人力资源管理课程总结范文

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一、人力资源管理课程实践教学中存在的问题及发展现状

在人力资源管理课程的教学当中，实践教学是教学结构中的一个重要部分。但是独立院校却没有做到合理安排实践教学内容，人力资源管理课程实践教学中仍然存在教学内容单一、课程设置不合理、实践内容及理论教学往往脱离现实生活等问题[1]，没有针对社会岗位上现有的需求进行有针对性的教学。并且在实践教学的过程中，教师很难进行较为专业的人力资源管理方面的指导，除了教师本身的能力水平问题，还存在实践队伍松散的状况，教师往往难以完全监管到位。

二、如何进一步提升独立院校人力资源管理课程实践教学水平

1.促进校企间的进一步合作

企业为学校提供的是人力资源管理课程的实践基地与实践条件，学校为企业提供的是更多潜在的优质性人才以及品牌效益，在促进校企间进一步合作的同时[2]，也是在促进独立院校人力资源管理课程实践教学水平的提升。实践教学的实质就是将人力资源管理课程的相关理论应用于实际之中，并且需要与社会实际接轨。在进行实践教学的过程之中，教师能够学习到更多的实际经验，并且与相关的专业人力资源管理人才进行经验交流，从而提升教学水平，学生也能够在企业实践参观的过程之中，感受到人力资源管理应用在企业之中的应用方法和实际意义。

2.完善人力资源管理课程实践教学的各个环节

在完善人力资源管理课程实践教学的各个环节，我们一定要注重准备环节与总结环节，在实践前，做好查找相关企业资料的准备工作，教师要在这个阶段准备好教学内容与指导方向，从而促进人力资源管理课程实践教学水平的提高。

3.提升人力资源管理课程实践教学指导教师队伍的综合水平

提升人力资源管理课程实践教学指导教师队伍的综合水平有很多方式，除了聘用相关人力资源管理人才对教师们进行相应的培训，还可以通过联系企业下发相关的科研课题促进其教学水平及教学能力的提升。另外，需要与各大独立院校进行相应的专业文化知识交流工作，建立完善的沟通交流机制，通过召开研讨会及交流会的形式，促进指导教师教学方法的改变与教学水平的提高。

4.完善指导及咨询机制

在目前的独立院校人力资源管理课程实践教学过程之中存在的最大问题就是教师不能及时予以学生相应的指导，并且为学生提供相应的咨询服务。为了改变这一现状，最好的方法就是完善指导机制及咨询机制，在开展人力资源管理课程教学过程之中，对学生所提出的相应问题，及时进行处理与解答，注重指导及咨询的时效性，加强指导教师与学生之间的沟通与交流。

5.丰富人力资源管理课程的实践内容

单一的实践内容是不能够满足人力资源管理课程的发展需要的，我们可以采用多样化的实践方式，加强实践内容与实际生活的有机结合，在此基础上教师也要加强指导，利用人力资源管理课程实际理论应用于实践教学这一方法，促进实践内容的丰富与深入，从而提高实践教学水平。

三、结语

在独立院校人力资源管理课程实践教学水平的提高这一方面我们还有很长的路要走，除了要从意识层面上进行转变，意识到教学改革的必要性，同时也要采取相应的措施，开展相应的指导咨询工作，加强校企间的进一步合作，并且从实践内容及师资力量等多个方面去促进人力资源管理课程实践教学水平的发展。

篇2

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0185-02

随着我国市场经济的快速发展，对于高素质、高水平、高技能的专业化应用型人才需求量不断增多，因此，国家教育部门对学校培养高素质和高技能的专业化人才非常重视，并且要求一些高等院校进行必要的教学改革，为国家培养出一批能够适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展的高等技术应用型专门人才。所以，高等院校必须改革传统的课程体系，对于人力资源管理课程而言，实行工学一体化教学改革是符合社会发展要求的，也是非常必要的。

一、人力资源管理课程的基本情况

人力资源管理课程作为管理专业的核心课程，主要是将管理学和组织行为学的一般原理作为理论基础，并且涉及到招聘、培训、开发、绩效和薪酬管理、企业员工管理等内容。高等院校开展人力资源管理这门课程的主要目的是让学生在掌握人力资源管理基本原理后，能够充分了解企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系的具体处理方法和相关操作流程，使学生能够对人力资源管理在工作中的角色进行科学的定位，明确人力资源管理的专业架构，清楚地认识到人力资源管理人员未来职业的发展方向。通过学习人力资源馆课程，可以让学生更好地掌握企业人力资源开发和管理的相关技能，从而帮助企业提高经济效益，提高学生运用人力资源管理理论知识解决客观实际问题的能力。

二、人力资源管理课程的培养目标

高等院校开展人力资源管理课程的最终培养目标是能够让学生掌握人力资源管理的基本理论和相关的模块工作，充分理解企业人力资源管理的结构框架，从而为学生学习人力资源认证知识和较为复杂的模块工作打下坚实的基础，最终将学生培养成具备较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力以及客户服务能力的专业化人力资源管理人才。因此，从人力资源管理课程的培养目标来看，高等院校开展人力资源管理课程是非常正确的，进行人力资源管理课程教学改革，实行工学一体化是非常必要的。

三、人力资源管理课程工学一体化教学改革

在人力资源管理课程教学过程中，应该改革人力资源管理课程的教学模式。人力资源管理课程教师在教学过程中应该放弃传统的以教学为主的教学模式，创造出适应学生发展的新的教学模式，从而提高教学质量，使学生切实掌握人力资源管理知识。

（一）实行工学一体化的教学模式

高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中应该实行工学一体化的教学模式。人力资源管理课程教师通过应用工学一体化的教学模式可以合理利用学校和企业的重要教育资源和良好的环境，能够充分发挥高等学校和企业在培养人力资源管理人才方面的优势。人力资源管理课程教师应该利用学校的教学环境，向学生讲授人力资源管理的理论基础知识；利用企业的工作环境，让学生在企业中接受有经验的人力资源管理工作人员的指导，了解企业中人力资源管理工作人员的工作情况和如何处理问题，能够较快提高学生应对问题和解决问题的能力。这样可以将学校资源和企业资源有效地利用起来，从而为企业培养出一批高素质、高技能的专业化人力资源管理人才。所以，人力资源管理课程教师在教学过程中运用工学一体化的教学模式，能够有效地培养学生的学习能力、实践能力和获取信息的能力，不仅提高了教师的教学质量，而且还能够丰富学生的实际经验，促进学生快速成长。

（二）合理的运用分级教学

人力资源管理课程作为经济管理类专业的基础课程，教师在教学过程中应该灵活调整教学内容，合理运用分级教学法。教师可以针对不同专业的学生进行合理的划分，根据专业性质可以分成专业级和普通级。教师可以将行政管理、物流管理等专业的学生分到普通级，重视对基本的理论知识和技能的教学，使学生在工作中能够应用相关技能。对于人力资源管理专业的学生应该进入专业级，对于专业级的学生教师应该适当增加教学内容的难度、深度和广度，制订明确的教学目标，进行严格的水平测试，对学生掌握的技能要求更高，这样才能提高学生的综合职业素质，为社会培养出高技能的专业化应用型人才。所以，高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中可以进行分级教学，最终实现人力资源课程教学改革工学一体化的目标。

（三）实行校企合作、工学结合

高等院校在人力资源管理教学改革过程中可以实行校企合作、工学结合的教学策略。高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中通常采用讲授的教学模式，无法培养学生的综合实践能力。因此，实现校企合作、工学结合的教学形式，可以实现学校与企业零距离对接。学生在掌握人力资源管理的理论知识和技能之后，可以到企业中进行定岗实习，在企业进行工学结合的实践，能够有效提高解决问题能力和实践能力，以便尽早了解企业人力资源管理的实际情况，为进入企业工作积累经验。所以，高等院校在人力资源管理课程教学中采取校企合作、工学结合的教学形式，对于培养高技术的专业化应用型人力资源管理人才具有重要作用。

（四）合理的改革考核方案

高等院校在人力资源管理课程工学一体化教学改革过程中应制订科学的改革考核方案，避免高分低能的现象出现，重视培养学生的认识能力、应用能力、分析能力和创新能力。应该将考核融入到教学过程中，并且还要增加技能考核的比重，这样教师不仅能够了解学生掌握基本理论知识的情况，又能掌握学生运用理论知识和相关技能的能力。考核的内容应分为学习态度考核、学习方式考核、学习效果考核和学习创新考核，这样才能充分了解学生的实际情况，才能更有效地开展教学，发现和提升学生的弱项，促进学生全面发展。所以，科学的改革考核方案能够对学生进行全面的考察，培养学生的综合能力，对于高等院校实现人力资源管理课程工学一体化教学改革具有重要意义。

总结：本文通过对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化的分析认为，高等院校为了培养出一批高素质、高水平、高技能的专业化应用型人力资源管理人才，实行工学一体化的教学改革，是符合社会发展要求的。总之，人力资源管理课程实行工学一体化教学改革对于提高学校的教学效果，提高学生的综合能力，使学生在未来的工作中做出更大的工作起到了重要作用。

参考文献：

篇3

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）20-0211-02

结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。

一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍

基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。

1.案例资源稀缺。目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。

2.教师的案例教学能力有所不足。普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。

3.课时有限。依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。

4.合班制上课。受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。

二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策

由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。

1.创建并不断完善教学案例库。案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。

2.合理安排案例教学计划。面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3.创新案例教学的组织思路。规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。

4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。

参考文献：

[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.

[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.

[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.

[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.

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结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。

一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍

基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。

1.案例资源稀缺。

目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。

2.教师的案例教学能力有所不足。

普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。

3.课时有限。

依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。

4.合班制上课。

受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。

二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策

由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。

1.创建并不断完善教学案例库。

案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：

（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；

（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。

2.合理安排案例教学计划。

面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3.创新案例教学的组织思路。

规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。

4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。

任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。

参考文献：

[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.

[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.

[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.

[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.

[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.

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一．饭店人力资源管理课程培养目标

（一）综合目标

通过饭店人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握饭店人力资源管理的基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生具有良好的职业道德素质，有优雅得体的气质与风度，有强烈的事业心，有坚持原则、爱岗敬业的精神，能够具备与人合作的团队精神。培养学生爱岗敬业的精神，为学生毕业后成功地走势社会参加企业经营管理实践打下基础。

（二）能力目标

通过饭店人力资源管理课程的教学，可以使学生具备饭店人力资源规划能力；具备饭店员工招聘与录用的能力；具备策划和组织饭店员工培训的能力；具备饭店绩效管理与考聘的能力；具备饭店薪酬管理能力；具备协调处理饭店员工劳动关系的基本能力；具备帮助和指导员工设计职业生涯规划的能力

（三）知识目标

通过饭店人力资源管理课程的教学，应使学生了解饭店机构设置和人员配置、掌握饭店人力资源规划方法和理论知识、掌握饭店员工招聘的程序和方法、掌握饭店人力资源培训的要求与方法、掌握薪酬与激励运用的原则与方法、掌握饭店劳动关系主要种类及管理方法、理解职业生涯规划设计基础知识等。

二．饭店人力资源管理课程性质与作用

饭店业属于服务行业，是劳动密集型行业，饭店的一切经营活动都是以“人”的活动为中心而展开的。近年来，随着饭店业市场竞争的日益加剧，人力资源管理在现代饭店管理中的地位与作用显得越来越重要，关系到一个饭店的生产与发展，已成为饭店企业核心竞争力。饭店人力资源管理就是高职饭店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、饭店经营管理、饭店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。

通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决饭店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。

对此，饭店人力资源管理课程教学应创导和实现“学为主体、教为主导”的教学机制。通过教学模式改革，从对学习者知识的认知性考核，提升到知识转化为能力的考核，再提升到对学生能力发展即创新成绩的考核。应为学生与学生之间交流的创造更多的机会。应为学生创造更多的施展才华的机会和平台。应对生抱有更高的期望。通过课程教学理念设计和创新，通过基于工作模块的教学内容体系构建、案例式教学，并在这 一过程中发现学习、创造教学，对学生的学习、工作、能力的发展和创新提供支撑。

三．饭店人力资源管理课程教学理念与设计思路分析

课程教学理念和设计是高职院校教育改革的任务之一，是一项系统而又复杂的工程。适应旅游应用型高职院校教学实际的《饭店人力资源管理》课程教学改革应遵循一定的理念，符合应用型高职院校人才培养的目标和要求。饭店人力资源管理课程教学一般是在学生掌握了酒店专业基础的和核心的技能之后，为使学生扩大知识面，提高自己的综合素质、职业素质，为日后成为一个合格的职业人打下更坚实的基础。

因此，教学设计过程中应以学生为中心，关注学生权利，强调可持续发展教育观，把教育教学目标的确立及其措施、手段的选择，建立在符合广大学生的利益和愿望的基础上，增强教学实施的针对性和有效性，使学生个性得以充分发展。同时，以素质教育为出发点，把教学内容和课程体系、方法的改进建立在人文教育思想的平台上，充分利用现有资源和各种音像手段，并结合当地社会经济的发展和地理环境特点，提高学生应用学科知识参与社会实践的能力，以推动教学改革，优化教学效果。饭店业发展具有高度的敏感性与关联性，在发展的过程中会不断涌现出新问题和新情况。高职旅游院校的《饭店人力资源管理》课程教学应密切关注饭店业发展的最新动态，及时根据行业的发展与需要适时调整教学的内容，让课堂教学能及时反映旅游业发展的新情况、新变化，让学生掌握旅游业发展的人才要求及素质，更好地培养饭店急需的高素质应用型人才。

四．饭店人力资源管理课程教学方式及策略探讨

（一）建立基于工作模块的教学内容体系

《饭店人力资源管理》课程在进行课程设计时应以“学以致用”为原则，应以项目教学法、任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。

饭店人力资源管理课程内容设计上应打破原来按照教材章节顺序编排内容，按照“项目教学法”的教学理念，组合各个教学内容。整个课程按照“模块——项目——典型工作任务”的结构组织。其中模块与项目内容的顺序安排上紧扣饭店人力资源管理的工作流程。课程内容的选择以理论知识“必需够用”，实践知识“实际、实用、实践”为原则。在典型工作任务的内容安排上充分考虑到专业的培养目标以及学生在毕业一段时间后所从事的岗位（酒店、餐饮等企业的基层管理工作者）所必备的知识、技能。做到按岗位工作内容进行内容安排。

对此，在课程开发之前，饭店管理教学相关教师需要进行饭店行业企业需求与岗位要求的调研前期工作，并召开饭店管理工作分析会，邀请饭店一线专家和饭店管理教学团队共同讨论饭店管理课程模式。《饭店人力资源》课程在设计之初就应打破传统的以人力资源管理知识传授为主要特征的课程模式，转变为以“项目、模块和典型工作任务”课程模式。

（二）多运用案例教学方法

饭店人力资源管理是酒店管理专业课程中理论性较强的一门课程，使用案例研讨教学法无疑是实现理论与实际相结合、培养和挖掘学生的分析、判断和决策能力的有效途径。因此，饭店人力资源管理课程教学的教师须考虑如何改进案例研讨教学方法和手段，使饭店人力资源管理的案例教学工作更切合专业特点、切合饭店实际需要。

对此，第一，应建立和完善案例库。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。学校应组织酒店管理专业教师和行业专家多方面收集和编审案例，提高案例的普遍性、实用性和典型性，适应教学培训的需要。第二，要精心设计好教学环节。应由教师确定好讨论的主题，并要求学生紧紧围绕这一主题进行分析；在课堂案例讨论过程中，教师要注意自身的案例分析水平与讨论的效果关系密切，需要具有较强的组织能力、引导性与总结性，并具有敏锐的现场观察能力与应变能力。第三，根据班级的不同，确定不同的教学策略。尽可能预设教学过程中可能出现的情况并预备相应的对策，包括案例材料的准备、活动方式的确定等。这就要求教师能随机应变，机智灵活的处理。因此，教师应提高驾驭课堂的能力。总之，教师在整个案例研讨教学过程中，必须对学生进行细致、全面的观察，充分发挥学生的学习积极性，做到有的放矢、因材施教，满足不同层次学生的需要。作为专业课教师，有责任结合自己所教课程特点，使得案例研讨教学模式不断完善和提高，努力为职业教育教学走出一条新路来。

（三）实施课堂以外的“创新成绩”教学，培育学习者的创新成能力

饭店人力资源管理课程可以实施课堂以外的“创新成绩”教学，有利于激发学生的创造热情和自主学习的积极性，符合现代教育的内在规律和发展要求。更重要的是通过“创新成绩”实践活动可以培养学生的创新意识和提高学生的创新能力，提高学生自身的综合素质，更好的适应社会经济发展对饭店应用型人才的需求。另外，饭店人力资源管理课程还可根据学习者不同的学习需求实施差异性教学，设计三个层次即叠进式教学模式，以满足不同学习者的个性学习需求与发展。即第一层次的知识认知性教学；第一层次的知识转化为能力的教学；第三层次的“学习者能力发展即创新成绩教学。

参考文献：

[1]徐文渊.饭店人力资源管理［J］.机械工业出版社，2009年

篇6

中图分类号:G642文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0237-03

一、本科生人力资源管理课程及案例教学的特点

人力资源管理课程是一门既有理论性,同时实践性又很强的管理类课程,是工商管理专业的一门必修课程,课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中,适当地引进和使用案例教学方法,往往能够达到更好地教学效果。实践证明,案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性,是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景,把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上,把学生置于问题、约束和矛盾之中,让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后,按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学,学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论,更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法,同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。

虽然案例教学有诸多好处,但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候,我们往往必须要考虑以下实际情况:(1)学时的约束。一般来讲,人力资源管理课程只有48个学时,在这短短的48个学时中,还要讲授基本概念、基本理论,所以案例分析的课时就不可能太多,当然,也不能太少,否则的话,没有办法具体展开,更不能形成完整的案例体系。(2)学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说,由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知,所以也往往会影响案例教学的效果;而且,目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主,教师本人也很少具备管理实践经验,尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟,但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点,所以整体上来讲,教师的经验也往往是缺乏的。(3)案例库建设和案例制作水平和数量有限,对于有些985或211高校来说,很多商学院或管理学院对案例建设非常重视,投入较大,而且往往设置了案例中心,专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说,往往不具备这个案例教学条件,能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室,但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件,如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等,而这些对于本科生教学来讲,也可能是影响教学效果的因素。

上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由,因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明,案例教学能够更加贴近管理实际,更加生动活泼,易于被学生所接受,能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然,考虑到本科生的特点,案例教学形式可以有两种,一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例,这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例,一般要通过专门的案例课来组织教学。

二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程

案例教学以学生为中心,但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中,教师要让学生在一定的程序和步骤下,明确问题,搜集和阅读、理解相关资料和信息,并且在一定的情景和约束下,理论联系实际,分析和解决问题,以弥补实践教学的缺乏,让学生在启发下和互动中,通过研讨完成教学过程。众所周知,过程是结果的保证,没有一个科学合理的组织过程,就很难有一个满意的效果。所以,人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤,要求学生按部就班完成案例教学。

在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组,一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级(约30人)分为2～3组,在上课前让学生根据界定的问题,阅读和熟悉案例背景资料,当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息,通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束,并通过小组分工、合作和讨论的方式,形成方案,撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报,汇报时间一般在10～15分钟,汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案,以及所依据的原因和理由,当然,所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。

在具体组织大案例教学的过程中,在以下几个方面应该更加注意:

1.精心选择和设计案例。对本科生进行案例教学,要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况,精心的选择案例,精心的组织教学过程,切实保证教学效果。

选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大,耗费时间多,尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式,使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成,而且,对于有些人力资源管理模块的内容,也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候,应遵循少而精的原则,前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位,后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

2.阅读案例、综合分析。这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息,要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节,要培养学生获取信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口,制定解决人力资源管理问题的方案,培养学生的决策能力。

3.小组讨论、形成共识。分组内进行分工、合作和讨论,是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法,所以通过讨论可以相互启发,取长补短,集思广益,最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中,也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。

4.全班交流、分享成果。全班交流是案例课堂教学的,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组代表走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论,学生的思维不断碰撞,学生学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得,充分激发了学生的潜力,让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维,提高了分析和解决问题的能力。

5.总结归纳、深化提高。在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握总结的分寸,阐述原因和理由,评析学生每一种观点或结论,以鼓励为主,也承认和尊重存在的缺陷。

教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

6.实施方案、强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等,关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样,案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起,达到更好地教学效果。

三、提升案例教学效果的方法和措施探讨

除了精心策划和组织实施案例教学过程外,在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强,对于保障案例教学的效果也是有帮助的。

1.案例本土化。人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践,经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道,对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的,只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题,也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。

2.教师负责或参与案例的选择和制作。仅仅实现案例本土化还是不够的,最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程,就会有切身的感受,对某组织会有整体的把握,也会了解很多无法在案例中表达的信息,而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说,只有教师对案例中的组织了解的足够多,才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件,而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。

3.教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。教师要想给学生一碗水,自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的,要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走,看一看,多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么样,成效如何,存在什么问题,如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务,有了更多的感悟和思考,在对案例进行分析和讲授时,才能给学生讲的更加深入浅出,讲的既有理论水平,又紧密结合实际操作。

4.教学方法应更加科学。案例教学的过程中,教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛,借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见,将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范,教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人,最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考,学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。

5.学生的参与和配合。案例教学需要学生在课下做大量的准备工作,比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等,而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成,所以在组织案例教学的过程中,充分调动学生的学习积极性,让学生端正态度,认真对待,并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中,往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。

6.改进对学生的考核和考试。为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性,案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核,调整或改进学生成绩评定方法,例如下表的考核方式。

参考文献:

[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考:第21卷[J].广西财经学院学报,2008,(3).

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众所周知，人力资源管理是如今企业的核心竞争力，已成为企业最重要的资源，而且是最昂贵的资源，因此人力资源管理人才是未来相当长的一段时间内社会所需的热门专业之一。如何在经济全球化时代运用适宜的课程教学方法培养适合社会需要的人力资源管理专业人才，将是该专业教学改革的重点之一。笔者结合自身工作和教学经验，对高校人力资源管理课程进行反思，以提高课程质量。

一、高校人力资源管理课程教学中存在的问题

至今，人类的经济社会生活发生了日新月异的变化，学生接触的事物越来越广泛，对教学的要求也越来越高。但人力资源管理教学的教学内容、教学手段和与之相对应的教学体制未能够及时地与之同步变化而使得人力资源管理教学中出现了一些新问题。

1.教学观念跟进脚步慢

受我国传统教育观念和方式的影响，在如今的教学中，很大程度上仍沿袭了传统的教学方式，学习表现为记忆型和被动重复型，学生仅限于记忆和重复老师给他们的东西，而且课堂呈现出灌输型的特点，整堂课几乎都是老师讲学生听，老师写学生抄。

2.未能很好的将理论联系实际

现在社会需求的是具有实践能力的人才，特别对于实践性非常强的人力资源管理课程来说，对实践能力要求更高。但在实际教学中，多数老师往往只注重理论知识的传授，而忽视了理论的应用；缺乏实践锻炼的学生，虽然能够说出满口的专业术语，但却不能加以灵活运用。

3.想法“丰满”，实际“骨干”

在教学改革中，呼应教师充实教学方法，而且很多教师也在不断的思考教学方法的问题，身边也经常听到“应该改变”、“应该这样”、“应该那样”、“我想这样会更好”的想法，但在实际中却应用甚少。很多时候，采用的仍然是比较单一的方式，对于渴望获取更多、更新知识的学生来说，无法满足他们内心的需求，学习积极性低，甚至出现厌恶的情况。

4.课堂缺乏感情交流

人是感情丰富并且敏感的动物，他们渴望得到心灵的满足，渴望得到肯定，渴望被人关注，学生同样如此。但在实际教学中，讲台离学生很近，可是老师却离学生很远，呈现出“近在咫尺却远在天边”的现象。导致如此的原因主要是由于教师缺乏对教学方式的创新，习惯于照本宣科，甚至是照答案宣科，很少询问学生的需求，也很少与学生进行情感交流，对好与差态度一样，没能给予鼓励、肯定和支持，让学生倍感人情味的缺失。

二、创新高校人力资源管理教学方式的构想

通过分析以上存在的问题，笔者结合自身的经验，认为课程必须发挥出其实践性、应用性、趣味性、真实性，从而提高学生分析问题、解决问题的能力的目的，因此提出一些几点构想。

1.应用案例，折射出知识的真实性

能够让学生感受所学与实际有密切关系，并能够在实际中分析和解决问题，方能引发学生的兴趣，提高学生的能力。案例分析是人力资源管理教学联系实际的特色形式，能够在一定程度上使教师从课堂教学中的“一言堂”现象里解放出来，它着眼于师生、生生互动的合作性教学机制。 首先，教师要选择好案例，并设计好问题，案例要确保具有讨论性和实际性。一般选择教师自己能把握的、易为学生所接受的案例。在呈现给学生的同时，老师在旁指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的，以调动学生用以往相关知识和经验进行独立思考。此时的教师可对各组讨论进行查视，对于讨论不够积极的组给予启示和提示；对于因某种意见桎梏了大家思想的要进行点拨，开阔其思维；对于讨论激励的，教师不打扰。讨论完后，全班进行交流，让学生发表对案例的看法，并回答其他小组提出的疑问，最后老师对讨论进行归纳和总结，对学生的热情进行表扬，对有切实意义的处理方案和分析意见进行肯定，对存在偏差的进行指点，让学生在自我认识中成长。

2.通过情景模拟，带动课程进入实践

情景模拟法是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题。教师预先设定好情景，让学生扮演不同的角色，亲身体验所需知识理论与实践的相结合。课程自始自终有学生主导，充分调动其各自的能力，达到取长补短的作用。比如招聘是人类资源管理最基础的工作，面试的问题、环节、所提问题应获取面试者什么信息、从简历中如何认识应聘者等都能够全方位的锻炼学生应用能力。在模拟中，让扮演招聘方的学生根据所招聘的职位撰写相应岗位的工作规范和岗位说明书，设计应聘申请表、招聘广告、设计有效面试的招聘测试的题目；而扮演应聘方的学生，要做好简历、做好应对面试时的心理准备、熟练相关专业知识等。无论是哪一方，均能够在实践中对学生进行锻炼，并能够让其提前感受社会。

3.通过体验，让趣味和实践注入课堂

有学者提出了素质的冰山模型，即素质存在于四个层次：知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机。位于冰上上的知识与技能可塑性强，而冰上下的比较稳定，改变较难。体验式教学法不仅关注知识传授和技能训练，更加关注学生社会角色的扮演、自我形象的树立、良好个性的塑造以及积极动机的形成等深层次潜能的开发。比如讲完工作分析后，让学生自己编写相关岗位的工作说明书，有条件时，可带领学生进入企业实践，从实际中获取相关信息后进行编写；讲完面试技巧之后，要求学生策划自己的模拟面试工作，学生自己布置面试场地、设计基本题目、开展面试、作出初步评价。人力资源管理中离不开沟通能力，也是最具艺术、最难把握的一项技能。因此，可让学生进入校方合作企业，观察不同人的说法方式和特点、对同一问题不同级别人的沟通技巧，在企业的同意下，让学生分担不同的角色进行体验，感受语言的魅力。

总之，高校人力资源管理课程在培养高素质人才具有重要价值，教师应不断总结教学中的问题，创新教学方法，达到理论与实践相兼备的效果，才能为社会培养高素质人才。

参考文献

【1】 赵广健.人力资源管理课程教学改革思考与探索［J］.河北广播电视大学学报，2006，4，（11）：67-69.

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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0055-03

人力资源管理课程是作为管理学科中最重要的专业核心课程之一。所以，人力资源管理课程的教学改革对于培养适应市场经济的复合型人才至关重要。教师如何在人力资源管理理论课堂上充分地与学生讲解沟通，教授学生在工作实践中独立思考，并在现有理论知识的基础上分析和解决问题，已是当前教改的一个重要研究课题。

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

企业生存发展的重要前提是人力资源的管理，随着经济的快速发展，越来越多的企业已经开始意识到这一观点。目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。

3.校外实践教学基地缺乏。由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。

5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。

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知识经济时代人力资源已经成为核心社会资源，对于企业界来说人力资源管理是企业健康发展的方法论保证，为此我国在人力资源管理理论研究上取得了长足的进步，对高职院校人力资源课程的教学更加重视。从课程特点上来说，人力资源管理是人力资源的需求分析、招聘选拔、职业规划、绩效考核、激励培训以及相关的社会劳务管理等内容。可见，人力资源管理课程对企业管理有决定性影响作用，不仅具备完善的理论框架，更重要的是一门以实践为基础的课程。高职院校的教育目标是培养具备实际岗位技能的综合型人才，对人力资源管理的培养更是综合技能的体现。新时期的社会特征更加趋于多元化发展，对人才的教育也不例外，“以人为本”的核心理念对高职院校《人力资源管理》教学提出了更高的要求，必须通过科学的教育改革，提升高职院校人力资源管理课程的教学质量。

二、现阶段高职院校人力资源管理教学现状剖析

1.观念传统，改革意识淡薄

经济全球化背景下，意识形态的转变体现在生活的方方面面，其中教育改革的不断深化促使了我国教育事业而在观念上的根本性转变。然而，在一些文科性质的课程改革中存在的障碍较多，譬如，《人力资源管理》虽然在大多院校早已问世，但是在教学成果上一直处于降低的层次，相比理工科而言，人力资源管理教学在观念上始终沿袭了早期的观念，教师在课堂问题的分析上不可避免的处于传统的意识形态框架下，对学生创新管理意识的培养严重缺失。

例如，现阶段高职人力资源管理课堂上老师灌输的内容完全源自教材理论表述，学生对人力资源理论的体会完全处于教材设计的条条框框，缺乏对个体“人”的主观感情思考，尤其在涉及到企业人才资源的职业规划上，这种传统的教学观念的滞后性尤为明显，现阶段随着经济的飞速发展，人才资源对社会的意识形态已经发生了更本性转变。因此，在高职人力资源管理教学中必须革新思想，将新时期符合社会发展的世界观引入课堂，提高人力资源管理课程的时代普适性。

2.教学成果量化考核机制不健全

考核机制始终成为企业管理中的核心部分，高职院校对教师队伍的考核无疑是提高教学质量的根本保证。一般地，对于理工科的量化考核机制相对成熟，主要是考核指标的制定相对容易，高职院校对人力资源管理课程的师资考核在标准制定上存在问题，高职院校对这类课程的师资队伍要求较低，年终考核指标中的要求发表文献著作较少，甚至我国大多高职院校在人力资源管理教学中缺失考核环节，导致人力资源管理的教学质量大打折扣。因此，高职院校中人力资源管理教学成果的量化考核问题亟待解决。

3.缺乏校内现代化实训体系

《人力资源管理》是一门以实用性为基础的课程，在教材理论的基础上，更需要大量的实践课堂来加深对理论部分的认识和理解。然而，我国高职院校在课堂实训环节上严重不足，其原因是多方面的，主要和高职院校基础设施建设以及总体教学模式有关，大多院校将该课程单纯的定义为理论教学范畴，在总体学时分配上比较欠缺，一线教师根本无法完成实训教学。校内现代化实训体系除了实训课堂的设置以外，在硬件建设上也要符合现代化信息技术的发展需求，目前高职院校的课堂硬件建设尚不完善，课堂上能利用的现代化教学设施较少，很少有学校在人力资源管理教学上采用现代化管理教学软件。因此，学生在学校的理论知识未能在实践中得到体会，在未来工作岗位上面对企业众多的现代化管理软件，很难与课堂理论知有机结合，某种程度上限制了综合性人才的培养。

三、新时期提高高职院校人力资源管理教学的有效措施

1.深化人力资源课程改革

传统的高职教育模式已经不能满足新时期社会发展对人才的需求，要想在未来职业岗位上体现高职学生鲜明的职业技能，必须对高职教育进行全方位改革，就《人力资源管理》课程来说，应该从教学观念上深化教师对人力资源的实践性认识，避免单纯的课堂理论模式，通过设置教学情境调动学生的积极性，提高学生课堂参与性。因此，人力资源课程的观念改革是一项复杂的工程，不可避免的涉及到课程体系改革以及教学方法的改革。课程体系改革无疑针对教材的案例设置、课程学时的安排等，相比之下，教学方法的改革更加具有现实意义，要求教师对人力资源课程具有深刻的理论认识和实际岗位经历，通过课堂案例从感性认识上让学生体会人力资源的基本规律。在教学方法改革上无疑需要加大实际案例的比重，教师必须在课堂上给学生灌输人力资源管理的对象是从企业员工入手，通过企业组织架构的设置优化企业部门职能，进而具体明确不同部门架构间的职能和利益关系。

案例创设：在《人力资源管理》实训环节，教师可以按照图1中某公司研发部门的组织架构，让学生了解管理对象之间隶属关系，让学生自己从教材中总结信息，通过考核的方式写出各个级别之间的汇报关系以及对应的业务职能，这样能够强化人力资源管理的理论基础，同时更能促进学生领会人力资源管理中对员工职业规划和绩效考核等机制的建设等。

2.组建现代化人力资源教育基地

高职教育中人才资源管理的教育质量必须以优良的教育基地为依托，为学生创设良好的学习环境，现代化人力资源教育基地能够给人力资源管理课程的学习增添灵感，因此现代化教育基地的核心要素是人力资源管理的对象和目标体系，这不仅要求学校在基础设施的建设上加大力度，也需要在教师师资队伍建设上提高专业化水平。具体地说，现代化人力资源教育体系要为学生创设和企业接轨的教育氛围和业务流程。

案例创设：在具体建设措施上，可以根据学校自身的条件引进不同的硬件设施，对于条件优越的院校来说，可以构建典型企业的业务实体，让部分学生分组扮演不同级别的员工并且完成相应的业务流程，剩余学生则扮演人力资源部门的员工对其进行业务考核、绩效评定、激励制度建设以及相关培训内容的设置等。通过这种实体角色的扮演和体会，高职学生更能够在实践中自发的领会人力资源管理的理论模型，才能在未来职业岗位上体现出较强的职业技能，发挥高职院校的教育优势。

3.完善教师考核机制教师考核能够从根本上提升高职院校人力资源管理课程的教学质量，首先，能够很好地督促教师在教学过程中不断提升自身的专业水平，积累符合课堂教学的典型案例；其次，教师考核机制增强了高职院校教师竞争的公平性，促使人力资源管理教育的健康发展。考核机制的完善主要体现在对人力资源管理教学指标的建立和教学成果的量化上，可以从发表的文章档次上和对企业界人力资源管理的学术报告上来衡量教师的职称等级和考核成绩。对于一线教师而言，也可以将学生在某企业的实习绩效作为指标之一，根据学生在企业的实习记录反应教师的课堂效果，因此完善教师考核机制应从多方面考虑，既要兼顾课堂教学的理论成果，也要将范畴延伸至企业界，考察教师在人力资源管理教学方面的社会价值。

4.完善校外联合培养机制，搭建人力资源网络平台

人力资源管理的对象不仅是作为企业核心资源的人员组成，还包括所处企业机制，战略目标等，因此人力资源管理本身是一项复杂的工程，仅凭学校课堂很难体现出人力资源管理的教育价值，高职院校在加强课堂建设的同时，必须结合业界企业的客观环境促进人力资源管理的教学发展。一般地，高职院校可以和校外一些体系规范的企业建立人才培养机制，企业通过高职院校进行人力资源管理相关的人才储备，高职院校也可以借助企业的业务实体进行人才的综合性岗位训练，使得理论学习真正的得到应用，并且通过对企业体制的体验，反应课堂教学的缺陷，无形中在企业和高职院校之间形成了《人力资源管理》人才培养的网络化共享平台，从而提升高职院校《人力资源管理》教学质量。

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一、课程改革取得的成效

1.教学内容：优化分解

在高校现阶段人力资源课程的教学改革过程中，教学者主要是从两个方面来设计教学内容。一是按照模块设计各章教学内容。把人力资源管理分为六个模块，即人力资源规划、员工的招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工与劳动关系。在讲课过程中，动态化设计六大模块，既突出各自模块的功能，又强调它们之间的内在联系，通过各种案例向同学们讲述每个模块的思路，同时结合目前社会上非常热门的人力资源管理师资格认证考试中的重难点内容进行讲解，为学生考取人力资源管理从业资格证在人力资源管理课堂上做好知识的铺垫与强化，增强人力资源课程的应用型与实用性。

二是根据人力资源管理六大模块内容，适时引入中国古典文学名著经典故事，用古典名著故事来分析现代人力资源管理的基本规律与方法。如根据《西游记》中唐僧师徒四人西天取经历程中功劳的大小，用点数法计算各自薪酬和奖金的大小。根据《水浒传》中梁山好汉排座次的故事，讲解岗位价值评估的来源和方法等等。

2.教学方式：六位一体

（1）案例教学。案例教学最早起源于哈佛大学。人力资源管理作为一门学科，虽然只有几十年的发展历程，但是却留下了丰富的案例。因此案例教学是本次教学方式改革中重点采用的手段之一。在每章节开始或最后，利用经典的案例强化学生对本节知识的理解。其主要包括以下六个环节: 一是精心选择和设计案例；二是和全体同学一起阅读案例，提出问题，引发思考；三是小组讨论，教师点拨；四是全班交流，分享成果；五是老师总结归纳，深化提高；最后达到强化技能的目的。

（2）情境模拟教学。在人力资源管理课程中，情景模拟教学的手段也得到普遍应用。比如在开篇，要求学生分成小组组建模拟公司，要有公司名称、组织架构、企业文化、人员分工、经营特色等内容，以后分组在班上向全班同学进行展示。在讲解招聘章节的无领导小组讨论内容时，将学生以5~7人为一组分为若干小组，围绕一个既定的情景问题，每组学生先轮流自由发言，然后要求该组学生要在规定的时间达成一致意见，最后再选派一名代表陈述该组的看法。通过类似这样的实验，使学生对所学知识有直观的感受，并掌握了一定的方法技巧，达到在情境模拟的过程中，实现对书本上的知识从感性到理性转变的目的。

（3）小组讨论法。在课程开始，先让同学们自由组建小组，再围绕课程中提出的热点问题或典型案例以及适合采用小组讨论的方式学习的内容，以小组为单位进行讨论，目的是集中大家的智慧，达成一致的效果。

（4）开展辩论赛。在人力资源管理课程中，引入辩论赛是一个全新的尝试，同时也受到了好评。在该课程中有很多适合同学辩论的专业题目，比如人力资源管理者是专才还是通才，内部招聘好还是外部招聘好，男性更适合从事人力资源管理工作还是女性更适合从事人力资源管理工作，人力资源部门是盈利部门还是消耗部门等等。通过开展辩论赛，使同学们对人力资源专业知识有了更深的认识，同时也激发了大家的学习兴趣。

（5）网络教学法。在学校的网络课堂里开通人力资源管理课程，在网络课程里设置大量的习题供同学们思考，同时开通互动答疑和教学讨论模块，同学们可以利用网络和同学们尽情交流。网络课程摆脱了传统上课时间和空间的限定，并且活跃了大家的业余生活。

3.课程考核方式：强化过程

由于该课程是核心课程，有大量的理论知识需要同学们掌握记忆，因此考试方式仍然采取闭卷考试方式。但在课程考核方式上，变终结式一次性考试为过程式考试，将学生的平时成绩和期末成绩相结合，平时成绩拿不到一半将被取消考试资格。学生总成绩构成：平时成绩占40％；期末考试占60％，其中，平时成绩由上课考勤、期中作业、上课回答问题进行综合评定。满分100分。具体计算方式如下：

学生成绩=平时成绩（40％）+期末成绩（60％）=100分；

平时成绩=上课考勤（60分）+期中作业（20分）+上课回答（20分）=100分；每旷课一次扣5分，每回答一次问题加5分；

期末成绩=试卷成绩。

二、课程改革取得的经验

1.教学主体上：以学生为中心

教育是用生命激活生命的崇高事业，因此在现代教学中，要充分考虑学生的特点，最大限度的激发学生的学习潜力。重庆文理学院是国内一所实施“三标一体”管理的高校，在学校“教育即服务、学生即顾客、质量即生命”的方针指导下，更要紧紧围绕以学生为中心，发挥学生的主体作用，秉承教师只是知识的引导者，学生是知识的创造者的理念，让学生行动起来，充分发挥学生的能动性和主动性，不但要提高学生的理论知识接受能力，还要培养学生的动手操作能力。

2.教学内容上：引古典名著借古喻今《西游记》《水浒传》《三国演义》《红楼梦》作为中国的四大文学名著，是中国古典小说的最高峰。这些作品不但以恢弘的手笔描绘出了中国传统人文、社会、伦理、历史、地理、民俗、心理等方面的内容，而且还蕴含着深刻的人力资源管理思想。用一个个大家熟悉的名著故事来阐述人力资源管理的道理，可以使枯燥乏味的教学内容变得生动活泼，活跃课堂气氛，最大限度地激发学生的兴奋点，从而有助于学生的记忆和对知识的掌握。

3.教学方法上：多种方式多管齐下

单一的教学方式容易使学生产生惰性，产生对知识的抵触心理，弱化思考能力。在课堂上使用多种教学方法就是要求教师确立新的教学观, 克服教育生涯中的惯性，并能调动同学们学习的积极性，激发同学们的好奇心理和探究心理，提高课堂效果。

三、进一步改善人力资源课程教学的建议

美国“钢铁大王”安德鲁·卡内基曾说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久之后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们还会有一个更好的工厂。”从现实意义上讲，学好人力资源管理不仅是对人力资源管理从业者的基本要求，也是对每一位管理人员的要求，因此从行政管理专业人才培养目标出发，学好人力资源管理这门课非常重要。

1.从学生角度

首先学生在上课之前，要通读和精读教材，了解本节所讲的重点内容章节框架结构。其次学生要善于利用各种学习资源，比如互联网、网络课程、图书、杂志等，提高自主学习能力，开阔视野。最后学生要能在理论学习中联系实际，运用人力资源管理的基本原理和方法解决现实中的问题，同时还能通过实践辨明基本原理的适用范围，在学习中不断提高创新能力。

2.从教师角度

一是教师作为知识的引导者，自身要加强学习，对本课程知识能融会贯通，在讲课的过程中调动学生的积极性，举一反三。二是加强人力资源管理课程的“双师型”教师队伍建设，让授课老师能有在企业中锻炼的机会，增强人力资源管理课程教师的实战性。

3.从学校角度

人力资源管理是应用性实践性非常强的课程，学校应加强校企合作，在相关单位建立人力资源管理实践基地，给予学生到企事业单位人力资源部门实践的机会和平台，从而提升和积累学生人力资源业务流程的操作技能和实践经验。

参考文献

[1]薛琼,张延东.关于人力资源管理课程改革的探讨[J].山东水利职业学院院刊，2011（9）:43-45.

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一、人力资源管理课程的实践教学现状分析

    人力资源管理课程涉及管理学、经济学、社会学等学科，集理论知识与实务技术为一体，由于学科专业设置、人才培养定位及课程建设等矛盾，该课程的实践教学方面问题较多。

(一）实践教学不适应人才培养要求滁州学院自2005年起招收第一届工商管理本科生，2006年首次制订人才培养方案，2009年修订并使用至今，尽管学校应用型办学定位明确，但工商管理专业人才培养目标与社会职业和岗位的结合度不高，人才培养定位与课程教学任务不相匹配。以培养人力资源管理人才为例，首先，人力资源管理课程实践教学任务不清晰，没有围绕人力资源管理岗位“是什么”“要做什么怎样去做”等胜任特征，培养学生人力资源管理方面的知识技能和业务执行力。其次，对学生分析解决问题的能力培养不够，人力资源实践教学缺乏有针对性地设计模拟情境下的实践问题，组织学生交流研讨、并运用所学的知识理论去分析并解决管理实践中的问题。此外，对学生的创新精神激发不够。人力资源管理不仅要做好常规事务，还要追求管理变革与创新，如没有实践教学及实践活动的经验积累和见识增长，则无法锻炼人的实践应用能力并形成创新精神。

(二）理论与实践教学配置不合理

教学计划是教学活动的纲领文件，教学计划中须充分体现实践教学环节。只有合理安排各类课程的实践教学目标、内容及进程，才能促进学生理论联系实践、学以致用。以人力资源管理人才为培养方向的工商管理专业为例，相对于其他专业基础课、必选课而言，人力资源管理课时(每周3学时)严重不足，即便是理论教学尚且要追赶进度才能完成，实践教学则难免被一再压缩。虽然学校人才培养方案中体现了实践教学内容和比例的增加，但只是在社会实践、实习实训、毕业论文与设计等方面增加了实践学分，而对专业基础课和主干课程的实践教学却无刚性要求。实践教学及学分常常集中在最后一学期，那时的学生大多在四处奔波找工作、匆忙应付毕业论文，而在学生最有兴趣、最有精力、专业课程最集中的二、三年级，却没有切实开展专业课程的实践教学活动。

(三）对课程实践教学的重视和投入不够

以往，学校各方面对课程实践教学的重要性认识不够。首先，职能管理部门没有从宏观层面加速实践教学制度和配套政策的制订和实施，对实践教学环境的营造不够。其次，授课教师没有重视实践教学活动，针对提高学生动手动脑能力设计相应的实践教学内容，没有为学生提供更多的专业实践机会。此外，学生们没有跳出“考公务员、考编制、考研必须死读书”的思维定式，没有认清：不论何种职业路径，最终要走入社会和职场，实践能力和综合素质是未来职业发展的根本。

此外，学校在实践教学设计、实践教学平台构建、实践教材编撰、双能型教师队伍建设等方面也存在一些问题。比如：在实践教学设计方面，如何围绕课堂实践教学、实验课、技能拓展、实习实训、社会实践等模块，优化实践教学体系。在实践教学平台构建方面，如何整合利用好校内管理学综合实验室的各项资源及校内外实训基地，让更多的学生参与人力资源管理实践。在教材方面，如何编制应用型教材和案例资源库，为实践教学提供有针对性、专业性和实战性的素材。队伍建设方面，如何加强课程教学团队中教师实践能力的培养，使更多的“双能型”教师承担实践教学任务。

二、工商管理专业人力资源管理课程的目标任务

(一）工商管理专业人才培养要求

工商管理专业是培养在社会一线运用企业管理、经济、法律等专业知识和技术开展工作，具有管理与决策、沟通与协调、现代办公与信息处理等能力，在某一专业领域具有实践创新精神的中高级应用型人才。

由于工商管理专业包括了企业管理、人力资源管理、财务管理、物流管理等专业，但工商管理专业培养的本科生绝不可能在以上专业领域通学通用。为此，滁州学院应区别其他高校的工商管理专业人才培养定位，根据本校已设置的工商管理、市场营销、财务管理等专业，以及“市场需求、特色与错位发展、培育新的专业增长点”为原则，将工商管理专业人才培养定位为企业生产运营和人力资源管理方向，即该专业培养的学生可以在企业及非营利组织从事生产运营管理、行政管理或人力资源管理等工作。根据以上人才培养的职业和岗位定位，找出相应岗位的关键能力及能力要素集合，构成人才培养的能力模块，最后根据不同能力模块要求配置相应的课程系统，即课程模块。可见，人才培养目标决定了人的能力需求，而能力需求又决定着课程体系的设置。以培养人力资源管理人才为例，不仅需要工作分析、招聘与配置、绩效考评、培训开发、薪酬管理等人力资源管理技术，还需要人际沟通、信息处理、管理应变等思维和能力，为此，须开设人力资源管理、组织行为学、公共关系学、劳动关系等专业必修课程，以基本满足该岗位对专业知识与技能的要求。

(二）人力资源管理课程的作用

人力资源管理是一门理论与实践高度结合的应用型课程，须培养学生“应知、应会、应试”等方面技能，不仅掌握人力资源管理的基础知识和理论、基本技术和方法，而且要达到企业人力资源管理师三级职业资格的要求。通过理论知识与实践技能一体化的课程教学，使学生基本掌握人力资源管理的理论框架、方法技术、实践技巧，引导学生涉猎人力资源管理领域并继续以后的探索。

本课程通过对人力资源的获取、开发、激励、保留等知识、理论、技术方法等学习，旨在培养未来从事人力资源管理的职业人员，使他们不仅具备人力资源专业化知识、多元化技能、既懂理论又能实践，还具有适应未来岗位和职业发展的胜任素质，成为具有国际视野、市场观念、策略管理意识、现代化操作技能的人力资源管理工作者。

(三）人力资源管理课程的内容结构

   为确保人力资源管理课程的内容体系完整、层次脉络清晰、教学难易适度，通过“人力资源管理是什么？人力资源管理做些什么？怎样开展企业人力资源管理工作？未来的中国人力资源管理是什么样子？”等问题的研究贯穿课程。课程主要安排人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析与评价、招聘甄选与人员配置、培训与开发、绩效管理与绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯管理等任务模块，每一模块都包含着人力资源管理职能工作的原则、方法、技术、流程及实践应用。

为掌握以上知识和技能，本课程应在第四学期安排4个学分、每周4学时、总计72学时的教学任务，可按2:1分配理论与实践课时的比重，即理论48学时、实践24学时，理论课主要讲解基础知识、基本原理和方法，实践课主要通过案例分析、情景模拟、实验课、践行辅导等形式开展以学生为主的体验式教学。本课程的先行课程是管理学、经济学、统计学、组织行为学等公共课及专业基础课，后续课程是企业战略管理、劳动法、公共关系学等专业基础与选修课。

三、人力资源管理课程的实践教学改革

    长期教学中，作者强烈地感受到实践教学在激发学生学习兴趣、培养学生实际能力方面的作用。为增强实践教学效果，学校各方面须共同努力、系统开展实践教学的规划设计和组织实施。

(一)宏观层面的政策保障

1、完善实践教学体系

实践教学质量必须由制度建设为保障。首先是结合市场需求及办学目标确定各专业人才培养定位，修订人才培养方案，研究实践课程如何设置，保证专业基础及核心课程的实践教学学时、内容及实施标准。二是逐步建立实践教学的规章制度和实施办法，细化实践教学内容和形式，使实践教学活动制度化和规范化。三是从院系层面加强组织领导，落实实践教学的师资培养，针对人才培养规格研制课程实践教学大纲和实施方案，加强对实践教学活动的检査、指导和效果评价，定期组织实践教学公开课等。四是有效监管实践教学执行情况，完善计划、实施、监督、评价、反馈、激励系统，将实践教学管理落到实处。此外，要规范评定实践教学课程的成绩，制定实践教学的考核标准和办法，并纳入教学质量管理体系。

2、构建多元化的实践教学系统

实践教学应灵活多样地体现在教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，实践教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并掌握本课程的基础知识和专业技能，可根据不同章节的教学内容安排在课堂上进行应用案例研讨、情景模拟与角色扮演、践行辅导等活动，使学生课内将知识理论与现实生活中的管理问题联系起来。还可在人才测评、绩效考评等模块有针对性地安排实验课，使学生初步了解人力资源管理软件的应用。课外实践活动是帮助学生在掌握人力资源管理知识理论的基础上，运用基本的专业技能发现、分析和解决问题，并激发创新意识。课外实践活动包括认知性实践和应用性实践，主要有社会实践调研、岗位见习、毕业实习、大学生科研活动等形式。此外，学校和院（部）应加大对实验室软硬件设施和实践活动经费的投入，加强校内外实践实训基地建设，支持专业教师的实践能力培训、到社会基层挂职、兼职等，为有效开展专业课程的实践教学活动提供经费补贴。

3、建立实践教学的考评体系

为加强实践教学系统监管，应建立校、院两级实践教学考评系统。首先是建立每学期初、中、末期实践教学检査制度，检査教学计划中是否安排了实践教学内容以及实践教学的执行效果。只有将实践教学与理论教学放在同等重要的位置，才能引导师生将理论运用于实践，通过实践加深对理论的理解。其次是将教学督导制度引入实践教学管理，通过学校教学督导组不定期的实践教学检査，利用学生联络员定期反馈实践教学相关信息，将实践教学执行情况纳入教师教学考评系统，形成多层面、多维度的实践教学评价体系。此外，还要建立实践教学质量奖惩制度，对认真开展实践教学活动的教师，认定其实践教学工作量，而对不按计划执行实践教学环节或学生评价实践教学较差的教师，不认定其实践教学工作量，并在教学综合考核中不予评优。

(二）微观层面的具体实施

人力资源管理重在实践和运用，该课程实践教学不仅能培养学生的专业技术能力，更能促进学生的思维、态度、价值观等养成。只有将案例教学、情景模拟、践行辅导、实验课、社会实践等课内外实践教学有机组合的多元化实践教学模式，才能充分保证人力资源管理课程的教学效果。

1、案例教学

案例教学是运用语言、书画、音像、视频等媒介手段，将特定的真实事件作为案例带入课堂，让学生充分了解案例、分析讨论，甚至扮演角色以体验特定的实践情境或行为过程，以寻求问题解决方案的一种教学方法。案例教学法具有自主、亲验、交互等实践性特点，通过教师与学生角色互换，引导学生自觉学习、自主学习、团队学习。案例教学可采用小组讨论、课堂辩析、情境演示等方式。

人力资源课程的案例教学可采取章前案例引导，针对各章学习重点，引导学生联系管理实践和社会热点难点问题开展研讨，激发学习兴趣；其次是根据关键知识点要求，在各章中间穿插应用案例、能力要求或技术方法等板块，拓展学生的知识范围和学习视野，提高分析和解决问题的能力；最后在每章结束部分安排应用案例分析、课内体验或践行辅导等项目，让学生在模拟情境中亲历亲为，提高实践调研、分析思考及团队协作的能力。在劳动关系一章开始引入，发生在2010年5月的富士康集团连续12名员工跳楼自杀事件，这是一起因企业与员工利益矛盾而引发的极端事件，而随后，企业、员工、政府、媒体等方面的不同声音是否客观真实地评判、有利于问题的解决，我们可运用劳动关系及调整机制来分析富士康事件背后的真实原因及规避此类事件的解决方案。再如，在学习职业生涯管理一章的个人职业生涯规划与管理时，教师可引入真人真事：中国互联网企业创始人马云的职业发展，组织学生分析讨论马云的职业发展存在哪些偶然和必然的因素？他的职业成功有何启示？通过课堂上的研讨与辩论，让大家认识到职业生涯规划与管理的重要性，以及决定职业成功的关键因素。

2、情境模拟与角色扮演

情景模拟在人力资源管理教学中的应用，可以围绕有待探讨的某一人力资源管理课题，指导学生从管理实践、案例及相关资料中收集素材，编写成情景模拟实施方案或“剧本”，将管理实践活动“搬”进课堂，使学生身临其境，扮演各种角色，从中学习和体验管理知识和技术。该方法的特点是通过学生扮演管理角色，自我激发学习的积极性、实践性和创造力。②

在员工招聘一章，教师可设计“银行大堂经理的招聘”这项体验活动，使学生掌握本章的主要技术方法。该项目目的：_是让学生通过实践观察和信息收集，了解银行大堂经理的工作职责及任职要求，二是让学生熟悉面试方法的应用和面试效果的评价，三是锻炼学生的沟通和应变能力。在工作分析一章结束后、员工招聘一章开始前，授课教师启动项目策划，指定当地某家商业银行，给出该银行的部分背景资料，选三组学生（每组各4-6人）具体实施。第一步是要求各组学生针对该银行现状编写大堂经理的工作说明书，充分讨论并达成一致。第二步是在招聘一章结束前，要求三组学生分别设计该银行大堂经理的招聘面试活动方案，包括面试时间、场地、形式、内容、方法、情境、面试评价量表等，确定一组学生扮演面试考官，第二组学生扮演应聘者，第三组学生作为面试活动的评价者。最后，在招聘一章结束时，教师安排2节课来实施该项目，第一节课，由三组同学模拟开展面试的角色扮演活动，其他学生旁观，第二节课，在其他同学发表评议的基础上，授课教师总结评价整个活动的组织实施，并对主要参与人给出评价分值。该项目活动帮助学生进一步了解企业“为什么要招人”、“按何标准招聘”、“如何开展招聘活动”、“如何组织面试”、“面试中有何方法和技巧”等关键知识点，系统而直观地运用到实践中。

3、实践锻练与课内辅导

简称践行辅导，即将课内传授的基本知识和理论运用到课外的实践锻炼或体验活动中，教师对学生的体验活动及反馈予以适时指导，使学生感受到“理论来源于实践并指导实践，理论必须与实践相结合”。人力资源管理导论一章主要介绍人力资源管理相关概念、主要任务、管理者的职能定位，仅课堂讲解无疑是抽象和枯燥的。为使学生了解人力资源管理工作包括哪些内容，管理者的工作职责与角色定位的关系，我们设计了“对人力资源管理工作的体验”这一课外践行项目，目的之一是帮助学生了解人力资源管理者(以下简称HR)应具备的能力和特质、主要工作内容及活动范围，其次是锻炼学生理论联系实践、分析思考问题、团队合作的能力。选择两组同学（每组各4人）实施。由教师联系某单位的人力资源部门，安排两组同学利用课余时间在该部门见习两至三周，主要是观察和学习。之后，两组同学分别利用课后时间研讨，教师参与并提供辅导。各组研讨的问题是：HR应具备的能力和素质特征；本组公认表现较好的HR并分析原因；找出见习中印象最深的一次工作场景或问题解决案例。两组同学将以上内容归纳成文字或表格。本章结束后，教师安排2节课时间，由两组同学分别对该活动进行总结和评价，总结组同学依次发言，互不重复，总结时间不超过20分钟；评价组同学对总结情况进行评价并形成一致意见，评价时间不超过20分钟。随后，其他同学自由发言，时间不超过20分钟。最后，教师对整个活动进行总结和点评，对参与的学生给出实践活动评分。本次活动使学生对HR及其工作有了初步印象和感受，对本课程开始产生兴趣。

4、实验课

在目前安徽省应用型普通本科高校之中，设置人力资源管理专业的不到三分之一，更不用说配备人力资源管理专业实验室。滁州学院尚未设置人力资源管理专业，人力资源管理实验课程的开设，从硬件上可以依托经管学院的管理学综合实验室，学校可再投入少量经费购置一些不太复杂且比较常用的人力资源管理应用软件，如人力资源测评系统、绩效考评系统等即可。在人力资源管理实践课环节可分组开设一至两次实验课，每次2学时，在教师的指点下，学生分组在实验室里操作管理软件，体会书本知识与模拟环境的不同，体验人力资源职能管理方式的差异及人力资源信息化管理的便捷，引导学生综合利用所学知识，基本掌握实验室软件的操作要领和应用技巧。当然，教师也可以联系本地具备人力资源管理信息化条件的企事业单位，借用他们的人力资源信息管理系统，组织学生观看系统运行的演示，帮助学生总体上了解该组织人力资源管理的整体运行情况及内外环境变化对人力资源管理的影响。

5、社会实践活动

社会实践是最常见的课外实践教学形式，是根据专业及课程功能要求，安排学生进入社会生产和生活中直接体验和感受。适合于人力资源管理的社会实践活动主要有：参与社会调査、开展大学生科研活动及创新创业项目、管理岗位见习或实习等。

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关键字：胜任力 人力资源管理 教学模式 创新

随着我国经济快速发展，2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，提出了高技能人才未来十年发展的“硬”目标――到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。据预测，到2015年和2020年，对高技能人才需求仅人力资源管理专业人员就有70 万人的缺口，而且由于经济全球化的深入发展，企业对人力资源管理人员提出了更高的要求。作为高技能人才的主要培养渠道，高职院校的人力资源管理人才的教学模式也面临着新的挑战。

一、目前教学模式创新的迫切性

通过HR专业从业人员的胜任力可以清楚地了解市场对此类人才的真正需求。胜任力质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征，即组织中绩效优异的员工能够胜任工作岗位所具备的知识、技能、能力、自我概念和特质。综合分析国内外专家关于人力资源管理人员的胜任力的研究，可以发现对人力资源管理人员的胜任力的描述通常集中在以下两个大的方面：一是个人内在能力相关的能力素质：可细分为八个能力模块：思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。二是专业技能模块，指人力资源管理的从业人员所必备的专业技术能力：包含对人力资源的选用育留等方面的技能。

目前高职院校的人力资源管理课程教学模式关注人力资源管理专业知识的传授，轻视对岗位胜任力的培养和对学生实际解决问题的技能训练，培养出来的学生，其能力与社会需求之间存在较大落差。因此，必须以培养应用型、技能型人才为宗旨，不断创新教学模式，改进教学思路，锻造学生岗位胜任能力，使其不仅拥有先进的人力资源管理理念，掌握现代人力资源管理技能，同时具备较高的综合素质，能用现代技术解决企业实际问题，真正胜任HR岗位，才能为国家输送大量的高技能高素质的专业人才。

二、面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式的创新

1．“1-4-10”的教学内容创新

以HR岗位胜任能力为核心，按照“一个理念、四个模块、十个任务”的框架来确定适应社会的人力资源管理课程教学内容，就是:树立一个科学的现代人力资源管理理念、以““选、用、育、留”四个专业模块为主线，设计十项任务。“选”的模块中包含人力资源规划工作分析、招聘。“用”的模块中包含绩效管理、薪酬福利、员工的使用调整。“育”的模块中包含培训与开发、职业生涯规划。“留”的模块中包含劳动关系管理、企业文化管理。（见图1-1）。压缩理论教学内容，通过任务分析和完成来强化HR专业技能训练，做到精讲多练。将实践教学作为培养学生胜任能力，缩短学校与社会距离的一个重要手段。在教学计划中理论教学和实践教学课时各占50%，形成课堂教学和实践教学并行的两条教学主线。

2．“试―学―会―练―比”教学过程创新

传统教学模式其教学过程通常从理论开始，然后用实例来印证理论，这样的一种教学模式是从理论到理论，不利于学生实践能力的培养。在人力资源管理课程的教学过程应该按照 “试―学―会―练―比”的过程，先让学生对相应模块的任务进行尝试解决，在解决过程中遇到知识上的空白或缺失时，引导学生学习相关专业理论知识，在学会和理解的基础上进行相关知识和技能的练习巩固，最后抛出新问题，并引入竞争对比机制，激发学生使用知识技能的热情，同时也对相应知识技能的掌握程度进行检验，并修正解决问题过程中的偏差。这个教学过程以学生为本位，将教学从传统的“传授知识”转变为“指导能力”，教师在这个过程中承担“教练”的角色，推动学生自主学习，实现学科能力本位的突破。

3．全程模拟公司的体验式教学形式创新

在课程教学中，采用学生分组组建公司，模拟公司的人力资源管理事务的体验式教学形式，为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力，因而具有很强的实践性。在模拟公司中，学生自主确定公司的行业性质、企业理念和目标，自发进行职务分工。伴随着课程内容的进行，学生需要针对自己的公司完成相应的人力资源管理工作。从企业人力资源规划，到工作分析，招聘，到薪资调查确定本公司各岗位的薪资标准和结构，绩效考核的方式、绩效面谈技巧，到企业及员工本人的职业生涯设计，再到拟定和签署劳动合同、设计宣传企业文化等工作都需要完成。到课程结束，每个公司都将总结以上所有内容形成比较全面的人力资源制度，并参加最佳雇主评选。这种模拟公司的体验式教学形式不但强化训练了学生的专业能力，同时在模拟公司中，学生需要不断地观察、分析和解决问题，需要把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。并且结合自己公司的行业特点进行研究设计、相互的讨论、表达和沟通，全过程的参与促使学生充分调动并提升他们的思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。在每个任务学习中，各公司的相应成果都将公开展示评比，激发了学生的集体荣誉感，培养了学生的团队合作精神。

4．多元化的教学方式创新

在教学中结合专业知识要求和胜任能力，选用多元化的教学方式激发学生兴趣，提高教学效果，如角色扮演、案例分析、模拟公司竞赛、商业游戏、演讲、辩论、团队讨论分享、视频分析、录像回顾、沙盘ERP实战、市场调研、公司参观、实习等方式。注意教学方式选择与教学内容效果的匹配性，也要注意因材施教，因人施教，以发挥学生自身的潜能。比如在招聘内容的学习中，就采用现场模拟竞赛的方式，将教室布置成人才招聘市场，每个模拟公司的学生被分为两部分，一部分负责招聘面试，一部分负责应聘。各个公司将根据招聘到岗率和应聘成功率展开竞赛。在竞赛中，学生们积极准备，考虑细致，提高了各自的招聘实战能力。在薪酬设计中，要求学生针对三个行业的不同岗位展开薪酬调查。各个模拟公司公开展示调查报告，同时分享调查的方法和渠道，在分享中学生们获得了比较全面的调研技巧。“绩效面谈技巧”的内容中通过绩效面谈的录像讨论分析、学生的角色扮演，指导学生对不同情况的绩效面谈技巧进行演练，提高实战能力。通过对HR题材的电影欣赏点评来学习、通过对“留人不留人”的辩论来学习等等，对学生的能力提升均取得很好的效果。

5．学生考核评估方式的创新

传统的教学模式对学生学习效果考核通常以笔试为主，笔试对考核学生知识的掌握程度是非常有效的，但无法考核学生的动手能力、团队合作能力、创新能力等其他能力。 “面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式”是以培养学生的专业实践能力和综合内在素质为基本出发点；以激励学生主动参与教学过程，重视学生对管理实际的认识与相应技能的培养为特点，强调对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价。这就要求改革目前多数高校以期末考试成绩为主的人才培养考核体系，建立一套能全面考核和评价学生学习成绩的科学机制。这一机制必须具备两个特点：一是在保留原有的“期末考试”环节的同时，能够对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，以促进学生实践能力的开发；二是具备与课程教学目标相适应的能力开发项目与成绩评定方式，以引导学生自主学习。

因此，在人力资源管理课程的考核中，包括专业理论知识考核、技能结果考核、作业和学习过程的考核四个部分。理论考核以期末理论考试为依据，占20%；作业考核占5%；学习过程考核占25%，可以通过设置积分卡的形式来考核学生考勤、学生学习过程中参与程度、十项任务完成过程中的个人贡献状况；技能结果考核是对模拟公司在学期内对十个专业任务完成的结果评定以及最后的综合技能结果评定来进行，占50%。对学生技能的结果评定请三到五位外部企业HR管理者和任课老师共同进行。

三、面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式实施的条件和保证

1．高素质的师资队伍

师资队伍的教学理念、教学水平与教学能力在很大程度上决定了教学模式、教学方法与手段的选择，进而决定了教学效果的好坏和人才培养质量的高低。因此，拥有一支掌握了现代教育规律，能够有效调动学生积极参与学习过程，胜任新的教学模式的师资队伍是首要条件。 加强师资队伍的人力资源管理实务与操作技能应该成为新的教学模式实践中师资队伍建设的重点。实践中，一方面鼓励教师到企业“挂职”锻炼、到企业兼职、利用寒暑假参与企业实践或到企业学习、与企业之间开展一些横向课题研究、送教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班、直接聘用在企事业单位从事过人力资源管理工作并具有较高技能水平的实践专家为专任或兼任教师、邀请实践专家到学校举办专题讲座等方式提升师资队伍的实践技能；另一方面，采取校外引进和校内培养相结合，注重培养和引进“双师型”和具有大型企业人力资源管理经验的教师，提升人力资源管理课程体验式教学所需的整体师资实力。

2．学校重视并大力支持

学校鼓励教学模式的创新，逐步规范教学管理制度，给任课教师足够的关于课程教学地点、教学手段、教学方法改革的自主决策空间，能够按照课程教学内容及市场需求的变化及时做出相关调整；比如对教学课堂纪律的重新界定：由于采用了全程模式公司的体验式教学，课堂中出现学生在上课时间走动、与小组成员讨论、角色扮演属很平常的事，但是这显然有违传统的课堂纪律界定的观点，所以，为了让学生真正参与教学，就要彻底摒弃学生上课就应该端坐在自己座位的传统观点，给学生更多自主的空间。探索建立一套科学的教师绩效考核标准和薪酬分配制度，引导教师自觉改进教学手段与方法，提高教学质量。

也希望学校在资金方面给予支持。如课程中为获得较好的能力训练效果，希望能请到知名企业的管理者，需要学校给予一定的经费支持，如聘请企业专家讲座，需要相应的各项经费支持，其中包括专家的来去交通费用、专家的授课酬劳、专家的食宿安排等。

3．现代教学手段与设施充足配套