绩效管理制度论文范文

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二、样本数据分析与结果

1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析

从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。

2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析

如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。

3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析

通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。

三、结论与建议

本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：

第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。

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1.目标制定不够合理。首先，工作目标制定主次不分、条目混乱。目前高校在制定部门工作目标时，往往将各种工作纳入考核当中，目标体系繁杂，模糊因素增多，信息获取困难，考核指标体系难以确定，导致工作方法的简单化和形式化。其次，工作目标制定权责不明、缺乏沟通。在目标制定中，职能部门往往处于核心地位，并且在实际工作量设定中存在任务摊派现象。二级学院往往是被动接受任务，这在一定程度上忽视了学院的自身发展需求。第三，目标制定缺乏机动灵活性。随着时间推移和校内外情况的改变，一些工作目标会不适应于学校的发展需要，但很少有部门考虑对目标内容进行适时的调整，导致一些关键项目流于形式。

2.目标实施缺乏过程管理。在高职院校中，普遍存在重视目标考核，忽视过程管理的情况。主要表现在，职能部门缺少对二级学院目标执行情况应有的监督与指导。目标任务一旦落实到二级学院，职能部门很少关注具体建设情况，任由学院自行发展，并且对二级学院缺乏必要的支持与配合。其次，职能部门与院系缺乏必要的信息交流，导致一些任务因为没有及时采取应对措施，错失了发展的机遇。同时，作为目标的具体实施单位，二级学院自身也缺少对目标的管理，在一定程度上也影响了目标的建设进度和建设质量。

3.目标考核不够规范。首先，考核主体缺乏公正性。高校的目标考核主体一般由学校领导、部门负责人、考评专家等组成。而不同的考核主体基于不同的立场或受到外界影响，在考评中存在一定的偏差，从而影响考核结果的公正性。在二级学院考核中，职能管理部门具有一定的权威性，往往处于考核的核心地位，一定程度上决定了二级学院的考核结果。而在管理部门考核中，二级学院和普通群众的参与度较低，也不利于行政管理部门服务水平的提高。其次，考核流程不够规范，一些部门在平时缺少有效资料积累，最终导致考核时仅凭印象打分，还有一些部门在考核中搞平均主义，致使考核流于形式。

4.考核结果缺少有效奖惩和反馈机制。大多数高校对考核结果持谨慎态度，考核结果仅仅限定在一定范围人群内公布，普通教职工了解很少，同时针对考核结果，学校也缺少与之配套的奖惩措施，个别院校对考核结果搞人为的平衡，只奖不罚，久而久之使部门对目标考核产生了惰性。其次，针对考核中发现的问题，学校及相关部门没有认真总结、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很难发挥应有的反馈效应。

二、加强目标管理的对策建议

巴卡德在“金字塔管理”理论中提出，当一个单位规模达到一定程度后，组织就形成金字塔型，其结果必然导致组织决策的效率降低，因此可以通过改变权力结构，将大金字塔分成几个小金字塔，提高决策效率。高职院校在发展到一定规模后，应通过实施二级管理，适度授权，引导二级学院由教学单位向办学单位转变，不断增强学院的办学活力。与之配套的是高校应通过实施科学、规范的目标管理来抓大放小、简政放权，调动二级学院办学的积极性，增强学校的核心竞争力；通过加强规范化建设，完善内部规章制度建设，引导职能部门提高服务意识，促进二级学院健康发展，推动学校整体建设工作。

（一）科学合理地制定工作目标

在二级管理体制下，部门工作目标的制定要有一定的前瞻性，应把握好四项原则。

1.长期目标和短期目标相结合。高职教育有其固有的办学规律，因此在目标制定中要着眼未来，将长期目标与短期目标相结合。例如，高校应根据各学院的专业建设发展规划，适度延长师资队伍建设、科研技术成果、实训基地建设的建设周期，形成阶段化的建设任务。对于学生就业率、报到率，社会培训服务数量等影响学校正常运行的建设指标应以年度为单位设定目标，以确保学校整体工作平稳有序。

2.重点目标和一般目标相结合。在目标制定中，高校必须根据学校的总体发展规划，合理安排年度重点建设任务，应当重点考虑二级学院的发展方向、专业建设，科学合理地设置工作目标，支持二级学院开展更有效的工作。针对不同的部门，在目标设置中要有所侧重。如对于技术领域表现突出的二级学院，重点考核校企合作、提升科研与社会服务能力，对于从事基础性教学的二级学院，重点考核教学成绩的提升、教学方法的推广等。

3.学院建设与机关建设相结合。高职院校始终要将学院的建设发展放在首位，突出教学的中心地位。为此，要通过合理设定工作目标，扩大二级学院自主管理权，强调职能部门服务功能，提高服务意识，以实现机关部门的职能转变。如在人事处工作目标中设置具体的师资培训任务，配合二级学院完成师资培养目标；在设备处工作目标中设置实训基地建设任务，配合二级学院开展基地建设。

4.发展目标与基础现状相结合。目标的制定必须切合部门的实际情况，必须有针对性地设定目标，既不好高骛远，也不浅尝辄止。在目标制定中既要横向考虑到二级学院的师资配备、教学设备等现有教学资源配备情况，还要纵向考虑二级学院在历年的考核中的成绩，区别对待，要在现有成绩的基础上适度提高工作目标的标准，防止目标设置过高或过低。

（二）加强工作目标过程管理

目标管理是注重结果的管理，最终结果的实现则需要日常的积累。为确保工作目标的有效实施，管理者要及时向职能部门及责任人提供工作进程中目标实现程度的反馈信息。高校应安排固定的管理部门负责对各专项工作目标执行情况进行统一监督管理，定期组织监督检查，要将日常的考核结果作为各部门年度考核的重要考评依据。二级学院内部也要加大对工作目标的监督与检查，并将检查结果与教职工个人的绩效考核相结合，促进工作的开展。

（三）规范目标评价与考核制度

目标管理是一种有效的现代管理方法，是一种以人为本，集行为科学、管理学于一体的管理体系，基于系统管理理论和目标管理理论，高职院校应构建以目标为中心的管理体系。高校必须在实施目标管理之初，制定规范的目标考核办法。首先需要明确考核主体。高校的考核主体应当由学校领导、考评小组和部门群众三部分组成。校领导侧重对部门工作中的突出业绩评议，该部分应占总成绩的30%左右。考评小组成员由各职能处室、院系负责人以及教代会代表组成，重点对部门的整体工作进行评议，该部分成绩为考核的主体，比重应在50%为宜。群众代表重点对各部门的工作作风、服务态度进行评议，是对考核的有益补充，所占比重应占20%左右。其次需要规范考核流程，要求各部门加强日常工作的考核管理，形成规范化的佐证资料。职能部门要形成规范的考评条例，将项目管理制度化，要对关键的核心数据进行横向、纵向的量化比较，供考评小组查阅。

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二、新高校会计制度下加强预算管理的措施

（一）建立完善的预算管理体系

新高校会计制度的颁布和实施，为高校加强预算管理提供了契机，高校可以借此机会建立专门的预算管理体系，成立预算管理委员会，并在预算管理委员会下设预算管理办公室和预算管理工作小组。预算管理体系中的各组成部分和组成人员要明确自身的工作职责，并按照严格的预算管理组织程序开展工作。

（二）完善预算编制体系

在当前的高校预算编制中，存在着严重的经费浪费的现象，为了改变这一现象，就需要建立完善的预算编制体系，应该建立学校——各教学单位、部门——学科二级机构三级经费分配管理模式。

（三）要严格的遵守预算编制原则

预算编制原则主要包括四大原则：量入为出、收支平衡原则，保证重点、效率优先、兼顾公平原则，成本核算原则，全面完整原则。

（四）科学的进行预算编制

当财政部门给高校的财政拨款下达之后，高校可根据财政拨款的数额编制部门预算，同时还要进行校内执行预算编制。部门预算编制完成的依据是对已经完成的校内执行预算编制的汇总分析，而且对于学校的收支，新高校会计制度将其纳入了帐套体系核算，这样一来，根据预算所反映出来的信息就会更加的完整和全面。

（五）科学的选择预算编制方法

高校的预算编制既要符合高校发展的要求，还要符合财务发展状况，因此要科学的选择适合的预算编制方法，从而保证预算编制的科学性，实现高校的可持续发展。目前，高校在进行预算编制时可选择的方法有滚动预算、零基预算和绩效预算。

（六）完善预算的评价考核体系

高校完善的预算评价考核体系应该包括两方面的内容：业务预算考核与评价、财务预算考核与评价。业务预算考核与评价的侧重点是考核校内各部门的业务完成情况，财务预算考核与评价则是对整个学校财务状况和业务成果的考察。

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二、新高校会计制度对高校财务管理工作启示

（一）高校应加强新旧会计制度之间的衔接

高校新会计制度转变了收付实现制、权责发生制等，并调整高校内部会计核算方式，新会计制度对高校财务运行状况做出更好的反映，更能促进高校财务核算中会计信息质量的提升，为规范高校会计工作提供依据。同时，高校新会计制度废除了一些旧科目，增设了部分新科目，为配合累计折旧、累计摊销，财务部门应积极跟资产管理部门配合，完成好清查学校各类资产的工作，为后续开展财务会计工作打下基础；减少或取消使用临时性的账户，统一使用国库集中支付；组织高校财务会计人员积极学习新会计制度，让财务人员能熟练操作新系统、新软件、新科目，做好新旧衔接工作。另外，在转换新旧高校会计制度的节点上，高校财务管理工作要面对巨大的挑战、机遇，高校财务管理部门应好好把握契机，及时整理财务信息数据、规范财务制度，安排实施新高校会计制度，开展好内部财务工作。

（二）加强预算管理，提高财务管理水平

1．构建预算编制机构，强化预算管理意识

多数高校目前并没有专门构建预算编制机构，只是由学校的财务部门编制预算，预算管理意识较弱。为切实加强高校预算管理工作，提高预算的权威性及预算执行力度，高校当务之急就是构建预算编制机构，从思想意识上给予预算管理足够的重视。高校预算编制机构主要由校领导负责，由财务部门牵头，由学校的资产部门、审计部门及二级学院派出的专人等共同组成。预算编制机构负责收集学校各个部门的预算资料、预算编制，并由各部门向预算编制机构反馈预算执行情况，从而全程监控预算的全过程，最终有效强化预算管理意识，将高校的预算管理工作跟二级单位工作目标有机结合在一起，最优化配置教育资源，充分发挥出资金的效率。

2．规范预算编制，

加强预算管理预算是高校事业计划的货币体现，而规范学校预算编制、加强学校预算管理、提高学校的财务计划能力和控制能力是高校在新会计制度下加强财务管理的重要内容[3]。其一，高校财务部门应坚持综合预算，将学校可能发生的各项支出和收入全部纳入到预算管理中；其二，坚持把增量预算过渡到零基预算，并由学校财务部门根据干部人数、教职工人数、学生人数及相关标准确定预算基数；其三，进一步细化经费的指标管理，严格以项目管理要求为依据，设立项目明细，实施刚性项目预算，防止任意挪用预算资金；其四，严格执行既定的预算，坚决防止超预算的现象、无预算就支出的现象，即使是收支情况发生变化，也要在调整预算之后才能处理。通过加强高校预算管理，不仅能强化高校对资金的管理和使用，还能确保高校的科研事业、教学事业等正常运转，在新高校会计制度下成功提高资金使用效率。

3．加强完善预算的绩效考核机制

高校应及时将各个二级单位在预算执行过程中的表现和结果等纳入到相应部门的年终考核系统中，从而把预算跟全体员工的利益密切联系起来。针对执行预算项目的具体情况应定性、定量进行分析，通过运用投入———产出完成成本分析。针对严格执行预算文件的部门，可适当给予奖励；针对资金使用效率偏低、预算执行情况较差的部门，应给予一定的处罚、警告；情况特别严重的，要依法追究相关责任人的经济责任。对于高校的各个重大项目支出，务必要进行预算绩效考核，明确相关人员应当承担的经济责任，克服一些领导的主观意识，避免在预算管理、财务管理等方面存在缺陷，以提高新会计制度下高校的财务管理水平。

（三）建立健全财务管理及内部控制机制

1．进一步完善高校财务管理体制

在新会计制度的实施中，高校应实行集中核算、统一领导的财务管理体制。学校的财务部门是一级财务管理机构，直接由校领导组织开展工作；学校的后勤集团应实行二级核算，推行会计委派制。财务部门负责贯彻国家财政法规、执行上级部门的指示，统一管理高校的每一项财经工作。在高校党委及行政的领导之下，高校财务管理部门要进一步完善财务管理体制，争取通过多渠道筹措教育经费来发挥自身的重要作用。

2．积极建章立制，规范收取学费

目前，我国高校普遍面临政府财力投入不足的问题，为有效缓解学校承担的资金压力，以解决教育经费不足的难题，高校应积极建章立制，规范收取学费，努力提高自身的创收能力：高校在努力扩大招生规模的基础上，可通过多样化办学的方式创造学校收入的增长点；在继续教育学院开展专套本、大专、电大、中专等办学，以切实提高学校收入；财务部门积极以高校的实际情况为基础，及时制定切实可行的学费收缴管理办法，采取适当的激励机制，真正做到该收的学费、住宿费应收尽收，从而有效提高高校学生的缴费率。

3．加强财务监督，有效规避财务风险

新高校会计制度要求高校实行集中财务管理体制，财务部门要集中管理各类账号，各项合格的收费全部由财务人员收入账户，不留任何死角，坚决避免小金库的出现。在使用资金时，财务部门要加强资金管理，严格实行审批、核算及监督等程序，确保统一调度学校资金，提高资金使用效率。同时，高校应顺应新会计制度的要求，加强建设内部控制制度，有效规避财务风险。如高校可建立政府采购制度、招投标制度及经济合同制度等，财务部门建立起部门预算管理制度、收费管理制度等，以全面提升高校财务管理水平，促使高校尽早走上科学的财务管理轨道。

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二、新会计制度下高校财务管理面临的挑战

新会计制度的推行对高校加强财务管理是机遇，也是挑战。第一，新会计制度对高校财务管理的投资、筹资和资金运作管理都提出了新的要求，以往的财务运作方式面临更新换代的要求。第二，目前高校对固定资产管理不善的事实不利于新会计制度下的高校财务管理，高校的固定资产未能全面开发、利用，闲置或滥用的问题未完全解决。第三，新会计制度对高校财务管理人员的业务能力和个人素质提出了新的要求，原有的会计知识不能满足新会计制度下高校财务管理的要求。第四，目前高校财务管理的内部控制体系不是很完善，不能适应新会计制度的严格审核要求。第五，以往的高校财务管理忽视对财务报表进行分析，不利于高校财务管理中对风险进行规避，也不利于资金收益的提高。

三、新会计制度下高校财务管理创新途径探析

1.合理配置资源，提高资金的有效利用率高校的固定资产是高校总资产的重要组成部分，科学高效的资产利用率有利于增加高校的财富总量，为高校的建设提供充足的资金保障，推动高校逐渐跻身世界名校行列。加强固定资产的利用首先要对高校的固定资产、不动产进行统计、估值，杜绝资产闲置情况的发生，千方百计的提高高校固定资产的使用率。其次，在固定资产使用的过程中，严禁资产滥用、公器私用以及等不良使用情况的发生。第三，高校固定资产的使用要本着经济、节约、高效、爱护的原则，杜绝损毁等现象的发生。

2.完善高校财务预算体系高校财务预算是是高校对资金运用的统筹安排、整体把握，注重财务预算有利于高校经济管理量入为出，避免过于严重的赤字；有利于在高校财务管理中规避风险、避免亏空等。加强高校财务管理必须从管理财务预算着手。首先，应加强对财务报表工作的重视程度，通过财务报表进行全面科学的财务分析，及时发现高校财务工作的不足和亮点。第二，财务预算要本着量入为出、保证基本资金流动的原则，在财务预算的过程中切忌好高骛远。第三，完善财务预算要从细微之处着手，对高校财务使用的明细制定具体的要求，使每项财务支出有据可依。

3.完善高校财务核算体系会计核算一直是高校财务管理的重中之重，新会计体制下依然要重视对会计核算模块的重视，同时还要重视会计核算的方法、提高会计核算的效率。财务报账是财务核算的重要方面，要完善财务报账的流程和报账明细，提高对财务报账的发票等细节的管理。要加强财务核算与财务预算工作系统的对接，在会计核算中审视哪一项超出了财务预算的情况并进行详细分析，为提高高校财务管理水准提供科学依据。

4.加强对财务管理工作的监督加强对财务管理工作的监督是对完善财务管理工作的敦促。首先，必须使高校财务工作透明化，对财务预算和会计核算工作进行公示，方便监督；第二，完善财务监督体系建设，打造全方位的财务管理工作监督平台，完善行政系统内部的监督和审计部门的监督，强化人民群众的社会监督。行政系统内部要通过制定相关的行政规则规范高校财务管理，审计部门要定期对高校的财务状况进行审查，人民群众可以通过财务公示和其他渠道对高校财务管理工作提出建议等。

5.提高高校财务管理人员的业务能力和个人素质高校新会计制度的推行对高校财务管理工作人员提出了新的要求，所以财务管理人员要顺应新会计制度发展的趋势，不断提高财务管理的能力。对高校而言，要定期对财务工作人员进行培训，完善财务管理人员的知识结构，为财务管理工作的开展提供人力资源支撑。财务管理工作事无巨细，需要财务人员细心认真对待，所以财务管理人员必须端正工作态度、增强工作责任感。同时，财务管理人员必须认真学习新会计制度，逐步接受新会计制度下的财务管理要求。

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一、学生玩手机已经是一种潮流

当今社会，手机早已成为很多人的必需品，而且是不可替代的。人们拿着手机可以完成很多原来不能实现的事情，手机越来越智能，越来越重要。手机早已不仅仅是通讯工具，它的强大和智能化给我们的生活带来了便利。技工院校的教师在教学管理中多了一个工作――跟手机争学生。这是一个痛苦的开始，因为这是一件相当困难的事情。学生禁得住手机的诱惑吗？答案是否定的。

二、学生过度使用手机的弊端

1.学生控制不住玩手机的欲望，没有时间观念

部分技工院校的学生经常通宵达旦地用手机玩游戏、看电视剧、聊微信等，白天根本没有精神学习知识和技能。

2.玩手机存在安全隐患

技工院校重点强调实操技能，动手操作。如果学生因为彻夜玩手机而没有睡好觉、精神不集中，容易导致不按照操作流程和规范操作，就容易出现安全事故。

3.不利于团结

有些学生有任何情绪上的波动都喜欢发朋友圈，甚至是辱骂同学的话也会发，不利于同学之间和睦相处。

4.容易产生攀比心理

手机越来越高档和智能化，名牌手机俨然成了部分学生身份地位的象征，似乎拿着名牌手机就高人一等，这对学生的心理健康成长产生了不利影响。

5.增加了学生不必要的经济负担

在过度使用手机的过程中，也产生了高昂的流量费等，加重了学生及家庭的负担。

6.容易使学生误入歧途

不法分子常利用社交网络进行违法犯罪活动，诱导中学生误入歧途的案件时有发生，对学生的危害很大。

技工院校的学生玩手机已经到了影响正常的学习生活、身体健康、人际交往的程度，特别是对人身安全也产生了一定的危害。许多学校相继出台了关于手机管理的规定。

三、手机管理制度的主要内容

以笔者学院为例，出台的手机管理制度的主要内容如下。

1.使用规定

第一，学生不得在上课、实训、考试时使用手机。手机应当放入储物柜中，放学或考完试后方可领回。

第二，任课教师在上课期间应以身作则，不使用手机，不中断正常的教学活动，做好课堂纪律的监督和管理工作。

2.监督与处理

第一，收缴的手机由任课教师视具体情况进行处理，违纪情节严重的，手机可交由班主任代为保管，并由班主任通知学生家长来校领取。

第二， 一学期内违规使用手机达三次者，学校将给予其严重警告处分；受处分后，仍违规使用手机者，每发现一次加重一级处分，直至进行劝退处理。

四、手机管理制度存在的问题

1.手机管理制度本身的问题

首先，手机管理制度只规定了禁止和处罚手段，处理过于强硬和简单，没有相应的解决课后使用手机的问题。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手机管理制度的中心内容是严禁上课、考试等时间使用手机，进入实操室和教室要上交手机；对违反手C规定者，给予纪律处分。在实际管理过程中，部分学生是很抵触上交手机的，仅靠班干部收缴手机还是有一定的难度，科任教师每次课上课前进行收缴，又耽误了上课时间。所以，应该将禁止和疏导并重。

其次，技工院校的招生工作是学校的生命线，防止学生流失和辍学也是学校的重点工作，因为玩手机而开除学生显然并不合适，流程也比较复杂，不是很切合实际的做法。

最后，手机管理制度忽略了学生家长在学生管理过程中的重要地位，只是在没收了手机后，请家长来校领回，显然没有突出事前沟通和协作的作用。

2.制度在执行过程中存在的问题

首先，有一部分班级没有做到善始善终，企图蒙混过关。

学生上课去了，手机还在衣袋里，用闲置的手机“冒名顶替”的现象时有发生。

其次，缺少对学生进行心理辅导和干预的具体措施。很多学生把手机看得非常重要，甚至玩手机上瘾，无时无刻都想拿着手机。少部分学生不理解手机管理制度，心理承受能力不强，因没收手机引发的师生冲突时有发生。网上有一段视频：某高中男生因教师没收了其手机，双方发生激烈争吵，学生说：“你不给我手机，我就跳楼。”教师说：“你跳啊！”结果，该生真的跳过教学楼的围栏准备自杀，身体已经跨过栏杆，被教师强行抱回。如果学生因此发生人身安全事故，后果不堪设想。

五、完善措施和解决办法

1.手机管理制度要公平、民主、合法，要不断完善和更新

每学期开学初，要公开征集意见，让学生参与进来，不断完善和更新手机管理制度。只有民主、合法的手机管理才有助于学校实现有效教育，促进学生的良好发展，才有助于培养学生的道德意识与法制精神，才有助于提升学生自我规范与自我管理的能力。

2.明确制度执行过程中的配套管理措施细则

学校各部门，包括值日教师，要明确具体的责任分工，检查过程，采取措施，共同督促学生遵守手机管理制度。

3.加强正确引导

首先，引导学生养成正确使用手机的良好习惯。班主任要向给学生及家长宣传正确使用手机的要点，争取学生的理解和家长的支持。任课教师要引导学生课后利用手机学习，阅读电子书等拓宽学生的知识面，指导学生下载经典著作，引导学生的阅读方向。指导学生上网下载学习视频、软件，订阅和关注与专业相关的公众号，教给学生使用方法，辅助学生学习。

其次，技工院校应大力开展学院和系部层面的文体活动，把学生的精力吸引到有益的课外活动中来。全院文体活动做到一盘棋，目的明确、目标统一，真正充实学生的课余时间，把阳光体育、多彩文艺、书香校园等主题活动扎实、认真地开展起来。开学初，各系要有计划、有时间点、有文体活动方案，大力发展社团活动，充分调动学生的积极性。系部领导和班主任教师要鼓励学生根据兴趣爱好，积极主动地参加社团活动，争取每位学生都参加一个社团。社团负责人由教师担任，定期组织开展社团活动。

学校还可以开展多种形式的文体比赛。以往学校的体育比赛多以篮球赛为主，学生参与度不高。学校应根据学生的不同特点，组织跳绳、羽毛球、乒乓球、跳棋、围棋、象棋、扑克等参与度高、覆盖面广的比赛。动静结合，学生可以根据个人兴趣，获得更多的选择空间。学校还应组织诗歌、古诗词朗诵比赛，调动全系各班学生的积极性，既丰富了学生的知识，又培养了学习兴趣，对增强班级凝聚力也有很大的帮助。

此外，各系还可以举办迎新晚会、元旦晚会、技能节晚会、毕业晚会等。想让学生少玩手机，学校应在顶层设计、资金配套使用、人员安排等方面都有所考虑。参与晚会的学生多了，关注晚会的学生多了，喜欢晚会的学生多了，玩手机的学生自然就会少了，玩手机的时间也就减少了。

组织电子竞技比赛也是让学生少玩手机的好办法。学生喜g玩手机，教师一味地“堵”也不是长久之计。学校可以组织网络游戏比赛，电子竞技是学生喜欢的活动，在学生中的认知度很高，大多数学生都玩手机游戏，教师应顺应潮流，组织校内电子竞技比赛，引导和禁止并行，相信可以取得较好的管理效果。

再次，培养学生的工匠精神。“大国工匠”是社会发展、行业企业发展不可缺少的技术中坚力量和灵魂。工匠精神是这一代技工院校学生毕生需要学习和追求的精神，也是中国技工、技术类项目一直秉承和发扬的精神。技工院校学生的优势是动手能力强、适应能力强、有吃苦耐劳的精神，特别是技工院校90后、00后的学生，他们思维活跃超前、头脑灵活善应变。

最后，创建智能校园，手机终端学习平台的建立与运行是今后技工院校教育教学发展的趋势。国内的网络速度会越来越快，手机会越来越智能化和功能化、越来越物美价廉，人人都可以拥有智能手机。所以，教育工作者不能只“堵住”学生玩手机的路，而要想办法把手机合理地引入课堂教学活动中，为教育教学所用。教师要有效地上好每一节课，将学生的注意力吸引到学习上，自然就会减少学生在课堂上玩手机的现象。专业网络资源库的建立和深度拓展是今后对专业教育发展积淀的一个考量。利用资源库的知识，借助微信和QQ等平台，合理、适时地利用手机推送知识点，既能对知识点进行总结和归纳，也可以通过这种新颖的方式实施一体化教学，提高教学效率和学生学习的积极性。

技工院校自实行“生均拨款”政策以来，广东省今年又迎来了高职院校首次依据学考成绩录取这样的大动作。技工院校在本就生源有限的情况下，招生困难不断增加，生存压力非常大。学校要生存、求发展，就必须创出品牌、办出特色，践行工匠精神，培养出更多的优秀人才、更多社会需要的技术工人。因此，注重对学生手机使用的管理等教育细节是十分必要的。技工院校要全局考虑，从管理的角度，“堵”与“疏”并重，心理辅导与严格管理相结合，学习技能与课余文体活动双管齐下，引导和发挥智能手机的作用，真正解决手机管理这个难题。

参考文献：

[1]覃开意.中职生手机使用情况调查分析[J].职业教育研究，2011（7）.

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要了解小城镇对周围农村发展的作用，了解小城镇的人口容量，就必须研究小城镇的人口问题。也只有对小城镇的人口问题有比较深入的了解，才可能对小城镇的户籍制度改革有清楚的认识。

一、小城镇户籍制度改革进程回顾

农村改革后大量的农民进城谋生。因此1984年国务院发出《国务院关于农民进入集镇落户问题的通知》，允许农民自理口粮到县城以下的集镇入户居住，发给《自理口粮户口簿》。这是对50年代以来户口管理体制的一个重大突破。自理口粮对农民的吸引力不大，1990年全国自理口粮人口428万人，1993年只上升到470万人[1]，出现这种情况的原因可能是小城镇的经济缺乏活力。以1993年为例，在自理口粮就业人口中，从事工业的占26.7%、商业的占23.2%、服务业的占17.7%、建筑业的占10.7%、交通运输业的占6.1%、其他的占15.6%，从这个结构可以看出为小城镇自身经济服务的就业人口占半数以上。让农民自理口粮到城镇，而小城镇给农民的机会有限，因此吸引力也有限。

1992年公安部出台的《关于实行当地有效城镇居民户口制度的通知》，决定实行当地有效城镇户口制度，范围是小城镇、经济特区、经济开发区等，对象是外商亲属、投资者、被征地的农民。在这一基础上，1992年山东省政府出台了“山东省地方城镇户口”政策，其他大部分地方采取的是“蓝印户口”这种更加机动的户籍政策。蓝印户口是一种介于正式户口与暂住户口之间的户籍，因使用的印章为蓝色而得名。拥有蓝印户口的人基本上可以享受正式户口的利益，但是要经过若干年后才能够转变为正式户口。最早采用蓝印户口的以中小城市居多，在一些地方的小城镇也实行蓝印户口。蓝印户口的条件和价值与城镇的地位是紧密联系在一起的，城镇地位越高，得到蓝印户口的条件也越高。

1997年在全国近400个小城镇进行户籍改革试点。从1998年开始，各地逐步开放小城镇户籍。在这方面，中西部地区开放的步伐迈得比较大。例如1998年贵州省在10个小城镇进行试点，在贵州省公安厅的《小城镇户籍改革试点方案》中规定，在小城镇中有合法稳定的非农职业或者稳定的生活来源，有合法的固定居所后居住满两年，就可以办理小城镇的常住户口，并且不允许收取城镇增容费。

2000年中央和国务院出台了《关于促进小城镇健康发展的若干意见》，规定对县级市市区及以下的城镇，只要有合法固定住所、稳定职业或生活来源的农民，均可根据本人意愿转为城镇户口。在这一政策的推动下，各地对小城镇户籍的开放速度也相应加速。2001年国务院批转公安部《关于推进小城镇户籍管理制度改革的意见》，对小城镇的户籍改革进一步放宽，至此绝大多数小城镇的户籍基本上对农民开放了。

在开放小城镇户籍这场改革中，对开放户籍促进城镇化寄予了太多的希望。其实从1997年开始小城镇的户籍试点改革到现在，小城镇对农民的吸引力并没有明显的增强，没有出现大量农民迁入小城镇的情况。例如1999年在安徽涡阳县竟然要把城镇户籍以每个600元的价格摊派出售[2]。河南省小城镇的户籍开放后，对农民的吸引力不大，在一些改革试点小城镇竟然没有一个人申报[3]。为什么小城镇的户籍改革没有引起大的反响，这从小城镇人口状况可以得到有益的启示。

二、小城镇人口状况

关于小城镇的人口统计比较混乱，不同的资料来源有出入。资料不一致的一个重要原因是统计口径问题，按照中国的户籍管理制度，一个镇人口的身份至少有两种类型，农业人口与非农业人口，在一些镇中则可能还有“自理口粮人口”、“蓝印户口”、“地方城镇户口”等等。按照户口所在地又可以划分成本地人和外来人口，而外来人口中又可以划分为办理了暂住手续与没有办理的两类。按行政区划来划分镇人口，时常会产生误导。因为大多数小城镇的管辖范围都比较大，包含了大量的农村，容易夸大小城镇的人口规模。目前小城镇的范围界定也有待完善，因为在一些地方，随着小城镇的发展、城镇人口规模的扩大、农村工业的发展，镇与周边农村在地理上已经连成一片，如果用原来的行政区域来计算小城镇的人口规模则容易缩小其实际的人口数量。鉴于上述情况，在本文中对小城镇人口的描述分析存在一定的局限，只能是一种概况性的介绍。

表1与表2是来自不同资料的全国性小城镇人口资料，表1是历史性的回顾，表2是时间剖面的状况。表2的资料并不完整，缺了接近2000个镇的数据，占当年全部城镇数量的10%。如果比较两张表的数据，可以看出两者之间在平均人口规模上有比较大的差异，而在平均非农业人口规模上的差异比较小，导致这种差异的原因是统计范围的不同，前者是用镇行政区划统计，因此规模偏大，后者用建成区，因此规模偏小。由于农业人口大部分居住在镇的建成区外，用行政区与建成区不同口径统计导致的差距比较大。又因为非农业人口主要集中在镇的建成区内，所以用行政区与建成区不同口径统计导致的差距相对比较小。上述的两个资料都有缺陷，但是相比之下用建成区统计的资料更加符合实际情况。

表1部分年份小城镇基本情况

附图

资料来源：[1]《中国统计年鉴》（相关年份），中国统计出版社.

[2]《中国人口统计年鉴》（2000年），中国统计出版社，2000年.

[3]《中国人口年鉴》(1985)，中国社会科学出版社，1985年.

根据表2中的数据，从60年代初期开始到改革开放前的20年间，全国小城镇在数量和人口规模上长期处于停滞状态。改革开放以后，小城镇的数量从1980年不足3000增长到1999年接近2万个，平均每年增长率为10.5%；人口规模从5693万增加到37637万，平均每年增长率也为10.5%。虽然近年来小城镇有较大的发展，但是分析一下却可以看出小城镇发展有两个问题。第一个是作为小城镇主体的非农业人口，从1980年到1999年的平均年增长率只有2.8%，扣除了人口的自然增长因素，小城镇的非农业人口迁移增长率实际上是很低的。第二个是在1980年平均每个小城镇有1.5万的非农业人口，到1999年平均每个小城镇的非农业人口不到4000人。小城镇非农业人口规模的缩小主要有三个原因，一是部分人口规模大的小城镇发展为小城市，二是新增加的小城镇的人口规模小，三是因为户籍制度的限制，大量在小城镇从事非农业生产经营活动的“农业人口”没有被承认是非农业人口。

表21999年各地带小城镇人口情况人／个

地带平均人口平均非农业人口平均劳动力人数平均企业人员数

东部5842241531551516

中部511923782489857

西部331214601676505

全国5009216926121077

说明：①共17260个镇资料，根据这些镇的资料计算，下同。

②此表的人口指的是镇区的人口。

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

前几年大量的县城转变为城市，导致剩下的小城镇人口规模普遍不大，全国大约70%的小城镇的人口规模不到5000人，非农业人口规模不到2000人。小城镇人口规模超过2万，或非农业人口规模超过1万的小城镇，占全部城镇的比重在3%左右。从空间的角度看，小城镇的人口规模以东部地带为最大，中部次之，西部最低。例如东部地带小城镇平均人口规模比西部高76.4%，东部地带小城镇平均非农业人口规模比西部高65.4%。根据17260个镇的资料，在人口规模最小的2000个镇中，约50%在西部地区。

表31999年各地带小城镇人口规模分布%

附图

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

表41999年各地带小城镇非农业人口规模分布%

附图

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

由于大部分小城镇人口规模小，只要增加几千人就可以让不少城镇人口倍增，由此带来生活环境恶化，就业机会减少等问题，因此短期内大多数小城镇人口增长的空间不大。

三、小城镇人口中实际非农业人口估算

在前面谈到小城镇发展过程中，大量从事非农业生产经营的“农业人口”得不到承认为合法的非农业身份，这部分人在目前的城镇人口中占相当大的一部分。同时在部分小城镇中存在大量的外来劳动力，在有资料的城镇中，有1226个镇的企业中的就业人数超过有当地户籍的劳动力人数，表明大量外来人口存在。这种情况以东部居多，数量最多的分别是广东、江苏和重庆。如果大量实际从事非农业工作者的身份得到确认，对城镇户籍管理有益，这些城镇将是户籍制度改革的最大受益者。

表5企业人数超过镇劳动力总数的城镇分布

地区数量（个）比重(%)

东部65053.0

其中：江苏14311.7

广东14812.1

中部27022.0

西部30625.0

其中：重庆13511.0

全国1226100.0

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

到底小城镇中有多少人口应该属于非农业人口，这是无法准确回答的问题，因为在小城镇中，有些家庭内部的成员可以分别从事农业与非农业工作，也有相当一部分人是同时兼职农业与非农业。不过还是可以对目前小城镇中实际非农业人口规模作一大略估计，下面是估计的公式：

期望城镇非农业人口＝1.8×（企业人员数＋劳动力人数×0.1）

这一公式的基本思路是：第一，按目前中国城镇的实际情况，每个非农业劳动力供养1.8人（包括劳动力本人在内）；第二，在一个镇内部的劳动力中至少有10%的人是从事行政管理、文教卫生、商业和服务业，应该说10%这一比重可能偏低。用这一公式计算出的城镇非农业人口规模，本文称为期望城镇非农业人口。表6是根据公式计算的结果，从中可知全国小城镇中，实际属于非农业的人口要比统计数多50%左右，其中东部地区大约多70%，中西部则在30%左右。要强调的是这些期望可在小城镇增加的非农业人口中，70%以上在东部地区。

从期望可增加的小城镇非农业人口数量上看，除了局部地区之外，小城镇非农业人口的增长并非是无限的，它受到小城镇就业条件的限制。除了少数以交通、旅游、集市贸易为主要产业的小城镇之外，大部分小城镇人口增长在很大程度上受到其企业发展的制约，只要没有一定数量和规模的企业存在，让小城镇人口大发展是空中楼阁。根据表2中的数据，全国平均每个小城镇只有大约1000人的企业员工。东部地区多些，平均有1500人左右，西部平均只有500人上下。而从表7的数据中可知，全国接近40%的小城镇中，企业员工数量不足250人，在西部地区这一比重是接近60%。从企业情况看，目前大部分小城镇容纳大量人口就业的前景并不乐观。

表61999年各地带小城镇非农业人口增长潜力万人，%

地带实际非农业人口期望可增加期望可增加非

非农业人口①农业人口比重②

东部1935130967.6

中部118933428.9

西部62017728.5

全国3744182048.6

注：①期望可增加非农业人口＝A类城镇的期望非农业人口-A类城镇的实际非农业人口

A类城镇指的是：期望非农业人口＞实际非农业人口的小城镇

B类城镇指的是：期望非农业人口＜实际非农业人口的小城镇

②期望可增加非农业人口比重＝期望可增加非农业人口／实际非农业人口

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

表71999年各地带小城镇企业员工人数规模分布%

附图

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

从期望城镇非农业人口和小城镇企业规模的分析中可以得知，通过户籍制度改革可以让一些实际上已经在小城镇工作的人得到户籍，但是靠这类人口来增加小城镇人口的作法在东部地区可以比较有效，在中西部地区的效果不大

四、关于小城镇人口与小城镇户籍制度改革的几点讨论

在对小城镇人口状况有一定了解的基础上，可以从人口的角度对小城镇户籍制度改革作一点讨论。

首先，小城镇的人口规模普遍太小，对大多数服务行业来说，根本达不到许多服务业所能生存的“门槛人口”。在这些城镇中，要依靠企业中就业人口的大量增加，拉动服务业人口的增加才可能发展。其实从“自理口粮”人口对小城镇发展起的作用有限这一事实，也可以看到开放小城镇户籍对大部分小城镇的发展帮助有限。

其次，在市场经济体制下，人口的流动主要是受到劳动力市场的影响，从目前小城镇的人口状况看，大多数小城镇的劳动力市场潜力有限。大部分企业规模小，容纳劳动力的能力极有限。根据《中国农村乡镇统计概要2000》中数据计算，在小城镇中平均每个企业的规模12人，其中东部地区平均16人，中部地区平均9人，西部地区平均7人，可以说相当部分企业是处于小作坊的水平。没有就业机会，白给农民一个小城镇户籍对农民没有实质意义。

第三，目前户籍制度改革并不限于小城镇，大多数小城市的户籍已经相当开放，甚至于石家庄这样大城市的户籍也基本上开放，与小城镇相比，城市的吸引力远大得多，而且对石家庄这样的城市来说，户籍开放后也没有出现大量人口涌入的局面。因此只要小城镇的就业机会无法超过城市，那么小城镇的户籍吸引力就有限。

第四，小城镇户籍改革的实质是什么，目的是什么。根据目前小城镇人口现状，小城镇户籍改革的实质是承认大批在小城镇工作、生活的人口，他们的身份已经不是农民，其目的应该是方便人口管理。如果把小城镇户籍制度改革的目的定位在促进农村城镇化上，从前面的分析看，很可能要失望的。

第五，小城镇户籍改革的效果存在地区差距。在东部地区小城镇的发展水平比较高，在珠江三角洲地区、长江三角洲地区、特大城市的郊区，户籍改革对小城镇规模的发展会有相当大的促进作用。相反在广大的中西部地区，简单通过开放小城镇户籍，甚至是开放城市户籍，对城镇化的促进作用依然有限。

收稿日期：2002-1-21；修订日期：2002-4-3

【参考文献】

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（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。

（一）团队结构的合理性

如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

（二）绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。

（三）团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。

（四）成员的科研激励程度

科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。

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随着高职院校改革深层次的推进，科学合理的教师绩效管理体系关系到高职院校人事制度改革的成败，关系到整个教师队伍的建设，是否合理、有效直接影响到教师的工作积极性，对学校的满意度和忠诚度。因此，教师的绩效管理对高职院校来说具有重要的现实意义。

一、我国高职院校绩效管理存在的问题

1．绩效目标不明确、计划制定滞后

部分高职院校的绩效目标往往不公开、不透明，教师根本不了解学校的总体目标，更不知道自己应该完成的绩效目标，绩效计划制定滞后导致整个管理体系流于形式。

2．缺少实施和监控环节

绩效管理的实施过程中，忽视了绩效指导和辅导工作，教师管理者也没有意识对教师平时的绩效表现做记录，绩效系统虽然在运行，但是并没有专门的机构对非系统是否有效、是否适用进行监控或者改进。

3．考核缺乏公平性

为避免冲突，绩效排名时有的部门按照“轮流坐庄”，教师对考评结果认同度低，利用的也不充分，很难起到激励教师员工的效果。绩效考评的结果仅仅与经济利益挂钩而忽略员工更高层次的需求，所以更谈不上激励的效果了。

4．结果运用单一、反馈不充分

部分学校在绩效管理中只重视考核结果，但是考核的结果并没有跟教师沟通与反馈，也并没有对教师的进一步绩效的规划。

二、原因分析

探究部分高职院校绩效管理系统运行效率低下的原因，我们从绩效管理系统、人（管理层、中层领导、教师）、资源与内部流程（管理方法）几个方面加以分析。

1．缺乏完整、科学、公平的绩效管理体系

绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进五个方面。是一个循环往复的过程，即从从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融会其中，在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。

许多高职院校简单的将绩效考核等同于绩效管理，为了考核而考核。忽视或者完全没有绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等环节的管理活动。从绩效管理体系来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。

2．缺乏专业机构和管理人员

许多高职院校并没有设立专门的机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。教师的考核结果不能及时地反馈给教师本人，教师就无法知道自己在考核期间内的工作哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，这会造成教师的绩效无法得到改善和提高。这样教师个人的绩效无法达到改善和提高，而高职院校整体的绩效也会受到影响，结果是高职院校在激烈的教育市场竞争中将失去竞争优势。

3．管理制度不配套

良好而正确的管理制度是教师绩效管理得以实施和发挥作用的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想和方法也难以顺利地实行。很多高职院校并没有建立起比较健全的管理制度，以至于许多管理活动无法做到有章可循，导致了高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性，影响了绩效考核结果的参照作用，既不利于对高校教师的激励也不利于高校整体绩效水平的提高。

4．绩效管理工具设计、运用不当

绩效目标、指标设置不正确，计划设计不当、缺少绩效沟通、绩效结果运用单一都是绩效管理不当的主要表现。

高职院校在绩效考核中关键指标的设定不科学，具有片面性，不能准确的衡量教师的真实水平，导致教师消极对待，最终影响教师的积极性。

目前高职院校的激励条件往往和年终奖金和职称挂钩，但是仅不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次等教师的切身利益联系起来，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。还有很多高职院校的激励措施也具有暂时性、不定性，缺乏制度的保障。

高职院校在推行绩效管理的同时，忽略了与教师沟通，教师对绩效考评存在抵触心里，因此教师对绩效考评首先采取自我保护的态度，出现自评打满分，互评一团和气，荣誉轮流坐庄的现象，基本上失去相互比较的意义。这说明高职院校教师还没有认识到绩效管理的必要性和重要性，因而绩效管理成了教师和管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。

三、我国高职院校绩效管理的需求

1．学校高层管理者对项目的要求

（1）符合学校总体战略目标，能够提高学校绩效管理水平；（2）符合高职教师发展的需要，能够提高教师胜任力和教师满意度；（3）能够营造和谐统一的组织文化和开放平等的沟通氛围；（4）能够提高学校中层管理者的管理水平。

2．教师对项目的要求

（1）考核过程公平、公正、透明；（2）自己的付出能够得到学校领导的肯定，得到相应的回报；（3）绩效目标符合自身能力范围和发展需要；（4）职业发展规划的要求。

3．绩效管理执行者对项目的要求

（1）考核指标科学合理，易于操作；（2）能够得到绩效管理方法的培训和指导；（3）能够提高团队凝聚力；（4）能够规范教师行为。

根据分析确定高职院校绩效管理项目的总体目标：

采用项目管理的方法实施教师绩效管理，保证高职院校战略目标的实现；提高高职教师工作绩效，提高每位教师的工作胜任能力，建立一支过硬的适合高职院校发展战略所需的教师队伍，提高学院的竞争力；促进学校管理者与教师之间的持续沟通与交流，形成开放的、积极参与的、主动沟通的、以绩效为导向的组织文化，增强学校的凝聚力，赢得高职院校持续发展的核心竞争能力。

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一个企业必须有与当前市场经济发展相适应的管理制度，所以成立一套行之有效的绩效考察制度是非常有必要的。目前，在国家电网系统所属的部分网省公司正在推行组织绩效和员工绩效管理，这是供电企业绩效管理的一种创新，但从目前实施的情况来看，许多实质性的困局并没有得到完成突破，许多环节仍要继续创新与突破，笔者针对如何深化县级供电企业组织绩效和员工成绩效管理、突破绩效管理过程的困局，切实推进生产经营各项工作，浅谈几点意见，供参考。

一、绩效管理过程的困局

1.人力资源方面遇到的困局

在推行组织绩效和员工绩效的过程中，每月的绩效考核经常存在着一种“空转”和走过场现象，许多人在思想观念和具体行为上并没有转变到绩效管理轨道上来。对于管理层，整天忙于处理不完的事务，真正用在思考如何提高企业所属部门、班组和部署员工绩效水平的时间太少，主动性不够，不够务实，甚至存在怕得罪人，逃避绩效评价环节而草草应付和敷衍了事。对于员工，所负责的各项工作似乎被“推着走、赶着走”，不情愿，不自在，对企业开展的绩效管理工作有抵触。总之，大家在主动贯彻实施绩效管理方面仍存在动力不足，主动性不够。

2.绩效考核评价体系上的困局

在组织绩效和员工绩效管理中，年度考核成绩由月度考核+年度考核组成，员工月和年绩效薪金分配的权重值根据员工所在岗位和职级系数来确定，加上管理者在考核评价环节上存在着人为评价的差异，会出现绩效出现一定的偏差。

现在很多企业职员会觉得业绩考核是一个形式上的东西。只是一个流水过程而已，所以得不到足够的重视。而且人力考核部门也不是很重视考核的实际内容，考核成绩不具备一定的说服力。 在国内很多企业的绩效管理工作中，对于业绩考核的研究相对较少，特别是各种方式的实际应用中存在不同程度的问题，这是在今后必须重点解决的。综合分析，企业现行绩效管理中业绩考核的方式及存在的问题，主要表现在以下几个方面。

（1）考核手段和方式缺乏科学性。在变电部门绩效管理的业绩考核中，考核手段和方式是影响考核效果的关键因素，部门应根据自身实际情况，积极探索切实可行的考核手段和方法。目前国内企业部门传统的业绩考核，多采取日统计或月考核的考核方式，这必然会影响到业绩考核的时效性，难以对企业现有人员的业绩情况进行实时控制，对于提高员工的个人绩效也形成一定的阻碍。另外，部分员工为了应付业绩考核，而采取投机取巧的欺骗手段，在业绩考核前期突击进行各类操作，以在业绩考核中获取“较好”的成绩，这与业绩考核手段和方式缺乏科学性有着必要的联系。

（2）考核目标相对单一。在国内企业部门中，管理者对于业绩考核的认识程度不高，导致人力资源部门的工作受到重重阻碍，进而形成考核目标相对单一的现状。很多部门仅是将员工的业务表现能力作为考核目标，对于其他工作项目则未指定严明的考核目标，这必然会导致在人力资源管理中出现奖罚不明的问题。如果不能逐步丰富业绩考核的目标，只能在同一考核单元下进行二次或三次分配，不可避免的导致“吃大锅饭”的问题出现。

（3）考核指标和标准设置缺乏全面性。在电业绩考核中，由于考核指标和标准设置缺乏全面性，必然导致业绩考核指标体系的经济性、时效性受到影响，这是影响企业的整体绩效管理水平的关键因素。另外，由于业绩考核标准设置的不合理，多选取历史同期水平或标准数值，而缺乏与企业实际情况相结合，必然导致业绩考核的公正性和客观性受到不同程度的影响，进而降低员工参与生产的积极性。

二、有效的绩效管理的做法

1.行业存在的个体差异性

每个企业都有自身的特点和一定的行业性质。员工的岗位工作分工不同、特点差异很大。有的企业重视人文关怀，有的企业重视军事化管理。每个企业都有自己的行业绩效考察特点。

每个企业管理层的考核标准不同，绩效考核的依据和行业标准是不一样的。考核的最终目标是为了提高职工的业务技能。所采取的实际数据要做会议总结的参考数据。但是很多管理层不重视这个数据的参考意义。就连员工自己也不是很重视这个数据的参考意义。面对数据很木讷，而不从中找到自己的不足之处，从而总结出自己工作上的不足之处。

2.职员绩效管理的做法

制定技能管理计划：依据相关的法律法规以及企业的管理制度来制定符合当前企业实际的管理制度。责任到人、执行到人。不要让规章制度成为一纸空文，要将纸上的制度落实到实处。在制定计划的时候也注意上下级的沟通，真正好的决策是从群众中吸取而来的。所以出台的规划是要能够符合具体实际的。

执行部门要落实到位：一般效绩管理的主要执行部门是人力资源管理部门。执行部门要明确自己的权责，考核要站在公正的角度上来评定职员的业绩。一旦评价的天平倾斜了，后面所有的评估结构都没有了实际意义。企业的各个部门都要积极配合人力资源部门的管理。执行部门在评估后要及时的向上级和基层公布考核结果，并且及时听取群众意见，修改文案中的不足之处。

3.企业员工效绩管理的改进

绩效管理的评估方法：（1）绩效评价体系要具有层级性，所有的操作流程要有一定的标准化制度。根据相关的会议精神要落实管理制度。分层管理表现了管理制度的灵活性。用统一的一个标准来管理公司，这样是很机械化的。所以要积极的进行调整。（2）人力资源要不断创新完善自己的执行力。人力配置，效绩考察关系到一个企业的发展，是否能在同行业中保持自己的竞争优势。所以人力资源团队要创新要革新，要适应市场经济发展的需求。

三、供电企业营销过程需要改善的具体措施

1.管理方面的措施

第一，可通过管理的理论计算制定可行的效绩管理指标以及考核管理制度。为了能够保证指标制定的合理性，需对电网企业的理论进行准确的计算，尤其是专业业务指标的计算。结合实际情况制定出合理的可以执行的指标以及线损考核奖惩制度，从而使线损管理工作真正做到科学合理。

第二，应建立并健全组织和指标管理体系。供电所应成立节能降损专项小组，并设立专项负责人，同时还应建立并健全管理工作的目标管理制度，严格考核、奖惩兑现，以经济的手段来确保降损工作的落实。另外，供电企业还需建立分析例会制度，在会议上对影响业绩的主要因素进行具体分析，并采用相应的措施进行改进，以此来确保供电企业的经济效益。

第三，需对计量管理加以规范，确保电能计量装置的准确性。由于电能计量装置的准确与否，直接影响线损率的准确程度，因此，必须对计量管理工作加以规范，以此来确保计量装置的准确性。一方面应认真做各个环节的具体工作，做到正确合理的执行，并按相关过程进行定期的考核。

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电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多供电企业都已开始引人这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。

一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题

(一)绩效管理方面

绩效管理理念存在偏差。企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。

绩效管理过程不完整。企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平;缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态;由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低;由于缺少对问题的深人分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。

考评结果运用不合理。企业进行绩效评估最主要目的只是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放多少的依据。实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考;对业绩不佳的员工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根据实际需要进行相应的培训，以期达到提升和改善绩效的目的等。

(二)薪酬管理方面

薪酬激励功能缺失。企业的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定，一般不做调整;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的;岗位工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变薪变;月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各类社会保险是根据往年的收人按一定比例决定。因此，就企业的薪酬制度来看，可以说其激励作用几乎不存在。

公平性较差。目前很多企业都是根据岗位价值系数发放工资。企业的各种工资、奖金也主要是按岗级发放，这本身并没有问题，但是目前的部分岗位的岗位价值系数已经不能真实反映岗位之间的相对价值大小，以岗位价值系数为发放依据的工资自然也就不能真实反映岗位的相对重要程度，导致员工抱怨薪酬不合理，薪酬内部公平性较差。

二、如何正确进行绩效管理和薪酬管理

针对以上的管理问题，企业必须转变观念。首先，要建立一套高效率绩效管理体系，通过这一体系传递企业战略目标、明确影响企业战略目标的关键驱动因素、明确战略执行过程中的关键业绩指标、明确支持企业战略的流程、明确部门和员工的职责;同时，改革完善薪酬体系，将员工的薪酬与绩效结合起来，实行个性化的激励策略，以达到激励员工、提高绩效的目的。

企业应遵循简单实用、可操作性强、优化资源配置、切实提高和改进企业绩效管理水平这几个原则。首先，梳理组织结构，明确各部门岗位职责，进而明确各岗位任职资格，让合适的人到合适的岗位工作;其次，建立公平、公正的绩效管理体系，让优秀员工脱颖而出;再次，完善薪酬管理制度，将绩效与奖励挂钩，通过对业绩优秀的员工予以奖励，从而强化企业所期望的行为、态度，鼓励员工共同朝企业发展目标奋斗。体现薪酬的公平性和激励性。具体实施步骤如下:

(一)建立部门及班组岗位职责说明书，定岗定责

在对企业组织结构、业务流程进行研究的基础上，企业各部门人员按照规范的格式对部门及班组、岗位的职位说明书进行了设计，对各岗位进行精确细致的岗位描述，帮助员工进一步明确本岗位工作职责，并对部分岗位工作职责进行调整，确保各项流程更加顺畅，这样有利于提高组织效率、加强部门班组、岗位之间的协作。 (二)设计绩效管理制度

建立和完善绩效管理制度的主要指导思想包括两方面内容:一方面是将绩效管理与薪酬挂钩。在基本木改变企业人工成本的基础上，通过公平、公正的绩效评估系统科学反映员工绩效水平，并将绩效评估结果与薪酬挂钩，增强企业绩效工资的激励作用;另一方面是完善企业绩效管理制度。建立完整的绩效管理体系，强化绩效计划、辅导、反馈环节，重视主管人员与员工的沟通，强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性;重改进、.轻考核，强调绩效改进在绩效管理中的重要性。构建持续改进机制;要求主管人员多指导、少指责，及时提供反馈和必要的帮助，协助员工提升绩效;同时，加强对绩效评估结果的运用，通过对绩效评估结果进行分析，找出问题，将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合，发挥绩效评估的多方面作用。

(三)编写绩效考核合约

企业在设计绩效合约框架时，应根据各部门的具体情况选取不同指标类型，比如营销及生产部门主要从关键业绩指标和关键工作任务方面进行评估，而班组和员工则在此基础上增加日常重要工作，以期真实、客观、全面反映各部门班组、岗位对企业的价值。在指标选取过程中，运用科学方法对供电局年度业绩指标进行分解，确保各部门班组、岗位的目标与企业目标相一致。同时考虑到局机关科室和各基层单位人员素质、管理基础有所不同，绩效合约推广速度也应各有不同，其中局机关科室可以第一步就推到普通员工这一层级，而供电所和变电站等部门可以实行逐步推进的方式，第一步只在所班组这一层级推行，然后逐步推广到员工。另外，结合局机关科室及各基层单位工作性质，考核周期也不同，局机关科室可采取季度考核的方式，而基层单位可采取月度考核的方式。

《四)对岗位价值进行科学和系统的评估

企业应对单位各岗位开展岗位价值评估。评估主要采取要素评价法进行评估。根据工作性质，从关键的几个方面进行评价，并依据评估人打分结果确定各岗位的岗位价值系数及分布。为确保岗位评估结果的准确性，提高评价结果的公平胜和合理性，在评价要素的选择、要素分值的确定、评估人选择、评分统计环节都要进行精心策划，并与相关人员进行探讨，通过岗位评价，对各岗位之间相对价值进行了重新排序，为后续的薪酬改革奠定了基础。

《五)设计薪酬管理制度

企业目前实行的岗位工资制度保障性功能基本具备，但激励功能欠缺。因此，当前急需解决的是如何将薪酬与绩效挂钩，企业应主要从两方面着手改革，一方面对绩效工资发放进行改革，要求严格按照绩效完成情况以及对组织的贡献程度来发放绩效工资，提倡多劳多得、优秀员工多得，通过这种手段强化企业提倡的行为、态度，激励员工朝企业希望的方向发展;另一方面对基础工资晋升制度进行改革。由于许多企业不能自主对岗级进行全面调整。因此要制定基础工资晋升制度，对一贯表现非常优秀的员工，除通过发放绩效工资予以奖励外，还适当增加其基础工资，增强薪酬的激励作用。

三、绩效管理及薪酬管理的实施和完善

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中图分类号：F234

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）08-133-02

随着新医改政策的出台，目前医院的基本运营体制上也面临着挑战，尤其是军队医院，在财务管理与会计核算工作中存在着很多不足，例如基本财务管理制度与会计制度在应用过程之中存在着很多的缺陷等。军队医院要促进自身的转变，必须适应目前医药卫生体制改革的深化发展。笔者将针对新医改政策下医院财务管理和会计核算这一课题进行系统的研究，从而实现医院财务管理和会计核算的创新与发展。

一、新医改政策下军队医院进行财务管理和会计核算创新的基本内涵

新医改政策的出台其根本目的就是为了便民利民，促进医药领域及医疗卫生体系的整改。其中的整改内容包括方方面面，无论是药品价格调整、相关药品不合理行为的整顿，还是国民健康管理中心的建立等，都体现了新医改政策的整治决心。而在军队医院财务管理与会计核算方面，新医改政策能够对军队医院的财务管理制度及会计核算体系等起到完善与促进作用，在财务管理工作之中，不仅仅要注重军队医院的整体的经济效益，同时更加要注重军队医院本身的社会效益，在这里我们也可以称这种社会效益为社会公益性。

在提升基本财务管理水平以及会计核算水平的同时，最大程度上促进医院资源的合理化配置，最大程度上降低军队医院的实际运用成本，明确军队医院的财务责任制度，规范军队医院的财务管理行为。国家医改政策中明确提出了行业属地化管理的实际要求，而军队医院实行军事化的垂直管理，如能加强属地化的多重监管就能够较好的提升目前军队医院的基本管理水平，合理的利用好新医改政策，促进医院医疗机构改革的进一步深化，以此增强军队医院的市场竞争力的同时，也能够在一定程度上提升服务质量与工作效率。

二、目前军队医院财务管理和会计核算工作存在的问题

目前医院在财务管理和会计核算的工作中存在的最大问题就是其基本财务管理制度以及会计核算体系不够完善，依旧存在着许多的漏洞。军队医院虽然属于公立医院的重要组成部分，但是仍然具有其军队医院的基本特点，不仅仅是对外进行医疗，同时对于军队内部也要提供相应的服务。加之目前的一些对于军队内部的优惠政策以及相应的基本药物制度的出台，军队医院在这种大背景下经费较为紧张，这也为目前的经营管理工作造成了相当大的难度。

由于军队医院的较为独立的管理模式，会计核算行为以及财务管理行为都比较片面，所以在进行监管的过程之中也缺少较为明确的细则及规划要求。监督管理制度也没有得到很好的建立，致使监管力度较小，无法达到相应的监管作用。另外军队医院的整体资金来源及筹措资金的渠道，也存在着相应的局限，融资渠道太窄，大多数的经济来源仅仅局限于目前的国防经费。根据各地的实际情况，各地政府也会给予相应的补贴，但是随着新医改的实行，加大了医、药的分离模式与药品的管理力度，所以在药品销售这一方面也不能为军队医院提供较多的资金，综合来看，无法有效地丰富目前的筹资方式也是目前军队医院的重要问题。

三、在新医改政策下改进军队医院财务管理和会计核算工作的具体措施

（一）在正确解读新医改政策的前提下转变财务管理观念

想要在新医改政策下，最大程度上促进军队医院财务管理工作和会计核算工作的改进与发展，就需要在思想意识上进行新的转变。军队医院与地方医院无论是运营管理模式还是基本职能方面都是有着相应的区别，不仅仅要为民服务，同时也有为军队服务是军队医院的根本职能。所以军队医院要在明确新医改是军队医院的财务管理方面的改革要点的前提之下，才能够树立相应的改革意识，顺应目前的新医改的基本改革政策与要求。这其中对目前的改革补偿机制以及分配激励机制提出了改进与完善要求，并且通过新医改的改革去进一步加强目前医院内部运营的综合管理方式，做好相应的服务于军队以及卫勤等准备工作。医院不仅仅要从预算以及基本会计核算工作处着手，还要从管理制度、资产管理方法处作出改进。

只有明确新医改政策的基本改革内容与指导方针，才能够有的放矢，找准目标进行相应的改进工作。所以转变财务管理观念与明确军队医院的基本职能，是促进军队医院财务管理与会计核算改革发展的前提与基础，而正确解读新医改政策又是目前转变军队医院财务管理观念的关键。找准二者之间的内在联系，可以在理论层面上对于目前军队医院财务管理制度的改进起到指导与促进的作用。

（二）明确军队医院优势，促进军队医院管理经营的创新

在目前地方政府所建立的医疗联合体的过程之中，军队医院确实处于相对劣势的位置，所以针对目前病源不足的情况下，想要增强军队医院的自身的竞争力，就需要在明确自身情况的基础之上，发掘军队医院自身的基本优势，比如特色专科等，要促使军队医院向技术创新等方向转变。在经营管理模式上尤其是财务管理上，要重点开放市场信息，积极开发现有的医疗资源，主动争取，从而进一步提升服务质量，促进对外医疗服务的发展。在财务管理工作进行过程之中，其进行的基础就是财务管理信息。财务管理信息不仅仅包括医疗用品以及药物等基本消耗与采购信息、政府及社会资金投入信息、医院整体建设的资金支出细则，还包括人员管理以及绩效管理内容。

在财务管理工作进行过程之中，在需要庞大的财务管理信息数据的前提下，更需要进一步完善财务管理信息收集方式，更新目前的财务管理信息收集手段。军队医院可以采用优化目前财务信息资源的方式，将人为财务管理信息收集方式与电子信息技术有机结合，通过网络技术以及信息平台的使用方式，开放目前的基本市场信息，促进财务信息资源最大程度上的合理化利用，完善军队医院的基本会计信息系统，增强会计数据传输的基本能力，使得财务管理信息能够具有时效性与准确性，能够较好反映目前的财务状况。以使用财务信息技术系统的方式，规范目前的财务信息收集流程，进一步提升我国医疗事业单位的财务管理与会计核算信息化的程度，学习财务管理软件的使用技巧；在电子信息技术平台上，利用军队医院内部的基本财务管理信息数据以及市场外部的医疗发展信息为分析基础，从而明确医院目前的基本运营情况与发展方向；利用先进的计算工具分析出目前的资金需求量以及资金回报率等，从而设立多种财务管理标准与基本财务管理的发展指标等。以网络以及信息数据平台为依托，在对于药品的监管以及服务价格上，财务管理系统也能够进行统一的计价管理，在提升医疗服务质量的同时，促进了目前工作效率的提高与进步。

（三）建立健全监督管理体系，加大监管力度

监督管理体系对于军队医院财务管理与会计核算工作而言是必不可少的，想要进一步规范目前军队医院的财务管理与会计核算工作，就需要从监督管理体系的角度进行完善与改进，从而才能进一步加大监管力度，使得监管工作能够落在实处。目前的军队医院的监管是军队以及医院内部的双重监管体系，在监管方面有较大的独立性，所以在军队医院想要建立健全监督管理体系，就需要将监督管理行为以及监管权利进行下放，促进外部监管与内部监管的有机结合。

军队医院首先要利用目前的新医改政策，在会计核算工作以及财务管理工作中进行相应的责任划分，明确各个部门及个人的相关责任内容，一旦出现相应的问题，就可以顺藤摸瓜，追究责任，这样能在一定程度上避免责任推诿的现象发生。

同时也要建立完善的财务人员行为标准，在医改中坚持为军队服务的基本准则，明确目前军队医院会计核算工作的基本工作指标等，只有在了解目前医院的综合基本经济特征以及各个部门科室的综合情况，才能够将责任制度落实到位，促使每一个部门及科室都能够正确树立相应的成本管理概念。这也是目前完善医院的核算监督体系中重要的改进部分。

（四）建立绩效管理制度，提升医疗工作人员的服务质量

建立绩效管理制度也是目前新医改政策中的一项重要的改革内容，是管理医疗工作者，提升军队医护人员的工作积极性与服务质量的重要手段。随着目前医疗技术的发展与进步，目前军队医疗工作人员的实际专业水平已经不能够适应目前医疗技术的发展标准了，所以需要进行相应的提升，不仅仅是医疗水平，军队财务管理人员还需要掌握多种财务管理信息系统技术，网络审计技术等。从整体队伍上提升医护水平。树立为军队服务的根本意识，将思想建设及基本技能水平纳入到目前的考评体系之中。

在建立绩效管理制度的时候要依据医生的基本业绩、科研成果、基本工作效率与病人满意程度等多种参考标准，无论是医药及医疗成本还是项目成功率都应该成为医疗工作者的考核标准。只有建立完善的绩效管理制度才能够促进财务管理工作人员以及医疗工作人员的综合素质的提高，促进目前医院经济效益与社会效益的有机统一。

四、结语

随着新医改政策的逐渐深化，军队医院的基本财务管理制度也发生了变化，但是目前军队医院的财务管理与会计核算工作仍然存在着许多不足，例如监督管理体系不够完善、监管力度较小、缺少相应的绩效管理体系、财务管理信息失真等问题，使得军队医院的基本财务管理状况仍然不能够满足新医改政策的基本发展需求。军队医院应认真理解和执行新医改政策，在转变军队医院财务管理工作的基本内涵的基础之上，通过正确解读新医改政策、转变财务管理观念、建立健全监督管理体系、加大监管力度、建立绩效管理制度、提升医疗工作人员的服务质量等多种手段，在新医改政策的正确引导下改进医院财务管理和会计核算工作，加强军队医院的内部控制工作，促进军队医院经济效益与社会效益的有机统一。

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