压力管理范文
时间：2022-09-21 06:01:31
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篇1
现在，这个问题解决了。2005年，Huntington医院引进了一项全面的上门代办服务来帮助它的员工减轻与工作无关的压力，增进工作效率。
洛根现在利用这种代办服务邮寄账单，包装礼物，制定休假计划，购买电影票，并为他的妻子和女儿订购鲜花。他说：“现在我可以随心所欲地进行有目的的行动。这项服务赋予了我力量，提高了我的生活质量。”
工作与家庭之间的平衡问题只是员工面对的诸多压力之一，各家公司正尝试帮助员工管理好这种压力。公司在员工减压方面所作努力的回报就是公司的员工会变得更健康、更富创造性和更有工作效率。
寻找压力产生的原因
在实施一个压力管理项目之前，确定员工产生压力的根本原因至关重要。
堪萨斯州立大学心理学教授、定量分析心理学博士唐纳德・G・唐尼指出：“首先需要评估一下压力的水平和影响。”他建议公司应该进行员工调查和离职面谈。
非赢利性组织美国职业压力协会(American Institute of Stress)的总裁保罗・罗希博士也建议公司应该从员工们那里获得反馈。
一旦从员工那里收集到反馈，并确定了产生压力的主要原因，公司就应该对这一问题给予足够的重视――特别是要防止员工在未来产生类似的压力。
HumanNature@Work网站的主要负责人大卫・李说：“一些公司的人力资源经理们希望通过45分钟午餐讨论会解决压力管理问题。这类讨论会可能只会有6名人力资源经理参加，并在他们的要事列表中核对处理员工压力的方法。这种做法就像是试图用一个茶杯舀出一艘漏船中的水，还不如直接将漏洞塞住。”
总部位于纽约的普华永道会计咨询公司采取了一种综合策略来处理员工压力问题。公司的人力资源战略主管麦克尔・芬隆解释说：“我们在三个层面上考虑员工压力问题。首先，我们寻求如何管理我们的工作才能提升工作和生活质量的方法。其次是如何为员工创造条件以促进他们的身心健康，比如提供有助于改进个人压力管理方法的培训。第三，提供具体服务以帮助员工减压。从整体上推行这项员工减压策略是十分重要的，千万不要陷入误区，使这项策略只是成为一项服务或一门培训课程。”
减轻消极压力
并不是所有的压力都是有害的。例如，积极的压力可以激发员工拓展自己，应对新的挑战。而且，并不是所有的压力都来自于工作，比如员工的财务困难、婚姻问题以及其他的一些他们个人生活中的压力，而大部分的此类压力问题会让经验丰富的人力资源专家们也感到无能为力。
然而，人力资源专家能够处理和努力减少产生消极工作压力的因素。可行的步骤包括以下几点：
*培训员工和管理人员，以提高他们的工作效率和表现。提供培训，帮助员工更好地完成工作是减轻员工压力的重要途径之一。为管理人员提供培训同样重要，尤其是对于那些缺乏管理技能的主管，他们的行为有可能会导致其下属产生工作压力。
*调整工作团队。为了促进员工工作和生活之间的平衡，普华永道在两年前对工作团队进行了调整。与原来每个员工只负责一个客户的账目不同，公司现在采用员工团队的方式处理一组客户的账目。如果某一名员工不在办公室，其他团队成员就能接手他的工作。
*鼓励员工去度假和周末休息。普华永道的管理人员会收到他们的员工是否已经休假的报告。在带有海滩背景的公司海报上会出现这样的问题：你休假了吗？芬隆说，公司开展的活动“提高了员工度假和休息的意识”。员工有时需要放下工作，同家人一起度过美好的时光或是去释放激情，而不是每天都在与电子邮件或电话打交道。
如果普华永道的员工在周末发送电子邮件，电脑上会弹出一个对话框提醒你“现在是周末，最好不要工作，这样其他人也可以休息。请在工作时间开始后再发送您的邮件。”
*提供弹性工作制。盐湖城尤他州大学的临床和解剖病理学实验室ARUP的人力资源主管，同时也是美国人力资源管理协会(SPHR)副总裁助理的冯・曼德森说：“工作与生活之间的平衡问题是导致压力的最重要因素之一。这个因素在表现活跃的单身汉和需要照顾孩子们的父母身上体现得尤为突出。创造性的工作时间安排会对员工有所帮助。”在实验室1800名员工中，40％的员工都从弹性工作制中受益。
*给予员工更多的私人时间。举例来说，总部位于亚特兰大的住宅抵押贷款银行业务公司(HomeBanc MortgageCorp)除了假日和休假时间之外，员工在一年中有24小时的额外时间。这样员工就可以在必要时利用这些额外时间，在不使用假期时间的情况下参加学校的演出或是教师会议。
帮助员工减少压力因素十分重要，但是许多员工也需要学会如何更好地应对工作中的压力，甚至是积极的压力。此外，人力资源专家可以考虑采取以下步骤：
*为员工提供各种协助。根据美国人力资源管理协会2006年的调查，71％受调查的公司都提供了员工协助方案(EAPs)，或是一旦认识到员工压力问题就立即提供帮助。员工协助方案为员工提供咨询服务，并帮助解决诸如法律和照顾老人这样的问题。
*在减压培训方面投资。压力管理培训课程是减压策略中一个有效的部分。比如，普华永道公司为员工提供了两个小时的压力生存培训课程，这样的培训可以帮助员工了解产生压力的根本原因，以及如何应对压力和获得适合个人的压力管理策略。
实施措施
一旦找到员工工作中的压力原因，公司就应该采取相应的措施尽力减少他们的压力原因，并帮助员工处理好公司不能改变的那些压力原因。公司所能提供的可能服务包括：
*代办服务。代办服务使员工获得满足感，并消除了生活琐事的压力。大约2／3的Huntington医院员工利用了这种代办服务，这项服务可以平均每周为医院员工节省两个小时左右的时间。
员工们需要为他们所接受的服务买单，如洗车服务，但是不必为代办服务本身支付费用，医院每年为每名员工支付的代办服务费大约为50美元。此外，员工通过代办服务所获得的其他服务的费用要低于市场价格。医院人力资源副总裁欧德嘉说：“通过代办服务所获得的其他服务的价格要比当地一般的价格
低15％。上门代办服务包括干洗、修表、眼镜保养、邮递服务、餐馆送餐和旅行安排服务，以及其他的一些服务。”
*上门儿童照顾服务。双收入家庭或是单亲家庭面临的最大压力是能够获得足够的儿童照顾。一些公司为员工提供工作日和暑期的儿童照顾服务。总部位于美国密歇根州的全球性会计及管理顾问公司普兰蒂莫兰甚至为它的员工提供周六的儿童照顾服务。
普兰蒂莫兰公司的人力资源主管西弗莱利说：“在税务登记期间，我们每周工作6到7天。对于单亲家庭，他们很难在周六找到儿童照顾服务。”
*安静的房间。员工有时候可能只需要10分钟的独处时间。假如一名员工在22层楼上班，那么他会感觉除了休息室以外没有任何地方可以去。
设立一个安静的休息室是一种可取的方法。普华永道公司的芬隆说：“休息室只是一间经过改造的办公室，员工可以在那里休息、沉思、祈祷或是拨打私人电话等。”
*按摩服务。按摩是帮助员工放松的最佳方法之一。住宅抵押贷款银行业务公司HomeBanc每个月都要约请按摩师到每间办公室为员工提供一次免费的颈部和肩部按摩。这只是一个很小的举措，但是却很受员工们的欢迎。
*食品。饥饿常常会使人脾气变得暴躁。为此，许多公司为员工准备了小吃和餐饭。普兰蒂莫兰公司的西弗莱利说：“在工作繁忙的税务登记季节，我们在一周中会提供好几天的午餐或晚餐。税务登记期过后，如果有人一天的工作时间超过了9，5小时并错过了晚餐，那么餐费就会由公司作为日常开支负担。”
*促进保持健康的主动性。由于压力会大大增加医疗费用，许多公司通过给员工发放健康红利来帮助他们更好地应对压力。此外，心理和生理上都健康的人能够更好地处理压力。
两年前，ARUP实验室扩大了它的免费健康中心。中心现在每天全天都对员工及其配偶开放，并提供健身设备和23项团体健身课程，其中包括3个15分钟的健身课程。这样，员工们每天可以进行两次15分钟的带薪健身。这一举措使原来不进行任何锻炼的员工每天也能参加30分钟的健身活动。
ARUP实验室的分析师贝克尔自从参加健康中心的健身项目以来，发现自己应对压力的能力有了非常大的提高。她说：“公司提供的有氧运动课程为提高我生活的丰富性开了一个好头，我以前几乎不进行什么运动，而现在除了玩壁球和骑自行车外，甚至还跑马拉松。我自身感觉很棒，而且我确信我的工作效率变得更高了。我不再总是陷入忧虑当中了。”
贝克尔表示：“现在几乎没有什么可以让我感到沮丧的事了。我的工作没有什么改变，因此承受的压力和以前也没有什么不同，但现在我却不再有原来的那种工作压迫感了。”
篇2
（一）压力简介
压力，也叫应激，指的是“由于事件和责任超出个人应对能力范围时所产生的焦虑状态。”。当个人能力及可利用和掌控的资源与环境要求不匹配，并且影响到个人的心理平衡和生活步调的和谐时，会感到有压力。工作压力是指个人在面对自身认为重要的工作时，心理上的不确定感导致的压力。工作压力包括无价值感和无能感，来源于个人因素、组织因素和其他因素（如健康因素等带来的压力）。
（二）马斯洛需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛提出的马斯洛需求层次理论将需求分为五种，从低到高，逐级递升：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。通常情况下，只有在较低的心理需求得到满足之后，较高层次的心理需求才会成为个体占主导地位的动力。
二、空管员压力分析
空管员职业生涯中的压力主要有三部分：来源于空管员自身因素的压力、来源于空管机构组织因素的压力和来源于外部环境因素的压力。来源于空管员自身因素的压力包括个人生活和社会生活带来的的压力。来源于空管机构组织因素的压力包括管制工作直接对生命负责的严肃性质导致的空管员严重压力，空管机构的处罚制度和文化导致的空管员压力，空管员群体的普遍性职业生涯发展瓶颈导致的空管员压力。来源于外部环境因素的压力主要是空管行业的高速发展对空管员提出了更高的知识、技能和身心等素质要求。“在班投入工作，休班继续培训”，这是空管员的基本状态。年龄的增长，身体机能的变化，掌握新技术的紧迫感时刻督促着他们不断进步，避免被行业淘汰，这都会导致沉重的心理压力。
三、应对策略
从工作实践来看，空管员的压力管理可以从三个层面来看，即：个人、班组、组织。其中，班组侧重于空管员工作时所归属的小班组，而组织则指整个空管局系统。空管员的压力管理需要这三个层面形成合力，这样才能最大限度地保持空管员们的心理状态处于良好水平。结合马斯洛的需要层次理论，可以对空管员的压力管理（应对）策略做出更细致而详尽的说明。具体而言，不管是个人、班组，还是组织，都应从生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要等五个方面去理解空管员的多方面需求，并给予相应的支持。
（一）基于空管员个体的自我压力管理策略
1、生理需要
这里主要指睡眠管理与良好的营养。空管员工作属于高心理强度低体力消耗的工作，易出现三高等疾病，因此在饮食调整上尤为重要，均衡的营养和健康的行为有助于克服这些问题。因为工作压力大，大部分的空管员都曾出现过睡眠质量问题，良好的睡眠管理也构成空管员压力管理的重要方面。
2、安全需要
追求安全感是人的另外一种基本需求。可以指人身安全不受威胁，也可以指心理上的安全感。从空管员个体的角度来看，安全需要主要体现在财务安全和健康两个方面。因此，良好的压力管理策略，就应该包括理财习惯的养成与良好的生活、锻炼习惯。这两种策略可以有效保证空管员心理安全感的提升。
3、归属需要
人是社会的人，需要与他人、组织建立联结。这种情感和归属的需要构成第三层次的压力管理策略。具体而言，如何有效处理婚姻、情感、家庭、友谊等，提升沟通能力。打破职业限制，拓展自己稳定的社会支持系统，是空管员自身应重点考虑的问题。
4、尊重的需要
个体需要社会的认可，有稳定的社会地位。包括内部尊重（自尊）和外部尊重（被别人尊重）两种。空管员通常毕业于重点院校，职业社会地位较高，通常会得到尊重。但有一些空管员更多进行的是向上的社会比较，容易体验到挫败感。因此，对于尊重的需要这一层次的压力管理策略侧重于寻找自身优势和客观进行社会比较两个部分。
5、自我实现的需要
这是最高层次的一种需要，指向个人理想、抱负，是最大程度发挥个人潜能。有这层需要的人并不多，压力管理策略更多与自己创造力的发挥、道德感的自我评价相关，如寻找适合自身兴趣的职业发展方向、能否参与社会公益工作，体验到自身对于社会的贡献。这也可以作为满足自我实现需要的策略。
（二）基于空管员班组的压力管理
空管员班组的压力管理主要是从空管员班组内部进行小团体的压力管理，通过班组内部的良好沟通和压力管理培训来缓解压力。空管员班组的压力管理主要有:创建和谐的组织氛围、保持良好的组织沟通以及加强组织压力管理培训。
1、生理需要
在空管员的生理需要层面，可以采取的压力管理策略，包括整洁的工作空间和安静的工作氛围。
2、安全需要
班组是空管员工作时的一个基本单元，能否通过彼此的情感支持、良好的小组制度等保证大家进入工作空间之后有安全感和舒畅的感觉，是这个层次压力管理策略的核心。具体而言，相互之间良好的工作分工、明晰的职业界限等。
3、归属的需要
班组既可能是空管员归属感的重要来源，也可能是人际矛盾最多的地方。一切能提升空管员彼此认同度的方法，都可以作为归属需要层面的压力管理策略。比如：定期开展的班组集体活动等。
4、尊重的需要
从这个层次来看，班组应该能有效提升成员的自信心，彼此之间界限清晰，知道什么是对方不喜欢或者不能接受的，在生活和工作中尽量少去触及对方的底线。
5、自我实现的需要
为满足自我实现需要所采取的途径因人而异，班组可以积极为空管员创造条件，帮助他们在自我成长方面多一些机会。
（三）基于组织的压力管理策略
组织对于空管员的压力管理至关重要，其具体策略也多种多样，从当代企业管理发展的趋势来看，开展EAP（Em-ployeeAssistanceProgram员工帮助计划）是一个有效的方案。EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。是在专业人员的支持下，提高员工个人绩效和组织整体效能，进而促进整个组织机构业绩目标的实现。在服务方式上，EAP除了提供心理咨询之外，还可以通过心理测评、培训、文化宣讲、危机援助、心理顾问等模块式服务，在系统、统一的基础上，给予空管员帮助、建议和其他信息。以EAP为核心的压力管理策略可以包括如下一些：
1、生理需要
从组织的角度看，为保证空管员良好的工作状态，可以采取的措施非常多，如：良好的工作环境；工作单位好的饮食保障等。
2、安全需要
为了提升空管员的安全感，让他们有一个平衡的心态进行工作，组织在这一层面可以采取的策略非常多，如：职业保障、退休保障等规章制度、保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利等。在管理中，做到责任、权利清晰，避免员工收到双重的指令而混乱等。
3、归属需要
（1）组织空管员开展文体活动开展文体活动是一种良好的身心调整方式，可以让人在流汗或音乐中宣泄心中的不满，继而减轻烦躁，在运动和互相协作中释放自己。空管员还可以通过这种方式的互动，学会如何处理人际矛盾。还可以提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。（2）为空管员的直系亲属提供心理服务。如亲子教育、夫妻沟通、学业指导等。
4、尊重需要
（1）积极处理人际关系的辅导。帮助空管员感知周围的环境，如主动向新职工介绍各位同事及企业文化等，帮助空管员学习人际沟通技巧，在单位营造人际关系的绿色环境。和谐的人际关系，能让空管员内心安稳，愿意维系自身与组织之间的关系，主动积极向组织靠拢，有利于提高企业的凝聚力。（2）提供空管员诉求平台，改进个人—组织关系。组织与空管员之间应该建立良好的沟通机制，通过经常性有效地沟通，让空管员和组织明确各自的期望。提高短信、微信等信息平台在空管员中的影响力，为他们的“想表达”提供诉求平台。
5、自我实现需要
（1）提高个人与工作岗位匹配的科学性，尽量招适合的人做适合的工作，对岗位的设计与空管员能力的要求相匹配。（2）组织要做好空管员的职业生涯规划，帮助空管员明确自己未来的发展方向，使空管员清晰自己现在奋斗的方向。另外组织要为空管员提供学习和培训的机会，让空管员的理论知识能够很好地转化为实践所需的能力。以上从个人、班组、组织三个层面对于空管员压力管理策略做了分析。这三者当中，组织是基础，班组是辅助，个人是核心。只有三个方面形成合力，共同开展有效的压力管理，才能最大限度地提升空管员的压力管理水平，保证他们以平稳的心态投入到工作中。
作者:李雪冰 左振鹏 单位:民航吉林空管分局人力资源部 吉林大学学生心理健康指导中心
篇3
压力容器、压力管道是石化装置的主要设备，做好石化装置压力容器、压力管道的设备管理是石化企业的重要任务，将压力容器、压力管道处理安全运行的环境中，不仅可以确保人们的生命财产安全，也可以提高石化企业的经济效益，由于压力容器、压力管道具有易燃易爆的特点，压力容器和压力管道在使用过程中，难免会发生安全隐患等问题，因此，加强石化装置压力容器、压力管道的管理，确保压力容器和压力管道安全运行。
1 石化装置压力容器、压力管道小接管常见隐患分析
由于石化装置压力容器、压力管理小接管处于设备的第一道阀门内侧，由于小接管具有直径小、管壁薄的特点，若石化装置压力容易、压力管道在设计、制造、管理、检验等环节上设置不合理，则容易造成泄漏等事故，因此，下面对小结管在各个环节中存在的隐患进行逐一分析。
1.1 小接管在设计方面存在的隐患
小接管主要是指石化装置的压力容器、压力管道与阀门、排液导淋、液位计之间连接的接管，在设计方面，需要进行小接管与筒体的焊接，一般情况下，采用D类焊缝的方式对其进行焊接，这就要求选择不同大小的接管，以保证选择的接管与筒体相适应。根据固定式压力容器监视规程的探伤要求，明确规定接管的大小应大于250mm，但是，固定式压力容器安全监察规程中没有明确规定接管小于250mm的探伤要求，更不用说接管小于25mm的焊缝内部质量的探伤要求，这就导致接管焊缝不能严格按照固定式压力容器安全检查规程，致使接管焊缝的检验措施不能落实到位。
1.2 小接管在制造方面存在的隐患
由于石化装置压力容器接管与筒体的焊接具有较高的要求，尤其是焊接的自动化程度，为了提高焊接的自动化程度，在制造方面，通常采用RT和UT等方法进行焊缝内部质量的探伤，RT和UT方法不仅可以确保焊接的质量，也可以提高压力容器筒体焊接的安全度和可靠度，但是，由于石化装置压力容器与压力表、阀门、仪表之间连接的接管大多数采用承插角焊缝结构的方式，这就要求工作人员需要采用手工焊缝的方式来进行焊接，受工作人员个人因素的影响，压力容器筒体焊缝的内部质量难以保证到位。
1.3 小接管在运行方面存在的隐患
在运行过程中，由于小接管与压力容器本身处于同一介质腐蚀环境中，虽然小接管在设计壁厚上满足了固定式压力容器安全监察的强度要求，但是，当压力容器本体与小接管的腐蚀厚度相同时，如常见压力容器本体壁厚为20mm，小接管壁厚和设计腐蚀裕量分别为4mm、3mm，当压力容器本体与小接管的腐蚀厚度都为2mm，虽然压力容器本体仍然处于安全范围中，但是，小接管的剩余厚度已经非常薄了，容易导致接管泄漏事故的发生。对于小接管与压力容器的外腐蚀，其主要表现在水分渗入而导致保温接管接缝不严，保温接管根部受到水分潮湿，就容易形成外腐蚀。
1.4 小接管在检验方面存在的隐患
针对小接管的检验，一般需要采用仪器对压力容器、压力管道小接管的T字焊缝处、封头焊缝处进行检验，通过检验报告对其进行分析，特别注意的是：由于仪器无法接触非常薄的接管根部，并且小接管的螺栓也限制了对小接管焊缝的检验，导致仪器不能测得真实的数据。小接管在焊缝处理中，容易发生泄漏、裂纹、振动疲劳等现象，这些现象都会导致小接管存在安全隐患，当小接管在设备中出现泄漏情况时，通常需要关闭阀门来对其进行处理，导致石化装置停止生产，不利于提高石化企业的经济效益。
2 石化装置压力容器、压力管道小接管管理措施
2.1 做好设计、制造环节的管理
针对石化装置压力容器、压力管道与压力表、阀门之间连接的小接管壁厚的设计，采用阀门与小接管一体的整体加工件来设计接管，确保接管设计的强度和腐蚀，避免因焊缝而造成泄漏等现象的发生。第一，对于直径较小的接管与压力容器筒体角焊缝，应采用对接焊缝的方式和加工接管翻沿结构来进行焊缝内部质量的探伤，由于接管的管沿与压力容器筒体对接部位的曲率不同，可以采用打磨对筒体进行平滑处理，虽然这种方式加大了施工成本，但是，这种方式可以有效解决泄漏等问题，确保设备安全生产；第二，对于直径较大的接管与压力容器筒体角焊缝，采用采用射线检测的方式对焊缝对接质量进行检查。
2.2 做好小接管在使用过程中的检验与维修管理
对于小接管的管理，应做好日常的检验与维修管理，第一，对于石化装置的压力容器和压力管道，应建立小接管台账，做好日常检查，尤其是接管底部的检查，其是接管的最薄点，应在检测报告图样上标准接管底部位置，采用动态控制的管理方式，将小接管检查的报告存入档案；第二，试压盲头检查，由于石化装置中的试压盲头容易因腐蚀而造成泄漏情况的发生，为了避免泄漏情况，应及时对管道盲头进行检查；第三，小接管维修检验，在小接管维修检验中，首先应确保石化装置停工，对于管道根部和阻碍接管检修的地方，应采用切割平台板的方式对接管进行检验，对于接管检验受位置限制，导致仪器不能测得准确的数据，可以采用锤击方法和摇动方法度小接管进行检验，确保小接管根部焊缝的安全性、可靠性。
3 结束语
小接管是指石化装置压力容器、压力管道小接管与压力表、阀门、仪表之间连接的接管，小接管主要出于设备的第一道阀门内侧，由于小接管在设计、制造、运行、检验等环节中存在泄漏隐患，加强各个环节的管理，避免因泄漏而影响接管焊缝的牢固性、稳定性。
【参考文献】
[1]陈雁，高俊峰，王文灿，王春生，魏盛斌，王玮.压力容器及压力管道安全管理系统的应用[J].石油化工设备，2011，05：77-80.
[2]胡国勇.科学系统地开展石化装置压力管道安全质量监督检验工作[J].石油化工建设，2012，01：41-42+62.
篇4
据调查，中国有45%的人觉得压力较大，有21%的人觉得很大，有3%的人觉得压力极大，濒临崩溃。领导者作为特殊的社会群体，处在经济、政治、社会生活的核心层次，担负着发展和稳定的双重使命，其面临的困惑更多、压力更大。
因此，一个杰出的领导者首先应是一个成功的“压力管理者”。那么，领导者该如何做一个成功的“压力管理者”呢？
聪明的土著人
有一个探险家，到南美的丛林中，找寻古印加帝国文明的遗迹。他雇用了当地人作为向导及挑夫，一行人浩浩荡荡地朝着丛林的深处去。那群土著的脚力过人，尽管他们背负笨重行李，仍是健步如飞。在整个队伍的行进过程中，总是探险家先喊着需要休息，让所有土著停下来等候他。探险家虽然体力跟不上，但希望能够早一点到达目的地。
到了第四天，探险家一早醒来，便立即催促着打点行李，准备上路。不料领导土著的翻译却拒绝行动，令探险家为之恼怒不已。经过详细的沟通，探险家终于了解，这群土著自古以来便流传着一项神秘的习俗，在赶路时，会竭尽所能地拼命向前冲，但每走上三天，便需要休息一天。探险家对于这项习俗好奇不已，询问向导，为什么在他们的部族中，会留下这么耐人寻味的休息方式。向导很庄严地回答探险家的问题说：“那是为了能够让我们的灵魂，能够追得上我们赶了三天路的疲惫身体。”
所谓灵魂，我们可以理解为人的精神支撑。现代人生活和工作紧张而忙碌，领导者尤其如此，又何尝不是经常遇到类似身体与灵魂脱离的状态呢？事实上，这种状态就是心理疲劳。那么，领导者是否意识到自己应该学会恰当地选择时机，让疲惫的身体放松，让自己的灵魂跟上自己的身体，从而避免心理疲劳呢？
医学心理学研究表明，心理疲劳是由于长期的心理压力、反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响而形成的。心理疲劳是不知不觉潜伏在人们身边的，到了一定的时间，达到一定的“疲劳量”，才会引发疾病，所以往往容易被人们忽视。然而，长期的心理疲劳，不仅降低学习与工作效率，而且对心理健康也有一定的影响，进而引起心因性疾病。因此，领导者劳逸结合、防止心理疲劳是一个重要的心理保健问题，不可掉以轻心。
曾荫权擦鞋
在充满竞争的都市里，每个人都会或多或少地遇到各种压力。可是，压力可以是阻力，也可以变为动力，就看自己如何去面对。社会是不断进步的，人在其中不进则退，所以当遇到压力时，明智的办法是采取一种比较积极的态度来面对。实在承受不了的时候，也不让自己陷入其中，可以通过看书、听音乐等，让心情慢慢放松下来，再重新去面对。到这时往往就会发现压力其实也没那么大。
香港特别行政区前任行政长官曾荫权向朋友透露，他一生中压力最大的时候，就是1998年亚洲金融风暴，香港特区政府力排众议，毅然决定介入股市的那一个多月。很多香港人都知道，曾荫权每天清早都会到教堂祈祷。靠祈祷减压，相信大家不会感到意外。但他的另一个减压方法，相信大家猜也猜不到，竟是“擦鞋”！不开心的时候，他就会把鞋柜里的10多双皮鞋拿出来，重新擦一遍。这也不是很奇怪，不开心或压力大时，一个人坐下来，容易胡思乱想。擦鞋这类简单、机械的动作，反而能令人专注。我们不能不说，这是用积极的态度面对压力的一种很好的方式。
面对压力，转移是一种最好的办法。压力太重背不动了，那就放下来不去想它，把注意力转到让你轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，已经坚强起来的自己，还会害怕面前的压力吗？
不会取舍的虫子
有一则小寓言，说一种小虫子很喜欢捡东西，在它所爬过的路上，只要是能碰到的东西，它都会捡起来放在背上，最后，小虫子被身上重物压死了。人不是小虫子，但人在社会生活中的所做所为又像极了小虫子，只不过背上的东西变成了“名利权”。人总是贪求太多，把重负一件一件披挂在自己身上，舍不得扔掉。假如能学会取舍，学会轻装上阵，凡事不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人还会被生活压趴下吗？
有一个心理学家做了一个实验：要求一群实验者在周日的晚上，把未来7天所有烦恼的事情都记录下来，然后投入到一个大型的“烦恼箱”。到了第三周的星期日，他在实验者面前，打开这个箱子，逐一与成员核对每项“烦恼”，结果发现其中有九成并没有真正发生。
接着，他又要求大家把剩下的一张字条重新丢入到纸箱中，等过了三周，再来寻找解决的方法。结果到了那一天，他开箱后，发现那些烦恼也不再是烦恼了。烦恼是自己找来的，这就是所谓的“自找麻烦”。
据统计，一般人的忧虑有40%是属于过去，有50%是属于未来，只有10%是属于现在，而92%的忧虑是从未发生过的，剩下的8%则是可以轻易应付的。因此，领导者只要学会取舍，不“自找麻烦”，积极地将压力排解掉，就会轻松走出压力这张网。
美洲虎需要豺狗
篇5
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激―反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激―反应说。刺激―反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激―反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（Work Stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体―环境匹配理论
个体―环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
(3)工作需求―控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求―控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求―控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS. Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体―环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源―工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是Cooper Sloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
篇6
一、识压力以及压力管理
1.压力
通常压力（stress）一词有三种解释:(1)指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激;(2)指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型;(3)指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应。
2.职业压力
职业压力是在工作中产生或形成的各种压力，包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的，如果个人没有体力、精神或情感方面的资源去满足这种需求，需求就被认为是潜在的压力因素。个人对压力的感受还受到其他因素的影响，主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。
3.压力管理
员工有压力不代表企业就进行了压力管理。所谓压力管理，包含两方面的内容，一是针对压力源造成的问题本身去处理，二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为,以及生理等方面的缓解。简言之是以管理为目的，并有组织有计划地对的压力产生行为进行有效的预防和干预。在这里，压力管理的主体既可以是企业也可以是员工个人。
二、管理的对策
职业压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响，所以企业需要制定职业压力管理办法，主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施，通常这种管理体系以企业为核心，但又更注重企业中的个体性,因此,压力管理可以从组织和个人两个层面进行:
1.从企业管理层面出发
(1)建立正式的组织沟通机制,实现无缝沟通。沟通是释放压力的良好渠道,它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化,从而及时做出调整,变被动为主动,减轻压力。
(2)帮助员工进行职业规划,并适时对员工进行培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标:S―special (特定的、适合自己的),M―measurable(可衡量的),A―achievable(可实现的),R―realistic(实际的),T―time―based(基于时间的)。同时,可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
(3)培养咨询式管理者。管理者在日常生活中应当关注员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面对他们的意见和建议及时反馈。
(4)实施员工帮助计划(EAP)。员工帮助计划(EAP)被形象称为“精神按摩”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。
(5)实施宽容式管理。任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误,如果对这种失误强加指责,他们会自然产生心理压力。对员工实施宽容式管理,就应该允许他们适当的犯错误,犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则,“工一旦进入公司,我们就会紧急发展他,即便他犯了错误,我们会先追究经理的责任，如果他不胜任,我们也会为他们提供培训或进行岗位调换,直至胜任为止。”实践证明,容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心里宽容,避免情绪沮丧带来的有害压力,从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感,有助于其创造性潜力的发挥。
(6)完善福利制度，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。
2.员工个人层面的压力管理
(1)正确认识职业压力。职业压力的产生是不可避免的，因此当员工感受到压力过大时，不要避讳，应该正视压力，企业的管理是必须要有压力的，设想如果员工在某一个岗位没有压力，要么是该企业管理混乱，要么是该企业处于衰退期，生产萎缩，员工将面临下岗和失业的危险。在这种情况下来源于企业的压力是没有了，但是个人家庭经济上的压力将无法避免。因此说“企业没有压力反而是一种压力”。
(2)自我调节以减轻职业压力。即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。
(3)不断学习，提高自己的工作能力，提高对环境和社会的适应能力。在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高自身的抗压能力。
参考文献：
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关键词：
压力管道;风险管理;分析
正文：
1压力管道概述
压力管道其实就是一种新型的运输设备，主要可以用来输送各种气体或者是液体。随着我国对天然气和石油运输方式的不断研发，压力管道在我国也迎来了发展的巅峰期。尤其是各种液体介质在运输过程中几乎都会使用到压力管道，就我国目前的情况来看，压力管道，不断向着整体化，复杂化以及自动化方向发展，压力管道的广泛使用虽然给人们生产活动带来了很大的便利，但同时也引起了更多的事故和管道风险。
2压力管道风险识别
压力管道风险识别主要是对压力管道在制造，运输，安装以及具体的使用过程中所存在的各种风险进行很好的识别，从而便可以为风险分析和预估环节提供非常有效的参考数据，所以风险识别工作对于整个风险管理工作都有着非常重要的影响，风险识别质量的好坏会直接影响到整个压力管道风险管理工作的质量。现如今经常被采用的风险识别方法主要有专家判断法，经验识别法以及失效模式分析法等等。根据实际需要选择最合理的识别方法，从而对风险源进行更好的判定。
3压力管道风险分析及预估
在对压力管道风险进行分析和预估的过程当中，首先应该明确风险的三大要素，也就是风险源，爆发以及结果。与果果成了，其实也就是对风险源的类型，爆发后所带来的危害进行一定的预测和评估，从而为决策工作和控制工作奠定了坚实的基础。风险分析过程主要分为四个阶段，分别是明确风险的范围，找出风险源所在，对风险进行一定的预估以及分析风险源和其有可能带来的后果。目前我国所采用的压力管道风险分析方法主要分为三大类，分别为失效树分析法，失效模式以及事件树分析法。其中失效模式其实就是一种归纳方法，通过这种方法可以对压力管道风险进行有效的预防。在具体操作过程当中，相关的管理人员可以很好的对管道的每一个环节进行有效的总结和分析，针对不同的系统进行不同的归纳，从而可以更好地对压力管道制造，运输和安装过程当中容易发生的各种风险进行有效的预测和规避，进一步有效提升了压力管道的管理水平和管理质量；失效树分析法与失效法有所不同，其属于一种演绎推理系统，这种模式可以为压力管道的风险评估进行更为科学合理的推理，同时还可以为事件树当中的一些失效环节提供更加科学和详细的理论分析。这种方法可以对压力管道风险预估工作提供很大的帮助，帮助设计人员及时发现管道当中所存在的风险，并及时采取相应的优化措施，所以这种方法目前被广泛应用于实际风险管理工作当中；事件树分析法是压力管道安全系统当中一种最为常见的反洗模式，其对压力管道系统中潜在的各类安全风险可以进行逻辑分析，并通过树形图案进行很好的呈现，事件树在这一过程中通过定性和定量两种方式可以实现对安全事故原因进行有效的筛选和判定，进一步更好地促进了压力管道风险决策活动的科学高效展开，事件树在压力管道风险分析与预估工作的应用在很大程度上提升了压力管道风险预测的准确性，而且还为风险预防与控制工作的进行准备了条件。
4压力管道风险决策
在对压力管道进行风险管理的过程当中，风险决策工作一定要充分结合风险预估工作，同时还应该严格符合国家相关法律法规的规范和要求，在对风险分析和预估相关数据作为参考的前提之下，同时还应该结合压力管道相关安全事故给社会所带来的影响和对生态环境所造成的危害，另外还应该充分结合处理事故所需要的经济成本等各个方面的因素，制定出最为科学合理的应对策略对风险进行处理以有效降低安全事故所带来的消极影响。这就需要相关的管理部门和企业的管理人员对安全事故处理方案进行提前制定，同时还应该对风险的排除顺序进行有效地明确，除此之外，还应该对压力管道发生安全事故时所产生的具体数值进行科学的量化，从而可以更好的对事故进行科学量化的处理，进一步更好的提升压力管道风险决策的有效性和科学性，推动风险处理工作顺利推进。
5压力管道风险控制
压力管道风险控制环节再挣个风险管理体系当中都发挥着至关重要的作用，但是就目前的情况来看，压力管道风险控制工作由于容易受到各种外界因素的影响，是得控制工作很难满足实际的需求。另外，部分企业在风险控制过程当中过于注重成本和经济效益的考量，而忽视了压力管道的生产工艺和环境的变化，从而给压力管道风险控制工作增加了一定的难度，而且还降低了控制水平和控制质量。为了对压力管道风险实现更好的控制，除了对相关风险进行科学分析与预估之外，还可以定期对企业相关管理人员和建设人员进行必要的培训和教育，从而不断提升相关工作人员对风险的控制能力，增强了他们应对一些突发事故的处理水平。相关工作人员在日常工作当中，还应该对压力管道进行定期检查，及时发现存在的一些安全隐患，并积极采取相应的解决措施以更好地降低压力管道安全事故的发生几率。总而言之，只有对压力管道制造，运输，安装以及使用环节所存在的各种风险进行了有效的把控，才能更好的发挥压力管道的相关作用，进一步更好的确保了企业的经济收益。
参考文献
[1]杨燕鹏.基于风险评价的压力管道分级监管策略方法研究[D].中国地质大学(北京)，2015.
[2]刘艳鹏，孔林，许鹏伟.天然气长输管道运营期间的风险分析与管理措施[J].石化技术，2015，08:203-204.
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【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）24-0060-01
高校辅导员是从事高校思想政治教育的专职人员，是高校学生学习和生活的管理者，是学校与学生沟通的桥梁，是校园和谐、稳定发展的促进者，在促进大学生健康成长成才中发挥着重要作用。所以，这支队伍的身心状态及工作质量的优劣，在很大程度上影响着大学生思想政治教育的效果。目前，在新的形势下，高校学生管理工作给辅导员提出了更高的工作要求，由此产生的种种心理压力，在一定程度上影响了辅导员的工作积极性和工作实效性。如何充分了解他们的心理健康状况，客观分析其职业压力现状，全面认识其负面影响，有效管理高校辅导员群体的心理压力，使辅导员队伍建设向职业化、专业化的方向发展。
一 高校辅导员压力的现状
1.职业精神缺失
由于高校辅导员工作的性质和特点，随着工作时间的增长，他们在工作中对本职工作的热情会逐渐降低，对学生的爱心和耐心也逐渐减少；对工作的精力投入不足、敷衍了事，对工作有诸多抱怨，讨厌甚至排斥工作，敬业精神不够，责任心不强，对工作缺乏创新意识，出现职业倦怠。
2.生理健康受损
辅导员长期处于压力环境中，其压力如果在短期内得不到有效缓解，则会出现生理能量耗竭的状态，如食欲下降、体重骤减、身体虚弱、免疫力下降、内分泌紊乱，易患各种心脑血管疾病和神经衰弱、失眠等病症，整个人处于亚健康状态。
3.心理状态失衡
工作压力大会使辅导员感到工作没有意义、价值感丧失，认为工作只是机械地重复琐碎的事务；对工作敷衍了事，面对困难没有知难而上的勇气，容易退缩，不愿钻研；工作能力、应对能力、职业动机和热情下降；对自己工作的满意度降低，容易出现职业退缩行为，如迟到、早退、工作懈怠等。
二 高校辅导员压力管理策略
1.环境压力管理策略
提高高校辅导员社会地位，提供社会舆论支持。良好的形象有助于辅导员取得社会的支持和学生的认同，减轻他们的压力；正面、积极的社会舆论能降低辅导员因客观环境而带来的压力感。
2.组织压力管理策略
第一，增加人员编制，合理配置人力资源。高校要完善辅导员引进制度，按照教育部提出的政治强、业务精、作风硬的标准，既重学历又重能力，把德才兼备、乐于奉献，且抗压能力强的优秀人员选聘到辅导员队伍中来，减少因人员和职位不匹配而带来的工作压力。
第二，明确角色要求，规范管理制度，减少辅导员角色冲突。学校应建立一套规范的管理制度，一是引导辅导员进行准确的角色定位；二是进一步明晰辅导员管理体制，明确学生处、院（系）对辅导员的管理责任和权限；三是明确辅导员的岗位职责和工作目标。从而在规章制度上减轻辅导员的工作压力。
第三，提供在职培训和职业发展机会，健全辅导员激励与保障机制。建立和健全激励与保障机制，为辅导员营造和谐、宽松的整体环境，为职业发展提供合理的政策，将有效降低辅导员的整体压力，有利于激发其工作热情和事业心。
3.个体压力管理策略
第一，正确认识自己，准确定位。辅导员在工作中要充分了解自己的优点和缺点，做到扬长避短有助于高效、优质地完成工作。高校辅导员要正确地评估自己，在对自己有清晰的认识后，就比较容易知道自己会在何时何地为何体验到何种压力，才能在陷入焦虑、抑郁等负面情绪时及时找到应对的办法。
第二，要正确认识压力，改变不良认知方式，提高心理素质。首先对压力有正确的认识和接受态度。辅导员要正确认识工作压力，提高自我效能感，把工作的压力转化为动力。
第三，有效进行时间管理，提高工作效率。高校辅导员工作繁多、琐碎，可以将每天的工作根据紧急性和重要性两个维度进行分类，安排时间最先处理紧急且重要的事情，最后做不紧急且不重要的事情，提高工作效率。
三 结束语
综上所述，在高校辅导员的实际工作中，压力的形成是多方面综合作用的结果，社会和高校都要重视和关心辅导员队伍，合力为辅导员创造良好的工作环境。通过社会、高校和辅导员自身各方面协调发挥作用，进行心理压力管理与调适，才能达到最佳效果，使每一个辅导员成为身心健康、全面发展的辅导员。
参考文献
[1]谭彩云.基于人本主义心理学的广西高校辅导员工作压力管理研究[D].广西师范大学，2012
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引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应(3)工作需求—控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
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篇10
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)10-0005-03
[基金项目] 教育部人文社会科学项目“社会心理学视角下的组织心理契约”(批准号：06JA840016)
[作者简介] 李 磊，天津商学院教授，博士，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；
闵 锐，天津商学院硕士生，研究方向为人力资源管理。(天津 300134)
一、引言
随着经济社会的不断发展，现代社会的竞争日趋激烈，每一个工作者都不同程度地感受到了工作压力。它不但影响着员工的身心健康，还关系着组织的竞争力，因此，工作压力问题日益受到关注。
员工工作压力(job stress)在工作过程中形成，直接影响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的态度。简单地说，工作压力就是在工作中，当工作要求超过个体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管理的途径之一，就是对产生员工压力的因素进行控制。影响工作压力产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部分。其中，组织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工作意义及挑战性等工作本身的问题，还有如领导水平、组织制度等组织管理的问题，以及人际关系等问题。个人因素则是指每个个体自身特定的情况。不同的个体其压力承受的能力也不同，其表现也各不相同。
压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要的影响。传统的激励理论认为，压力对工作效率有积极的影响，认为压力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加动力。冲突理论认为：压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，使组织面临生产率、质量下降，事故增加等情况。互动理论认为：水平适当的压力可以促进绩效的提高，而高于或低于最佳压力水平则会使工作效率恶化。事实上，如果工作要求在个体能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求超过了个体能力，但是组织能够在一定程度上给予个体支持和援助，个体在很大程度上不会受到压力的负面影响；如果在理想的状态下，压力还可以对员工产生积极的促进作用。因此，工作压力管理的目标就是，通过采用相应的管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。
员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并且，两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。因此，本文在对员工工作压力管理理论进行论述的同时引入了心理契约这一变量。希望通过对两者关系的研究，有助于增强对员工工作压力的管理。
心理契约(psychological contract)体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解。广义的心理契约是雇佣双方在相互关系中实现约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。简单地说，狭义的心理契约是指，对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容，每个员工在自己心里都有一定的标准，对于自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。而心理契约管理的目的就是，充分发挥其书面契约有效补充的作用，维系组织与员工之间健康稳定的雇用关系，建立和谐的组织氛围；在此基础上，利用心理契约增强员工对与组织的归属感、提高员工对于工作的满意度，调动员工的积极性，从而提高组织的绩效。
二、研究方法
心理契约是一个隐性的变量，它无法被直接量化，因此，如果要考察心理契约与员工压力之间的关系就需要借助其他的变量来实现对它的量化。组织为员工提供的条件以及表现员工在工作中感受的变量，如薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等都是检验心理契约的有效的中介变量。而这些变量同时也对员工压力的状况产生着直接的影响。所以，本文采取问卷调查的方式，对心理契约和员工压力这两个维度上变量加以考察。通过对调查结果中的数据进行分析，来确定心理契约对员工压力管理上的影响。
1. 被试。被试对象为山东潍坊潍百集团的员工；采取的抽样方式为分层抽样；共发放问卷400份，收回有效问卷393份。由于职业特点，被试男性占总数的22.1%，女性占总人数的77.9%。年龄在25岁以下的被试者占总数的44.3%，年龄在26-35岁之间的被试者占总数的51.7%。工龄在2年以下的占总人数的32.3%，工龄在2-5年间的占39.7%，工龄在6-10年间的占17.6%，工龄在11-20年之间的占9.2%。拥有中专学历的占总人数的69.7%，拥有大专学历的占26%，拥有本科以上学历的占4.3%。此次调查的员工中涉及保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心员工以及中层管理者共八类岗位的职员。
2. 问卷。本次研究采用的问卷是由丹麦心理学家Tage S.Kristensen和Vilhelm Borg编制的用于工作场所测量员工工作与心理状况的哥本哈根社会心理学问卷“Copenhagen Psychosocial Questionnaire(COPSOQ)”。此次调查是该问卷在我国的首次使用。该问卷共有三个长度的版本，本次调查采用的是中等长度的版本。这一版本的问卷包括26个维度，共95道题。
3. 程序。本次问卷发放在员工的工作现场集中进行，采取匿名方式调查，共分三个步骤：
第一步，对被调查对象进行了分层抽样，以各企业中总体20%的比例选取了样本。
第二步，发放问卷，并且给予指导语，使被试了解调查目的及回答问卷的要领。
第三步，当场回收问卷，并进行数据录入、统计与分析。
三、结果
为了验证本文中提出的假设关系，本研究选取了表现员工工作压力的5个维度，共22个问题；选取了表现心理契约现状的5个维度，共17个问题。总数为39个问题。利用统计软件SPSS10.0，通过对问卷进行了因子分析。其中，KMO值为0.841，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000，非常适合进行因子分析。根据因子分析的结果，我们对问项进行了调整和修改。最后保留的表现员工工作压力的维度共有3个：工作中的不安全感、工作满意度、身心健康状况；保留的表现心理契约现状的维度共有4个：对工作的控制、工作意义、对工作场所的认可和工作反馈状况。信度分析结果显示，问卷内部一致性系数(α系数)为0.80，说明问卷的内部一致性程度比较理想。
利用统计软件SPSS对两个变量的各个维度进行了对应的因子进行分析。调查结果详见下表。
从表中的分析结果不难看出，心理契约与员工工作压力两者之间具有普遍而明显的相关性。研究结果还表明：
首先，如果员工可以参与对自己工作量的分配，其身心健康状况会比较理想。
其次，如果员工认为自己所从事的工作比较有意义、工作让他自己觉得充满动力，那么他在工作中的不安全感会明显降低，同时对工作的满意度会上升。
第三，对工作场所的认同也可以减少员工在工作中的不安全感，提升其工作的满意度。
最后，如果员工可以保持和同事，尤其是与上级的良好交流，则可以减少员工在工作中的不安全感，提高员工对工作的满意度，并保持健康的身心状况；反之，如果员工在工作中的不安全感较低、工作的满意度较高、身心健康状况良好，则会对心理契约的表现维度产生相当的积极影响。
四、分析与讨论
心理契约与员工工作压力都是人力资源管理甚至企业管理中的重要因素，这两者彼此之间也有着密切的联系。
首先，在背景上两者有一定的联系。如今，组织裁员已经成为普遍现象，员工的工作压力、失业压力不断增加，而工作质量和生活质量却有所下降。这一变动引发了一系列的影响，包括员工满意度下降、忠诚度下降、工作绩效下降、员工频繁跳槽、核心人才流失等等。心理契约就是在这样的背景下日益受到关注的，它作为员工与组织双方责任和义务联系的纽带是书面契约的一个有效补充，是稳定雇用关系的一个关键因素。
其次，在管理过程中两者也有着一定的联系
第一，工作压力的产生一定是因为个体的工作要求与能力之间出现了不匹配的情况。当个体不能通过自己的力量解决问题时，会对组织产生期望，希望组织减少工作要求或者给予一定支持。这种期望本身就是心理契约的一种。如果员工的工作压力迟迟不能得到缓解，那么这种心理契约必然会遭到破坏。
第二，工作压力与心理契约有共同的影响因素。不管是什么原因引起的，人们都很难直接对心理契约的违背做出结论。心理契约违背的测量与评定是通过对员工和管理者共同认定的心理契约构成要件的测量与评定来确定的。例如，薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等。而这些要素本身也是影响员工压力的重要因素。也就是说，如果不能很好地解决员工压力的问题，很容易引起心理契约的破坏。而稳定心理契约的同时也可以起到减轻员工工作压力的作用。在不同的条件下，员工压力既可以是心理契约的直接影响因素，也可以是管理心理契约不容忽视的重要因素。
综上所述，我们可以对通过心理契约进行压力管理的途径来进行讨论。首先，良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感，心理契约关系的平稳不容忽视。其次，压力管理的目的是使员工的压力处在合理的范围内，并不是单纯的降低压力感受，因此，利用适当的压力来激励员工，推动员工不断进步也是必不可少的。在管理过程中，可以通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性。调查研究显示，员工在组织内部感受到的压力因素主要是“培训、管理发展的不足或不适当”、“不明确的升迁前景”、“个人发展的机会”、“工作所得”、“未达到个人的工作标准”等等。因此，要对员工压力进行管理不仅要针对影响因素采取对策，同时还要利用心理契约的特性，即“书面契约的有效补充”这一特点让员工与组织之间在精神上达成默契而稳定的关系。只有在管理方法与精神上都达成了协议，才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。
本文通过对此次研究结果的分析和以往研究结果的参考，以及对心理契约构成要件员工压力表现要件的选取，建立了一个心理契约与员工压力之间的关系模型。见图。
五、结论
随着社会的不断发展，员工压力对于组织、员工个人以及企业管理之间的影响日趋明显。对于员工压力管理的探索也应更加深入。本文对压力管理的研究没有遵循传统的模式与方法，而是通过调查，引入了心理契约这一变量。对心理契约与压力管理之间的关系进行了论证，并对通过心理契约来实现对员工压力的管理进行了讨论。通过本研究，证实了员工工作压力与心理契约之间的关系，提高了员工压力管理的可操作性，即可以通过对员工心理契约的管理来实现对员工压力的管理或对员工的激励。
参考文献：
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篇11
中图分类号：TV732.4文献标识码： A 文章编号：
2009年5月1日起施行的《特种设备安全监察条例》对压力管道定义，是指利用一定的压力，用于输送气体或者液体的管状设备，其范围规定为最高工作压力大于或者等于0.1MPa（表压）的气体、液化气体、蒸汽介质或者可燃、易爆、有毒、有腐蚀性、最高工作温度高于或者等于标准沸点的液体介质，且公称直径大于25mm的管道。也就是说公称直径≤25mm的管道无论输送什么介质或在多么恶劣的环境下都不属于压力管道，不在监察范围，不用监检和检验，这就形成了工业压力管道管理的“真空”地带。
对于公称直径≤25mm的管道在实际应用中，它主要是用在化工行业，比如：乙炔气体充装管道直径∮28*5、工作压力为2.0MPa ;氩气充装管道直径∮18mm 、工作压力为13MPa ;以及氧气、氯气 、液化石油气、天然气等充装管道。这些管道的介质特点是有毒、易燃、低温、高压，都是重大危险源但却不在监察范围，不接受管道安装监检及检验，如果设计、安装单位及使用单位管理不当，就会埋下安全隐患！
对于公称直径≤25mm的管道，早在1996年劳动部以“劳部发[1996]140号”文发出“关于颁发《压力管道安全管理与监察规定》（以下简称《规定》）中压力管道的定义里是包含在内的。其定义为：压力管道是在生产、生活中使用的可能引起燃爆或中毒等危险性较大的特种设备，压力管道是适用于具备下列条件之一的管道及其附属设施：
（一） 输送GB5044《职业性接触毒物危害程度分级》中规定的毒性程度为极度危害介质的管道；
（二） 输送GB50160《石油化工企业设计防火规范》及GBJ16《建筑设计防火规范》中规定的火灾危险性为甲、乙类介质的管道；
（三） 最高工作压力大于等于0.1Mpa（表压、下同），输送介质为气（汽）体、液化气体的管道；
（四） 最高工作压力大于等于0.1Mpa，输送介质为可燃、易爆、有毒、有腐蚀性的或最高工作温度高于等于沸点的液体的管道；
（五） 前四项规定的管道的附属设施及安全保护装置等。
《规定》中压力管道不适用于下述管道；
（一） 设备本体所属管道；
（二） 军事装备、交通工具上和核装置中的管道；
（三） 输送无毒、不可燃、无腐蚀性气体，其管道公称直径小于150mm且其最高工作压力小于1.6Mpa的管道；
（四） 入户（居民楼、庭院）前的最后一道阀门之后的生活用燃气管道及热力点（不含热力点）之后的热力管道。
在2002年3月21日国家质量监督检验总局锅炉压力容器安全监察局印发《压力管道安装安全质量监督检验规则》（以下简称《监规》）第二条，本规则适用于《规定》适用范围内的新建、改建、扩建的压力管道(含附属设施及安全保护装置)安装安全质量监督检验。
在《监规》中，压力管道安装监检范围含公称直径≤25mm的管道。
而2003年6月1日国家质量监督检验总局锅炉压力容器安全监察局印发《在用工业管道定期检验规程》（试行）（以下简称《检规》）第三条本规程适用于《压力管道安全管理与监察规定》适用范围的在用工业管道及附属设施，但不包括下列管道：（一）公称直径≤25mm的管道；（二）非金属管道；（三）最高工作压力＞42MPa或＜0.1MPa的管道。
在《检规》对压力管道的管理范围上看，《检规》把公称直径≤25mm的管道、最高工作压力＞42MPa或＜0.1MPa的管道排除在外。也就是说，如果管道公称直径≤25mm、最高工作压力大于42MPa或小于0.1MPa无论输送什么介质《检规》都不适用。
中华人民共和国化学工业部在1995年颁发的《化工企业压力管道管理规定》第二条：本规定适用于同时具备下列条件的管道：1、进口压力Pw≥0.1Mpa;2、公称直径Dg≥50mm;3、输送化工介质的工艺管道及化工生产用蒸汽管道。（对于有重大危害的最高工作压力小于0.1Mpa或公称直径小于50mm的化工管道可参照执行。）在第三条压力管道分级中，第1款：输送极度或高度危害毒性介质的管道属A级管道；第2款：物料为易燃可燃介质，工作温度大于450℃的合金钢及不锈钢管道，工作温度大于370℃的碳素钢管道属A级管道; 第3款：工作温度高于或等于介质自然点的管道属B级管道。第四款：输送甲类火灾危险气体（爆炸下限＜10％）介质的管道，级别应提升二级。中和《化工企业压力管道管理规定》的第二条、第三条，若是公称直径≤25mm的压力管道输送的介质属于有毒、易燃、低温、高温、高压、低压都在工业压力管道管理范围，可进行役前检验（安装监检）、在线检验以及全面检验。
在近几年我国社会经济迅速发展，非国有企业日渐增多，压力管道也随之大量增加，而与之相配的压力管道安全管理人员却跟不上发展的需求，加之多年来企业对压力管道的没什么危险的观念根深蒂固，企业老板为了节约开支，在管道安装时购买一些未取得制造许可单位生产的管材及压力管道元件，给企业的安全生产带来极大的隐患！安装环节留下的隐患，往往会在后期的使用过程中暴露出来。而使用不当导致的事故，往往又容易掩盖当初由于安装不当所造成的影响．这就易导致重视制造、使用和检验等环节的管理．而轻视安装环节的管理。
综合上述，对工业压力管道管理的“真空”地带，应该学学压力容器的管理，根据危险程度不同实施分类监管的原则（移动压力容器、固定压力容器、简单压力容器等），将公称直径≤25mm实行安装监检，确定使用年限，或借鉴《化工企业压力管道管理规定》，根据输送的介质和使用工况来确定压力管道分类。避免出现压力管道管理的“真空”，把不安全因素控制在使用前，真正意义上做到《特种设备安全监察条例》的目的：防止和减少事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展。
篇12
随着工农业生产和国民经济的发展，人民生活水平的提高，以及国家西部大开发战略的实施，压力管道获得了越来越广泛的应用。为了确保国家和人民生命财产的安全，保证压力管道的安全运行，压力管道的安装质量就显得非常重要。
1、制定适宜的、符合相关法律法规要求的质量方针和质量目标
质量方针是组织总的质量宗旨和方向，应具有全局性和战略性，应包括对满足顾客和法律法规的要求，以及持续改进质量管理体系有效性的承诺，并提供制定和评审质量目标的框架。
质量目标是组织在质量方面所追求的目的，即预期应达到的具体要求、标准，应体现组织的质量水平。
压力管道法规体系在结构层次上由法律、行政法规、规章(规程、规则、办法等)组成，法律主要有《劳动法》、《质量法》、《行政许可法》等，现行行政法规主要有《特种设备安全监察条例》、《压力管道安全管理与监察规定》：内容上又有安全技术规程、安全管理规则、监督检验规则及其它规章四个系列。这4个系列的规章，又包含了若干个规程、办法、规则、细则等具体规定。
最高管理者应精心策划，发动全体员工群策群力，制定出富有激励性、能体现本组织特色的质量方针。最高管理者应采取各种方式(会议、培训、宣传和文件等)将其深入贯彻到每个岗位。口常工作中要加强和规范对质量方针的管理，采用监督、检查、考核、奖惩等措施，使其成为全体员工的质量活动的座右铭和处理质量问题的最高准则。最高管理者应在质量方针的框架内，结合压力管道安装单位施工多为室外露天作业，环境条件多变，影响工程质量的因素复杂，并具有一次性生产的特点，确立在一定范围内的明确的质量目标水平。质量目标应有挑战性、可测量性和可行性。根据职责分工合理地分配到各岗位，管理部门应按确定的指标和方法考核各岗位达到各自目标实现的程度，以寻找改进机会。最高管理者应在管理评审中，对质量方针和质量目标进行适宜性评审。质量方针应相对稳定，但也不能一劳永逸。在适当的时候进行“战略”调整，以进一步完善，使其持续地具有生命力。质量目标应是阶段性的，原有的指标实现了，则应及时建立更高、更先进的指标。原有的指标不可能实现的，则应调整到一个适当的水平。
2、建立符合GB／T19000-2000标准和有关法规要求的组织结构
压力管道安装质量管理体系应由最高管理者领导，并由最高管理者授权的管理者代表负责建立、实施和保持质量管理体系。最高管理者还应任命适量的质量工程师协助管理者代表进行工程项目的质量控制和重点过程的质量控制。施工项目部根据承担压力管道项目的类别，由项目经理任命所需的各专业质量控制责任人协助项目质量工程师进行项目质量控制。管理者代表应有绝对的权威和明确的授权，他对最高管理者负责，确保压力管道安装质量管理体系所需的过程控制体系得到建立、实施和保持。管理者代表和质量工程师等质量管理体系责任人员的数量和任职资格应达到《压力管道安装单位资格认可实施细则》的基本要求。质量管理体系责任人员在策划、协调、控制、验证、评审和持续改进方面应有充分、明确的职责和职权以及组织上具有相对的独立性，不受成本、利润、进度等因素的影响。管理者代表、质量工程师和施工项目部各专业质控责任人的职责和权限应在《质量手册》的“管理职责”部分中进行明确和界定。施工项目部各专业质控责任人应在施工过程中落实各项质量要求，项目经理和各质量工程师应对其工作质量进行监督检查。
3、质量手册的建立
质量手册的前6部分可用“标准”的结构或适当修改，第7部分“工程实现”(即产品实现)一般应包括合同评审、工程项目质量策划、采购和材料控制、工程或过程分包，含“预制与安装质量控制、焊接质量控制、热处理质量控制、覆层与阴极保护质量控制”等的“施工过程控制、标识和可追溯性、设备与计量器具控制、工程防护和交付”等；第8部分“测量、分析和改进一般应包括内部审核、工序检验、无损检测、理化试验和工程最终检验与试验”等的“监视和测量、不合格品控制、质量信息和数据分析、纠正和预防措施、为用户服务、接受政府安全监察和第三方监督检验”等。
4、强化过程控制
对压力管道安装质量管理体系过程进行充分拓展(包括识别、确定、管理和职责分配)是确保压力管道安装质量管理体系的建立和有效实施的关键。最高管理者、管理者代表和各质控系统责任工程师应亲自评审与确认，处理好质量活动的“接口”问题，应确保过程运行和受到有效监视所必需的资源达到《压力管道安装单位资格认可实施细则》的基本要求。要确定各过程的目标与要求，明确各自的职责和分工，对出现的矛盾和问题要及时沟通与协调，必要时采取措施，保证压力管道安装质量管理体系的有效运行。
首先识别和确定所需要的过程，这包括压力管道产品形成的直接过程，如：项目投标、项目准备过程、施工过程、不合格品控制、项目竣工验收、项目保修期管理等；也包括压力管道产品形成的支持过程，如：管理评审、文件控制、记录控制、人力资源管理、内部审核等。把“施工准备过程”、“执行压力管道安装许可制度”和“信息沟通”作为产品实现的重要过程。把“材料采购过程”、“工艺过程”作为产品实现的关键过程。把“焊接”、“热处理”、“无损检测”、“通球”、“试压”等作为特殊过程按照GB／T19000-2000标准第7.5.2“产品和服务提供过程的确认”的要求和压力管道工程有关施工验收规范的特殊要求进行控制。对实施第三方“无损检测”工程，压力管道安装单位应确定责任人对无损检测单位的资格、检测质量和检测结果进行确认。对执行压力管道安装许可制度过程中的“安装告知”、“许可证使用、保管与取(换)证”等应明确责任人和过程控制要求。
最高管理者、管理者代表和各质控系统责任师应对重要过程、关键过程和特殊过程进行监控(对各过程记录进行签字确认)，确保过程运行受到有效控制，实现对这些过程策划的结果和对这些过程的持续改进。
5、管道测试
5.1 外观检验
外观检验包括检查管道表面及焊缝有无裂纹、尖锐划痕等缺陷，压力管道组成件和支承件以及在压力管道施工过程中的检验。压力管道组成件和支承件、压力管道加工、坡口加工及组对、压力管道安装的检验数量和标准，应符合GB5023-97{SE业金属管道工程施工及验收规范》和地方标准的有关规定，长输管线应符合SY／T0401-98《输油输气管道线路工程施工及验收规范》。
5.2 无损检测
无损检测包括焊缝表面和焊缝内部的无损检测执行JB／T4730.2-2005及相关标准，用于检测压力管道的表面及内部质量。
5.3 硬度测定
硬度试验方法有布氏(HB)硬度测定、洛氏(HR)硬度测定、维氏(HV)硬度测定3种。
