教师培训部工作计划范文
时间：2022-08-05 11:35:29
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篇1
一、指导思想
以科学发展观为指导，紧密围绕年度审计工作重点和着力加强审计信息化建设、着力推动审计工作转型、着力推进全市审计工作共同发展等基本要求，坚持从审计创新转型和提高审计能力需要出发，整合教育培训资源，拓宽教育培训方式，全面提升审计干部职业胜任能力和综合素质，为推动我市审计工作质量和水平的不断提升，更好地发挥审计“免疫系统”功能提供有力支持。
二、培训内容及安排
__年，安排领导能力培训、知识技能补充和更新培训、审计业务培训、境外培训、初任和任职培训共5大类21项培训。分别通过技能强化、网络培训、案例教学、专题讲座、技能比武和理论研讨等方式进行。
（一）领导能力培训。
1.厅局级正职领导干部研究班。7月，市局局长参加审计署组织的为期5天的“省级审计机关厅（局）级正职领导干部研究班”。围绕专题内容进行研讨，促进厅（局）级正职领导干部深入学习贯彻党的十精神，运用科学审计理念指导审计工作实践，积极有效地履行审计职责，推动审计在全面建成小康社会、完善国家治理中更好地发挥“免疫系统”功能。（责任单位：人事教育处）
2.司局级干部专题研究班。5月，选派市局局级干部参加审计署组织的为期5天的“司（厅、局）级干部专题研究班”。围绕党的十精神、审计工作面临的形势和任务、相关政策法规与改革进展等内容进行研讨，并进行工作交流，促进司（厅、局）级干部运用科学审计理念指导审计工作实践，推动相关工作发展。（责任单位：人事教育处）
3.正处级领导干部培训班。5月，选派市局有关处室处长参加审计署组织的为期5天的“省级审计机关正处级领导干部培训班”。培训内容主要包括党的十精神学习、科学审计理念、审计工作面临的形势和任务、审计项目管理、审计技术方法、创新思维，以及工作经验交流等，促进省级审计机关正处级领导干牢固树立科学审计理念，把握审计工作重点和工作思路，提高审计管理能力。（责任单位：人事教育处）
4.地县级审计局长培训班。5至8月，分4期组织我市未参加审计署统一培训的区、县审计局长（含主持工作的副局长），参加审计署举办的“地县级审计局长培训班”，每期10天。培训内容分为宏观思维、领导能力和审计业务最新发展3个教学单元，主要包括科学审计理念、审计工作面临的形势与任务、审计领导能力建设、地县级审计机关主要审计业务发展情况和优秀项目展示，以及工作经验交流等，促进地县级审计局长进一步学习领会党的十精神，树立科学审计理念，提高领导审计工作的能力，更好地履行审计职责。（责任单位：人事教育处、各区县审计局）
5.各级党校政治理论培训。根据市委组织部、市委党校和市级机关工委年度安排，选派市局机关局、处级干部，党支部书记和青年干部参加各级党校集中调训和专项培训，充实政治理论、管理理论、党建理论以及新知识、新方法，开阔视野，更新观念，提高政治理论水平和能力。（责任单位：人事教育处、机关党办）
（二）技能补充和知识更新培训。
6.市局机关全员集中培训。培训时间为8月和*月。培训内容主要有联网审计技术方法与管理制度、审计法规规章、审计经验交流、审计案例分析、廉政专题教育、保密宣传教育等。通过培训，使审计人员达到提高计算机审计能力，熟悉运用联网审计技术方法，充实和积累有关法律法规以及政策，提高综合素质的目的。（责任单位：人事教育处、联网审计处筹备组、信息化处、法规处、驻局纪检监察室、办公室和相关处室）
7.计算机审计中级培训班。根据审计 署计算机考试安排，2月、3月和8月分三期进行。第一期选派2名计算机审计骨干参加审计署为期1个半月的培训，培养计算机审计培训师资力量；第二、三期分别为期5个半月，由市局组织市局机关和区县审计局60名左右审计人员进行培训并参加审计署计算机中级考试。培训主要包括计算机基础、网络应用技术、数据库应用技术、程序设计基础及应用、会计信息系统、ERP基础与审计、审计数据采集与分析等。通过培训，拓宽计算机专业知识，强化计算机应用能力和技术方法，提高运用计算机分析和解决问题的能力和效果，为全市开展联网实时审计工作培养业务骨干。（责任单位：信息化处、人事教育处、各区县审计局）
8.公务员必备知识培训。全年，按照市人力社保局、市公务员局要求，对全体公务员进行职业道德建设和依法行政必备知识培训。通过培训，进一步增强公务员事业心、责任感，树立大局意识、服务意识，践行职业道德，促进公务员依法行政、依规办事的自觉性，严格履行审计职能和岗位职责，形成良好的机关作风和审计形象。（责任单位：人事教育处）
9.中高级审计师研究能力培训班。全市审计机关取得中高级审计师和相应资格人员自愿报名参加。学员先行自学审计署在审计管理系统网上培训平台提供的相关课件，按照选题指导确定选题并撰写研究论文，年底提交研究论文。在市局评选基础上，推荐优秀论文参加审计署评选。通过专题研究，加强中高级审计师的后续教育，引导和推动我市审计机关、审计人员不断学习、深入研究和不断探索的自觉性，不断提高理论研究、实践归纳和科学总结能力，促进审计理论研究探索。（责任单位：人事教育处、科培中心、信息化处、各区县审计局）
10.审计案例培训班。按照审计署安排，选派市局机关有关人员参加“案例教学培训班”。培训内容主要包括：案例教学理论与实践、审计案例教学演练、审计案例编写等。借鉴国内外案例教学实践经验，研讨如何编写审计案例、实施案例教学；编写一批高质量的契合培训需求的审计案例，培养一支能够掌握和应用审计案例教学的师资队伍。（责任单位：人事教育处、信息化处）
11.建设项目审计培训班。按照审计署要求，选派市局机关或区县审计局从事审计工作3年以上、非工程类专业背景的审计人员，参加“建设项目审计培训班”。通过培训，促进非工程类专业背景审计人员基本掌握工程识图和造价及工程建设管理等专业知识与实务技能，完善知识结构，提高从事建设项目审计工作的专业能力。（责任单位：人事教育处、固定资产投资审计处）
（三）审计业务培训。
12.审计专题研究。根据审计署安排，市局机关选派部分处级业务骨干，参加审计署组织的“审计计划立项研究专题研讨班”，“审计法规和审理工作专题研讨班”，“深化部门预算执行审计和教育、科技、医疗卫生等领域审计专题研讨班”，“金融审计创新专题研讨班”，“社会保障政策执行效果评价数据分析模型专题研讨班”、“外资审计发展规划暨深化国外贷援款项目审计”等6个专题研讨班。（责任单位：综合处、法规处、金融与外资运用审计处、财政审计处、社会保障审计处、人事教育处）
13.审计专业培训。根据审计署要求，市局机关、区县审计局选派部分业务骨干参加审计署组织的“财务会计培训班”和“造价工程师培训班”。（责任单位：区县审计局、固定资产投资审计处、人事教育处）
14.管理培训。根据审计署要求，市局机关选派对口部门专业人员，分别参加审计署组织的“审计机关廉政建设研讨班”，“审计机关人力资源管理培训班”，“审计计划工作培训班”，“审计统计工作培训班”，“审计干部培训管理研讨班”和“全国审计科研所长研讨班”等6项培训。（责任单位：驻局纪检监察室、人事教育处、综合处、办公室、科培中心）
15.审计项目培训。根据审计署要求，选派市局机关相关部门人员，参加“经济责任审计指南及两办《规定》实施细则培训班”。培训内容主要包括讲解经济责任审计指南及两办《规定》实施细则等。进一步掌握经济责任审计发展规律，提高对经济责任审计工作的认识，规范使用经济责任审计指南指导审计实践，加深对两办《规定》实施细则条款的理解，提高经济责任审计工作质量。（责任单位：经济责任审计处、人事教育处）
16．岗位练兵。5月至9月，组织全市审计干部开展以审计法、审计准则和审计案例为主要内容的岗位练兵活动。通过岗位练兵，推动全市审计人员学习掌握审计有关法律法规制度，强化审计能力和技术方法，提高业务素质，加强学习型机关建设。（责任单位：科培中心、法规处、信息化处、人事教育处）
17. 中高级审计师技术资格考试培训。7月至9月，利用业余时间，组织进行中高级审计师技术资格考试辅导，主要以全市报名参加__年中高级审计师考试人员以及拟准备参加考试人员为辅导对象。拟通过辅导，帮助参加人员梳理考试内容，突出重点，夯实参加考试基础，扩大审计宣传和影响，促进全市审计人员队伍建设。（责任单位：科培中心、人事教育处）
（四）境外培训。
18. 香港政府绩效预算管理和评审高级研讨班。*月份，选派市局机关审计业务骨干赴香港，进行18天培训。培训对象为市局机关部分处级干部和业务骨干以及岗位练兵优秀人员。重点是充分了解香特的经济管理体制和绩效审计工作的特点，学习和借鉴香港先进的 公共财政、金融和绩效审计的新方法、新技术，开阔眼界、拓宽思路，创新审计技术方法，提高我市审计工作质量和水平，更好地为我市社会经济发展服务。（责任单位：人事教育处）
19.参加市委组织的境外培训项目。根据市委组织部2013年重点培训项目安排，选派市局机关局、处级以上部分领导干部，参加市委组织部举办的相关境外短期专业培训。（责任单位：人事教育处）
（五）初任和任职培训。
20.新任处级干部任职培训。按照市委组织部、市人力社保局、市公务员局要求，选派市局机关新任职处级领导参加行政学院处级领导干部任职培训。除此之外，局机关对其他新任职的处级干部进行任职培训。培训重点围绕领导理念与职责、领导方法与技能、领导职责与能力要求等内容进行培训，促进新任处级干部转变角色，明确应履行的职责和应具备的能力，增强责任意识、大局意识和创新意识，加强自身修养，掌握领导方法与艺术，提升领导能力。（责任单位：人事教育处）
21.新录用公务员初任和入局培训。按照市人力社保局、市公务员局要求，安排局机关2013年新招录的公务员参加行政学院的初任培训，使新招录公务员熟悉掌握国家公务员制度和相关知识，树立正确的公务员职业道德；通过入局培训初步了解审计概况，尽快熟悉工作岗位需求和审计职业特点，了解机关工作程序、规范和纪律要求，顺利完成角色转换，促其树立正确的国家审计人员意识，增强投身审计事业的责任感和荣誉感，适应岗位要求。（责任单位：人事教育处）
三、培训要求
篇2
中小学教师培训管理者队伍在培训教师团队中居于主导地位，是专门从事中小学教师培训管理的教师团队，其职能是研究中小学教师继续教育的内容、形式、方法和运行机制，探索中小学教师继续教育规律；制定中小学教师继续教育的规划及工作计划，对中小学教师继续教育工作进行组织、指导、协调、管理和检查评估。目前，这支长春市中小学教师培训管理者队伍，在宏观视野、专业理念、素质能力和工作状态等方面，还不能完全满足长春市基础教育教师培训工作的要求，为了进一步了解教师培训管理者队伍的现状，课题组对长春市中小学部分教师培训管理者进行了问卷调查，分析存在的问题，以便为基础教育教师培训的质量提升提供更为优秀和专业的管理保障。
二、调查方法
采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。
问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。
三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状
（一）个人基本信息
1. 性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。
2. 年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。
3. 学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。
4. 教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。
（二）教师培训管理者工作现状
1. 在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。
2. 在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。
3. 在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。
4. 在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。
（三）对教师培训管理工作的想法
1. “当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：
（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。
（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。
（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。
（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。
（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。
（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。
2. “作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：
（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。
（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。
（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。
（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。
（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。
3. “对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：
（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。
（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。
（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。
（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。
（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。
四、分析与讨论
（一）职业倦怠感问题
教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。
造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。
（二）教师培训管理者的专业水平问题
从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。
1. 从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。
3. 阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。
4. 为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。
（三）教师培训管理机制问题
当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。
五、建议与对策
（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠
职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。
1. 正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。
2. 运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。
（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平
中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。
1. 积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。
2. 树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。
3. 提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。
（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理
1. 建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。
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二、工作重点
1．进一步加强校本培训工作的研究与指导。
以提高学科教学效益、促进教师专业发展为宗旨，以同伴互助、专家引领、自我反思为主要形式，扎实开展校本培训活动。坚持行之有效的计划、总结审查备案制度。学年初，学校制订校本研训专项工作计划，主要内容包括：指导思想、活动内容、主要措施、主要活动安排四个部分。年末写出校本研训专项总结，主要内容包括：活动内容，基本做法，取得的成绩或经验，存在的问题与改进办法。计划总结要分类归档保存。坚持校本研训年度评估制度。根据校本研训的工作重点和薄弱环节，调整完善评估方案。评估采用综合评议和现场评估相结合的方式进行。加大校本研训评估结果在考核评估中的分值权重，把学校管理的主要精力集中到教师、学校、质量的内涵发展上来，加强制度建设，注重过程管理。今年将继续进行“校本培训先进学校”的评选。
2．精心组织好各类培训活动，切实提高培训的针对性和实效性。
2013年培训计划，包括十大培训模块、52个培训项目。项目设计涉及德育研修、教育教学研修、现代化装备管理与使用、学历提升等，实现各类教育和各类人才全覆盖。
重点培训项目内容：
（1）开展“亮师表，正教风，提形象”师德建设主题教育活动，坚持以让学生满意、让家长满意、让社会满意为目标，开展形式多样的师德系列活动，切实解决当前师德中存在的一些突出问题。做好市第七届中小学主题班会课评比和年度班主任征文的评选工作。
（2）充分发挥“雉水名师工作室”作用，招收固定学员，吸收走读学员，进一步扩大影响，扩大教师受益面。进一步强化目标管理意识，建立“雉水名师工作室”考评标准，以教师受益面、人才成长率和公众认可度为主要指标。
（3）继续办好第六届市“雉水校长（园长）论坛”。加强学校管理干部职责和执行力培训，通过培训和考核相结合的方式，提高管理干部履行职责的能力。
（4）加强中青年骨干教师培训。举办中青年骨干教师、教坛新秀、2012届和2013届新教师等培训班，促进其快速成长。
（5）开展教研方式的“微革命”研究。组织中小学学校发展共同体全方位开展合作教研和横向互动与交流活动。有效实现各共同体内部在教师构成、信息资源及其活动组织方面的优势互补。定期召开共同体建设沙龙研讨活动，积极开展共同体一日开放活动。利用各种教研活动加强教师培训，引领教师在研究中成长。
（6）在数字教育资源公共服务平台规模化应用试点(教育云平台)上取得突破。认真研究目前教育信息化系统所存在的问题，探索教育云的具体表现形式、县级试点单位的技术架构和瓶颈难点及对策，积极稳步启动并完成上级要求的试点工作。组织9个市“十二五”规划课题学校的研究工作，扩大教育技术的应用研究。组织小学校长、中层干部和骨干教师“信息化教学能力”团体竞赛，充分应用智能录播系统，发挥“学校联盟”优势，进一步推动现代教育技术普及应用和研究水平的提高。重视新技术在课堂教学中的应用。充分发挥智能录播、组组通系统在教育教学中的优势，高效融入“活动单导学”课堂教学设计之中，开展现代教育技术培训和竞赛活动。
（7）扎实开展教师现代教育技术培训，全面提高教师现代信息化应用及研究能力。组织计算机、电教设备管理人员的基本维护培训，组织“十二五”市电教专项课题研究人员的培训，开展实验室、图书馆、计算机教室等管理人员专用软件使用培训。
（8）充分发挥网络优势，开展远程教育培训。进一步办好微型课题研究网、活动教学研究网、市教育科学课题管理网和教科室网页，及时更新内容，做到新、快、准，不断扩大教育科研信息量，充分发挥网络平台的作用，不断提高服务质量和服务水平。
（9）深入推进读书活动。举办年度读书征文、读书笔记、青年教师藏书家评比活动。举办“第四届市青年教师读书展示会”(开展青年教师读书漂流活动、名师赠书活动)。加强读书工作的管理和考评，以评促读、以评促学。做好学校教科研年度考评的组织工作，优化考评手段，运用考核杠杆，推动和促进基层学校自觉、自主地提高教科研水平。
（10）进一步做好在职教师学历进修。《市十二五教育发展规划》对在职教师的学历进修提出了明确要求，幼儿园教师专科及以上学历必须达到95%，幼儿园、小学、初中教师本科及以上学历必须分别达到45%、65%、95%；初中、高中、中职教师研究生学历（学位）必须分别达到8%、20%、15%。各单位要认真开展“十二五”中期自查工作，进一步完善学历进修机制，制定在职教师学历进修计划，大力鼓励教师开展学历进修，并切实做好教师学历进修权益保障工作，妥善处理工学矛盾，确保至2015年各学段教师学历要求全面达标。各单位10月底前要将学历进修教师名册和相关情况报教育局人事科。
三、保障措施
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1、加强干部队伍的思想建设和廉政作风建设，培养团结协作，廉洁勤政，令行禁止，求严务实的工作作风。
2、充分发扬民主，坚持民主集中制原则，密切联系群众，调动工会、职代会及女工等部门配合学校工作的积极性和主动性。
3、学校继续坚持实行校长负责制，充分发挥党支部的保障监督作用，保证校长的行政、财务、人事指挥权。
二、思想政治工作
1、加强干部队伍和教职工队伍的思想政治工作，深入开展学习实践科学发展观活动，落实中央、省市全会精神和有关理论及文件，建设一支思想过硬、业务过硬、作风过硬的教职工队伍。
2、以师德教育和爱国主义教育为中心，充分利用多种渠道、多种形式，发挥政治思想工作的作用，不断提高教职工思想政治素质，开展“爱岗敬业”养成教育，促进学校各项工作的落实和顺利开展。
三、指导思想:
贯彻落实“科教兴国”战略和国家教育方针，以服务基础教育为宗旨，以提高中小学教师的政治素质和业务素质为目标，以推动和促进中小学新课程改革、特别是新教材的使用为目的；以不断提高进校师资培训的软硬件建设水平，提高师资培训队伍的自身素质为手段，以积极进取、开拓创新的精神为动力，全面开展中小学干部教师的继续教育工作，促进教师知识结构的更新和教育教学水平的提高，加快教学改革的步伐，推进素质教育和遵化教育事业的发展。
四、语言文字工作
1、强化规范字、普通话在教育教学中的应用，未取得普通话水平合格证书的教师不准走上讲台。
2、结合市教育局做好中小学教师和政府公务员等人员的普通话培训工作，推进我市普通话整体水平的提高。
3、积极利用各种有利条件和每年一次的“推普周”，大力宣传语言文字规范化的意义，开展汉字使用和普通话使用规范化的活动。
五、教学工作
教学工作是学校一切工作的出发点和归宿。本年度的基本原则是：紧密联系中小学实际开展培训，推动现代化教育手段的应用。特别是增强辅导教学与中小学教育教学实际的针对性，实现现代教育技术教学的普及，促进教师授课水平的进一步提高，进一步提高讲课质量，促进中小学新课程改革的进行。
（一）教科研部工作
1、认真做好课题立项工作。
首先确定校级教科研，校级课题围绕如何提高师训质量为核心。第二步，由各教研组根据学校总课题，结合本组特点确定分课题，最后教研驵成员根据本组分课题，确定自己和课题，并填好课题立项登记表。做到组组有课题，人人有课题。
2、课题研究的组织实施
（1）、组织对立项课题进行研究的具体指导，规范课题研究。
一是组织教科研理论及教科研方法讲座，提高教职工的教育科研能力，二是注意收集与课题相关的资料、信息，三是对科研工作提出具体指导意见。
（2）、开展相关活动，提升教师科研能力
（3）、调整充实相关的研究小组，原先已有研究组的课题，也将根据实际情况进行相应的调整和充实。课题研究小组调整充实以后，将着重对课题的各研究重点进行相对的分解，分解后的各研究重点、资料积累、中期展示等任务落实到有关的责任人，扎扎实实地开展课题的研究工作。
本学年，计划开发以下科科研活动
①探究型活动。结合课题的实施、教育教学的研究开展研讨活动，包括论坛式研讨、执教研究课、博客上热评等，在共同的探究中提高认识、将课题和教育教学工作不断引向深入。
②积累型活动。结合各级各类的论文评比活动，组织校级的论文比赛，激励教师在平时多用心思考，吸取成功之处，探求不足原因，在不断地反思中积累工作经验?
③专题研讨型活动。为进一步提高教师课改意识，增强课改能力，做强教科研骨干队伍，我们将继续结合本学期制定的教研专题：“激发学生学习语文识字兴趣的策略”、“关注差异，有效开展合作探究”、“挖掘情景因素，提高学生学习语文的兴趣”、“建构生活课，优化数学教学”、“以情感体验为核心，促进音乐有效学习”、“创设情景，培养学生口语交际的兴趣”并定期组织专题培训，邀请市级的名教师、专家等来校作专题讲座，借助专家的引领加快提升科研理论水平。
④评比型活动。期中举行论文、教案评比活动，期末举行优秀教科研成果评比交流活动。
⑤交流型活动。加强校际交流，“请进来”和“走出去”并重，在把外校的优秀教师或理论专家请进来的同时，把自己学校的优秀人才推荐出去，结帮扶师徒对子，实现沟通合作与资源共享。同时，校内将进行两次成果交流活动。
刊登本校及校外教育教学理论和经验文章，特别是与教科研课题有关的文章。对于有一定价值的文章，负责向市级以上报刊杂志推荐。
4、实施校本课程的开发与研究
加强与兄弟学校在教研方面的横向联系，学人之长，补己之短。
5、搞好教师培训工作，加强师资队伍建设。
教师培训工作每两周一次，主要采用以下形式进行：（1）、以理论学习为主的讲座；（2）、以课堂观摩为主的示范课听课研讨。
（二）中小学幼儿园教师继续教育培训
1、全员岗位培训
培训内容：（1）幼儿园教师——学前儿童社会教育活动指导、学前儿童艺术教育活动指导。这两门课程为河北省确定的课程，在职幼儿园教师都要参加培训考核。（2）小学、初中教师——公共课程为《新课程评价行动理念与策略》，分科课程为《有效教学——学科教学中的问题与对策》，通过这两门课程的学习，要使中小学教师进一步掌握新课程特别是评价理念，反思几年来课程改革的成功与问题推进基础教育课程改革深入发展。（3）高中教师——学习《高中新课程方案（教师读本）》和分科的公众课程标准。（4）省定公共课程《新课程评价行动理念与策略》
2、中小学教师教育技术应用能力培训
今年计划培训1565人，上学期计划培训十期，61人/期，共610人，下学期培训十期，57人/期，共570人，寒假为遵化二中培训158人，暑假培训三个国办小学227人。培训采取集中培训和二级培训的方式进行，并对所有参加培训的教师进行考核。
3、班主任培训
按照唐山市教育局告示出的通知精神，组织中小学班主任教师培训工作，年上半年完成培训任务，按省市通知统一安排考核，确保到年底完成培训考核任务。
（三）培训部工作
1、运用资源整合的方法，结合市教育局小学教研室开展小学英语、音乐、美术、科学等学科的培训工作。此外，还应加强小学思品、社会、信息技术、体育、自然课教师的培训工作。培训重点放在教材及教法过关上。
2、切实抓好农村教师培训工作。实施农村中小学教师队伍素质提高计划，是当前中小学教师队伍建设的重点，必须把农村教师培训和队伍建设工作纳入重要日程，采取积极有效的措施，提高农村教师队伍素质和教育教学水平。本学年主要针对农村教师开展小学语文、数学、英语三个学科的新教学法培训及幼儿园教师培训，并把培训点设在基层，为农村教师提供方便。
（四）干训部工作
培训目标和任务
1、继续加强小学校长培训工作。
2、做好对现任小学校长岗位培训和新一轮提高培训的统计，对新任的小学校长进行校本课程管理的培训。
方法措施。
1、选择具有一定管理经验和丰富教学经验的专职教师授课，并邀请知名专家授课进行全年培训工作，开拓视野，丰富教育信息。
2、在市内选择几所办学各具特色的小学作为干训实习考察基地，结合教学内容，有计划、有针对性地组织干训学员实地考察。
3、培训结束时，组织学员运用所学理论，认真回顾总结学校管理经验教训，撰写论文，并进行交流。
在以上培训中，各分管领导和主管人员，必须增强科学发展意识，统筹安排各项工作，加强辅导教师的思想政治教育，养成爱岗敬业、无私奉献的精神；开展业务培训，努力提高辅导教师的教学水平。在培训过程中，要加强学员管理，提高服务意识，建立健全各项规章制度，严格考勤，做好培训考核工作。努力把培训内容贯彻落实到中小学教育教学改革中去，推动基础教育健康稳步科学发展。
六、后勤工作
做好学校财政收支工作计划，坚持开源节流的原则；遵守财经制度，当好学校各项工作的后勤兵。
在各项工作计划的执行和落实中，学校决心坚持改革创新的传统，围绕种小学教育教学改革的需要，从各个方面完善自己的工作，强化危机意识，创新意识，质量意识，把全部财力、物力、人力都用于国家的教育事业，用于学校的壮大和发展上。全校领导和全体干部群众要上下一心，团结协作，自加压力，努力拼搏，以改革创新的精神，为我校美好的明天，为遵化教育事业的辉煌而开拓、而努力。
（二则）
转眼间又要进入新的一年年了，新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年，也是我非常重要的一年。出来工作已过4个年头，家庭、生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习。在此，我订立了本年度工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。
现在我已经在公司担任业务员有四年的时间了。可以说我是公司数得着的老业务员之一，也是对公司的发展有一定贡献了。现在年将结束，我想在岁末的时候就我一年的工作做一下总结，也对自己的工作提前写下了年工作计划范文，让自己在假期中能够安稳的度过，也让自己能够及时的认识到当前的形势，希望不会让自己失望！
一、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。公司在不断改革，订立了新的规定，特别在诉讼业务方面安排了专业法律事务人员协助。作为公司一名老业务人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。
1、在第一季度，以商标、专利业务为主。通过到专业市场、参加专业展销会、上网、电话、陌生人拜访等多种业务开发方式开发客户，加紧联络老客户感情，组成一个循环有业务作的客户群体。以至于达到4.8万元以上费（每月不低于1.2万元费）。在大力开拓市场的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。
2、在第二季度的时候，以诉讼业务开拓为主。针对现有的老客户资源做诉讼业务开发，把可能有诉讼需求的客户全部开发一遍，有意向合作的客户安排法律事务专员见面洽谈。期间，至少促成两件诉讼业务，费用达8万元以上（每件4万元）。做诉讼业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。
3、第三季度的“十二”“中秋”双节，带来的无限商机,给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我对高端业务专业知识与综合能力的相对提高，对规模较大的企业符合了《中国驰名商标》或者《省著名商标》条件的客户，做一次有针对性的开发，有意向合作的客户可以安排业务经理见面洽谈，争取签订一件《省著名商标》，承办费用达7.5万元以上。做驰名商标与著名商标业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等交办业务的进展情况。
4、第四季度就是年底了，这个时候要全力维护老客户交办的业务情况。首先，要逐步了解老客户中有潜力开发的客户资源，找出有漏洞的地方，有针对性的做可行性建议，力争为客户公司的知识产权保护做到最全面，费用每月至少达1万元以上。
二、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
篇5
高素质的教师取决于高质量的教师教育。恩施市教育局领导对教师继续教育非常重视,始终把抓好中小学教师继续教育工作作为推进教育改革与发展的基础性工作,摆在重要的议事日程,从而切实加强了对此项工作的领导。因此,各教育部门、培训机构以及全体中小学教师参与教师继续教育的积极性都空前高涨,形成了全市认识统一,上下一心,整体联动的良好工作局面。
二、明确目标,科学规划是基础
教师继续教育必须有明确的目标和科学的总体规划。恩施市紧紧围绕建设一支高素质的校长干部队伍,培训一批中青年骨干教师,提高全员的岗位业务水平,大幅度地提高中小学教师实施素质教育的能力这一目标,先后出台了一系列指导性文件、方案,为实施继续教育工作指明了方向。
三、严格管理,建强基地是关键
1.归口培训管理,形成培训合力。因多方面原因的影响,继续教育管理体制始终很难理顺,不同程度地存在部门扯皮、责任不清、多头管理、多头培训、重复培训、资源浪费现象。这样既没有好的培训质量,又加重了学校及教师的负担。恩施市教育局下大力气严肃继教工作纪律,规范办班行为,并严格实行归口管理,明确了中小学教师继续教育培训由市教育局人事科归口管理,负责行政管理、集中培训计划的审核下达等;市继教中心是全市中小学教师培训机构,负责组织全市教师集中培训和指导全市中小学的继续教育工作,并要求各教育单位、局机关各科室相互协调,积极支持教师培训工作。每年年初,教育局专门出台教师继续教育工作计划,在计划中明确了培训的班别、专题、人数及培训时间,除计划规定的培训班外,杜绝一切不合理的教师集中培训,若因特殊情况,新增针对中小学教师开展的培训,必须由举办部门提出,经过审核后,方可实施。纪律是执行路线的保证。有了铁的纪律后,恩施市教育各部门统一了思想,提高了认识,规范了行为,形成了合力,构建了和谐。
2.优化培训过程,增强培训实效。
(1)培训方式突出“全与活”。在抓培训方式上,突出了两个字,即“全”与“活”。“全”即全方位,恩施市中小学教师人数多,学历层次参差不齐,由于各种原因,师资队伍的整体素质始终难以适应新形势、新任务的要求,为此,恩施市以学科岗位专业培训与骨干教师培训相结合,干训与师训相结合,中学师资培训与小学师资培训相结合的方式,形成了岗前岗后,师训干训,职务、骨干、学历多层次的中小学教育继续教育培训格局,同时还建立了省、州、市中心学校、基层中小学校的多级培训网络,不仅解决了学员的工学矛盾,还减轻了他们的经济负担。这样,上下齐抓共管,从而达到了大面积提高继续教育工作效率的目的。“活”即灵活多样,为保证各项培训工作落到实处,针对不同的培训对象,我们采取了灵活多样的培训形式,如集中面授与个人自学、专题讲座与参与式、面授与考查、教学观摩与研讨、跟班学习与结对培养、送教上门与分散培训结合等形式。同时,充分利用现代教育技术手段(远程教育、网上学习等)进行培训。在培训时间的安排上,使脱产与在职相结合,充分利用寒暑假,培训短则一星期、半个月,长则一二年。
(2)培训内容突出“实与新”。实即实用性强。在培训内容上力求实用。因此,对于培训的课程设置,我们根据培训对象的素质现状和学科教学需求,一般都设置了学科专业知识、新课程改革通识性知识、现代教育技术等内容。如在2005年暑假针对英语新教材举办的培训中,我们就设立了三大内容:一是英语教材,二是英语新课标,三是教学实践,这样让培训者在有限的时间内获得了较实用的知识,并收到了事半功倍的效果。面对知识经济的飞速发展,时代对教育的要求也越来越高,现在的教师不仅要在所教学科的“精”字上作文章,而且还要在相关学科知识的“新”上作文章,新即“前沿性和前瞻性”。因此,在培训内容上,我们不仅重视专业知识的培训,而且也注重拓宽教师的知识面,进行学科专业前沿知识、现代教育观念和教育改革的前沿信息等专题讲座,使培训具有前沿性和前瞻性。
(3)培训管理突出“高与严”。“高”即高标准。在制定各科培训计划时,我们坚持面向全体教师,突出骨干教师,狠抓校长培训,以提高教师进行素质教育的能力和水平为重点,全面提高恩施市教师的整体素质。同时,还针对不同培训对象制定了不同的培训目标,以努力造就一支师德高尚、业务精良,善于实施素质教育和驾驭新课程教学的新型中小学教师队伍。“严”即严要求,建立并严格执行培训制度是提高培训质量的保证。我们建立了学员守则、作息制度、考勤考核制度、评优制度、严格培训管理。正是这些制度的制定和严格执行,确保了恩施市继续教育的培训质量,转变了以前人们认为培训就是“抄几篇,玩几天,花几千”的观念,形成了现在一提起继教培训,人们就准备认真学习良好风尚。
3.加强基地建设,打造培训平台。
一是加强培训师资队伍建设,建设一支高素质、专兼结合,相对稳定的继续教育师资队伍,这是提高培训质量的关键。目前,恩施市培训基地的师资队伍结构以兼职为主,专职为辅。针对不同培训对象、内容的需要聘请高水平的兼职教师,常年办班的科目相对稳定,短班则按需聘请。在兼职教师中,有教学教研专家,有教育行政部门领导,有第一线的骨干教师。此外,我们也狠抓专职师资队伍的素质,鼓励专职教师参加各种形式的提高培训。
二是加强教材建设。教材问题是开展师资培训的一大难题,我们积极探索,采取了“引进”、“组装”和“自编”等办法,按照办班的需要,请专职教师自己编写,如龚和生科长自编的《恩施教育史》,张晓勤老师的《新课程教学评价》,俞正权主任的《党建工作》等都很受学员的欢迎。“组装”就是结合办班的需要对已有资料进行摘录、组合,如牟平科长的《普及程度管理》受到了学员的欢迎;“引进”则是使用有关院校的专门教材。每次培训时,我们都会从各地推荐的教材中选择内容好、针对性强的教材。
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中图分类号：G40-059.3 文献标志码：A-文章编号：1009-4156(2012)04-166-05
高校教师培训制度是指为了培训教师，所有与该培训相关的人员和机构都要共同遵守的规则及程序，主要包括培训组织机构与功能、培训内容与形式、培训理念与程序以及培训保障机制等。在美国，高校教师培训被称为大学教师发展(Faeulty Development)，是指在学校内外环境的作用下，大学教师个体围绕其职业角色需求在认知、态度、技能、修养和行为等方面所发生的积极变化，具体包括专业发展、教学发展、组织发展和个人发展等内容。
一、高校教师培训组织机构与功能
(一)美国
1.培训组织机构
美国没有地区性或全国性的高校教师发展行政管理机构，各高校平等地获取高校教师发展的各方面信息，高校教师都可以申请教育部的教师发展基金资助，教育部各高校教师发展项目并不统一管理。全美各高校根据自身文化传统、师生规模、学科发展需要及教师自身特点等，因地制宜地开展教师发展活动和项目。在法规与制度方面，美国没有全国性的高校教师发展法规制度，学校主要通过建立相关组织机构管理和实施教师发展项目。尽管美国联邦教育部设立的中学后教育改善基金也为高校教师发展活动提供资助，但没有对申请资助院校的项目作出严格、统一的规定。参与实施高校教师发展活动的组织机构包括高校教师发展的校内组织、基金会和服务公司。
2.组织机构的功能
美国高校教师发展的校内组织是高校教师发展活动直接和具体的责任部门，它依据学校的实际，有针对性地开展活动，主要有校园中心、多校区合作、特殊目的中心、院系模式四种形式；基金会对美国高等教育有着十分重要的影响，它不仅为高校教师发展项目提供资助，同时，还通过对申请资助项目的审批、检查评估等途径，来影响高校教师发展活动的内容和方向；高校教师发展服务公司主要根据高校或教师的实际需要，提供一系列的研讨会、短训班、出版以及咨询服务，帮助教师将公司出版的资料与课堂教学内容结合起来，从而提高教师教学水平等。
(二)中国
1.培训组织机构
中国高校教师培训组织机构分为三个等级：主要由两个国家级培训中心六大区级培训中心和省级培训中心及培训基地组成。1985年，为了建设一支适应时代和高等教育发展需要的高等学校师资队伍，完善我国高等学校师资培训交流体系，教育部依托北京师范大学和武汉大学建立了两个国家级师资培训中心。随后，国家教委又分别在直属的六所师范大学，即北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学、华中师范大学、西南师范大学、陕西师范大学设立六大区的培训中心。与此同时，各省、自治区、直辖市也相继建立了本省(市、区)的高校教师培训中心，从而形成了在教育部领导下，以两个国家级培训中心为核心，六大区培训中心参与组织协调，省级中心、重点高校和一些重点学科为培训基地的培训组织机构。
2.组织机构的功能
我国高校教师培训实行全国统一管理模式。两个国家级培训中心的日常工作委托北京师范大学(称为“北京中心”)和武汉大学(称为“武汉中心”)两所学校代办，其基本职能是师资培训、组织协调、信息交流和研究咨询；六大区培训中心的职能主要以国家教委下达的全国高校师资培训的总体要求和年度计划为依据，组织本大区的联合培训，完成年度培训任务，并承担本大区中青年骨干教师和薄弱或新兴学科教师的培训工作，负责高校师资工作计划、信息和经验的分享与交流；省级培训中心以及培训基地处于中国高校师资三级培训体系的基础层面，它们既接受教育部和两大国家级培训中心的领导，也接受所属大区级培训中心的指示，是高校教师培训任务的主要执行机构。
综上，美国没有全国性或地区性的高校教师发展行政管理机构，参与实施高校教师发展活动的组织机构主要是高校教师发展的校内组织、基金会和服务公司。高校教师发展的校内组织主要是通过校内责任部门管理实施教师发展项目，主要依据学校的实际，因地制宜地开展活动；基金会主要为高校教师发展项目提供资助，影响着教师发展活动的内容和方向；高校教师发展服务公司主要是根据高校或教师的实际需要，提供一系列的研讨会、短训班、出版以及咨询服务。与美国相比，中国有全国统一性的高校教师培训组织机构，主要由两个国家级培训中心、六大区级培训中心和省级培训中心及培训基地组成，在一定历史时期内，促进了我国高校教师队伍整体水平的提高，培养了一大批骨干教师和学术带头人。随着高等教育的迅速发展，我国这种整齐划一、整体推进的组织管理模式已经难以满足当前高校教师培训的要求。
二、高校教师培训内容与形式
(一)美国
1.培训内容
美国高校注重高校教师的教学技能培训，重视实际教学问题的解决，培训内容比较全面，不但包括教学发展、专业发展、组织发展和个人发展，涉及高校教师的教学、科研等工作内容，同时还包括促进教师身心健康、幸福等各个方面。在教学发展上，帮助教师学习和掌握先进的教学技术，提高教师教育教学能力；在专业发展上，帮助教师提升学术科研水平，扩大专业影响力；在组织发展。上，为院系领导提高管理服务水平提供咨询建议，以形成良好的教学风气；在个人发展上，为教师提供优质的教学条件，帮助教师解决实际生活中的问题，关心教师健康状况，提高教师福利水平等。
2.培训形式。
美国高校教师培训形式多样：从组织形式来看，美国高校教师发展以学校为主体，独立自主开展活动，组织形式多样，包括校园中心模式、多校区合作模式、特殊目的中心以及院系教师发展项目等形式，适应不同的院校环境；从服务对象来看，对不同学校、不同职业发展阶段、不同年龄阶段、不同类型、不同学科的教师都有专门的教师发展活动；从教师发展活动方式来看，教师发展中心为教师提供的各种咨询活动、研讨会、专门的教学技术辅导等，还为教师提供发展的资助和奖励、帮助教师建立教学档案袋、邀请校外专家提供教师发展服务，并为教师提供各种生活和工作上便利等。
(二)中国
1.培训内容
中国高校教师培训以提高教师学历学位层次和提高学术科研水平为主要内容。根据2002年教育部全国高校教师培训专题调研统计数据显示，在全国被调查的1086所高校中有699所高校把“提高教师学历学位层次”作为培训的首要目标，占被调查高校的64.5％；27.95％的院校将培养学科带头人和骨干教师作为首要目标；以提高教师教学能力作为首要目标的院校仅占
2.58％。受学校过于重视学历的影响，一些教师为追求高学历，转换专业方向，选择容易考取和获得学位的专业，而这些专业与教师的岗位相去甚远，反而失去了培训的意义。甚至有些证书学习班，不管学习效果如何，只要完成听课任务，拿到证书，就等于完成了培训任务，培训内容缺乏针对性，难以满足教师在培训中的个性需求。
2.培训形式
中国高校教师培训形式相对单调：从组织形式来看，我国的高校教师培训组织形式虽然有11种，却大都是以帮助教师提升学历学位层次以及学术科研能力为主要目标；从培训对象来看，我国高校教师参加培训的多数是新教师、年轻教师和骨干教师，大多是讲师及以下职称，相对忽略了其他职业发展阶段和年龄阶段教师对培训的需要；从教师发展活动方式来看，主要以知识讲授为主，培训者处于支配地位，受训教师处于被支配地位，忽视了高校教师作为学习主体的客观事实，未能形成培训过程中人与人之间的互动。受训教师只能机械记忆和模仿练习，学不能致用的问题比较普遍，教师学习后对教育教学实践的帮助和促进作用十分有限。
综上，美国高校注重教师教学技能培训，重视实际教学问题的解决。教师培训内容更全面，不但包括教师教学、科研，还包括关注教师身心健康、个人幸福等。美国高校教师培训形式多样，各高校根据其实际需求，对不同类型、不同专业的教师开展具有针对性的教师发展活动，如学术休假、咨询活动、研讨会、专门的教学技术辅导等。与美国相比，中国高校教师培训主要以学历学位补偿为主，注重对专业知识的培训，强调知识的系统性，从而忽略了对教育教学能力的培养；强调对青年、骨干教师的培训，相对忽略其他发展阶段教师的培训，主要以填鸭式讲授为主，缺乏有效的互动沟通。从内容到形式，都是培训机构依据政府部门要求设定的，结构单一、模式趋同，忽视了高校教师在职学习的特点，难以体现不同类型学校、不同职业发展阶段、不同年龄阶段、不同学科、不同职务教师的实际需求和差异性。
三、高校教师培训理念与程序
(一)美国
1.培训理念
美国高校教师培训充分体现出服务与发展的理念。服务教师成为美国高校教师发展活动的最终落脚点，发展的理念渗透到教师发展活动过程之中。在发展服务这种思想的指导下，美国高校教师发展活动以教师的内在需要为起点，不仅包括提高教师工作质量和能力的活动，还包括各种帮助教师改善工作和生活质量的努力。从美国高校教师发展的内容来看，它包含了教学发展、专业发展、个人发展和组织发展。从美国高校教师发展的形式看，它主要根据高校教师的实际需求，对不同类型、不同专业的教师开展具有针对性的教师发展活动如咨询活动、研讨会、专门的教学技能辅导等。美国高校教师发展是尊重教师个人意愿和选择的发展，是以帮助教师提升综合能力和生活质量为目标的发展。
2.培训程序
在美国高校教师发展项目实施过程中，高校教师发展机构首先对高校教师发展活动项目进行需求调查评估，根据高校教师的需要确定教师发展项目的内容和形式，然后通过网站、发行实时通信等方式为高校教师提供免费午餐或晚宴，与教师充分交流，使教师了解学校提供的各种服务，高校教师发展中心或教师个人按需定制培训菜单。一些专门从事高校教师发展服务的公司主要根据合作院校的实际情况设计服务计划，包括短训班、研讨会等一系列有针对性的活动。这些服务中有明确的活动目的和活动内容，规定服务完成后要达到的效果。各种服务都有明码标价，教师和学校可以根据需要进行选择。在教师发展项目实施过程中以及项目完成之后，教师发展组织机构邀请教师对其所参加的项目进行评价，提出改善意见，以便改进，这是一种“需求一菜单―选择”的程序模式。
(二)中国
1.培训理念
我国高校教师培训理念较为落后，在一定程度上制约了培训模式的多样化发展。长期以来，我国高校教师培训是以学历补偿为主，强调知识的系统性，注重理论培训，从而削弱了对教师教育教学能力和教师实践能力的培养。在培训形式上以满足多数人统一的培训要求为目的，培训模式整齐划一、整体推进，注重培训规模和效益，忽视了高校教师需求多样性和差异性的特点。又由于教育行政和主管部门、高校以及委托进行培训的机构三者之间的权责利关系还不明确，导致高校在教师培训中的主体地位没有真正确立起来，而教育行政和主管部门制定培训规划项目往往不能满足教师发展的需要，受委托的培训学校和培训基地难以从被培训的教师那里获得有效的信息反馈，最终影响教师培训质量。
2.培训程序
根据我国《高等教育法》确定的高校应作为“面向社会、依法自主办学、实行民主管理”的法人实体，教师培训理应是高校自主办学的一个重要方面。然而，目前我国高校教师培训还是一种政府行为，师资培训规划由教育行政和主管部门制定，师资培训机构由教育行政部门直接建设、领导和管理，高校在教师培训中的职责就是根据上级主管们的统一培训要求，以名额、任务的形式将培训活动分派到教师，参加培训的教师接受统一步调和内容授课，培训者凭借其专家的身份在培训过程中处于支配地位，负责知识传授。在这种组织安排中，受委托的培训机构从政府获得经费，向政府主管部门负责，受训教师所在学校不能直接向培训机构提出培训、服务的质量要求。与高校相比，教育行政部门难以了解各高校教师的具体情况，所做的培训规划难免脱离教师需要，这就容易导致培训难以落实、培训部门疏于管理、培训的指导教师对学员放任自流、学校实施培训积极性不高等多问题。
综上，美国高校教师培训充分体现出服务与发展的理念。服务教师成为美国高校教师发展活动的最终落脚点，发展的理念渗透到教师发展活动过程之中。在这种培训理念下，美国高校教师发展项目实施是一种“需求―菜单―选择”的程序模式。在教师发展项目实施过程中以及项目完成之后，教师可以对其所参加的项目进行评价，提出改善意见，以便改进，从而更好地服务于教师发展。与美国相比，我国高校教师培训理念相对落后，教师培训仍是一种政府行为，高校在教师培训中的职责只是将上级主管部门统一分配的名额安排到教师个人，教师被动地参与培训。我国高校教师培训的观念和做法虽然有效地利用了培训机构的资源优势，标准统一，方便操作，但是也压抑了教师多样化、个性化需求，束缚了培训模式的多样化发展。
四、高校教师培训保障机制
合理而有效的经费支持是高校教师培训工作的物质保障，是成功组织教师培训的重要条件。
(一)美国
美国高校教师发展项目经费来源主要有学校预算、私人基金会、政府以及专业协会等。学校预算是高校教师发展项目的基本经费来源。学校用于教师发展的经费一般占预算1％-2％。学校通过预算为高校教师发展活动提供各种费用，这些费用包括购置相关资料图书、组织会议和短训班、
进行教师发展活动宣传等，一些学校也为教师个人申请的教师发展活动提供资助[引。私人基金会对美国高校教师培训有着重要的影响和支持作用。由于申请基金会资助需要一定的条件，因此基金会的资助只是高校教师发展项目一个不稳定的经费来源。除此之外，联邦政府和一些高校教师发展协会也会为高校教师发展项目和活动提供一些经费支持，如美国富布莱特计划、高校教师专业与组织发展协会等对美国高校教师发展都提供了一定的经费支持，同时美国高校教师发展项目偶尔还会得到个人捐助。
(二)中国
我国在高校教师经费的投入上虽然保持了一定的力度，但培训经费短缺仍是困扰我国高校教师培训的重要因素之一。根据《高等教师培训工作规程》的规定，教师培训工作的经费来自教育行政、主管部门和高等学校。调查发现，在实践操作中，三项之间的比例为48.45％、37.53％和4.57％。《高等教师培训工作规程》明确规定“根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校承担”，还规定“在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇。各高校应有明确规定，原则上应不受到影响”。调查发现，很多高校为分担经费压力，制定的相关培训制度中规定，教师需要承担的培训费用比例达1／3，很多教师认为培训对其待遇有影响，而一些学校对接受培训教师的补贴不能兑现，导致教师要为培训承担更大的经济压力，这就降低了教师参与培训的热情，严重制约了高校教师参加培训的自觉性和积极性‘’¨。
综上，在美国，高校教师发展项目经费来源主要有学校预算、私人基金会、政府以及专业协会等。学校预算是高校教师发展项目的基本经费来源，私人基金会、政府以及相关专业协会对资助高校教师发展项目起着十分重要的补充作用。与美国相比，中国高校教师培训资金相对紧张，经费来源相对单一，其中政府的资金投入还相对较少。培训经费短缺仍是困扰我国高校教师发展的重要因素之一。
五、启迪与思考
(一)坚持学校本位，充分发挥高校在教师培训中的组织主体作用
我国原有的高校教师培训，采用以政府为主导、集中建设高校教师培训中心体系，在特定的历史时期，培训中心体系为我国高校教师培训的发展作出了重大的历史贡献，谱写了光辉的一页。但是随着高等教育规模不断扩大，这种政府主导的培训模式，已限制了教师培训的多样性需求，难以进一步提高高校教师的整体水平，已经不能适应高校教师发展的要求。因此，在我国推进高校教师培训体系回归到“学校本位”已是必然选择。在美国，没有统一性、计划性很强的高校教师培训和高校师资培训网络体系，高校教师发展主要是各院校通过组织化的方式(如成立“教师发展中心”或“教学发展中心”等专门机构)使其成为一种有制度保障的实践，并使其大规模的展开成为可能¨引。对我国而言，我们可依托院校成立专门的高校教师发展组织，开展多样化的教师发展活动，这将更能有针对性地提高教师水平，也更适合当前我国高校发展的实际需要。
(二)丰富培训内容和形式，形成科学合理的高校教师培训体系
我国的高校教师培训大多是以提升教师学历学位层次，提高教师科研能力为主要目的，涉及提高教师教学能力的只有岗前培训、单科进修和骨干教师进修班等少数形式。而参加培训的教师多数是新教师、年轻教师和骨干教师，大多是讲师以下职称。实际上，不同学校、不同职业发展阶段、不同年龄阶段、不同类型、不同学科的教师都有不同的培训需求。我国可以学习和借鉴美国高校教师培训的做法，根据教师发展规律，从高校教师的实际需求出发，在培训内容设计上不但要包括教学发展、专业发展、组织发展和个人发展，同时还要包括促进教师身心健康、幸福等各个方面。通过培训不但要提高教师的教学和科研能力，还要帮助教师营造良好的组织氛围，改善教师人际关系，提高教师自信心等。关心教师子女成长，为教师提供时间管理、压力管理咨询、教学技术咨询、职业生涯咨询等培训内容。在培训形式上，我国可以借鉴美国的成功经验，举办教师咨询、讲座、研讨班、学术休假、经费资助等多样化形式，为我国高校教师提供发展进修的机会，以形成科学合理的培训体系。
(三)树立以人为本，尊重教师需要的培训理念
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1.1现代教育技术制度管理能力
91.18%的学校有现代教育技术领导小组具体实施现代教育技术工作，94.12%的学校领导参与现代教育技术小组，76.47%的学校每年定期召开学校现代教育技术工作会议，85.29%的学校每年有现代教育技术工作发展规划，94.12%的学校把现代教育技术发展列入学校管理制度或每学期的工作计划中。在所调查的院校中，接近半数的学校校级领导中50%以上有过硬的现代教育技术水平，能够熟练应用校园网及信息管理、通告处理、邮件系统等，其余的学校中校级领导现代教育技术能力更强。在管理制度上，100%的学校建立了计算机教师管理制度，94.12%的学校建立了学校信息制度，97.06%的学校建立了多媒体使用管理制度，88.24%的学校建立了教育资源管理制度，100%的学校建立了网络管理制度，79.41%的学校建立了现代教育技术培训考核制度。在工作计划的落实方面，所调查的学校平均每年开展2.5次现代教育技术的培训，91.18%的学校能够按照计划实施现代教育技术培训。
1.2信息技术与学科教育融合情况
21%的教师认为多媒体教学的课堂效果非常好，59%的教师认为多媒体教学的课堂效果比较好，17%的教师认为多媒体教学的课堂效果一般，仅有3%的教师认为多媒体教学的课堂效果不是很好。
1.3课题研究情况
近三年来，34所调研学校所设立的现代教育技术方面相关的课题数分别为校级20个、区级14个、市级19个、省级39个，平均每个学校开展23个课题研究。教师方面，411个教师中，仅有13.63%的中小学教师申报过教育技术类的课题。
1.4智慧校园建设情况
在智慧校园建设方面，所有的学校都建立了信息系统，73%的学校建立了学校资源管理平台，47%的学校建立了学生成绩管理平台，32%的学校建立了教师备课平台，52%的学校建立了教务教学管理平台，29%的学校建立了教研管理平台，47%的学校建立了网络版图书管理系统，35%的学校建立了校产管理系统。在调研的34所学校中，所有的学校都建立了网站，9%的学校网站建设处于初级阶段，仅具有信息功能，38%的学校建立了内容丰富、构架合理、服务教育教学、展示师生风采的学校网站，近两年在区内获奖；48%的学校每个年级/学科组有教师管理的主页，每个年级都有学生管理的主页，网站近两年还在省市获奖。所调研的34所学校中，接近半数的学校网站能够实现信息、综合服务、信息展示能功能，少数学校网站能够实现互联协作的功能，向学生、教师提供沟通协作服务，实现学校内外的沟通交流。
1.5教学资源建设和应用情况
硬件建设方面，20.58%的学校能够保证教育设备完好率在80%以上，使用率在60%以上的；35.29%的学校能够保证教育设备完好率在90%以上，设备使用率在80%以上；44.12%的学校能够保证教育设备完好率在95%以上，设备使用率在90%以上。在教学资源方面，44%的学校拥有资源库，总量在80G以下；35%的学校有种类齐全、容量充足的信息化资源，总量达80G以上，能够充分利用各种手段进行资源的共享共建，并形成具有本校特色的教学资源库，每年更新和补充数量师均不少于6件；18%的学校已经利用网络进行联合备课等协同教学研究。在教学资源建设方面，约半数的教师获得过教育技术类论文/课件/课例的荣誉，其中获得国家级、省级、市级荣誉比例占调查样本的比例30.45%，没有获得过荣誉的教师比例为51.77%。针对一些教材中配套提供的课件，5%的教师表示从未使用过，12%的教师认为这些课件不切实际很少用，8%的教师选择直接使用这些课件，75%的教师对这些课件进行修改后使用。在获得教学资源的主要途径方面，专业网站、同事之间共享、搜索引擎、教辅书籍、光盘等电子资源等所占比例分别为29%、24%、23%、18%、6%。在课件的设计方面，27%的教师认为课件完全表达自己的教学思路，57%的教师认为课件可以表达自己的教学思路，16%的教师认为课件对自己教学设计思路的表达效果一般。
2现代教育技术实践中存在的问题
2.1硬件使用效率仍有提升空间
现代化的教育技术设备，是实施教育改革、提高教育质量的重要物质基础，是实现现代教育技术必需的硬件支撑。从这个意义上讲，教育技术设备与应用是学校教育教学中贯彻“以人为本”“以学生为主体”新教育理念的重要内涵之一。在硬件建设方面追求高标准、高配置是打造现代教育技术良好基础的体现，但不能因此仅“将硬件建设、资金投入作为政绩考核内容”，而不关心投入后设备在教学中的使用，忽视平时使用，克服把信息化作为花瓶应付上级的评估检查的倾向。在现代教育技术工作的开展过程中，不能单纯强调硬件的建设，避免存在重硬件轻软件和重建设轻使用的现象，要提高硬件的使用效率，提高资源和资金的利用率。
2.2软件建设滞后于教学需要
在现代教育技术发展的过程中，在资金到位的前提下，软件建设难度大于硬件建设。其原因在于硬件建设以购置仪器设备为主，主要表现为实物资产，这些资产保值率较高；而软件建设以购买正版的管理软件和应用软件，主要表现为虚拟资产或知识产权，资产估价难度高，贬值速度快或产品更新换代速度较快，使得学校进行软件建设的动力不足。软件资源建设包括各项题库、素材库、课件库、案例库、网络课程库的建设、教育资源管理系统的开发、通用远程教学系统等支持平台的开发、教务/校务/科研/图书/校产管理平台等的开发。软件资源建设是智慧校园建设的一部分，问卷调查结果表明金华市现有的软件建设还处于初级阶段，主要关注于学校信息的和比较初级的教学资源共享，还没有实现教师间、学生间、师生间、学校家庭间的有效、快速、便捷的沟通渠道，距离现代意义上的智慧校园还存在一些差距。
2.3课题研究存在浪费现象
课题研究是通过对某一主题进行深入研究，通过有针对性的资料收集、整理、分析、思考，来对该主题进行深入性的研究。课题研究一般具有规定的流程，整个研究过程具有较强的针对性、可行性和可控性，能够对现代教育技术在教学应用的某一方面开展深入探讨。在开展课题研究工作中，既要克服“功利”化倾向，同时也要注重结合实际，根据实际需要积极组织开展课题研究。部分兄弟省市在实践过程中发现，很多实验学校做课题的目的不是为了解决教育教学中存在的问题，而是为了装门面、评职称，忽视课题研究对教学工作的促进作用，不少学校的课题研究工作很大程度上是为了应付检查或为了参加评估，致使研究价值不高。金华市的部分学校情况与此相反，近三年来，少数学校从未开展过相关课题研究的推广应用活动，这同样是教育资源与教育经费的浪费，也说明了某些课题研究活动的成果实用价值不高，无法得到有效利用。
2.4教育技术培训效果不佳
中小学教师教育技术的培训主要存在着培训目标定位不准确、培训内容组织不合理、培训方法不得当等问题。以金华市现代教育技术相关培训为例，所有学校每年都会进行1次以上的培训，其中半数以上学校每年培训超过6次，还有少部分学校具有完善的培训奖励机制，仅有13%的年轻教师没有参加过培训。但培训效果却差强人意，这主要表现为培训内容过于简单，经历多次培训后仍有一部分教师对电子白板、Word、PowerPoint、Excel、图片处理软件等工具应用效果较差，这说明现有的教育技术培训目标定位不合理或培训方法不得当，与教师的实际需求一致性较低。问卷调查中一线教师对培训部分提出的问题较多，归纳起来主要有两点：一是分学科进行有针对性的培训不够；二是应加强计算机应用能力的培训，包括Word、Excel、PowerPoint、图片处理、Flash制作等多媒体应用软件的培训，以提高教师制作课件的能力和水平。这表明教师的培训需求和接受培训的目标十分明确，现有的培训存在一刀切的现象，在课程设置上没有兼顾到学科差异和水平差异，影响了培训的实际效果。
3对策与建议
3.1提高硬件利用率，加快软件建设进度，确保软硬件建设同步进行
教学软件资源匮乏，质量不高是学校的通病。教师普遍反映教学软件不配套，数量不多、质量不高、适用性不强，一些课件教师在使用时只能按固定程序进行，无法根据教学需要临时修改补充，缺乏灵活性；一些课件只呈现教学中某些知识点，只能作为课堂教学形式下的一种补充，无法形成学科教学主体。教学软件是推广教育技术的核心，完善的软件是教育技术应用的重要保证，没有充足的软件支撑，配置的设备、构建的环境等于是一种摆设。而调查显示，大多数的教师能根据教学需要挑选现有的教学媒体或软件，但在设计、开发、制作、收集、改编或改制教学软件等方面感到力不从心、难度较大，学校建设自己的教学资源库势在必行。因此学校在适当购买一些质量较高的教学成品软件，确保硬软件建设同步运行的同时，亦应利用学科网站和教师网页收集、整理各种教学资源，整合加工并用于教学，充实教学资源库，有条件的也应提高教师软件制作能力，克服软件开发困难，提高软件质量。加强教师的协作精神，把教师自制、收集的课件按学科、年级、学期进行整理，刻成光盘或在网络中分布推广共享，提高自制教学软件的使用率，减少重复劳动。
3.2有针对性地加强教师培训，提高教师自身素质
现代教育技术的推广应用关键在于教师。在硬件设备和教学资源都到位的情况，如果由于教师不会用、用不好或者不想用，那么现代教育设备就产生不了应有的收益，甚至会成为摆设或者负担，因而需要加强教师培训。现有的培训偏重于基本技术或技巧，培训内容停留在如何操作设备、网络或软件的基本操作，而对多媒体课件的制作、优化以及多媒体课件与教学的有机结合方面很少涉及。在未来的培训过程中，可以考虑对课件制作过程进行培训，教会教师“如何对文字内容进行视觉化处理”“如何增强教学内容的传达效果”“哪些内容应该制作在课件上，哪些内容应该教师进行补充讲解”。这些对现代教育技术教学的效果会产生重大影响，很多专业教师目前缺乏这方面的能力。除此之外，多位教师反映在课件制作的基础技术也需要进行有针对性的培训，大部分教师已经掌握了Word、Excel、PowerPoint的应用，但对图片处理软件（如Photoshop等）和动画制作软件（如Flash）应用并不熟练，而图片和动画等表现形式可以在很大程度上提高课件的课堂展示效果，可以在未来的培训中对这方面进行加强。
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了解中小学教师应用现代教育技术的现状以及中小学校现代教育技术工作开展情况，根据实际需求，调整未来现代教育技术的工作重心，是完成《浙江省教育信息化“十二五”发展规划》《金华市教育信息化“十二五”发展规划》的基础，为此对金华市现代教育技术工作的现状进行了调查研究。
调查问卷分为两部分，问卷一是学校卷，主要调查中小学现有的软硬件设施使用情况和现代教育技术工作开展情况，包括现代教育技术相关的机构组成、制度设计、软硬件配置以及近几年的工作成果等。问卷二是教师卷，主要调查教师对现代教育技术的认识水平、掌握程度、应用能力以及教学实践中存在的问题和进一步学习培训的需要等。本次调查对金华市的12所小学、9所初级中学、16所普通高中和2所职业技术学校发放了问卷，共回收有效的中小学教师教育技术能力问卷413份，有效的学校现代教育技术实验工作情况问卷34份。
样本中从性别上看，男性教师比例为38.65%，女性教师比例为61.35%；从教师学历方面来看，本科占比为86.23%，硕士及以上占比为3.38%，专科占比为10.14%；从教龄分布来看，5.56%的教师教龄在3年以下，教龄在3～10年的教师占比为20.77%，教龄在11～19年的教师占比为37.92%，教龄在20年以上的占比为35.51%。数据表明，本次调查所选择样本分布比较均衡，不同性别、学历、教龄的分布与教师队伍现状比较一致，因而本次调查结果能够真实反映金华市现代教育技术的现状。
1.1 教师现代教育技术能力认知情况
在对现代教育技术能力的认知情况上，23%的教师认为自己处于学习阶段，23%的教师认为自己处于明白阶段，36%的教师认为自己处于熟悉阶段，12%的教师认为自己处于调整阶段，6%的教师认为自己处于创新应用阶段。
教师自身的现代教育技术应用水平与其对身边教师教育技术素养的判断有一定的关系。现代教育技术水平越高的教师认为其身边教师的教育技术素养越高。处于学习阶段的教师认为其身边教师教育技术素养为非常好、比较好、一般的比例分别为15.96%、48.94%和35.11%，而处于创新应用阶段的教师认为其身边教师教育技术素养为非常好、比较好、一般的比例分别为39.13%、47.83%、13.04%，与前述的比例关系相反。
1.2 现代教育技术制度管理能力
91.18%的学校有现代教育技术领导小组具体实施现代教育技术工作，94.12%的学校领导参与现代教育技术小组，76.47%的学校每年定期召开学校现代教育技术工作会议，85.29%的学校每年有现代教育技术工作发展规划，94.12%的学校把现代教育技术发展列入学校管理制度或每学期的工作计划中。
在所调查的院校中，接近半数的学校校级领导中50%以上有过硬的现代教育技术水平，能够熟练应用校园网及信息管理、通告处理、邮件系统等，其余的学校中校级领导现代教育技术能力更强。
在管理制度上，100%的学校建立了计算机教师管理制度，94.12%的学校建立了学校信息制度，97.06%的学校建立了多媒体使用管理制度，88.24%的学校建立了教育资源管理制度，100%的学校建立了网络管理制度，79.41%的学校建立了现代教育技术培训考核制度。在工作计划的落实方面，所调查的学校平均每年开展2.5次现代教育技术的培训，91.18%的学校能够按照计划实施现代教育技术培训。
1.3 信息技术与学科教育融合情况
21%的教师认为多媒体教学的课堂效果非常好，59%的教师认为多媒体教学的课堂效果比较好，17%的教师认为多媒体教学的课堂效果一般，仅有3%的教师认为多媒体教学的课堂效果不是很好。
1.4 课题研究情况
近三年来，34所调研学校所设立的现代教育技术方面相关的课题数分别为校级20个、区级14个、市级19个、省级39个，平均每个学校开展23个课题研究。教师方面，411个教师中，仅有13.63%的中小学教师申报过教育技术类的课题。
1.5 智慧校园建设情况
在智慧校园建设方面，所有的学校都建立了信息系统，73%的学校建立了学校资源管理平台，47%的学校建立了学生成绩管理平台，32%的学校建立了教师备课平台，52%的学校建立了教务教学管理平台，29%的学校建立了教研管理平台，47%的学校建立了网络版图书管理系统，35%的学校建立了校产管理系统。
在调研的34所学校中，所有的学校都建立了网站，9%的学校网站建设处于初级阶段，仅具有信息功能，38%的学校建立了内容丰富、构架合理、服务教育教学、展示师生风采的学校网站，近两年在区内获奖；48%的学校每个年级/学科组有教师管理的主页，每个年级都有学生管理的主页，网站近两年还在省市获奖。所调研的34所学校中，接近半数的学校网站能够实现信息、综合服务、信息展示能功能，少数学校网站能够实现互联协作的功能，向学生、教师提供沟通协作服务，实现学校内外的沟通交流。
1.6 教学资源建设和应用情况
硬件建设方面，20.58%的学校能够保证教育设备完好率在80%以上，使用率在60%以上的；35.29%的学校能够保证教育设备完好率在90%以上，设备使用率在80%以上；44.12%的学校能够保证教育设备完好率在95%以上，设备使用率在90%以上。
在教学资源方面，44%的学校拥有资源库，总量在80 G以下；35%的学校有种类齐全、容量充足的信息化资源，总量达80 G以上，能够充分利用各种手段进行资源的共享共建，并形成具有本校特色的教学资源库，每年更新和补充数量师均不少于6件；18%的学校已经利用网络进行联合备课等协同教学研究。
在教学资源建设方面，约半数的教师获得过教育技术类论文/课件/课例的荣誉，其中获得国家级、省级、市级荣誉比例占调查样本的比例30.45%，没有获得过荣誉的教师比例为51.77%。
针对一些教材中配套提供的课件，5%的教师表示从未使用过，12%的教师认为这些课件不切实际很少用，8%的教师选择直接使用这些课件，75%的教师对这些课件进行修改后使用。在获得教学资源的主要途径方面，专业网站、同事之间共享、搜索引擎、教辅书籍、光盘等电子资源等所占比例分别为29%、24%、23%、18%、6%。在课件的设计方面，27%的教师认为课件完全表达自己的教学思路，57%的教师认为课件可以表达自己的教学思路，16%的教师认为课件对自己教学设计思路的表达效果一般。
2 现代教育技术实践中存在的问题
2.1 硬件使用效率仍有提升空间
现代化的教育技术设备，是实施教育改革、提高教育质量的重要物质基础，是实现现代教育技术必需的硬件支撑。从这个意义上讲，教育技术设备与应用是学校教育教学中贯彻“以人为本”“以学生为主体”新教育理念的重要内涵之一。在硬件建设方面追求高标准、高配置是打造现代教育技术良好基础的体现，但不能因此仅 “将硬件建设、资金投入作为政绩考核内容”，而不关心投入后设备在教学中的使用，忽视平时使用，克服把信息化作为花瓶应付上级的评估检查的倾向。在现代教育技术工作的开展过程中，不能单纯强调硬件的建设，避免存在重硬件轻软件和重建设轻使用的现象，要提高硬件的使用效率，提高资源和资金的利用率。
2.2 软件建设滞后于教学需要
在现代教育技术发展的过程中，在资金到位的前提下，软件建设难度大于硬件建设。其原因在于硬件建设以购置仪器设备为主，主要表现为实物资产，这些资产保值率较高；而软件建设以购买正版的管理软件和应用软件，主要表现为虚拟资产或知识产权，资产估价难度高，贬值速度快或产品更新换代速度较快，使得学校进行软件建设的动力不足。
软件资源建设包括各项题库、素材库、课件库、案例库、网络课程库的建设、教育资源管理系统的开发、通用远程教学系统等支持平台的开发、教务/校务/科研/图书/校产管理平台等的开发。软件资源建设是智慧校园建设的一部分，问卷调查结果表明金华市现有的软件建设还处于初级阶段，主要关注于学校信息的和比较初级的教学资源共享，还没有实现教师间、学生间、师生间、学校家庭间的有效、快速、便捷的沟通渠道，距离现代意义上的智慧校园还存在一些差距。
2.3 课题研究存在浪费现象
课题研究是通过对某一主题进行深入研究，通过有针对性的资料收集、整理、分析、思考，来对该主题进行深入性的研究。课题研究一般具有规定的流程，整个研究过程具有较强的针对性、可行性和可控性，能够对现代教育技术在教学应用的某一方面开展深入探讨。
在开展课题研究工作中，既要克服“功利”化倾向，同时也要注重结合实际，根据实际需要积极组织开展课题研究。部分兄弟省市在实践过程中发现，很多实验学校做课题的目的不是为了解决教育教学中存在的问题，而是为了装门面、评职称，忽视课题研究对教学工作的促进作用，不少学校的课题研究工作很大程度上是为了应付检查或为了参加评估，致使研究价值不高。金华市的部分学校情况与此相反，近三年来，少数学校从未开展过相关课题研究的推广应用活动，这同样是教育资源与教育经费的浪费，也说明了某些课题研究活动的成果实用价值不高，无法得到有效利用。
2.4 教育技术培训效果不佳
中小学教师教育技术的培训主要存在着培训目标定位不准确、培训内容组织不合理、培训方法不得当等问题。以金华市现代教育技术相关培训为例，所有学校每年都会进行1次以上的培训，其中半数以上学校每年培训超过6次，还有少部分学校具有完善的培训奖励机制，仅有13%的年轻教师没有参加过培训。但培训效果却差强人意，这主要表现为培训内容过于简单，经历多次培训后仍有一部分教师对电子白板、Word、PowerPoint、Excel、图片处理软件等工具应用效果较差，这说明现有的教育技术培训目标定位不合理或培训方法不得当，与教师的实际需求一致性较低。
问卷调查中一线教师对培训部分提出的问题较多，归纳起来主要有两点：
一是分学科进行有针对性的培训不够；
二是应加强计算机应用能力的培训，包括Word、Excel、PowerPoint、图片处理、Flash制作等多媒体应用软件的培训，以提高教师制作课件的能力和水平。
这表明教师的培训需求和接受培训的目标十分明确，现有的培训存在一刀切的现象，在课程设置上没有兼顾到学科差异和水平差异，影响了培训的实际效果。
3 对策与建议
3.1 提高硬件利用率，加快软件建设进度，确保软硬件建设同步进行
教学软件资源匮乏，质量不高是学校的通病。教师普遍反映教学软件不配套，数量不多、质量不高、适用性不强，一些课件教师在使用时只能按固定程序进行，无法根据教学需要临时修改补充，缺乏灵活性；一些课件只呈现教学中某些知识点，只能作为课堂教学形式下的一种补充，无法形成学科教学主体。
教学软件是推广教育技术的核心，完善的软件是教育技术应用的重要保证，没有充足的软件支撑，配置的设备、构建的环境等于是一种摆设。而调查显示，大多数的教师能根据教学需要挑选现有的教学媒体或软件，但在设计、开发、制作、收集、改编或改制教学软件等方面感到力不从心、难度较大，学校建设自己的教学资源库势在必行。因此学校在适当购买一些质量较高的教学成品软件，确保硬软件建设同步运行的同时，亦应利用学科网站和教师网页收集、整理各种教学资源，整合加工并用于教学，充实教学资源库，有条件的也应提高教师软件制作能力，克服软件开发困难，提高软件质量。加强教师的协作精神，把教师自制、收集的课件按学科、年级、学期进行整理，刻成光盘或在网络中分布推广共享，提高自制教学软件的使用率，减少重复劳动。
3.2 有针对性地加强教师培训，提高教师自身素质
现代教育技术的推广应用关键在于教师。在硬件设备和教学资源都到位的情况，如果由于教师不会用、用不好或者不想用，那么现代教育设备就产生不了应有的收益，甚至会成为摆设或者负担，因而需要加强教师培训。现有的培训偏重于基本技术或技巧，培训内容停留在如何操作设备、网络或软件的基本操作，而对多媒体课件的制作、优化以及多媒体课件与教学的有机结合方面很少涉及。
在未来的培训过程中，可以考虑对课件制作过程进行培训，教会教师“如何对文字内容进行视觉化处理”“如何增强教学内容的传达效果”“哪些内容应该制作在课件上，哪些内容应该教师进行补充讲解”。这些对现代教育技术教学的效果会产生重大影响，很多专业教师目前缺乏这方面的能力。
除此之外，多位教师反映在课件制作的基础技术也需要进行有针对性的培训，大部分教师已经掌握了Word、Excel、PowerPoint的应用，但对图片处理软件（如Photoshop等）和动画制作软件（如Flash）应用并不熟练，而图片和动画等表现形式可以在很大程度上提高课件的课堂展示效果，可以在未来的培训中对这方面进行加强。
3.3 建立完善的评价、激励制度
学校及教育部门可制定出具体策略，如赛课评价、课件大赛评分标准及奖励制度，鼓励教师基于现代教育技术提高课堂教学效率。对表现突出的教师应给予及时奖励。组织教师认真学习资源整理、观察、反思教学方案反复修改过程等，学习结果纳入学校考评范围内。公开展示反映教师学习过程的成果，并对相关教师给予不同形式的奖励。
参考文献
[1]刘万年，冯晓晴.教育信息化与信息化教育[J].电化教育研究，
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中图分类号：TN711 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
知识在不断更新进步，社会经济也在不断发展,企业间的竞争已逐渐表现在人才的竞争方面。很明显,在企业众多的财富当中，人才是非常宝贵，而且意义深远的资源,所以在企业人力资源开发的过程中，企业员工培训就愈来愈凸显其重要作用。怎样把现代化的培训手段进行充分的利用，运用到企业人才开发的过程中,使得员工素质不断提升,从而使得企业素质从整体上稳步提高,就开始变成了在激烈的市场竞争中，企业抢占滩头的重要法宝。优先发展教育,于国有利,于民有利,对于市场竞争中的企业同样有利。但是必须看到,传统的教育培训方式已难以满足现代企业人才开发和员工终身学习的需求,而充分利用现代信息技术的网络培训,恰好可以弥补其不足。
二、企业网络培训现状
企业网络培训观念方面的现状
（一）企业管理层对培训工作的重视程度不够，不少的企业在企业的平常行动中缺少相关培训的规定，通常体现出应付和敷衍的心态来面对培训工作，同时管理者自身很少参与培训工作。
（二）企业员工层的培训具有强制性和福利性的特点，根本就没有引导性和奖励性。在看待员工培训和其职业生涯的时候，总是分开来看待，在一些相应的政策，比如鼓励员工进行自主学习和提高这方面的政策少得可怜，有的甚至只是一些空口号，有时候培训像是临时抱佛脚一般，需要的时候才会进行培训，这样就使得员工参加培训的积极性不足，甚至一些员工根本不知道参加培训是为了什么。
（三）一些企业培训部门对网络培训采取拒绝或抵制的态度，从思想上觉得网络培训会使得培训部门的职能缩减，因此就把培训资源进行缩减，使得培训部门形同虚设。
2、课程资源现状
内部资源匮乏，即针对企业实际生产需要的课程资源。实际上，这种针对企业实际需求的培训课程和内部资源很少。又因为各企业的工作多元化及保密要求等从外部很难获得，只能由企业自己制作，这方面的课程资源极度匮乏。
3、非正式课程内容缺乏
从企业员工在组织内的学习内涵来分析，真正从课程中学到的只占三成以下，其余都是非正式学习，比如在休息室和同事聊聊天，就近请教邻桌同事，或小组讨论，参加读书会等活动，都对工作帮助很大，却属于非正式的学习内容，很少被考虑到。另外由于在线学习者常处于孤独自学的环境，难以维持其在线学习的兴趣。
4、培训内容方面存在的“三缺一低”的问题
所谓“三缺一低”: 一是高素质的企业经营管理人才缺; 二是高新技术人才缺; 三是国际通用型专业人才缺; 四是员工整体素质偏低。而针对这些问题所开展的培训也存在很多问题，其中最突出的是: 只重视技能的培训，不重视态度及素质方面的培训。
三、优先发展中国企业网络培训的基本策略
不能否认的是,网络培训是一种新兴的教育培训方式,在现实发展当中，有很多制约因素，并且很明显地存在着。想要把这些制约因素的影响给克服掉,就要对企业员工网络培训进行研究和探讨，并且思考相应的优先发展的一些基本策略，在此笔者提出一些基本的策略。
1、对思想和观念从根本上进行改变,转变思想，努力营造网络培训的文化氛围。目前，不能否认传统培训还依然占据着主导地位,所以我们首先必须要进行一些针对网络培训的宣传教育，而且还要加强宣传的力度,尽可能地获得公众认可,对培训投资增值观念以及网络培训高效能观念要进行确定。网络培训的战略意义在于科教兴企理念,同时需要把网络培训的发展当做一种政府的行为,把综合发展规划、政府工作计划、政府财政预算以及政府绩效评估，当做国家中的大事和实事来实行。
2、使用现代信息技术发展起来的这种新型的培训方式,是加强系统建设,奠定网络培训基础的物质网络培训。网络培训想要生存，最基础的就是系统建设,想要建设网络系统就必须要进行物质投资。我国属于发展中国家,各地的经济和教育发展都有明显的不平衡。经济基础薄弱,没有充足的教育经费投入,又影响着经济的发展，所以需要借助社会努力的力量，在政府投资力度不断的加大的同时，借助社会各界的力量来支持教育发展,使用各种方法和各种途径，以及各种渠道进行经费筹措,还可以使用各级责任分摊的办法，加大这方面的投入。
3、开发人才资源,提供网络培训的人才保障。
想要使得网络培训不断发展,首要问题就是，必须要对网络培训人才队伍进行优化,使得队伍整体素质不断提高。就我国现在的情况,非常明显的问题就是在网络培训中，对信息技术精通而且还懂得教育知识，同时教育经验非常丰富的复合型人才非常缺乏,所以,我国企业员工网络培训想要高质量的发展，最关键的问题是复合型人才严重的匮乏。针对这样的情况,就要对教育信息技术培训的内容与要求进行区分，通常来说，如果是一般的教师培训,就要求对电子备课系统以及所教课程教学软件的性能与使用方法进行掌握,还应该拥有基本的文字、声音、图像、信息查询、编制、组配和存取能力,同时还需要掌握CAI（在计算机辅助下进行的各种教学活动,以对话方式与学生讨论教学内容、安排教学进程、进行教学训练的方法与技术）的基本方法。如果是专门的网络培训师,那么就要对FrontPage、Au-thorware、Photoshop、Premiere等平台组合与页面制作软件进行掌握,同时还要拥有教学软件初步加工的技能。
4、对员工进行训练，使得他们拥有学习能力。想要使得网络培训具有高效能，就需要进行网络学习,同时需要拥有一些学习能力以及技巧,就像在网络环境之下需要拥有阅读、浏览、自我时间管理、自如使用计算机、协作研究、人际交流,以及处理密码、权限、网络操作等执行各种特殊程序以及任务这样的能力。因此首要任务就是要通过练习，对这些技巧和能力进行掌握并巩固,这样才能使得网络学习能够顺利开展。
五、电力企业网络培训现状
电力企业是知识密集型企业，网络培训运用也是较早和发展较快的，但电力企业的网络培训往往集中在试题库建设、远程考试、培训管理和一些教材的共享上，却缺少运用网络的互动性，网络培训中即时出现的问题不能即时解决，甚至反馈都存在延缓。在大唐，2010年曾进行过一次技师、高级技师鉴定考试前的视频辅导，这是一次较为超前的网络学习尝试。在张家口发电厂，今年尝试了厂内的专家视频授课，虽然扩大了授课面，解决了听课人员难以集中困难的问题，但依然未能解决专家现场解答的问题。但与此同时，大唐的人才讲坛却在培训现场实现了互动，其他远程视频单位虽然未能与专家沟通交流，但对于一些具有共性的问题，也得到了一定程度的释疑。
成功与缺憾共存，是网络培训建设中始终存在问题，解决的关键还是需要网络建设的继续投入，这个投入包括思想意识、领导意识、经济基础、发展需要等方方面面。
四、结束语
总之，企业想要获得良好的发展，首先要进行人才开发，想要对人才进行全方位的开发，离不开企业培训，企业培训要具有先进性，网络培训是一个提升企业整体素质，并获得良好发展的好办法。
参考文献：
[1] 徐真. 员工网络培训(模式)的探索与实践[J]. 经济师. 2009(06)
[2] 王文广. 浅论企业员工培训工作的网络化发展[J]. 现代企业教育. 2007(04)
[3] 刘德超. 浅析我国企业在发展策略[J]. 才智. 2011(08)
篇10
1、网络培训观念
很多企业的管理者对培训工作不够重视，而且也没有在企业中积极开展这项工作，很多管理者都抱有应付差事的态度，使得培训工作无法发挥出实用价值，另外，在培训的过程中，企业的管理者也很少参与其中，这也使得企业员工对这项工作缺乏正确认识。在对员工进行培训时，具有强制性的特点，但是却缺乏鼓励性以及引导性，使得员工没有了解到培训的作用，员工也没有养成终身学习的习惯，自身的综合素质也没有得到提高。有的企业在对员工培训时，只是敷衍的喊口号，而且员工参与的主动性以及积极性不高，有的员工觉得培训工作是一件没有任何意义的工作。我国有的企业对网络培训具有抵制的情绪，企业管理者认为网络培训会缩减培训部门的职位以及人员，所以，没有积极应用网络培训技术，使得企业培训方法存在较大的滞后性，对企业的发展没有任何帮助。
2、培训资源匮乏
在培训的过程中，很多企业内部资源匮乏，在培训时只是针对企业生产所需的材料，而对企业未来发展规划的培训资料却比较少，由于有的企业工作形式具有多元化的特点，而且有的工作内容具有保密性，所以，很难借鉴其他企业的培训经验，只有靠培训人员自己的整理，这也使得培训资源比较匮乏。
3、非正式学习环境存在问题
企业的员工除了可以在培训课程中学到知识，还可以在平时的工作中或者工作之余进行学习，通过调查发现，员工学习到到知识以及技巧，绝大部分都是非正式学习得来的。在平时休息聊天或者向同事请教时，可以积累一定经验，企业开展读书会等活动，也可以使员工学习到一定知识，但是非正式学习却不被企业管理者重视，使得气氛环境不够优良，员工自学时学习环境比较孤独，而且很难进行在线学习，非正式学习的内容比较匮乏。
4、培训内容存在问题
在培训的过程中，培训内容也存在较大问题，首先，企业的管理者素质不够高，对培训管理工作不够重视;其次，企业的高新技术人才比较匮乏;再次，企业缺乏国际通用型人才;最后，企业员工整体素质不高。出现这些问题都是因为企业的培训管理不到位，在培训的过程中，知识针对提高员工的技能，但是却忽视了员工的素质。
二、优先发展中国企业网络培训的基本策略
网络培训在现代化的企业中应用比较多，而且收到了良好的效果，这项技术在中国企业中应用并不广泛，受到了较多因素的制约，为了改善这一现象，必须提高企业管理思想管理以及意识，对企业员工网络培训进行研究和探讨。
1、对思想和观念从根本上进行改变，转变思想，努力营造网络培训的文化氛围。目前，不能否认传统培训还依然占据着主导地位，所以我们首先必须要进行一些针对网络培训的宣传教育，而且还要加强宣传的力度，尽可能地获得公众认可，对培训投资增值观念以及网络培训高效能观念要进行确定。网络培训的战略意义在于科教兴企理念，同时需要把网络培训的发展当做一种政府的行为，把综合发展规划、政府工作计划、政府财政预算以及政府绩效评估，当做国家中的大事和实事来实行。
2、使用现代信息技术发展起来的这种新型的培训方式，是加强系统建设，奠定网络培训基础的物质网络培训。网络培训想要生存，最基础的就是系统建设，想要建设网络系统就必须要进行物质投资。我国属于发展中国家，各地的经济和教育发展都有明显的不平衡。经济基础薄弱，没有充足的教育经费投入，又影响着经济的发展，所以需要借助社会努力的力量，在政府投资力度不断的加大的同时，借助社会各界的力量来支持教育发展，使用各种方法和各种途径，以及各种渠道进行经费筹措，还可以使用各级责任分摊的办法，加大这方面的投入。
3、开发人才资源，提供网络培训的人才保障。想要使得网络培训不断发展，首要问题就是，必须要对网络培训人才队伍进行优化，使得队伍整体素质不断提高。就我国现在的情况，非常明显的问题就是在网络培训中，对信息技术精通而且还懂得教育知识，同时教育经验非常丰富的复合型人才非常缺乏，所以，我国企业员工网络培训想要高质量的发展，最关键的问题是复合型人才严重的匮乏。通常来说，如果是一般的教师培训，就要求对电子备课系统以及所教课程教学软件的性能与使用方法进行掌握，还应该拥有基本的文字、声音、图像、信息查询、编制、组配和存取能力，同时还需要掌握CAI（在计算机辅助下进行的各种教学活动，以对话方式与学生讨论教学内容、安排教学进程、进行教学训练的方法与技术）的基本方法。
