酒业调查报告范文
时间：2022-04-26 08:44:40
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篇1
济南人在喝白酒方面的喜好泾渭分明，一部分人拥有着“山东人”的传统美德，喜豪饮，爱高度酒，比如52度的白酒，拥有大量消费群体；另一部分人以年轻一代为主，新思想新个性，喜欢喝低度酒，比如38度白酒。
济南人大都有着勤俭持家的美德，所以高档餐饮场所的个人消费比例小，主要是公务和商务消费；在济南的餐饮终端，自带酒水现象超过了50%，所以来打济南市场的酒品牌，要想“主打餐饮渠道，通过餐饮带动商超”是有难度的，若想攻下济南，就要“餐饮与商超齐头并进”，人力、物力、财力、精力、脑力的消耗要大于其它的省会城市，这正是攻打济南的一大难度；济南人的消费偏感性，相当多的“土著居民”有乡土情结，只拥护本地品牌，这里的“本地”概念不是以省为界限，而是以地市为界限，这种“热爱家乡品牌，支持家乡经济”的现象，在山东的许多地市都存在。有人评价说山东人保守、重感情，这既是问题，又是机会，因为一个品牌一旦得到了山东人的认同，就容易得到山东人长时间的品牌忠诚度。
第一种战役格局：外省品牌VS鲁酒品牌
山东鲁糖酒业有限公司总经理徐天忠告诉《中国酒业》记者，在超高端酒价位，茅台、五粮夜、国窖1573的地位是其它品牌难以撼动的，在200～300元左右的价位，剑南春走量呈迅猛上扬之势，现在，这个价位多了一个参与“战役”的鲁酒产品，就是泰山生力源的“天尊五岳独尊”。虽然目前的格局，在这个价位占据份额较多的是剑南春，可是济南市场难攻亦难守，酒业江湖看到的格局只是暂时的，只有变化才是王道。
在高端酒价位，参加“战役”的品牌更多，战斗更为激烈，格局更是瞬息万变。在100～200左右价位，还是鲁酒品牌占据着较大的市场份额，外省品牌可以见到泸州、郎酒、口子、洋河蓝色经典等，这个价位几乎成了外地鲁酒品牌和济南本地鲁酒品牌的“火拼”之地。
第二种战役格局：外地鲁酒品牌VS本地鲁酒品牌
提及济南白酒市场，不能不提趵突泉，趵突泉属济南地产品牌，深受众多“土著居民”的热爱与支持，它一直坚守着济南市场这块阵地，难能可贵的是，不仅没有在列强群攻的血战中消失，反而能在本地市场占有率方面坚持第一把交椅，所以说趵突泉是个可圈可点的地市级区域品牌。目前的趵突泉主要有34度、36度、38度、39度、52度等系列，其中的34度系列销量较大。
这个价位区间除了趵突泉以外，当属泰山生力源“笑傲江湖”。泰山生力源针对济南市场倾力打造的52度五岳独尊和39度五岳独尊在济南市场的销量和品牌影响力可圈可点。
参加战役、表现不错的鲁酒品牌还有扳倒井、景芝、兰陵、古贝春等，古贝春作为一个近年来发展势头强劲的区域品牌，地理上距离济南最近，近年来正采取“农村包围城市”的战术一步一步向济南市区逼近。
营销案例：济南战役中的泰山生力源
济南泰山生力源酒业营销有限公司经理韩明忠对《中国酒业》记者说，泰山生力源一直很看重自家门口的这块阵地，在济南设营销公司后，销售业绩逐年上升，2008年度在济南市场的销售比上年度翻了一番，销售业绩将近1千万。
泰山生力源的营销风格以“稳健”著称，一直以来致力于“巩固核心市场，拓展省内市场，发展全国市场”。泰山生力源在济南市场能取得骄人的业绩，第一是因为核心产品清晰，她专门为济南市场打造的“五岳独尊”，52度和39度，对准了当地消费者的消费习惯，因上也获得了越来越多的消费者的忠诚度；第二是产品定价准确，产品选取的是100～200左右的价位区间，52度五岳天尊终端价178元，39度五岳天尊终端价148元，这个价位区间参与战斗的主要是外省品牌，相对于外省品牌，泰山生力源更具有情感消费优势。第三是稳扎稳打的“直分销”模式，全渠道铺货，中高档酒店、大卖场、名烟名酒店一个都不能少；相对于外省品牌，泰山生力源除具有情感优势，还具有地理优势，其实在营销模式的比拼中，更多拼的是人力、物力、财力、精力和脑力，谁的运作成本低一点，谁的利润就会高出一点。第三是营销公司与经销商通力合作，大的餐饮终端由营销公司直接来做，大的卖场和名烟名酒店由营销公司和所属区域的经销商一起做，优势互补，精耕细作。
中国管理科学研究院研究员、酒业营销策划专家 韩永奇：
目前的济南市场，是鲁酒占据优势，外省酒品牌不占优势。鲁酒品牌中，除本地产趵突泉市场表现突出外，外地的泰山生力源、扳倒井等在济南市场的表现亦是不错。
他们以市场和消费者需求为导向，以适应市场、开拓市场、发展市场为目的，以营销观念和营销手段的创新为动力，以文化营销、品牌营销、整合营销为重点，全面推进营销发展的营销战略核心。为加大济南市场的营销力度，他们积极参与了当地强势媒体《齐鲁晚报》筹划的山东白酒风云榜等活动。
当然，成绩与问题并存。鲁酒白酒品牌在济南市场的营销上还存在着品牌张力和传播不够、渠道单一、营销模式选择不科学等问题，这些是鲁酒白酒品牌亟待解决的问题。
啤酒：格局是瞬间，调整是王道
济南啤酒市场消费潜力巨大，啤酒年销量已超过22万吨。不同终端消费的产品泾渭分明。夜场主要是进口啤酒品牌，中高档餐饮终端和各大卖场是中国啤酒三强拼杀的主战场，中低档餐饮终端、商超终端常见到本地产的趵突泉啤酒、泰山克利策啤酒等，在众多的烧烤店铺，扎啤是消费者的最爱。
就啤酒品牌来看，济南市场上有本地产趵突泉啤酒，有本省的青岛啤酒，还有燕京啤酒和华润雪花啤酒。山东鲁糖酒业有限公司总经理徐天忠向《中国酒业》记者介绍说，近两年华润雪花啤酒在济南市场投入较大，市场推广力度较大。
为了牢牢把守济南市场，青岛啤酒在济南建厂生产，并已上市。由于济南人的消费习惯是忠诚而又不轻易改变的，故青岛大本营生产的青岛啤酒仍有较大需求。在济南开出租车的赵先生告诉《中国酒业》记者，多年来他一直在喝青岛大本营生产的青岛啤酒，今年喝到济南分厂生产的啤酒，有点不习惯，所以去商超买酒的时候，特意寻找青岛大本营生产的啤酒。针对消费者的反应，青岛啤酒集团及时做出了调整，并没有把青岛在本营的啤酒完全撤出济南市场。
过去，由于种种历史原因，燕京啤酒在济南市场投入力度不够，攻击力不够强；现在，燕京啤酒集团对山东市场的布局及时作出了调整，整合了她在山东的各分厂，组建了“鲁西南营销公司”，重点突击山东市场，济南则是“利刃”直指目标。调整后的燕京啤酒，重新在山东“亮剑”，使得济南市场啤酒品牌的格局，变幻莫测。
“入乡随俗品牌专卖”的燕京营销：
燕京啤酒进入济南以来，主要走的是酒店销售渠道，随着她在山东市场布局的调整，预计下一步会在各渠道全面进攻；燕京啤酒在餐饮终端采取专卖形式，为了赢得消费者的喜爱与忠诚度，燕京啤酒特地针对济南人的消费口味与习惯，量身打造了一款特制“京80P”；同时，燕京在济南市场采取统一售价模式，只强调“燕京专卖”，但是不妨碍酒店兼卖其他品牌啤酒；根据酒店的销量有不同的奖励方式，带动了酒店销售燕京啤酒的积极性，燕京的这种餐饮终端营销模式已获得初步成功，竞争优势非常明显。只用了不长时间，燕京啤酒的中高端产品的市场占有率已占8%到10%左右，往后的上升与发展更是不可限量。
燕京啤酒这种营销模式的优点：1、这种营销模式是本着“培育与争夺消费者忠诚度”为出发点设计的，这样不仅仅是短期内走量的上升，而是在走量的同时，提升了品牌的影响力与知名度，使品牌在当地消费群中根深蒂固，既获得了短期利润，又得到了长期效益。2、某些白酒品牌的“终端买断”手法比较“血腥”，买断费被抬高，其实抬高的是品牌的成本；而燕京与酒店之间的合作，不是那种冷冰冰的“纯买断交易”，而是一种人性化的合作方式，不同的销量给予不同的奖励方式，这种合作方式既降低了品牌运营的成本，又使得终端配合品牌，令品牌“如虎添翼”。3、在餐饮终端培育出消费者的忠诚度后，对于燕京下一步走商超渠道，起到了良好的促进作用。燕京营销的成功的秘诀在于，不论是设计、使用何种营销手段，都以“培育和争夺消费者忠诚度”为基本点和出发点去做市场推广和营销。
葡萄酒：是谁在唱独角戏？
前几年，济南葡萄酒市场的竞争相当激烈，山东的张裕、威龙，外来的王朝、中粮的长城品牌。近两年来，张裕与威龙两个品牌就占了济南葡萄酒市场大部分市场份额，而在张裕和威龙的“龙虎斗”中，张裕稳稳地占据着优势，君临济南市场，颇有王者风范。
张裕公司的干型葡萄酒在济南市场销售非常火爆，每年销售收入约3000万元，在广告宣传强有力的配合下，依仗自己的百年品牌，结合于各种促销活动，成为了济南市场的龙头。张裕品牌不论是高中低档价位，在济南的品牌影响力、品牌知名度、消费者指名购买率都较高，不论是渠道建设还是销售网络，都已形成较牢固的品牌壁垒。尤其是去年以来，更让济南消费者感觉到，济南葡萄酒品牌，仿佛张裕在唱独角戏。
黄酒：齐鲁大地起“南风”
拥有着悠久历史、灿烂文化的齐鲁大地上，不仅有百年啤酒品牌——青岛啤酒，还有百年葡萄酒品牌——张裕，而且在黄酒这个酒种里，还有着北派黄酒杰出代表——即墨老酒。可是由于种种原因，即墨老酒一直徘徊于“低档酒”和“烹饪调料”之间，尴尬地生存着。
近两年年来，济南黄酒市场刮起了“南风”，南派黄酒一个接一个攻入了济南。从前有人错以为济南人不喝黄酒，其实是缺乏黄酒品牌来经营这片沃土，女儿红，会稽山，古越龙山，等品牌都出现在济南，业已形成一个有竞争力的市场，有竞争力的市场才会健康发展、迅速繁荣，例如女儿红，2008年年度在济南的销量就同期上升了30%。
南派黄酒在济南打开市场的成功案例使人想起了关于卖鞋的那则营销寓言故事：有两个卖鞋业务员去某地做市场调查，第一个业务员回来说：那儿没有市场，因为那儿的人都不穿鞋；第二个人回来说：那儿的市场太大了，因为那儿的人都没有鞋穿。
篇2
我区的养殖业走区域化布局、规模化发展、专业化生产、技术化服务之路，形成了开平镇的半壁店、欢套的万头猪场；洼里镇以回民村夏庄为主的奶牛养殖小区；郑庄子蛋鸡养殖小区；栗园镇的特种养殖区。同时还推行了品种良种化、服务及时化、执法程序化，开展了1个基地和3个体系建设，即商品、畜、禽的生产基地，执法监测体系、科技推广体系、防疫体系的建设。
全区存栏猪、奶牛、羊、鸡存栏分别达到38875头、12190头、9815只、51．46万只，养殖专业户2621户，每日产生畜禽粪尿等污染物约400吨。
二、存在问题
养殖粗放。我区存栏的部分畜禽为分散饲养，每天的粪尿等污染物随意排放，即不环保也不卫生。
污物处理简单。大部分污物尤其是散养户的粪便等污物都是简单存放，未进行再加工、再处理。
防疫条件落后。有很大一部分的养殖场户尤其是散养户动物防疫条件及卫生条件落后，防疫、消毒及无害化处理硬件设施及规章制度等软件环境不完善，人畜混居，卫生、环保措施不健全。
三、采取措施
积极发展无公害生产。近年来，我区积极推广无公害生产，截至目前，先后有曹庄奶牛养殖小区、恒信赛鸽公棚、立冬食品有限公司、半壁店生猪养殖场及孟凡城猪场5家养殖企业及其加工企业先后通过了省级无公害畜产品产地认证，并全都通过了环评检测，起到了积极地典型示范带动作用。
全面推广规模化标准化养殖，改善养殖环境。鼓励和支持养殖场(户)发展规模化标准化养殖，规范养殖场动物防疫条件，强化其软件硬件建设。
推广沼气池建设。结合新农村建设，推广养殖场建设沼气池，畜禽粪便发酵产生沼气，沼液浇灌农作物，即解决了环境污染问题，又解决了燃料问题，同时也解决了农业肥料污染问题。
强化检测与养殖场环境治理。近年来，加强了养殖场兽药饲料等添加剂的监管，规范了生猪等畜禽屠宰前停止饲喂兽药制度，深入开展产地临栏检疫工作，同时加强动物防疫条件的审核力度。
篇3
三、农村富余劳动力在省外就业共有**人，占总劳动力的**%。主要分布在上海、江苏、浙江（**人，占**%）、广东、福建（**人，占**%）、其他地区（**人，约占**%）等。
四、被调查劳动力的就业方式以“亲帮亲”、“邻帮邻”和自谋职业为主，有少量劳动力通过“师傅带徒弟”的形式就业。
五、被调查的农村富余劳动力中外出务工劳动力就业工程主要是制造、建筑业，采矿、其他服务业，另有少量人员就业工种不固定。
六、对就业收入的调查，我们发现，文化程度高的月均收入可达1000元以上，而文化程度低的的务工人员月均工资一般为400元至800元，有的低至月均工资300元，仅有少量劳动力月均工资可达近1000元。
综上分析，我们认为，响应党和国家“要立足当前、着眼长远，统筹安排、科学规划，广泛听取基层和农民群众的意见和建议，尊重自然规律、经济规律和社会发展规律，区分轻重缓急，突出建设重点，分步实施，扎实推进。要从农民群众最关心、要求最迫切、最容易见效的事情抓起，不断让农民群众得到实实在在的好处。”的号召，我们建议如下：
一、各级政府部门应加大农业投入，加快农村基本设施建设，切实增加农民收入的同时不断转变农民的就业培训观念。从调查中，我们不难发现，当前农村已逐渐进入人口老龄化，劳动力偏少，同时青壮年劳动力比例偏低。在家务农村民多为老弱病残等农民，对下一代子女的教育缺乏先进的理念，以至于许多学生初中毕业，甚至初中尚未毕业就随父母外出打工，失去了接受职业培训的机会，特别是失去了正规职业学校培训的机会，对学生的身心健康、就业技能等有很大的影响。长此以往，势必导致农民工素质越来越低，不能从事带有技术性的工作，使就业矛盾愈加突出。基于这个原因，我们认为各级政府部门应加大对农业的投入，宣传职业教育的重要性，加快农村基本实施建设，给各级各类职业学校以更多更好的优惠政策和资金。并在此基础上，不断转变农民的就业培训观念，给予必要的政策，鼓励农民在适当的时间、适当的地点参加学以致用、用以致富的就业培训，并保证就业培训的时间和培训的质量，从而将传统的“亲帮亲”、“邻帮邻”就业方式转变为职业学校或职业培训机构，结合政府有关部门成批输出。这不但能增强农民工素质，更能为农民工解决许多就业咨询、就业法律等相关问题，节约就业成本，最大限度地节约支出，确保农民工待遇的提高。
二、抓住地方经济特点，加强引导与培训，开拓创新，走出一条独具特色的致富之路。比如，某村土地肥沃，宜大力发展种养业。但从以上调查分析来看，从事种养业的劳动力却很少，而且效益并不高。这就说明，我们的技术还很落后，还不适应当地经济的发展。所以，我们应加强引导与培训，从种植养殖入手，用先进技术培训种养能手，致富一个，带动一片。同时，要有针对性地开展“送农技下乡”活动，不要把农业技术作为某些人谋利的手段，而应成为我们农民共同占有的致富金钥匙，以此才能走出一条致富的小康大道。也只有这样，社会主义新农村建设也才能真见成效。
三、正确引导农村富余劳动力外出务工，并完成真正意义上的“转移”（我们对农村劳动力转移的理解是：由农村人口变成非农人口，要在城镇定居下来，并且有就业场所，下岗、退休后应享受到城镇居民同等的待遇）。所以，我们认为，在我县大力推进“兴工富县”的新时期，政府部门应广开门路，引进资金技术，开办不同规模的乡镇企业，最大限度地吸收农民，将农村剩余劳动力得以真正转移。这才叫“离土不离乡，挣钱最荣光”！在吸纳农民工的政策上，政府应加大对企业的奖励，并鼓励农民工先培训后上岗，让企业与农村劳动力实现“双赢”。对于外出务工农村劳动力，政府也应组织相应部门专门引导。要从职业培训、就业渠道的拓展上下功夫，要真正地响应党的号召，帮助农民富起来，而不是把职业培训、拓展就业渠道作为我们培训机构、政府部门盈利的机会和手段。只有这样，我们才能说，我们的工作是求真务实的，我们是真正做到了关心农民疾苦、尊重农民意愿、维护农民利益、增进农民福祉的好干部、好党员、好公民！
篇4
2012年，文汉高地区高校原科毕业生比上一年仅增加56人，远7年来毕业生人数删少率为最矮，缘由非一些沉面高校，如武汉大学、华外科技大教招支的本科生持仄或者加长。
统计成果隐示，2012年威严汉地域下校原科毕业生便业率为67.53%，失业率比下年矮出6.59%，就业率指数降落8.07。重要缘由非蒙邦际金融安机影响，2012暮年用己双位的需供质较来年同早期小幅加长。
从纲后了系的情形来望，影响次要散外正在金融、证券、房天产、从事入入口产品减农制作等止业；自范围下瞅，重要为外大企业战官营企业。
篇5
（一）洛阳师范学院2008―2010届旅游类毕业生的就业情况
（二）流向分析
1、旅游类毕业生从事旅游行业的人数呈递减趋势，就业方向朝多元化发展
表1表明，洛阳师范学院2008―2010届旅游类毕业生本行业就业率所占比重不但不高，而且还呈现递减趋势。从调查中可以看出：当前旅游类毕业生对就业单位的选择更加多元化，打破了以往在旅行社和酒店就业的局限，许多毕业生能够结合自身兴趣爱好发现自己更加擅长的工作领域，从而实现就业。从对我校旅游类学生的调查来看：只有52%的学生是因为自己的兴趣选择此专业，调剂录取的学生占48%，另外有一部分学生选择此专业的理由是旅游很好玩、自己喜欢旅游或旅游行业很火等，所以对旅游专业认识的错误是导致以后毕业生对此专业失去兴趣而倾向于其他行业的主要原因。
2、毕业生的就业相对集中于河南省
在调查中得知，旅游类毕业生有一半以上都选择留在河南工作。主要原因有：（1）旅游类女生占80%以上，很多家长不放心孩子出省工作，而希望他们留在自己身边，再者洛阳师范学院的毕业生大多来自河南，工作地首选本地。（2）我国的户籍制度也妨碍了毕业生的自由流动。（3）还有一些毕业生对不熟悉的环境存在一定的恐惧感，这些毕业生大多不愿离开自己生活了四年的城市而选择留在本地工作。总之，以上原因就造成了大多数旅游类毕业生选择留在河南工作，而不愿意选择离家较远的城市发展，从而使得旅游类毕业生就业相对集中在河南省。
二、洛阳师范学院旅游类毕业生就业中存在的问题
（一）我校毕业生有业不就现象严重
表1中，毕业生中“有业不就”的现象严重，毕业生的择业心态不正确和就业期望过高。部分毕业生一出校门面临激烈的竞争形势不知所措；有的对自身的期望值过高，在择业期间徘徊犹豫，高不成低不就；有的盲目追求高收入，对就业信息缺乏鉴别力，以致陷入被动境地等，总之有业不就现象在毕业生中比较普遍。
（二）毕业生求职渠道单一化
从调查中发现，洛阳师范学院的毕业生在求职中，有近一半的毕业生选择了现场招聘会这种求职方式；其次是利用报纸、网络等现代化媒体进行求职；把“学生、老师推荐”作为就业途径的学生却非常少，和“关系介绍”的比例相当。这也表明了我校旅游类毕业生的求职渠道单一，且对社会就业资源掌握不足这一现象比较严重。
（三）就业条件物质化现象较严重
表2显示，洛阳师范学院2010届旅游类毕业生的基层就业率为2.3%，就业不明确的毕业生占32.7%。一是部分毕业生宁愿“有业不就”也不到基层就业，二是“经济收入”是他们就业的首选因素，热衷于“金饭碗”、高收入，对单位性质的选择还停留在行政、事业单位和三资企业上，读书功利化和就业条件物质化的思想根深蒂固。在当前市场经济的影响下，大学生金钱观念和功利意识增强，在择业或就业时，重实惠、轻理想、重物质、轻精神的趋势在不断加强。
（四）自主创业率明显较低
调查中显示，洛阳师范学院2008―2010届旅游类毕业生的自主创业人数为1人，自主创业率很低。尽管中央和地方的政府机关、税务部门以及各个高校都对大学生自主创业给予了相应的优惠条件，但是大学生参与的热情仍然不是很高。
（五）学校的就业指导针对性有待于提高
在调查过程中，有部分毕业生反映在校期间接受的毕业生就业指导针对性不是很强，理论阐述较多，实际操作较少，没有在实践中培养毕业生的就业技巧和技能，使得大多数毕业生“眼高手低”，在就业中往往受挫。
三、促进旅游类毕业生扩大就业的对策
（一）政府与社会应为毕业生营造宽松的就业环境
政府今后在制定高校招生政策时，要提高高等教育决策的科学性，合理调控旅游类专业的学生招生规模。另外，政府应淡化户口对劳动力市场供需双方自主选择的约束，淡化单位的福利保障功能，在户口、档案管理和劳动保险等方面给予配套的社会保障。如2012年初，国务院《关于积极稳妥推进户籍管理制度改革的通知》，放开中小城市户籍限制。对旅游类毕业生来说，可以提高成功就业的机率。同时，政府应提供优惠政策，鼓励自主创业，设立大学生创业基地，并为创业大学生提供专业指导、法律咨询、市场分析等服务；对自主创业的大学生在审批手续、金融贷款、工商登记、税收等方面予以特殊优惠。各地要认真贯彻落实国家出台的各项促进就业的方针政策，社会要为服务业营造一个良好的舆论环境和就业环境，消除对服务行业的就业偏见。
（二）企业应为毕业生提供良好的就业平台
企业应运用科学的用人效益观、积极接纳应届毕业生。要克服急功近利思想，学会用人，注重留人。如海底捞就非常注重对员工的人文关怀和对员工的长期投入，选人主要靠熟人引荐；用人不疑，充分授权；育人方面技术员工路线和管理员工路线，两条路线具有同等的晋升机会；靠人文关怀和合理的待遇留人。员工都把工作当成是自己的一份事业，把公司当成家一样去维护。另外，充分发挥职业中介组织在就业市场中的作用，完善职业中介机构市场准入制度，对提供公益性就业服务的职业中介机构，可以给予一定的补贴，还要注重对就业指导人员的培训。
（三）学校应帮助毕业生奠定就业基础
1、正确定位，拓宽毕业生就业领域
从表3和表4中，我们可以看出旅游类毕业生所学知识的全面化，他们对很多方面的知识都有所涉猎，给选择非旅游行业的毕业生提供了契机。所以，学校应引导旅游类毕业生进行自我剖析，认识到自己的兴趣爱好，了解自身状况，确定适合自己的就业领域。在就业前要做好职业规划、制定明确的职业目标、确定合适的就业方向，以减少毕业生在就业时频繁跳槽，进而增加毕业生的就业稳定性。
2、加强有针对性的就业指导
学校应从实际出发，在进行就业形势、就业政策等指导的基础上，注重进行就业心理疏导，组织必要的就业技能训练，通过讲座、辅导、模拟应聘等，端正毕业生的就业心态，培养灵活多变的就业技巧。学校在就业指导上要做到主题鲜明、形式多样、突出创新教育，达到一般性指导与个性化指导结合、素质培养与技能训练结合、校内教学与社会培养结合的目的。
3、开展创业辅导，提升学生自主创业能力
针对部分有意愿自主创业的学生，学校应加强就业辅导，让学生参加培训和实践，接受基本的创业教育。同时，学校在安排实践教学任务的时候，可以通过模拟组建和运行旅行社等方式，让学生在校期间可以将理论与实际相结合，并初步了解一些旅行社开办的过程，也可以通过到酒店或其他旅游行业实习等形式，让学生切身体验创业的过程，正视创业的艰辛，减少盲目性，避免今后创业过程中走入误区，从而提升学生创业能力，促进创业的成功。
4、加强校企合作、为企业培养适用人才
校企合作教育是一种人才培养模式，有其完整的教育体系，应当贯穿整个人才培养过程的始终。校企合作教育的主要目标有三个：一是通过实践使学生所学的理论知识得以巩固；二是通过实践使学生各方面的能力得到锻炼；三是通过实际的工作实践，使学生的专业素质获得全面提高。
篇6
1找工作，你准备好了吗？――IT类毕业生求职过程
1.1BBS是大学生们获取就业信息的主渠道
在获得就业信息的三个主要渠道中，BBS占据首位。网络是80后生活的重要空间，千奇百怪的各种论坛聚集着志同道合的人们和不知疲倦的“水车”，高校BBS则是在校大学生与人沟通和获取信息的最主要途径。网络信息以其方便快捷的优势在当代大学生求职过程中也占据了首位，未名(北大)、水木清华(清华)、日月光华(复旦)等知名高校的BBS上，与“JOB”有关的版面总是最为热闹的。另外，智联招聘、中华英才、51job等专业求职网站以及热门用人单位的网站也是毕业生经常光顾的地方。
传统的就业渠道仍具备一定的影响力。招聘会，尤其是校园招聘会，因为沟通互动比较直接，对应届毕业生也具有较大吸引力。同时，随着社会观念的改变，大学生们不再局限于“象牙塔”内，越来越多地参与社会实践，甚至直接去用人单位实习、兼职。这些求职途径不仅提高了毕业生们的就业技能，也使用人单位选拔培养新员工的时间得以提前。
需要指出的是，虽然人才市场正在走向有序，就业信息也走向公开，但人脉关系在找工作的过程中仍然有着不可忽视的作用。来自亲属、师长、同学的推荐往往可以减少毕业生们求职的步骤和程序(比如绕过网申和笔试)，因此成功比例往往较高。
1.2面试技巧不足导致“求职滑铁卢”
在问到“找工作的过程中，你曾经被拒绝的原因(三项)”时，大多数同学将原因归结于“面试技巧不足”，其后依次是“专业测试未过”、“缺少工作经历”、“外语水平”等。毕业生们找工作往往要历经“投简历――笔试――面试”三大关，被调查者把自己求职被拒归因于“面试技巧不足”，说明对于北大热门理工科专业的研究生而言，通过“简历筛选”、“笔试”这两道“坎”并不是一件困难的事情，如何在与用人单位的面对面的“双向选择”中脱颖而出才是求职能否成功的关键。高手云集、淘汰率颇高的面试环节更多是对求职者沟通能力、随机应变能力和职业素养等方面的考验。基于这一点，加强对毕业生的求职相关培训、尤其是开展一些“模拟面试”活动以帮助他们放松心态、掌握技巧，是十分必要的。
1.3理工科背景的毕业生同样需要“软能力”
毕业生们认为用人单位在选择人才时最看重的三个因素中，排在首位的是“专业水平”，其后依次为“沟通合作能力”、“学习研究能力”与“工作实习经历”等。然而，通过与用人单位交流和参考其他的调查结果，我们却发现，除了对专业技能看重外，用人单位更看重的是“敬业精神”、“快速学习的能力”、“沟通合作能力”等“软能力”。不可否认的是，在招聘时，用人单位往往采取的是“劣汰”而不是“优胜”的取向(也就是说，如果求职者有了指定的缺陷和不足就不予以考虑)，这是他们关注求职者学历、专业水平、学术背景的原因之一；但另一方面，在激烈的市场竞争中，企业用人已逐渐突破前几年的盲区，更讲究适用，更看重综合素质和发展潜力。如前所述，这一点最多地体现在求职过程中的“面试”环节。传统的理工科学生更加重视专业知识和技能，更看重科研能力，而对于敬业精神、沟通合作能力和良好个性的培养等缺乏重视。因此，当这些“硬能力”是“没有不行，有了不多”时，“软能力”或许就成为职业生涯中至关重要的因素。
图3 毕业生认为用人单位在选择人才时最看重三个因素
1.4多种求职尝试应对就业压力
求职尝试的三个最主要的途径中，最多的是“向已经工作的人求助”，其次为“争取实习和兼职”、“参加相关讲座”。可以发现，这些求职尝试与上述获取信息的渠道是相通的，我们可以把努力获取就业信息看作是一种求职尝试。当然这些求职尝试除了获得招聘信息外，更重要的是有助于学生们自身的职业生涯规划。通过职业测评，与其他人交流了解自己，挖掘自身优势；通过实习、与校友交流、咨询等等，了解用人单位、了解政策和形势……职业生涯规划的理念已经深入校园，但行为的落实却往往带有投机性与盲目性。一方面，大学生们通常是在择业前夕才开始求职尝试，职业生涯规划并没有融入他们的大学生活中去；另一方面，大多数大学生是自发地去进行职业生涯规划，并没有得到比较系统和专门的指导。
图4 求职尝试的三个主要途径
1.5 “稳健型求职”成为主流
根据调查，90.0%的毕业生在找工作的半年内ii能拿到offer，超过6个月的很少。与此相对应的是，60.2%毕业生拥有1-3个接收单位，其次为4-6个，占34.9%，多于6个的不超过5%。
图5 找工作花的时间与收到的offer数
毕业生找工作的时间，即求职投入指标；最终获得的接收单位的数量，即求职的产出指标，考察求职的投入产出关系，可以形象地将毕业生划分为四类求职模式。见下表：
“稳健型”毕业生占54.62%，这类毕业生花在找工作上的时间较短(1～6个月)，最后获得1个到3个接收单位。此类毕业生一般对自己的定位比较明确，具有健康的求职心态，对毕业后的第一份工作也有合理的预期，所以可以很快锁定适合自己的职业，并在较短时间顺利取得求职的成功。
“强势型”毕业生占35.74%，比例仅次于“稳健型”。这类毕业生花在找工作上的时间较短(1～6个月)，最后获得4个及以上接收单位――同样投入，却收获更加丰厚的产出。这类毕业生可能具有更强的个人能力与综合素质，但过多的offer有时意味着求职定位不明确、职业预期过高、求职心态浮躁等问题的存在。毕竟，过于追求接收单位的数量、相互攀比，不是我们提倡的健康的求职心态，求职最重要的还是定位好自我，找到适合自己的个性并有长期发展空间的单位。
“问题型”毕业生占5.22%，这类毕业生花在找工作上的时间较长(7个月以上)，最后获得较少的接收单位(1个到3个)，他们有可能是就业市场上的“困难户”，也是高校就业指导中应该重点关注的对象。我们的调查发现，对自身专业不感兴趣、希望找一份非技术领域工作的人在“问题型”里占了大多数。同时，也有一部分学生因为学业压力(如毕业论文、实验室项目、要等)暂时中断过求职过程，从而错过了招聘高峰期，导致求职时间过长。因此，如何在求职、学习、生活等各个方面中寻求一个平衡点，对于毕业生来说是一个值得探讨的问题。
“苦力型”毕业生比例最小，约占4.42%。这类毕业生花在找工作上的时间较长(7个月以上)，最后获得接收单位数量较多(4个及以上)。这类毕业生在投入大量时间精力用于求职的同时，也收获了丰厚的结果。因此，这类毕业生往往有比较丰富的求职面试经验，求职能力不是问题，但可能存在求职定位上不明确、或职业预期过高等问题。漫长的求职期也容易引起焦虑、浮躁、攀比等种种不良的求职心态。另一方面，求职市场的高峰期是在每年的10月份至次年的3月份，对应届毕业生而言，7个月以上的求职周期往往意味着在这段“黄金时间”之后才找到工作。因此，相对于“强势型”而言，“苦力型”的毕业生还需要面临的风险是：最终找到的工作所带来的“收益”能否与求职过程中流失的大量“机会成本”相匹配。在我们的调查中也发现，如果总是抱着“下一个一定会更好”的心理在求职市场上闯荡，带来的结果往往是“最后一个并不是最好的”。
2薪情如何？对未来预期如何？――我们的未来不是梦
在精英教育理念进一步受到现实的威胁、就业的市场化进程不断加快步伐的今天，毕业生们不得不在“难就业”与“低工资”双重挤压下困难前行。在求职过程中，他们是否报有明确的方向？对于求职结果，他们又是否满意？
2.1瞅准目标，笑到最后
根据调查问卷的结果显示，20.7%的毕业生求职目标非常明确，53.0%的毕业生求职目标基本明确，不明确的只有2.0%，其余24.3%从不明确到渐渐明确。调查数据与我们平时观察到的现象较为吻合：理工科背景的研究生毕业后往往留在本专业领域内就业，因此其职业目标较为确定。
图6 求职目标是否明确
及早明确目标对毕业生求职是非常重要的，一方面只有瞄准目标才能对海量的职业信息有所取舍和进行有效的处理；另一方面合理的定位有助于毕业生发掘自身的优势。这一点从求职目标与对未来发展空间满意度的相关性分析中可以体现出来：求职目标非常明确的同学对于发展空间的满意度最高，满意的占59.6%，非常满意的占21.2%；求职目标基本明确的同学，满意的占72%，非常满意的占2.3%；求职目标从不明确到渐渐明确的满意的占59.0%，非常满意的占6.6%，而求职目标不明确的同学，满意的占60%，没有非常满意的。可以看出，求职目标的明确程度会影响对于发展空间的满意程度，目标越明确总体满意程度越高。
图7 求职目标明确程度与发展空间满意程度的关系
2.2并未“贬值”的研究生
近年来，伴随着“500元月薪聘本科生”、“零工资就业”等新闻媒体炒作，大学生“薪酬跳水”、“毕业就失业”、“应届大学毕业生收入不及民工水平”等信息不断见诸媒体，甚至有人预言，大学毕业生“低工资时代”已悄然来临。然而，在我们的调查中，近来年信息科学技术学院毕业生的起薪水平走势强劲。以今年为例，起薪月收入6000元－8000元的占14.6%，8000元－10000元的占25.1%，另外，拿到10000元以上高薪的学生比例也有32.0%。他们能拿到这样的高薪，大致与两方面有关系，一方面信息科学技术学院的学生本身具有较强的专业技能与较高的综合素质；另一方面，社会对IT方面优秀人才的需求量大，供不应求的态势无疑帮助学生拿到较高的报酬。
图8 起薪水平(税前)
将此调查数据与受访者的学历和性别联系起来，我们从中得出一个颇为微妙的结论：在研究生这个学历水平上，硕士和博士的收入差距并不明显，高学历并不意味着高薪，硕士与博士之间的界线模糊，但就业市场上的“男女有别”却仍然明显。在我们的调查中，男生与女生在以下两个工资水平上有显著差异：在月收入3500元－6000元工资水平上，205名男生参与调查者中有39名选择，占19.0%；42名女生参与调查者中有13人，占31.0%；而在月收入10000元以上的毕业生中，205名男生参与调查者中有70名选择，占34.1%，42名女生参与调查者中有9人，占21.4%。在这里可以反映出不同性别毕业生之间择业观的差异。高薪往往意味着高强度、高压力的工作，因此男生中万元以上起薪的比例相对较大；而3500元－6000元起薪水平往往与国家机关、事业单位、国有企业等相挂钩，这些单位工作强度适中、环境稳定，易受多数女生的青睐。
但还有7.3%的毕业生月收入在3500元以下，这与他们的行业有关，一般并未从事本专业技术行业。
2.3 “求职天秤”最重要的一端――发展前景和薪酬待遇
同学们择业时考虑的三个主要因素中，发展前景占据首位，其次为薪酬待遇，其他因素比重相对较小。从中我们可以看到学生们的就业价值观取向。无论是发展前景和薪酬待遇，他们都希望能通过这些体现自我价值。80后的一代，他们有较强的自我意识，渴望更早的成功，吃苦耐劳的精神比较缺乏。
另外，在本次的调查中，我们发现工作地点并不是一个十分重要考虑因素。这与毕业生求职的客观现象并不符合，事实是有90%的受访者工作地点在北京、上海、深圳三个城市就业。究其原因，我们认为，主要是与本次调查受访者的身份有关。作为北京大学信息科学技术学院毕业的研究生，在上述地区之一就业，是较为容易实现的，因而在选择单位时，“工作地点”成为一项可有可无的“点缀”。
图9 择业时考虑的三个主要因素
2.4 “薪情”≠“心情”
整体来看，同学们对工作的总体满意度比较高，感到满意的占73.2%，非常满意的占5.6%，感到不满意、非常不满意的不到1%。如前所述，大部分毕业生主要在IT行业和电子通信领域，其次为金融业，这些行业作为朝阳行业和支柱行业，对于人才的需求是非常旺盛的，发展前景好。这些使得毕业生们在拥有一个较为理想的就业结果的同时，也对自己的未来发展有一个较好的预期。
图10 对工作的总体满意度
另一方面，综合本问题与起薪水平的关系来看，薪酬收入虽然在一定程度上影响了毕业生们对工作的满意程度，却并不能从根本上决定。无论月收入高低，同学们对工作总体满意度都很高，很少有感到不满意或很不满意的。其中，月收入在10000元以上的对工作的满意度最高，感到非常满意的有11.4%，感到满意的有74.7%；其次为3500元-6000元的，满意和非常满意的占82.6%；而起薪水平在6000元－10000元之间的毕业生对于发展空间满意度的差异很小，起薪水平在3500元以下的满意度相对较低，满意和非常满意的占55.5%，一般的占44.4%。由此可见，月收入和对工作的总体满意度之间的相关性并不是简单的梯度关系，即月收入越高就越满意。月收入只是影响工作满意度的一部分，还有其他物质和心理的因素具有影响力。比如对于发展空间的满意度，对于企业文化的满意度，对于生活质量的满意度，其中还与满足自身的定位与预期的程度有关。
图11 起薪水平与对工作的总体满意度的关系
3你是否获得足够的行业信息？――瞄准目标，踏上求职之路
3.1理工科背景的毕业生不局限于技术领域
在被调查者所就职的行业中，高科技领域――主要是IT、电子通信以及相关领域――占61.8%，其次为金融业，占17.7%。另外在政府机关、教育行业、咨询行业等就职的毕业生也占有一定的比例。非本专业对口的一些用人单位比较看重理工科背景的毕业生所具有的专业素质和缜密的逻辑思维能力，乐于吸纳；对于不准备做纯技术的毕业生来说，象麦肯锡、埃森哲等咨询公司，普华永道、毕马威等会计师事务所，专利公司，国家知识产权局、证监会等事业单位，因为具有较高的社会知名度、完善的培训和奖励机制，不失为毕业生们转行的一个好的去处。
图12 就职单位所属的行业
3.2不同行业――用人单位选择人才的标准不同
同样，选择不同行业的毕业生认为用人单位选择人才的标准也有所差别。对于高科技行业来说，求职者认为，用人单位对专业水平、学习能力与合作沟通能力最为看重，强调个人能力与团队精神的结合；而对于在金融业从事业务来说，因为与客户打交道是工作的重要部分，最看重的是合作沟通能力，其次为专业水平与实习经历和学习能力；党政机关对各项能力要求都比较平均，偏重性不强，其中以专业水平、学习能力和合作沟通能力为主导，对个人品质的要求比较突出；在教育行业中首要的是学习科研能力、合作沟通能力与实习经历，这符合学校从事科研与教育学生两项核心工作的要求。
从中我们能够看到一些共性的因素，对于理工科背景的毕业生来说，专业技术重要性是比较突出的，另外学习能力和合作能力也是用人单位非常看重的。同时也有个性的影响因素，即不同行业的择才标准是不同的，对于准备进入某行业发展的大学生来说着力培养与行业适应的素养实现“人职匹配”对职业生涯的发展是很重要的。
图13 行业类别与毕业生认为的用人单位选择人才的标准的关系
3.3不同行业－毕业生看重的因素不同
无论在什么行业工作，毕业生们择业时考虑最多的都是发展前景和薪酬待遇。但细分来看，就职于高科技行业iii的毕业生对专业对口、工作地点比较看重；就职金融业的对兴趣和工作性质比较看重；选择党政机关的对工作地点非常看重，同时对工作性质也比较看重；教育行业的同学对薪酬待遇的要求较低，而认为专业对口、工作地点、工作兴趣、工作性质和单位规模文化这几个方面都能较好、较平均地满足个人发展的需要。从中可以看出，行业的选择能够体现个人的职业兴趣和价值观。现代职业的分工越来越细，一个人只能成为一个行业里的专家，却很难成为多个行业中的专家，“选对行”的重要性不言而喻。
图14 行业类别与毕业生择业看重的因素的关系
4结论与建议
通过以上的调查结果的描述和分析，我们归纳出以下结论：
(1) 在本次调查中，网络求职(通过BBS和有关人才网站)已经成为最主要的求职渠道，而传统的招聘会则退居次席。
(2) 专业水平成为IT类研究生关注求职中自身条件的“焦点”。除此以外，各种“软能力”也成为不可忽视的重要因素。但同时用人单位对毕业生的能力要求和毕业生的认识存在偏差。
(3)“面试技巧不足”成为毕业生求职进程中的最大阻碍，而“向已经工作的求助”是毕业生们认为最为有效的求职尝试。因此，培养毕业生的求职能力、畅通就业信息渠道成为高校就业指导工作的重点之一。
(4) IT类研究生的就业信心并未下降，就业结果仍维持一定的高水准。在当前社会，虽然大学生逐渐失去往日知识精英的光环而承受越来越多的就业压力，但“名牌大学”、“热门专业”、“研究生学历”三大优势仍使本次调查中的绝大多数受访者成为就业市场上最受青睐的那一群人。
(5) 毕业生们的求职心态比较平稳。大部分同学能进行一定的职业生涯规划，能够顺利就业，并对未来工作有较高的满意度和较好的预期。这一方面得益于人才市场的日益发展，另一方面也与毕业生的就业观念逐渐成熟有关。
篇7
近年来，面对日趋严重的国有企业职工下岗现象，政府和社会各界给予了极大的关注与支持，下岗职工基本生活得到了保障。但国企下岗职工再就业仍然困难重重，劳动和社会保障部在近日的统计数据就显示，全国一季度下岗职工再就业率下降，下岗职工再就业遭遇“淡季”。在传统体制条件下，国有企业生产经营活动的基本目标就是完成政府的指令性计划。在此情况下，受利润最大化法则与严格成本约束机制的双重驱动，消除内部隐性失业、裁减冗员就成为国有企业走向市场的必然选择。与此同时，优胜劣汰的市场竞争机制与知识经济的迅速兴起，也在很大程度上加剧了国有企业下岗职工的数量与态势，作为传统就业主导的国有企业，不仅不能吸纳社会剩余劳动力，反而向社会释放大量的闲置劳动力。更为值得注意的是，随着农村改革开放的深入，数以万计的农村剩余劳动力开始离开土地，加入城镇劳动就业队伍，成为国有企业职工就业强有力的竞争者。因此，近年来尽管非国有经济发展较快，拓宽了国有企业下岗职工再就业的渠道与空间，但在与农村剩余劳动力的就业竞争过程中，国有企业下岗职工在年龄、心理承受力、未来期望值等方面均存在诸多不适应之处，从而不可避免地限制了国有企业下岗职工再就业空间。
篇8
1、信息采集表范围的问题，请明确？是否只针对建档立卡贫困户？年龄范围是多少？有无劳动能力都采集？那么如果非贫困劳动力不统计，是否会造成数据混乱？原来非贫困，因种种原因而返贫的是否再纳入贫困户统计口径？
2、现在大数据平台权限已经下放到村里，由村干部直接就可以在大数据平台填报贫困劳动力信息统计表。那么继续让信息采集表一式三份往上报，是否有必要？这样容易造成数据混乱和滞后，以及人力、财力的浪费。
3、在数据采集过程中，有些人虽然身体健康，但是常年为子女读书伴读做饭的，或操持家务，伺候家中老人孩子，没有就业意愿，这类人该怎么在信息表中体现？他们本人并没有任何培训需要和工作意愿。
4、关于有智力障碍的一类人，虽然有一定的劳动能力，可以从事简单的体力劳动，但是有的人以乞讨为生，不参加生产劳动的，有的无业。
5、有人在本村就业，比如种植，养殖，应不应该在劳动力信息表里体现？他不属于转移就业，可信息应该怎么采集？
6、护林员保洁员计生员归属于转移就业？为何还要单独建册？
7、关于“两书”方面。比如父亲为贫困户的户主，本人无劳动能力或年纪大无创业就业意愿。两书是否空白放入一簿？其子女打工或创业的能否在创业就业意愿书中体现？
二、政策方面
1、劳务奖补的年龄设置最高年限的问题。有的老人年纪虽大，但人家仍然身体康健，具有打工能力，是不是应该鼓励？
2、户主本人为保洁员、护林员、计生员、协管员的，其家庭其他成员是否可以享受创业补贴？劳务奖补？
3、工业商贸局有个关于发展第三产业的“产业补贴”5000元，与我局的“创业补贴”3000元有重叠，这部分如何对待？
4、有人自己买车搞运输，本应该是自主创业，但由于车辆必须挂靠在公司下面，这应该是灵活就业还是单位就业？还是创业？如果属于创业的话，怎么才能享受创业政策？
篇9
小孙和小周的境遇反映了几年来大学生就业形势和就业心态的变化。XX年到XX年年，正是中国高等教育由精英教育进入大众化时代，大学生就业压力逐年增大的七年。七年间，“市场化”、“大众化”、“基层就业”、“自主创业”、“普通劳动者”等词汇相继进入人们耳畔，大学生就业形势发生了巨大的变化，大学生的精英身份被彻底颠覆。
XX年、XX年、XX年年，本刊编辑部分别进行了三轮全国范围内大规模的大学生就业首选调查，以期了解大学生就业心态的发展动向。从精英心态，到精英情结与大众化就业的激烈冲突，再到基本接受大众化的现实，三次调查结果，反映了七年来中国大学生就业形势的变化给大学生的就业心态带来的深刻影响。
XX年年底，针对2010届毕业生的就业首选调查结果出炉，与前两次调查相比，2010届毕业生在就业心态上有着较为鲜明的特点：他们已然接受了大众化就业的现实，在他们的身上，以往“高人一等”的精英就业意识越来越少见，求职的务实性显著增强。然而接受现实并不意味着无奈和妥协，他们已经学会主动地适应社会，拉近自身与社会的距离，以更加多元化的选择主动适应新的就业形势。
“内”与“外”的此消彼涨
华为、ibm、中国移动、中国石化……首选企业反映的是大学生对众多公司的就业选择中记忆最为深刻的，即心理占有率。2010届毕业生依然衷情于这些知名的大公司大企业，然而变化显而易见：XX年调查结果中，涉外企业与国内企业的比例为27：25，在排名前十位的企业当中，国内企业仅有海尔、华为和联想三家；XX年这个比例为24：21，排名前十位的企业中，国内企业数目上升至五家。而在对2010届毕业生的调查中，前五十位首选企业中国内企业占了31个，数目首次大幅超过外企，前十位企业中国内企业数目继续上升至6家。数字的变化反映了大学生求职心态的改变，而其背后折射出的正是社会环境和就业形势的变化。
“记得我刚进大学时，师兄师姐对我最大的告诫就是好好学英语，找工作的时候就有机会去外企。”1998年上大学的张女士回忆当年的情形。那个时候，对于就业的学生，外企可以说是唯一让人瞩目的明星、焦点。“进入外企意味着拥有了广阔的发展机会、丰厚的收入、优越的工作环境，以及相对简单的人际关系……”但只有身为精英的大学生才有资格进入外企工作，外企在一定程度上成为区分精英与普通人就业的标志。成为一名外企白领更是很多女生梦寐以求的。而反观当时的国内企业，民营企业发展不足，国有企业“老态尽显”，论资排辈的用人传统、落后的管理方式、复杂的人际关系等等都成为阻碍人才进入的原因。
随着中国经济、社会的发展，民营经济进入新的发展时期。数据显示，XX年我国民营经济在第二、三产业的比重超过82%，广义民营经济增加值占gdp的66%左右，民营经济就业增长率高出全社会0.5个百分点左右。涌现出一批民营明星企业，民企对人才的吸引力逐渐增强。而此时的大学生，精英就业观念正在受到严峻挑战。XX年，高等教育扩招之后的第一批毕业生进入就业市场，他们反馈回校园的信息并不乐观，大学生就业首次遭遇寒流。在此形势下，大学生对于自己的求职期望值逐渐降低，处于精英情结与大众化就业转折的阵痛中，很多人开始主动或者被动地接受大众化就业的现实。XX年的调查显示，30%左右的大学生认为自己的求职过程很难和较难，只有不到20%的大学生认为求职过程较容易和很容易。在对自己的求职竞争力评价中，接近一半的大学生认为自己的求职竞争力一般，这与以往社会对于大学生群体的“精英”定位已经存在较大的差距。
而随着国企改革的深入，这几年国有企业也逐渐意识到人才的重要性，国企的用工环境和用人机制正在逐渐得到改善。一些大型国企经历了市场经济的考验而立足于市场，不仅在经济效益上获得发展，在企业的用人、薪酬和管理等各种机制上也逐渐成熟，更多地吸引了大学生的眼球。此外，国企的高福利以及相对稳定的特点更是成为就业难的形势下大学生日渐看重的东西。相比之下，由于本土化程度加深以及竞争压力，外企在发展空间、薪酬待遇等方面与国企的差距逐渐缩小。2010届毕业生小卢早在年前已经得到一家外资企业的offer，但每晚在灯火阑珊之时才从公司下班的他却向往一份既稳定又有发展空间的工作。“外企虽然收入高，但工作强度太大，没有自己的空间，并不适合我。”
事实上，正如调查所示，随着大众化就业时代的到来，很多毕业生在外资企业与国内企业之间选择的天平正在逐渐倾斜。以往想去外企更多出于一种精英情结，从事业发展的角度，选择之间尽显理想色彩和英雄气概，而经历几年就业难的磨砺和先就业后择业观念的熏陶，很多人褪去了理想化色彩，选择更为理性和务实，显然，大众化就业已经深入他们的内心。
另一个调查结果——企业吸引力分析也说明了这一点。XX年，企业对于大学生的吸引力排在前三位的依次为：发展潜力、国际化趋势和知名度，然后是薪酬与福利、激励机制、培训机会，而XX年年的调查结果显示，大学生依然将个人发展机会放在首位，其次为薪酬福利、培训机会，而国际化程度和名气与XX年相比名次明显下降。这正说明如今的大学生在就业选择上务实性越来越强，精英意识、理想色彩越来越弱。
此外，就业形势的变化使得更多大学生选择的机会大为减少，少了选择底气的他们更加青睐稳定的饭碗。与前两次调查不同的是，对2010届毕业生的调查首次在行业调查中加入了政府机关(公务员)一项，调查显示，7%的大学生选择了此项，而在行业吸引力分析中，选择“稳定”一项的大学生比例为9%。在日益丧失选择权而处于被选择境地下的大学生，变得越来越务实和功利。
“大”与“小”的艰难选择
毕业之后去哪里工作？对此，三次调查结果大同小异。XX年首选就业地区调查中，32.37%的大学生将上海作为第一就业目标，北京(27.67%)和深圳(12.13%)紧跟其后。XX年，上海、北京依然是大学生就业首选地区，而经济发展快速的东部沿海地区超过广州、深圳，位列第三。在对2010届毕业生的调查中，北京成为第一就业首选地区，东部沿海经济发达地区上升至第二位。数据的变化反映了我国区域经济发展的现状，东部沿海地区经济的快速发展对于大学生的吸引正逐步加大。 求职的首选地区：
然而仔细观察和分析三次调查结果却也不难找到存在于“大同”中间的“小异”，而这些“小异”恰恰反映了这几年大学生就业心态的微妙变化。
XX年和XX年年的调查中，增加了求职次选地区一项。东部沿海地区是毕业生在求职北京、上海、广州深圳等特大型城市遇阻时，最佳的备选地。而在XX年年的调查中，中部大中城市在次选地区中的排名明显靠前。这说明今天的大学生在地域选择上更为多元化，这也更符合就业实际。
“现在的学生回家乡去找工作的比过去多多了。”某高校就业指导中心老师说。“当年我们班一共就三个同学没留北京，就是家在上海、杭州和广州的。”XX届毕业生张女士告诉记者。张女士的中学同学大部分在家乡工作，每次回家她总是感慨不少：“你看他们，生活真的比我滋润多了。我也就是图个好听，在北京工作，但其实真的很累，上班地点又远，房子又贵。”言语间大有悔不当初之意。“我也想明白了，对于像我这样的女孩来说，没必要非在北京工作，回老家找份安稳的工作也不错。”2010届毕业生小赵说。
尽管是少数，但这些声音的出现正是大学生在这几年就业困难形势下的新选择，反映了他们就业心态的转变。与过去“宁要大城市一张床”相比，越来越多的大学生尤其是女大学生把留在所在地区的省会城市或者回家乡的省会城市就业当成自己的选择。尽管依然选择城市，但大与小之间的距离毕竟有所缩小。
篇10
2.作为涉世未深的应届毕业生，面临着毕业的压力，如何选择，在剩余的时间如何取舍，将影响着日后的工作情况。是继续接受教育考研，选择报考国家公务员，还是在每年的毕业生人海中寻觅一份称心的工作，每一种选择，都是一种机遇，如何选择就成为了关键。俗话说的好，选择不对，努力白费。作为本次调查的旨意就是了解本b院校的毕业生与其他层次毕业生的差距，学院的扶持政策，学生的就业心态以及社会对于本b院校毕业生的认可度，做一个综合性的调查分析。为即将毕业的同学做一个探索，帮助大家在激烈的职场竞争中找到一席工作之地，并为后面的毕业生提供一个具有建设性的参照对比。
二、项目目标
计划绩效与实际绩效：
计划——完成调查问卷90%的实际使用率，确保每份问卷调查者以客观的态度填写。
日期（2010年）
里程碑
10.01-11.01
问卷资料收集整理，制作调查问卷200份
11.02-12.15
调查问卷派发和回收的实际使用率达到90%
12.16-12.31
调查问卷总结分析
实际——实际回收调查问卷的使用率为68%，低于原计划90%的目标。
综述：实际绩效低于计划绩效，未完成计划。
三、组员分工
人员
职责和理由
xxx
负责整个项目进度的监控，调查问卷的策划者与执行者之一；该项目的组长。
xxx
负责问卷的资料收集和制作；文笔较好。
xxx
负责问卷的派发和外联工作；有较好的沟通能力与推广构思。
xxx
负责问卷的回收工作；有很好的沟通能力。
xxx
与苏杰文一起负责调查问卷的分析总结
四、项目回顾
在项目实施的三个月中， 我们项目小组根据毕业生的在校特点，进行了几次比较集中的活动：
1.抓住各系拍毕业照的机会，进行派发问卷
结合06届的学生都需要拍毕业照这一重要时刻，在2010年11月-12月期间开展了针对各个系返校学生最集中的时间，我们项目小组到学生宿舍进行问卷派发活动。
问卷派发效果明显，十一月份的问卷派发数量达到140份，大部分的问卷都是在拍毕业照的学生在宿舍停留的时间派发，由于事前准备的比较充分，进行了详细的时间和人员的安排，派发的数量是项目实施最集中的。但仍存在不足的是：由于一次性派发的数量比较多，造成回收的难度加大，许多问卷可能漏收或者被扔弃。
2.在每个月的中旬（10、11、12月），组织到宿舍进行派发
由于06届的学生的在校时间的不确定性，我们集中在中午饭后（13：00-14：30）和晚上（20：00-21:00)的时间到学生宿舍进行问卷派发，由于是娱乐休息时间，有一定的人数基量，但许多同学都在休息或忙于自己的事情，部分同学有些许反感情绪，对同学的生活状态造成不便，这是派发问卷最大的阻碍，最后通过分阶段的派发，调查问卷全部拍完。
截止到2010年12月20日，制作的200份调查问卷派发完，根据实际情况，项目进行到收尾阶段，由问卷总结的负责人进行分析总结，完成项目总结报告。
五、经验总结
回顾整个项目的实施过程，本项目始终坚持了目的性、计划性和组织性的统一，全组成员同心协力，发挥自己的优势和能力，在有限的时间与预算内共同完成项目（未达到计划目标）。所有团队成员在这次活动中不仅加深了对项目管理课本中理论知识的认识，同时还将理论运于实践之中，达到理论实践相结合，提高个人的实际运用能力。
但也存在一些不足之处：
1、计划不充分
尽管项目小组会定期召开讨论会，总结前期工作，并对后期工作作出安排，但仍然存在计划太粗、制定计划不严谨及随意性太大等问题，会导致可操作性差，在实施中无法遵循，也就失去了计划作用。
改进的方法应该是先制定全盘计划，再每月制定详细计划，当月快结束时根据实际情况调整下个月计划，这样既有了较长期把控，也有了和项目目标对比，同时也不会把自己陷入无止境修改计划中。
2、工作量估计过低
篇11
一、电子商务专业的就业现状
在访谈中，学校的有关领导透露，连续几届电子商务专业的就业情况都不是很理想，就业率非常地低，每年的毕业生中只有10%的毕业生是从事有关电子商务方面的工作，剩下的都很难顺利地找到对口的工作，曾经有有关人士统计，我国登记在册的电子商务企业已达到1000多万家，其中大中型企业就有10万多家，初步估计，未来我国对电子商务人才的需求每年约20万人，而我国目前包括高校和各类培训机构每年输出的人才数量不到10万人。人才总量不足已成为制约我国电子商务发展的瓶颈。随着电子商务的快速发展，这些毕业生在进入人才市场时本应抢手，但事实却并非如此。在北京xx年的人才需求调查中，电子商务人才需求是排在第一位的。但近年来电子商务专业应届毕业生就业率仅为20%，而全国普通高校毕业生就业签约率已达47%，劳动和社会保障部部长郑斯林在京表示：劳动和社会保障部门力争xx年全国应届毕业生在9 月1日前平均就业率达到70％以上，很明显电子商务专业应届毕业生就业率远远低于全国大学生就业平均水平，更令人担忧的是，42.9%的电子商务专业非应届毕业生表示：虽然没有毕业，但是他们已经通过各种渠道了解到电子商务毕业生很难就业。电子商务专业的就业形势为非应届毕业生蒙上沉重的就业压力与心理负担，他们已经考虑辅修其它专业。如果不能扭转这种局面，未来中国电子商务人才将会出现短缺的局面。因此，整体上全国的电子商务专业的就业现状都不是理想的。
篇12
双向选择、自主择业隔了大学生更多的选择权和自主权，在这个基础上可以尽情的发挥自己的才干，创造更多的可能性。然而，有利必有弊。双向选择、自主择业带给女大学生的不仅仅是好消息，还有一些不利影响，造成了一些困难。中华几千年的文明留下的不仅仅是精华，还有对于女性的不尊重和忽视，再加上女性自身的心理和生理上的因素，对自身的职业选择产生了一定的不利影响。
事物的形成和发展并不只是受一个因素的影响，而是多方面因素所决定的，而女大学生的求职选择亦是如此。在这种情况下，我们应该要多方面全角度对这些影响因素进行分析，针对新时期的时代特点，灵活客观分析女大学生就业问题，并积极寻找新的思路，提出新的确实有效的建议，帮助女大学生更好就业，对推动我国两性平等事业进步也具有重大意义。
2.文献综述2.1女大学生就业难相关理论在就业这一问题上，国外的研究视角更大，主要集中在女性这一极大范围，从整体的视角分析整个女性群体的就业形势，而很少具体到女性群体之中的某一群体的就业问题研究，而专门针对本文研究的女大学生择业问题则是屈指可数
。研究普遍表明，女大学生择业较难。国内外囿于自身的国情及环境差异，对于此问题给出了不同的解释和阐释。
偏好歧视理论认为雇主在劳动力市场的选择中起决定作用，囿于雇主在选择的过程中具有明显的“歧视偏好”，且偏好于男性，显然，女性就成为了门外之客。美国经济学家舒尔茨和贝克尔（20世纪60年代）提出的人力资本理论认为女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本不如男性，使得其在职业分布和收入方面男性明显优于女性。大卫·李嘉图（17世纪）提出的比较优势理论，认为男性的比较优势在外部市场生产，而女性的比较优势在内部家务劳动或非市场工作。比较优势理论说明在就业择业这一方面男生优势是远大于女生优势的。
2.2择业及其他相关理论择业动机理论则认为择业动机是有两方面决定的--职业效价和职业概率。（数字计算公式为：择业动机=职业效价*职业概率）在这个表达方程中，择业者目标职业的期望度或选择意向就是择业动机，择业者对于某一个职业的评价，对其价值的估计就是职业效价，而择业者过的职业的可能性就是职业概率，与职业需求量、竞争能力、竞争系数、随机性这四个因素息息相关。特性--因素论认为特殊性是普遍存在的，个别差异现象不可避免的存在于每一个个体之中。我们每个人都有其独特性，这种独特性的一个重要表现是能力模式和人格特质，而这又与职业选择存在着明显的相关性。每一种职业都有特别之处，同时需要一些特殊的技能和才能，从而匹配到拥有这一特殊人格模式的人群。人格类型理论是由美国职业心理学家Holland最早创立的，它对人类社会的发展产生了重要的影响，特别是对于人才测评的重要意义。霍兰德对于人格和职业的相互关系进行了一定的研究。
2.3小结通过对相关文献的研究，可以看出对女大学生择业方面的研究主要集中在女大学生就业难及成因等方面，而对女大学生的择业方面（即依据个人偏好就业）国内国外均少有研究，尤其在择业影响因素方面更是少于企及。本文将以女大学生择业的影响因素为突破口，重在解决女大学生自身存在的择业弊病，提高女性择业的可能性，促进女性的就业率提升。
3.研究设计3.1女大学生与择业的界定3.1.1女大学生的界定在本文中所提及的女大学生的主要含义是指在高等学校接受本科教育，还未完全走进社会，在大学毕业后取得学士学位的全日制女性本科生，即女大学生。
3.1.2择业的界定与择业观择业，顾名思义，选择职业。而选择的过程必然会考虑到多种因素，而且必有一些因素作为择业的主导因素，或者是个人理想，或者是社会需要，或者是个人能力，不一而终。一般来说，只要是具备劳动能力的人，都需要进入到社会进行职业选择。
择业观属于一种观念，是择业者自身持有的信念，以此作为自己选择职业的过程中的标准。择业者依据自身的择业观，对某种职业进行多方面的考量和评价，最终作为职业选择的依据。它是择业者个人观念的一种体现，体现了择业者的职业理想和意愿。
3.1.3择业与就业的关系就业的意义所在就是使得每个人在社会中能够各尽所能，处于社会这一个群体之中，并发挥自己的作用，是社会分工的一部分。而择业是就业的基础部分，它既是就业的前提，也是就业不利的必然选择。二者紧密联系，不可分离。
3.2模型基础劳动力市场歧视理论，奠定了以女大学生为研究对象的基础，具有理论意义和现实意义。
1.人力资本理论认为女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本不如男性，从而使得男女人力资本投资存在数量和质量上的性别差异，进而使其在职业分布和收入方面存在差异，为了提高研究的准确性，我们在设计问卷时加入了收入这一现实因素。
2. 根据前文提到的佛隆的择业动机理论，在设计问卷调查时职业效价因素及职业需求量、竞争能力（学历和个人能力）等也是十分重要的考量因素。
3.根据威廉的特性--因素论，在设计问卷调查时职业匹配度也是不可或缺的重要因素之一。
4.根据人格类型理论中的匹配问题，不同的人格需要匹配不同的环境，因而在设计问卷时也要充分考虑到职业环境这一因素。
5.Kniveton (2004)发表了《择业标准量表》，该量表要求根据重要性程度对15项择业标准进行评价：经济报酬、工作兴趣、特长所在、社会地位、工作环境及时间、满足感、成就感、实爪性、安全保障、发展前途、助人利他等。
最终，在查阅了大量的相关资料及参考周璧董的《大学生职业因素结构问卷》，在陕西地区与部分女大学生进行座谈和个别访谈，发放了关于此问题的问卷，并总和前人的研究，总结出了对女大学生择业影响较大的15个因素作为本次调查的测试因素，分别是:薪酬福利（收入），职业效价，职业需求量，竞争力，职业匹配度，职业环境，地域，家庭，企业地位，职业理想，职业兴趣，助人利他，成就感，满足感，经历等15个部分。
4.实证分析4.1问卷设计及调查实施过程4.1.1问卷设计本文拟通过调查问卷的方式，以自身方面因素分析为重点，统筹外界条件因素等方面综合分析，并建立了女大学生择业影响因素的计量模型，运用调查数据实证检验了各因素对女大学生的择业影响程度。
第一，查阅国内外相关择业理论、择业动机的文献，参考周璧董的《大学生职业因素结构问卷》，编制《女大学生择业影响因素预测试问卷》。预测试问卷包括薪酬福利（收入），职业效价，职业需求量，竞争力，职业匹配度，职业环境，地域，家庭，企业地位，职业理想，职业兴趣，助人利他，成就感，满足感，经历等15个部分, 基本信息包括年龄、专业2 个方面。问卷采用6点评定法测量(0——不看重 ，1——不太看重， 2——略微看重 ， 3——比较看重 ， 4——十分看重 ， 5——至关重要 ) , 要求被试在6 个等级上做出选择。
第二，对《女大学生择业影响因素预测试问卷》进行发放并回收统计。本次调查的对象是某某大学女大学生，包括管理学院等多个学院的女大学生。预测问卷主要通过网络的形式发放。预测问卷样本数量为60份，回收数量为59份，问卷回收率达98%。经筛选获得有效问卷数56份，并根据回收的56份问卷进行数据统计。
第三，对预测问卷的所有项目进行CR值的计算。CR值，又称为“决断值”，指计算各样本的总得分，依照高低排序后，将得分最高的27%作为高组，将得分最低的27%作为低组，为两组的样本分别增加一个变量，分别赋值1和2。再对两组进行独立样本t检验，以计算其两组样本在所有项目上的平均数的差异。若P值大于0.05,则未达到显著性水平，此项目的CR值未达到显著，即此题项对所有被调查者不具备区分性，该题项应当删去。经t检验，问卷中的4个项目应当删除。分别是：助人利他，成就感，满足感，经历。
第四，经过以上步骤最终形成11个择业影响因素项目, 分别是:薪酬福利（收入），职业效价，职业需求量，竞争力，职业匹配度，职业环境，地域，家庭，企业地位，职业理想，职业兴趣，将这些项目随机排列。问卷采用6点评定法测量(0——不看重 ，1——不太看重， 2——略微看重 ， 3——比较看重 ， 4——十分看重 ， 5——至关重要 ) , 要求被试在6 个等级上做出选择。
4.1.2调查实施过程及样本情况学科人数百分比法学18 8.78工学18 8.78管理学19 9.27教育学157.32经济学3416.69理学25 12.20体育类8 3.90文学125.85艺术类146.83哲学4220.49 描述性统计（表1）
1.样本。本次调查的对象是某某大学女大学生，包括管理学院等多个学院的女大学生。此次调查问卷主要通过网络的形式发放，共发放问卷约240份，回收211份，问卷回收率达87.92%，经筛选获得有效问卷205份。在被调查者中，不同学院的女大学生人数及比例如下表（表1）：
2.信度检测 。统计中所谓“信度”是指测量的一致性，即一群受试者在同样的测验问卷上，测验多次的结果是否都具有一致性。主要是用于检测测量结果的可信度而不是测量结果的正确性。即不管检测次数的多少，检测的最终结果是否具有一致性。测验结果的一致性与信度呈正相关关系。信度是问卷分析的前提，只有问卷的信度足够高，才能够更全面而深入法人进行问题分析。就本实证研究而言，问卷的信度是指女大学生择业影响因素调查问卷中设置的问题反映女毕业生真实评价的可靠程度。测验多次测量的结果的一致性越高则测量结果的可靠性越高。由于误差大小与信度高低成反比，因此信度可作为测量结果受不确定因素影响的程度。在进行测量时，误差是总是难以避免的，这就使得真实值和测量值之间是不可能完全一致。一般来说，真实值与测量值之间的关系用公示表示为：X=T+E（其中真实值为T，测量误差值为E，测量值为X）。一般来说，测量误差与真实值是相互独立的，并且一般情况下我们会忽略测量误差，假定它为0，由此我们可以得出这个结论：真实得分与测量得分的总体均值是一致的。
本文采用目前社会科学研究比较常用的Cronbach’a系数和相关系数对本次数据进行信度分析。每一个可信度都可以用相应的Cronbach’ɑ系数进行表示，以下是具体情况（表2）
系数与可信度的对应关系（表2）
可信度
Cronbach’ɑ系数
不可信
Cronbach’ɑ系数<0.3
勉强可信
0.3<Cronbach’ɑ系数<0.4
可信
0.4<Cronbach’ɑ系数<0.5
很可信(最常见)
0.5<Cronbach’a系数<0.7
很可信(次常见)
0.7<Cronbach’ɑ系数<0.9
十分可信
0.9<Cronbach’ɑ系数
利用spss软件计算出各测量值的Cronbach’ɑ系数值。得出择业影响因素模型的Cronbach’ɑ系数为0.799，表明Cronbach’ɑ系数值显示本次调查问卷的测量值是可信的。
3.效度分析。效度是指量表在多大程度上能够测量出想要考察的内容，即有效性。本文使用KMO 检验和Bartlett’s球形检验来测量问卷的效度。
KMO 與 Bartlett 檢定（表3）
Kaiser-Meyer-Olkin 測量取樣適當性。
.873
Bartlett 的球形檢定
大約 卡方
95.238
df
55
顯著性
.001
如表3所示，本文所使用问卷的KMO值为0.873。根据Kaiser的观点，KMO值大于0.9是最好的，大于0.7是中等水平，小于0.5则不适合作因子分析。因此本文使用的量表具有较好的结构效度，适合作因子分析。Bartlett’s球形检验结果也达到显著水平，即p为0.01小于0.05，表示适合作因子分析。
4.探索性因子分析。本文选择了最大方差正交旋转的方式进行探索性因子分析。本文选取特征值大于或等于1的因子，放弃特征值小于1的因子以确定因子的数目。同时，在进行排序时，忽略因子负荷小于0.4的量。因子负荷是指原始变量与提取的因子的相关系数，因子负荷量过小说明提取的因子不足以解释该项目。经过SPSS 22.0的处理，因子方差解释如表4，旋转成分矩阵如表5。
說明的變異數總計（表4）
元件
起始特徵值
擷取平方和載入
循環平方和載入
總計
變異的 %
累加 %
總計
變異的 %
累加 %
總計
變異的 %
累加 %
1
1.545
14.044
14.044
1.545
14.044
14.044
1.375
12.500
12.500
2
1.298
11.801
25.845
1.298
11.801
25.845
1.357
12.336
24.836
3
1.272
11.561
37.406
1.272
11.561
37.406
1.320
11.998
36.834
4
1.195
10.862
48.268
1.195
10.862
48.268
1.236
11.238
48.072
5
1.051
9.558
57.826
1.051
9.558
57.826
1.073
9.754
69.826
6
.944
8.581
66.407
7
.904
8.214
74.621
8
.818
7.438
82.059
9
.755
6.864
88.924
10
.669
6.084
95.007
11
.549
4.993
100.000
擷取方法：主體元件分析。
旋轉元件矩陣(表5)
元件
1
2
3
4
5
职业理想
-.704
薪酬福利
.666
职业匹配度
.524
.438
企业地位
-.711
竞争力
.651
地域因素
.777
职业环境
.569
家庭因素
.681
职位效价
-.644
职业兴趣
.478
.520
职业需求量
.896
擷取方法：主體元件分析。
轉軸方法：具有 Kaiser 正規化的最大變異法。
a. 在 6 疊代中收斂循環。
由表4可知，新生代员工的学习动机共存在5个因子，总的方差解释量为69.826%。方差解释量是指所提取的5个因子能够解释原有11个项目信息的百分比。由表5可得，11个项目中：职业匹配度和职业兴趣项目分布在2个的因子内（表格中已加粗表示），鉴于研究结果最终是为实践服务，因此将这个变量分别划入第5个因子和第1因子中（即加粗数字所在列）。最终将新生代员工学习动机取向划分为五个维度（因子），分别是：理想兴趣纬度，企业条件纬度，地域环境纬度，其他方面纬度，能力匹配纬度。
具体结果如表6所示：
女大学生择业影响因素因子分析结果（表6）
因子
项目
理想兴趣
职业理想
职业兴趣
企业条件
薪酬福利
企业地位
职业需求量
地域环境
地域因素
职业环境
其他方面
家庭因素
职位效价
能力匹配
竞争力
职业匹配度
4.2资料数据统计及分析一、 描述性分析
各因子各项目的基本情况见表7.8.9.10.11
表7影响女大学生择业影响因素：理想兴趣纬度的描述性分析
理想兴趣纬度项目
频数
频率
职业理想
3
1.5
1
13
6.3
2
17
8.3
3
39
19
4
27
13.2
5
106
51.7
职业兴趣
6
2.9
1
38
18.5
2
112
54.6
3
29
14.1
4
10
4.9
5
10
4.9
表8影响女大学生择业影响因素：企业条件纬度的描述性分析
企业条件纬度项目
频数
频率
职业需求量
7
3.4
1
88
42.9
2
71
34.6
3
22
10.7
4
8
3.9
5
9
4.4
薪酬福利
2
1
1
10
4.9
2
4
2
3
48
23.4
4
76
37.1
5
65
31.7
5
8
3.9
企业地位
4
2
1
11
5.4
2
2
1
3
49
23.9
4
77
37.6
5
62
30.2
表9影响女大学生择业影响因素：地域环境纬度的描述性分析
地域环境纬度项目
频数
频率
职业环境
4
2
1
18
8.8
2
52
25.4
3
85
41.5
4
32
15.6
5
14
6.8
地域因素
3
1.5
1
19
9.3
2
53
25.9
3
91
44.4
4
30
14.6
5
9
4.4
表10影响女大学生择业影响因素：其他方面纬度的描述性分析
其他方面纬度项目
频数
频率
职位效价
6
2.9
1
15
7.3
2
33
16.1
3
103
50.2
4
32
15.6
5
16
7.8
家庭因素
6
2.9
1
40
19.5
2
108
52.7
3
32
15.6
4
11
5.4
5
8
3.9
表11影响女大学生择业影响因素：能力匹配纬度的描述性分析
能力匹配纬度项目
频数
频率
职业匹配度
6
2.9
1
6
2.9
2
5
2.4
3
38
18.5
4
70
34.1
5
80
39
4
76
37.1
5
65
31.7
竞争力
4
2
1
86
42
2
70
34.1
3
24
11.7
4
12
5.9
5
9
4.4
二、差异性分析
经多组独立样本秩和检验可得，不同学科在职位效价、职业需求量、职业匹配度、职业环境、职业理想、职业兴趣、薪酬福利、竞争力、地域因素、家庭因素间均存在显著性差异（P＜0.05），在企业地位不存在显著性差异（P＞0.05），见表12
表12不同学科在择业因素的差异性分析
法学（N=18）
工学（N=18）
管理学（N=19）
教育学（N=15）
经济学（N=34）
理学（N=25）
体育类（N=8）
文学（N=12）
艺术类（N=14）
哲学（N=42）
X2
P
职位效价
87.58
143.94
156.21
106
87.09
109.54
93.13
56.63
101.04
91.69
42.765
＜0.001
职业需求量
90.19
106.92
94.05
105.4
97.46
107.96
186.31
101.75
82.18
102.96
22.045
0.009
职业匹配度
127.33
96.33
86.87
124.7
87.12
133.92
107.75
94.25
125.64
83.48
25.491
0.002
职业环境
84.06
98.83
96.26
193.9
105.12
92.88
114.5
105.88
94.29
87.69
45.821
＜0.001
职业理想
69.61
145.11
83.18
113.7
84.4
86.1
61.31
109.13
85.86
141.43
53.565
＜0.001
职业兴趣
88.47
72.56
79.45
75.2
101.12
124.08
90.56
90.21
196.21
106.79
61.569
＜0.001
薪酬福利
113.36
100.94
71.68
86.6
164.71
79.88
82.88
115.67
128.89
74.86
67.664
＜0.001
竞争力
194.75
77.83
109.13
110.3
77.94
120.78
102.38
107.33
92.07
81.31
69.187
＜0.001
地域因素
109.81
110.44
52.89
137
79.1
116.46
100.13
121.13
100.43
114.98
32.183
＜0.001
家庭因素
114.94
79.5
83.71
95.3
94.88
110.14
83.69
182.96
143.57
89.06
45.506
＜0.001
企业地位
103.14
93.03
121
107.6
113.21
104.78
110.5
95.42
102.36
89.06
6.65
0.673
4.3择业影响因素重要度分析
为了分析女大学生择业影响因素的强弱排序，对上文中择业影响因素平均得分进行统计，以明确这些因子间的相对重要性。统计结果如表13。
描述性統計資料（表13）
因子
项目
平均数
理想兴趣
职业理想
3.03
职业兴趣
企业条件
薪酬福利
3.16
企业地位
职业需求量
地域环境
地域因素
2.78
职业环境
其他方面
家庭因素
2.54
职位效价
能力匹配
竞争力
2.93
职业匹配度
从上表可知，择业影响因素的程度由高到低依次为企业条件，理想兴趣，能力匹配，地域环境，其他方面。由此可以看出企业条件，理想兴趣等在择业影响因素中占较大比重。
4.3小结从择业影响因素的选取到设计调查问卷再到最后的统计分析，由开始的模型基础到最后实证数据，每一步都按照严格的要求执行操作，尽最大可能保证数据的真实性、完整性和全面性，并最终在复杂繁冗的数据中进行了严密准确的统计分析，以保证最终统计分析结果的真实性，以便提出创造性的建议和意见，更好解决女大学生择业就业难的问题，提高女大学生的就业率。
5结论企业条件方面影响最大，女大学生不仅仅看重经济待遇，更着眼于企业地位和发展前途。新时代背景下的大学生在择业时的选择更加谨慎，不再是仅仅考虑单一的经济因素或者是前途发展因素，而是会兼顾两者，力求在两者之间需求一个平衡点，使自我价值和社会价值得到统一。
理想兴趣方面占重要比重，可见树立正确的职业理想兴趣对女大学生具有决定性的影响。女大学生应该以长期的眼光看待问题，而非一时的利益，要树立正确的择业观。高校和社会也要引导女大学生树立正确地职业理想，培养职业兴趣，协助女大学生更好择业。
能力匹配方面比重偏小。可见女大学生在自我认识方面还有所欠缺。成功的职业生涯规划的是科学地认识自我，合理地进行“职业自我”认知的有效手段。个人能力影响到女大学生能否顺利就业，女大学生在做出职业选择之前，应该对个人的能力倾向进行客观认知。一个人必须建立在正确的自我认知基础上，正确的自我悦纳、积极的自我体验、有效的进行职业匹配。职业匹配度应该成为女大学生择业的重要考虑因素。如果个人能力与职业不匹配，首先，工作单位的工作效率和质量会受到一定的影响，工作的内容并不是择业者能够驾驭的内容，由此不能很好地完成工作，其次，择业者的个人发展会受到阻碍。因而，女大学生可以先充分审视自身的优势，评价自身的才能，在进行职业的选择，力求选择一个与自身能力匹配的职业，以便更好择业。
