体阻滞剂在治疗心力衰竭中的应用正在受到瞩目，其中研究最多、效果最好的β受体阻滞剂是Carvedilol，能够抑制氧自由基的产生和捕获活泼的氧自由基，有助于阻止心力衰竭中的心肌细胞凋亡，降低去甲肾上腺素水平，从而抑制心力衰竭患者心肌和血管平滑肌细胞增生和迁移，对左心室形态结构改善方面有良好效果。

2、心力衰竭的临床护理

护理在心力衰竭患者的整个治疗及康复过程中占很重要的地位，一套良好的护理计划能帮助心力衰竭患者配合治疗过程，克服治疗带来的任何短期不良反应，从而发挥应有的疗效，达到改善患者生活质量，提高患者的生存率和生存时间。

2.1休息与活动[1，2，4]

先前认为运动训练是心力衰竭患者的绝对禁忌症，所有类型及各阶段的心力衰竭患者均被限制体力活动，主张卧床休息，以减少心肌耗氧量，减轻心脏负担，使症状减轻，加速下肢水肿的消退，这种观点仅适用于心力衰竭的急性期，然而对于慢性心力衰竭病人来说，先前由卧床休息能获得的益处，如能降低周围血管阻力和利尿，减少肾上腺素能的活动等，现在可以用药物来达到这一目的，而限制活动会带来许多潜在的危险，包括远期运动耐量的降低、褥疮、下肢深静脉血栓、肺栓塞、下肢废用性肌萎缩、骨质疏松、胃肠蠕动减弱、食欲下降等。有规律的运动可以降低血压，减轻体重，改善运动耐量，降低过度激活的交感神经系统活性，部分逆转骨骼肌的异常，改善生活质量。因此，护士应根据心力衰竭患者的病情制定运动训练计划。

2.1.1重度心衰

应卧床休息，以半卧位为宜，严重者两腿下垂以减轻静脉回流，减轻心脏负担及肺淤血，做好病人的生活护理。

2.1.2病情好转或轻度心衰

应根据体力恢复情况做一些散步或踏车运动，开始可每次活动20～30min，逐渐增加时间和强度，达到每次活动30～40min，每周3～5d。

2.2饮食

2.2.1进食方法及种类

人体在消化过程中，胃肠道的运动和腺体分泌使耗氧量增多，因此需血量也增加，必然加重心脏负荷。心力衰竭患者在开始阶段应进食低热量、易消化的清淡食品，以流食或半流食为宜，少食多餐，每日可进食4～6次。有心力衰竭的高血压性心脏病及冠心病的肥胖患者，可限制摄入量以利减轻体重，不可多食富含胆固醇的食品。

2.2.2限制钠盐的摄入

钠和水的潴留及其在体内的异常分布，是心力衰竭的重要病理改变，也是许多临床表现的基本原因，临床实践和研究证明，水潴留继发于钠潴留，除某些极严重的心力衰竭有原发性水潴留外，如体内无钠潴留，就不可能有水分的潴留，由此而知，限制钠的摄入量是防止体内水潴留的关键，是治疗心力衰竭的重要措施，某些患者的心衰可因此获得缓解，无需限制液体的摄入量，甚至不必应用利尿剂，从而也避免了利尿剂的副作用。因此，护士要做好解释和说服工作，使患者了解低钠饮食的重要性，以取得合作。对严重心衰患者，一般饮食亦不适宜，应给予豆浆、米粥、米饭、面条、淡水鲜鱼、鲜肉等含食盐量低的饮食，即所谓无盐饮食。心力衰竭控制后，可给予低盐饮食，每日食盐的摄入量可限制在2～3g，长期维持，以防止心力衰竭复发，在低盐饮食中可食用五谷类、各种蔬菜（卷心菜、芹菜、菠菜除外）、豆类、各种水果、植物油或猪油、食糖、无盐调味品、茶或咖啡、淡水鲜鱼、牛奶（每日不超过250m1）；限用或少用的饮食有食盐、苏打粉、各种咸货或海味、各种含钠饮料和调味品、松花蛋、巧克力、果仁及其他含钠高的食品。

2.2.3水分的摄入

水潴留是钠潴留的结果，因此，在严格限制钠摄入时，一般水分可不必严格限制。患者的液体摄入量，以每日1.5～2L（夏季2～3L）为宜。但对于难治性心力衰竭患者，体内可能存在原发性水潴留，血清白蛋白降低，或伴有稀释性低钠血症，在限制钠摄入的同时，应限制水的摄入量。

2.3严密观察病情变化[2，5]

心力衰竭患者随时可能发生意外，应经常巡视，及时了解病情，掌握患者的生命体征及心力衰竭症状的纠正情况，为病情判断和正确调整治疗方案提供可靠的依据。

2.4 药物治疗与护理[2，3，5]

2.4.1应用利尿剂的护理

应用利尿剂之前应测量体重，应用利尿剂以早上或上午为宜，以使利尿作用发生在白天，避免影响患者夜间睡眠.应用利尿剂之后，应准确记录出入量，每日测量体重，以判断利尿效果。若每日尿量不超过500ml，说明利尿无效，应密切观察，协助医生寻找无效的原因。若患者持续少尿、无尿，提示病情危重，多由于心力衰竭严重，心排出量显著降低，肾血流量减少所致。若尿量每日超过2000ml，同时体重减轻，说明利尿效果良好。用强效或排钾利尿剂易引起电解质紊乱及酸碱平衡失调，应定时监测电解质，发现问题及时处理。

2.4.2应用洋地黄药物的护理

根据医嘱，严格时间，准确剂量给药。每次给药前先询问有无消化道反应、视觉改变，同时测心率与心律，发现异常时，应及时向主管医生汇报，及时作出相应的处理。

2.4.3应用血管扩张剂的护理

用药前详细掌握病情，熟悉药物性能，根据医嘱准确给药，严密监测血压、心率、心律、脉搏，若病情有异常改变，应及时向主管医师报告。

2.5心理护理[1，4，5]

大量资料显示：心理因素包括压抑、焦虑和孤独，心理因素在心力衰竭恶化的临床进程中起重要作用，是心力衰竭患者死亡的重要预后因子。由于反复住院使生活质量下降，大量住院费用带来的经济问题等，使患者心理压力增加。因此，护士可以教会患者一些松弛方法，如自主性训练、Benson松弛反应、生物学反馈、Jacobson渐进性松弛等，并让其将此种方法作为一种习惯的生活方式。

2.6健康教育

心力衰竭的疗效与患者及其家属对疾病的认识、合作程度、主动参与意识有很大关系。提高患者及其家属对心力衰竭临床早期体征的警觉性和患者对于所进行治疗计划的顺从性，可避免大多数心力衰竭患者心力衰竭危象的发生。护士在心力衰竭患者自我护理的作用并不仅限于提供治疗，而且是教育者、促进者和患者自我护理的支持者。在制定患者护理计划之前，应尽可能地对患者及其家属的护理能力进行充分评估。心力衰竭患者的自我护理包括监测自身症状、了解有关疾病知识、发病原因，通过这些症状来评价治疗是否有效，并且对这些症状做出及时而全面的反应。

患者教育应从住院早期开始，因为该时期患者可能最易接受。在患者出院后的最初几周应对患者的病情进行适时的随访护理与密切监测，直至病情稳定为止。加强对心衰患者的自我护理教育可以提高患者自我护理能力和生活质量，减少再次入院次数。

3、小结

心力衰竭正在威胁着社会发展和人类生存。随着科学技术的进步，医疗设备和技术手段的提高，社会保障体系的完善，人文素质的普遍提高，心力衰竭研究正在向纵深发展。心力衰竭症状复杂，治疗多样，因此通过更专业、更灵活、更全面的护理体系，将为患者带来福音。

参考文献：

[1]祝善俊，徐成斌主编.心力衰竭基础与临床.北京：人民军医出版社，2001：412.

[2]张子彬主编.充血性心力衰竭.北京：科学技术文献出版社，1997：108.

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有关执行力的心得体会

 

在系统学习提高执行力之前，我们也经常会把提高执行力挂在嘴边，经常强调要提高执行力，可是何为执行力？如何提高执行力？提高执行力有什么意义？相信大家在学习之前，都和小编理解的差不多：执行力就是做完自我的事情，进取完成上级领导交代的事情就是好的执行力了。这种理解，小编不能说是错误的，只能说是很狭隘的。那么什么是执行力，如何提高自我的执行力，更重要的是如何提高团队的执行力？带着这些疑问，请听我们的讲师董文丽主管一一的来为我们解惑：

 

首先，董主管给我们解说为什么要提高执行力及提高执行力的重要性：因为一个企业如果没有很强的执行力，那么企业的战略计划的实施就会受到很大的影响。一个企业要完成一项具体的任务，必然会将工作细化到每个部门、每个岗位，会将一项任务细化到每个人所要求做的具体工作、完成时间、完成的质量要求等，仅有每个员工都按企业的要求完成了各自的工作，作为整体的企业这项任务才能按计划完成。

 

了解到提高执行力的重要性后，董主管分别从以下几个方面做了详细的解说：

 

1、执行力的认知：执行力最简单的定义是在规定的时间内按质按量完成自我所被指定的工作和任务即为按时按质按量。

 

2、分析了执行力差的表现与原因：主要表现为工作中的“三无”“三胡”现象。“三无”即无标准，无速度，无力度；“三胡”即胡弄，胡干，胡说。这些在我们平时工作中也会经常以不一样的形式表现出来。另外，执行力差最主要的原因归纳为以下10点：

 

（1）知识不够用——学而不多，学而不深

 

（2）技能不熟练——似懂非懂，不懂装懂

 

（3）理解不深刻——一知半解，不求甚解

 

（4）职责感不强——事情关己，能推则推

 

（5）心态不正常——敷衍心态，斤斤计较

 

（6）习惯不够好——能拖则拖，糊里糊涂

 

（7）意志不坚强——知难必退，遇挫就撤

 

（8）情绪不稳定——大惊小怪，喜怒无常

 

（9）方法不恰当——思路不对，技巧欠缺

 

（10）沟通不到位——既不上报，也不交流

 

3、培养下属执行力也就是我们说的认知下属，仅有了解认知下属才能培养自我下属的执行力，简单的说就是：让员工明白要让他们做什么；清楚为什么他们该做这件事；了解员工是否明白该怎样做；当员工觉得你的方法行不通，如何让他们相信你的方法会奏效；当员工认为他们的方法更好，自我如何做出令人信服的解释；让员工明白哪些工作需要优先解决；并能经常向员工的工作供给异常的反馈；最终要经常对于好的工作表现进行赞扬。做好以上对策，那么下属的执行力就不是问题了。

 

4、打造团队执行力：团队执行力主要表现为本事的提升：领悟本事，计划本事，指挥本事，控制本事，协调本事，授权本事，确定本事，创新本事。本事都发挥好了，那么团队的执行力绝对是杠杠的，自我的团队也就成为企业的骨干和精英了。

 

一句话概括为：个人执行力决定个人的成败，企业执行力决定企业的兴亡和发展。执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。可是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不完备的。下方我从提升个人执行力方面谈一谈自我的看法和感受。

 

一、个人执行力是指每个人能把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的潜力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就务必学会在遇到阻碍时不找借口而是用心的寻求解决问题的方法。

 

二、抛弃盲目执行。有些员工把简单重复上级组织的文件和讲话精神看成是贯彻执行，好像是上级组织的文件和讲话精神的忠实执行者，其实不然。把上级精神与本部门的实际状况相结合，教条式地执行，这不是真正在执行上级精神，而是对上级精神的消极敷衍，这就要求我们在结合实际的同时，不断地创新。

 

三、避免过于形式化。有些员工习惯用开会、发文、写总结的办法抓工作，似乎工作就是开会，发文就是工作推动，写总结就是工作效果，有的甚至错误地认为用会议、发文形式安排、督促工作，显得规范、正统，具有权威性。在这样的思想支配下，自觉不自觉地把开会、发文、写总结当成推动工作的“万能钥匙”，这导致个别基层组织工作不踏实，只会做表面文章，个人觉得要以实际工作为导向，根据工作中的实际状况做具体的分析，找到解决问题的途径，得到自我想要的梦想结果。

 

培养个人的自觉习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为构成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：应对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，构成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，应对任何工作把执行变为自发自觉的行动。

 

五、加强过程控制，不断跟进和检查。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的状况，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自我检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。

 

六、执行更需要团队精神。大家都听过三个臭皮匠抵一个诸葛亮的故事，这是告诉我们团结的重要性，在完成一项任务时，缺乏团队协作的精神是很难成功的。每个人都不是一座孤岛，在做工作时，需要相互协作，相互帮忙，相互提醒，这样才能不断提升自我完成任务的潜力，发挥好团队协作精神会得到1+1＞2的效果。

 

所以，我们要提高执行力，树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，从而实现企业发展与个人发展的双赢。

 

有关执行力的心得体会

 

首先，感谢公司给我这次培训学习的机会，总公司组织的企业文化培训课程中，对我最有触动的就要数谈《执行力》的那堂课了，通过近段时间的组织学习，使我认识到了提高执行力的重要性，并增强了做好本职工作的紧迫感和责任感，对今后的工作起到很大的推进作用。特别是让我明白了做一个有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。结合到我们平时工作中，我认为要提高自己的执行力，必须解决好执行的问题，把执行变为自动自发自觉的行动，现在我就“执行力”讲一讲自己的心得体会：

 

一、何为执行力

 

执行力包含三个层面，五种能力。三个层面是指：按照命令和规则做事的过程；按照预定的计划行为的过程；将想法变成现实的过程。五种能力是指：政策领悟力、实践结合力、团队建设力、沟通协调力、过程控制力。

 

具体而言，执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，是把企业战略、规划转化成为成果的关键。对党员干部个人而言执行力就是办事能力，其衡量标准就是能否按时按质按量完成自己的工作任务；对团队而言执行力就是营造力，其衡量标准就是能否在预定的时间内完成企业的战略目标。

 

二、提高执行力的必要性和紧迫性

 

执行力体现较为明显的是操作层面上的问题，可以理解为是战术层面上的问题，然而，执行力也是一个战略层面上的问题。由此可见，执行力是一种系统的能力，它渗透到企业工作的各个方面。执行有力、执行到位，就会事半功倍；执行不力、执行不到位，事倍功半。可以说，执行力是企业工作成败的关键，执行力就是企业的生命力。

 

三、如何提高执行力

 

正如执行力是一种系统的能力，要提高执行力就需要方方面面的努力，然而，仅追求面面俱到从而想一步到位的结果是不能集中用力，小则停滞不前，大则会有反作用。因此，要提高执行力，就要做到以下几个方面：

 

第一，不能为失败找借口，要为成功去寻找方法。具有高度执行力的人，总是通过解决各种问题来证明自己的工作能力，体现自己不凡的价值。努力的去做好每一件自己应该做的事情，不要去为寻找借口而浪费时间。

 

第二，对待工作，要有高度的责任感。没有责任感的干部不是一名好干部。工作就意味着责任，在这个世界上，没有不需要承担责任的工作，每个人都肩负着责任，对工作、对家庭、对亲人、对朋友，我们都有自己的责任。在工作中千万不要利用自己的功绩或手中的权力来掩饰错误，从而忘却自己应承担的责任。

 

第三，要有锲而不舍、奋斗不止的敬业精神。我们对于任何一件工作，要么不做，要做就要有始有终，完美地将它做完，不到最后关头，绝不能轻言放弃，要一直不断地努力下去，才能取得最后的胜利。

 

篇11

用今天的思维眼光看，“夜郎自大”并非不自量力、“井底之蛙”，而是一种精神、一种敢与强手争高下的精神；“黔驴技穷”中的“驴”本是外来的，却要把它强加给贵州，还其本来面目应为“黔虎技高”；而“三无”则是从自然、地理、人文环境等方面反映了贵州蕴藏着的巨大发展潜力。因此，已经从封闭走向开放的贵州和贵州人，迫切需要通过大力培育和弘扬“自强自信”精神，树立加快推进经济社会发展实现历史性跨越的志气和信心，敢于在包容中去体现自我，在顾全大局中去争取更多的发展机会和条件，在满足现状中去创造更加美好的生活。

培育和弘扬“自强自信”精神，必须增强改革意识。在欠发达、欠开发的贵州，要实现经济社会发展的历史性跨越，必须以大无畏的勇气，坚持用创新的精神搞好改革、在解放思想中推进改革。要坚持“三个有利于”的判断标准，敢于排除一切影响改革发展的干扰和阻力，打破一切影响改革发展的体制性、机制，允许改革犯错误，但必须坚持改革不停步。

培育和弘扬“自强自信”精神，必须增强开放意识。要立足贵州，面向全国和世界，通过努力营造廉洁高效的政务环境、公平公正的法制环境、诚实守信的市场环境、健康向上的人文环境、文明有序的社会环境和舒适方便的生活环境，为扩大招商引资创造条件。同时，要采取走出去、请进来的办法，力闯东西南北，广交八方朋友，充分借助外部的一切有利条件，搞好开放开发，推动跨越式发展。

培育和弘扬“自强自信”精神，必须增强竞争意识。面对良好的机遇和严峻的挑战，坚持把竞争作为提高创新能力、加快发展步伐、培养锻炼人才的重要举措，敢于和善于参与国内外竞争。同时，注重把竞争机制引入经济发展和社会管理的一切领域，倡导和激励各行各业和社会各方面在竞争中学会竞争、在竞争中敢于竞争、在敢于竞争中把握竞争的主动权，以“人一之我十之、人十之我百之”的精神状态抢占发展先机。

篇12

分类号 B849: C93

求职是一个人职业生涯的关键组成部分，有效的求职行为可以缩短求职期，增加成功就业的可能性。在心理学研究中，就业领域研究的核心问题是建立求职与就业之间的因果关系，同时揭示有效求职行为的影响因素，心理学家将就业看作是求职行为的结果。我国求职研究尚处于起步阶段，系统地介绍和参考国外已有的关于求职的研究成果，无论对求职者本人、政府劳动就业机构，还是对职业咨询工作者来说，都有非常重要的意义。

1 求职行为的定义×

从职业探索的角度来看，有三种主要的求职行为定义：Steffy，Shaw和Noe将求职行为定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作是一种信息搜寻过程” [1]。Bretz，Boudreau和Judge将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为，无须考虑动机因素及求职结果，只是一种信息搜集活动”[2]。这两种定义都将求职行为看作是一种信息搜寻过程。Soelberg认为，求职是一系列彼此相关的四种行为：识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果[3]。他的求职行为定义不仅包括搜寻信息，而且包括为申请职位而制订决策、确定并接受工作等一系列行为。然而，他的模型仍是将注意力集中在信息搜寻和制订决策上，并没有将准备求职简历和参加面试等行为包括在内。

求职行为还曾被看作是一种以解决问题为导向的应对策略。Lazarus和Folkman认为，个体在面对压力时会采取两种应对策略：问题解决策略（直接采取行动解决压力事件）和情绪转移策略（改变自己的立场和观点以缓解压力）[4]。Latack，Kinicki和Prussia认为，失业者除采取参加培训、重新定位职业等手段以外，再求职也是一种以解决问题为导向的策略[5]。

将求职行为看作一种解决问题的应对策略，是行为适应领域研究的拓展。然而，应对策略的研究主要集中在心理健康方面，从就业的角度来看，应对策略并非是一种求职行为，还没有足够的证据说明应对是成功就业的有效预测变量。Kanfer等将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力”[6]。在他们的定义中，求职行为被看成一种指向目标的活动，目的是为了缩小目前状态与就业目标之间的差距。

后两种关于求职行为的定义（问题应对、为目标努力）以求职行为的目的为基础，问题应对将求职行为看作以成功就业来降低由于失业所带来的消极影响的一种策略；为目标而努力的概念进而将求职行为看作是走向成功就业的行为过程，它们比前两种概念（信息搜集）的内涵更广。在这两种概念中，为目标而努力的概念关注的是求职结果，而问题应对概念倾向于消除失业所带来的压力。所以，若将研究目标确定在求职行为与求职结果之间的关系上，则应考察为目标而努力的概念，而若致力于研究心理健康与就业的关系，则应重点探讨求职行为中的应对策略。如果研究求职者如何才能找到理想的工作，显然，Kanfer等关于求职行为的定义更为合理。

2 求职行为的测量

2.1 求职行为的测量模型

2.1.1 Solberg的一般决策过程模型

Soelberg的一般决策过程模型（generalized decision process, GDP）描述的是求职与职业选择过程中表现出的一系列行为。Soelberg认为，求职包括四个连续阶段：识别理想职业、设计搜寻计划、搜寻并选择职业、确定并接受选择结果。第一个阶段是识别理想职业。这个阶段求职者要做的是设立理想的职业标准，并在多个可供选择的职业中识别自己的理想职业。他们首先要明确自己的职业价值观和职业胜任度，然后为自己的理想职业设立一个标准。这个阶段结束时，他们或许已经明确了理想职业的特征，也可能还没有明确。第二阶段是制订求职计划。这个阶段又分为三步：（1）选择一个指导求职行为的计划模型；（2）为求职行为分配人力、物力；（3）挑选获取职业信息的渠道。第三阶段是搜寻与选择阶段。这个阶段开始了真正的搜寻行为，直到接受一个工作机会。在搜寻阶段，求职者以获取的各项职业信息为依据，对工作机会做出评价。他们会将获取的职业信息与自己理想工作的标准相对比，然后决定是否接受这个工作机会。理想职业的标准在这个过程中会变得越来越明确，但如果求职时间拖延太长，并且没有足够的时间和金钱支持的话，这个标准就可能变得不明确。第四阶段是确定并接受选择结果。在第三阶段的基础上，选择出的工作机会进一步经受评价，做出的选择更为理性，最后的决策也更为坚定。

2.1.2 Schwab的职业搜寻与选择模型

Schwab等在回顾求职文献的基础上提出了职业搜寻与选择模型[7]。他们以决策理论为基础，认为求职过程包括两个主要的策略和阶段：搜寻阶段（信息获取）和评价阶段（信息整合）。职业搜寻与评价在个体层面与劳动力市场层面分别有几个预测变量：就业状况、职业偏好、技能基础、认知能力、劳动力市场的供求状况、人事政策（包括失业救济政策）。就业状况与就业质量是这些指标的结果变量。Schwab因此提出了求职行为的前因变量和结果变量。他们认为，求职行为受经济压力和求职者自尊水平的影响，求职行为的结果变量包括就业状况与就业质量。

2.1.3 Blau的双维求职行为模型

Blau认为求职行为可以分为两个阶段：预备期求职和行动期求职[8]。在预备期求职阶段，求职者通过各种渠道搜寻用工信息（报纸、亲友、原来的同学、同事等等），因此，这个阶段的主要目的是搜集信息。预备期求职之后，紧接着是行动期求职阶段。在这一阶段，求职者投递求职简历、与可能的雇主会面。行动期求职才真正说明了求职者的求职承诺。Saks和Ashforth在对一组大学毕业生的研究中发现，行动期求职行为对毕业初期的就业状态有预测作用，而预备期求职行为则对毕业后4个月的就业结果有预测作用[9]。Saks在2005年对225名大学毕业生的研究中进一步发现，行动期求职决定面试机会、面试机会决定工作机会、工作机会决定最终的就业状况[10]。但也有研究结果不支持双维求职模型，Wanberg，Kanfer和Banas在对478名失业者的研究中没有发现求职行为具有鲜明的两个维度，同时研究者们注意到，失业群体的求职过程中可能同时发生两种求职行为，其求职行为的先后顺序并不鲜明[11]。Wanberg，Hough和Song 2002年针对失业再就业人员的研究结果进一步验证了上述假设[12]。

Blau试图将自己的双维求职模型建立在已有的Soelberg的GDP模型基础之上。他将双维求职模型中的预备期求职阶段与GDP模型中的计划求职阶段联系在一起，因为这两个阶段都包含着信息采集过程。他还认为模型中的行动期求职阶段等同于GDP模型中的搜寻与评价阶段。但Blau的这种联系是不准确的，Soelberg的GDP模型中，求职活动并不是开始于计划求职阶段，求职者是在后面的阶段中才开始搜寻职业信息的。Blau的预备期求职阶段实际上与GDP模型中的搜寻与评价阶段很相似。而GDP模型中并没有与Blau的行动期求职阶段相对应的活动，如投递个人简历、参加面试等等。

2.2 求职行为的测量维度

Kanfer等认为，求职行为作为一种目标指向行为，可以在三个维度上进行测量：频率-强度，内容-性质，短期-长期。

2.2.1 频率-强度

频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度。这一维度主要是受动机因素影响。如果求职者的求职动机很强，无论他的动机是为了赚钱养家还是为了提高生活质量，他们都会在求职过程中投入很多时间和精力。大部分求职行为的测量都是从这个维度入手。频率方面的测量通常是罗列出求职者可能的求职行为，如：浏览报纸上的用工信息、毛遂自荐、或参加求职面试等等。通常要求被试回答某个特定时期内完成每种行为的次数或在每种行为中花费的时间，然后将这些次数或时间相加就是求职频率的测量。关于强度的测量，是要求被试回答在某一特定时期内，为求职所付出的努力，而不是报告他们实施了哪些具体的求职行为。

2.2.2内容-性质

内容-性质维度是根据求职行为的内容，可以将求职行为分为正式求职和非正式求职。正式求职的组织性和结构性更强，使用正式求职方法的求职者依靠就业机构或出版物来获取职业信息。到职业介绍中心求职和浏览招聘广告就是这种正式求职的例子。使用非正式方法求职的人往往是通过私人关系发现用工信息并为自己谋职。社会关系对求职的作用不可低估，Wanberg等在他们的求职方法研究中，使用“大五”人格量表探讨人格特点与社会关系利用程度之间的联系[13]。发现外向性、责任感与社会关系的利用程度有高相关；同时还发现，社会关系利用程度与再就业速度、再就业状况及工作满意度有密切关系。

Stevens在一所大学的就业指导中心对来访者进行一系列调查后，将求职行为划分为不同性质的三类：积极性求职、消极性求职和过渡性求职[14]。积极性求职行为表现为：求职者准备充分、目标明确，行为独立并能调动各种求职资源；而消极性求职行为则表现为：求职者准备不充分、目标模糊、被动、依赖。过渡性求职行为表现为中等程度的准备状态，正处于积极的准备过程中。Stevens的测量方法要求职业咨询顾问对求职者逐一进行评价，所以很难进行大样本调查。

2.2.3短期-长期

短期-长期维度指的是求职行为随时间推移而发生的变化。此维度反映的是求职行为的动态性和持续性。因为难以进行测量，所以关于这一维度的研究很少。更为复杂的是，这个维度与前两个维度有重叠的地方。比如，那些在求职过程中求职强度和频率较高的人更倾向于长期的求职行为。还有研究表明，求职者在求职过程中可能使用不同的行为策略，不同的求职行为在求职过程的各个阶段中发挥的作用也不相同。比如，在早期求职阶段，准备求职简历是求职行为之一，而在较为满意的求职简历写好后，则无须再多花费时间和精力，只须在细节上做些修改就可以了。因此，准备求职简历只是个临时性的求职行为，而搜集职业信息则是贯穿于整个求职过程中的长期的求职行为。

Barber等使用求职者报告的每周平均花费的时间和精力，或三个时间段内使用的求职资源数量作为动态求职行为的测量指标，他们使用方差分析手段检验不同阶段的求职行为差异是否显著[15]。Jansen等在他们的追踪研究中，要求被试每三个月报告一次他们的求职强度和求职频率，然后求加权平均数，作为描述动态求职行为的测量指标[16]； Wanberg等将跨时段的平均求职强度作为求职行为持续性的操作性定义，使用多层线形模型描述持续性求职行为的动态特征[17]。通过对903名失业者10次电话调查发现，他们的求职强度随着时间推移而呈U形曲线；不同的求职活动伴随时间发展而呈不同的趋势。比如，到职业中介找工作的求职活动呈U形，而另一些活动，如浏览报纸获取职业信息，则随时间发展而呈倒U形趋势。

3 求职行为的预测因素和结果变量

3.1 预测因素

有关求职行为预测因素的研究很多，Schwab等认为，求职行为的预测因素分为两类：个人特征和劳动力市场因素。个人特征包括：就业状况（就业或失业）、职业偏好、培训和个人能力。劳动力市场因素包括：供求状况和就业政策。他们进一步提出两个变量――经济压力和自尊，作为求职意向的预测因素，而求职意向则可能会对求职行为产生影响。Schwab强调劳动力市场因素对求职行为有影响，但很少有实证研究探讨劳动力市场因素对求职行为的影响。大部分行为研究是在排除劳动力市场因素对求职行为的影响之后考察求职行为的预测因素，而大部分劳动经济学研究则关注失业与再就业问题却忽视了求职行为的作用。因此，尚没有劳动力市场因素与求职行为之间关系的研究。

Kanfer等将求职行为的预测因素归为6类：个性特征、求职期待、自尊、动机、社会支持和人口学变量。他们的元分析表明，个性特征中的外向性和责任感对求职行为（将求职强度与频率作为求职行为的测量指标）有最强的预测作用。其他如自尊、自我效能、就业承诺、经济压力和社会支持也与求职行为有显著相关。在人口学变量中，年龄、工作年限与求职行为存在负相关。白人男性比非白人女性表现出更强的求职行为。教育水平也与求职行为存在正相关，即受教育水平越高，则求职行为更强。他们主张，就业状态、求职期的长短以及获得的职位数量都应该是求职行为的结果变量。具体来说就是，求职期（从开始求职到就业的时间）是成功就业的一个负向指标，而获得职位的数量，说明了求职者在求职期内获得的可供选择的就业机会，是成功就业的一个正向指标。从他们对21个研究的元分析结果来看，求职行为与就业状态、求职期和获得职位数量的平均相关系数分别为0.21、-0.14和0.28。

3.2 结果变量

现在对求职结果的定义倾向于将就业看作是一个连续变量，而非二元变量。Dooley认为，将就业结果划分为就业与未就业无法充分说明就业状态的复杂性，还应该考虑到各种不充分就业状态[18]。Jensen和Slack将不充分就业划分为5种[19]：未就业、准失业、工作时数不足的就业、收入过低的就业、个人能力与工作需求不一致的就业。“未就业”指的是，一个人想工作，但现在没有工作，在过去的四周内仍在积极地寻找工作。“准失业”指的是，一个人想工作，但现在没工作，并且由于对求职失去信心和希望而不再积极地找工作。“工作时数不足的就业”指的是，从事临时性的工作，想工作更多，但却找不到全职工作的人。“收入过低的就业”指的是，年收入水平低于政府贫困保障线的125%水平的工人。最后一种指的是那些教育程度远远超出工作要求的就业者。

Brasher和Chen将一组就业质量的衡量指标作为成功就业的标准，包括：工资、职位与教育程度的符合度、工作满意度、离职意向和工作年限[20]。Wanberg等将职业改善程度（新职位与旧职位在工资、上班的方便程度等）、职业-组织符合度和离职意向作为再就业质量的指标[21]。研究结果表明，只有求职行为与离职意向之间存在显著的正向相关。此研究还发现，求职行为与职业改善程度受经济压力的调节，那些经济压力较低并积极求职的人，最终能获得更好的工作。

4 未来我国求职行为研究的方向

首先关于求职行为的测量。以内容-性质维度为基础，通过访谈的方式，掌握求职者可能实施的各种求职行为，包括正式求职和非正式求职，同时考虑到求职行为的动态变化，采用追踪调查的方式，通过求职者报告的几个时间段内平均花费的时间和精力，从求职频率和求职强度两个方面测量求职行为。

其次，关于求职行为的预测因素。这方面的研究很多，而且研究结果莫衷一是。有效地整合这些研究结果，并不是罗列出所有的预测因素并一一加以验证，关键是需要关于行为研究的理论为基础，并考虑劳动力市场的供求状况，进而对求职行为的预测因素进行研究和验证。

第三，关于求职行为的结果变量。相对于就业状态的二分法（就业和未就业），求职期的长短、获得职位的数量更能精确地衡量求职行为的结果。另外，有关不充分就业和就业质量的概念的提出，为求职结果的测量增加了精确度，同时也增加了难度。各种不充分就业状态应该与工作满意度相关，职位与教育水平的符合程度测量的内容仅涉及教育程度，显得过于单一，应该加以补充完善。

不充分就业现象在发展中国家更为普遍，比如像中国这个人口众多，生产力水平相对较低的大国。我国的工业化程度还远比不上那些发达国家，劳动者多数仍以个体经济或小农经济等自我雇佣的形式就业。过多的人口以及相对较低的生产力水平导致大批劳动力无法获得充分的就业状态。所以，研究者需要对中国的多种就业形式投入足够的关注。

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Psychological Researches on Job Search Behaviors

Liu Zewen1,2Song Zhaoli3Liu Huashan4

(1Institute of Psychology, the Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China)

（2Department of Psychology, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou 310018, China)

(3Department of Organizational Behavior, National University of Singapore, Singapore 117592)

(4Department of Psychology, Huazhong Normal University, Wuhan 430079, China)