事业单位入职培训总结范文

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近年来，随着国家对于机构改革的深入探索以及事业单位分类改革的不断推进，结合技术服务类事业单位行政许可的进一步落地实施，技术服务类事业单位面临的形势日益复杂，从而导致部分应聘人员持观望态度，减少了人员的供给数量；另一方面，事业单位所遵循的工资总额的天花板薪酬制与企业的高收入相比，存在明显差距，在XX市房价居高不下、XX市人口外迁政策引导等外在因素的影响下，应聘人员数量逐年下降，如何在成功入职的人员中实现更好的新进职工培养，发挥新进职工更多潜在的素质能力，文章将进一步探索。

一、概述

目前，各技术服务类事业单位通行的新进人员的培养大体分为三个阶段：

第一阶段为新入职的员工培训。该阶段的培训形式可通过前往工作现场观摩学习、理论知识授课及个人总结汇总等形式开展；通过该阶段的培训，旨在让员工对单位的历史沿革、整体工作流程、工作标准、对外对内工作要求、单位文化、主体工作业务等基本内容有一个较为全面的了解，以便尽快熟悉单位，融入新集体；通俗意义上的新员工培训往往为期1-

2月左右。

第二阶段为在具体岗位的专项培训。通过新人整体的培训情况，结合新进职工就读专业以及之前具体的工作经历、个人兴趣意向等，分配至具体的工作岗位，做到“人岗匹配”，在具体的工作岗位中，往往可以通过“传帮带”、职业资质取证培训、培训基地专业学习、业界专家授课讨论等方式使新进职工快速掌握本岗位所需的基本技能；培养一名合格的技术类工作人员需3-5年左右的时间；

第三阶段为在本岗位的“做强、做精、做尖”阶段。通过日常工作的不断学习和培训，在经过3-

5年的快速成长期后，一名新入职的工作人员已经熟练掌握本岗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創新的工作人员能更多地体现其本身的价值，实现本人和单位共同的“做强、做精、做尖”目标，就需要单位充分发挥组织内部的各项平台作用，如科研课题的组织参与、各类技能比赛的学习交流、国内国外最新技术的开发运用等，使“做强、做精、做尖”的“比学赶超”逐步形成一种“更强、更精、更尖”的文化氛围。该阶段的人才培养是个长期的过程，也需要单位在人、财、物等各方面做更多的投入。

二、存在的问题

以上技术服务类事业单位新进职工人才培养机制运行多年，在新人培养方面取得了一定的成效，是较为成熟的一套人才培养机制，但同时也存在一些问题，具体包括以下三方面：

（一）缺少培优计划

传统的新进人员入职后，单位往往制定统一的人才培养方案、统一培训、统一管理，该方式在人员管理上可以做到步调一致、清晰明了，但往往忽略了人与人之间的差异，如应届毕业生与有工作经历的工作人员之间在对相同岗位所涉及知识在理解、接受度、动手能力等方面的差异；如不同的人因教育背景的不同对同一工作岗位的知识体系在构建过程中的差异；如同一名新进人员在不同岗位时对工作的热情和匹配度方面的差异等；面对以上差异性，传统的培训方案并未有相应的解决方案，其中，尤其对于同一批次进入单位、个人素质及能力较为全面突出的优秀人才来说，经过第一阶段的入职培训后，同样直接进入第二阶段，往往需要经过几年后，该新进人员才可能有机会接触到除本岗位业务外更为全面的组织内部工作流程，因此，不论从单位人才储备还是从职工职业发展方面，均存在一定的时间延迟及人才浪费现象，即缺少相应的培优计划。

（二）培养师资有待加强

单位的内部培训是新进职工进入组织后第一次全面了解组织运行和主体业务的重要机会，尤其对于技术服务类事业单位，区别于以盈利为主的企业和文化教育类事业单位，技术服务类事业单位是以技术水平为支撑、以客户服务为宗旨的第三方公益机构，新进人员在进入单位后，对于本职工作的最初印象也来源于入职培训，但往往可能由于部分承担培训的部门在重视程度和师资选择上并未达到相应的水平，授课老师在培训的过程中不能成系统的讲解单位业务，全流程的涵盖单位业务，不能提升新进职工对业务的神圣感和责任感，对组织文化的认同感，相反，不规范的授课甚至可能给新进人员形成一种负面的工作引导及工作态度，导致部分新进人员会对单位产生“首因效应”。

（三）新进人员向核心人才的过渡培养有待完善

技术服务类事业单位最重要的发展是技术，最重要的资产是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引领行业技术向前发展的领头人，是可以提升组织内部技术科研水平的定海神针，而人才的培养是个长期的事业，也是一个需要职工本人和单位组织均要付出的双向促进、协调发展的过程，先进技术探索的缺乏，核心人才培养的不足，必然导致技术类单位在行业内的话语权减弱，社会认可度降低，从而造成新进人员数量、素质逐年下降的恶性循环。只有在新进人员成为一名合格的技术人员后，继续创造人才培养的各类条件，使合格的技术人员向优秀的核心人才转化，才能实现个人和组织的共同发展。因此，新进人员向核心人才的过渡培养，以及后续的防止人才流失是一项需要不断探索的工作。

三、解决的措施

针对以上技术服务类事业单位新进职工在人才培养方面出现的问题，提出以下解决措施：

（一）设立培优岗位

事业单位的公开招聘一般需经过报名、笔试、面试、政审、公示等环节，进入单位后也经过初期统一的入职培训，在此过程中，单位对同批新进人员的教育背景、工作经历、人际交往及“德能勤绩廉”都将有一个初步的判断，对于其中表现突出的新进人员，设立培优岗位，该岗位的后续培养区别于其他新进人员，主要区别在于：

区别于其他新进人员直接分配至本职技术岗位的安排，培优岗位的工作人员可先安排至单位的行政管理部门。如果单位的主体业务部门是重要的抓手部门，更加侧重于对技术的精益求精，对研发的不懈追求，那么，行政管理部门是一个单位的枢纽部门，在单位内部及外部均起到了承上启下的重要作用，不论是从单位整体发展理念最精准的理解还是具体到每位职工最关心的薪酬绩效政策解读，行政管理部门都可以既宏观又具体；在行政管理部门期间，从对上级机关到对下级各责任科室，从对内部单位整体运转到对外相关服务对象，从整体单位发展规划到具体各部门工作流程，从文字写作能力到协调组织训练，全方位地让培优岗位人员在思想上、执行力上、统筹能力上均得到锻炼。

培训岗位的设置是流动性的岗位，一般每位同志在该岗位的时间为半年至一年，期满后该同志回到本职岗位，这样，培优岗位的工作人员不论是在行政管理方面得到的锻炼还是在技术上都将成为一名更加全面的储备人才。

（二）组建专业的讲师团

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激励机制指的是通过合理组织奖励形式、改善工作环境等，科学制定约束职工行为的制度、规范和配套奖惩措施，引导内部职工根据单位目标开展工作，本质就在于满足职工的物质需求、精神需求，使其在工作中发挥主动性和创造力，做出更多贡献。

（一）可以增强内部凝聚力

人力资源管理部门在单位内部运用薪酬激励、绩效激励等手段，帮助职工增强责任感和归属意识，同时提升他们的危机意识，清晰认识个人职能与价值，逐步激发创造力，从而更高效地完成任务。

（二）可以培育职工良好工作习惯

激励机制是在人力资源管理中有效约束职工工作行为的保障，对职工日常行为有引导和规范的作用，促使职工愿意服从单位和领导的管理，根据工作需求自觉约束行为，真正发挥价值。

（三）可以有效优化人力资源配置

事业单位属于公共服务机构，借助激励机制的运用可以更合理地配置人力资源，挖掘、选拔更多优秀人才，提升工作计划的科学性，从而引导职工分配好工作的时间与精力，提高工作效率，提升服务质量。

二、事业单位人力资源管理中激励机制的运用策略

为了发挥上述事业单位激励机制的价值，在人力资源管理工作中要注意实现对激励机制的有效运用。

（一）以职工需求为导向，完善激励体系

激励发挥实用价值的根本在于人的内心需求，人力资源管理部门在制定事业单位内部激励机制时必须以职工的合理需求为导向，充分考虑并征求职工意见，设计一套完善的、大多数职工都能认可和接受的激励体系，在激励环节严格执行。例如根据对某事业单位职工的调查，发现他们首先追求的是高收入，所以经济需求最受重视，接下来就是工作的稳定性、技能提升、人际关系、晋升机会和成就感等。因为社会发展节奏越来越快，职场竞争压力增大，使得职工对工作稳定性的需求逐渐增大，而技能和收入相辅相成，只有技能过硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作稳定性。后面的其他需求通常是锦上添花，对职工工作热情而言不是决定性因素。在完善激励体系时还要认识到职工在不同时间、不同环境下往往有不同的需求，要关注他们原有需求的改变、旧需求得到满足时产生新需求，适当调整激励的内容、方式，促使激励机制发挥最大的价值。

（二）加强绩效考核落实，改善绩效激励

事业单位实施绩效改革主要是为了形成更完善的绩效考核制度，通过改善激励模式使绩效和激励成正比。在改善绩效激励时就要充分考虑职工需求，根据职工需求排序制定可以激发他们工作潜力的激励机制，使绩效考核流程透明，使职工感受到公平、公正。因此，人力资源管理部门要改变单位现有考核制度，合理设计绩效考核指标，量化过去笼统的指标，同时区分人才评价标准，细化并量化德、能、勤、绩、廉指标，例如道德风尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作业绩（35%）、廉洁情况（12%），提高绩效考核指标的可操作性。在绩效考核方式上要注意结合分阶段考核、年度考核，避免考核过于频繁造成职工处于不断填表的状态，既浪费时间又影响工作效率。但考核过少会让绩效考核流于形式，缺少应有功能，无法及时考核职工工作成效。可以进行季度、中期与年度考核，季度考核就是对职工在一季度的行为、表现进行考核，中期考核则是考核职工半年的工作成果，与前一季度比较找到进步与不足，年度考核是重点所在，总结职工一年的工作。在绩效考核计划的制订中还要与职工商议，尽可能让职工都参与，认清目标、找准路线，了解考核的标准、内容和方式等；在执行绩效考核时要全过程跟踪进展，主动沟通，帮助职工分析工作效率不高的原因，提出建议；在绩效反馈环节要向每一名职工反映工作绩效，引导他们进行自我评价，找到改进办法；结束考核之后按照职工需求给予报酬，使激励最大化，而且职工属于社会成员，对于绩效激励必须遵循公平的原则，体现绩效与薪酬的对等性。

（三）实行差别化激励，提高激励的效果

事业单位在分配上以工资制度为主，包括基本工资、福利和保险等。但一些单位将职工的职位高低、任职时间作为分配的主要标准，轻视贡献程度，这对优秀的新人是一种打击，必须及时打破平均主义，坚持多劳多得，实行科学合理的差别化激励，让职工意识到潜在危机，调动工作积极性，最终提高激励机制的运用效果。例如根据职工的岗位职责、能力高低进行分类，实行多层次的激励。通过定期调查人才需求，充分掌握职工的个人情况和兴趣爱好、家庭情况、迫切的生活需求、理想等，建立个性化需求台账，而且要定期更新，形成灵活、弹性的激励机制。尤其是针对职工培训激励要体现差别，例如针对新入职者进行入职培训，对普通职工每个月都通过自愿报名的形式使其参加两次技能培训，单位承担培训费用。事业单位还可以建立企业大学，让有需求的职工进行能力与学历的提升，即事业单位从职工需求入手，开设一些针对性的专业课程，包括政府采购、招投标、组织管理等，帮助职工提高专业知识水平，提升组织领导力。

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考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。

一、事业单位考核培训存在的问题

（一）培训机制欠缺

长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。

（二）培训内容缺乏实效性

当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。

（三）考核方法不科学

从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。

二、事业单位考核培训解决对策

（一）改革培训机制

只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。

（二）完善培训内容

根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。

（三）考核方法多元化

鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。

（四）正确运用考核结果

完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。

三、结束语

长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。

参考文献：

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事业单位是促进我国经济社会全面发展的重要组成部分之一，其发展状况对整个社会来说都具有重要的意义。人力资源管理是事业单位运行过程中最重要的一个环节，对事业单位的发展前景有着重要的影响，因此，提高人力资源管理的水平就是相关工作人员工作的重点。只有做好人力资源管理工作，才能够使单位内的人力资源实现最大的利用价值。就目前情况来看，很多事业单位的人力资源管理工作中都存在着这样那样的问题，这些问题的存在严重影响了事业单位的进一步发展，因此，必须要对这些问题进行详细的分析，并采取有效的解决策略，下面本文就围绕这些问题展开具体的讨论。

一、人力资源管理工作对事业单位发展的重要性

在当今社会，事业单位在促进社会协调发展、维护社会公共秩序以及增强国家的综合国力方面都有很好的促进作用，因此，事业单位的发展实质上是我国社会全面进步的一种体现。人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，提高人力资源管理水平对于促进事业单位发展具有不可替代的作用。从一定意义上来讲，人力资源管理工作的开展可以对事业单位内部良好竞争氛围的形成具有积极的促进作用，从而促进单位员工的进步以及整个单位整体综合实力的上升，除此之外，由于我国目前存在多个种类的事业单位，涵盖了各行各业，人力资源管理水平的提高，有利于促进事业单位保障民生以及服务人民的水平的进一步提升，对我国社会的全面发展具有良好的促进作用。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源管理的重视程度不够

对于事业单位来说，人力资源管理是管理工作的最主要的组成部分，其重要性不严而喻，但是就目前情况来看，很多事业单位对人力资源管理的重视程度还不是很高，导致工作人员在工作上有一定的懈怠，使人力资源管理工作的作用没有发挥出来。与企业单位相比，事业单位对待人力资源管理的不重视就更加明显，一般情况下，企业单位将人力资源管理工作当做促进企业前进发展一个重要的因素，在员工的招聘到培训、入职等一系列工作中都加以足够的重视。但是事业单位在此方面有着明显的不足，经过调查可以发现，在事业单位中职员的竞争意识不是很强，在人力资源管理方面很少有能够做到公平公正，对职员的考核工作也没能定期进行，这些都对人力资源管理工作的正常开展造成了一定的阻碍。

（二）对员工的选拔工作不合理

与企业单位相比，事业单位的内部结构比较复杂，因此在员工的选拔方面工作难度会更大。在前文中的分析中也提到过，由于某些原因，事业单位在员工的招聘与选拔的工作上并没有做到完全的公平公正，没有遵循人力资源管理工作应该遵循的最基本的原则，因此，员工的选拔工作合理性并不高。这一点造成的最大的损失就是错过了社会上很多高素质的人才，这样长久下去对事业单位的发展来说非常不利。从一定意义上来讲，事业单位招聘的新员工有很大一部分都是所谓的“关系户”，造成单位员工的素质差距较大，降低了单位整体的职业素质，从而严重影响单位的工作效率。

（三）对员工的考核工作有待完善

在人力资源管理的过程中，对员工的考核是最重要的环节之一，其不仅有利于提高员工在工作上的积极性，还有利于督促员工在工作上做到认真负责以及员工整体素质的提高，可以说是一举多得。但是就目前情况来看，很多事业单位在员工考核方面并没有一个完整的制度，考核的标准也参差不齐，导致很多混水摸鱼的现象存在，大大影响了考核工作的效果。现阶段很多事业单位的员工考核工作都是通过月度、年终总结等途径来进行，这就在很大程度上决定了考核工作具有一定的随意性，在公平性以及合理性方面还有很大的欠缺。除此之外，在考核工作的进行过程中，对考核结果没有进行及时的反馈也是重要的问题所在，这样一来在考核中发现的一些问题就不能够得到及时的解决，对员工进行考核也就失去了其最大的意义。因此，事业单位应该在考核工作上不断进行完善。

（四）对员工的培训工作存在不足

在事业单位的管理工作中，对员工进行培训工作能够有效地提升其工作能力，使其更好地为事业单位服务，从而促进单位整体工作水平的提升。但是就目前情况来看，很多事业单位在员工的培训工作上并没有足够的重视。首先在上岗之前的培训上，由于招聘制度的不完善以及公平性的欠缺导致很少有员工能在入职前接受正式的、系统化的培训。另外，很少有单位具有完善的培训体制，所谓的培训也只不过是仅仅停留在形式上，对员工的实际工作能力并没有起到很好的提升作用。培训工作的不完善，在很大程度上是因为事业单位在培训工作上的资金短缺以及相关意识程度不够所造成的，因此，想要促进人力资源管理工作水平的提升，必须要在这方面多加注意。

三、事业单位人力资源管理问题的解决策略

（一）提高对人力资源管理的认识

之所以很多事业单位的人力资源管理工作存在问题，在很大程度上是由于单位对人力资源管理的认识不够准确，因此，提高对人力资源管理的认识是解决问题的最基础的一步。首先就是要充分意识到人力资源管理对事业单位以及社会发展的促进作用，单位领导应该在一定程度上加强人力资源管理相关的宣传工作，让管理工作人员意识到自己工作的重要性，从而提高工作责任感。除此之外，应该在整体员工范围内开展教育工作，鼓励员工在积极配合人力资源管理的一系列工作。最后，也是最重要的一点，事业单位应该做到爱惜高素质人才，吸纳更多的人才进入到单位中来，提高人力资源管理的工作水平。

（二）建立完善的招聘机制

人力资源管理从本质上讲就是对员工的管理，因此，从员工招聘的源头就进行系统化的管理是非常重要的，即建立相对完善的招聘机制。在这一方面，首先事业单位应该要做到在员工的招聘环节保证公平公正，逐渐杜绝以往的“关系户员工”的存在，从源头上保证单位员工的素质达到标准。其次，对所有有需要的岗位要进行公开的招聘，采用竞争的方式，选出最优秀的人才为企业的未来发展贡献力量。最后，要培养员工的竞争意识，利用良性竞争提高员工的工作积极性。除此之外，在条件允许的情况下，事业单位可以采取多样化的招聘方式，对员工的质量进行保证。

（三）建立健全的员工考核机制

在之前的分析中可以得知，定期对员工进行工作情况考核有利于促进员工工作积极性的提高，还可以促进员工工作能力的不断上升，因此，事业单位应该在员工考核机制的建设方面投入更多的精力，不断促进考核机制向健全的方向发展。在这一点上首先要求单位领导要对考核机制有一个正确的认识，从根本上意识到员工考核的重要性，才能在最大程度上促进考核机制建设步伐的发展。其次，要注重考核机制的公平性，对员工进行考核的最主要的目的就是对工作情况进行全面的了解，在此基础上解决员工在工作中存在的一些问题，如果考核机制失去了公平性，也就失去了考核机制存在的最根本的意义。此外，考核要注重全面性，从员工的工作绩效到工作态度、思想品质等多个方面都要进行考虑，这样才能保证考核结果的准确性，为之后的后续工作提供最客观的依据。

（四）加强人力资源管理的培训水平

人力资源是事业单位最宝贵的资源，必须不断提高人力资源管理的培训水平，使其潜在的价值发挥出来，在最大程度上保证人力资源管理工作的顺利进行。在培训工作的进行过程中，最重要的一点就是要有针对性，对不同的员工要采取不同的培训方式，例如对新员工主要就是进行入职培训，使其了解单位的一些工作内容以及原则等等，对一些技术岗位的员工要进行相关技术的专业化的培训，提高其工作水平。与此同时可以适当采用一些奖惩机制，促使员工工作积极性的提高，使考核工作的效果发挥到最大。

总而言之，在事业单位的运行过程中，人力资源管理是管理工作中最主要的一个部分，其对整个单位的发展有重要的影响。因此，事业单位应该加强对人力资源管理工作的重视程度，对其中存在的问题进行详细的分析，并且采取相应的措施进行解决，只有这样才能促进人力资源管理水平的不断提高，从而促进事业单位的良好发展。

参考文献：

[1]赵玉丹.事业单位人力资源管理创新思考[J].财经界（学术版），2015（05）.

[2]刘.新形势下人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化，2015（04）.