人力资源公司学习材料范文

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篇1

培训师

岗位编号

 

所在部门

培训部

岗位定员

1人

直接上级

 

职系

管理职系

直接下级

无

 

 

所辖人员

无

岗位分析日期

2019年7月

本职：

培训需求调查；培训内容策划；培训授课与实施；培训效果总结；培训资源建设

职责与工作任务：

职

责

一

职责表述：培训需求调查

工作时间百分比：30%

工作

任务

参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望

策划培训内容

职

责

二

职责表述：培训内容策划

工作时间百分比：40%

工作

任务

根据培训需求，编制培训讲义

准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容

设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；

职

责

三

职责表述：培训授课与实施

工作时间百分比：20%

工作

任务

专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程

参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施

确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；

职

责

四

职责表述：培训效果总结

工作时间百分比：5%

做好培训记录并跟进培训后的效果反馈

 

分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议

 

对培训效果进行评估，并提交分析报告

 

职

责

五

职责表述：培训资源建设

工作时间百分比：5%

开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度

 

负责企业内部培训讲师的挖掘与培养

 

负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质

 

权力：

社会培训机构选择的建议权

员工培训的建议权

工作协作关系：

内部协调关系

公司各部门

外部协调关系

社会培训机构

任职资格：

教育水平

本科以上学历

专业

人力资源或本行业相关专业

培训经历

接受过人力资源知识培训

经验

2年以上相关工作经验

知识

熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际操作经验

技能

具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。

其它：

使用工具设备

计算机、音像设备、部分教学仪器、投影仪

工作环境

办公室

工作时间特征

正常工作时间，偶尔需要加班

所需记录文档

培训记录、培训总结

篇2

高危的人才竞争

人才的竞争的确非常激烈，不过当每个企业的人事经理考虑这种竞争状态时，用“企业危机”这个词来形容怎么都过分了一些。对于企业的日常管理，只有像“绑架”、“原油泄漏”、“知识产权遭侵犯”才算得上“危机”，在人才市场“供”远大于“求”的今天，人才招聘和日常管理的问题远远够不上“危机”这个词。

但是，已经过去的2011年把所有的这一切都了。在每年一度的罗伊德风险索引中，接受访问的全美500强企业的董事会人力工作负责人不约而同地将“最大风险”这一选项指向了“人才与人力管理方法的短缺”。就在2009年，同一选项在罗伊德风险索引中还仅名列第29位。但是，在去年12月公布的最新版罗伊德风险索引中，这一选项已经跃居第一位；2011年最大的风险“顾客流失”已经跌落至第二位；而“企业信誉的丧失”则继续保持在第三的位置。

“这个结果的出现标志着我们正从信用危机迈向人才危机的时代。”罗伊德咨询公司CEO理查德・沃德对我们发表了自己对于新一期风险索引的看法，“现在CEO们手中最缺乏的便是发现人才、管理人才的人力资源工作者以及相应的工作方法，这种人才和管理技术上的短缺让他们对于企业未来的发展非常缺乏安全感。”

但是，这个结果对于马什・麦克勒尼联合有限公司的人力资源部负责人奥兰多・D・阿什弗德而言却一点也不意外，“如果你有耐心去研究2008年金融危机的起因，你就会发现这实际上是一次人力资源的危机。高管层中少数几个人不顾实际的错误投资使得企业在危机时刻无人可用――这使得无数企业纷纷退出市场。”

早在去年6月16日，阿什弗德就曾撰文分析了未来企业运营的问题，在文章中，阿什弗德大胆预言，企业对于危机时代下人力供给市场的盲目乐观在半年之内便会显露其危害。在任何时候，职工队伍的稳定与健康都是第一位的。许多企业忽视这一点的做法已经为今天的担忧埋下了深深的伏笔。

“像我们这种高度仰仗人力资源的企业，从来就不应该对人力市场抱有过于乐观的态度。即便有成千上万的人往你的公司投简历，你仍然需要费劲心思去吸引、保留和开发人力资源。”阿什弗德如是说。

在阿什弗德撰写的文章中，他将人力资源危机的典型表现归纳为以下几个方面：关键位置上人才的流失、职工低落的工作参与度以及低效率的聘用工作和人才管理工作。

在文章中，阿什弗德特别指出了人才管理工作中的不足之处，也是不少企业人力领导者心中人才危机的主要方面，即：企业将太大的精力投入到提高人力资本投资回报率工作中。“急于收回成本的心态使得企业对于职员的耐心逐渐减少，这使得职员的心态变得更加不稳定，进而言之，整个员工队伍都会引发震动，这是导致人才危机的一个重要引发因素。”

人力危机应对策略

所幸的是，不少美国企业都意识到了这个问题，包括百事可乐、联合健康集团都已经采取措施来稳定自己的员工队伍。为了解决顶级人才的流动与短缺问题，企业将自己的发展与人才自身的发展结合起来，让他们的技术与管理水平在此过程中得到提升从而逐渐解决。这些企业的措施主要包括以下三个方面：建立灵活的学习体制、提高职工的参与度和鼓励人才开展各种交流。

建立灵活得学习体制

阿什弗德在自己的论著中很早便提出了灵活学习的重要性。但是企业对于这个问题的认识却有一个过程。百事集团纽约分公司人力总监，鲁宾诺夫斯基对我们说道，“企业是不愿意让职员按自己的意愿来组织学习的，在企业眼中，员工的学习权利，是企业人力资本投入的一部分，只有这部分投资严格按照企业的需要进行技能、知识的提升，才能保证企业人力资源投资的回报。但是，这种认识是纯理论上的，没有考虑到金融危机与后危机时代的具体情况。”

在鲁宾诺夫斯基眼中，危机时代的一个重要特征是企业与自己的员工各自都丧失了信任彼此的基础，所以员工并不会安心地在一家公司专注地工作，这也是无可厚非的。但是，既然有了这样的心态，员工便有自己的认识和追求。因此，在技能与知识的增长问题上，他们通常也有自己的主张，如果破坏他们的这种主张，在目前这种大背景下，就等于阻拦了员工发展的道路。在实际中，广大职员对此的反感也很强烈，与企业的矛盾一度闹上了地方法院的情况也时有发生。“如果大的经济环境没有改变的话，我认为企业不应该与职员保持这种焦灼的状态，当然我不是劝企业放弃自己的资本赢利策略，而是应该换一个方法来与职员进行沟通与协商。”鲁宾诺夫斯基具体地谈了这种换位思考的几个原则；“首先是职员进行学习的自由权利应当得到尊重，这是消除劳资双方不信任状态的根本要点。基于这一点，企业不应该推行强制的学习计划，同时也应鼓励职员进行自由学习。其次，对职员进行积极引导，这是新管理模式的核心。这种引导以工作的合理安排为前提，即：对于新职员的工作安排要尽量符合职员志愿；之后要重视提升员工的价值，要让职员感受到自己对于企业的重要性，要让本职工作成为职员的主要追求，在这样的心态支配下，职员方能按照企业的安排进行自由学习；最后，就是要谨慎调整员工的职位，否则不管职工服从不服从企业的技能、专业学习的安排，都一样要浪费掉企业在人力资源上的投资。”

基于相同的认识，联合健康集团公司主管人力资源工作的副总裁萨尼亚・图多尔在人力资源部门开始推行“关键能力储备库”政策。在这个数据库中，图多尔组织专家对企业300多个关键职位的技能与经验进行了归纳与总结，对于潜力高的新人、职位关键的职员，企业每年会向他们出具一份工作业绩评估报告，在报告中，职员表现的优劣都会被逐一列出。其中，对于职员工作技能方面的缺点，企业会详细列出如何使其技能获得提升的学习方案，职员所需的学习材料，甚至专门的辅导人员资料都会被收录在储备库中，供职员取用。

提高职工的参与度

相比自由学习所引发的矛盾。低水平的职工参与度是企业要面对的另一个人力资源危机。

早在五年前，强森控股职员参与度调查中心就发表过一份调查报告，当时正值金融危机的前夕，职员任务随机抽查参与度已经下降到82%。其实，单纯从数据来看，82%并不是一个值得悲观的数字。但是，强森控股当时已经发现了一个令人不安的情况，这就是在82%的参与度中，中层领导带动下的参与度高达56%，基层领导带动率达52%，也就是说，不考虑各级领导对提高职员参与度的促进作用，当时的单纯职工参与度已经处于一个比较危险的阶段了。

西蒙・戴维斯，强森控股职工参与度调查处主任，在五年之前作为该项目负责人主持了当年的职工参与度调查工作。在他眼里，今天的人才危机早在五年之前就已经有明显的征兆了。“五年之前的调查，虽然从数字上看依然不错，但是从细节上看，已然失去了基层职员的支持。不管一个团队的领导者多么地积极参与工作，他的团队成员如果不积极的话，那么他的领导力也要大打折扣。现在情况已经更加恶化，因为连中层领导的参与度也大幅度降低了。”

戴维斯的团队目前仍然在关注着职员的参与度情况。根据他所掌握的情况，现在企业对于职员的参与度已较之从前更为重视了，除了以业绩为基础的考量机制之外，不少企业的高管层也开始责令人力资源部门对员工团队的参与度进行调查并按照季度呈报。管理层会根据每个季度的情况进行政策评估与调查。而且，一些员工参与度较低的企业也已经组织了专家团队对此进行调整。

在肯塔基州的“高效管理研究中心”提交给它的客户企业的策略中，就提到向客户企业建言采用“观察周”的模式来考察员工的核心价值，然后，将这些核心价值与企业发展目标加以损益并最终形成企业的战略规划。中心主任杰克・威利认为只有将职工的价值融入企业的价值才能从根本上调动他们的积极性。

总部位于纽约的“企业合作者策略应对中心”则强调企业一定要改变一种惯常的做法，即只依靠员工的直接上司去提高职员的参与度。“根据我们的调研成果，”中心调研项目主持人米尔塔・谢瑞对记者说道，“在目前的背景下，基层领导对员工的影响效果是极其有限的，所以任何措施都应当从高层开始，哪怕是一次普通的鼓励讲话，我们也建议由高层派人前往，这样才能增加相关措施在职员心中的分量。”

普华永道（PWC）的詹姆斯・威尔逊则与上述服务商的观点大为不同。在詹姆斯看来，企业提升员工参与度的方法需要从小处着手，为此普华永道的客户企业都会被建议设立一个职员咨询机构。在这个机构中从事服务工作的人员都来自第三方机构，他们中有不少还是心理医生，每一位员工在工作上遇到的问题都可以向他们倾诉。如果是单纯的心理问题，则由心理医生加以辅导；如果是与企业管理有关，则由医生们做先期的保密处理之后，再交由企业管理层加以审核，待回复之后，再由医生传递给来访职员。

“只有了解他们每一个人的问题并解决这些问题，你才能真正提高职工队伍整体的参与度。”威尔逊如是说。

鼓励人才交流

单纯地从危机的角度来看，人才交流是本不应该被鼓励的。这的确也成为了人才危机初期不少企业应对危机的办法。但是，事实证明，这样做的结果是适得其反的。

“想走的人，便是铁了心地走，留下只会让他更加失去对企业的好感。”联合健康集团的董事之一西蒙・艾尔对记者说道，“联合保健是其他医疗企业人才争夺的一个核心，面对想走的职员，企业如果一厢情愿地设置阻碍并不是明智之举。一方面，职员往往会更加厌恶企业，这对于企业未必是一件好事；另一方面，不要在人才市场中留下你的企业的缺乏宽容度的形象。”

所以，在艾尔看来，应该反其道而行，即：鼓励正常的人才流动。“这也是我们在实践中总结出来的经验，至少从三个方面来讲，鼓励正常的人才流动更有利一些，”艾尔补充道，“首先，劳资关系会被理顺，和对簿公堂解除劳动合同相比，和平分手往往帮助企业解决了不少后续问题；第二，鼓励正常人才流动对于企业来说也未必是坏事，它至少在一定程度上帮助企业调整了人才结构，其次也为其他优秀人才进入企业提供了可能；最后一点，也是最重要的一点，人才的流失会真正促使企业和人力资源部门反思自己的政策。塞翁失马，焉知非福呢？”

篇3

他打开了个人数字助理，通过无线通讯进行学习。这不，他的PDA响了起来，公司通告的最新信息是：竞争对手刚刚推出了一种与他正在销售的药品形成竞争关系的新型止痛药。阅读了相关新闻后，他访问了有关这一话题的Web讲座，迅速调整了与客户会见的谈话内容。

这就是“移动学习”，是由企业向一线员工提供其所需的关键信息资源、学习材料和专家知识，使其能在自己方便的时间和地点，学习自己所希望获得的知识。上述这位销售代表正是预先在所要学习的门户网站进行了登记，从而可以“随需应变”地获取需要的信息。

在最恰当的时间提供最急需的信息

对于公司而言，移动设备拥有的视频流、彩色触摸屏、互联网浏览器以及与桌面应用兼容的高级功能，使“随需应变”的“移动学习”变得可行。公司面临的最大挑战是如何将相关的信息和材料在最恰当的时间提供给员工，保持员工的工作投入和竞争力。

公司可以一次性开发各种学习资料并采取多种方式提供给员工，例如将容易消化学习的较少量的学习内容发送给旅途中的员工或销售团队。公司还能借此提高课堂学习的质量和效率，将课堂学习的复习资料，通过交互式Web讲座发送给正在接受培训的员工。对上文中的药品销售代表来说，提供给他的信息不仅紧急，而且非常重要。

“移动学习”是一条帮助员工保持工作投入的途径。例如，一个需要花费20分钟的时间候机或等待列车出发的员工，可以在这段时间里访问公司的最佳实践数据库，她可以了解同事如何将一个较小的地区性客户培养为一个价值数百万美元的跨国客户；她还可以发出与这位同事会见的请求，请其就如何培育自己的最新客户发表创见。虽然这些信息并不紧急，但仍然可以把它们划分为较小篇幅，发送到员工的“移动公文包”或移动设备上，这样员工就能够直接根据这些材料来指导来自己的工作。

将“移动学习”融入日常工作

“移动学习”提供了另一种将学习融入日常工作的途径。

篇4

中图分类号：G710 文献标识码：A

随着科技经济的不断发展，继续教育凸显其重要性，各行各业经济结构的稳步发展依赖于专业化、技能型的人才。专业技术人员是企事业单位的中流砥柱， 是企业内部的核心力量，这些核心人员的知识储备、职业素质、专业技能直接影响企业的生存发展。

1专业技术人员继续教育的必要性

在新经济快速增长的发展浪潮中，企事业的发展已经成为一个城市经济命脉重要支撑力量。但就目前发展形态来看，全国各地中小型企事业自身均存在各种各样的问题，从人力资源管理方面来看，人员的频繁流动和员工整体素质的相对低下，已经成为影响和制约中小企事业发展的重要因素。

2专业技术人员继续教育存在的问题

2.1企业管理者对继续教育认识程度不够

随着城市经济的快速增长，对企事业的要求越来越高，效益的提升、解决就业、增加收入等问题接踵而来，面对各种无形的压力，往往很多企事业管理者片面追求短期的经济效益，而忽视了对员工的培养。主要体现在以下几方面：一是培训重视不够，大部分培训都是全脱产制的，少则三五天，多则八九天，而参训人员都是企事业的骨干力量，一旦全脱产学习必然会对企事业的正常运营造成一定的影响，故而经常出现不给假、扣工资等现象，严重阻碍了专业技术人员继续教育业务的发展。二是企事业内部激励机制不健全。这种现象尤其在中小企业尤为明显，虽然部分企业将专业技术人员的培训资格证书作为今后升职、加薪的考核条件之一，但仍有一部分企业缺乏有效的激励制度，并没有完善的人力资源培训体系与奖励机制，抑制了专业技术人员的学习热情，忽视了通过继续教育提高专业技术人员的重要性。

2.2缺乏宣传力度

有效的宣传渠道是培训持续发展的生存根本。专业技术人员继续教育培训项目的主办单位多是各省市区直属人社局主管部门，承办方为对应的培训机构或高校，培训班开办以来，多半以主管部门向各省市区直属企事业单位发送红头文件、网络通知等方式进行宣传，但对于各单位主管领导或员工是否了解培训信息缺乏跟踪，并没有达到普遍宣传、全面覆盖的效果。

3办好专业技术人员继续教育的对策

3.1企事业管理者要从根本上重视培训，完善企事业内部培训机制

继续教育工作能否健康有序进行，同企事业管理者的思想认识有很大的关系，领导层认识不到位，就会使工作组织不力、流于形式，因而需企事业管理者从根本上重视专业技术人员的继续教育，转换培训观念，主要体现在以下两个方面：一是企事业内部要形成比较完备的继续教育机制。设立专门的培训部门，设定人才培训方案，调研各类培训需求，制定不同层次、不同目标的人才培养计划，从而形成人才培训资源库。同时，设定专业技术人员的竞争考核机制和质量评价体系，使员工在整个培训过程做到“有法可依”，保证培训效果。二是企事业管理者要从思想上重视继续教育，建立培训激励机制。树立员工培训意识，将培训激励机制定入公司人才培养计划及职位发展的一部分。

3.2引入新型培训方式

为紧跟E时代的发展步伐，继续教育应当与现代化技术手段相结合，充分地利用知识经济的产物，才能从根本上解决工学矛盾，保证学习效果。专业技术人员的培训也应打破传统培训模式并不断植入新的培训方式，由各行各业优秀教师分层次录制高质量、高附加值的微课课件，依托网络开展在线学习，即可以实现“因材施教”式的个性化学习服务，又可以进行互动交流，提高学生的学习兴趣和动力。

MOOC教学采取“短视频+交互式练习”的学习模式，将知识点组成对应学习单元，单元内辅以各种学习材料，让学生对学习节奏具有一定的控制权和主动性。在交互式练习中进行即时反馈，由机器自动评分的交互式练习，摆脱了传统在线教育模式中单向提供学习材料和灌输式学习的局限，鼓励和引导学生更加积极地学习与思考，并利用MOOC技术的有效手段将学生的各类学习行为记录下来，汇集成“学数据”，通过数据挖掘和分析，使教师能够持续改进教学内容和环节设计，形成教与学的双向交流，以最优化的方式达到教学目标。

3.3加强师资队伍建设，实行优胜劣汰

俗话说，“教人一杯水先要有一桶水”。显而易见，作为开展专业技术人员继续教育的教师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化、高素质人才队伍中的精英，师资队伍中的优劣直接影响培训质量，甚至影响企事业的发展，因而应建设高质量的师资队伍。首先，制定上岗教师考评机制，所有实施培训的教师需进行严格考核，保证在软硬件方面都达到教师任职资格方可任教；其次，各机构应加强对专业教师的内部培训，定期选拔优秀师资送到国内外知名院、校深入企业一线参与交流学习，提升专业化能力；第三，各级培训部门应重视培训效果，强化评估意识。

篇5

【关键词】远程教育;成本构成;成本控制

随着知识经济的发展以及网络技术的进步,远程教育在世界各地迅速兴起。它突破时空限制、实现资源共享,为追求高质量、快节奏和个性发展的现代人提供了便利的学习条件。远程教育是提高全民素质,构建终身教育体系的重要手段,是进入学习化社会的重要途径。因此成本控制在远程教育领域中也发挥着越来越重要的作用。对于国家,如果不能正确地、科学地把握远程教育成本信息,就无法在科学预测的基础上确定国家和地区远程教育投入量;对于政策制定者,在开发新的教育项目时,面对不同的教育模式选择,不探讨教育成本问题,就不能做出明智的、合理的决策;对于远程教育的办学机构,如果不了解远程教育的成本结构特点,不了解远程教育投入、产出的数量关系,势必不会有较好的成本效益。本文从财务管理的视角来分析成本控制在远程教育领域中的应用。

一、远程教育成本构成

远程教育成本的定义,目前有多种表述,但具体含义基本一致。郝源、张华(2007)提出远程教育成本是按照教育经济学对教育成本的一般性定义,是指在网络环境中,利用现代教育技术、多种媒体资源进行教学和提供学习支持服务或接受该种形式教育服务时所消耗的资源的价值量。简言之,远程教育成本即提供或接受远程教育服务时所耗费的资源价值量。

根据不同的划分方式,远程教育成本的构成可分为以下几类:①根据远程教育成本支出的时间,可分为资本成本和经常成本;②根据远程教育总成本中各项投入资金按其与教育产出数量的关系性质,可分为固定成本和可变成本;③根据远程教育成本的系统管理要求,其管理的涵盖面将涉及教育产品的信息来源成本、市场拓展成本、课程资源开发成本、技术成本、人力资源成本、质量控制评价成本、教学过程管理成本、学习材料的发送以及学习支持服务成本。本文主要根据远程教育成本支出用途来进行详细阐述:

(一)教学资源开发成本

教学开发成本指远程教育活动中用于教学资源开发方面的成本,又分为自制成本和外购成本。自制教学资源成本主要包括教学设计人员、内容开发人员、程序设计人员、多媒体素材制作人员、内容整合人员、测试评估人员等人力成本;服务器、计算机及外设、网络、网络课程材料的印刷复制等材料成本;日常耗材、差旅费、公务费的维护及修订成本。外购成本主要指版权费、使用购买的教学资源的相关培训费、购买教学资源的维护与升级成本。

(二)教学资源传送成本

教学传送成本主要包括以下三大方面:①教学资源传送过程中涉及的全部人力资源成本。②培训费用、邮寄费用、电话传真费、租用卫星信道费、接入Internet费、其他通信联络费等构成的维护成本。③卫星传送及相关设备、计算机及外设、有线电视传送设备及配套硬件、传送的相关软件的设备成本。

(三)教学与支持成本

主要包括教学人员(主讲教师及助教、辅导教师等)和支持人员(教学过程中技术、服务、资源环节,实验室人员,图书、电子资源工作人员等)的人力成本;教学支持设备成本(服务器、计算机及设备、教学支持平台、视频会议系统、电话机和传真机等硬件设备,支持教学的电子图书和相关资源购买、收集、整理费用,实验室及相关设备);其他教学支持成本(电话费、传真费、联网费等通讯费用,面授环节教学集中辅导的场地费、组织费等)。

(四)日常管理和基础设施成本

主要包括网络平台成本、日常管理成本、办公所用建筑及配套设施成本、办公局域网成本四项内容。①网络平台成本。主要是参与平台开发的所有人力资源成本,购买计算机,相关设备,服务器,相关软件的版权购买及升级费用,站点运行费用,域名申请费用及联网费用,站点内容的编辑、维护、修订、更新所需费用。②日常管理成本。主要是教务人员,市场宣传人员,财务人员等人力成本;市场宣传费用;公务费,修缮费,业务费等日常运行费用;其他日常办公耗材费用等。③办公所用建筑及配套设施成本。主要包括自己筹资建造、购买已建成或租赁建筑物的费用,办公桌等相应设备的费用,以及维持建筑物及配套设施日常运营的水、电、暖等能源支出费用及房屋修缮费用、物业管理费用等。④办公局域网成本。主要包括设计咨询费、室内布线费、技术支持费、初始培训费等初始人力资本费用,技术维护人员、后续培训人员等持续投入的人力资本;计算机、服务器、各种应用软件等局域网硬软件成本;局域网的升级、联网费用等其他各种费用。

二、目前远程教育成本控制中存在的问题

(一)缺乏远程教育成本控制手段,成本控制观念有待深入

远程教育本身具有市场属性,自20世纪末我国大力开办远程教育以来,大多远程教育机构在经济上都是独立核算的。但是很多远程教育机构在成本控制中往往只注重技术、课程开发成本的管理,而忽视了其他远程教育成本的内容,忽视其成本控制的系统性,成本控制手段较少,成本控制观念不能适应市场经济的要求。

(二)重复建设远程教育硬件和软件资源,造成教育资源的严重浪费

目前各远程教育机构是各自为政,各远程教育机构所开发出来的平台系统,功能大同小异,但各平台、支持系统之间互不兼容,远程教育的优势也无法发挥。同时各远程教育机构开设的专业、课程中,他们并不是每门课程都擅长,因而常常出现课堂搬家、传统教案网页化等做法,使得大部分远程教育机构建设的网络课程耗费大量有限的资源,教学资源建设重复且没有任何特色。

(三)片面强调“低成本”,导致远程教育教学质量降低

目前有些远程教育机构为了追求经济效益,片面强调低成本的管理。例如片面减少教育资源开发费用而使教育产品创新难以实现、片面节约管理费用而使工作效率得不到提高等现象。一方面会挫伤为使远程教育持续发展所必需的不断投入的积极性,以至于加大本已存在的教育改革滞后于经济改革的矛盾,同时会影响远程教育技术创新和远程教育产品的更新;另一方面还会因过分顾及局部利益而损害整体利益。

三、远程教育成本控制策略

(一)正确认识成本投入的必要性,处理好成本增减的关系

篇6

人才竞争日趋激烈的趋势下，甲醇厂作为宁东煤化工板块第一个开工建设、投产运行的煤化工项目，被集团公司确立为煤化工产业的培训基地，赋予了人才培养、经验积累、管理创新的重要使命。提升员工素质的有效途径是培训，对甲醇厂而言，要在竞争中获取优势，快速达产创效，谋求新的发展，更好地履行培训基地的职能，就必须加快培育一支结构合理、数量充足、业务精、能力高的员工队伍，由此为煤化工基地的可持续发展提供强有力的人才支持。但就甲醇厂而言这些条件并不完全具备。

第一，安全形势严峻。

甲醇厂自2007年来发生了多起安全事故，被集团公司亮出了黄牌警告，安全上的严峻形势引起神华集团的领导特别关注，向煤化工基地派驻了安全督导组，重点督导甲醇厂的安全管理。

第二，技能素质参差不齐。

由于厂内熟练工的比例较小、新入厂员工培训滞后等原因，员工的技术水平操作技能基本素质低，整体不均衡。必须建立一个整体的技能基础，才能有效地保证每一名员工素质的一致性并在此基础上深化。

第三，生产运行困难被动。

由于频繁的开停车，造成安全形势较为被动，干部职工疲惫不堪，畏难、抱怨、失望的情绪在员工中蔓延。

第四，人心不稳流失严重。

安全的被动形势，生产运行的不稳定，造成员工收入下降，与个人期望值存在差异，加上周边煤化工企业来挖人才墙角，造成人心浮动，员工队伍极其不稳定

第五，人才需求刻不容缓。

由于我们所处的宁夏区内及周边省份一片煤化工热，到处都在招录化工熟练人员，使我们在招聘和吸收熟练人员出现了瓶颈，短时期内不可能通过大量的引进招聘来解决人才的急需矛盾，必须自力更生解决困难和问题。

第六，发展任务需求明显。

随着新项目的运作需要煤化工基地发展相适应的人才队伍，必须建立完善的培训体制，着眼未来，提前谋划。

总之，严峻的形势，艰难的现状，只有依靠培训才能解决这些矛盾，煤化工的现状要求我们要结合实际，因地制宜，勇于创新，需要多快好省的方式和效果，于是公司确定了“过关培训”的工作思路，并很快地开展这项工作。

二、深入开展“过关培训”的有效策略

第一，确定过关培训内容要立足实际。

“过关培训”就是为解决员工素质、技能与基地生产建设发展不相适应的问题，开展的以“全体动员、全员参与、全方位覆盖、全过程监督、全员考核奖罚”为原则，因地制宜、突出实用、“必知必会”的全员培训考核，上到公司总经理，下至普通操作工，按相关培训需求内容分层次和岗位需求要求，循序渐进，稳步推进，由简入深。

对甲醇厂及安装检修公司管理和操作人员，进行了为期5个月4个阶段的“过关培训”活动。分别是：（1）一个月的安全应知应会过关；（2）三个月的操作技能过五关；（3）一个月的安全先进理念及安全管理知识培训过关；（4）一个月的制度培训过关。期间又结合安全基础年活动，将这2项活动进行合并共同开展。“必知必会”过关培训考核分两个层次进行。

公司领导、中层干部和机关管理人员全员学习禁令和HSE管理制度，由神华督导组和职工代表监考，全部闭卷考试，90分为合格，对不合格人员进行严格处罚。班组长及各岗位操作人员全员利用集中培训、岗位强化、业余自学等形式，培训考试必过八关。即：安全应知应会、工艺流程和叙述、工艺参数和指标、联锁报警和参数、开停车操作、事故处理、QHSE安全制度、公司制度八个内容。按照过关的形式，每关进行闭卷考试，通过一关才能进入下一个考试关，直至将所有考试关通过，培训成绩进入员工培训档案。

第二，精心组织过关培训过程。

加大宣传力度，营造培训氛围。为了统一思想，明确任务，煤化工公司主持召开了主题为“提高员工的岗位能力，提升岗位人员素质”，培训动员大会，甲醇厂根据此次培训主题召开了厂级培训动员大会，就“过关培训”精神及培训工作的重要性进行传达、布置和分解，并通过广播、标语、条幅、甲醇简报、车间小报等形式进行广泛宣传。让每一位员工明白：企业提供员工发展的平台，而员工个人的价值和愿望只有通过企业的发展来实现，只有加强个人的综合素质，才能使企业发展壮大，个人的价值得到提升，企业和个人达到双赢。

层层落实职责，任务落到实处。公司、甲醇厂和各车间成立了以党政领导为组长的三级过关培训工作领导小组。各基层单位根据本单位的生产经营实际情况，本着培训“针对性、实用性”的原则，科学地制定了员工培训计划， 采取多种培训形式、创造性地开展员工培训工作。厂专门成立了教育培训科，培训科先后制定了系列的文件文件，安排专人进行跟踪落实，按照“分级管理，分项达标；以点带面，全部通过”的原则，有力的推动甲醇厂整体培训工作。

加大培训投入，改善培训条件。煤化工分公司给予了大力的优惠政策和资金支持，建立了培训津贴、师带徒津贴和奖励资金，专项用于培训工作。加大培训硬件设施建设，及培训软件建设。

培训科组织印刷所需的培训教材及相关的所需掌握的专业知识等学习材料；并编写了员工“过关培训”所必须掌握的明题题库。

建立培训题库，强化“必知必会”。确定“必知必会”内容。依据安全培训教学大纲、考核标准，结合各岗位、各工种的实际，通过职工讨论、生产骨干和专业技术人员联合审议，把职工必须掌握的岗位专业知识、必须知道的岗位危险源识别与处理、必须遵守的基本规则确定为“必知必会”内容。

丰富培训形式，推动技能提升。一是建立师带徒机制，二是以提高员工现场操作技能为目的，积极组织开展岗位练兵技术比武活动。三是强化技能鉴定工作。四是强化现场培训学习，

严格培训考核，确保培训质量。对于员工严字当头，严格执行安全“过关培训”。成绩好就奖励，一次不过就补考，两次不过关就待岗。针对连续待岗人员，车间班组长及领导根据本人情况从中找出问题所在，进行联合帮教。让员工从“要我学”，转变为“我要学”，通过车间及部门领导的联合帮教后顺利上岗。在过关培训考试过程中，作弊现象屡有发生，对此培训科特制订了考场纪律。在培训过关考试过程中，员工的每场考试由培训科、人力资源部、纪监室会同公司有关部门参与监考。保证了考试成绩的公平、公正性。

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无论是学院还是企业，单纯靠自身的力量提高办学质量或者员工职业技能都是比较困难的，将开放办学和企业经营相结合，做到资源共享、优势互补，是实现共同发展的不二途径。

鉴于此，学院和企业探索出“三个课堂”开放共享创新的校企合作模式，即“以‘校园课堂、企业课堂、社区课堂’三个课堂为载体，实现校企合作的工作主体、服务对象、开展内容和方式更加开放；学校在企业设立教学科研点，共同开展课题攻关，实现资源共享、信息共享、成果共享”。

2 “三个课堂”开放共享创新校企合作模式探索思路

针对“校企合作工作主体是谁？校企合作服务对象是谁？校企合作工作怎么开展？”这三个问题，我们做了以下探索：

（一）加强校企融合，实现产教无缝对接

1.专业开发与产业需求对接。每年春季组织对企业进行较大规模走访，调查企业用人需求结构的变化，制订专业调整方案。

2.教学计划与企业岗位能力需求对接。在学院专业建设合作委员会指导下，成立以企业人事经理为主的教学指导委员会，教学指导委员会根据企业岗位技能和综合技能的要求，制订和完善课程体系设计、实践教学比例、顶岗实习安排等，动态优化人才培养方案。

3.资源配置与企业工作现场对接。专业兼职教师主要面向企业一线招聘，75%的专业教师有5年以上企业经验；实训教学设备基本与企业同步；专业课程进行小班教学，帮助学生尽早适应未来职场上的组织规模。

4.企业新员工培训与学生顶岗实习、就业对接。企业将新员工放心让学校培训，保证学员在接受过相关的培训后，迅速进入并融入企业，找到自己所能胜任的岗位。企业接受学院学生顶岗实习和就业，学院加强与企业沟通与联系，与企业交朋友，常来常往，走出去请进进，相互信任，加深感情。

（二）加强教学的柔性化管理

1.在课程安排上，动作技能类课程安排在一个学习时间段，心智技能类课程按基础与提高两个部分分别安排在两个学习时间段，职业素质类课程则结合学生素质形成特点分解在各学习阶段。

2.在教学组织上，以七至八周为教学周，缩短教学周期，适应柔性化管理。

3.在学习资源建设上，加大校园开放共享的课程资源库建设，根据项目开发要求，及时为学生提供大量的学习资源，为学期项目的开发提供更多的自主学习资料。

4.在作息时间安排上，根据项目的要求，进行灵活调整，充分保证学期项目实施的要求。

5.在实训室管理上，采取开放式的管理制度，为学生进行项目制作提供良好的条件。

6.在学生考核评定上，采用平时+笔试+面试相结合的方式。平时占40%，笔试占30%，面试占30%。平时分由出勤和任务完成情况组成，笔试由专业老师出试卷的形式，面试由企业人力资源部经理出任主考官，考核优秀的大一大二学生，作为企业储备人才培养，到大三优先提供顶岗实习和就业的机会。

3 “三个课堂”开放共享创新校企合作模式的策略途径

（一）校企合作机制创新

1.运行机制创新

将省教育厅立项的“高等职业教育创新发展行动计划”项目建设（电子商务校企共建生产性实训基地建设、工商企业管理虚拟仿真实训中心项目建设、航空物流骨干专业建设）与校企合作相结合，引入企业专家、资金、设备和技术。在校企合作中支持和鼓励学生创新创业。

2.考评机制创新

依托“互联网+”和大数据，引入第三方评价，对校企合作模式进行评估、诊断和考核。

3.激励机制创新

按照学校人事分配制度改革的要求，将校企合作纳为教师的工作任务，形成全员参与的工作格局，工作成效显著的，发放超额工作量。将学生参加企业实践和顶岗实习列入学生综合素质考核，根据考核结果评奖评先。

（二）“三个课堂”开放共享创新

“三个课堂”即校园课堂、企业课堂、社区课堂。三个课堂交替进行、有机融合，提高学生专业技能和工作能力。

1.“校园课堂”开放自主创新

“校园课堂”开放自主创新是一种教学模式的开放共享创新，包括空间上的灵活性，学生活动的选择性，学习材料的丰富性，课程内容上的综合性，评价方式的多元性。

2.“企业课堂”开放共享创新

“企业课堂”开放共享创新是将企业搬进课堂和学生进入企业，通过开放、真实、多变的市场环境，让学生自主剖析问题、解决问题，在实践中磨炼自己的能力，从而提高商学院学生创新创业的综合素质。

3.“社区课堂” 开放共享创新

“社区课堂”立足于学生社区和校园附近居民社区生活圈，以学生社团为经营主体，在社区设立京东派、顺丰物流、菜鸟驿站等“社区服务站”。社区课程大力推广“快捷、服务、沟通、安全”的专业物流理念，将专业服务能力提供给周边的居民，方便社区、回馈社会。

4 “三个课堂”开放共享创新校企合作模式在教学实践中的应用

（一）“校园课堂”开放共享创新

校园课堂开放共享创新体现在：空间上的灵活性、学生对活动的选择性和 学习材料的丰富性等教学模式的改革。“时空相互交融课堂资源” 采用新媒体波纹式传播，借助微信、微博、QQ、直播等媒w渠道自主学习和分享课程资源。教学实践分三个阶段：第一阶段为新生入学的大一阶段。此阶段借助校园社团活动，开设与学生兴趣爱好一致的课程资源供学生自主选择，激发学生的参与和学习热情；第二阶段是大二阶段。该阶段通过相关的专业学习与技能比赛，引导学生依自我就业倾向选择课程资源；第三阶段是大三毕业阶段，此阶段学生在校外企业实习工作中认识到自已能力与未来目标差距，促动学生主动要求加强再学习，实习指导教师鼓励学生在线上选择提升职业能力类课程资源。

（二）“企业课堂” 开放共享创新

1.“鄂州市普利企业管理咨询有限公司”企业课堂

“鄂州市普利企业管理咨询有限公司”是一家自负盈亏的实体公司，由学院骨干教师和合作企业兼职教师自主出资创办。该企业课堂教学实践主要功能是由校内专任教师、校外兼职教师及部分学生组成团队，积极参与企业战略决策和战略设计、为企业提供咨询服务、帮助企业招聘员工及为合作企业提供多维度宣传等。企业课堂定期邀请创业导师来举办沙龙或讲座为创业者答疑解惑，指点迷津。

2.“优高电商人才培养基地”企业课堂

“优高电商人才培养基地”是学院和优高共同建设完成的校外实习实训基地，该企业课堂主要是让大一、大二的学生通过建立网络销售平台，进一步在网店客服、运营、美工、业务等部分进行实际操作。到了大三，有针对性地组成团队，进一步帮助企业建设网购商城，实际上是为企业订制专业人才。

（三）“社区课堂” 开放共享创新

“社区课堂”是推动有条件毕业生创办社区物流服务站，专业与社区物流服务站签订服务协议，进行技术指导、人才培养、资源整合。新生及在校生可进入社区物流服务站进行认识、顶岗、毕业实习。整合企业与学校的资源，服务社区，积极与社区居委会进行多层次合作，提供专业咨询、培训服务，如：学生志愿者活动、教师假期义务培训、讲座等。

（四）“互联网+导师团制” 开放共享创新

学生通过“工学云”平台自主选择导师团，接受导师团包括课业辅导、职业指引、关爱照顾和反馈协调等四个方面的指导。学生通过签到、写日报、周报、月报等活动方式，导师团通过签到、发通知、点评报告等活动方式，使师生互动形成常态。①专业开发与产业需求对接。每年春季组织对企业进行较大规模走访，调查企业用人需求结构的变化，制订专业调整方案。

②教学计划与企业岗位能力需求对接。在学院专业建设合作委员会指导下，成立以企业人事经理为主的教学指导委员会，教学指导委员会根据企业岗位技能和综合技能的要求，制订和完善课程体系设计、实践教学比例、顶岗实习安排等，动态优化人才培养方案。

③资源配置与企业工作现场对接。专业兼职教师主要面向企业一线招聘，75%的专业教师有5年以上企业经验；实训教学设备基本与企业同步；专业课程进行小班教学，帮助学生尽早适应未来职场上的组织规模。

④企业新员工培训与学生顶岗实习、就业对接。企业将新员工放心让学校培训，保证学员在接受过相关的培训后，迅速进入并融入企业，找到自己所能胜任的岗位。企业接受学院学生顶岗实习和就业，学院加强与企业沟通与联系，与企业交朋友，常来常往，走出去请进进，相互信任，加深感情。

2.加强教学的柔性化管理

①在课程安排上，动作技能类课程安排在一个学习时间段，心智技能类课程按基础与提高两个部分分别安排在两个学习时间段，职业素质类课程则结合学生素质形成特点分解在各学习阶段。

②在教学组织上，以七至八周为教学周，缩短教学周期，适应柔性化管理。

③在学习资源建设上，加大校园开放共享的课程资源库建设，根据项目开发要求，及时为学生提供大量的学习资源，为学期项目的开发提供更多的自主学习资料。

④在作息时间安排上，根据项目的要求，进行灵活调整，充分保证学期项目实施的要求。

⑤在实训室管理上，采取开放式的管理制度，为学生进行项目制作提供良好的条件。

⑥在学生考核评定上，采用平时+笔试+面试相结合的方式。平时占40%，笔试占30%，面试占30%。平时分由出勤和任务完成情况组成，笔试由专业老师出试卷的形式，面试由企业人力资源部经理出任主考官，考核优秀的大一大二学生，作为企业储备人才培养，到大三优先提供顶岗实习和就业的机会。

5 “三个课堂”开放共享创新校企合作模式取得的成效

1.“校园课堂”时空相互交融课堂资源的打造，满足学生选修课程在时间和空间上的自主性。时空相互交融课堂资源采用新媒体波纹式传播推广，借助新媒w（微信、微博、QQ、直播等）传播课堂资源。通过学生与学生之间、学生与家长之间、学生与教师之间、学生家长与亲朋之间、教师与亲朋之间、粉丝与粉丝之间波纹式传播效应推广，增加教学成果的影响面与度。

2.“企业课堂” 旨在打造虚拟企业孵化器的众创空间。通过互联网，提供企业管理、技术信息、市场信息、法律援助等咨询。

3.“社区课堂”依托社区物流服务站平台，将学生、教师、企业专家和社区居民有机联系起来。社区物流服务站听取社区管理层、居民的良好建议，接受社区居民的考评与监督，对于促进社会和谐、提高社区居民的生活水平，社区物流服务站将作出很大的贡献。

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随着技工院校一体化课改的不断深化，人力资源与社会保障部组织了多次全国性一体化师资培训。为了将一体化理念用于教学，惠州市技师学院在开学初就进行谋划，对制造工程系模具专业的模具制造与装配课程的发展历程做了回顾，找出存在的问题和不足，进行了一体化课改的可行性分析，并组织教师进行一体化教案、工作页等的编写，为后续的一体化教学实践打下了坚实的基础。

一、制造工程系模具制造与装配课程原有教学模式弊端分析

模具制造与装配是惠州市技师学院模具专业的主要专业技能课，已经伴随该专业开设了10多年，该课的教学水平直接影响了学生的就业竞争力。为此，制造工程系对该专业课程一直都很重视，一直在不断地进行课改，取得了不小的进步，也为社会培养了一大批模具类人才，增强了本专业的办学实力。但随着模具行业的快速发展，该课程原有的教学模式已经明显滞后，甚至与社会发展脱节，课改迫在眉睫。

通过对历届毕业生的调研，模具专业的毕业生的反馈信息表明，行业工厂做模具的方法、方式和学校里学的根本不一样，不少学生到工厂后无从下手，深感学校原来的教学模式亟须改进。具体地说，在学校学做模具，都是用锉刀进行模板加工，最后进行装配的。可是现在工厂基本采用机加工方式进行模板加工、型孔加工，最后进行模具装配。可见，现在的教学模式确实与社会生产脱节了（见图1）。

二、模具制造与装配课改的可行性分析

惠州技师学院已经进行了多次的一体化课改师资培训，而且已经有多个专业实施了一体化课改，积累了一定的经验，可以说，一体化课改理念得到了广大教师的认可。更可喜的是，制造工程系对教改实践方案给予了极大的支持，例如，在教师安排上，就有意识地把一名机加工教师和一名钳工教师进行了搭配，另外，专门安排了3～5台数控铣床、普通铣床、磨床等提供给教学使用。

从学生层面看，参与课改的两个班，第一学期已经完成了一套弯曲模的制造，虽然是利用钳工手段完成，但学生已经对模具的结构有了一定的认识。另外，在本学期，这两个班是先上完数控铣床加工的课程才进入模具制造与装配课程的学习，学生已经具备了一定的模具结构常识、模具装配基本技能、机加工技能等，能够独立进行零件加工、模具装配，为后面一体化课改的顺利开展奠定了很好的基础。

可见，从大环境、师资、设备、学生基础等都对确保本次一体化教改实施具备了很好的可行性。

三、模具制造与装配一体化课改计划

一体化课改主要模拟工厂实际模具制造流程，让学生进行模具制造与装配，通过一体化教学，达到提高学生模具类综合职业能力的目的。

1.具体一体化教学流程

一体化教学流程即布置典型工作任务（制作一套复合模）指导和组织学生讨论并制订工作计划指导和组织学生修订工作计划指导和组织学生实施工作计划实施过程控制组织开展成果评价。

2.以学生为中心，采用多种教学方法组织教学

即以工作页为引导，采用行动导向、启发式教学、小组讨论、个人展示、案例教学、角色扮演、集体评价、教师点评等多种形式组织教学。

四、模具制造与装配一体化课改的实施

在一体化课改的具体实施中，按照制订的课改计划进行，在实施过程中总结有以下几点。

1.学生分组

每班按4人一组进行分组，每组完成一套复合模，每组设立组长、保管员、资料员，每个人都有具体的分工。组长作为本组的总负责人，负责每天的工作安排、人员调配，由责任心强、基础比较好的学生担任；保管员负责所加工零件和本组工量具的保管；资料员负责资料的收集。

虽然每个人都有具体的分工，但又经常在一起合作，例如，利用数控铣床或磨床进行零件加工时，都是2人一起前往机加工车间，共同完成加工任务。零件加工工艺的编写、模具装配计划的策划也是小组成员一起合作完成的。可见，分工是为了锻炼责任意识，合作是为了培养协作精神。

2.“师傅”团队的组建

由于这两个班以前的钳工课程都是同一个教师授课，所以对学生的情况都比较了解，在每个班里把5～6名比较优秀的、技能比较扎实的学生选出来，作为该班的“师傅”团队。授课教师在班上宣布，称这些学生为“师傅级”的人物。刚开始他们还不知道“师傅”团队的作用和意义，当选者甚感荣耀和自豪。接着，教师对各位“师傅”提出了具体的职责和要求：“师傅”团队就是模拟公司里的技术主管，负责下面各组的技术指导和管理。这时马上有些“师傅”就提出了辞职，主要原因就是担心自己不能胜任。为此，授课教师立即为大家鼓气，告诉他们别怕，有老师做他们坚强的后盾，他们解决不了的问题老师可以帮忙解决。这样，这支队伍终于组建起来了。事实证明，在后来的具体实践中，他们发挥了相当大的作用。

为什么要组建“师傅”团队？这是基于一体化教学的特征而组建的。在一体化教学实施过程中，各个组都在活动，各组的进度又不一样，特别是制造工程系的机床分布在不同的楼层，学生在不同的楼层进行加工和装配，对安全和教学常规管理都带来很大的挑战，如果没有科学的组织，单凭两位授课教师是很难监管的。因此，要采用“兵带兵”的方法，组建了“师傅”团队。

在具体的教学安排中，一楼的数控车间安排了3位“师傅”，负责数控方面的零件加工指导和管理；在四楼的钳工车间，安排了2位“师傅”，负责模具装配工作，另外安排了1位“师傅”负责磨床加工。2位授课教师则分别在一楼数控车间和四楼钳工车间，主要进行宏观管理和宏观调控。也就是说，学生虽然分散在三个不同的地方，但教师通过“师傅”团队实现了掌控。

可见，“师傅”团队的组建，有助于破解一体化教学中学生难于管理的难题。

3.学生答疑

在一体化教学实践中，难度较大的工作除了教学管理外，还有学生答疑。由于各组进度不一样，学生提出的问题也就不集中，很多问题需要分组解答、分组解决，再加上学生分散，仅靠教师答疑应付不过来，还会导致出现学生放羊的现象，致使教学效果大打折扣。

第一个班在前期实践中就遇到了这样的问题，导致部分学生在教师辅导别的组的时候偷懒。授课教师不断思考应对的策略，后来，还是利用了组建的“师傅”团队，只有充分发挥他们的作用才能解决管理上的难题，也就是说，教师必须从具体答疑中解脱出来，不应以具体答疑为主，应以宏观管理、宏观调控为主。很明显，教师不给学生答疑，那学生遇到的问题、学生提出的问题又如何解决呢？

学生在完成具体工作任务的过程中，如果发现问题，一般先在组内进行头脑风暴，研究解决；解决不了的，请教所在区域的“师傅”；一个“师傅”解决不了的，由“师傅”团队进行头脑风暴，寻找答案；如果“师傅”团队解决不了，再向老师请教。

教师不直接告诉学生答案，而是把“师傅”团队召集起来，引导“师傅”们进行思考，由“师傅”团队发现解决的办法；最后，再由“师傅”们把解决问题的方法传授给最初提出问题的同学。也就是说，教师并没有直接与一线的学生直接进行交流，这样不但锻炼了“师傅”们的操作技能、沟通能力、应变能力等综合能力，而且逐步巩固了“师傅”们在同学中的威信，利于班级中尖子生的培养，在班上树立了很好的榜样作用。这样做还强化了教师的宏观管理和宏观调控能力，让教师能顾全大局，掌控整个班的一体化教学活动，确保整个课程的教学进度和质量（图2）。

图2 “师傅”指导小组的同学操作设备

五、模具制造与装配一体化课改的收获

在一个学期的教学中，同一门课程分别在两个班进行了实践，虽然是第一次真正地实施一体化课改，难免存在一些问题，但从所授课班级的学生反映来看，教学效果是明显的，学生普遍感觉学习的趣味性增加了，吸引力增强了，收获明显比以前采用传统教学模式的实习课要多，综合能力有了明显的提高。授课教师感觉收获主要有以下几个方面。

1.学生的积极性普遍提高

课堂不再是教师的一言堂，学生真正参与到了学习中来。课堂真正成了每一位学生的课堂，教师只是引导者。特别是成绩较差的学生，从一个旁观者变成了学习的参与者，并且还能代表小组发言，给了他们一个展示的机会，大大激发了他们的自信心。其实，每位学生都有展示的欲望，当这部分学生也参与到了学习中来，课堂气氛就更活跃了，这样就可以防止出现传统教学过程中的两极分化现象。

2.自学能力、团队合作意识明显增强

在团队合作中，教师让学生合作、探究、解决工作中的问题，对学生自学能力的培养很有帮助。根据人的黄金记忆规律，自己探究、分析获得的知识形成的记忆周期很长，不易忘记；而教师一言堂讲授的知识，学生要靠反复的记忆，容易形成记忆疲劳，较易忘记，导致学生厌学。一体化团队合作能力的培养也是传统教学所不能比拟的。

3.学习材料就是学生的方向标

一体化学习材料给了学生一个方向标，学生知道要往哪个方向努力。学生看了学习材料，就知道本次任务应该把握什么内容，并且知道应该怎么去解决，这样，学习效率提高了，学生的综合能力也提高了。

4.教师的教学水平明显提高

每一份学习材料都凝聚着集体的智慧，是教师集体备课的结晶。学习材料的编写提升了教师的教学科研水平。学习材料中设置的问题应富有启发性，能充分调动学生的思维，让学生通过自主学习，领悟知识的奥妙，培养思维的敏捷性和顿悟性。

六、模具制造与装配一体化课改实践的反思

虽然此次一体化课程改革取得了一定的收获，但值得反思的地方也不少，希望在今后的课改中克服和改进。首先，课堂上教师应把握讨论内容的实效性，把握学生讨论主题的鲜明性，让学生积极参与，有效讨论，小组长做好总结。其次，有些学生没有养成自主学习的习惯，还依赖于教师的“讲”，没有养成独立思考的习惯，质疑能力差，提不出问题或提出的问题质量不高，这就需要教师科学的指导，不断地激励学生。再次，使用学习材料教学最难把握的是时间，例如，学习材料中要求学生自学的时间不超过25分钟，有一部分学生已经适应了，知道按时间干活，不拖沓。但是还有一些基础弱、自主能力差的学生，不能有效地使用学习材料。还有教师设计问题时表述不具体，让学生摸不着头脑，给学生带来困惑，这是以后编写学习材料时应加以注意的。

总之，一体化课改是今后机械类教学改革的方向。一体化课改的路还很远，不是一两年就可以成功的，这就需要教师不断去探索，去总结，只有不断地进行一体化课改实践，才能发现其中存在的问题，也只有不断地解决这些问题，才能不断地提高，最终让一体化课程改革充分发挥它的优势，让学生受益，让学生尽快成长为有自主学习能力的人，有综合职业能力的现代职业人。

参考文献：

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.

篇9

摘要： 本文作者从英语语言能力与语言素质的形成出发，分析了高星级酒店员工英语语言素质的现状及相关要求，以佛山职业技术学院与酒店企业合作培训为实践案例进行探讨提出提升员工英语语言能力及素质的建议。

关键词 ： 高星级酒店；企业员工；英语语言；能力及素质

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）03-0258-02

作者简介：腾晓蓉（1974-），女，湖北罗田人，副教授，研究方向为英语教育、酒店专业人才培养及课程建设。

1 语言能力与语言素质

语言能力不同于语言素质。在现代汉语词典（第6版，商务印书馆）能力定义为：能胜任某项工作或事务的主观条件。而素质则定义为：①事物本来的性质；②素养，平日的修养；③心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

在语言学领域，语言能力和语言素质之间存在差异，主要表现为：语言能力，表现在人能够说出或理解前所未有的、合乎语法的语句，能够辨析有歧义的语句、能够判别表面形式相同而实际语义不同或表面形式不同而实际语义相似的语句的掌握以及听说读写译等语言技能的运用。所谓“语言素质”，是指以语言文字为载体的，人的认知、情感和操作等几种因素在学习、交际、创造与自我发展中的综合体现。

在酒店服务工作中既需要员工具有较高的语言能力有需要员工的语言素质修养较高，通过高质量的职业素养用语才能提供优质的对客服务。

2 酒店员工英语语言能力及素质现状

酒店员工主要由管理员工和一线员工构成。在涉外的高星级酒店中，高、中层的管理员工学历较高，学习能力较强、语言表达能力较强，英语语言素质普遍较高。酒店一线服务员工的英语素质参差不齐，主要受一线员工来源影响，相对而言，一线服务员工语言素养较管理员工低。

涉外高星级酒店一线服务员工主要来源社会招工、高校酒店管理专业实习生两部分构成。因为服务行业就业门槛入门低，并且受到中国现实社会对服务行业传统的看法影响，选择酒店服务行业的就业人口主要体现学历低（初、高中毕业），英语语言水平差，英语语言素质较低，如客房部门的员工主要是中年妇女，很多人都没有完成国家义务教育任务，接受过高等教育的人员屈指可数。

另外一部分一线服务员来自中、高等（职院）院校的酒店管理专业学生，因为专业学习的要求必须进行顶岗实习或生产性实习活动。这类学生因工作经验不足，接触社会时间不长，语言能力缺乏锻炼，英语语言素质有待提高。

管理员工与一线员工都要与酒店客户打交道，从职场服务角度出发，一线员工接触客人的机会更多，但他们的英语语言素质往往较低，这就造成了酒店企业服务质量的一个瓶颈，这是一个尴尬的局面。

3 星级酒店对员工英语语言能力及素质的要求

对于星级的酒店、尤其是涉外高星级酒店来说，员工的英语语言素质与酒店发展不协调会导致服务质量难以提升。我国旅游主管部门在涉外酒店星级评定中明确提出《饭店星级的划分及评定》服务与管理制度系统，尤其重视外语的接待能力的要求和评定标准。

根据国家旅游局《旅游饭店星级的划分与评定》规定，三星至白金五星级饭店都要“能用英语提供服务”；要有“不少于15％的员工通过全国旅游岗位培训指导机构认可的旅游饭店职业英语等级测试”。对三星以上饭店的评定和复核，广东省及各市旅游饭店星评委员会将把酒店员工英语水平作为一项硬性考核指标。

广东省旅游局为了提高酒店员工英语能力进行了为期三年的分步实施项目来提高星级饭店一线员工《旅游饭店外语等级证书》持证率的工作，即2009年6月前，星级饭店一线员工持证率为：五星级饭店60％，四星级饭店45％，三星级饭店30％，一、二星饭店15％；2010年底前，星级饭店一线员工持证率为：五星级饭店75％，四星级饭店60％，三星级饭店50％，一、二星饭店30％。

从以上所述，我们可以看出，酒店员工英语素质的提升已经上升为国家、省市级的旅游发展战略计划。提升酒店员工的英语语言素质及能力已经到了刻不容缓的地步了，所以，我们必须采取行动。

4 提升员工英语语言素质探索与实践

各级旅游管理部门要以国际的视野、战略的思维，积极倡导当地酒店以此为契机，发动员工自觉学习英语，并通过一定的奖励机制对通过考试的员工进行奖励，以此提高酒店员工的英语服务水平为了提升员工英语语言素质，酒店企业往往通过酒店内部的培训加强员工语言能力的培训，从内部培训开始进行全员参与的进修活动。但企业内部自我培训和提升的活动因酒店自我制度的因素制约效果往往不尽人意。比如，企业内部培训往往是借助于人力资源部的培训部门进行，但因内部员工的工作时间安排，或部门之间的协调因素，培训提升项目往往不能照顾大部分一线员工的时间。对于这些内部体制的矛盾，只有引入第三方培训资源才能得到解决。在佛山职业技术学院与南海枫丹白鹭酒店的校企合作中积极探索并实践了提升员工英语素质能力的方法和途径，并取得了一定的成效，先将我们一些做法探索与大家分享。

4.1 签订校企合作协议，将提升员工英语语言素质任务项目化 由佛山职业技术学院与枫丹白鹭酒店签订培训合同，将英语培训任务做成培训项目，便于员工根据自己的能力、兴趣爱好、工作时间安排进行选择。员工接受项目培训能层次化地推进学员的学习进度，实现自我能力的提升并在工作中结合自己的岗位工作要求培养自我的英语语言素质。

4.2 积极开拓业余教学平台，使员工可自我掌握进修时间 在进行企业员工英语能力培训提升期间，佛山职业技术学院积极建设《酒店职业英语》精品资源共享课程，将优秀的教学资源利用网络教学平台进行校企共享。企业员工可以根据自我的需要进行业余学习和进修，同时利用网络即时共享的特点为员工进行个性化的培训辅导和教学评价，使员工学习安排更加从容。

4.3 推进酒店员工证书工程项目 在广东省旅游部门的要求下，酒店员工进行《酒店职业英语》考证工作显得可不容缓，为了让企业员工培训目标更加明确，以考取《酒店职业英语》等级资格证作为员工英语能力和素质培训的评价参数，使员工学员能有学有所得的价值追求感，同时也满足了酒店企业人力资源提升的需要。这也成为酒店人力资源部门的工程项目之一，纳入了酒店服务质量提升体系。

4.4 编辑适合员工能力的学习材料 在提升酒店员工英语能力和素质项目的过程中，员工求学欲望强，面临许多语言难题，如何帮助员工进行符合自己工作岗位需求的英语语言提升学习？最好的办法就是以员工自我经历为学习的背景，进行相关工作情景任务语言材料的学习， “学以致用”是最佳途径。因此，在培训过程中，我们选取了大量员工各自岗位要求及背景英语语言材料进行编辑，为员工提供了合适其水平、工作能力、岗位要求和自我兴趣的教学材料。经过培训实践，效果颇佳。

5 结论

通过以上积极的探索和实践，企业员工的英语语言能力和素质得到了较大的提高，酒店一线服务员工的语言服务意识增强、服务能力提高也为客人提供了优质的服务，提升了酒店的形象，扩大了酒店的声誉。

参考文献：

[1]GB/T 14308－2003，旅游饭店星级的划分与评定[S].国家旅游局，2003.

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继2000年在苏州召开的“海峡两岸成人教育”学术讨论会之后，由江苏省成人教育协会和江苏广播电视大学联合举办的海峡两岸“知识社会与成人学习’“学术研讨会于2001年4月1日至4月2日在扬州举行。

这次研讨会的主题是:“知识社会与成人学习”。会议讨论的议题集中在以下几个方面:知识社会的基本特征、知识社会与知识经济、知识社会与教育发展、知识社会与成人教育、知识社会与终身学习、知识社会与远程教育、知识社会与社区教育、知识社会与人力资源开发等。阳春三月，美丽的瘦西湖畔，来自海峡两岸的近百位成人教育、远程教育工作者聚济一堂，听取了中央广播电视大学副校长于云秀教授(知识经济与中国电大教育的发展》、台湾成人教育学会顾问郭为藩教授《网络大学体制化的商榷》、台湾成人教育学会会长黄富顺教授(知识社会与成人教育》、南京师范大学教育科学学院吴康宁教授(知识社会中“工作成人”学习的基本特征)等专题报告，并进行了大会交流发言和讨论、对知识社会成人教育、远程教育的新特点及发展趋势等大家所关注的热点问题进行了广泛而深入的研讨。

一、知识社会的特点及其挑战

黄富顺教授在其主题报告《知识社会与成人教育》中详细分析了知识社会的特征、他指出，21世纪的社会是一个以知识经济为主导的知识社会，知识社会是强调以知识为核心的社会，其特征是:(1)知识生产的速度前所未有，崭新的知识充斥整个社会，形成知识的爆炸;(2)知识的寿命快速缩短，知识老化日益加速;(3)知识的传输迅速，取得容易，储存方便:(4)知识成为经济发展的最重要因素，成为推动经济增长的主要动力;(5)知识型劳动者主导生产，他们不断开发脑力，激发创意，更新产品，提高品质，提升竞争力。

江苏成人教育协会会长、江苏广播电视大学校长陈乃林在《知识社会与成人学习》的专题论文中对知识社会的特征作了如下概括:知识社会是坚持以人为本及人与社会、自然和谐、协调发展的社会:知识社会是以知识经济为主体的社会;知识社会是以知识管理为纽带的社会:知识社会也是学习社会。

于云秀教授在专题报告中指出。知识经济是以知识为基础的经济。以知识和信息的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托。以高科技产业和智力为支撑的经济。知识社会的到来.也就是学习化社会的到来，它意味着学习意识的普遍化和学习行为的社会化.意味着终身教育体系的真正确立、意味着教育的社会化、民主化、国际化和个别化。这些无疑对传统的成人教育观念提出了巨大的挑战。

二、成人教育的适应与成人学习的转型

成人教育如何适应知识社会以及知识社会成员的学习要求，是本次研讨会的丰要论题之一、黄富顺教授认为，知识社会成人教育的重点工作和策略是:(约倡导成人继续学习、终身学习的理念〕(2)推动成人自学的运动。要加强宣传和引导，唤起民众参与学习，激发成人自觉、主动地学习。(3)加强成人的在职进修与训练.增强他们获得、积累与转化知识的能力，进而激发其创造知识。(4)普遍提升成人的素养。(5)鼓励成人学会学习。(6)扩展网络学习。

江苏省成人教育协会副会长胡凤英明确提出了知识社会呼唤成人教育结构性改革的命题。她从办学体制的社会化、市场化，运行机制的社会性、灵活性.教育功能的多样化、服务性。教育手段的网络化、信息化。人才培训的本土化、国际化等方面阐明了成人教育结构性变革的主要任务。

江苏省成人教育研究室陈东瑜副研究员从人力资源开发的角度阐发了我国为迎接知识社会到来在人力资源开发方面的思路:一是按照学习化社会的要求努力构建终身学习体系:二是坚持“两基”重中之重和各级各类教育协调发展，努力为知识社会构建扎实的人才资源基础:三是充分发挥成人教育在经济社会发展中的积极作用;四是教会成人学会学习，努力提高数字化学习能力。

不少专家关注到社区教育在知识社会成人教育中的独特作用。南京市玄武区社区教育委员会张利民的交流发言通过玄武区创建全国社区教育实验区、示范区。积极整合社区内丰富的教育资源。做到横向联合。纵向沟通。最大限度地实现教育资源的共有、共享的实践.介绍了建设学习型社区的做法:(1)廓清思路，加强社区教育理念的整合;(?)完善网络，加强组织资源的整合;(3)专兼结合，加强人力资源的整合;又})积极引导。加强物质资源的整合;(5)开展活动.加强人文资源的整合。

吴江市成人教育协会王建平探讨了城镇学习型社区教育问题二他认为，城镇学习型社区教育就是通过各种手段或形式，提高全体社区成员的科技人文素质和生存质量、促进城镇社区健康、有序发展的教育活动的总和。他分析了营造城镇学习型社区的障碍.井指出，开展城镇社区教育要注意加强城镇社区教育理论框架、管理体系、活动设施、网络队伍和经费给付体制的建设，推进城镇学习型社区的建设，适应知识社会的要求:

海门市教育局黄志豪则关注知识社会中农村成人教育的发展问题:他认为.目前，我国农村人口科技文化素质低的问题十分突出。远远一下能适应知识社会的要求。因而，必须重视农村成人教育的发展和创新。首先.要转变农村成人教育观念.实现由单一的成人教育思想向全方位、多功能的大教育思想的转变，由扫除青壮年文盲为主向大力培养农业骨干为主的转变。由教育部门独家经营的体制向一校多牌联合办学的体制的转变，由单纯的传授知识向产学研相结合的转变.由传统的学校模式向三教统筹、农科结合的教育模式的转变。以迎接知识社会的到来:

知识社会的特性决定了成人学习在学习内容、学习要求，学习方式等方面的转变。吴康宁教授从教育社会学的角度，分析了知识社会中“工作成人”学习的基本特征。他认为。知识社会赖以立基的知识是“客观性知识”。“工作成人”学习的“技术性”特征将越来越明显:知识社会赖以立基的知识是“准人性知识”.“工作成人”学习的“功利性”特征将越来越明显:知识社会赖以立基的知识是“开放性知识”.”工作成人”学习的’‘个体性、、特征将越来越明显;知识社会赖以立基的知识是“速变性知识:.“工作成人”学习的“全程性”特征将越来越明显。

个人要在知识社会中生存和发展，需要具备多方面的素质和能力，因此.成人教育还要十分重视成人的素质教育，帮助成人提高素质.获得完满的发展。如何在成人教育中实施素质教育呢?镇江市广播电视大学校长祝诚教授在交流发言中提出:首先，要在成人教育中牢固树立终身教育的观念、改变部分成人学习目的的直接功利性。第二，实施成人素质教育的理想模式是远程开放教育，其开放性、网络化的特征，使它可以实现“以学习者为中心，旨在促使每位学习者都能得到充分发展的教育”。第三，要正确处理好素质教育与专业教育的关系.使两者有机地结合起来:第四，重视学生的个性发展。第五、要在成人教育中开展创新教育。

知识社会以知识为核心，而阅读则是获取知识的重要途径。台湾师范大学林振春教授对知识社会中阅读能力的培养问题进行了较为深入的探讨。他在交流发言中分析了知识社会的知识特性，把知识分为资料、信息、知识和智能4个层级;阐述了积累性阅读、理解性阅读、鉴赏性阅读、评价性阅读、创造性阅读、消遣性阅读、专题性阅读、发展性阅读、探测性阅读、实用性阅读、交叉性阅读等l1种阅读类型的不同特点和功用;提出了4种有效的阅读方法:01}4R法、SQ3R法、问题阅读法、十步阅读法;并认为，在知识社会中，有必要扩大阅读能力的范围，培养阅读能力应该包括阅读理解能力、记忆能力、思维能力、表达能力等4个方面。

三、远程教育、网络学习是知识杜会成人教育的最佳形式

在竞争激烈的知识社会，人们需要不断学习新的知识，不断更新自己的知识结构，对教育的需求、要求明显提高、而传统的教育，从教育理念、教育资源 .教育内容、教育环境、教育方式等都无法满足日益增长的接受教育人群的学习的需要二随着通信技术、计算机技术和网络技术的飞速发展，现代远程教育、网络教育应运而生、并受到越来越多的学习者的欢迎，尤其受到存在求学障碍的成人学习者的青睐。现代远程教育、网络教育以其自身明显的特点和优势，成为成人教育、成人学习的最佳形式。参加研讨会的代表对远程教育、网络学习在成人教育中的优势及其发展趋势进行了广泛而热烈的讨论。

于云秀教授分析了中国远程教育的发展情况，对知识社会中国电大教育的发展提出了若干思考意见。他认为，首先，要加快办学体制改革，逐步实现计划经济体制下固有的办学模式向市场经济体制下的灵活办学模式的转变。第二，坚持学历教育与非学历教育相结合。第三，提供优质服务，保证教学质量。第四，广泛开展联合、合作办学，参与国际教育市场的竞争。第五，提高教师队伍整体素质，把好教育质量的源头。第六，调整专业结构，深化教学内容和课程体系的改革:第七，充分发挥电大系统的优势，在竞争中以整体优势取胜。第八，加强远程开放教育的研究，用研究成果指导教学实践:

南通市电大如东分校缪新华探讨了县级电大在知识社会的作用问题，提出了知识社会县级社区学习支持服务系统模式建设意见。他认为，县级电大作为县级社区学习中心、有中央及省、市电大作支撑，通过有选择地引进高校的优质资源.必将发挥学习资源中心、学法指导中心、学习信息中心、学习交流中心、学习评价中心和学籍管理中心的作用，并在知识社会成人学习中发挥重要作用。

郭为藩教授的主题报告探讨了网络大学体制化问题。他认为，在21世纪的知识社会，网络大学必定会有很大的发展。而目前网络大学还很不规范，教学品质参差不齐，开设的课程缺乏大学应有的多学科性，更重要的是、迄今为止网络大学尚未制度化。(1)在经济全球化、教育交流日趋颇繁的形势下，网络大学将率先实现跨国合作、成为国际大学的先声。所以，网络大学必须有一套具有公信力的制度，维持其应有的学术水准及机构规模二(2)网络大学必须有一套完整的数字图书馆或资源中心，有现代化的传播科技与教学科技设备，并拥有一支网络科技与传播科技的专业团队，配备相当人数的全时助理人员来支持繁重的教学辅导工作。(3)从成本效益的角度看，网络大学必须跟既有的大学合作，分享现成的师资与教学设施资源:在现阶段全部课程采用网络教学实为大多数学府力所未逮、所以部分科目采取其他教学模式，包括电视广播、面授、教学套装对教学品质并不见得有降低之虞。网络大学的起飞，尚需一段时间。

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一、现有组织结构内部分析..................................................... 1

二、集团总部功能定位......................................................... 2

三、集团总部部门组织结构设置................................................. 2

四、集团总部部门职责及权利说明............................................... 3

五、集团总部部门岗位设置及人员配置........................................... 8

六、关键岗位说明：***........................................................ 9

七、管理体系和管理流程设计：***.............................................. 9

一、现有组织结构内部分析

1. 总部功能定位不清，未能充分发挥战略导向作用

现在对集团总部的定位似乎更多的是强调最高决策的功能，而发挥整体优势和共享资源的集中管理问题未得到强调，比如资金的统一调度、人力资源统筹的集中管理等。另外，由于集团总部部门、岗位和人员都比较弱，董事会对总部设计的职能都未能得到应有的发挥。

2. 抓不住管理重心和控制不好管理力度

ü 抓不住工作重点，导致处理关键职能问题人员和精力不足，大部分人员的精力被牵扯在一些琐碎闲杂事务，如：保卫、食堂、车辆登记等;承担了不应承担的职责，如：分公司的投标工作、环保手续问题等。

ü 管理层级不对等的问题：人事保障部充当了后勤保障的职责。

3. 职能划分造成管理不协调，组织功能有待加强

相对于集团追求卓越的远大目标来说，目前的组织中战略研究、产业规划、企业文化、信息管理、行政督导管理、人力资源开发等功能显得较为薄弱。而且在集团的组织结构设计中没有显含对这些功能的相应责任部门和相应责任岗位。

4. 责任不明，权限不清

ü 集团总部岗位设置不十分清晰、明确，缺少完整的岗位说明书， 导致管理部门的员工对应该做的工作并不十分清楚，主要依靠一种惯性和责任心在开展工作。

ü 集团总部缺少完整的部门职能说明书 ，不利于各部门顺利地开展工作， 也使高层领导难以准确评价各部门的工作。

ü 集团总部和子公司之间的管理关系没得到较清晰的界定和理顺，管理流程未能较完整的建立起来。

5. 企业文化和经营理念模糊，集团凝聚力下降，平台资源不能发挥

发展目标和经营理念并不太明确、企业文化感受不深，严重影响了集团凝聚力的形成。

由于上述问题的存在，使得大量重要的管理信息分割、滞后，部门间协调需求大;使总部对下属公司的支持、管理难以到位;使得总部产生工作随意化;使得总部人员的职责和绩效无法考核;使得下属公司对总部应该创造的附加值和贡献率产生疑问。

二、集团总部功能定位

集团总部是集团的决策中心和管理中心，对集团重大和共性问题进行集中决策、集中管理或提供集中服务。集团的集中管理和提供集中服务都是建立在集团整体最佳利益的基础上的;因此集团总部的功能定位应遵循如下基本原则：

ü 发挥整体优势和规模经济，共享资源

ü 代表集团总体利益

ü 降低交易成本，消除信息缺陷

ü 充分发挥各成员企业的积极性和能动性

遵循以上原则，根据5、6月份两次高层工作例会中董事长讲话精神，把集团总部定位为五大中心，即投融资中心、企业监控中心、服务支持中心、宏观调控中心、价值创造中心、制度输出中心。

三、集团总部部门组织结构设置

根据集团总部定位，规划总部主要职权和职责如下：

ü 确立集团的核心理念体系及企业精神体系。

ü 确定集团的长期战略目标及中长期发展规划。

ü 确定集团的管理模式和组织机构方案。

ü 确定集团各部门以及子公司的职责和权利。

ü 批准集团和分公司的投资计划和方案，集中管理投资项目的工程建设。

ü 批准集团及分公司的年度财务预算。

ü 确定集团全局性的政策、标准和制度。

ü 依靠决策支持系统确定其他的一些重大方案。

按照集团总部的定位及其职责，集团总部职能部门设定为五个部门，即集团办公室、企划发展部、投资融资部、人力资源部、审计监察部。

各部门基本职能为：

ü 集团办公室：承担集团行政、企业文化、企业形象、公关外联、文秘、后勤保障、安全保卫等工作

ü 企划发展部：负责公司战略管理、信息管理、产业规划、集团各阶段管理模式设计和优化等工作

ü 人力资源部：负责集团人力资源的开发、人员的招聘和培训、劳资管理、考核评价管理、人力资源激励机制设计等

ü 投资融资部：负责集团的财务控制、财务预决算、成本管理、会计管理、资金管理、内部结算、资金筹集与平衡、公司理财、财务分析、子公司和分支机构财务控制等。

ü 审计监察部：发挥集团的监督控制功能，对成员企业的经济活动、财务开支、制度执行等情况进行审计监督，同时负责集团相关法务工作。

集团办公室

股东大会

董事会

董事长

企划发展部团办公室

人力资源部

投资融资部团办公室

审计监察部

四、集团总部部门职责及权利说明

u 集团办公室

职责

Ø 根据上级要求和工作需要，拟订集团有关行政、后勤管理、安全保卫、企业文化建设制度及其实施细则，参与公司其他管理制度的审议，并负责汇总和组织宣传、落实集团各项制度;

Ø 按照上级指示组织起草集团的重要文件、通知、信息公告，并负责集团总部办公会议的记录和整理，负责会议纪要的撰写，并负责集团总部相关办公会议各种决议的跟踪、督办和检查;

Ø 负责集团月度总体工作计划的拟订和工作总结的撰写;负责成员企业月度、年度工作计划和工作总结的汇总。

Ø 根据公司档案管理制度(待定)，负责集团各类档案的归档管理和查询服务，负责整理保管文书档案，管好集团印鉴和介绍信;

Ø 负责办理集团的工商登记、变更、年检、注销手续和组织人员办理子公司级的各类年检;

Ø 负责集团重要会议的会务工作，协助上级做好集团外联公关和和各种社会关系的联络工作，做好与工商、人事、劳资等政府有关部门之间的沟通与联系;并负责公司来客的接待和引导;

Ø 负责董事长日常使用资料的收集、整理及董事长来客的接待，完成董事长交办的各项事务;

Ø 负责集团文件的文字核稿修改、格式审查、打印复印，办公用品的印刷，集团内外部文件及信件的收发、传阅，图书资料的采购、登记和借阅管理，总机管理，传真收发和报刊的征订收发;

Ø 负责集团总部行政车辆和驾驶员的管理，负责组织或督促各部门做好集团各办公场所的清洁卫生工作和集团安全、消防、保卫工作，负责办公用房室内装修、维修，电话、房产证管理和名片印制等行政工作，做好工作用餐、客餐管理;

Ø 负责集团总部安全保卫工作，保证集团良好的办公环境;

Ø 指导子公司办公室的行政管理工作

Ø 配合集团其他部门开展工作，完成上级下达的各项临时性任务。

权利

Ø 根据工作需要，提出部门人员增减、设施投放和所需资金预算的权力;

Ø 对违反集团行政等各项管理制度的部门和人员按集团纪律制度提出处罚建议的权力;

Ø 根据工作需要，要求其他各部门按本部门要求提供相关信息、资料的权力;

Ø 根据上级授权，组织或召集集团其他部门协调开展一些综合性工作的权力;

Ø 要求财务部及其他部门协助做好固定资产采购、管理工作的权力;

Ø 公章、介绍信的控制权和保管权;

Ø 要求其他部门明确服务要求及对本部门的工作给予合理配合的权力;

Ø 在部门职责范围内按制度自主开展各项工作的权力;

Ø 集团各项制度中规定的权力。

u 企划发展部

职责

战略管理和产业规划

Ø 对国内外政治、经济、产业、技术、金融等宏观环境进行跟踪研究，为高层决策提供依据

Ø 组织制订集团阶段性发展战略及中长期发展规划，并根据实际情况及时调整

Ø 根据中长期规划制订集团年度工作纲要和集团年度经营工作计划

Ø 根据集团各个时期的发展战略及时提出组织结构、管理模式及组织功能的改进和调整方案

Ø 提出集团各个阶段各种功能培育方案，促使集团核心能力和竞争优势的形成

Ø 指导子公司和其他分支机构战略规划和经营计划的制订和实施

Ø 定期对集团及下属机构的经营状况作详细调研，提出诊断报告和改进措施

Ø 负责集团产业规划，捕猎未来产业投资机会，为集团未来发展储备项目，建立项目库

Ø 协助投资集团公司进行投资项目的前期调研和投资项目的可行性研究。

Ø 对集团公司品牌进行战略性管理，树立集团公司品牌形象并不断强化。

信息管理

Ø 建立集团管理信息系统，整合集团信息资源，实现集团内部信息共享

Ø 经常为董事长和各级领导提供特供信息，随时接受各单位、各部门的信息查询要求

Ø 充分开发和利用INTERNET等先进的信息技术和手段

Ø 创办内部信息刊物，荟萃新观念、新方法、新理念、新趋势和各种信息精华，成为集团各级管理和技术人员的学习材料

Ø 通过各种途径收集集团经营所需信息，经筛选后提供经分析加工的信息资料

Ø 选择和开发集团经营所需的应用软件，负责集团计算机系统的日常维护

部门权力

Ø 根据工作需要，提出部门人员增减、设施投放和所需资金预算的权力;

Ø 对违反公司行政等各项管理制度的部门和人员按公司纪律制度提出处罚建议的权力;

Ø 根据工作需要，要求其他各部门按本部门要求提供相关信息、资料的权力;

Ø 根据上级授权，组织或召集公司其他部门协调开展一些综合性工作的权力;

Ø 对集团所有项目投资具有审核权，根据集团产业规划对不符合集团战略规划和经济不合理的项目具有否决权;

Ø 要求其他部门明确服务要求及对本部门的工作给予合理配合的权力;

Ø 在部门职责范围内按制度自主开展各项工作的权力;

Ø 公司各项制度中规定的权力。

u 人力资源部

职责

Ø 根据集团发展战略，组织拟订集团人力资源发展规划和集团年度人事工作计划;

Ø 从塑造企业文化的高度开展人力资源工作，协助办公室推进企业文化在企业内部的塑造、渗透和共鸣，拓宽内部沟通渠道，营造良好的公司氛围，提高员工的凝聚力和士气;

Ø 组织设计集团的考核评价模式，并按照阶段性具体情况做好调整，不断完善;

Ø 根据集团年度经营计划和董事长的要求，组织相关部门和工作小组拟订各部门、各分支机构和公司高级管理人员年度考核指标;

Ø 负责根据各部门的月(季)度工作计划和集团阶段性工作要求，组织拟定各部门月(季)度任务书和考核表;

Ø 做好对绩效考核工作的组织、协调、实施和监督管理，并负责考核结果的汇总、核实以及受理、查处对考核结果的投诉;

Ø 根据人力资源管理制度和集团发展需要，做好集团内管理和技术岗位员工的招聘、定岗定编、部门间调配、辞退、职称评聘、职级评定、考核奖惩、考勤管理、出差管理、人事档案管理和能力考察等工作以及退休人员的日常管理和服务;

Ø 对子公司和其他分支机构生产作业类和简单劳动类员工的聘用条件提出标准，并对员工的招聘质量进行把关;

Ø 按照集团的发展要求，做好集团的培训管理工作，包括制定培训计划、确定培训内容、组织实施培训、学员管理、效果评价等工作，营造学习型的组织;

Ø 根据集团年度经营计划和董事长的要求，组织相关部门和工作小组拟订各部门、各分支机构和公司外派高级管理人员年度考核指标;

Ø 根据集团报酬激励制度和考核结果，按规定进行员工的工资调整、职级晋升和奖金分配等工作，并根据集团员工福利计划，为员工办理各类保险和审核各类福利费的支出;

Ø 不断探索、研究最佳的激励机制，设计并不断完善集团的激励政策;

部门权力

Ø 根据工作需要，提出部门人员增减、设施投放和所需资金预算的权力;

Ø 根据工作需要，要求其他各部门按本部门要求提供相关信息、资料的权力;

Ø 根据上级授权，组织或召集公司其他部门协调开展一些综合性工作的权力;

Ø 根据公司考核管理制度，组织协调、贯彻落实公司考核制度的权力

Ø 要求其他部门明确服务要求及对本部门的工作给予合理配合的权力;

Ø 在部门职责范围内按制度自主开展各项工作的权力;

Ø 公司各项制度中规定的权力。

u 财务部(投资融资部)

职责

Ø 组织拟订集团统一的财务管理制度和预算、核算制度，建立集团内部的资金预算、会计核算体系;

Ø 按照集团预、决算管理制度，拟定集团年度预算、决算和分期预算，指导和协助其他部门做好专题预算;

Ø 负责集团银行帐户管理、有价证券、单证管理与使用和现金管理与结算服务，根据公司财务管理制度建立会计帐册，进行会计核算，及时提供合法、真实、准确、完整的会计信息;

Ø 定期进行财务分析，为集团决策提供客观、准确的依据，为集团理财提出对策并组织实施;

Ø 牵头进行财务、生产系统的数据核对和督查，并指导生产部门建立与财务相关的台帐;

Ø 及时制作集团财务报表，按期申报、交纳税款，并办理年终决算及税务清缴;做好有关上报报表，填报有关数据并审核;

Ø 负责集团及各子公司经济指标完成情况的核实、集团所有资金进出的复核，并按照集团的相应制度为相关部门提供必要、适当的查帐及其他服务;

Ø 根据相关制度对集团及分支机构的资金使用情况进行财务审查监督和管理，并据此提出相应的改进意见和建议;

Ø 组织集团财会专业知识培训和交流;

Ø 负责与财税等相关政府部门的日常联络，及时反映情况，争取政策支持;

Ø 根据稽查和真实性检查的要求，提供必要的会计资料，并负责财务资料的解释说明等工作;配合会计师事务所及有关单位做好对集团财务的审计及检查;

Ø 根据集团档案管理制度，负责会计凭证、帐簿、报表等会计档案的整理、装订和归档;

Ø 及时编制年度、季度、月度资金使用计划和现金流程表，并按资金需要及时筹集集团生产经营所需资金，源源不断地保证集团的资金需求;

Ø 负责集团内部银行的运作和管理，统筹和调度好集团成员企业的资金余缺，充分发挥集团资金的使用效率，逐步开展资本经营;

Ø 建立财务派出体制和严密的财务监控机制， 对下属子公司等分支机构派出财务负责人和主办会计等，并对派出财务人员进行直线业务管理。

Ø 完成上级交办的其他财务工作。

部门权力

Ø 对违反国家财经法律法规、公司财务制度和有可能造成经济损失的行为予以制止或向上级汇报的权力;

Ø 对违反集团预算管理制度的费用开支，有拒绝办理相关事宜并报告上级的权力;

Ø 选择部门员工，提出部门设施投放要求建议的权力;

Ø 要求集团其他相关部门和子公司及时提供报表或凭证的权力;

Ø 核实集团各部门及各子公司各时期各项经济指标完成情况的权力;

Ø 依据集团的相关制度，要求公司其他部门和子公司对本部门工作予以合理配合的权力;

Ø 依据公司各项制度享有的其他权力。

备注

根据5、6月工作例会董事长讲话精神，目前财务统一管理，时机不成熟，此时财务部更多的是行使投融资的功能。

附投融资部工作职责

Ø 制定和完善集团投融资管理规范

Ø 集团投融资活动策划、论证与监督

Ø 审核各子公司重要投融资活动，参与重大投资活动的研究和实施，并提出融资和资金规划类专业意见

Ø 牵头会同财务部门与金融机构商谈和申请年度集团授信额度，并进行额度和资源的合理分配;

Ø 为各子公司提供担保的风险分析，并提供担保意见;

Ø 制定和监督集团公司投融资管理措施和执行;

Ø 对集团所有投融资活动进行动态跟踪管理

Ø 制定和完善集团投融资操作指引和控制流程;

Ø 审核集团本部与个子公司间资金调剂业务

u 审计监察部 含法律相关职责

职责

Ø 负责对集团各部门、各子公司以及分支机构的财务计划执行情况、财务收支以及相关经济活动及其效益进行审计监察;

Ø 负责对集团各项规章制度、决定的执行情况的审计监察;

Ø 参与重大经济合同的拟定、签约、兑现、考核等事宜;

Ø 负责对集团的大额担保、合并、分立、撤消、清算等事项进行审计监察;

Ø 负责接受集团各部门、各员工对公司决定的申诉，并实施调查取证并报告。

Ø 定期或者不定期对集团各部门、所属子公司，分支机构执行国家法律、法规和公司的规章制度、决定的情况进行检查监察，对发现的问题，体察审计监察意见，责令整顿纠察。

部门权力

Ø 对于在审计监察过程中发现问题，有权采取：查阅、复制、暂扣、封存有关资料;

Ø 对违反国家财经法律法规、公司财务制度和有可能造成经济损失的行为予以制止或向上级汇报的权力;

Ø 选择部门员工，提出部门设施投放要求建议的权力;

Ø 要求集团其他相关部门和子公司及时提供报表或凭证的权力;

Ø 核实集团各部门及各子公司各时期各项经济指标完成情况的权力;

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“五五”普法实施以来，开发区非常重视法制宣传工作，将这项工作纳入议事日程，列入目标管理，并专门召开会议成立了以工委书记为组长的“五五”普法领导小组及领导小组办公室，形成了工委管委统一领导，安全生产办、人力资源部、综治办、党政办公室、公司开发部等多个相关部门齐抓共管、横向到边、纵向到底的普法组织网络。在成立普法工作领导机构的同时，我们制定了普法工作规划和计划，今年年初印发了《2009年法制宣传教育工作意见》，这些规划和工作意见根据开发区实际情况，确定了园区法制宣传教育的重点对象是机关领导干部、机关执法人员、管理人员以及驻区企业的经营管理人员。此外，我工委还采取有效措施，拿出专项资金，切实保障法制宣传教育工作所必须的经费，用于编印普法教材、购买学习材料、订购法制宣传资料等，工作经费的落实和保障确保了法制宣传教育取得成效，推进了法宣工作的开展。

二、各部门分工协作，做到集中宣传和经常宣传相结合，采取多种形式做好法制宣传教育工作

(一)举办各类知识讲座，开展“法律进机关”活动

今年以来，开发区各相关职能部开展了以“学法律、讲权利、讲义务、讲责任”为主要内容的公民法制宣传教育，积极做好法制宣传教育进机关活动。

1、开发区纪工委加强廉政宣传教育工作。一是定期举办廉政知识讲座，提高党员干部廉洁自律意识。3月底，生物医药产业基地邀请区纪委领导做了一堂题为“有效管理招标活动，加强招标工作监督管理”的讲座，使广大员工进一步了解了招投标的相关知识。二是结合作风建设年活动的开展，积极做好廉政风险防范点查找工作，各部门、各职工结合本职本部门工作实际，深入查找风险点，为下一步做好廉政风险防范做好准备工作三是开展正面示范、警示教育。组织党员干部认真学习沈长瑞、李保华等同志先进事迹的教育片。通过学习先进事迹，积极营造崇尚先进、学习先进、争当先进的氛围。组织学习观看吴大观等典型案例电教片;观看反腐倡廉警示教育片《小金库引发的大案》;8月3日，组织党员干部到北京市警示教育基地参观，让党员干部近距离感受到犯罪人员失去自由以及对自由的渴望。通过反面典型案例的警示教育，增强了广大党员干部反腐的自觉性，做到以案明纪、防微杜渐、警钟长鸣。

2、开发部做好有关法律法规知识的宣传。开发部根据工作需要，积极学习和宣传与征地拆迁相关的法律法规，进一步预防和减少了与群众之间的社会矛盾。年初，邀请了区国土资源局领导来基地开展了《土地法》、《物权法》知识和法规的讲座。开发部给每个员工购买了相关学习资料，并由部门主管领导做讲座，组织员工学习讨论。因工作需要，开发部还与北臧村镇多个村紧密联系，经常向村民宣传《土地法》、《物权法》等法律法规。

3、人力资源科宣传《劳动合同法》等法律常识。人力资源科通过发放相关法律宣传小册子，有针对性地加强了劳动和社会保障方面法律法规的宣传教育，进一步提高了劳动者合法权益的意识。

(二)积极开展“法律进企业”活动，促进企业依法经营、诚信经营

针对企业多、外来务工人员多的情况，开发区围绕企业生产经营和发展，在驻区企业中广泛开展多种形式的法制教育。比如有重点地将把大型企业作为法制宣传重点，开设了企业法制专题讲座，派发了《物权法》、《企业所得税法》、《税收征管法》等相关法律法规知识宣传资料。此外，有的驻区企业结合已建立企业党支部这一优势，在党员活动室购置了法律报刊杂志，开办了法制宣传栏，有的企业创办了企业内部刊物，如北京环洋经典建筑发展有限公司。通过这些形式多样的法制宣传方法，进一步提高了企业主和广大员工自觉守法、依法维权的意识和能力，促进了企业竞争力不断增强，为开发区持续快速稳定发展创造了良好的法治环境。

(三)加强企业安全生产管理，提高安全生产法制意识

产业基地企业多，涉及到的安全生产管理工作是我们工作的重中之重。今年以来，安全生产办公室加大了安全生产培训力度，组织开展了丰富多彩的安全知识宣传教育活动，进一步提高了广大企业负责人的安全生产意识，取得了良好效果。