事业单位入职培训总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇事业单位入职培训总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

近年来，随着国家对于机构改革的深入探索以及事业单位分类改革的不断推进，结合技术服务类事业单位行政许可的进一步落地实施，技术服务类事业单位面临的形势日益复杂，从而导致部分应聘人员持观望态度，减少了人员的供给数量；另一方面，事业单位所遵循的工资总额的天花板薪酬制与企业的高收入相比，存在明显差距，在XX市房价居高不下、XX市人口外迁政策引导等外在因素的影响下，应聘人员数量逐年下降，如何在成功入职的人员中实现更好的新进职工培养，发挥新进职工更多潜在的素质能力，文章将进一步探索。

一、概述

目前，各技术服务类事业单位通行的新进人员的培养大体分为三个阶段：

第一阶段为新入职的员工培训。该阶段的培训形式可通过前往工作现场观摩学习、理论知识授课及个人总结汇总等形式开展；通过该阶段的培训，旨在让员工对单位的历史沿革、整体工作流程、工作标准、对外对内工作要求、单位文化、主体工作业务等基本内容有一个较为全面的了解，以便尽快熟悉单位，融入新集体；通俗意义上的新员工培训往往为期1-

2月左右。

第二阶段为在具体岗位的专项培训。通过新人整体的培训情况，结合新进职工就读专业以及之前具体的工作经历、个人兴趣意向等，分配至具体的工作岗位，做到“人岗匹配”，在具体的工作岗位中，往往可以通过“传帮带”、职业资质取证培训、培训基地专业学习、业界专家授课讨论等方式使新进职工快速掌握本岗位所需的基本技能；培养一名合格的技术类工作人员需3-5年左右的时间；

第三阶段为在本岗位的“做强、做精、做尖”阶段。通过日常工作的不断学习和培训，在经过3-

5年的快速成长期后，一名新入职的工作人员已经熟练掌握本岗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創新的工作人员能更多地体现其本身的价值，实现本人和单位共同的“做强、做精、做尖”目标，就需要单位充分发挥组织内部的各项平台作用，如科研课题的组织参与、各类技能比赛的学习交流、国内国外最新技术的开发运用等，使“做强、做精、做尖”的“比学赶超”逐步形成一种“更强、更精、更尖”的文化氛围。该阶段的人才培养是个长期的过程，也需要单位在人、财、物等各方面做更多的投入。

二、存在的问题

以上技术服务类事业单位新进职工人才培养机制运行多年，在新人培养方面取得了一定的成效，是较为成熟的一套人才培养机制，但同时也存在一些问题，具体包括以下三方面：

（一）缺少培优计划

传统的新进人员入职后，单位往往制定统一的人才培养方案、统一培训、统一管理，该方式在人员管理上可以做到步调一致、清晰明了，但往往忽略了人与人之间的差异，如应届毕业生与有工作经历的工作人员之间在对相同岗位所涉及知识在理解、接受度、动手能力等方面的差异；如不同的人因教育背景的不同对同一工作岗位的知识体系在构建过程中的差异；如同一名新进人员在不同岗位时对工作的热情和匹配度方面的差异等；面对以上差异性，传统的培训方案并未有相应的解决方案，其中，尤其对于同一批次进入单位、个人素质及能力较为全面突出的优秀人才来说，经过第一阶段的入职培训后，同样直接进入第二阶段，往往需要经过几年后，该新进人员才可能有机会接触到除本岗位业务外更为全面的组织内部工作流程，因此，不论从单位人才储备还是从职工职业发展方面，均存在一定的时间延迟及人才浪费现象，即缺少相应的培优计划。

（二）培养师资有待加强

单位的内部培训是新进职工进入组织后第一次全面了解组织运行和主体业务的重要机会，尤其对于技术服务类事业单位，区别于以盈利为主的企业和文化教育类事业单位，技术服务类事业单位是以技术水平为支撑、以客户服务为宗旨的第三方公益机构，新进人员在进入单位后，对于本职工作的最初印象也来源于入职培训，但往往可能由于部分承担培训的部门在重视程度和师资选择上并未达到相应的水平，授课老师在培训的过程中不能成系统的讲解单位业务，全流程的涵盖单位业务，不能提升新进职工对业务的神圣感和责任感，对组织文化的认同感，相反，不规范的授课甚至可能给新进人员形成一种负面的工作引导及工作态度，导致部分新进人员会对单位产生“首因效应”。

（三）新进人员向核心人才的过渡培养有待完善

技术服务类事业单位最重要的发展是技术，最重要的资产是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引领行业技术向前发展的领头人，是可以提升组织内部技术科研水平的定海神针，而人才的培养是个长期的事业，也是一个需要职工本人和单位组织均要付出的双向促进、协调发展的过程，先进技术探索的缺乏，核心人才培养的不足，必然导致技术类单位在行业内的话语权减弱，社会认可度降低，从而造成新进人员数量、素质逐年下降的恶性循环。只有在新进人员成为一名合格的技术人员后，继续创造人才培养的各类条件，使合格的技术人员向优秀的核心人才转化，才能实现个人和组织的共同发展。因此，新进人员向核心人才的过渡培养，以及后续的防止人才流失是一项需要不断探索的工作。

三、解决的措施

针对以上技术服务类事业单位新进职工在人才培养方面出现的问题，提出以下解决措施：

（一）设立培优岗位

事业单位的公开招聘一般需经过报名、笔试、面试、政审、公示等环节，进入单位后也经过初期统一的入职培训，在此过程中，单位对同批新进人员的教育背景、工作经历、人际交往及“德能勤绩廉”都将有一个初步的判断，对于其中表现突出的新进人员，设立培优岗位，该岗位的后续培养区别于其他新进人员，主要区别在于：

区别于其他新进人员直接分配至本职技术岗位的安排，培优岗位的工作人员可先安排至单位的行政管理部门。如果单位的主体业务部门是重要的抓手部门，更加侧重于对技术的精益求精，对研发的不懈追求，那么，行政管理部门是一个单位的枢纽部门，在单位内部及外部均起到了承上启下的重要作用，不论是从单位整体发展理念最精准的理解还是具体到每位职工最关心的薪酬绩效政策解读，行政管理部门都可以既宏观又具体；在行政管理部门期间，从对上级机关到对下级各责任科室，从对内部单位整体运转到对外相关服务对象，从整体单位发展规划到具体各部门工作流程，从文字写作能力到协调组织训练，全方位地让培优岗位人员在思想上、执行力上、统筹能力上均得到锻炼。

培训岗位的设置是流动性的岗位，一般每位同志在该岗位的时间为半年至一年，期满后该同志回到本职岗位，这样，培优岗位的工作人员不论是在行政管理方面得到的锻炼还是在技术上都将成为一名更加全面的储备人才。

（二）组建专业的讲师团

篇2

激励机制指的是通过合理组织奖励形式、改善工作环境等，科学制定约束职工行为的制度、规范和配套奖惩措施，引导内部职工根据单位目标开展工作，本质就在于满足职工的物质需求、精神需求，使其在工作中发挥主动性和创造力，做出更多贡献。

（一）可以增强内部凝聚力

人力资源管理部门在单位内部运用薪酬激励、绩效激励等手段，帮助职工增强责任感和归属意识，同时提升他们的危机意识，清晰认识个人职能与价值，逐步激发创造力，从而更高效地完成任务。

（二）可以培育职工良好工作习惯

激励机制是在人力资源管理中有效约束职工工作行为的保障，对职工日常行为有引导和规范的作用，促使职工愿意服从单位和领导的管理，根据工作需求自觉约束行为，真正发挥价值。

（三）可以有效优化人力资源配置

事业单位属于公共服务机构，借助激励机制的运用可以更合理地配置人力资源，挖掘、选拔更多优秀人才，提升工作计划的科学性，从而引导职工分配好工作的时间与精力，提高工作效率，提升服务质量。

二、事业单位人力资源管理中激励机制的运用策略

为了发挥上述事业单位激励机制的价值，在人力资源管理工作中要注意实现对激励机制的有效运用。

（一）以职工需求为导向，完善激励体系

激励发挥实用价值的根本在于人的内心需求，人力资源管理部门在制定事业单位内部激励机制时必须以职工的合理需求为导向，充分考虑并征求职工意见，设计一套完善的、大多数职工都能认可和接受的激励体系，在激励环节严格执行。例如根据对某事业单位职工的调查，发现他们首先追求的是高收入，所以经济需求最受重视，接下来就是工作的稳定性、技能提升、人际关系、晋升机会和成就感等。因为社会发展节奏越来越快，职场竞争压力增大，使得职工对工作稳定性的需求逐渐增大，而技能和收入相辅相成，只有技能过硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作稳定性。后面的其他需求通常是锦上添花，对职工工作热情而言不是决定性因素。在完善激励体系时还要认识到职工在不同时间、不同环境下往往有不同的需求，要关注他们原有需求的改变、旧需求得到满足时产生新需求，适当调整激励的内容、方式，促使激励机制发挥最大的价值。

（二）加强绩效考核落实，改善绩效激励

事业单位实施绩效改革主要是为了形成更完善的绩效考核制度，通过改善激励模式使绩效和激励成正比。在改善绩效激励时就要充分考虑职工需求，根据职工需求排序制定可以激发他们工作潜力的激励机制，使绩效考核流程透明，使职工感受到公平、公正。因此，人力资源管理部门要改变单位现有考核制度，合理设计绩效考核指标，量化过去笼统的指标，同时区分人才评价标准，细化并量化德、能、勤、绩、廉指标，例如道德风尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作业绩（35%）、廉洁情况（12%），提高绩效考核指标的可操作性。在绩效考核方式上要注意结合分阶段考核、年度考核，避免考核过于频繁造成职工处于不断填表的状态，既浪费时间又影响工作效率。但考核过少会让绩效考核流于形式，缺少应有功能，无法及时考核职工工作成效。可以进行季度、中期与年度考核，季度考核就是对职工在一季度的行为、表现进行考核，中期考核则是考核职工半年的工作成果，与前一季度比较找到进步与不足，年度考核是重点所在，总结职工一年的工作。在绩效考核计划的制订中还要与职工商议，尽可能让职工都参与，认清目标、找准路线，了解考核的标准、内容和方式等；在执行绩效考核时要全过程跟踪进展，主动沟通，帮助职工分析工作效率不高的原因，提出建议；在绩效反馈环节要向每一名职工反映工作绩效，引导他们进行自我评价，找到改进办法；结束考核之后按照职工需求给予报酬，使激励最大化，而且职工属于社会成员，对于绩效激励必须遵循公平的原则，体现绩效与薪酬的对等性。

（三）实行差别化激励，提高激励的效果

事业单位在分配上以工资制度为主，包括基本工资、福利和保险等。但一些单位将职工的职位高低、任职时间作为分配的主要标准，轻视贡献程度，这对优秀的新人是一种打击，必须及时打破平均主义，坚持多劳多得，实行科学合理的差别化激励，让职工意识到潜在危机，调动工作积极性，最终提高激励机制的运用效果。例如根据职工的岗位职责、能力高低进行分类，实行多层次的激励。通过定期调查人才需求，充分掌握职工的个人情况和兴趣爱好、家庭情况、迫切的生活需求、理想等，建立个性化需求台账，而且要定期更新，形成灵活、弹性的激励机制。尤其是针对职工培训激励要体现差别，例如针对新入职者进行入职培训，对普通职工每个月都通过自愿报名的形式使其参加两次技能培训，单位承担培训费用。事业单位还可以建立企业大学，让有需求的职工进行能力与学历的提升，即事业单位从职工需求入手，开设一些针对性的专业课程，包括政府采购、招投标、组织管理等，帮助职工提高专业知识水平，提升组织领导力。

篇3

考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。

一、事业单位考核培训存在的问题

（一）培训机制欠缺

长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。

（二）培训内容缺乏实效性

当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。

（三）考核方法不科学

从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。

二、事业单位考核培训解决对策

（一）改革培训机制

只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。

（二）完善培训内容

根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。

（三）考核方法多元化

鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。

（四）正确运用考核结果

完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。

三、结束语

长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。

参考文献：

篇4

事业单位是促进我国经济社会全面发展的重要组成部分之一，其发展状况对整个社会来说都具有重要的意义。人力资源管理是事业单位运行过程中最重要的一个环节，对事业单位的发展前景有着重要的影响，因此，提高人力资源管理的水平就是相关工作人员工作的重点。只有做好人力资源管理工作，才能够使单位内的人力资源实现最大的利用价值。就目前情况来看，很多事业单位的人力资源管理工作中都存在着这样那样的问题，这些问题的存在严重影响了事业单位的进一步发展，因此，必须要对这些问题进行详细的分析，并采取有效的解决策略，下面本文就围绕这些问题展开具体的讨论。

一、人力资源管理工作对事业单位发展的重要性

在当今社会，事业单位在促进社会协调发展、维护社会公共秩序以及增强国家的综合国力方面都有很好的促进作用，因此，事业单位的发展实质上是我国社会全面进步的一种体现。人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，提高人力资源管理水平对于促进事业单位发展具有不可替代的作用。从一定意义上来讲，人力资源管理工作的开展可以对事业单位内部良好竞争氛围的形成具有积极的促进作用，从而促进单位员工的进步以及整个单位整体综合实力的上升，除此之外，由于我国目前存在多个种类的事业单位，涵盖了各行各业，人力资源管理水平的提高，有利于促进事业单位保障民生以及服务人民的水平的进一步提升，对我国社会的全面发展具有良好的促进作用。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源管理的重视程度不够

对于事业单位来说，人力资源管理是管理工作的最主要的组成部分，其重要性不严而喻，但是就目前情况来看，很多事业单位对人力资源管理的重视程度还不是很高，导致工作人员在工作上有一定的懈怠，使人力资源管理工作的作用没有发挥出来。与企业单位相比，事业单位对待人力资源管理的不重视就更加明显，一般情况下，企业单位将人力资源管理工作当做促进企业前进发展一个重要的因素，在员工的招聘到培训、入职等一系列工作中都加以足够的重视。但是事业单位在此方面有着明显的不足，经过调查可以发现，在事业单位中职员的竞争意识不是很强，在人力资源管理方面很少有能够做到公平公正，对职员的考核工作也没能定期进行，这些都对人力资源管理工作的正常开展造成了一定的阻碍。

（二）对员工的选拔工作不合理

与企业单位相比，事业单位的内部结构比较复杂，因此在员工的选拔方面工作难度会更大。在前文中的分析中也提到过，由于某些原因，事业单位在员工的招聘与选拔的工作上并没有做到完全的公平公正，没有遵循人力资源管理工作应该遵循的最基本的原则，因此，员工的选拔工作合理性并不高。这一点造成的最大的损失就是错过了社会上很多高素质的人才，这样长久下去对事业单位的发展来说非常不利。从一定意义上来讲，事业单位招聘的新员工有很大一部分都是所谓的“关系户”，造成单位员工的素质差距较大，降低了单位整体的职业素质，从而严重影响单位的工作效率。

（三）对员工的考核工作有待完善

在人力资源管理的过程中，对员工的考核是最重要的环节之一，其不仅有利于提高员工在工作上的积极性，还有利于督促员工在工作上做到认真负责以及员工整体素质的提高，可以说是一举多得。但是就目前情况来看，很多事业单位在员工考核方面并没有一个完整的制度，考核的标准也参差不齐，导致很多混水摸鱼的现象存在，大大影响了考核工作的效果。现阶段很多事业单位的员工考核工作都是通过月度、年终总结等途径来进行，这就在很大程度上决定了考核工作具有一定的随意性，在公平性以及合理性方面还有很大的欠缺。除此之外，在考核工作的进行过程中，对考核结果没有进行及时的反馈也是重要的问题所在，这样一来在考核中发现的一些问题就不能够得到及时的解决，对员工进行考核也就失去了其最大的意义。因此，事业单位应该在考核工作上不断进行完善。

（四）对员工的培训工作存在不足

在事业单位的管理工作中，对员工进行培训工作能够有效地提升其工作能力，使其更好地为事业单位服务，从而促进单位整体工作水平的提升。但是就目前情况来看，很多事业单位在员工的培训工作上并没有足够的重视。首先在上岗之前的培训上，由于招聘制度的不完善以及公平性的欠缺导致很少有员工能在入职前接受正式的、系统化的培训。另外，很少有单位具有完善的培训体制，所谓的培训也只不过是仅仅停留在形式上，对员工的实际工作能力并没有起到很好的提升作用。培训工作的不完善，在很大程度上是因为事业单位在培训工作上的资金短缺以及相关意识程度不够所造成的，因此，想要促进人力资源管理工作水平的提升，必须要在这方面多加注意。

三、事业单位人力资源管理问题的解决策略

（一）提高对人力资源管理的认识

之所以很多事业单位的人力资源管理工作存在问题，在很大程度上是由于单位对人力资源管理的认识不够准确，因此，提高对人力资源管理的认识是解决问题的最基础的一步。首先就是要充分意识到人力资源管理对事业单位以及社会发展的促进作用，单位领导应该在一定程度上加强人力资源管理相关的宣传工作，让管理工作人员意识到自己工作的重要性，从而提高工作责任感。除此之外，应该在整体员工范围内开展教育工作，鼓励员工在积极配合人力资源管理的一系列工作。最后，也是最重要的一点，事业单位应该做到爱惜高素质人才，吸纳更多的人才进入到单位中来，提高人力资源管理的工作水平。

（二）建立完善的招聘机制

人力资源管理从本质上讲就是对员工的管理，因此，从员工招聘的源头就进行系统化的管理是非常重要的，即建立相对完善的招聘机制。在这一方面，首先事业单位应该要做到在员工的招聘环节保证公平公正，逐渐杜绝以往的“关系户员工”的存在，从源头上保证单位员工的素质达到标准。其次，对所有有需要的岗位要进行公开的招聘，采用竞争的方式，选出最优秀的人才为企业的未来发展贡献力量。最后，要培养员工的竞争意识，利用良性竞争提高员工的工作积极性。除此之外，在条件允许的情况下，事业单位可以采取多样化的招聘方式，对员工的质量进行保证。

（三）建立健全的员工考核机制

在之前的分析中可以得知，定期对员工进行工作情况考核有利于促进员工工作积极性的提高，还可以促进员工工作能力的不断上升，因此，事业单位应该在员工考核机制的建设方面投入更多的精力，不断促进考核机制向健全的方向发展。在这一点上首先要求单位领导要对考核机制有一个正确的认识，从根本上意识到员工考核的重要性，才能在最大程度上促进考核机制建设步伐的发展。其次，要注重考核机制的公平性，对员工进行考核的最主要的目的就是对工作情况进行全面的了解，在此基础上解决员工在工作中存在的一些问题，如果考核机制失去了公平性，也就失去了考核机制存在的最根本的意义。此外，考核要注重全面性，从员工的工作绩效到工作态度、思想品质等多个方面都要进行考虑，这样才能保证考核结果的准确性，为之后的后续工作提供最客观的依据。

（四）加强人力资源管理的培训水平

人力资源是事业单位最宝贵的资源，必须不断提高人力资源管理的培训水平，使其潜在的价值发挥出来，在最大程度上保证人力资源管理工作的顺利进行。在培训工作的进行过程中，最重要的一点就是要有针对性，对不同的员工要采取不同的培训方式，例如对新员工主要就是进行入职培训，使其了解单位的一些工作内容以及原则等等，对一些技术岗位的员工要进行相关技术的专业化的培训，提高其工作水平。与此同时可以适当采用一些奖惩机制，促使员工工作积极性的提高，使考核工作的效果发挥到最大。

总而言之，在事业单位的运行过程中，人力资源管理是管理工作中最主要的一个部分，其对整个单位的发展有重要的影响。因此，事业单位应该加强对人力资源管理工作的重视程度，对其中存在的问题进行详细的分析，并且采取相应的措施进行解决，只有这样才能促进人力资源管理水平的不断提高，从而促进事业单位的良好发展。

参考文献：

[1]赵玉丹.事业单位人力资源管理创新思考[J].财经界（学术版），2015（05）.

[2]刘.新形势下人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化，2015（04）.

篇5

一、事业单位人事档案管理中存在的问题

（一）档案材料的质量不高。管理人事档案的目的就是全面掌握单位人员的信息，是发现人才的重要途径。但是，从实际情况来看，事业单位中人事档案的材料比较单一，对于个人经历、经验以及能力的描述几乎没什么差别，无法准确反映出个人能力，很多描述不清晰，管理人员无法通过这些材料对员工的实际情况做出准确判断，使档案管理失去意义。还有一部分人员为了提高自己的“身价”，刻意对档案内容进行伪造，事业单位在接受个人档案的时候没有仔细甄别这些信息的真假，档案中存在一定水分。

（二） “人档分离”的现象较为严重。当前社会上人才流动的速度很快，一份工作干一辈子的时代已经过去，人才流动过程中对于人事档案的处理不妥当，导致出现以下两种情形：当事者已经离职，但是单位还保留有此人档案;或同为一个单位的职工，但是人事档案却分别由人才交流中心、主管局、本单位三方管理。出现这些情况的原因有很多，一方面，事业单位档案管理机制还不够完善，档案调动速度远远滞后于人才流动速度。另一方面，员工本身对自己的档案也不够重视，入职或者离职的时候没有及时联系到档案管理人员询问自己档案的走向[2]。

（三）信息化管理水平不高。网络科技的发展已经为档案信息化管理提供了良好的技术支持，但是由于管理思维的落后、管理人员水平不高等多方面原因，导致当前事业单位对于人事档案的管理大多数还停留在人工或者半人工阶段，信息化水平不高。一些事业单位只将档案的目录部分存入到电脑中，一旦需要详细信息，还需要进行手工查找，这种传统的管理方式效率较低，且浪费了不必要的人力。

二、提升事业单位人事档案管理水平的建议

（一）提高档案材料的质量。这里所说的提高档案材料的质量，一方面是要保证材料的真实性，事业单位在接受人事档案之后，一定要通过相关途径来核实入职人员的档案是否真实;另一方面是要保证材料的完整性，材料中不仅要反应学历、从业经历等基本信息，还要通过其他附加材料反应个人的个性与特长，通过查看人事档案就能够大致判断出个人能力。单位的领导一定要重视对人事档案的管理工作，制定严格的规章制度，要求档案管理的工作人员对档案进行精细分类，及时对档案内容进行补充，提高工作效率。

（二）建立健全管理制度，避免出现人档分离的现象。事业单位要建立健全相关管理制度，使档案管理能够有效服务于人才流动。员工入职以后，要提醒其将人事档案转到本单位来，同时，要帮助离职人员及时办理好相关手续，避免人档分离现象的发生。事业单位要加强对档案管理人员的管理，增强其责任感，准确掌握调动人员的信息，根据实际情况对档案做出妥善处理。接收和转出档案一定要进行严格审核，避免出现失误，并做好相应的记录工作。对于已经产生的“无头档案”，要对其进行细化分类，根据档案的内容以及单位的实际需要来判断是否继续保留此档案，如果档案被保留下来，一定要进行妥善保管，并积极联系当事人，尽快将档案转交出去，如果无法联系到当事人，要与当事人的原籍部门进行联系并协商对该档案的处理办法。

（三）提高人事档案的信息化管理水平。事业单位要加强网络基础设施的建设，提高人事档案的信息化管理水平。单位领导应该摆脱陈旧思想的束缚，利用网络技术来管理人事档案，加强对人事档案管理人员的培训，使他们掌握信息化管理技能，提升工作效率。这种方式不仅能够节省大量人力，同时还能够延长档案的使用寿命，不必担心损坏问题。如果需要查询企业内部人员的相关信息，只需要在电脑上进行检索，就能够迅速获取这名职工的全部信息，既及时又准确。

（四）加强人事档案管理团队的建设。人事档案管理团队的建设情况对事业单位的档案管理水平产生直接影响，因此，事业单位要不断更新管理理念，加强对人事档案管理团队的建设。人事档案管理工作的保密性较强，其中也涉及了很多专业知识，对工作人员综合素质要求较高，事业单位在挑选人事档案管理工作人员的过程中，除了要考察其基本技能，还要考察其职业素养，保证其“德才兼备”。同时要加大对工作人员的培训力度，提高其管理意识，不断提升管理技能，进而提升整个人事档案管理团队的水平。

总结：针对目前事业单位人事档案管理中存在的问题，管

理者应该提高管理意识，提升档案材料质量，发挥人事档案的价值，建立健全档案管理机制，避免出现人档分离现象，同时要提高人事档案的信息化水平，加强人事档案团队的建设，不断提升人事档案的管理水平。

篇6

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01

当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资源管理成为企业的难题。本文针对事业单位人力资源管理与绩效考核存在的不足和缺陷，务必要引起相关单位的重视，并寻求解决方法。

一、事业单位人力资源管理业绩考核

当前我国事业单位中，人力资源主要成员包括：相关技术人员、后勤工作人员、行政管理人员等。我国事业单位的主要职责有服务社会与人民，维护社会公平公正。事业单位相对于其他企业而言，对工作人员文化素质有着较高的要求。事业单位的人力资源管理的绩效考核是指人事部门根据员工工作绩效的检查为标准。并结合相关的组织原则，对事业单位人员进行全面考察，作为单位人的人动、培训、辞退、奖赏惩罚等评定依据。

二、事业单位人力资源管理现状

（一）绩效管理认识不科学

事业单位的人事部门对绩效考核不够重视，只是将绩效考核作为简单的考核，使得绩效考核的实际效果达不到理想要求，更有甚者使员工出现焦躁、焦虑等负面影响，不利于调动员工工作积极性，[2]这与绩效考核的目的相违背。绩效考核在管理中起着十分显著的作用，但在部分的事业单位中，存在对于人力资源管理缺乏有效的管理体系，人力资源部对人力资源管理作为一种应付性的工作，无法发挥出人力资源积极作用的部分，不利于事业单位的可持续发展。缺乏科学的绩效管理抑制人才的发展，不利于事业单位的发展与竞争。

（二）绩效管理不合理

人力资源管理受到多方面因素的影响，其中主要受到机构、文化、人际关系等限制，绩效管理难以达到理想化的效果。相关的管理人员只是将绩效考核作为一种简单的管理工具和手段，在管理中，只看重监督与考核，却忽略了事业单位对员工培养的目的。在当前的绩效考核中，缺乏有效的激励机制，员工的工作热情与积极性得不到提升。

（三）缺乏激励机制

绩效考核工作能够通过有效的考核调动员工的积极性，打破传统人力资源管理机制。但在进行业绩考核时，可能因为其他原因，导致从事创造性的工作或者是业绩突出的员工，没能够得到合理的绩效考核结构。同时事业单位缺乏长期的战略规划以及目标，没有合理的激励机制。

三、改善人力资源有效措施

（一）加强事业单位绩效管理，树立正确理念

在事业单位和组织中，绩效管理体系具有重要的战略价值与意义，人事部门应从思想上重视绩效管理的实际价值。绩效管理作为人力资源管理的基本职能，真正地能够做到与单位职能、单位的发展相统一。总之，有效的绩效管理与部门、员工个人息息相关，各级工作人员、管理部门全身心地投入到绩效管理的各个环节中。

（二）明确绩效管理原则

绩效管理的主要目的是尽可能的激发各岗位、各部门工作人员的创造性和积极性，能够对工作中存在的问题及时的发现，并对问题进行及时处理，提高事业单位的办事效率。要充分的发挥绩效管理工作中的积极作用，因此就要能够做到以下几大准则；即公正性、公平性、公开性、实用性、指导性以及权威性。[3]绩效考核结果能否正确运用在实际工作中，将直接关系到员工与各个部门的工作积极性，因此，绩效考核一定要遵循公平公正性，具有极强的感召力和说服力，做的奖罚得当，筛选出能干事、干实事、效率高的工作人员。真正的将考核结果的作用发挥最大的能量。

（三）加强绩效考核培训

事业单位在进行人力资源管理时，要考虑人与人的能力存在优劣之分、文化素质参差不齐等问题，所以需要采取相应的管理措施进行完善，让新成员尽快地熟悉和适应新的工作环境，快速的掌握工作内容与工作技巧。对于刚入职的绩效管理工作人员，要制定出适合他们的绩效管理培训，打破传统的人力资源管理的束缚。培训内容可以从简单的工作技能和职业道德开始，工作技能的培训主要是让考评者如何做到把握评价标准，如何选用评价工具等。[4]职业道德的培训主要通过认知来塑造评估者负责的态度和厉害关系的学习，让学员本着对员工和企业负责的态度完成本职工作。

四、总结

绩效考核作为人力资源活动重要组成部分，同时也作为事业单位的人力资源管理核心，事业单位通过绩效考核对各部门的员工进行综合评价，不仅仅可以提高工作能力改善工作状态，而且能够发现自身的工作不足。与此同时，也为单位的人力资源管理活动提供重要保障，不断激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高人力资源管理的工作水平。

参考文献：

[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01：200.

[2]王秀娟.事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J].经营管理者，2014，03：153.

篇7

会计电算化是指以电子计算机为主的当代电子信息技术应用到会计中的简称，是用电子计算机代替人工记账、算账、报账及部分替代人脑完成对会计信息的分析、预测、决策的过程。会计电算化是一个计算机管理信息系统，在此系统中，使用会计应用软件系统取代了算盘、账簿及纸笔的大部分应用，成为会计业务处理分析的主要工具和物质基础。事业单位会计电算化不仅对自身的账户处理至关重要，更要同国家的宏观经济发展步伐一致。因此，本文旨在从事业单位实现会计电算化的意义、事业单位会计电算化所面临的问题以及对所存在问题的解决对策这三个大方面来论述。

一、会计电算化运用于很多企业，对事业单位而言还是近些年的过程。

1.会计电算化可以提高会计工作的质量和效率。

以往一些事业单位由于日常经济业务具有一定复杂性，会计人员采取传统会计处理办法劳动强度较大。会计电算化的应用使会计人员对复杂数据进行核算时不用再像以往那样逐一核算与汇总，只需录入系统进行操作既可获取想要的会计信息数据。用电脑替代人脑计算，用会计电算化辅助会计人员汇总数据，旨在提高会计人员对会计信息处理速度的同时还提高了会计信息的准确性。

2.会计电算化可以提高会计人员的综合素质。

事业单位实现会计电算化后就必须对会计人员的综合素质提出一定的要求，否则会面临被淘汰的危险。实现会计电算化在一定程度上可以激发其学习积极性。同时，还能为会计人员节省一些时间以便其学习更多新知识，间接地起到了提高会计人员综合素质的目的。

3.会计电算化能更进一步提高单位现代化的管理水平。

会计电算化是实现整个管理系统现代化的基础，会计工作做得如何对单位日常经营管理起着非常重要的作用。事业单位实现会计电算化在一定程度上加快了现代化管理步伐，使事业单位更加重视现代化信息技术互联，促进其他部门的现代化管理与会计系统相互配合，进而有效提高单位整体现代化的水平。

二、会计电算化对事业单位的发展改革意义重大，但在事业单位的会计电算化运行中还存在很多亟待解决的问题。

1.事业单位缺乏对会计电算化运用于财务工作的认识。

相对于企业来说事业单位实现会计电算化时间较短，一些单位的领导认为会计电算化仅是利用计算机代替手工记账，没有认识到实现会计电算化后所得出信息准确性、真实性的提高对单位发展决策制定的重要性。同时，还有一些单位领导认为会计电算化工作由财务部门负责，与其他部门无关，致使各部门间不能有效配合会计电算化工作的开展。

2.事业单位会计电算化的基础工作薄弱。

一些单位会计规章制度过于陈旧不仅没有在原始凭证的录入、审核、核算以及汇总结账等方面做出相应规定，而且没有完全实现岗位分离，身兼多职现象普遍存在。如一些会计人员既负责凭证录入，又负责凭证审核等，简而言之，即分工不明确，权责不明晰。

3.事业单位会计电算化的系统管理功能不全面。

虽然很多事业单位实现了会计电算化，但是后期由于投入不足等原因，没有遵循事业单位“收支两条线”，“收支平衡”等原则，也没有对单位预算和决算、固定资产管理以及财务指标分析等功能进行完善，致使单位财务软件功能不全。

4.事业单位会计电算化的安全性级别不高。

首先，一些单位财务部门对财务人员上机操作要求不太严格，没有要求会计人员在系统中填写操作人、操作时间、操作业务等内容。其次，在密码设置上过于宽松，应该加密的数据库未加密或是采取公用密码。最后，一些单位财务系统信息未进行定期备份，一旦出现硬件损坏、系统崩溃等情况，单位将面临信息丢失的风险。

5.事业单位会计电算化的人员整体素质有待提高。

首先，一些会计人员的知识结构较落后，虽然自身能够去学习一些会计电算化的相关知识，但也仅限于财务软件的基本功能，对其他功能研究较少，一旦需要使用额外功能就无从下手；其次，一些事业单位在会计电算化人员的继续教育培训上做得不够，缺乏多元化学习。

三、完善事业单位会计电算化的管理工作是为了更好的发展事业单位会计电算化，深化会计改革，针对以上几方面的问题，我认为应从以下几方面着手解决。

1.需要对会计电算化有一个正确的认识，提高认识。

加强领导，提高认识，与时俱进，力求将会计电算化工作提到一个新台阶。当前，会计电算化工作在事业单位得到了应用，但仔细考察不难发现，所谓的会计电算化工作在事业单位还处于成长阶段，与会计工作的要求、信息时代的发展还有一定的距离。事业单位领导必须从实际出发，转变观念，正确认识会计电算化工作与其他部门之间的联系，对各个部门提出积极配合会计电算化工作的要求，提高其他部门所反馈信息的准确性、真实性、完整性。

2.需要完善会计电算化的基础工作，从基础做起。

首先，单位要对自身会计电算化的原始凭证的录入、审核、核算以及汇总结账等方面进行考察，不仅可以在原有制度上进行修改，对工作进行规范，而且还可以针对一些制度盲区完善相关内容。同时，财务应全面实现岗位分离，避免身兼数职的现象，做到分工明确，权责明晰，并完善相关考评制度。

3.需要加大对会计电算化的投入，发挥软件管理优势。

事业单位应当适当加大对会计电算化的预算投入，不仅购买一些较为先进的硬件设备，而且还要谨遵“收支两条线”，“收支平衡”等原则，投入资金对单位预算和决算、固定资产管理以及财务指标分析等功能进行完善，使软件与单位日常经营管理的实际相稳合，充分发挥会计电算化的优势。

4.更要提高会计电算化的安全性，形成良好的内控环境。

虽然财务软件并不直接与互联网相连，但因其软件涉及到单位的财务数据以及人员等重要信息，必须在财务人员上机操作时设定权限，规范操作，进行身份认证，将责任落实；同时，单位还应当定期安排专业人员对财务系统信息进行备份，防止诸如硬件损坏、系统崩溃等情况，以避免财务信息丢失。

5.还需提高会计电算化人员的整体素质，多元化培训。

从单位长远发展来讲，应提高现有会计人员的业务素质，加强岗位培训和专业指导，使会计人员熟悉会计电算化所必备的计算机知识、网络知识及信息安全知识，在此过程中，事业单位可以采取将绩效与工作挂钩的方式，对会计电算化工作完成较好的人员给予奖励，提高其工作积极性。同时，事业单位还需吸引更优秀的会计人才，作为财务部门的人才补给。

四、结语

财务部门应该说是企业或者事业单位的核心部门之一，是最能体现单位整体经济运营和预算执行情况的，也是最能用数据来说明的。而往往，可能是事业单位的内部制度和特性决定，容易导致财务部门不被重视，并没有把财务部门看成是一个单位的引领，而仅仅是一个执行部门。因此，会计电算化作为财务工作的运行和管理保障，可以促进事业单位财务制度的完善，发挥财务对事业单位整体发展的指挥作用，增强领导及财务人员的引领意识，最终提高事业单位的会计电算化水平。

参考文献：

[1]李淑霞.行政事业单位会计电算化中的问题及对策[J].经济师,2012(08).

[2]叶礼芳.浅谈行政事业单位会计电算化工作问题及对策[J].财经界(学术版),2013(06).

[3]张笑妍.浅析会计电算化在我国的发展现状[J].中国外资,2014(04)．

篇8

毕业实践是培养应用型人才的最主要的综合实践环节，它是依据教学计划安排在修完本专业全部理论课程和相关实践环节之后进行的综合岗位实践。

高职经管专业开设毕业实践教学环节的目的是：第一，通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作，接触社会用人单位，走进市场，提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质，巩固专业思想，培养爱岗敬业、创新精神，为毕业后从事相关的工作打下良好思想和能力基础。第二，通过毕业实践，广泛开展相关行业发展现状、岗位工作要求、企业业务处理等问题调查研究，接触专业工作，增强感性认识，锻炼综合运用所学专业知识、基本技能去独立分析和解决实际问题的能力。第三，以就业为导向，检验教学效果，为进一步提高教育教学质量、为培养合格人才积累经验。第四，进一步加强校企合作和实践基地建设。在市场经济条件下，要求企业放弃利润，全力配合学校进行职业技能培训是不现实的，需要把人才培养与服务社会的功能加以结合，通过毕业实践教学的开展，用人单位获得了为自己量身打造的合格人才，减少岗前培训时间和费用。学校也利用合作单位的资源和技术力量，减少了校内实训的压力，提高学生的培养质量和办学品牌，全方位实现校企双赢。

二、毕业实践内容

1．岗位安排。高职经管专业毕业实践的时间应安排在第六学期。毕业实践的具体单位和机构原则上采取学生自己联系，院校、系部、指导教师协助安排的方式确定，实习单位（岗位）的确定最好结合就业意向。毕业实践是综合性专业实习，凡符合本专业人才培养目标的岗位内容均属于实践内容的范围。但由于实习时间和实习单位环境、条件管理的复杂性等因素的制约，不可能到过多的岗位上去体验、实习锻炼，应结合具体实践单位有计划、有侧重地进行重点实习。

2．工作内容。第一，了解实践单位组织结构、主要岗位职责和相应管理制度；熟悉实践单位主要业务及工作流程；要求学生进入实习单位后即开展调查活动，全面了解实习单位的情况，为后续工作奠定良好基础，调查完成后要形成实践机构（单位）调查报告。第二，完成实践单位和指导教师安排的各项工作任务并总结记录；按要求在毕业实践期间填写毕业实践记录，可以采用日志、周志、要点摘记等形式。实习生对实习过程中发生的重要事件、处理的关键问题、感受较深的实习体验等“闪光点”进行记录，进行反思，重点反映工作内容、自我感受、个人专业认识方面的成果，要体现一定的专业深度。第三，评估个人实践工作情况并进行总结，发现工作或业务处理中的问题并提出解决方案；完成毕业实践总结报告。这是对毕业实践过程的全面总结，是表述其实践成果、代表其专业综合水平的重要资料，是实习过程、体会、收获的全面反映，是实践技能中的一个重要环节，对于今后学生顺利就业和适应岗位工作具有指导意义。

三、毕业实践成绩评定

由于毕业实践教学涉及到校内外两个教学场所，因此企业要参与教学指导计划制定、实践进度监控、实践教学评估、制订实践教学质量标准。实践教学质量监控和评价机制既要体现目标与过程相结合，又要具有可操作性，要坚持毕业实践教学环节质量检查的经常化、严细化，突出实践教学质量管理的动态监控职能。

一般来说，毕业实践成绩由实践单位评价（30%）、校内指导教师评价（40%）、答辩成绩（30%）三部分组成。指导教师成绩由校内指导教师根据下列条件评定：是否按时、按要求完成毕业实践各阶段所要求的工作；《毕业实践手册》填写质量；综合运用所学知识分析与解决问题的能力、独立工作能力和实际动手能力；工作态度及遵守纪律情况等。实践单位成绩由企事业单位的相关部门和指导教师给出，按五级计分制评定。答辩成绩由所在专业毕业实践答辩小组评定。答辩会上由教师对实践工作过程和任务完成情况提出问题，学生当面做出回答、解释，以便了解学生毕业实践工作情况。答辩的程序是：首先学生（约用10分钟）简要报告毕业实践工作情况，然后答辩小组提出问题，学生立即回答所提出的问题。

参考文献：

[1]张丽芳.高职经管类专业构建实践教学体系的探索与实践[J].中国职业技术教育，2010，2：25-27

篇9

作为高等教育组成部分的高职成人教育目前普遍存在招生难、办学规模小、发展压力大等问题，如何适应我国经济发展的需要，如何进一步推进终身教育事业的发展，更好地为区域建设服务，探索出一条新的办学路子，是高职院校成人教育必须充分重视的问题。

一、我国高职高专院校成人教育的现状及存在问题

我国成人教育特别是高职院校的成人教育，在全国高等教育大众化发展进程中面临着一场巨大而深刻的变革。山于生源严重不足，生源榷体质量下降，导致于有些高校为了生存为了招生而迎合有些学生“棍文凭”的想法，不注重抓教学质量，片面去迎合学生不合理的要求或违背教学规律的要求，使成人教育文凭的含金量大为降低，在社会上造成教育质量方面的负面影响，导致用人单位不愿录用成人教育毕业生的状况。我国的成人教育，特别是高职高专的成人教育，将面临着一场严峻的挑战，有人说:“现在是成人教育的秋天。”

二、高职院校成人教育存在问题的主要原因

造成我国高职院校成人教育出现困境的原因是多方面的，主要有以下几个原因：

(一)教育管理体制，适应不了经济发展的要求

目前，我国成人教育的计划下达和招生录取都还停留在计划经济时期，计划山政府职能部门下达，招生由省级招生部门负责。从职能上看还停留在以管理为主，缺乏服务高校的意识，为高职成人教育提供全方位政策扶持和指导性面向市场的改革较弱。

(二)政府投入资金严重不足，适应不了经济社会发展对成人教育的质量要求

政府对成人教育办学的评估要求，原来己经比普通高校要求低得多，造成了先天不足，而后天又缺乏补充营养，大部分的高职院校的成人教育的师资与教学设备与学校共用，而近年来普通高职高专院校又是大发展大扩招，本来就设备紧张，师资缺乏，更谈不上对成人教育的设备投入，资金投入。

(三)教学管理模式和教学内容陈旧，适应不了经济发展的要求

我国成人教育的教学管理方式和教学内容普遍比较陈旧，仍然是沿用普通高校的管理模式，它的教学模式与知识结构没有突出“成人”、“职后”、“应用”的特点，总体是照搬“普通高校”的做法。适应不了经济高速发展对成人教育课程体系改革的要求。

(四)高等学校招生渠道拓宽，对高职院校成人教育也形成挑战

从1995年以后，我国高等学校出现了以下几种类型的招生形式，对高职成人教育的招生形成了较大的挑战。中央电大的开放式教育，免试入学，迎合了成人在职人员的要求；电大工作站己经在县级设立办班。三是网络远程教育在一定程度上也分流了一定的生源。四是自考放宽了高数、英语的要求，也吸引了一定的生源。这些院校的招生对高职院校的成人教育招生直接造成了较大的冲击。

(五)普通本科院校招收成人高职生对高职院校成人教育造成直接压力

近年来，本科高校的成人教育也存在着生源不足的现象，为了生存而大量招收专科层次的成人学生，造成了高校内部的无序竞争;对高职院校的成人教育招生也造成了直接影响。

(六)社会对高职院校成人教育的偏见

社会上在人才招聘录用使用中，重普通高校，形成人高校毕业生的用人一导向，对高职成人教育发展也造成了严重的影响。

三、高职院校成人教育发展的策略

根据以上情况，高职院校的成人教育发展看似困难重重。然而高职成人教育发展还是有很大的空间，本文作者认为:关键是要改变观念、注重改革、立足区域、服务经济，主要作好以下几个方面：

(一)要创新办学理念，抓好内涵建设

高职院校成人教育必须克服传统的职后教育的办学理念，探索新的服务区域经济建设办学理念，以适应严竣的市场经济的考验，具体是:坚持“一个目标”、“两个适应”、“三个结合”、“四条准则”、的成人教育办学的指导思想。

(二)要主动为普通教育的教学服务、为学生就业服务

高职院校的成人教育、必须主动转变职能，将教学部门转变成做一些教辅工作，主动为普通高等职业教育的教学服务，为学生就业服务，高职院校的成教院要围绕培养实用技能型人才‘的培养工作主线，开展职业资格认证和技能培训、鉴定工作，开展“双证书”制度，同时定期召回己毕业的学生，义务为他们提供技师培训，协助他们尽快提升自身的职业能力，走出一条增强学生职业素质、提高学生竞争能力、提高学生就业质量的路子。

(三)要主动为区域经济建设服务

高职院校成人教育要发展就必须立足区域，主动为区域经济建设服务，开拓新的办学项目。

1.建立中高职师资教学模式培训基地

如今各省只设高校教师培训基地(一般设在本省的师范大学)，没有单独设立高职教师培训基地。针对高职院校教师的教学特点，办得较好的高职院校的成人教育学院，可以申请设立职业教育师资培训基地，为本省的高职、中职院校教师进行业务培训，提高所在区域职业教育师资教学及管理水平，从而促进区域经济的进一步发展。

2.广泛开展继续教育工作

篇10

相较于以盈利为目的的企业单位而言，事业单位是以为社会提供相关福利、为社会谋福利的国家政府的分支机构，事业单位的发展直接关系着我国经济的发展。随着社会经济的发展，对于事业单位的发展提出了新的要求，而财务管理工作作为事业单位的基础，更是重中之重。

一、目前我国事业单位财务管理面临的问题

1.相关制度需要健全及完善。在事业单位财务管理工作开展的过程中，制度规范是事业财务管理工作能否顺利开展的关键，如果没有相关完善的制度作为保证的话，那么工作的条理性以及合理性就会面临很大的问题，制度漏洞及制度缺失会将财务管理工作复杂化。就目前我国事业单位的具体情况来看，普遍存在着大量的制度漏洞，这些制度在一定时期内的确有效的保证了我国事业单位工作的顺利开展，并且存进了事业单位的发展，为社会提供了相关的服务，但是随着社会经济的不断发展，原本比较完善的体制在适应时代的过程中，出现了许多原有制度并没有涉及到的新问题，比如在有关建设项目的财务核算管理上、办理流程或者相关的实体核算方式上等方面均不同程度的出现了依旧按照陈文旧例来操作的情况，而且由于对制度理解程度的不同，出现了不同的操作标准和尺度。

2.工作人员的职业素质偏低。就目前的形式来看，事业单位的财务工作人员的整体从业素质偏低。有部分人员是通过公招进入到事业单位从事财务工作的，他们的理论知识较为扎实，但是当真正进行实际操作的时候，灵活性不高，甚至有的连基础知识的掌握程度也不高，单位相关领导的重视程度也是一个问题，财务工作本身就是一项需要投入大量精力的工作，它的内容客观要求着相关工作人员的细致与缜密，但有的财务人员身兼数职，在财务工作上出现分身法术的情况，并且参加相关培训的时间也较少。

3.铺张浪费，财力不足。由于是国家政府的分支机构，许多事业单位在财产上就掉以轻心，忽视自身实际的财力状况，造成大量的铺张浪费。比如在较为简单的采购环节，明明可以是事业单位的相关采购人员直接进行的，可是有的工作人员偷工减料、不履行相关的职责或者是处于不良的目的增多了采购环节，引起不必要的开支。

4.固有资产的管理问题。目前，我国事业单位的固有资产在使用、存储与保管的各个环节存在着明细方面的问题。

二、新经济背景下促进事业单位财务管理工作改善的对策

1.建立健全财务管理的相关制度

在已有的制度上，部分制度的条件实施效果不是很明显的话，应予以修订或者更正；如果是已经不适合时代的发展要求的相关条例，则可以删除；如果出现了新的问题而制度上还处于空白区的话，应予以补充，对于新制度，事业单位应该组织专门的学习活动，对于制度实施的标准、尺度要进行掌握，并且在实际问题的解决中，要学会灵活运用。总而言之，在财务管理制度的完善力度上是不能手下留情的，它能否有效的实施直接决定着事业单位财务管理工作能否正常开展，事业单位应结合自身的特点以及财务状况，建立起一套完善的并且能够体现自身特点满足本单位实际需求的财务制度，比如经费管理以及事业单位财务部门各个人员的职务职能的相关制度的制定，经费的管理又包括出纳、会计制度的制定，或者是因公事产生的需要报销的费用的审核与退补。目前我国事业单位财务方面出现问题比较多的一个方面就是办公费用的报销问题，许多工作人员因利乘便，不属于公事范畴内产生的费用也在单位进行报销，对于事业单位的财务管理工作来讲，相关明细及制度的制定对于事业单位的财产是一种合理且有效的保护措施，应该严格报销的程序。

2.提高财务部门工作人员的从业素质

提高财务部门工作人员的从业素质主要包括两个方面，一是专业素质的培养，所谓专业素质即使指财务工作者在财务工作中体现出的处理财务的能力，定期的加强对工作人员专业技能的培训，在新时代的要求下，不断更新工作人员的知识储备以适应新时期的发展要求，不断促进自我学习意识的形成。除了专业素质的培训之外就是职业道德的培养与提高，财务人员的职业道德修养在一定程度上影响着财务管理工作开展的效率，财务工作是与单位的财产安全问题产生直接联系的，如果财务人员的职业操守不够，那么极易造成单位的财产损失。所以，要想促进事业单位财务管理工作的顺利展开，单位领导应在相关财务工作人员的从业素质方面，加大培养力度，充分调动他们自我学习的积极性和主动性，以期提高他们的从业能力和职业道德水准，最终促进财务管理工作的有效进行。

3.强化对于固定资产的管理。促进监管制度的建立，完善固有资产的管理规范，做到从资产投入使用到交接保管的过程中，每个环节都有清楚的记录，事业单位的固定资产属于国有资产的范畴，强化对于固定资产的管理，以保证国有资产的安全。

三、总结

随着社会经济的发展以及人民生活水平的提高，我国事业单位在社会事务中扮演的角色越来越重要 ，促进事业单位财务管理工作的顺利开展，不仅是我国新时期发展的客观要求，更是事业单位谋求自身长远发展的关键。

篇11

关键词:

人力资源管理；人事档案管理

一、人力资源管理视角下的人事档案管理工作存在的问题主要表现在以下几方面

(一)档案资料缺乏真实性和完整性

近年来，许多企事业单位频频出现人事档案资料造假事件，人事档案资料的真实性以及档案信息的完整性表现出许多问题。这给单位的各项人力资源管理工作造成巨大的负面影响，不能正确匹配人力资源信息，有时甚至会影响企业的正常经营。多数企事业单位制定的员工档案信息表比较简洁、内容一致，缺乏针对性。其中员工的人口学信息、家庭成员关系是私营企业和事业单位的必备内容，但是有关个人学习经历和工作经历的介绍却要求较少，员工只要提供时间和地点就可以，不需要具体阐述专业学习情况和工作成就。信息缺乏实质性，不能直接反映出员工的工作能力，降低了人力资源工作效率，增加了管理成本。以上这些问题严重损害了人事档案资料的真实性和完整性。

(二)人事档案的利用率较低

企事业单位管理层和人事管理者对人事档案资料的重视程度不够，日常工作中很少花费时间和精力对人事档案资料进行分类、整理、分析，对人事工作的长远发展缺少规划和设想。其实，做好人事档案统计分析工作可以节约管理成本，提高企业工作效率，增加效益，如分析生源地、性别、学历、性格等因素对单位的人才流失率的影响，确保招聘工作有针对性，可以减少人才流失。

(三)人事档案更新滞后

多数企事业单位的人事档案资料缺乏时效性，更新严重滞后或者没有更新。员工入职时填写的人事档案到离职时没有任何补充，人事资料内容陈旧，多是入职登记表、工资表、季度（年度）考核表等。人力资源管理者从这些资料中无法获知员工的最新动态，如职业规划、岗位期待、岗位职责、工作建议等。可见，企事业单位要定时更新人事档案资料，根据工龄、岗位等增加相应的资料内容，要不断充实和丰富档案资料，了解员工的实际需求，提高员工工作积极性，为企业创造更多价值。

(四)人事档案管理方式落后

多数企事业单位没有及时更新管理手段，不能满足时代需求，导致人事档案管理工作缺乏科学性，降低了工作效率。另一方面，多数单位对科学管理人事档案没有正确认识，重视度不够，没有配备足够的人力、物力、财力，各项设施不能同步，多数人事档案还是在纸堆里打转。经营状况不佳的企事业单位没有专门的人力资源管理部门，分配的库房较小，人事工作由一人负责或者其他员工兼职，工作人员不能全力开展工作。这样的工作理念、工作方式更加剧了人事档案资料弄虚作假的程度、时效性更差，人事工作的效率不能保障，给企业效益造成一定程度的影响。

(五)人事档案管理者的专业素质较低

部分企事业单位的人事档案管理者专业素质较低，缺乏理论知识，对人事工作的开展没有足够的认识，对人事档案工作的理解过于简单化、片面化，认为人事档案就是员工的入职登记表，人事工作就是招人。这主要是因为企事业领导对人力资源管理工作人事模糊，对人事档案工作者的专业性要求不高，对人事工作的重要性没有足够的认识。人事档案管理工作者的工作态度不端正，档案资料“有”就行、“不全”没有关系。并且这些工作人员的综合素质不高，缺乏职业道德精神、法律观念淡薄，导致人事档案管理工作在企业经营过程中不能充分发挥作用。

二、人力资源管理视角下加强人事档案管理工作的几项措施

(一)加强人事档案管理专业队伍的建设

人事档案规范化管理的根本保障是工作人员的专业素养。首先是人事档案和人力资源理论知识的深入认识。领导者和员工必须意识到加强人事档案管理是企业规范化管理的重要环节。其次是与档案管理相关的法律法规、行业标准的培训。这是与行业接轨、同步前行的基本条件。三是人事档案管理的操作技能。人事档案信息化建设、现代化的人事档案管理系统建设等，先进的管理知识和管理方式要积极运用到实际工作中。四是增强工作者的服务意识，积极与各部门协调、沟通，了解他们的需求，更好地为单位的人力资源管理和领导层决策服务。

(二)完善人事档案管理制度

要提升人事档案管理工作的质量必须建立健全人事档案管理制度。许多企事业单位的人事档案管理规定比较陈旧，与国家相关政策有出入，因此，深化人事档案管理制度的当务之急是根据新时期、新情况、新目标制定更为科学化、合理化的人事档案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、删掉陈旧的管理模式。日常工作中，人事档案管理者要定期整理、归档档案资料，对资料信息进行统计分析，为其它相关工作和相关部门服务，促使人事档案管理工作再上一个新台阶。

(三)丰富人事档案信息

人事档案资料不完整、不准确、过于简单片面是多数企事业单位面临的难题。不断收集、补充档案信息，扩大信息资源是必须做好的基础性工作。资料内容要凸显职员的工作能力、诚信、专业特长、工作建议、任职情况等方面的内容，最大限度地为人力资源管理者提供更有价值的信息。

三、总结

随着经济全球化步伐的加快，人力资源管理是许多优秀企事业单位的核心，而做为其中的重要部门之一，人事档案管理也逐渐受到人们的重视。因此，企事业单位的人事档案管理工作人员必须提高自身素养、积极采取措施、紧跟时代步伐，努力提高人事档案管理水平，为企业发展做出更大的贡献。

作者：张乌兰格日勒 单位：蒙古乌兰察布市疾病控制中心

篇12

一、考核范围

全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。

二、考核时间

20*年年度考核工作，自本文下发之日起，至20*年4月10日前结束。

三、考核等次

党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。

20*年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

四、考核内容和标准

国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。

五、考核方法

考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。

各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。

（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。

（二）国家行政机关公务员的考核程序：

1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；

2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；

4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；

5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。

（三）机关事业单位工作人员的考核程序：

1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；

2、在本单位全体干部职工会上述职；

3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；

4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。

5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。

六、几种特殊情况人员的考核问题

1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。

4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。

5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。

6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。

7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。

8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。

9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

10、受处分公务员的年度考核，按《*省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。

单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。

七、考核结果的使用

年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。

公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

根据组通字[20*]4号《关于实施〈*省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。

（五）享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

八、几点要求

1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。

2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。