职称聘任书范文

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篇1

1.促进围书馆事业的发展

图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。

目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。

“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。

2.科学设计、周密论证

图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。

科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。

图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或国家级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。

3.搞好试点

图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。

搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。

4.按需设岗

长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。

许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。

图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。

按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。

图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。

5.公开招聘

图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。

图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。

6.公平竞争

图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。

竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。

设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。

7.择优录用

在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。

岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。

8.科学分流

图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。

图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。

9.稳定大局

现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。

正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。

但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。

10.分阶段实施

完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。

改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。

在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。

但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。

篇2

成品仓管员述职报告1在忙忙碌碌中送走了4年，在20____年对我来说还是收获颇多，当然这些收获与公司领导的帮助和关心是分不开的。

优秀的企业需要优秀的团队，做为这个团队的一份子，为这个团队的成长贡献自己微薄力量是自己义不容辞的责任。在到来的20__年，我将继续以满怀的热情投入到自己的本职工作，为公司的发展贡献自己的力量。

如今站在库管的职位上，感到身上的担子和责任重大，作为一个库管，在这我对库管做了以下诠释：“PE管材、PVC管材、管件等”包罗万象，客观存在，但那只是其表现形式，其实物料就是钱，物化了的钱，而仓库就是放钱的口袋。库管是仓库的管家，权力小但责任大，所以我们对材料就应该就像对待自己家的东西一样，我相信我们每个仓管都会做到的。这都是对公司利益的保障和对公司利益和形象的负责，这也是我作为一个仓管应尽的责任，我将责无旁贷。回首过去，是为了更好地面向未来。

为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将____年的工作做如下简要回顾和总结：

1、负责仓库各种材料的入库工作。

严格把好验收关、按入库要求，对入库的材料及时进行外观质量和数量检验，检验合格材料严格遵守公司入库制度及时在NC和台账上面做好入库记录。入库时手续检验不合要求不准入库。

2、合理做好材料出库。

出库的材料由质量部检验合格，然后对所出库的材料进行配货，货物配好后方可装车，销售和转运的材料要当面和托运人员或提货人员清点清楚，出库手续须有主管领导、财务、托运人员或提货人签字确认出库。出库时手续不全不发货，特殊情况须经有关领导签批。做到以公司利益为重，爱护公司财产。

3、出入库的材料要及时记录账目，对仓库材料要急时清点记录。

产品状况有明确标示。一切凭有效凭证及时办理相关NC账目，不得随意操作。仓库有自己的材料保管账目。正确规范记录材料出入库及结存数量。负责定期对仓库材料盘点清仓，做到账、物、卡三者相符。积极配合财务部门做好仓库库存的盘点、盘亏的处理及调帐工作，保证库存报表的上交时间和数据的准确性，真实性。

4、合理安排材料在仓库内的存放次序。

PVC、PE管材合理的规划利用存放场地。安标准码放、做好标示记录，管件按产品种类、规格、等级分区堆码，不得混和乱堆，做到货物之间的墙距、垛距、灯距，以便发货通畅，保持库区的整洁。能真正掌握材料的进、出、存的工作流程，采用货位编号，做到先进先出、材料堆放整齐、摆设合理。同时也真正做到了物尽其用，人尽其才的作用。

5、对库存的材料及销售材料做好安全防护，严格遵守岗们安全职责防止不安全的事故发生。

做到每周一次对材料仓库及材料存放地点进安全检查和清洁工作，对仓库材料做好防晒、防火、防盗。销售出库的材料和转运的材料必须要求托运和转运的车辆做好材料防护，防止公司的财产受到损失。

20__年在完成自己的工作中也存在些不足失误在往后的工作中要不断学习提升库管的知识。使自己时刻保持一个清醒的头脑，坚持踏踏实实做人，认认真真做事，不断积累工作经验。要反思自己的工作的不足和失误，也是往后应该时刻注意和逐步改进的，使自己在普通的岗位上发挥自己光和热!

成品仓管员述职报告220__年，在公司领导的带领下，在全体成员的帮助下，我紧紧围绕物资仓储工作，充分发挥岗位职能，该进工作方法，提高工作效率，及时的完成了公司的年度工作计划。

现在就过去的一年的工作做下报告：

一、强化工作职能搞好成品管理。

1、我主要负责砂状、铝法、粒状成品管理，在工作中能够严格要求自己，保证入库、出库、领料的数据准确。

2、当班期间，认真协调入库及准确及时入库。

3、物资发放，能认真执行物资发放规定，敢于坚持原则不徇私情，保证成品发货的准确性。

4、报表制作，四点班除了提高发货效率外，还要认真收集数据，合理编制，以自己最大能力为领导们提供极尽可能准确的数据。

5、做好仓库管理工作，尽可能将库内打并整洁，及时除理烂袋，根据情况整理库房，并积极向5S管理靠近。

二、存在问题及明年工作计划

辞旧迎新，在总结本年工作的同时，针对自己工作中存在的性格急躁，不善讲究工作方式等问题也要端正态度、努力克服。我对明年工作也提出了初步设想：

一是继续加强理论学习，牢固树立“服务是第一位”的观念;

二是继续加强业务学习，积极争取参加各类培训班，做业务上的行家能手，提高工作效率，使工作再上新台阶;

三是账目方面，我要努力学好计算机为以后的企业资源规划(ERP)等网络管理做好充分准备。

面对领导及同事的期许，我满怀信心，相信在成品组在师玉平主任的领导和同志的帮助的下，我一定能把工作做得更好，名副其实地成为一名永不落伍的成品保管员。

三、存在的问题：

1、劳务队管理还需进一步加强，其人员的不确定性，工作模式的粗放化，为成品质量及发货效率都带来了极为滞后的不利因素。

2、相关部门对质量意识还不够强，甚至有妥协的味道。

不合格品怎能熟视无睹，还没有一套合理的相关制度，仅限于简单的不合格申请，万万不能。

3、外购料管理力度不够。

到现在为止，还没有一套接受的品质指标，什么指标该接收，什么指标不该接收，做不到一目了然，为使用及退库带来了一定的隐患，也希望不要为外购料加上太多的朦胧意味。

4、市场信息收集不够详细。

比如硅法发货，在无法控制其不合格品产生的情况下，应提供一定的客户要求信息，以便合理存放。

成品仓管员述职报告3大家好，我叫张宝霞，从加入九洲通讯这个大家庭以来，一直从事库管这份工作，不管从事什么样的工作，做为一名员工。爱岗敬业是基本素质，如果你不喜欢自己的工作不论如何都是做不好的，回顾过去的一年，在过去中找不足是为了今天做的更好。

我做为一名手机仓库管理员和收银员感到自己的责任重大，我把我的工作职责总结以下几点。

一、严格检验入库的机器，核准机器的数量与配置，对有问题的手机和供应商及时联系做出处理。

比如前几天到了一批OPPO手机，验货时比较麻烦，当时自己的思想作斗争，看还是不看，最后还是放弃侥幸的心里，一台一台仔细检查，最后快结束时发现一台手机后盖磨损较严重，一台手机没有数据线，马上和业务联系，做了退厂处理。

二、对库存要做到"了如指掌，心中有数"详细记录手机的进出库情况，哪些型号，那些颜色是经常卖的，那些是不经常卖的，进行及时的补货。

三、对库时，看三店库存，及时对调货，减少三店库存，及时消化掉。

四、及时和销售联系：对销售不好的型号及时与供应商联系退货。

五、对每一笔进出钱的明细登记清楚。

出库时一试二联及时登记，每天下账做到简单清楚，准确保证实库中账目一致，对做售后的机头，配件也一一清楚登机。

虽然已是老员工了，但是在很多地方做的不到位，由于手机作为电子产品更新时代的较快，对新款手机的功能，参数，价位了解的不够透彻，还有就是出库偶尔会写错组别，有时会把一组出的写到了二组或吧小组退库的机没有及时登机，给大家造成的不便，希望原谅，做的不足之处在以后的工作中一定要改进。

优秀的企业需要优秀的团队，作为整个团队的一份子，为这个团队的成长贡献自己微薄力量是自己义不容辞的责任，我将满怀热情投入到自己的本职工作，为九洲的发展贡献自己的力量。

成品仓管员述职报告4在领导和同事的帮忙和指导下，在自身的努力下，不断克服自己的弱点，摆正自己的位置，在工作中有明显的进步。我深知，领导对我提出了很高的要求，岗位职责也要求我高一格、严一档，来不得半点马虎、出不得半点差错，只有兢兢业业、扎扎实实，才能做到优质高效。时光飞逝，进入公司工作也已两个多月就到年底了。经过在这几个月的工作锻炼中，得到了很多。

一、人力的合理安排和运用

作为食品公司的仓库管理员，虽然技术性并不高，但需要勤劳，心细，作业强度大，体力要求比较高。随着客户的不断进入，业务不断增多，原本在人力方面就比较紧凑，这就要我们合理安排装卸工人，做到在有限的人力上作合理的安排，使每一作业尽量不受影响做到有条不紊。

二、人员的培训和提高

虽然装卸工人的工作比较简单，但为了作业的不断提高，我们也要不断提醒他们现场作业的规定，及领导对我们的.要求，这样有利于我们对仓库的管理，理货，配货等作业。他们的作业效率也会有所提高的。

三、货物的管理

要做好仓库的管理，货物的入出库作业，日常保管，仓库清理工作，把好库存数量的管理，防止不必要的损耗的发生，有效的利用库存区面积。

A：易拿，易放，易看，易点的堆积方式。

B：货物堆放不要超高堆放，要注意距离。

C：货物入出时做好记录。

D：对于频繁进出库的货物和小件的货物应多盘点这样减少库存差异。

E：持续仓库的整洁，地面的清洁，通道的顺畅。

四、卫生工作

仓库作业量大，容易积累灰尘，所以每一天要清理仓库，清洁地面，持续卫生。创造一个整洁的仓库，在良好卫生的工作环境下工作。

五、自我学习和总结

每一天的工作中都有很多问题发生，我们要善于发现问题，把握问题，并在第一时间去解决，来提升自身的业务潜力。

这也要求我们不断的学习，提升，学习业务知识和掌握专业技能;交流，了解，吸取他们的经验;学习仓储保管，货物记帐等业务知识，这是我还有所欠缺的。

总的来说，由于本人工作经验不多，潜力还有欠缺。虽然敢打敢拼，能胜任本职工作，但主要还是由于“强将手下无弱兵”，受益于身处这样一个优秀的团队，在鞭策中得到了磨砺;今后在工作中，需要进一步增强开拓创新精神，磨练意志，提高执行力，生活上更严格自律，学习上加强财经专业素养，在上级的正确领导下，坚决贯彻落实上级指示精神和工作部署，努力拼搏，扎实工作，以更好的质量、更高的效率、更扎实的作风做好本职工作，为我们这个光荣的群众、辉煌的事业做出应有的贡献。

成品仓管员述职报告5一、人事管理

仓库保管员的人事档案划分于财务部门统一管理，日常工作中要做好与财务人员的配合，及时准确的上报相关数据。

二、建账管理

1、仓库管理员按公司财务部门要求必须合理设置各类原材料和物资的明细账簿和台账。

原材料仓库必须根据实际情况和各类原材料的用途、类别、数量、单价，建立相应的明细账。必须严格按照仓库管理规程进行日常操作，仓管员对当日发生的业务必须及时逐笔登记账簿，做到日清月结确保物料进出，及结存数据的准确无误。保证账物一致。做好各类物料的日常核查工作，仓管员必须对各类库存物料定期进行检查盘点，做到账物一致。如有差错及时向领导反映，以便及时调整。要按月编制报表，报送领导及财务部门进行财务核算。仓管员负责每月校方结账，做到账目明确，货款清楚，包括水电的费用。

三、入库管理

1、物料进库时，仓管员必须凭送货单、检验合格单办理入库手续;

拒绝不合格或手续不齐全的物料入库，拒绝只见发票不见实物的现象。

2、供货商送货、食堂领料时间集中在上午9：30分之前、下午16：30分之前进行，要负责做好与供应商之间的协调工作。

入库时，仓管员必须核对物料的质量、数量、进货日期、生产日期、保质期、包装情况、索证情况、单价、金额等项目，如发现物资质量等不符合要求时，不得办理入库手续。按照入库时间的先后分类存放做到先进先出，以免贮存时间过长而生虫、发霉。

3、入库单的填写必须正确完整，供应单位名称，应填写全称。

入库单上必须有部门领导、仓库保管或收料人签字，供应商要在入库单上签名以表确认货物已送到，保证字迹清楚。(入库单为三联，其中第一联仓库留存和记账依据、第二联附送货单交财务记账、第三联给送货单位作为结算货款凭证)。

4、入库单要于次月5日前上交于财务部门，月末根据入库单存根领取次月入库单，领取入库单时财务人员要做好登记，仓库管理员要保证入库单号码的连续性。

四、库内食品的卫生管理

1、库内的各类食品、食品原料与成品，成品与半成品，正常食品与卫生质量有缺陷的食品，短期存放与较长期存放的食品，具有异味的食品(如海产品)和易于吸收气味的食品(如面粉)，要分开存放并有明显标识。

2、存放的食品应与墙壁、地面保持一定的距离。

一般要求是，离地为40~50厘米，离墙30厘米，以利于通风换气;货架之间应有一定的间距，中间留有运输货物的通道。

3、建立库存食品定期检验制度，对库存食品，随时掌握所贮存食品的保质期，防止发生霉烂、发软、发臭、虫蛀、鼠咬。

4、仓库要定期打扫，清库时应做好清洁消毒工作，库内消毒可用乳酸菌熏蒸，禁止用农药或其他有毒的化学品。

食品贮存库内不得存放农药等有毒有害物;及时处理不能继续使用或销售的食品。

五、出库管理

1、各类物料出库时，必须办理出库手续，领用物料必须由部门领导(或其指定人员)统一领取，领料人员和仓管员应核对物品的名称、数量、单价、质量状况核对正确和方可发料;

仓管员应开具出库单，经门领导、领料人签字，登记入账(出库单为两联，第一联仓库留存和记账依据，第二联交财务记账)。仓管员在月末结账前要进行库存物料清查盘点，清查账物是否一致，发现问题和差错应及时查明原因，并进行相应处理。

六、物料明细管理

1、每月月末根据当月入库单、出库单编制当月“物料盘点明细汇总表”，并将物料盘点明细表上的数据汇总于“物料盘点汇总表”上。

如有短缺或损坏物品需报废出库处理的，必须按审批程序经领导审核批准后才可进行处理，一律不得自行调整。报表一式两份，一份留存。一份报财务记账，次月5日前上报，如逾期不报者，公司经根据惩罚措施。

2、特别注意：

(1)“物料盘点明细汇总表”编制完毕后要进行自查，务必保证“本月购入合计数”与当月入库单上的合计数一致，“本月消耗合计数”与当月出库单上的合计数一致;内部食堂之间调拨原材料时，调出部门向接收部门开具出库单，做原材料出库，接收部门填制原材料入库单;

(2)编制“库存物资盘点汇总表”时，“本期消耗”一栏根据本食堂所消耗原材料数据填写，调入其他部门的消耗单独填写，食堂消耗燃料液化气、一次性用品、劳保用品等物料要单独作为消耗填列，个人承包领料差价单独填列，务必保证“本期购入”与“物料盘点明细汇总表”上的“本期购入”数相符，“本期消耗”数相同做法。

七、网络系统管理

待公司相关网络系统落实后，各个食堂的仓库保管员要于次日上午12：00前将前一天购入、领出、消耗的原材料、营业款等情况，录入系统，便于财务人员据实入账。(此工作具体要求待定，参见日后网络系统管理条例)。

八、其他工作

1、各餐厅的人事登记由仓管人员负责，新员工录用后由仓管员做好人事档案的登记，包括宿舍的安排和登记。

并交由公司行政部门保管，同时给新员工发放劳保用品。员工离职时，必须归还劳保用品，仓管员向公司财务部门出示证明后，离职人员方能领取。

负责部门职工的考勤，次月5日前报给公司。

负责本部门及位间的结算工作(与单位结算营业款等，次月十日前报公司，)同时完成回款工作。

负责营业日报表的测算(包括收入、消耗、人工、费用等)。

仓管员应做好各种资料、单据的收集和保管工作，并按一定方式方法进行分类保存，以便急需是随时能够提供相关信息。

用餐高峰期，仓管员必须在服务区为用餐者服务，不可逗留与办公室。

篇3

1 引言

青龙矿是一个年产120万吨的现代化煤矿，其现代化程度高、设备先进，其中就有变频技术的广泛应用，在架空乘人装置上的应用便是一例。架空乘人装置，俗称“猴车”，在煤矿中广泛应用于斜巷人员运输。因其运行的安全性、可靠性直接关系到职工的人身安全，在对架空乘人装置的控制要求必须实现安全性、稳定性、精确性和舒适性。

随着现代电力电子技术的发展，对架空乘人装置动力控制的要求向着数字精确控制的方向发展，对架空乘人装置提出了越来越高的要求。要求架空乘人装置可以与绞车闭锁；运行更加安全、可靠；可以利用计算机监控并实现静态上下车；精确定位人员位置防止越位；紧急停车；安全舒适等。而且在节能减排实现企业可持续发展的今天对系统的工作效益也提出了更高要求。

2 变频技术概述

老式架空乘人装置驱动部份一般是采用开关软启动方式，调速方式采用简单大电阻调速，甚至不调速。这两种方式都达不到现代数字集成控制技术的控制要求。而交流变频调速方式其系统的集成化、精确化、数字化以及低维护等特点却可以与现代集成控制技术完美对接。

但交流变频技术中单一的V/F恒定控制和简单的电压空间矢量控制的方式可控性和精确性仍然满足不了现代集成系统中数字化控制中的系统需求。而本单位采用的四象限矢量控制变频技术有更高的数字化性能。其可实现电机精准控制、可扩展的通讯接口、多位数字量和模拟量接口、尤其是矢量控制方式的无传感器特点对工作场所的适应能力等，正是这些优点保证了架空乘人装置的控制实现了数字化控制要求。

架空乘人装置是在一定倾角的斜巷中运送人员的设备。在人员上行时，电动机处于消耗电能状态；在人员下行时电动机却处于产生电能状态。在一般二象限变频器控制时，其往往要采取能耗制动的方式，例如加装功率电阻，但功率电阻的大个头和产生的高热量，给整个系统的空间布局和系统散热带来了很大的困扰。因此我们在架空乘人装置的现代化集成数控系统中采用了能将电机产生的反向电能回馈给电网的高性能四象限运行矢量控制变频器。不仅解决了一般变频器的功率电阻问题，而且通过反馈系统节约了电能。

架空乘人装置的运行分为两个部分，一是在人员上行时从供电网络中消耗电能，二是在人员下行时产生电能回馈给供电网络。在理论上节约能量是100%的，但由于机械磨擦力、阻尼系数、电器部件本身的损耗等因素影响，其系统节能率可达80%―90%。我矿架空乘人装置就使用了回馈型四象限矢量控制变频器技术。

3 矢量变频器的结构和工作方式

它由PIU整流单元、VDC控制单元、VDI逆变单元三个单元组成，如下图。

3.1 整流单元（PIU单元）

此部份由滤波器（L-C-L）、控制开关和抑流电阻组成。作用是对输入回路的进出电压进行波形整定以及为全系统作预充电。启动时通过可调限流电阻的方式对系统的整个直流回路的电容进行慢充电同时命令旁路电阻执行工作状态。

整个系统输入电压范围宽度小于PIU内滤波器（L-C-L）的工作电压范围宽度，这样的好处是：一是有效的滤除了电网的高次谐波，二是提高了电网的利用质量。因为当变频器四象限运行时，经VDC单元回馈的谐调电压波被滤波器（L-C-L）平定为标准正弦波然后再反馈给电网。

3.2 电压控制单元（VDC）

1）VDC是电压控制单元，主要由IGBT组成。它有两种工作状态，一是正力矩工作状态，将经过PIU滤波后的三相交流电源进行整流和控制，并根据预先设定的参数为VDI逆变器提供稳定的DC电源；二是负转矩工作状态，根据比较输入的电压数值、相序，把DC母线上过剩的电压经过逆变变成三相谐波，再经PIU单元调谐成标准的三相正弦波并回馈电网。

2）VDC单元的控制方式采用多点回馈的方式。通过检测输入回路的电压，根据实际检测到的输入电压数值来自动调整回馈点电压数值，直到在回馈的作用下输入电压数值上升到过压保护的数值为止。这种回馈方式保证了矿区电网有大的波动时系统也能安全工作。具体工作方式为：VDC在电网输入电压正常时根据原先设定的回馈工作点进行工作；当检测到输入电压上升导致原回馈点不能满足回馈要求时，系统将自动将回馈点向上调整到能满足回馈要求的回馈点。这样可以更有效的节约电能，降低成本。

3）VDC具有LINE CONNECTION TEST 自检自动保护功能。它能实时自动检测VDC和PIU之间的连线状态，并在检测过程中发生连线错误时会自动调整保护等级自动保护VDC，保证不会轻易损伤VDC及其它设备。在进入工作前VDC 还将实行AC LINE TUNING和DC BUS TUNING即检测交流回路和直流回路的阻抗值为准确稳定控制VDC的电流和DC BUS的电压值建立模型，从而保证了为VDI提供准确稳定的电源保证了VDI的稳定工作。

3.3 VDI矢量控制逆变单元

架空乘人装置中要做到安全、可靠、舒适、静止人员上下、防止越位等，就要求钢丝绳的运行稳定、速度均匀、制动可靠。

前面的直流电在逆变单元经过震荡电路变为交流，在经过波形处理，最终输出频率可调的交流电供给电机。

4 使用情况

1）安全性能高，故障率低，运行稳定。我矿2004年在主斜井安装一部变频控制的架空乘人装置，如今已安全运行10年。又在2013年在二采区安装了同样的矢量变频架空乘人装置。使用以来，运行正常，从未有重大故障，日常维护简单，乘坐舒适，受到广大职工好评。

2）节能降耗。由于采用回馈电路，工作中除去机械摩擦，电路损耗，发热等，其节能率高达85%。以我矿主井架空乘人装置为例，功率200KW，每天运行18小时，每月运行30天，其每月的节电率为：200×18×30×85%=91800kwh，以目前工业用电每千瓦时0.6元计算每月可节省用电开支91800×0.6=55080元，经济效益明显。

5 结论

随着科学技术的发展和生产技术的需求，变频技术在现代化大型煤矿的应用必然越来越广泛。在人员提升、物料提升运输中将有越来越多的变频设备，如索车、大型绞车、架空乘人装置等等。新技术的应用必将人们带来巨大的生产便利，同时也对人们的技术水平提出了更高的要求，同时也将对煤矿的开采和建设有着重大和深远影响。

【参考文献】

[1]牛东.PLC在普通吊椅索道中的应用[J].索道安全，2006 （3）

[2]饶运涛，邹继军，郑勇芸.现场总线CAN原理与应用技术[M].北京：北京航空航天大学出版社，2007

[3]李华德.交流调速控制系统[M].北京：电子工业出版社，2003

[4]马小亮.大功率交―交变频交流调速及矢量控制[M].北京：机械工业出版社，1998

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一、高职烹饪教育实践型课程教学存在的问题

结合南宁职业技术学院的《烧卤、冷拼制作技术》课程，笔者认为高职烹饪教育实践型课程教学存在的问题如下。

1.专业培养目标不够明确，课程体系构建不合理

由于受到行业办学体制的影响，其培养目标仅局限于本行业;人才培养目标和教学内容未能根据市场经济的发展得到及时调整和改革;专业培养目标的含糊决定了课程体系出现了诸多的不合理性。学生在校以理论教学为主，操作技能偏少。文化素质课、专业基础理论课、专业核心技能课之间的比例失调。由此造成了烹饪高职教育的课程实用性不强，一定程度上与职业岗位相脱节，不能很好的去适应职业岗位的需要，培养的学生实际上并不是技术应用型人才。

2.实践教学模式及课程类型单一，内容陈旧

《烧卤、冷拼制作技术》课程是烹饪工艺与营养专业的一门技术应用性、实践性和综合性很强的专业核心课程，烹饪工艺又以传统的手工操作为主，长期以来，教师习惯于“课堂讲理论——示范室演示——操作室练习”单一的“三段式”教学模式。教学手段落后，很少应用现代科技，另外，很多学校还没有单独开设《烧卤、冷拼制作技术》成一门课程，而是还把食品雕刻与冷拼制作两项重要的就业技能合成一门《食品雕刻与冷拼工艺》课程，课时量也非常少，而且学校教学还是以课堂教学为主，还没有开展真正的校企合作、也没有进行工学结合方面的改革，然而餐饮行业是服务性行业，烹饪人才在职业意识、职业能力、人际关系等方面都有着明显不同的要求，如烹饪人才应该具备强烈的顾客本位意识、高度的工作自觉性、高水准的职业能力、更强的应变能力、人际交往能力、良好的个人修养等，而这些能力的培养就要求我们学生在“做中学，学中做”，学校与企业合作共同开发课程，企业参加学生能力的培养，才能做到的。

3.专业师资队伍素质偏低

《烧卤、冷拼制作技术》课程专业中师资力量不足且技术理论水平参差不齐的问题较为普遍，南宁职业技术学院《烧卤、冷拼制作技术》课程教师由教育部教学改革试点专业——烹饪工艺与营养专业的骨干教师和来自行业企业兼职教师组成。在校企合作的办学模式下，经过多年的建设，已形成一支教学能力强、课程设计能力强、实践能力强、技术服务能力强、科研能力强的专兼结合的教学团队。本教学团队2008年被评为广西高等教育自治区级教学团队。但一些院校担任这项教学任务的少部分教师还只有大专学历，教师职称与技术职称还较低，“双师型”教师比例不够;烹饪师资队伍技术水平参差不一;有的虽有较强的理论知识，但对烹饪操作接触不多;有的在烹饪实践中有特长，但业务理论知识不够全面，技术和烹饪知识更新不够。这也给教学质量打了折扣。

二、优化高职烹饪教育实践型课程教学的对策

1.重新确立培养目标，优化课程结构

高职院校烹饪专业的培养目标应定位为培养有文化、素质好、懂理论、会操作、识管理的生产第一线技能型的操作与管理人才。结合当前专业实际，笔者认为对其知识、技能、能力的具体要求是:

(1)具有科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义、社会主义思想以及良好的职业道德和行为规范。(2)具备基本的科学文化素养，掌握烹饪专业必需的文化基础知识、专业知识和比较熟练的职业技能。(3)具有继续学习的能力和适应职业变化的能力。

以学生的一生幸福为目标，关注人的可持续发展与终身学习，充分尊重和拓展人的个性。使得经职业教育体系培养的人才本身具备可持续发展的能力，能够终身学习，并根据自身和社会的需要改变在社会分工所处的位置。

课程设置对培养职业技能起着决定性作用，作为烹饪职业教育的课程设置首先体现技能性，同时还应该体现知识性、理论性，以提高学生的科学文化素质，打好学习专业知识和掌握职业技能的基础，所设置的课程突出职业能力和创新能力的培养，同时要兼顾综合素质能力及专业拓展能力的培养。

2.采用多种教学模式，提高学生综合能力

教学模式实质上就是人们在实践状态下，系统而综合地组合教学过程的诸因素，整体地操作教学活动的一种相对稳定的形式。高职烹饪教育实践型课程的教学主要还是以烹饪技能为主线的教学，建议采用以企业员工培养流程设计教学流程、选用“菜品主体、任务驱动”、“角色转化、自主培训”等“基于工作过程、行动导向”教学模式，核心技能课建议按照“菜品开发准备——任务分析——菜品设计——菜品试做——成品质量评价与任务小结—菜品岗位试用—顾客意见反馈与总结改进—市场推广应用”的实际工作过程及职业氛围中进行训练。

3.提升教师的综合能力，建立一支高素质的师资队伍

高素质的“双师型”教师资队伍是提高教学质量和实现“能力本位”的保证，是职业教育的灵魂，有利于产、学、研相结合，提高教学质量和办学效益。加强师资队伍建设其具体的作法是:抓好“双师型”素质教师的培养，提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，有计划地安排专业教师进修并定期到餐饮企业学习和培训。同时大胆聘用企业高技能人才参与教学和课改活动，采用课程设计有企业专家参与，课程实践教学主要由兼职教师担任的教师管理制度，建立教师教学评价体系，对教师实行低职高聘，高职低聘制度，以及在职称评定、教学工作量的调整上都给予优惠政策，督促教师不断学习，努力提高自我。

参考文献

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（一）掌握所训练观测的品种的成熟度要求和感观标准，作为判定成熟度的依据。

（二）确定成熟度观测的具体方法，一般以划分制品不同的加热阶段为具体观测时间。

（三）观测训练可与烹调操作相结合，反复进行，并加以总结，提高判定制品成熟度的准确性和熟练程度。

（四）训练以后，应选择具有一定难度的品种进行成熟度观测考试，成绩一般可按判定成熟度的准确程度和对所判定成熟度的语言表述情况评定。

二、蒸制品成熟度的观测

蒸是利用水加热达到沸点形成气化，在密封条件下使制品成熟的一种方法。正常情况下，蒸的临界温度一般在100～105℃之间，湿度达到饱和状态，因此，蒸具有热渗透性强、保持制品良好形态、质地和本味的特点。对蒸制品成熟度一般可以根据外形、质地的变化情况观测确定。下以“清蒸桂鱼”为例进行其成熟度观测训练。

（一）训练准备工作：按制作要求选择桂鱼三条及其他用料及蒸制的工具。

（二）训练的方法和步骤

首先是确定三份“清蒸桂鱼”的蒸制时间，其中一份为正常的蒸制时间9分钟，另两份分别多于和少于正常时间3分钟左右。

其次是将三条桂鱼按制作要求初加工、切配后分别装盘上笼蒸，至确定的蒸制时间逐一取下观察制品的外观反映，然后将三份“清蒸桂鱼”放一起，进一步比较不同蒸制时间成熟度的外观差别。观察的具体内容、方法为：首先看鱼眼和头部骨肉的完整程度。其次看鱼体表面的色泽变化。再次看剞刀品肉切面的肉质情况。最后看汤汁浓度及用手指揿压鱼体感受弹性。

再次是在上述观察基础上，判定“清蒸桂鱼”的成熟度，并总结反映其成熟度的标准，加深对成熟度判定的印象。

（三）成熟度判定参考标准

鱼眼珠乳白色，似脱离状，头骨、肉完整，稍有松散现象，鱼体失去原有的色泽，但有一定的光亮度，剞刀口明显，刀切面鱼肉略外翻，无明显纤维状，光亮，汤汁稍混，略有浓度用拇指揿压鱼体无弹性， 但不破皮，可视为成熟度恰到好处。

鱼眼珠未完全呈乳白色，头骨、肉完整，鱼体未完全失去原有的光泽，剞刀口不明显，汤汁少而清，揿压鱼体仍有弹性（或有硬实的感觉），即为欠熟。

鱼眼珠呈乳白色，与眼眶脱离，头骨、肉有明显的松散现象，鱼体两面色次，剞刀口明显，刀面鱼肉外翻，鱼肉收缩，纤维状明显，鱼腹塌陷，胸腹鳍似脱落状，掀压鱼体易破，汤汁混浊，浓度较大，即为过熟。

三、煮制品成熟度的观测训练

煮是以水为传热介质、通过不断加热，使制品成熟的一种方法。一般情况下，水的临界温度为100℃。在煮的过程中，大都需经过较长的时间加热，才能使制品达到一定的成熟度，其成熟度的观测必须根据制品成熟度的具体要求，按制品在煮的过程中所反映的外观变化进行。下以“白斩鸡”为例进行成熟度观测的训练。

（一）训练准备工作

选择肉用光母鸡一只及调味品用料、锅一只、竹筷一根。

（二）训练的方法和步骤

熟悉“白斩鸡”成熟的基本要求，确定鸡在煮的过程中观测的时间。

将鸡按制作要求和方法放入冷水锅上火加热，待沸片刻，即观察鸡的成熟外观变化反映，用小火焖煮10分钟后进行第二次观察，再焖5分钟后进行第三次观察。

将三次观察的情况加以比较，总结鸡成熟的外观标准，加深对成熟度反映的印象。

（三）成熟度反映的参考标准

鸡受热收缩，形态饱满、硬挺、光亮，用竹筷不易插入鸡体约为五、六成熟。

形态饱满、外皮完整，身体柔软，竹筷能插入鸡体为完全成熟。

形态完整、外皮有破裂现象，用竹筷很容易插入鸡体，翅膀、头颈易掉落为超过正常成熟度标准。

四、炸制品成熟度的观测训练

炸是以油为传热介质，通过加热形成一定的油温，使制品成熟的一种方法，其范围包括原料初步热处理的划油和过油等。根据制品配制不同的方法和经炸后所需的不同质感要求可分多种炸法，而每种炸法与一定的油温有密切的联系，不同的油温才能使制品形成不同的质感要求。由此，炸制品成熟度必须按制品最后的质感要求为标准进行观测判定。下以“干炸里脊”为例进行炸制品成熟度的观测训练。

（一）训练准备工作

选用猪里脊肉300克、花生油700克及其他用料、锅、漏勺、手勺等工、用具。

（二）训练的方法和步骤

熟悉“干炸里脊” 成品的质量要求和制作的基本过程，确定观测的方法。

将里脊肉按制作的要求进行刀工、配制加工后投入五成热的油温中炸至定型、成熟捞出。

将半成品分三份，分别投入八成热油锅复炸，每份炸的时间掌握应长短不等，其中一份以正常时间和要求进行，在炸的过程中分别观察和记录制品在油锅中的反应。

全部炸好后分别装在三只盘内，逐份观测记录制品的质感程度，区别成熟度反映的差别。

总结每份在油锅炸制的现象反映与炸制后制品的质感程度之间的有机联系，以掌握“干炸里脊”成熟度的判定标准。

（三）“干炸里脊”成熟度观测参考标准

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工前，更要全面整理资料，作为总包单位更要收集各分包单位的各项技术资料，要保证各批次进场材料均要合格，也要保证各试块（件）检测应合格，同时又要求工程施工严格按规范进行施工，资料务必使别人看得懂也理得清，资料的好坏直接关系到工程的竣工验收能否顺利进行。

年开始，调离到上海区域工作，时任上海京剧院综合楼项目总施工，工程管理向高、大、难方向接触，同时新型材料施用多，管理人员多，质量要求更高更严，并要在施工中保证安全第一，把安全工作放在首位。首先在施工中要解决高、大、难问题，高：一是要保证工程垂直度，二是要保证工程层高。高给放线工作带来了一定的技术要求，一般平面放线采用楼板留设预留洞吊线法和铅垂仪法施工，或同时在房屋四角纵横方向弹垂直线。这样有两个好处：一是可以复核内吊线的准确度，二是可以复核外墙面的垂直度。只要工作做到位，复核仔细一般外墙面结构垂直度可以控制在5mm以内，批荡层偏差控制在2mm以内。水平控制点采用双控点法，一个作为引测点，一个作为复核点，用以避免人为的误差。大：一是分工要细化，二是管理人员和班组之间要加强协调和团结，这样就要求管理人员有更高的素质，知识要全面，协调能力要强，才能保证工程顺利完成。难：一是要预先分析，二是攻关，关键的技术难题采用“pdca”法发现问题，解决问题，克服质量通病的发生。对于新型材料及新工艺的运用，可以采用样板间，样板层来积累经验，避免决策失误。安全方面从三点来抓：一是针对本工程实际列出各项具体的安全操作规程，制订安全措施，工程开工前编制各专项施工的安全施工方案，并交公司和甲方审批。二是配备足数合格的安全管理人员，各班组长必须配备兼职安全员监督本班组的日常施工安全生产，发现安全隐患及时解决，力争把安全事故消灭在萌芽状态。三是提高项目经理的安全意识及各生产职工的自我安全保护意识，让整个施工现场真正做到：安全第一，平安是福。

95年~96年，在中天集团上海分公司第一项目经营管理部长江口仓储中心工地任职施工员，项目经理张8（在中天新生派人物中已具很大影响），在他的直接领导和管理下，我们项目班子克服了种种困难，圆满完成了仓储中心这一大型现浇柱梁结构，预制大型槽型板装配安装的施工任务。

97~年，在中天集团上海分公司卡博特工地任职预算员，该工地为一外资企业扩建项目，第一次和老外打交道，才真正认识到合同是多么地重要，双方的

信函来往都对工程的索赔和签证直接相关。该项目总包单位为一美国的国际承包公司：福陆丹尼尔公司。其下分包单位特多，各分包单位之间的相互协调也就显得非常重要，尤其是在老外的眼里，安全是谁也替代不了的，任何时候都要服从安全在先，一点在国人看来是小小的问题，在老外的眼里都可认为是天塌大事，在这样严格的管理下，我慢慢学会也适应了老外的这一套管理，并在施工

中能得心应手，和总包单位密切配合，顺利完成了施工任务，并为项目部取得了较好的经济效益。

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doi：10.14033/ki.cfmr.2017.8.039 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）08-0067-02

地中海贫血是一种溶血性、遗传性贫血，常见于我国南方地区。缺铁性贫血（IDA）是临床工作中最常见的一种贫血形式，它既可以作为其他疾病的一种伴发症状，也可以作为一种独立疾病单独发生。两种疾病均为小细胞低色素性贫血，可检测红细胞参数，并通过简易分析快速鉴别诊断此两种疾病，有效提高临床工作效率[1]。以下报道回顾性分析2013年9月-2014年9月来笔者所在计划生育服务站进行孕前优生检查的120例女性人员的红细胞参数检查。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2013年9月-2014年9月来笔者所在计划生育服务站进行孕前优生检查的120例女性，其中包括β-地中海贫血和缺铁性贫血患者各40例，健康体检者40例。其中缺铁性贫血组患者40例，年龄20～37岁，平均（26.4±5.3）岁，文化程度：4%大学本科以上学历，12%大专学历，29%中专（高中）学历，55%中专以下学历；β-地中海贫血组患者40例，年龄20～38岁，平均（25.6±5.2）岁，文化程度：5%大学本科以上学历，16%大专学历，28%中专（高中）学历，51%中专以下学历；对照组40例，年龄19～36岁，平均（25.8±5.7）岁，文化程度：7%大学本科以上学历，21%大专学历，29%中专（高中）学历，43%中专以下学历。三组研究对象年龄、文化等比较差异无统计学意义（P>0.05），有可比性。

1.2 方法

首先进行的是血液的抽取：受试者应空腹，于肘静脉收集血液，血常规检测由深圳迈瑞BC-2900检测仪完成。血常规的主要指标有血红蛋白，平均红细胞血红蛋白浓度，细胞比容，红细胞体积分布的宽度，红细胞中血红蛋白的平均含量，红细胞/血红蛋白，红细胞等。对三组进行血常规检验，分析其指标。

1.3 诊断标准

地中海贫血组，正常：HbA处于2.0%～3.5%，并且无异常血红蛋白带；α地中海贫血：HbA3.5%或伴异常血红蛋白带。缺铁性贫血组，血常规符合细胞低色素性贫血标准，网织红细胞

1.4 统计学处理

数据处理采用SPSS 11.0软件，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

红细胞参数各相关指标检测结果见表1、表2、表3。缺铁性贫血组、β-地中海贫血组两组患者Hb水平明显低于对照组，而且缺铁性贫血组明显低于β-地中海贫血组，差异比较有统计学意义（P

3 讨论

成人轻型β-地中海贫血是一种遗传病，其发病原因为人体内珠蛋白基因有一定缺陷或缺失，造成珠蛋白肽链合成失衡，进而导致血红蛋白的组成成分发生改变而引起的。铁作为合成血红蛋白的一种主要原料，而一旦铁元素缺乏或当铁元素含量达不到一定程度，就对人体血红蛋白的合成造成影响，进而阻碍人体合成红细胞，最终形成低色素性贫血[2]。

临床上对贫血病患进行鉴别诊断时，RBC和Hb作为必要的检测指标，在贫血患者的临床诊断中有着重要指导意义。能使患者更快的接受进一步的临床治疗，为整个治疗过程赢得更充裕的时间。近10年来，随着国内外众多专家学者对MCV、RDW在缺铁性贫血诊断中的广泛应用研究，使大家在通过红细胞参数分析而对IDA的诊断与初步筛选提供了有利参考[3]。有研究结果显示可把RDW增高及MCV降低作为诊断缺铁性贫血的实验室指标，且其特异敏感度极高，可达90%[4]。但仅存在MCV降低时，能否排除其他形式贫血的存在，仍有争议[5]。因此，目前临床对于MCV、RDW红细胞参数检查用于地中海贫血的初步筛选诊断报道极为少见[6]。

因此，在小规模的基层医院，或是缺乏高端设备及技术的情况下，如何参考红细胞参数而简明快速的对缺铁性贫血和地中海贫血做出初步的鉴别诊断，对孕前优生检查工作的开展意义重大[7]。孕前优生健康检查是利用有针对性的信息传播与行为干预，通过利用孕前优生健康检查，自觉采取有利于优生的行为与生活方式[8-9]，消除减少影响生育的危险因素，从而预防出生缺陷等不良症状。红细胞参数对于成人轻型β-地中海贫血与缺铁性贫血能够进一步确认并能提供较为直接的实验数据，具有一定的临床价值，可以有效降低出生缺陷率，有利于实现优生，保证新生儿的健康，值得广泛推广。

参考文献

[1]陶义丰，丘玉铃，林发全，等.红细胞参数的运算公式对缺铁性贫血与β-地中海贫血鉴别诊断价值探讨[J].中国实验诊断学，2012，16（3）：426-428.

[2]王红芳.红细胞参数在鉴别成人轻型β-地中海贫血和缺铁性贫血中的价值[J].中国社区医师：医学专业，2012，14（19）：269-270.

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[5]谢又平，胡利清，周玉球，等.红细胞指数数学模型在鉴别诊断小儿地中海贫血和缺铁性贫血中的价值[J].实用预防医学，2010，17（4）：113-115.

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[7]孙秀山，颜洁，管泽琴，等.血常规检测对缺铁性贫血和地中海贫血鉴别诊断中的应用[J].四川医学杂志，2013，34（3）：440-441.

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一、问题的提出

在日常教学中，学生问老师最多的问题怕是“老师这题怎么做？”而问“为什么这样做？”的人很少。在教学中还经常有学生会提出这样的问题，“我在数学上化了大量的时间，上课听懂了，作业也能独立完成，但在考试时平时会的错了，没做到过的就不会做，但老师分析后又觉得很容易，我如何才能学好数学？”面对这样的问题我们能简单的说是学生粗心吗？他上课真的听懂了吗？他的作业做好了吗？

仔细反思我们的教学，不难发现我们的教学中最关注的是教学进度和教学环节，在我们的知识讲解和解题教学中冷落了“回味”和“反思”。缺乏反思的学习和缺乏反思的教学一样不利于学生的学习，不利于学生思维能力的培养和提高。“授之以鱼，不如授之以渔。”让学生学会学习是数学教学的根本目标，让学生在学习中主动的探求知识，不断的发现问题，提出问题是一种主动探索的创新性学习，是新课程的核心理念。需要我们教师在教学中注重学生反思意识的培养，优化思维品质，提高学生的数学自主学习能力。

二、培养反思意识的目的和意义

反思是对思维结果进行检验和再认识的过程，是自觉的对数学知识进行考察、分析、总结、评价、调控的过程。是学生调控学习的基础，是认知过程中强化自我意识进行自我监控、自我调节的主要形式。荷兰数学教育家弗莱登塔尔指出：反思是数学思维活动的核心和动力。引导学生反思能促使他们从新的角度，多层次、多侧面的对问题及解决问题的思维过程进行全面的思考。通过反思可以提高数学意识，优化思维品质；通过反思可以沟通新旧知识的联系，促进知识的同化和迁移，从而提高学习效率；通过反思可以拓宽思路，优化解法，完善思维过程；通过反思可以深化对知识的理解，并探究新的发现。反思有利于调动学生的学习积极性和主动性，促使学生的学习活动成为一种有目标有策略的主动行为，不断发现问题，提出问题，解决问题，从而培养学生勇于探索，勇于创新的思维品质，让学生学会学习。

三、数学反思意识的培养

（一）课堂教学中学生反思意识的培养

课堂教学是数学教学的主阵地。提高教学效率的最佳途径是优化课堂教学结构，完善课堂教学评价体系。一堂课的教学效率不是单纯的以教学内容的多少、例题量的多少来评价，要注重思维量这个重要的参数，在教学中对有关的概念、公式、思想方法和解题方法要不断引导学生进行反思，真正体现思维的灵魂和核心作用。

（二）在解题训练中培养学生的反思意识

在解题过程中，会萌发出各种各样的解题策略，在解题受阻时，要引导学生及时反思，考虑解题策略的正确性、可行性，及时调整，少走弯路；在解题失败时，要引导学生反思，寻找失败原因，是方法错还是运算错误；在获得顺利求解时，更要引导学生反思，需要对题目再审视，对解题过程再检查，通过再探索，从偶然到必然，寻找其中蕴含的内在规律，得到从特殊到一般的解题方法。总之，问题的解决并不意味着解题思维的结束，而是深入认识的开始，从感性提升到理性，反思在其间充当重要的桥梁作用。

在解题教学中要倡导一题多解，一题多变，多题一解的教学策略，精心创设一个符合学生认知发展规律，多层次、多变化的问题情境。激发学生由浅入深，启发探索，诱导反思。

1、通过反思总结经验寻求更佳解法

总结经验教训是解题反思的主要内容之一。通过反思一方面是总结成功的经验，寻求最佳的解题方法，从而巩固取得的解题成果。另一方面是汲取失败的教训，找出错误的根源，以便下次不再犯类似的错误。

[例]设x2+y2=z2，求证：对任何的正实数x，y，z及m，n，都有

mx+ny≤

证明：由（my-nx）2≥0

得m2y2+n2x2-2mnxy≥0

即2mnxy≤m2y2+n2x2

两边各加上m2x2+n2y2，得

（mx+ny）2≤（m2+n2）（x2+y2）

因为x2+y2=z2

所以（mx+ny）2≤z2（m2+n2）

所以对任意的正实数x，y，z，m，n，都有mx+ny≤

证法1：利用三角代换证明

证法2：用柯西不等式证明

证法3：用反证法证明

证法4：构造图形，利用平面几何知识证明

在解题教学中，学生做完一道题后，引导他们进行反思，这不仅是简单的回顾或检验，而是引导学生根据问题的结构特点，从解题思路、解题途径进行多角度的观察、联想，其中哪一种方法最基本、最典型？哪一种最简便？哪一种方法最巧妙？各有什么可取之处？通过反思能拓宽思路，择优解法，训练发散性思维，提高解题能力。有利于培养学生思维的灵活性和创造性，激发学生的创造潜能。

篇9

上海市退休职工大学现在有在校学员逾万人，开设课程涉及书画、保健、家政、文艺、钢琴、外语等系列，国画、素描、书法、摄影、绒编等课程一直深受广大老年学员的喜爱和欢迎。今年，上海市退休职工大学将迎来建校25周年，本次作品展也拉开了校庆25周年系列活动的序幕。

篇10

只有勇敢面对挫折，顽强拼搏，坚定信念，才是走向成功之路的必备条件。这便是我从保尔。柯察金，这个热血青年的身上领悟到的。

小小的保尔，柯察金是被狠毒的神父开除迫不得以做了学杂徒，可又受到老板的压迫，严酷的底层生活竟使他具有一种自发的反抗精神。这个小青年愤怒，呐喊，不满，想要渲泄，对弗罗霞打抱不平，对母亲心生惭愧，对普罗霍尔不由痛恨。最后他竟成为一名优秀的战士。

可以说保尔正是勇敢的抬头面对挫折，才有了成功。我们面对生活不也要持有这种态度才好吗？

伏尔泰曾坦言，人生布满了荆棘，我们想的唯一办法就是从那些荆棘上迅速跨过。是的，这只能说明苦难能加速意志的成熟，挫折则会培育人格的完善。要相信一定有希望，摆在我们眼前的小水沟不是错，错的是由于我们的颓废才掉了下去。

保尔终究没能逃离魔爪，他竟双目失明，并全身瘫痪，可他并没有输，仍凭借着自己对生活的信心赢得了一份爱情，妻子达雅细致体贴，保尔仍没有自暴自弃，他咬咬牙，再次抓起了笔尖，进行创作。皇天不负有心人，保尔成功了，他的小说相继问世。

这无疑不是给我们证明的一个人最好例子。每一次挫折是对保尔意志的考验，又何尝不是对我们决心的考验呢？经一番挫折，长一番见识，其实挫折并不可怕，可怕是失去信心！

“世上无难事，只怕有心人”啊！谁能相信，一个全身瘫痪，双目失明的人能写好小说？也是否真在困难面前不徘徊，勇往直前呢？对于即将中考的我们，面对大量试题，是否因害怕而步不前？面对老师家长的怀疑指责，是否向他们证明过自己呢？面对一次失败，是否毅然选择放弃？

篇11

随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。

第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

二、现行制度的存在问题

2.1评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。

2.2评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。

213评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。

三、解决现有问题的措施

3.1继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。

3.2完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。

在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1确定评价的水平“门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2设置合理的权重

对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。

四、今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。

4.1职称评定社会化

职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。

4.2岗位聘任取代传统职称评审

公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。

4.3改革和完善评聘分开制度

要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。

4.4积极推进执业资格制度

执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。

当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。

参考文献：

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[4]王良群，王丰林，杨伟，等。关于科研单位职称评定制度的几点思考[J].科技情报开发与经济，2002（6）:81.

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[6]向勇。浅谈职称制度改革和发展方向[J].胜利油田党校学报，2003（5）:104.

篇12

2、事业单位评职称程序：

向单位申请，单位同意聘任并报人事局审批，人事局批示后向单位发公文，单位去人事局工资中心调整档案工资，单位正式聘任并内部发文公告。