医院奖惩制度范文

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篇1

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市政府及有关行政部门对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室（班组）的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室（班组）每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

篇2

何平的母亲告诉他有客人来，何平答应着，扭动身躯试图坐起来，但没有成功。在母亲的帮助下，他勉强坐了起来，两只胳膊僵硬地摊在面前。他母亲说，自出院到现在，他在床上已躺了1年。“是戒酒把我戒成了这个样子的。”何平的语气中充满了悲凉与无奈。

21天：医院治瘫戒酒小伙

饮酒误事 决心戒酒

28岁的何平眉清目秀，曾是一名边防战士。冰天雪地的环境使他养成了嗜酒的习惯。复员后，他在一家公司做业务员，迎来送往的应酬，加重了他对酒的依赖。久而久之，生活和工作都受到了影响，他越来越痛苦，遂下定决心要戒酒。

2004年2月19日，何平听说兰州市第三人民医院有一种独特的戒酒方法，便迫不及待地到那家医院接受治疗。住院后，院方检查表明何平身体健康，神经系统功能正常。何平和母亲咨询用什么方法戒酒，医护人员答复“厌酒疗法”，即服药后，再喝白酒，使患者体内产生厌恶反应。至于服何药，医护人员闭口不谈。何平的母亲按照医生要求，带来两瓶白酒，用于治疗。

厌酒疗法 以酒戒酒

何平说，入院第4天他买了一瓶啤酒，喝下去后反应强烈，发生喷射状呕吐现象，心跳加剧，呼吸急促，继而出现昏迷症状。经抢救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反对使用饮酒戒酒的办法，徐欣说：不但要饮，而且要一口喝，要“大水”冲。原来计划两天后就要饮白酒，因啤酒事件，饮酒时间后延了。

2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯装了二两多白酒，让何平一口喝下去。何平喝完5分钟后再次呕吐、昏倒，护士量血压后发现血压异常，医生又让输液。在输液过程中，何平感到脚心发麻，腿肚子发胀，心脏狂跳不止，呼吸异常，过了好一会症状才逐渐缓解。输完液后，何平脚心脚背仍然发胀，行动不便，晚上睡觉下身发冷。从这次开始，何平的小腿出现活动障碍，行动迟缓，膝盖不能弯曲，像根棍子。

次日，何平分别向主治大夫、护士长等人反映自己的感受，要求停止饮酒治疗，均未引起重视，主治大夫要求何平继续治疗。又过了3天，主治大夫又让喝酒，因何平坚决反对，大夫只让他喝了3小瓶盖，大约半两。这次反应虽不强烈，但开始出现了阳痿，晚上下肢感觉异常寒冷，好像没有盖被子，何平向家人要了一条厚毛裤。3月7日，何母到医院看儿子，何平告诉她双腿膝盖以下发麻，并要求出院。

21天：酒戒了 人瘫了

3月9日，主治大夫把何平带到办公室，倒了二两白酒让何平一口饮下。过了一会儿，何平就出现了呕吐、昏迷等症状，量血压时感到双腿肿胀，脚心发痒，心里发闷。输完液后，难受的情况才逐渐减退，但双腿从双膝往下完全没有知觉，失去了支配的能力。晚上双腿开始疼痛，下地活动时双脚没有知觉，鞋掉了都不知道。走路像机器人一样，膝盖不能弯曲，睡觉时下肢发凉。两天后手指失去知觉，手臂开始发麻。

这时，何平才意识到这是吃药时饮白酒所致。次日早上，何平问护士给他吃的是什么药？对方只说是“特效药”，拒绝告知药名。早上查房时，何平向护士长和病区主任反映腿疼和行动有障碍的情况，他们都只点头不吭声。向主治大夫反映，对方说：“没事。”以后，每天早上何平都主动向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告诉何平：“你这是喝酒造成的末梢神经炎，出院以后到别的医院再去调治调治。”下午碰见护士长，何平说腿脚没有知觉，护士长说晚上叫护士提些热水，让何平泡泡脚。晚上，何平让病友端了一盆热水，坐在走廊里泡脚，泡进水的部分麻胀，没泡进水的部分冰凉没有感觉。后来的几天里，何平双手发麻的情况越来越严重，经常拿什么掉什么，但医院仍然没让他停药。

3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋时脚没有知觉，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的帮助下才一瘸一拐地离开了医院。此时，何平才知道医院给他服用的“特效药”是痢特灵。

76万：无辜患者巨额索赔

“厌酒疗法”治坏神经

出院后，何平的病情发展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和钢笔，手指尖触摸任何东西都会感觉电击般的疼痛。两条腿不听使唤，需要别人帮忙才能坐起或站起来，站立时浑身发抖，站立不稳，支持不住，进而失去生活自理能力，连吃饭、大小便都要人伺候。何平告诉记者，夜间疼痛尤其强烈，自己每日每时都像在疼痛的炼狱里煎熬。

出院后何平又先后到多家医院求医，经过六家医院数十位专家、大夫诊断治疗，均提示是药物引起的“末梢神经痛”。经过一段时间治疗，腿部肿胀稍微减轻，但是疼痛并没有减弱，阳痿症状依然存在，四肢仍然毫无知觉，生活仍然不能自理。

这家医院对何平实施的戒酒疗法主要是通过给患者服用超剂量的“呋喃唑酮”（痢特灵），使乙醇代谢停留在乙醇阶段，产生乙醇升压物质酪胺难以分解，进入末稍交感神经后引起升压等躯体不适反应，结果使以往对酒有很高耐受性的嗜酒者产生许多躯体不适反应，经过多次强化，在一定时间内建立起对酒精的厌恶反射，达到戒酒的目的，这就是“厌恶疗法”。

对于此说，记者从何平的病历上得到证实。何平住院期间每天服用痢特灵，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特灵189片，总量18.9克。

专家：服用痢特灵禁止饮酒

记者在兰大医学院采访时，一位不愿透露姓名的药理学专家告诉记者，痢特灵是临床常用的一种抗菌药物，主要用于菌痢、肠炎等疾病的治疗。病人如果服药期间同时饮酒，可出现“双硫醒样反应”，主要表现为面部潮红、心动过速、腹痛、恶心、呕吐及头痛等不适症状。痢特灵服下之后，经人体内生物转化，可产生一种叫2-羟乙胺的代谢产物，该物质能抑制心、肝、脑等组织内单胺氧化酶的生物活性，使这些组织内的5-羟色胺、去甲肾上腺素和多巴胺等单胺类神经传递物质免遭灭活而含量增高，由此产生一系列拟肾上腺素样反应。饮酒后，痢特灵及其代谢物在抑制单胺氧化酶生物活性的同时，也可使乙醇代谢过程的中间产物乙醛降解受阻，使乙醛聚积体内而引起中毒症状，加重了服用痢特灵后的毒副作用，尤其对酒精产生出明显的厌恶不适症。因此，服用痢特灵时必须禁止饮酒，并避免用酒精做皮肤消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的饮品，尤其是患有心脏病、脑血管症的患者更须注意。

律师：治疗方法违背国家药典

篇3

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中图分类号： C975 文献标识码：A 文章编号：

随着社会主义经济的蓬勃发展，各企业在积极的发展中面临了极大的机遇和挑战。社会市场竞争越来越激烈，使得企业意识到了市场竞争开始从资本的竞争转变为人才的竞争。人力资本是企业生存发展的关键性因素，而提高企业内部员工的工作能力，改善员工的工作绩效，从而提高公司整体的效益成了企业在市场竞争中胜败的关键。在人才的培养中，员工培训是最常用的手段。而在整个员工培训的过程中，培训奖惩制度和培训成果转化是两个至关重要的环节，直接影响到了员工培训的质量以及效率。

(一)完善奖惩制度

奖惩制度是保证员工培训质量的保障，因此，需要制定一套完整的奖惩制度来确保员工培训的完成。提出以下一些建议：

1.培训纪律方面

培训期间对员工培训纪律上要严格记录考勤。

培训期间员工手机一律静音、关机或调为震动，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。各部门负责人在每天上课之前点名检查本部门员工到达情况，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。未向部门负责人请示，擅自离开或者提前离开者，第一次予以警告，第二次进行罚款处理。未经批准而无故缺席培训者，立即进行罚款处理。员工因病不能参加培训的，请假需经部门经理批准方可，事后将病例、病假单一同上交部门经理存档备案。

2.培训成绩方面

培训期间没有请假等事宜，没有警告、罚款处理的，予以奖励。培训期间，态度积极，认真听课学习，考核成绩优异，并得到授课老师同意肯定的，予以奖励。培训期间，态度消极、表现不佳、考核成绩较差的，点名批评警告。

（二）建立培训成果转化

培训成果转化是整个培训过程中的重点，培训的内容必须转化为生产力，才能提升企业绩效、满足企业发展的需求。针对该企业的实际情况，可以从以下几个方面的措施来提高培训成果的转化率。

1.将课程转化为学院的理解与心得

要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？

2.将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划

要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份效上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。

3.将工作改进计划转化成可持续的工作行动

要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。

4.将工作改进行动转化成工作绩效

要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1 老师讲到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提炼出来的能做到多少？ 3 在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。

篇4

助力农户生产经营。突破农户贷款面广、收回难的禁锢，支持农户、家庭农场发展。该行根据盐都区农业发展规划和特色，对全区10万亩的“一园四线”的现代化规模农业区、“四水蔬菜”和“四青作物”特色产业区等开展“家计调查”，筛选以起点高、规模大、品质好的农户作为培植对象，并针对涉农产业资金需求季节性、高频率、短期限、小金额的特点，改进授权授信和资信评估方式，完善农户贷款运营机制，疏通投放快捷通道，重点扶持家庭农场、上游原生态农产品生产基地、市场供求平衡的农副产品生产，当年新增农户贷款4594万元，完成市分行下达全年目标的156%，为全区农户专业化经营、链条式生产锦上添花。

篇5

存在的问题

问题一：缺乏专职管理人员配备。在地市级公立医院当中，尽管每个科室都设有宣传员，但多为兼职，医院也没有为宣传员队伍配备专门的管理人员，致使宣传员队伍无法得到有效管理和运行，更无法实施有效激励和奖惩措施，从而导致宣传员队伍本身能力建设的力度不够。

问题二：精神激励与物质激励不均衡。地市级公立医院欠缺对宣传员队伍精神与物质激励机制平衡的考虑，大部分医院仅给予精神激励，如通报表扬、口头表扬、颁发奖状等。但大部分宣传员是医院基层员工，物质激励对其更重要，如医院仅给予精神激励，则会降低其积极性。

问题三：激励缺乏合理的考评机制。很多地市级公立医院虽重视宣传，但不懂如何进行有效的宣传员队伍考核评估机制。首先，考核评价的信息不够公开透明，考评标准重点在于宣传部门和院领导的评价，并没有开展广泛的评价和监督。其次，传统的考核评价标准较为死板，不灵活，没有根据宣传员平时的表现情况来进行动态的考评。另外，医院只重视定期考核，对于日常的动态考核并无有效实施。换言之，考评工作只重视宣传人员的年终考评。

问题四：职务薪酬提升激励机制不合理。大部分地市级公立医院未为宣传部门专职工作人员设置有效的职务晋升制度和机制，很多宣传人员没有相对应的职称序列。因此，宣传人员想要获得较好的职务、薪酬的提升较为困难。医院专职宣传员难以获得晋升、加薪，就滋生其职业倦怠，缺乏工作积极性，也就不能有效地发挥医院“代言人”的作用，更无法谈及医院品牌的宣传。

问题五：奖惩制度设置不尽合理。奖惩制度合理的设置对调配宣传工作人员的积极性起到指挥棒的作用，合理的奖励、有效的惩罚才能激活宣传激情。然而，很多医院都会走极端化，不是过多地强调奖励，就是过多地强调惩罚，无法做到奖惩相适应。

激励机制构建

应如何构建地市级公立医院宣传员队伍的激励机制呢？

第一，应建立有特色的专职宣传员晋升激励制度，从而调动兼职宣传员的积极性。医院一方面要制定出一个健全、稳定、科学、合理的宣传部门人员晋升路径，这样才能使宣传员有目标导向，积极地参与到工作中，充分发挥自身优势，出谋划策。同时，在制定晋升激励制度实施时要注重民主监督，使得晋升激励不再空洞。

另一方面要拓展晋升激励的途径。因为宣传员对工作的期待会不断提高，这就使得医院必须重新建立宣传队伍的晋升激励途径，不再拘泥于传统意义上的纵向职位晋升。还可以鼓励宣传工作人员在医院的多个部门之间进行横向轮转，规定宣传人员横向轮转后优先晋升或给予加薪，这样也就让他们有更多的职业期待，获得更多的历练，培养出综合型的宣传人才。

第二，提高宣传员队伍考核的科学性与合理性。一是建立合理的绩效评估系统。系统的建立必须以医院的整体战略目标为导向。总体来说可以分为两个部分，一部分是对科室的绩效评价，另一部分是对宣传员的绩效评价。为了突出部门合作、团队合作的重要性，绩效评估需要以科室绩效为核心，宣传员绩效评估为辅助，还要引入社会评价，并将医院其他职工的满意程度放入考核目标中，尽力做到360度评估。

二是对宣传队伍的不同岗位实施分类考核。医院要制定详细的工作岗位书，使宣传员明确自己的职责和义务。另外还要对宣传人员的素质和能力进行严格筛选，对于工作量大小、职责轻重、复杂程度等都要进行科学的配比，这样才能使宣传工作发挥出应有的作用。

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全面预算管理是利用预算对组织内部各部门、各单位的各种资源进行分配、考核、控制.以便有效地组织和协调组织的各种经济活动，完成既定的经营日标。

一、医院全面预算管理存在的问题

（一）医院对全面预算管理认识不足，缺乏广泛的参与

目前大部分医院对全面预算管理认识不足，认为预算只是财务部门的事情，与医疗、医技科室无关，只是由财务部门确定预算项目、编制预算，形成财务部门自己闭门造车的现状。这种预算首先不了解各医疗、医技科室的实际情况，其次没有对目前的医疗市场变化进行调查、分析，导致预算同医疗、以及科室相脱节，不能确保预算目标的实现，单纯的完成医院布置的任务。全面预算管理需要每个科室在医院整体战略目标的指导下充分发挥其自身的主动作用。

（二）缺乏医院总体战略目标的设定

设立医院总体战略目标是有效运行全面预算管理的前提。目前许多医院的高层管理人员并没有认识到战略目标的重要性，战略目标的制定、战略决策实施等流于形式，只从各部门、各单位的角度重视成本的减少及短期经济活动的发展，忽视医院整体长期的经营目标，不能将各部门、各单位的利益同医院长期发展战略规划想融合，这样全面预算管理很难去得预期的效果。

（三）预算方法不科学

首先，医院一般采用“基数增长”编制方法，由财务部门提供各相关科室上一年度的相关数据，单纯按一定比例进行编制。各科室既没有预计科室自身未来情况的变化，也没有考虑外部政策的变化及医疗市场动态的变化，使预算指标缺乏客观性。其次，由于各科室缺少沟通，在一些存在交叉编制关系的科室中会出现以自我为中心，各自为政的现象，使预算编制不准确。最后，预算编制缺乏全面考虑。医院在进行预算编制时只进行了单项的预算，如成本预算、收入预算，没有包括医院经营运行的各个方面，如人力资源预算、患者满意度预算等，从而使管理层不能对医院整体经营状况进行预测。

（四）全面预算管理执行效率差

医院虽然编制了比较完整的预算，但对其后期的预算执行和考核没有进行比较和分析，对执行过程中的偏差也没有进行调查分析、反馈和修改，没有将预算的执行考核与科室核算相结合。全面预算管理变成流于形式的预算管理，在耗费人力、物力的同时，严重影响到医院的整体战略目标。

（五）全面预算管理过程中缺乏有效的考核奖惩措施

考核与奖惩是预算管理的有效保证，只有通过科学合理的考核、赏罚分明的奖惩，才能确保预算管理落到实处。首先，医院考核奖惩制度不合理，业绩评价不公平，如只重视财务业绩指标而忽视了非财务指标的考核，打消了各科室和员工的积极性。其次，缺乏全面预算考核标准，过多的强调客观因素和外部因素的影响，而忽视了自身的原因，使考核标准不统一，难以让人信服。另外，奖惩措施不到位，缺少激励机制，使全面预算指标起不到相应的作用，最终导致全面预算管理失败。

二、全面预算管理的对策

（一）提高全面预算管理的认识，建立全面预算管理的组织机构

首先，要提高医院管理者对全面预算管理的认识，只有得到院领导的支持，才能有效的开展全面预算管理；其次，对医院中层管理者科室主任进行全面预算管理相关知识的培训，使科室主任了解全面预算管理的重要性，为日后编制预算工作做准备；第三，在院内展开全面预算管理的宣传活动，使每个人都能了解全面预算管理的作用；最后，医院要建立一个由院长担任组长的预算管理委员会，成员由各分管领导和财务、医务、护理、科教等职能部门负责人组成。领导小组负责对预算进行分析、审议，协调各部门的关系。

（二）以医院战略目标为指导，将目标分解到科室

制定医院总体战略目标，并将医院核心竞争力和医院远景在全面预算管理中体现。以医院战略目标为总方向，将战略目标指标化，分解到每个科室、每个人，将其纳入全面预算管理体系中加以考核。

（三）制定合理的预算编制方法

编制预算不仅仅是财务部门的责任，需要各业务科室的配合。《医院财务制度》要求“医院要逐步采用零基预算方法编制预算”，以及“自上而下、自下而上和上下结合”的方式。由财务部门为各业务科室提供预算相关的数据和方法，并对预算进行汇总和分析。

全面预算管理包含很多预算项目，要根据不同项目特点选择不同的预算方法。如工资支出、管理费用、水、电、气等公用支出等采用固定预算法；医疗耗材、药品费等采用弹性预算编制法；对大型设备、基建项目等采用零基预算法。由各科室、各部门制定自己的预算指标，在逐层汇总，自下而上来确定医院的预算指标，在由医院预算管理委员会自上而下的审批，以保证总体目标的统一性，最后确定执行。

（四）加强预算执行管理

医院预算指标确定后，必须严格遵照预算内容和项目进度计划，要接受相关部门的监督和审核，做到有效控制和信息的及时反馈。首先，要建立考核小组，并制定完善的考核制度，对个科室进行检查，及时反馈信息，定期向医院汇报预算执行情况，对预算执行中出现的新情况、新问题及偏差较大的项目，及时查找原因，并做好分析工作，确保医院经营目标顺利完成；其次，对于大型设备、大型工程项目要建立严格的审批程序，并严格按照预算执行；最后，预算如需调整，需经过严格的审批，按照规定的程序进行相应的调整。纵观整个全面预算管理系统，建立全院信息反馈系统是很有必要的，及时对预算执行情况进行跟踪监控，不断调整偏差。

篇7

1.1一般资料

选取我院护理人员100名，随机分为试验组和对照组各50各。护理人员的选取标准：临床科室病房中的护理人员，具有基本的护理知识，并且可以配合管理工作的进行。护理人员均为女性，年龄25岁~32岁。2组人员在年龄、护理患者患病类型等一般资料方面差异无统计学意义（P>0.05）。具有可比性。

1.2管理方法

对照组采用常规管理方法，主要有制定管理制度，按照护理人员的水平进行岗位分配，严格执行医嘱等；试验组采用分层次管理[2]，主要有按岗培训、岗位工作考核、奖惩制度等。具体方法如下。①按岗培训：医院要根据护士的护理水平和特点来安排护理岗位，并且在工作中要有针对性地进行培训，从而更好地提升护理水平。②一对一分层管理：要按照一名医师对应一名护士的方法来进行管理，提升管理的有效性，让护士与医生很好地配合，共同为患者提供护理服务。③岗位工作考核：医院成立监督小组，制订一系列的考核标准来评价护理人员的工作效果[3]。④奖惩制度。在管理中要制订一些奖惩制度来对护理工作进行奖励和监督，对于表现好的进行鼓励，对于出现问题的要给予适当的处罚，使得护士的工作更加有责任感。

1.3护理效果评价

患者对护理人员的护理技术、护理服务态度和护理主动性进行评分，满分为10分，分值越高表示护理质量越好，并且结合管理考核对护理人员的护理质量进行综合的评定。

1.4统计学方法

采用SPSS15.0统计学软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

试验组的护理质量明显优于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），

篇8

随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。

1新时代医院人力资源管理存在的不足

医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。

2新时代医院人力资源管理策略

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一、抓好医院五年规划和“创二乙”达标工作的落实。我院出台的《20xx年至20xx年五年发展规划》，这个《规划》计划于1011年底之前做好“创建二乙”达标工作。结合我科实际情况今年眼科增设眼视光学门诊和眼镜店，开展准分子屈光手术和眼镜的验光配制，拓展业务范围，增加业务收入;耳鼻喉科增加综合治疗台1台，引进专科医师1名;另外增设门诊急救室，并配制相关抢救设备，增设预检台和发热门诊，为创“二乙”打好基矗

二、加强科室管理，在医院领导和各分管委员会的指导下按“四川省二级乙等综合医院评审标”中的三级管理制度成立科室医疗质量管理、医疗安全管理、医院感染管理、药事管理、病案管理、输血管理等领导小组，完善各领导小组管理制度和工作职责，定期组织开展活动，对科室存在的问题进行自查，讨论整改措施并督促实施，提高了科室的管理水平。

三、狠抓医疗质量管理，进一步提高全科医务人员整体素质。坚决贯彻执行医疗核心制度，由医疗质量管，请保留此标记理小组定期组织开展学习，使核心制度人人知晓并熟练掌握，不定期抽查门诊日子、门诊病历、处方的书写情况，检查“合理检查、合理治疗、合理用药”的执行情况，诊疗活动中按照操作规范进行管理。制定医疗质量考核标准，按标准进行考核，并设立奖惩制度。使各项规章制度真正落实到工作实际中，使工作制度化、规范化，防止医疗差错、医疗事故的发生。

四、加强业务学习、法律法规学习，提高业务水平，规范医疗行为。定期组织科内讲课，对专科知识，专科技能，急救知识，急救操作进行学习培训，并组织全科室人员对医疗法律法规、规章制度进行学习，提高医务人员业务水平和职业素质。

五、提高服务水平，制定并执行岗位人员职责，行为道德规范，学习廉洁行医制度、医患沟通制度、医德医风规范，医师行为规范、医技人员行为规范、护理人员行为规范等，实施医德医风考核制度和奖惩制度，窗口服务人员学习文明礼貌知识增强沟通能力，全方位提高门诊服务水平、提升医院形象。

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[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2012）03-0126-03

The application of the rewards and punishement system in nursing quality managing

ZHOU Yuehua LIN Lihua

Nursing Department, the People’s Hospital of Pingyang County in Zhejiang Province, Pingyang 325400, China

[Abstract] Objective To discuss the application of the rewards and punishment system in nursing quality managing. Methods The rewards and punishment system was beginning from Jan 2010,compared with nursing quality check score in 2009,and to compare and analyze the nursing quality and the gratification grade before and after performing one year. Results After performing the rewards and punishment system,the nursing quality was significant improved than that before performing (P < 0.01). Conclusion The rewards and punishment system which is performed in nursing quality managing can rise the gratification grade,enhance the nurse’ working fervor and the cohesion power, increase nursing management awareness,improve the nursing quality,and further improve the nursing manage efficiency.

[Key words] Rewards and punishment system；Nursing quality；Nursing management

护理质量是护理工作不变的主题，是护理管理的核心内容[1]。强化护理质量控制管理，不断促进护理质量提高是医院护理管理者面临的一个重要课题[2]。为了提高护理质量，我院于2010年1月开始在护理质量控制管理中制定落实了一系列奖惩机制，并与2009年的护理质量评分各项指标进行比较，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院现有核定床位600张，27病区，在岗护理人员432人，年龄20～54岁，平均（32.53±3.82）岁；职称：副主任护师12人，主管护师92人，护师151人，护士177人；学历：本科141人，大专 231人，中专60人；平均每天患者住院数560例。

1.2 护理质量管理内容

1.2.1 取得多方支持 护理部制定奖惩方案，取得科主任和护士长的同意和支持，经院长办公会决议，对护理质量优异的科室给予奖励，对不达标的科室给予经济处罚。

1.2.2建立护理质量管理体系，成立护理质控管理小组 建立以护理部-科护士长-护士长-科室质控员为主体、全体护理人员人人参与的护理质量管理组织体系。护理部成立基础护理、危重患者护理、安全护理、专科护理、健康教育、护理病历书写、急救器械及药品管理、病房管理8个护理质控管理小组，分别负责上述各项质量检查，各成员对护理质量实施奖惩管理制度达成共识。根据《浙江省病房护理质量评价标准》及医院管理年质量要求制定严格的护理质量评价标准，组织全体护理人员学习，明确质量评价内容及检查方法。

1.2.3护理质量检查方法 护理部每个月对各病区住院患者发放15～20张患者满意度调查表，发放人员详细讲解各项评价项目，当场回收；护理书写质控小组每个月抽查各病区现病历和归档病历各2份，按《浙江省病历书写规范》及《温州市质控中心关于病历书写补充说明》制定的护理书写评分标准评价；其他各质控小组每个月抽查不同项目的护理质量，每季完成上述8项质量一轮的检查。护理部主任进行综合评分，将存在的问题及改进意见一并反馈给各科室，并将其作为下一步的重点检查内容。护理部建立护理质量数据库，以上数据均由护理部干事输入数据库，不仅方便护理部掌握全院各科质量动态，而且可随时调出数据实时全程和监督检查，作为统计的依据。

1.3 扣分细则

各护理专项质量每小项5分，全部符合要求得5分，1处不符合扣1分，依次类推，最低得1分，如基础护理检查发现一患者指甲长扣一分；如专科护理检查中护士对患者病情掌握1项5分，抽查一种疾病，一处错误或不全扣1分。

1.4 奖惩实施细则

1.4.1 患者满意度奖惩 我院质量管理目标的患者满意度≥90%，每个月满意度平均分95%以上科室每增加1个百分点奖100元，90%以下则每下降1个百分点扣科室奖金50元。

1.4.2 护理病历书写质量奖惩 每个月护理病历（现病历及归档病历各2份）书写质量平均分95分以上科室每增加1分奖100元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金50元。

1.4.3 季度8大项护理质量汇总成绩奖惩 每季度将8项护理质量各项以100分制算出总分除以8，平均分95分以上科室每增加1分奖300元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金200元。

1.4.4 年终各项质量累加成绩奖惩 将全年患者满意度、护理病历书写质量、8大项护理质量分别按20%、20%、60%的比例累加算出各科的总分，前三名科室分别给予2000、1500、1000元的奖励，并在医院公示栏内张贴光荣榜，在护士大会上表扬，作为学习榜样，年终评优有优先权，扣分最多的三个科室取消其当年被当选为先进科室及其他荣誉的资格。

1.5 重视监控与反馈作用

护理部对各科护理质量达标、制度落实、服务效果等情况及时进行汇总、分析与讲评，对过去有进步的科室，给予肯定和鼓励，对不达标科室除按比例扣除奖金，并给予思想教育。针对奖惩结果中反馈不足进行讨论分析，要求护理质控小组成员、护士长认真参与并提出意见，有效地宣扬先进，鞭策后进，同时护理部善于听取各位的反馈意见，不断对考核细则进行修改完善。

1.6 观察指标

护理质量检查评分主要包括基础护理质量、 危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症方面。

1.7 统计学方法

使用EPI-data录入所得数据，经SPSS13.0统计学软件进行配对t检验，P < 0.01为差异有统计学意义。

2 结果

2010年1月起我们实施奖惩机制后，护理质量检查评分中的基础护理质量、危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症均较2009年明显提高，详细见表1。

3 讨论

3.1 提高患者的满意度

患者满意度是医院的一个重要管理指标，是医疗质量考评中不可缺少的一个环节，它直接影响医院的声誉、患者的流向和医院的发展[3]。实施奖惩机制管理后，护士围坐护士站现象大大减少了，护士把时间还给患者，护士与患者沟通更主动了，各项健康宣教落实到位，改善了护患关系；为提高满意度，护士自觉用护理道德规范自己的行为，以质量标准约束自己的行动，提高了主动为患者服务的意识；由于加强学习和培训，提高了护士的理论水平和操作技能，使她们能运用专业知识对患者进行科学护理，提高了患者和家属的满意度。

3.2 有利于增强护理人员的竞争意识和团队凝聚力

奖惩机制增强了护士的参与竞争和质量意识，护士为了病区能达标得高分，不放过每一个为科室得分的机会，勇争奖励分，护士之间相互监督、相互协作，及时杜绝每一个差错的发生，积极为护士长献计献策，激发了护士的竞争意识，增强护士的集体荣誉感、责任感与自尊感；和谐的工作环境，创造一种良好的勤奋工作心境；受奖科室常将一部分资金用于在工作之余一起聚餐、短途旅游、适当娱乐等活动，减轻工作压力，加强了联络和沟通；护士由于受到关心和爱护，会更加努力工作，使这个集体更具凝聚力[4]。

3.3 有利于调动护士的工作积极性

对护理人员适时适度、合理公开的实施奖惩机制，既可增加护士的实际收入，又可满足其被尊重、自我实现等高级需要。同时运用奖惩机制后，强化了护理人员的工作业绩能得到相应回报的信念，调动了其积极性，促进了护理人员自觉工作的热情，提高了护理人员工作的热情，提高了护理人员的工作主动性、创造性以及主动为患者服务的意识，增强了护理人员的责任心和慎独精神。

3.4 增强护士长的管理意识，加大护理管理力度

奖惩机制增强了护士长的荣辱意识及竞争意识，产生了更新知识、努力进取的驱动力[5]。实施奖惩机制后，使护士长感受到强大的危机感和竞争意识，调动护士长的工作积极性，增加了护士长的工作责任心。由于制定严格质量评价标准，对管理者来说可以防止随心所欲、为所欲为，保证奖惩权限的有据可使、有序实施、有效监督，加大了护理管理力度。

3.5 奖惩制度规范各项护理工作内容

评价标准是护理质量管理的基础，也是质量控制的依据[6]。为了评比，护理部制定了各项工作制度，规范了各项护理工作流程，细化各项护理质量评分标准，使护士长及护士对护理质量内容及标准非常明确，避免了盲目工作。通过护理质量评比、找出薄弱环节、采取相应措施，以促进各项护理质量的达标。

3.6 提高了护士学习的主动性

市场经济的重要特征就是竞争，有竞争才能有进步，才能有改进和提高[7]。定期举办三基理论知识竞赛、护理操作技术比武，护理队伍注入活力，护士在竞争中不断发现自己的差距和不足，“要我学”变成“我要学”，改变以往那种强迫性的学习，使全院上下学业务、钻技术蔚然成风。

3.7 提高护理质量

奖惩机制使各科争先创优，充分调动了护理人员的积极性、主动性和创造性，护理人员和科室为了能胜出别人，经常会开展一些创造性的工作，不仅激发护理人员的积极性，更促进良好行为的增多，减少了不良行为和差错的发生，从而提高了护理人员的综合素质，提高了护理质量；实施奖惩机制后，护士按标准进行自我控制，做到层层把关，护理质量和护理服务效益明显提高，全院上下形成对护理质量齐抓共管的良好局面；由于护士长加大护理管理力度，从而进一步提高护理质量。

4 体会

4.1 奖惩要以教育为目的

作为管理者不应将奖惩视为最终目的，应借实施奖惩机会，抓紧做好思想教育，对受奖者既要肯定成绩，又要宣传鼓励，获得情感激励，对受惩者既要谨慎从事，又要做好耐心细致的思想工作，消除抵触、悲观的情绪；坚持奖励与惩戒相结合、以教育为主的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，使二者相辅相成相得益彰，实践中不断完善奖惩制度。

4.2 护理部原则性要强

护理部应根据医院的总体要求，制定奖励与惩罚的条例，使奖惩有据可依，尽量避免管理者凭主观印象奖惩护理人员；奖惩制度实施过程中应一视同仁，坚持奖励的公正性，在制度面前人人平等，任何人触犯了规章制度都应受处罚；登记各项质量分时公开、公正，接受全体护士的监督，使护士心服口服，自觉按制度办事，减少矛盾；奖惩实施之后，护理管理者要广泛听取各方面的意见，重视结果反馈，及时发现问题，调整行为。敢于正视自己工作失误，对护理管理者本人可以吸取教训，获得经验，对护士来说也能获得心理平衡，从而最大限度发挥护士潜能。

4.3 奖惩比例适当

奖惩不是目的，只是一种管理手段，目的是为了弘扬正气，加强职业道德教育，提高政治素质。管理者的奖励和惩罚要适度，一般奖励量重于罚，使护士增强受奖行为反应的频率，而处罚只是为了减少和消除消极行为[8] 。批评掌握分寸场合，顾及她们的性格及影响，从而使个人与集体配合默契，使有限的管理要素达到优质运转，从而提高护理质量。并结合人本原理更多地应用激励机制[9]。

美国管理学家福莱特提出“管理就是借他人之力把事情办好”。要想发展，只有把人作为最根本的动力，奖惩机制是这种动力的催化剂，可最大限度地激发护士的积极性和工作热情，提高患者满意度，增强团队凝聚力，增长护士长管理意识，提高护理质量，有效改善护理管理的效能，为医院创造更多价值。

[参考文献]

[1] 施雁. 护理质量管理实效性研究[J]． 中华护理杂志，2006，41（5）：443-444．

[2] 张曼苓，逢冰洁，孙丽波． 在整体护理工作中充分发挥三级护理管理体系的作用[J]． 中华护理杂志，2002，37（9）：679．

[3] 营平女，李琳. 山西医科大学第一医院患者满意度调查及分析[J]. 全科护理，2009，7（22）：2413.

[4] 刘绍金，张红梅. 激励在护理管理中的应用[J]. 护理管理杂志，2005，5（12）：29-30.

[5] 陈长春，刘海娟，邢凤梅，等. 奖惩机制促进护理质量的提高[J]. 河北医药，2002，24（6）：522-523.

[6] 徐蓓蓓. 护理质量管理中存在的问题和对策[J]. 实用护理杂志，2010，26（9）：67-68.

[7] 张雪莹，管健，候晓燕. 激励机制在护理管理工作中的应用[J]. 中国医药指南，2008，6（20）：175-177.

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中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-0000-01

医院内部控制作为医院管理的重要组成部分，在医院的经营与发展发面起到了重要作用。但随着新一轮的公立医院的改革，国家对医院的经营与管理提出了新要求，部分医院忽视了内部控制的重要性，未能及时完善内部控制制度，无法应对改革新形势，影响了医院的发展。下面讲医院内部控制的问题及对策。

一、医院内部控制的问题分析

1.管理层对医院内部控制的忽视

行之有效的内部控制可以提高医院各项制度的运转，能提高医院应对风险的能力，增加医院在同行业内的竞争能力。医院作为一个为全社会提供医疗服务的单位，其社会职能存在特殊性，而上级管理单位对医院的考核也仅限于医疗方面以及各项经济指标。这导致了医院的管理层只重视医院医疗设备或医疗人才等方面的发展，忽略了内部控制对医院发展的重要作用，管理层普遍认为内部控制会限制医院内部的活力，甚至没有其存在的必要，医院内部的重大决策，一般通过管理层进行决策，缺少一个相关的标准，受主观因素影响较大，缺乏客观性与科学性。随着国家对公立医院改革的深入进行，旧的管理方法显然已不适应新形势。

2.内部控制制度不健全

随着内部控制制度在企业中所起作用得到管理层的认可，公立医院大多都建立了内部控制制度，但这些制度基本上照搬一些企业的管理制度。但医院不同于一般事业单位，其管理有其独特性，因此，企业的内部控制制度无法适应医院的运行方式。现如今，国家没有出台相关的医院内部控制的相关条例，多数医院的内部控制制度并不健全，缺少可执行性与科学性，这对医院以后的发展造成了一定的限制，社会公信度有所降低。目前的一些内部控制制度看似严谨，实则漏洞百出，它仅仅是作为内部的一种奖惩制度以及职责的分工，缺少各部门、各环节相互制约等系统性、科学性的规定，内部控制制度形同虚设，无法达到预期的效果，归根结底，是管理者对医院的整体流程并不了解，对内部控制的建设缺乏重视。

3.内部控制整体水品低

医院作为一个专业结构，其工作重心往往放在医疗方面。医院会对医疗人员进行定期的培训，工作检查等，同时会对医疗设备进行更新换代、维修保养。院内各种奖惩制度，培养体系完整，使医院医疗水平保持一个较高水平，这得益于医院管理层对其的重视。相对的，医院内部缺乏对内部控制建设的重视，内部控制人员的素质普遍偏低，大多仅为大、中专水平，更有甚者，一些毫无基础的人员经过短期培训，即可上岗。这就导致了内部控制的建设缺乏专业人才。内部控制的建设、完善，制度的规划、调整，都需要专业人才来完成。但医院缺乏对内部控制的重视，没有相关方面的人才引进，所以，医院内部现有的内部控制制度无法适应医院现阶段的水平。缺少了相关方面的专业人才，即使拥有完善的制度，也无法取得相应的效果。专业人才在完善医院内部控制方面不可或缺。

4.未能彻底发挥内部审计的作用

内部审计在内部控制上起到了重要作用，大多数医院设立了审计部门，但因为观念、社会关系等问题，审计部门的工作被视为得罪的人工作。审计部门缺少相关的规范管理，审计部门的职责无法发挥。审计人员形同虚设，缺少对医院内部的监控。这导致不同岗位职责分布混乱，物理信息资料管理混乱，网络信息易泄露等问题。

二、解决医院内部控制问题的对策

1.加强管理层对内部控制的重视程度

一个医院的管理层控制着整个医院的运行，对整个医院的发展起着重要作用。要使内部控制在医院建设中得到重视，高层管理的态度显得尤为重要。培养高层管理对于内部建设的重视可以分为两个方面。一方面，加强医院管理者在内部控制方面的培训，转化其“重医疗，轻管理”的传统观念。同时，深化各科室对内部建设的重视，由上级影响下级，形成从院长到职员的内部控制链。另一方面，管理者应定期检查医院内部对内部控制制度完善落实情况，对执行效果好的部门实行表彰，加强整个医院对于内部控制的重视程度。

2.完善内部控制制度

内部控制度作为内部控制建设的标准，其重要性不言而喻。现阶段的内部控制制度多为生搬硬套，无法发挥其效用，应加以完善与改进。首先，应了解医院内部的实际情况，医院由管理层至员工阶级的管理构架，修改现有制度，使其更加的可行、科学、适应医院的现阶段的发展情况。并且，将内部结构渗透至每一个部门，形成以院长为核心，内部建设为构架，每个科室，每个部门形成一个节点的网状结构，环环相扣。以科学有效的管理取代管理者自主管理、自主决策的认为管理阶段，以适应新型医疗改革的的深化。

3.提高管理人员的综合素质水平

作为一个兼具盈利性与公益性的机构，医院除了在引进医疗性人才的同时，也应该注重管理型人才的培养。要提高医院管理人员的水平，首先，要提高志愿的入职标准，引进管理型的专业人才，是内部建设的构架更加完善。其次，对内部控制管人员进行定期的的检测与评估，施行奖惩制度，提高员工对于内部控制建设的积极性。同时，可以给原来的管理人员进行专项培训，在原有基础上，提高其水平，进而提升医院的综合竞争力。

4.有效发挥审计部门的作用

审计部门对于内部控制的施行有着重要作用。为改变审计部门名不副实的现状，有效发挥审计部门的作用，审计部门应设立科学有效的管理条例，独立于其他各科室，有效行使其权利。审计人员可以参与到医院的各部门决议中，对各部门的经济活动根据相关条例，进行科学、公正、客观的审计，提高医院内部的工作效益，完善医院内部的监督体系。

三、总结

医院内部控制的建设是一个复杂而庞大的任务，必须清楚地了解医院的构架，从管理者到职工都提高对内部控制的重视，完善内部控制的制度，健全审计部门的职能，提高管理人员的管理水平，才能提升医院的综合实力，更上医疗改革的脚步，在同行业的竞争中显示自身的优势，获得更好更快的发展。

参考文献：

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【文献标志码】B

【文章编号】1005-0019（2018）07-283-02

在医院护理管理中，控制医院感染是关键的工作，医院感染在增加患者痛苦的同时，还会造成医疗质量下降[1]，医患纠纷概率较高，不利于医院良性发展，临床采取可靠的干预措施，可避免上述问题。本文旨在探讨PDCA循环法应用于医院感染护理管理中的应用效果。

1临床及研究方法

11临床资料研究对象取我院2016年10月至2018年4月的88例住院患者，动态随机化分组，均分为对照组及观察组。

对照组：共44例，男女之比为24：20，年龄平均（3813±356）?q，最大60岁，最小22岁。

观察组：共44例，男女之比为26：18，年龄平均（3845±339）岁，最大58岁，最小23岁。

纳入标准：精神状况较佳，无交流障碍或智力障碍；积极配合此次研究，知情同意者；无感染性疾病者。

排除标准：肝肾等重要脏器功能障碍者；伴有感染性疾病者；合并精神系统疾病者。

两组上述资料比对差别微弱，P>005。

12研究方法对照组采取常规管理模式，遵医嘱实施各项操作，加强临床监测，及时处理异常状况。

观察组行PDCA循环法管理，具体在于：①计划，成立管理小组，了解科室实际状况，并制定管理目标，探讨问题发生原因，并制定针对性整改方案。②实施，加强人员管理，定期组织医护人员学习医院感染相关知识，强化其医院感染意识，引起其重视，促使其掌握手卫生、空气消毒标准、物体表面消毒及环境达标要求等理论知识，采取奖惩制度、责任划分制度，进一步提高医护人员主观能动性，同时，引导其学习沟通技巧，掌握如何避免医患纠纷。③检查，由管理小组对医院感染管理效果进行定期检查，针对不符合项目如实、详细记录，并寻找根本原因。④改进，定期举行质量分析会，每月一次，并上报检查结果，进行针对性整改措施，于临床实施，进入下一个循环。

13实验指标观察两组医院感染发生情况及患者满意度。

患者满意度采用自制调查表评估，包括不满意、较为满意、极为满意，总满意概率=总概率-不满意概率。

14统计学处理计数资料以百分比表示，卡方检验（医院感染发生概率、患者满意度），数据分析采取SPSS2100软件，存在对比差别以两者之间P

2结果

21两组医院感染发生情况对比观察组医院感染发生概率（227%）低于对照组，P

22两组患者满意度对比观察组患者满意度（10000%）显然优于对照组，P

3讨论