人力资源调查报告范文

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二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）重视员工培训

在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

（二）建立店内招聘系统

xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。

（三）定期的工作变动

酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

（四）为员工提供自我评估的工具

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该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

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关键词

人力资源管理 毕业社会调查 调查报告

我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校 “人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：

(一)服务员见习转正。1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。

(二)服务员—训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。

(三)服务员-全训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。

(四)全训练员—组长。1，任职全训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。

(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员

工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

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【关键词】

人力资源；服务行业；调查报告

1 江苏省及淮安市人力资源服务行业企业数量

为摸清江苏省、特别是淮安市人力资源公司底数，笔者通过多种渠道开展调研工作，一是通过网络搜索对江苏省人力资源公司数量、规模、经营范围情况；二是上门走访淮安市人力资源社会保障有关部门、单位，获取了淮安市人力资源公司名录；三是实地走访了解人力资源公司底数，从淮安市人间人力资源公司获得了2013年全省中介类人力资源公司名录。

调研过程中，笔者重点走访了几个有代表性的人力资源公司，一是规模较大、实力较雄厚的公司，如淮安经济开发区新区人力资源开发有限公司、淮安市人间人力资源公司、淮安市鹏诚人力资源有限公司；二是经营时间较长、规模曾经较大但目前业务萎缩的公司，如淮安市基督山信息咨询服务有限公司；三是专业的国际劳务输出公司，如淮安金泰国际经济技术有限公司。

目前，江苏省经备案的中介类人力资源公司共2240家，其中淮安49家（占全省总数的2.2%）、省直46家、苏州710家、常州78家、无锡159家、南通243家、扬州74家、镇江57家、南京364家、泰州80家、盐城142家、连云港71家、宿迁64家、徐州103家。根据淮安市劳动监察支队提供的数据显示，淮安市共有各类人力资源公司184家，其中清河28家（占全市总数的15.2%）、市直32家、开发区64家、清浦8家、淮阴区4家、淮安区1家、涟水5家、洪泽3家、盱眙7家、金湖32家。

2 当前人力资源服务行业发展困境

人力资源服务行业作为一门新兴的朝阳产业，因为“用工荒”，其地位显得越来越重要，但也正因为是一门新兴行业，还存在许多现实问题需要破解。

（1）新劳动法的实施对劳务派遣业务冲击较大。如新劳动法第五章第二节对劳务派遣作了专门规定：“第五十八条 ……被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”、“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”，“第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。这些条款的规定，特别是不准向被派遣劳动者合理收费的规定，在规范劳务派遣业务、维护劳动者权益的同时，也大大增加了人力资源公司的运营成本。

（2）政府对公办人力资源公司和民营人力资源公司的扶持政策有区别。如江苏省人社厅对公办人力资源公司的职业介绍（或劳务派遣）业务给予不超过50元/人的补贴，而民营人力资源公司开展同样的业务却不享受政府的这项补贴。另外在土地指标、融资等方面，民营人力资源公司往往不能与公办人力资源公司享受同等待遇，如人间人力资源公司拟在开发区投资新建人力资源综合楼，土地手续3年多才审批下来。

（3）招工用工成本较高。由于季节、订单、大企业入驻等因素容易导致“用工荒”，再加上劳动力输出大省如安徽、四川、河南等地因开发需要，逐渐由“输出”转为“留人”（特别是河南富士康劳务人员需求量达40万人），而且新一代外来务工人员求职维权意识也逐步增强，管理过于严苛的用人单位往往留不住人，多种因素导致了人力资源公司招聘工厂劳务人员越来越不易，以前是200-300元/人，现在是1000多元/人；而且新劳动法实施后，劳务人员求职不让收钱，人力资源公司为能成功招到工人，还必须积极“抢工”，甚至运送路费都不让劳务人员自己承担，因此买工成本不断提高。

（4）人力资源服务行业整体形象较差。全区大部分人力资源服务机构都没有经过市人社部门审批备案，不具备合法中介或派遣资质，在职业介绍、劳务派遣过程中坑蒙拐骗现象时有发生；有的人力资源公司还雇佣地痞流氓作为打手，发生劳务纠纷时对务工人员进行恐吓，严重损害了人力资源服务行业的整体形象和声誉。

（5）人力资源服务行业业务层次普遍较低。全区人力资源公司的经营范围主要集中在劳务派遣和职业中介两个方面，开展人才中介服务的公司只有6家，开展国际劳务输出的合法公司只有2家（不规范的有5-6家），目前还没有一家公司开展猎头服务。

（6）国际劳务输出业务风险较大。由于劳务输出受国内外政策、市场及政治等方面的影响较多，国际劳务输出过程中坑蒙拐骗现象时有发生。前几年淮阴区某劳务输出公司派遣到俄罗斯的劳务人员因政策问题被俄当局作为非法入境关押起来，钱也无法从俄方用人单位要回来，导致该公司损失数百万元，最终破产。

3 对策和建议

随着市场分工越来越细，人力资源服务行业的地位应该会体现得更加明显，而只有破解当前遇到的种种困难，人力资源服务行业才能走出困境，健康发展。

（1）政府对公办人力资源公司和民营人力资源公司实施同等扶持政策。如对民营人力资源公司的职业介绍（或劳务派遣）业务参照公办人力资源服务机构的标准给予补贴，另外应进一步简化资质、土地、融资等方面的审批程序，在土地指标、融资等方面与公办人力资源公司享受同等待遇。对规模较大、业务规范的人力资源公司，实行税收减免等扶持政策。