辅导员岗前培训总结范文

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中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2. 培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.

[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

篇2

  在我正式的进入到幼儿园工作开始，当我正式的成为一名幼儿园的老师开始，我先与和我一起同一批进入幼儿园的其他同事一起参加了一场非常盛大的岗前培训，这一段时间的岗前培训让我感受到了很多启发。也让我对之后正式的工作有了更多的信心。

  我们的岗前培训主要是对于自己之后的一些工作的熟悉以及对幼儿园的熟悉和了解，我们首先通过幼儿园院长的介绍了解了幼儿园的一些发展历程和伟大的荣誉，也通过对幼儿园老师的指责的了解和对幼儿园老师的工作的了解，更加坚定了自己要成为一名好的幼儿园老师的信念，更加坚定了自己以后要好好工作的态度。

  这是我第一次参加工作，在学校的时候学的也是幼师这个专业，所以能够来到XX幼儿园是我觉得万分荣幸的事情，我也为自己的努力而感到自豪，因为自己在大学时期足够的努力才使我能够在毕业之后成为XX幼儿园的意愿，能够为教育事业贡献出属于自己的一份力量，也是经过这次的岗前培训，我对幼儿园教师这个事业有了更加强烈的热爱。也更加对自己能够成为一名好的幼儿园教师奠定了深厚的信心。

  我知道要想成为一名好的幼儿园老师并不是一件非常简单的事情，我也清楚的知道自己离成为一名好的幼儿园老师的距离还有很远，但是既然自己已经开始了这份工作，并且毅然决然的踏上了属于自己的教育事业，我就一定会尽自己最大的力量去完成它，我也会尽自己最大的能力去创造出属于自己的世界。

  要想成为一名好的幼儿园老师，首先我们需要对幼儿园的小孩子有一定的了解，并且要对小孩子有足够的耐心，能够成为把这份工作当成是一种享受，并且愿意去为了幼儿园的发展以及幼儿园所有的小孩子的成长而努力，更是需要我们在内心深处建立起自己对自己成为一名幼儿园老师的责任感，只有当自己身负厚重的责任感才能够有勇气去完成自己在工作上所遇到的所有的难题。

  这次的岗前培训就我个人而言，我觉得非常的圆满和成功，我也意识到了自己既然选择成为一名老师，就应该身负属于自己的责任，并且去为了自己的目标而努力奋斗，我也相信经过了这次岗前培训，以及自己之后在工作上的努力和奋斗一定会成为一名好的幼儿园老师的。

  教师岗前培训心得

  首先、非常感谢xx学院给了我这样一个机会，让我和来自省内各高校的辅导员，共同参加了xx省第23期辅导员培训。在这一个星期的培训和学习中，我认真听取了8位教育专家深入浅出的专题讲座，让我们这些来自一线的辅导员在短短的几天内，拓展了思维、开拓了视野，也增强了信心！在素质拓展训练中，我带领大家唱军歌，排队列，并把其中“生命之旅”这一环节带回了xx学院中文系，在系内各位领导老师的支持和帮助下，让xx级新生实实在在的感受到了责任、情缘和感恩的真谛！结业典礼上，我也有幸代表所有第xx期培训学员做了结业讲话。通过这次学习，让我们每个学员都受益匪浅，接下来，我将从以下四个方面向各位领导及同事汇报我的学习心得。

  一、对辅导员工作内涵的把握

  首先，学生工作要坚持“育人为本、德育为先”，辅导员并不是学生的全职保姆，要通过工作机制的形成和科学的组织工作逐渐的把辅导员从繁重的事务性工作中解放出来，主要精力用来做学生的思想工作，而思想工作在管理和引导之间应该以引导促进管理，使思想工作更有长效性，正如xx大学的xx老师说的那样，和学生谈一次话要管一年，让学生接受教育，在毕业后仍受益。其次，完善辅导员队伍机制建设，搭建教辅工作的政策平台。国家教育部对辅导员这支队伍越来越重视，辅导员工作将逐步走向专业化、系统化、科学化、高层次化。使辅导员自觉并有组织的对自己的职业进行规划，把这份工作当成一份事业来做。通过平台的搭建让辅导员这份工作有更大的发展空间，解决辅导员的后顾之忧。我们要树立这样的认识，要想培养出优秀的接班人，在学生身边的辅导员首先要优秀，思想和知识要跟得上时代。辅导员的工作迎来了春天，更加坚定了我们做好本职工作的决心。

  二、辅导员工作要用“心”

  辅导员怎样才能够更好的开展好自己的工作，把爱学生当成自己本职工作的核心，只有这样才能做一名合格的辅导员。要培养学生向上的精神、学习的兴趣、创造的激情，发展的后劲、社会的责任感。首先要探索学生工作的方法，要掌握自己的学生，要善于有针对性的做学生的思想工作，学会抓住重点。比如思想上偏激的学生、心理上脆弱的学生、经济上困难的学生、学业上困难的学生，这部分学生需要我们都关心。辅导员要在思想上，引导学生；在学业上，辅导学生；在行为上，教导学生；在心理上，疏导学生；在就业上，指导学生。其次，善于开展活动，发掘学生的活力，让学生的大学生活有激情。辅导员要多动脑，多想办法，做工作要有激情，例如：我们每周三都要开的班会，可以把班会分成不同的类型，如：事务性、主题性、教育性、趣味性、正规性、课余性的班会，可以选择不同的地点开班会，要让班会不是会，学生学会的却更多，要研究那些学生乐于接受的形式，成为活动的主动参与者和策划者，学生能力培养的也就更综合了。最后，辅导员的工作要用心去感染心。我们能不能在学生入学时就让每名学生写下自己大学四年的奋斗目标，四年后在学生毕业时，给每位学生亲笔写封信，讲述学生四年的成长经历，作为人生礼物送给学生。我想每名学生在收到这样的信后都会非常高兴。要让学生有“一次师生缘，一生师生情”的情怀。

  三、辅导员是学生高尚情操的培养者

  当前人们思想受到多元价值观念的冲击，高校正成为各种思想文化相互激荡的前沿，大学生具有怀疑主义、个人主义、科学主义、功利主义、消极浪漫主义的特点，使得他们无从选择、盲目选择和快餐式选择，出现了诸如青春期焦虑、群体性燥动、反社会倾向等大学生特有的心理社会问题。正如中国青年政治学院院长xxx总结的那样，现在大学生被三片所吸引：芯片，薯片，大片，芯片就是互联网，薯片就是洋快餐，大片是娱乐文化的代表。在当下这种大众文化浪潮中，大学生作为未来时代的主体力量，应该具有爱国主义等高尚的道德情操，秉承优秀传统，胸怀远大理想。而现实是现代学生对于外国节日的关注程度要远远高于中国的传统节日。现在加强学生的爱国主义教育不是空洞的口号教育，而是针对现实的感情教育，培养学生的爱国主义精神，激发学生的爱国之情、服国之志、效国之行。

  四、对学校办学理念的更深理解

  在xx大学学习的这几天里，我有幸了解了省内各高校学生工作的管理模式，聆听了诸位教育专家对新时期学生特点的分析，也有机会接触到了xx大学的学生管理工作。在比较和交流中，我们有这样一个共识：教育发展的前沿，具有前瞻性。正是许多学校在探索和追求的东西。我们提倡学生管理工作要严格管理加人文关怀，学生在校期间实行全员、全过程、全方位、全住宿的管理模式。辅导员老师的定位即是学生的老师又是学生的知心朋友，坚持“知识、能力、人格”三位一体的全面成才观。要一切为了学生的成人、成才、成功服务。我校坚持端庄的办学思想和公益性办学道路，作为辅导员要体悟到教育着在其中的教者行和育者心，乐于为学生奉献，把对学生的付出和自己的所得分开看，不因工作的付出而计较为师者的良心。

  人们都说，老师是一本厚厚的内涵丰富的书，学生可以从这本书上学到很多东西。然而，对教师来说，学生不也是一本书吗？老师可以从中读到一颗颗纯洁、美好、鲜活的心灵，也可以感受到浓浓的挥之不去的幸福体验，同样也可以学到很多东西！作为老师，往往小看或者忽视学生内心丰富的情感，总怀疑他们的能力，轻视他们的思想。学生是一本很耐看的书，只要翻开其中的任何一页，你都能阅读到一个平凡却感人的故事！在阅读学生这本书时，你会兴奋不已，你会焦虑不安，你会留连驻足，你会深深思考。在书的注解里，诠释了老师对孩子们那无尽的爱。老师的爱是一种期待，是在下一个路口耐心地等着孩子的到来；老师的爱是一种宽容，尊重孩子的人格，善待天真未泯的童心，面对调皮甚至惹祸的孩子，笑容依然灿烂；老师的爱是一种呵护，敢于为孩子说话，把维护孩子合法权益作为自己的天职；老师的爱是一种赏识，能敏锐地发现孩子的闪光点，满腔热情地为他们的点滴进步喝彩……

  人间有爱，万物生情，当秋去冬来的时候，叶子日渐枯黄。“落红不是无情物，化作春泥更护花”。叶子欢笑着从枝头飘落到地面上，是那样的无憾、安详，因为谁都知道，在魁伟的树干里，是片片落叶用自己生命又画出了一道新的年轮。让我们像那秋叶一样，轻轻地俯下身子，用自己的心灵去靠近与触摸学生这本书，这方心灵的沃土。那时你会觉得，它是那样芬芳迷人，韵味悠长……

  以上是我7天学习的心得体会，还有不全面的地方，我愿意在以后的工作中继续与大家交流。其实我们大家在自己的岗位上都做了很多工作，在与学生的交流和沟通中，我们也积累了很多宝贵的经验。但是我们从来也没有对自己的工作进行系统的科学的总结，工作很重要，但是总结更重要，总结就是工作的一部分。现在辅导员这支队伍已经得到了教育部和学校的高度重视，给我们创造了很多发展的平台。我们能做的就是做好自己的本职工作，把这份工作当成一份事业。为学校的发展贡献自己的一份力量。

  教师岗前培训心得

  每个人都会有一个梦想的，而能够实现梦想则是要依靠自身的努力了。而我也很高兴我的努力是没有白费的，现在我也如愿的成为了一名小学教师，但是这也还只是开始，就像这一次我们参加岗前培训一样，一切都还只是刚刚起步，我们之后要面对的还有很多的。

  培训其实也就是为了让我们能够更好的适应之后的工作，同时也是给我们之后的工作做那一个铺垫，也是为了让我们之后的工作会做得更好，而对于之后可能发生的一些状况也是有所准备的。

  其实有一些时候，我自己也没有想到，我没有想过那个小时候从我大脑中一闪而过的念头竟然真的被我化为现实了，这也真的很令人不可思议。但是现在可不是能够感慨这一份不可思议的时候，而是要好好的做准备，来迎接我自己创造的这一份不可思议的事情。

  说真的，在参加培训之前，我印象中的老师是只要批改作业，上好课，就是没有别的什么工作了，但是当我参加完培训之后，才发现事情并没有我想象中的那么的简单，相反的是难了一些，也繁琐了很多。也是在这一刻我才明白，这一个职业并没有表面上我们所看到的的那么的轻松，也是有许多的让人感到很累的地方的。同时也突然间的真的能够对“老师辛苦了”这一句话的感受更加的深刻了。

篇3

教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，各高等院校要从战略和全局的高度。充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的重要性和紧迫性。为切实加强高职院校辅导员队伍建设，充分调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，充分发挥辅导员在高职学生思想政治教育中的骨干力量和主力军作用，将辅导员培养成为学生在政治、思想、学习、生活等方面的指导者和学生在日常思想政治教育、管理工作等方面的组织者。高职院校就应该对辅导员有一套系统、科学的培养工作机制。本文从高职院校辅导员的培养工作机制进行研究与探讨。

一、严格的选聘机制，是高职院校辅导员培养工作机制的基础。

1　高职院校辅导员选聘的原则、标准

作为高职院校思想政治教育工作的主体，辅导员需要具备良好的思想政治素质，因此，在选拔辅导员时应坚持“严进”原则，从源头上保证辅导员的质量，既要求担任辅导员的候选人是党员，具备本科以上学历，又要具有心理学、教育学或是思想政治教育等相关学科背景。在选聘过程中，坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，并同时考查是否具备热爱学生、善于做学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力。以及较强的语言和文字表达能力等，以期把德才兼备、乐于奉献、热爱思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。

2　高职院校辅导员选聘的方式

高职院校辅导员的选聘的方式，大多数采用传统的面试、笔试、心理测试等方式，虽然这些选聘方式具有一些优点，但是，要选聘出高质量、高素质、德才兼备、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员，还有些欠缺。因此，高职院校可以采用王政书教授等所提倡的“能力模型选聘模式”。辅导员的能力模型包括服务及管理素质、服务及管理技能、自我发展三个方面。其中，服务及管理素质包括：专业素质、服务意识和职业忠诚感：服务及管理技能包括：创新能力、问题解决能力、计划组织能力和沟通协调能力；自我发展则包括：持续学习能力和心理调适能力。

在构建出能力模型后就着手建立基于胜任特征模型的辅导员选聘方案，大胆采用“文件筐测验”+“心理测验”+“面试”的组合方式，其中文件筐及心理测验采用的是集体施测方式，而面试则采用个体施测方式。文件筐测验着重测量应聘者的问题解决能力、计划组织能力、服务意识、持续学习动机、沟通(书面)协调能力、创新能力及专业素养；心理测验则偏重于情绪稳定性及调适能力；而在面试中则更多考查他们的口头表达能力、计划组织协调能力、情绪稳定性及自我控制能力、求职动机与辅导员岗位的匹配性、仪表举止等。在组合方式上，文件筐测验成绩占总分数的40％，面试成绩占60％，而心理测验结果则作为参考，不列入总分数。

二、全程的培育机制，是高职院校辅导员培养工作机制的保证。

高职院校对辅导员的全程培育工作的机制，包括岗前培训和岗位培育两个连续不间断的培育过程。通过实施对辅导员的全程培育，努力提高辅导员的政治素质和业务水平工作。

1　岗前培训

辅导员岗前培训坚持“培育辅导员整体育人理念，帮助辅导员成长成才”的原则，充分调动学校各方力量，为辅导员走上工作岗位上好第一课。各学校根据学校的实际情况，开展全方位的培训工作。岗前培训涉及学生日常思想政治及教育、学生奖惩管理规定、学生资助制度、学生心理健康教育、全程就业指导、网络思政建设、校园文化建设等。同时，各学校还根据本校的实际情况。投入一定的资金用于辅导员岗前素质拓展培训，加强辅导员队伍的团队合作精神，提高团队服务意识，促进感情交流。

2　岗位培育

高职院校要对辅导员的实际情况有计划、有步骤、有考核、有奖励地开展岗位培育工作。岗位培育内容包括工作实务培训、工作案例交流、学生工作讲坛、辅导员沙龙和德育专题研究等，同时广泛进行心理学、教育学、政治思想教育理论、方法的培训。做到既有理论培训，又有操作技能培训，使辅导员成为懂教育、懂管理的人才。同时，社会考察培训是岗位培育的重要内容。社会考察培训包括暑期社会考察、校企交流和校校互访。各学校应根据本校实际情况，拨出专项资金用于辅导员与企业、与社会间的互动交流。社会考察注重对国情、民情的体验，“红色之旅”加强辅导员革命传统教育，校企交流帮助辅导员学习知名企业先进管理文化，校校互访学习兄弟院校先进经验。

三、完善的考评机制，是辅导员培养工作机制的重点。

高职院校制定完善的考评机制，是促使辅导员工作进步的有效途径，更是辅导员培养工作的重点。高职院校完善的考评机制主要包括以下方面工作制度。

1　走访工作制

高职院校辅导员应深入走访学生的班级和宿舍，及时了解和反映学生的思想、学习和生活状况，帮助学生解决遇到的各种困难。各高职院校可以根据每个学校的实际情况，制定走访工作的细则。例如，可以规定辅导员每周到班不少某次，深入寝室每周不少于某次。并同时做好考核登记，作为津贴发放、评优评奖、晋升的标准之一。

2　班会工作制

高职院校辅导员应根据学校的工作安排定期组织主题班会。班会的内容有形势与政策教育、政治理论学习、心理健康教育、班级学习讨论会、班级工作安排和总结等。班会的开展形式可以根据班会的主题内容多种方法、途径进行。同时，还要形成定期的班团干部会议，以研究和部署班级各项工作的开展。

3　记录工作制

记录工作制就是辅导员及时将学生在学校的各方面情况如实、完整地记录下来。准确详实地做好辅导员各方面日常工作记录，包括撰写必要的工作日志，对学生进行的入学教育、养成教育、心理健康教育、安全教育、就业教育等内容，每次班会情况，班团干部会议情况，听课记录，以及与学生个别谈心的记录。

4　听课工作制

高职院校辅导员应有计划地对所带班级进行随堂听课。辅导员随堂听课不仅促进了班级良好学风的形成，而且对辅导员有针对性地开展学习引导提供了真实材料。同时，辅导员通过深入学生课堂，了解学生专业学习状况，听取任课教师的意见，对共同做好学生的教育和培养有重要作用。

5　谈心工作制

高职院校辅导员应定期与班级学生进行谈心。通过谈心可以及时把握学生学习、生活、心理动态，通过谈心可以实现与学生之间的良性互动。因此。辅导员应该专门设立与学生的谈心时间，主动约学生谈心。做到与困难学生谈心，与班团干部谈心，与学习基础较差的学生谈心，与发生突发事件的学生谈心，与单亲家庭的学生谈心，与违纪学生谈心，与少数民族学生谈心。同时在谈话过程中，努力做到“动之以情、晓之以理”，关心学生全面成长。

6　例会工作制

高职院校辅导员应该定期参加由院、系组织的工作例会。各种工作例会有统一思想，总结、交流、研讨、布置工作的作用。例如，辅导员在工作例会上可以学习文件，汇报工作，交流经验，总结工作方法，研究和解决存在的问题、接受上级布置的工作。

7　联系工作制

高职院校辅导员应该定期、不定期与班级教学教师、班级学生人住公寓的管理员和学生家长建立联系。辅导员应加强与班级教学教师的联系，了解班级学习状态。积极听取任课教师的意见，帮助学生掌握正确学习方法，提高学习效率，共同做好学生的教育和培养工作；加强与班级学生入住公寓的管理员联系，及时掌握班级学生在公寓内的学习、生活动态；在联系工作制中，重点加强与学生家长的联系，向家长通报学生获表彰情况、学生违规违纪情况、学生学习、生活等日常表现情况，同时积极听取家长意见，取得家长支持，发挥家长对学生教育的积极作用。

8　汇报工作制

汇报工作制就是辅导员定期将自己开展的工作向院系汇报，特别是及时向院系领导汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息。高职院校的辅导员应根据学校要求，定期向主管部门(领导)汇报班级的学生思想政治教育情况、班团活动情况、班级学风建设情况、心理健康教育情况及日常事务管理情况等。同时，更应及时汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息，让主管部门(领导)在第一时间内知道并寻求领导的帮助。将不利于学生事件带来的影响减少到最低限度。

9　科研工作制

科研工作制就是为高职院校辅导员搭建思政工作研究平台，鼓励辅导员不断加强政治理论学习，善于对高职学生思想政治教育工作进行理性思考，结合高职学生思想政治教育工作开展科学研究，从理论与实践的结合上，探索新形势下贴近实际、贴近生活和贴近学生的思政工作的新思路、新途径、新方法，使思政工作更具有针对性、实效性和吸引力、感染力。高职院校可根据学校的实际情况，设立专项科研基金，支持辅导员开展科学研究，每年召开理论研讨会，并对研究成果进行评奖，将优秀论文结集出版。

四、合理的激励机制，是辅导员培养工作机制的动力。

高职院校应根据辅导员的工作特点，从政治上、工作上、生活上关心他们，在岗位津贴、工作奖励、办公条件、职称晋升等方面予以倾斜，在评职称、评优、考查、学习进修等方面为辅导员单列指标。特别应该允许、支持、帮助具备条件的辅导员申请专业技术资格，有条件的学校可以建立起辅导员“双向晋升制度”，并在学校内外积极为他们今后成长和发展创造条件。同时，学校还应该把辅导员作为党政后备干部和教学科研后备力量来培养，对工作成绩突出，愿意继续从事思想政治工作和党政管理工作的辅导员，应该将他们作为党政干部的后备力量加以重点培养，为他们今后的成长和发展提供更大的空间。建立起合理的激励机制，使辅导员工作有劲头，升迁有盼头，事业有成就。

总之，高职院校辅导员的严格的选聘机制、全程的培育机制、完善的考评机制和合理的激励机制是对系统、科学的辅导员培养工作机制的积极探索。

注释：

①王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，(8).

②林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).

参考文献：

[1]贾虹.试论高职院校辅导员队伍建设与管理[J]苏州教育学院学报，2007，(2).

[2]聂彩林.加强高职院校辅导员队伍建设[J].四川职业技术学院学报，2007，(1).

[3]林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).

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辅导员工作在高校学生工作中具有十分重要的作用，辅导员负责学生事务管理、党团建设、心理咨询、职业生涯规划等，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生综合素质教育的重要践行者。拥有一支相对稳定、素质较高、责任心强、能力突出的辅导员队伍是培养思想进步、品德高尚、素质全面的大学生的重要保证，是构建文明、健康、和谐校园的重要基础。

一、高校辅导员队伍现状分析

1、辅导员工作任务繁重，心理压力较大

在学生教育与管理方面事无巨细，任何一个部门都可责问、指挥辅导员，这无形中扩大了辅导员的职责范围，增加了辅导员的工作量，使他们疲于应付繁杂的事务性工作。同时，辅导员还承担一定的思想政治教育类和职业发展类课程的教学任务，有的还承担部分专业课程的教学和科研任务，因此，辅导员的工作负荷很大；另外，辅导员面对的是大学生，教育管理责任重大，而现代大学生追求独立、自我，思想较以往更加活跃，受网络不良信息的影响，以及学习、生活、工作、情感等方面的压力而不断出现违纪现象或者心理问题，而某些领导、教师、学生、家长、社会人员不重视辅导员工作，甚至看不起辅导员，认为是上课水平不够才来干辅导员工作的，在工作上不支持辅导员，辅导员名义上政治地位很高，但实际上没有受到应有的尊重、理解与支持，因此，辅导员心理压力很大。

2、职责不明确，职业认同感低

一方面，对于辅导员的具体职责划分不清楚，似乎与学生有关的所有工作都能找到辅导员，辅导员就象是打杂的，整天忙忙碌碌，却没有多少成就感；另一方面，虽然辅导员在职称评定、职位晋升方面的渠道已经基本畅通，但由于各种力量对辅导员的偏见、不尊重、不理解，以及考虑到实际付出的劳动与得到的福利待遇、社会地位不相符等，使得辅导员特别是专职辅导员纠结于自己所学专业与做辅导员之间，感觉个人发展前途迷茫，欠缺有效的职业规划，职业认同感较低，产生职业倦怠，想方设法转岗，导致辅导员队伍不稳定。

3、入职不规范，培训缺乏实效

虽然制定了辅导员的选拔制度，但选拔体系不完善，而且对相关制度的执行不严格，有的甚至是随便指定一个教师来做辅导员，没有进行过任何岗前培训，根本不具备从事辅导员工作的基本知识与技能，这些不规范的入职行为导致有些辅导员的基本素质和能力不够，需要很长时间才能适应辅导员工作；许多高校也建立了较为系统的培训制度，包括辅导员的岗前培训，以及各级各类专项培训，但培训内容主要以管理理念和方法为主，培训形式比较单一，培训中缺乏案例和实践，对培训的考核不严格，有时完全是流于形式，对辅导员究竟有没有达到培训的次数要求，上级部门也没有检查和督促，因此经常出现培训效果不理想的情况。另外，辅导员忙于繁杂的事务性，没有时间参加培训，特别是校外专题培训。

4、科研能力不足，工作缺乏创新

辅导员渴望自己的专业理论能够提升，但整天忙于事务性工作，也缺乏进行科研和开拓创新的主动性和积极性，只是凭经验在开展工作，时间长了慢慢养成了懒于思考的习惯，在科研方面缺乏锻炼和思考，因此科研能力有所欠缺，特别是缺乏心理咨询和职业生涯指导方面的专业知识。辅导员的工作方式一定程度上限于简单的通知和无聊的说教，缺乏创新，工作效率不高，很多辅导员不能成为让学生从内心信服的专家。

5、考核奖评机制不完善，激励作用不明显

目前对辅导员缺乏科学的考核评价机制，考核的内容主要针对对学生的日常行为管理，似乎象保姆一样把学生管理好了，学生不出现违纪行为，不出现大的心理问题，把寝室卫生打扫好了就行了，而不是正确地去引导、教育、锻炼学生，难以培养学生的独立能力和创造能力，影响了辅导员工作积极性和能动性的发挥；对于奖评，从物质上来讲，辅导员的待遇与辛苦的付出并不成正比，而且在评职称过程中依然是阻力重重。而在在精神层面，有些领导不重视辅导员工作，在评优等方面辅导员根本没有任何优势可言，这严重打击了辅导员的工作积极性，所以很多教师感觉就不如去搞自己的专业，做专职教师，而不是做辅导员。

二、高素质辅导员队伍建设的策略分析

1、提高福利待遇，加强人文关怀

各级领导要高度重视辅导员的工作，做辅导员的坚强后盾，鼎力支持、帮助辅导员开展工作，多关心辅导员的工作和生活，及时了解他们工作生活中的困难和问题，多鼓励辅导员，减轻他们的心理压力，在物质上和精神上给予辅导员以更多的优惠，提高工资福利待遇，完善职称评定和职务晋升渠道，大力支持辅导员开展科学研究，使他们感觉到温暖，使他们乐于付出，付出就应得到相应的回报，增强他们的职业归属感和成就感，鼓励优秀辅导员走职业型、专家型发展之路，确保拥有一支稳定的骨干力量。

2、注重选拔培养，提高辅导员的素质

在进行辅导员的选聘时，坚持先培训，后上岗，实行严格的准入制度。要选择思想政治过硬，整体素质高，乐于奉献，积极上进，喜欢辅导员工作，有一定的心理学、教育学知识，具备一定的职业生涯指导能力，所学专业与学生专业相同或相近的辅导员，这样他们与学生之间有更多的共同语言，可以更有效地沟通交流，指导学生的学业，使辅导员扮演好学生的思想政治上的引导者、学习上的导师、生活上的朋友、职业生涯的规划师。

充分发挥培训培养在辅导员成长过程中的作用，建立完善的培训培养计划，使辅导员明确职业发展目标，开展岗前培训、日常培训、职业化培训等系列培训，进行多种形式、不同层级的专项培训，使培训内容丰富多彩，又与辅导员的日常工作紧密结合，而在培训中又要进行全过程的考核，对各级各类培训要严格考核，确保培训有实效，提高队伍的专业水平和职业能力，提升队伍的整体素养和可持续发展能力，通过培训引导辅导员加强科研工作，激发职业发展潜能。如对多数辅导员感觉力不从心的心理辅导和职业生涯指导等进行专门培训，并结合实际进行相应锻炼，使辅导员真正掌握相关的知识和技能。

3、明确职责，完善考核评价体系

要明确辅导员的职责范围，不该辅导员管的坚决不能往辅导员身上推，使辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，专心走入学生当中，多与学生交流，及时了解学生的思想、学习、生活、工作、情感等方面的情况，以便做好思想政治教育、学生事务管理、党团生活、心理咨询、职业发展指导等专项业务，保证辅导员有足够的时间和精力去加强政治理论学习和参加技能培训，提高政策、理论水平，有效地用科学的理论引导教育学生，真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。

建立科学的考评指标体系，完善考核机制，逐步走向制度化、规范化和科学化，使考核发挥充分的引导和激励作用，通过自我测评、学生测评、辅导员互评、领导考评、学校评定等多方位考评，对辅导员的工作进行全面、客观、公正、准确的评价，并且使考评结果与人事考核、职称评聘、职务晋升和各类奖惩紧密结合，提高辅导员工作积极性，稳定辅导员队伍，通过表彰先进、树立典型，完善激励机制，督促辅导员提高工作效率，保证工作质量。

4、开拓创新，提高工作效率

积极开展辅导员工作的理论研究和实践探索，不断改革辅导员工作，改变“重事务、轻总结；重实践、轻研究”的现状，建立研究型、专家化的辅导员队伍，搭建平台发动辅导员主动参与各层次的课题研究，并聘请校内外专家对课题进行研讨、指导、评审。比如由学生处进行指导性研究，建立专门的辅导员工作有关的课题，督促大家多思考、总结自己的工作，静下心来好好研究如何改进工作；同时，多利用现代化信息化手段开展工作，开发辅导员信息化管理系统，在网上办理学生的日常事务，简化办事程序，减轻辅导员的事务工作压力，提高工作效率。

总之，只有各级领导高度重视辅导员工作，建立健全选拔、培训培养制度，把好选拔聘任关，完善考核奖评改善机制，使考核奖评真正直到督促激励作用，适当提高辅导员的福利待遇，加强对辅导员工作的研究，才能建立一支高素质辅导员队伍。

参考文献

[1]李昕，江鸿波.关于高校辅导员队伍建设的思考[J].高校辅导员学刊，2012，（3）.

[2]祁明，江鸿波.高校辅导员队伍职业发展体系建设探析[J]. 高校辅导员学刊，2013，（3）.

[3]陈索权.高校辅导员的角色冲突及其调适[J].思想理论教育，2007，（3）.

[4]傅强.关于高校辅导员的职业化发展与专业化培养研究[J].教育与职业，2011，（6）.

篇5

职业生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对某一职业的主客观条件进行测定、分析、权衡、总结的基础上，确定最佳的人职匹配关系，达成个人与组织的共同目标，并且为实现目标双方都采取行之有效的行动的过程。高校辅导员进行职业生涯规划的作用体现在：一是有助于加强高校的辅导员队伍建设；二是有助于革新学生教育和管理工作；三是有助于高校实现人力资源配置最优化；四是有助于辅导员自身实现职业目标。因此，在教育发展形势下，高校辅导员非常有必要进行职业生涯规划。那么，作为高校辅导员，应该如何进行规划呢？

一、明确辅导员职能，奠定职业规划基础

明确高校辅导员职能是辅导员进行职业规划的基础。从实践工作上来看，辅导员“身兼数职”，因而其职能也突出多元特点。首先，教育职能。辅导员是对大学生实施思想教育的主要人员。学生在接受专业教育后，课外教育则是主要由辅导员完成。例如，课后谈心、心理引导、就业指导、思想教育、情感教育等。其次，管理职能。作为辅导员，要对学生的课业、生活这两大方面进行管理。课业方面的管理包括：学生出勤率、奖助学金的评定、考试等；生活方面的管理包括：宿舍管理、出行安全引导、饮食安全等。最后，服务职能。例如，寒暑假学生留校工作、贫困生贷款等。由以上分析可见，高校辅导员的职能呈现多元化特点。明确辅导员职能后，才能更好地进行职业规划，使辅导员的职业发展方向更具指向性。

二、客观地认识自我，明确自身职业定位

在进行职业生涯规划前，辅导员还应客观地、正确地认识自我，以明确自身职业定位。首先，重新认识自我、评价自我。辅导员可以从性格、爱好、志趣、专业技能优势等方面综合分析自己，理清自身发展思路。其次，分阶段进行职业生涯规划目标。职业生涯规划目标的设定既要符合个人实际发展情况，也要与院校的发展方向相一致。这就要求辅导员处理好个人目标与学校目标的关系。在设定总目标的基础上，再把各个目标分解，付诸行动，使自身所制定的目标更易于实现。最后，确定专业化发展方向。在新形势下，高校辅导员应走上双向发展道路，即职业化和专业化道路。“专业化”是指学校应倡导辅导员长期从事此项工作，把辅导员工作作为一门科学深入研究、实践，争取成为研究领域专家。根据辅导员职能，笔者认为辅导员可以往以下方向进行专业化发展：生活辅导员，主要肩负学生日常生活管理的重担；心理健康教育辅导员，心理引导是辅导员工作范围，为了争取成为这一领域的专家，辅导员必须进行心理培训，丰富理论知识，并展开实践；职业生涯规划辅导员，主要提供就业、政策引导、职业设计等方面的服务，帮助学生顺利走进社会；学生事务管理辅导员，主要进行社团指导、奖助学金评定等工作。辅导员通过重新认识自我，找准职业发展方向，制定目标，付诸行动，有助于促进辅导员自身的职业生涯发展。

三、加强辅导员培训，提供职业发展条件

在辅导员制定了职业生涯发展目标后，高校要加强辅导员培训工作，为辅导员的职业发展提供必要的条件。首先，充分重视辅导员岗前和在岗的教育培训工作。刚加入辅导员队伍的人员通过接受岗前培训，系统了解辅导员工作流程，清楚地了解辅导员工作职责，以更好适应辅导员工作。而对在职辅导员进行教育培训，则可以促进辅导员各方面能力的提升。特别是在确定职业化和专业化发展目标后，可以针对不同目标的辅导员，提供不同的培训，使辅导员更加坚定职业发展方向。其次，适当拓宽辅导员的职业发展空间。对于有教学潜力的辅导员，高校要给予辅导员施展的机会，使辅导员拥有更广的发展空间。总之，辅导员职业生涯发展目标的实现与辅导员自身的专业能力、个人工作能力有着密切联系。高校应当给予各类教育培训，为辅导员的职业发展提供有利条件。

四、搭建专业化平台，健全职业发展机制

高校提供专业化发展平台，并努力健全辅导员发展机制，有助于辅导员职业生涯规划的顺利实施。首先，健全辅导员聘任制。在聘任时，从学历、理论知识、个人工作能力、人生观念等各方面进行考查。在安排辅导员工作时，应注意合理搭配。其次，建立辅导员职称评定体系。辅导员的工作主要是面向学生，以学生利益优先，但是从职业发展来看，辅导员也需要晋升机会，需要利用晋升获取工作上的满足感，以更坚定的前行。在建立职称评定体系后，还应建立工作考评制度，以此作为晋升的依据之一，督促辅导员努力工作。最后，建立科学、有效的激励机制。激励机制的建立有助于调动辅导员的积极性；有助于辅导员发挥潜能。

综上所述，辅导员岗位具有复杂性、特殊性等特点。优秀的辅导员不仅要拥有一定的理论知识，还要能灵活处理各种问题的能力。而高校辅导员进行职业生涯规划，则能助力于辅导员自身的发展；更能健全和稳定高校辅导员队伍，为高校的发展发挥巨大作用。

【参考文献】

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进一步加强对学生的管理，弥补班主任对学生管理中的不足，杜绝学生管理上的漏洞；壮大德育工作队伍，减轻班主任的工作压力；使年轻老师尽快适应学生管理工作，增强德育工作的意识，培养班主任后备人才。

每学年开学初，学校政教处从参加工作五年以内的年轻老师中选聘20～30位老师作为政教辅导员，充实到学生管理的各个岗位中去，政教处负责对政教辅导员的培训、管理和考核。一学年作为一个聘任期，学年结束根据考核结果决定下一学年是担任新班主任还是继续担任政教辅导员。一般情况下，年轻老师至少担任三年以上政教辅导员，才有机会选聘为班主任。

制度措施：

1　聘任：每学年开学初的全校教工大会上，校长亲自为政教辅导员颁发聘书，以增强政教辅导员的荣誉感和责任心；并在全校学生大会上介绍政教辅导员制度，以取得学生的认同和配合。

2　岗前培训：上岗之前，学校政教处将组织全体政教辅导员集中培训，培训内容包括：当前我校学生的行为和心理特点；政教辅导员工作的意义和责任；政教辅导员工作的职责、方法和技巧；高中班主任工作的有关理论和实务。

3　岗位分工负责：政教处把全体政教辅导员分成若干个小组，如：学生考勤检查组、学生宿舍管理组、就餐纪律管理组、学校卫生管理组、晨练纪律管理组、自修纪律管理组、午休纪律管理组、图书馆纪律管理组、周末留校学生纪律管理组等。每个小组安排一名稍有经验的老师作为组长，协调本组人员安排和联络汇报工作。做到各组成员既分工又协作。

4　岗位轮换：每位政教辅导员每学期轮换一次岗位，这样的话，一位老师若担任三年政教辅导员，他将工作六个不同的岗位，涉及到学校管理的方方面面，能够了解学生在各个时段的表现，积累全面管理的经验。学校举行重大学生活动时，如：运动会、艺术节、消防演习、社会实践与社区服务活动等都要求政教辅导员参与管理，以确保各项活动能安全有序地进行。

5　联系汇报：政教辅导员要将每次管理检查的情况做好记录，并及时向政教处汇报，若涉及违纪学生还要及时向班主任报告，使班主任及时掌握学生动态。每位政教辅导员还要求联系2～4个学生寝室，以使政教辅导员更深入学生基层，了解和掌握学生思想和心理动态，更有利于对学生的管理和教育。

6　定期总结学习：每学期举行两次以上政教辅导员座谈会，以总结前一阶段工作中的得失，交流工作中的经验和问题，学校举行的班主任工作会议、德育工作研讨会、班主任心理辅导活动等重大活动，都要求政教辅导员参加，以使政教辅导员及时了解学校工作动态，并有机会学习优秀班主任的工作经验，进一步增强对班主任工作的认识。

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加强辅导员综合能力的培养与培训，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措。它符合国家对整个辅导员队伍建设的要求趋向，既有利于增强大学生思想政治教育工作的实效性，又有利于辅导员在拓宽本职工作更大发展空间的前提下，实现自我的不断完善和可持续发展。

一、高校辅导员应具备的综合能力及能力水平现状

（一）高校辅导员应具备的综合能力。

根据英国心理学家斯皮尔曼提出的能力二因素说，结合《普通高校学校辅导员队伍建设规定》提出的辅导员工作职责和要求，我认为辅导员的综合能力是指在顺利完成学生教育管理任务中所表现出来的各种心理特征的综合，除了具有一般能力（如语言表达能力、想象力等）外，还必须具有包括教育管理和教育研究两大类别能力的特殊能力。教育管理能力是直接影响教育管理活动顺利进行的心理特征，主要有组织协调、交流合作、规划未来、资源支配等方面的能力；教育研究能力则反映了辅导员对本职工作的理性认识、理论研究和创新发展水平等，主要指对高校学生管理理论的把握能力，对管理状况的分析能力，对管理实践的执行能力，以及与此相关的自我调控能力、应变能力等。教育管理能力和教育研究能力体现了辅导员把自己的知识和能力转化为学生精神财富的能力，反映了辅导员在学生教育管理活动中的工作质量和对学生的影响力，展现了一名辅导员的整体水平和综合素养［1］。

（二）高校辅导员综合能力水平现状。

因为选拔机制的原因，辅导员队伍整体上比较年轻，许多同志也非思想政治教育专业毕业。一方面，相当一部分人未参加过思想政治教育的系统培训，其知识结构难以适应教育体制改革和学生思想政治教育工作的要求，还有一部分人刚刚走上工作岗位，由于理论知识和实际经验缺乏，在工作期间还不完全具备从事教育、管理、咨询辅导等相关工作的业务知识和基本工作方法。另一方面，辅导员整天忙于事务，无法进行“再充电”。据清华大学学生处的调查［2］，辅导员中认为自己理论水平不够的占64%，认为自己做思想工作能力不强的占30%，认为自己对学生思想状况把握不准的占34%。这些都使辅导员的综合能力素质难以适应工作的需要，影响了教育的质量。

针对辅导员综合能力水平与大学生思想政治教育工作存在着一定程度上不适应乃至无法胜任的问题，当务之急是加强辅导员的培训与教育，提高其综合能力水平。

二、高校辅导员综合能力培养的有效途径与模式探索

（一）教育行政部门要认真进行规划，制定切实可行的培养制度，建立多层次培训体系，进行规范化管理。

美国的辅导员制度建立至今已有约100年的历史，其队伍建设的专业化和职业化发展一直受到教育界、专家学者的肯定。美国教育部门要求，从事辅导员工作都要具有高等教育学、心理学、学生事务等领域的硕士学位，并通过美国学生人事管理者协会和辅导员协会的培训和考试。与之相对应的，美国每个州都至少有一所大学开办高等教育学生行政专业，并设有硕士、博士学位，为高校学生工作培养专门人才。为了满足学生事务管理的职业要求，美国高等教育为这一职业领域提供了专业的职前和在职培训，并有学生事务专业人员协会和职业组织，出版专业刊物，推行“职业标准”等，在培训和进修上具有固定的格式和程序，体现出目标明确、计划周密、时间紧凑、内容丰富、形式活泼、效果显著的特点［3］。虽然国情不同，但吸取其先进的理念和管理模式，对我们有重要的借鉴和启发作用。

各级教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训，对辅导员进行思想政治教育、形势与政策、管理学、教育学、社会学和心理学及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究。每一位思想政治工作者都必须具有同思想政治工作的实际需要相适应的专业知识。学习这些专业知识能够让辅导员开拓视野，拓宽思路，提高解决实际问题的能力，增进工作才干。

（二）高校可从系统培训、科研支持等方面开展工作。

首先，系统制订形式多样而有实效的培养计划。

高校应将辅导员培养与队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划，像重视业务学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用。根据政策要求，科学制订辅导员专业发展与职业成长的中长期规划及辅导员业务进修与专业培训的具体计划，以便让辅导员明确自己的发展方向，以及参与进修的制度化保障，保证每位辅导员均有机会通过不同形式接受培训。例如，每年对辅导员进行工作轮训，召开学生思想工作研讨会，编辑出版学生工作论文集，举办“辅导员沙龙”活动，在网络上开设辅导员社区等。考虑到辅导员工作繁忙的实际问题，可以适时安排辅导员参加脱产、半脱产、在职培训进修。要坚持岗前培训与专题培训相结合、职业培训与专业学习相结合、理论学习与实际工作相结合，制定培训计划，健全培训体系，创新培训方法，注重培训效果。

随着辅导员工作内容的扩展与素质能力要求的提高，辅导员培训与教育的内容与方式均需要发展。目前的辅导员工作培训内容虽然涉及工作内容、工作方法、心理咨询及党团知识等，但1―2次讲座是难以把每个专题介绍清楚的，仅仅是入门而已。要从事大学生思想政治教育工作，就必须具备理论方面的基本素养来分析社会思潮与青年学生的思想状况，必须具备一定的心理咨询理论、方法，以及指导学生开展多种课外活动的组织管理能力。根据粱金霞对在国家教育行政学院培训学习的来自全国172所不同院校学员的调查［4］，辅导员中60%左右对“理论”、“思想教育理论与方法”、“心理咨询理论与方法”、“管理知识与技能”等需求较强烈，但有近半数的高校还没有制定辅导员进修培训计划。因此高校应当根据辅导员的实际需要来系统地设计培训内容与课程，不断提高他们的角色素质与胜任能力。

其次，为辅导员科研立项创造条件。

思想政治教育要有科学理论的指导，加强理论研究是必需的。辅导员在长期的工作和学习中积累了较丰富的实践经验和一定的理论素养，而大学生思想政治教育理论研究的关键，是把“应然”的阐述变成“实然”的总结和归纳。由于辅导员的“学术背景”（学历、职称、成果等方面）较浅，很难在省部级课题中立项。为此，高校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究，对辅导员科研立项要有所倾斜，提供经费及其他支持。

（三）辅导员要坚持工作与学习的统一，苦练自身内功。

个人自身是能力的载体。辅导员工作是一项富于挑战性的育人工作，工作中必然会碰到新情况，遇到新问题。解决工作中的问题，就必须加强学习。辅导员应该树立终身学习的理念，边干边学，边学边干。在具体事务管理过程中，认真思考、总结和反思，不断提高思想政治素质和业务水平；在学习中，充实知识，提高技能。通过不懈的努力和探索，辅导员就会由外行走向内行，由经验少走向经验多，由初学者变成职业专家。

高校辅导员综合能力的提高需要一个过程，期间可能会遇到很多问题，但是只要各部门协作配合，共同努力，一定能推进辅导员队伍建设专业化、职业化。

参考文献：

［1］林钦松.能力本位与高校辅导员能力建设［J］.福建师范大学福清分校学报，2007，（6）.

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中图分类号：G451 文献标识码：A

Abstract With the strengthening of national capacity building for counselors' comprehensive attention， enhance research capacity of counselors is also very important. However， at this stage the status quo is not optimistic counselor research capacity， how to enhance research capacity of counselors， so as to enhance the quality of their work and educational and scientific level in order to promote the comprehensive development of the ideological and political education work is important issues put in front of us.

Key words counselor； research capacity； path

1 辅导员科研能力提升的必要性

1.1 辅导员队伍职业化、专业化、专家化发展的基本要求

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，这从政策上明确了辅导员的身份定位和工作要求，辅导员既是教师，是干部，也是研究者。辅导员不仅是学生思想问题的解惑者、专业学习的指导者、生活心理的关怀者，人生发展的导航者，同时也是教育科研的承担者。辅导员工作是一项专业性很强的职业，需要依托思想政治教育学科，运用相关理论与方法，同时结合学生工作规律有针对性、实效性地开展工作。辅导员工作又不仅是一项职业，更是一项事业，要求辅导员不仅要成为大学生思想政治教育的专业型人才，而且要向专家型方向发展。一系列文件、通知如中央16号文件、教育部24号令等都对辅导员科研能力提出明确要求，在刚颁发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中根据等级对辅导员科研能力也做出具体规定。

1.2 做好思想政治教育工作的必然要求

当今社会风云突变，社会思潮纷繁复杂，大学生的思想和心理也呈现出多元化、复杂化，加之高等教育的新要求，使得辅导员工作的范围扩大，内容增加，难度加大，专业化要求也日渐提高。传统的思想政治教育理念与方法已很难适应新形势的发展要求，而这就要求辅导员加强科学研究，重新梳理教育理念，把握新的工作规律，创新思想政治教育方法。辅导员要结合自身工作中积累的第一手资料和实践经验，归纳总结，理论分析，形成成果。要在已有成果基础上，联系当前出现的新情况新问题进行创新，形成一定的理论研究。也就是要把出现的问题变成研究的课题，把已有的经验上升为总结的理论。而形成的理论研究反过来指导实践可以提高工作的针对性、实效性和主动性，从而形成良性循环。

1.3 辅导员自身发展的内在诉求

辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，而所谓的“人生导师”是指辅导员要有“领先一步”、“高人一筹”的能力，要把思想政治教育渗透到学生的专业学习中去，改变辅导员的职业形象，扩大在学生心目中作为有学问的教师的影响力。辅导员科研能力可以说是做好各项工作的基本功，它的提升也会伴随着管理、研究以及教学的长足进步，能增强辅导员的职业兴趣和认同感，激发出不竭的工作动力，并进一步明确自身的发展方向。前面也提到了在辅导员所应具备的众多能力中，其科研能力处于核心地位，辅导员要想增强自身核心竞争力，其科研能力的提升最为重要。2002年杨世传首次使用了“研究型高校政治辅导员”一词，把“研究”作为辅导员职业素质的内在要求正式提出。现阶段辅导员科研素质研究也成了比较热门和新兴的研究方向，辅导员要实现自身的可持续发展，提高科研能力势在必行。

2 辅导员科研能力的现状

2.1 科研时间不足

教育部24号令规定了辅导员包括心理咨询、安全教育、资困助学、就业指导、班级管理、党团建设等八项主要工作职责，但在实际工作中，只要与学生相关的一切工作都和辅导员有关。辅导员受各部处、各机构、各系室的多头领导，扮演着上传下达的办事员角色，是学生的“马大姐”，实行一肩挑。坊间流行一句：两眼一睁忙到熄灯，辅导员工作是白加黑、五加二，这是辅导员工作的真实写照。辅导员工作可以说是事情多、时间长、强度大、责任重。辅导员整天忙于应付日常繁杂琐碎的学生事务性工作，根本没有时间和精力投入到本应作为工作重点的思想政治教育工作，自然也不会对思想政治教育的客观规律进行深入研究。

2.2 科研意识淡薄

辅导员的科研意识是指辅导员要具有及时发现学生工作中的各种情况和问题并积极主动进行思考探索研究的意识。许多专家学者的调查表明，辅导员的科研意识淡薄，很多科研论文、成果是为了评职称的“功利”需要。很多辅导员认为他们的主要任务就是带好学生，而科研的事情应交于专业课教师，也就是经常提到的“重管理、轻学术”思想。部分辅导员习惯于简单套用现成的经验、方法和理论，恰恰没有意识到提高科研能力能为他们的工作带来更高的效率，也缺乏用科学的方法来发现问题、分析问题、解决问题的意识。

2.3 科研能力不强

随着辅导员准入门槛的提高，现阶段辅导员大多是硕士研究生，甚至还有一部分是博士。可是说辅导员队伍的整体学历较高，其科研能力不可小视。然而众多辅导员并非专业出身，理论基础不扎实，其研究多数是对某一现象的描述，理论性、学术性不强。由于缺乏系统的学科知识，所以在处理问题、分析资料时不能用专业知识加以指导，未能把个人工作和科学研究进行很好的结合。同时“辅导员出口多元，发展自主”的流动性也让众多辅导员在考虑年龄大后的分流问题，为自己从事教学、研究、管理等岗位作准备，更多关注自身未来发展方向，思想政治教育方面的研究有很大的提升空间。

2.4 科研氛围不浓

由于辅导员专业背景分散，加之工作任务繁重，辅导员的时间和精力都有限，在一起讨论的更多是实际问题。在辅导员的各类培训中，更多关注的也是学生工作技能的培养，对辅导员科研上的培训、指导和规划明显不足。从学校层面说学校未把辅导员作为学校科研队伍的重要组成部分，在课题立项申报、成果评定等方面给予的政策倾向性不够，辅导员科研队伍建设缺乏相应的保障制度。目前，辅导员的科研工作多处于自发、散养的状态，这样的氛围直接导致辅导员科研意识的缺乏，科研成效不高。

3 辅导员科研能力提升的路径

3.1 在工作中学习

理念是行动的先导，学生思想政治工作多样化和复杂化的发展趋势要求辅导员树立“工作学习化，学习工作化”的理念，要不断夯实自身的理论基础，不仅要学习思想政治教育的专业知识，也要涉猎管理学、心理学、教育学等领域，同时还要对所带学生的专业有一定了解，也就是要跨领域学习，进行多领域知识融汇整合。辅导员只有具备扎实的理论功底，才能应对工作中出现的各种问题，才能入情入理地分析解决问题，才能做好学生的领路人。要根据辅导员工作的实际，多形式多途径地开展岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等，通过培训完善知识结构、增强科研意识，提高科研能力。同时为辅导员相互沟通交流搭建平台，使他们结合自身的实际工作和科研兴趣，分工合作，在合作中凝练科研方向，提升科研实力。现阶段从国家到学校为辅导员进一步深造提供了很多政策支持，也搭建了很好的平台，辅导员应结合自身实际，依托教育部辅导员培训和研修基地，有选择性地攻读相关学位，不断提升自身学历层次，完善自身知识结构。

3.2 在学习中总结

辅导员是大学生健康成长的知心朋友，要贴近生活，贴近实际，贴近学生。辅导员要弯下腰多深入学生中去，要及时、全面、深入地了解学生的需求以及遇到的各种问题，只有这样才能掌握第一手的资料，从而为他们的健康成长提供深入细致的指导。辅导员要注重积累，及时做出工作总结，通过撰写工作日志、生活日记、工作计划、总结报告等积累丰富的材料，同时要把积累的材料分类归纳总结，也就是要总结经验、积累知识。对于日常工作要多思考，对于突发事件、典型案例要多观察，要总结出一些可以借鉴的经验性规律，从而提高工作的针对性和实效性。辅导员每学期要注重总结，分析得失，要制定好自身职业发展规划，在实际工作中不断提升自我，实现职业化、专业化、专家化的发展。

3.3 在总结中提升

辅导员工作不仅是一门科学，也是一门艺术，这就需要辅导员创造性地开展各项工作。首先，辅导员在实际工作中积累了第一手的资料和大量的实践经验，如何将这些资料归纳总结后运用学科意识和专业理论思维，将其上升到一定的理论高度是每位辅导员应考虑的。辅导员要将所掌握的资料分类归纳，运用相关知识进行分析，掌握其共性规律，并以此为点进行深入研究，也就是要总结经验，探索规律，提升理论。而在此基础上形成的新理论反过来指导新情况新问题更具有针对性和实效性。其次，就现阶段辅导员从事科研现状来说，大多以应用性研究和实践性研究居多，理论性研究和文献性研究相对较少，实际上大学生思想政治教育的很多文件是理论研究的成果。这就要求辅导员要勤于观察思考，要学会研读文件，在多读多看多学习中总结提升。再次，辅导员可以拓展自己的研究范围，不仅可以研究实际工作中遇到的问题，也可以研究热点问题，更可以把思想政治教育与所带学生专业相结合，实现交叉学科的研究。只要是与学生相关的，辅导员都可以在归纳总结基础上，提升高度，深入探讨，理论研究。

当今社会瞬息万变，新情况新问题层出不穷，过去单纯的“说教式”的思想政治教育模式已经不能完全适应社会的需要，这就需要辅导员在工作中学习，在学习中总结，在总结中提升，实现由事务型向学习型、由经验型向科研型转变，提高大学生思想政治教育的科学化水平。

参考文献

[1] 刘长军，牟茁.浅析高校辅导员科研能力提高[J].科学教育，2009（2）.

[2] 柏路.高校辅导员科研能力的现状透析及对策思考[J].高校辅导员，2010（2）.

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制度建设具有根本性、全面性、稳定性特点。因此，院校高度重视辅导员队伍建设，首先要从制度建设抓起，在选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面制定一系列制度和措施，为辅导员营造有利的政策环境、工作环境和生活环境，使他们全身心地投入工作，充分发挥才干。

教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员工作的定位、职责、要求及管理体制都作了明确规定，使各院校在加强辅导员队伍建设方面有了一个明确的、具体的目标和统一的、规范的要求，又为每一个辅导员实现工作有条件、干事有平台，发展有空间提供了有力保障。高校辅导员具有教师和干部的双重身份，对于高职学院来讲，又有其特殊性。高职学院辅导员实行院和系双重领导，系上对辅导员实行直接领导和管理，学生工作处作为学院管理辅导员队伍的职能部门，与系共同承担辅导员管理工作。学院要把辅导员队伍建设放在与教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划、统一领导。一是优化素质结构，严格按照教育部1：200的要求，足额配备学生专职辅导员。二是建立职业准入制度。坚持在院内选配和向社会公开招聘相结合的方式，把德才兼备、乐于奉献、热爱大学生思想政治教育事业、有较强的敬业精神和责任感的人员选聘到辅导员队伍中来。选聘辅导员不仅要看学历，更要考察其工作能力，如：是否在大学期间担任过学生干部，是否有较好的思想政治工作基础，是否有较强的协调沟通能力、组织管理能力及语言文字表达能力。同时，还要能了解和理解辅导员工作，并有长期从事辅导员工作的思想准备。通过完备规范的选聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任质量。三是完善制度设计。为辅导员量身定制与其工作特点相匹配的职务系列和考核评价体系，在专业技术职务评聘上，与教师和其他系列的专业技术人员一视同仁，可纳入教师职务系列，也可单设学生思想政治教育职务序列，与其他教师及管理系列相衔接。在工资待遇上，对照辅导员实际担负的工作职责和要求，确保考核合格的辅导员不低于同一层次教师的津贴标准和相应待遇。在辅导员的发展上，学院应激活包括辅导员在内的整个教职工用人机制，疏通辅导员与其他管理岗位的交流渠道，拓宽发展路径，促进辅导员岗位成才、岗位发展，搭建职业发展平台，增强辅导员岗位的职业吸引力，从而形成一支质量高、效能稳定的辅导员队伍。通过制度设计，可将刚性的制度规范内化为辅导员的价值认同，培育以“信念坚定、能打能拼、奉献至上、敬业爱生”为内核的具有特定时代特征的辅导员团队精神，而这种精神一旦确立，就会释放出强大的能量。

建立完善教育的培训机制，建设一支职业化、专业化辅导员队伍

当前，辅导员队伍职业化、专业化是现代教育发展的必然要求，也是辅导员队伍建设的方向。所谓职业化，就是把辅导员岗位作为一项可以长期从事的职业来对待，不论这支队伍中的成员工作时间是长还是短，但作为学院来讲，要将此作为长久的职业来培育固化，当作长期的战略任务来抓。辅导员职业化是对岗位属性的一种确认，是通过政策保障、岗位准入、管理培训、职业规划等一系列措施，达到强化从业人员的职业理念和道德，提高专业技能的目的。所谓专业化，就是把辅导员建设成为以学生思想政治教育和管理工作为职业的专业型人才，努力提高辅导员的专业知识和专业能力及专业成熟程度，成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询和就业指导等方面的专家。辅导员专业化建设是促进辅导员队伍发展、提高工作实效性的必然选择。

但在实际工作中，辅导员职业化、专业化建设却遇到许多困难，甚至面临严峻考验。有的高职院校中善于做思想政治教育的专家本来就不多，那些理论功底较深厚的德育教师大都安排上了“两课”，而兼做实际管理工作的专家少之又少。同时，辅导员大多由中青年教师担任，其中不少人工作几年之后又因各种原因转了岗，留在岗位上长期干下去的少之又少，客观上造成了辅导员岗位流动较频繁，队伍不稳定。此外，高职院校的辅导员普遍缺乏必要的上岗前、后的专业培训，队伍状况处于以老带新、自行摸索、经验总结的初级工作阶段，工作方法简单随意，管理缺乏计划性、系统性，加之许多年轻辅导员人生阅历浅、工作经验储备不足、知识结构单一，难以适应现阶段学生工作的要求，难以对学生进行深层次的思想政治、人生观、价值观等方面的有效引导和教育，大大降低了学生工作的标准和效率。

针对这些问题，高职院校应在完善政策、制度设计的同时，建立和完善辅导员教育、培训制度。学院应将辅导员的教育和培训纳入教职员工整体教育培训规划之中，分类单项制订培训计划并付诸实施。确定思想政治、专业理论知识、技能、业务四项内容和类型，采用系统的培训讲座、外出考察学习、以系或年级为单位的小型工作研讨会、全院范围内的理论研讨或经验交流会、院报和校园网等媒体设立专题论坛等形式及方法。要坚持岗前培训、在岗培训和骨干培训相结合，对新聘辅导员要推行“先培训、后上岗”的准入制，对愿意继续担任辅导员工作的优秀辅导员作为骨干进行培养，优先推荐参加校外各类培训。通过运用教育培训激励措施，积极营造学习氛围，努力把辅导员工作队伍建设成学习型团队。努力促进广大辅导员在工作中不断提高自身的综合素质与业务技能，实现完成组织任务及育人目标与提高个体素质的“双赢”。

建立健全考核评价机制，充分调动辅导员的工作积极性

考核工作的基础和前提是明确辅导员的工作职责范围。首先将辅导员工作职责细化为以思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、职业理想谋划与指导、日常行为养成教育与管理等为基本内容的若干项指标，进行综合性的考核评定。系统的设计考核指标体系，这些指标体系应力求科学合理、操作性强。通过上述指标体系，具体考察每个辅导员带学生数量、负责任态度、工作实绩、自身素质及表率作用、工作失误及造成的不良影响、学生满意度等。兰州资源环境职业技术学院经过几年的实践，建立并完善了辅导员的考核评价机制，制定了辅导员考核管理办法，考核工作由学生处牵头、院系两级共同负责组织实施。在考核实施过程中，坚持三个结合，即定性与定量相结合、自身评价与组织评价和学生评价相结合、从上到下与从下到上相结合。在统计考核结果和定性打分时，将学生、系和学院学生处给出的分值分别计算，划分不等的权重比例，其中学生分值占30，系占50，学生处占20。在此特别突出了学生参与考核，因为，学生对辅导员能否经常深入学生、及时落实关系到学生的各项工作、不断创新工作思路等最有发言权，他们的评价意见最能反映辅导员工作的优劣，也从制度上保证了辅导员工作以学生为本。最后，将考核结果与辅导员奖惩和津贴直接挂钩，作为辅导员提职晋级、评优奖励和职务评聘的重要依据。对辅导员的奖惩可以纳入全学院教职工序列，也可以单独设计奖惩系列。实践证明，科学的考核体系和全面的考核工作，可使辅导员找准定位，发现工作中的不足，促进自身素质的不断提高，调动其工作主动性和创造性，激发其加强和改进工作方法的热情，可起到对辅导员行为过程的控制作用和对工作成效的激励作用。

辅导员在高校是一支特殊的队伍，处在学生管理工作的第一线，工作中遇到的矛盾和焦点较多。如果学院只是一味地强调辅导员要有奉献精神，强调队伍的稳定性，而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫，加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。因此，学院应逐步建立完善一套旨在促进辅导员队伍可持续发展的政策激励机制，院系组织和各有关方面要关心他们的思想、工作和生活，为他们排忧解难，做到“四少四多”，即少批评、多鼓励，少责难、多理解，少旁观、多配合，少空发议论、多解决实际问题。使他们能够全身心地投入学生工作。

参考文献：

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当前辅导员已经逐渐发展为集思想教育工作者、班级事务管理者、就业指导者、心理咨询人员、学习指导者等多种角色，集多种角色于一体，成为一个角色集。同时辅导员在处理日常事务时会与专业教师、高校其他部门行政管理者生家长等角色也会产生交集，难免会发生角色冲突，即不同角色间发生矛盾和对立，使得工作无法顺利进行。高校辅导员承担的职责过于广泛，没有某种核心的职责，工作缺乏针对性和时效性，从而造成职责不明、角色不清，影响了其工作的科学化。繁杂的工作和模糊的角色影响了辅导员在理论学习上的提高和总结，一定程度上会降低工作热情，限制工作水平。

(二)培训工作薄弱

辅导员工作水平的科学化在很大程度上依赖于对辅导员的培训。构建完整的职业培训体系，通过岗前培训、日常培训、高级研修等对辅导员的工作技能提升都会有促进作用。但实际情况是，辅导员总是被要求尽可能多的胜任学校交办的工作任务，却很少有机会进行深造和深层次的培训。一些高校在辅导员入职的时候就对继续深造和学历提升进行了约束，在对提供针对性的研修、技能培训和工作交流上投入力度却不够，培训工作薄弱，导致部分辅导员理论知识陈旧，工作方法守旧，专业化水平不高，不能适应当今社会发展的形势。

(三)职业规划缺乏

首先体现在学校层面对辅导员未来的发展缺乏规划，缺少必要的政策支持，造成辅导员看不到明确的前景。其次，辅导员本身具有管理干部和教师的双重身份，应该说“科学化、职业化、专业化”是辅导员发展的大势所趋，但高校辅导员长期工作在学生工作第一线，日常事务纷繁复杂，心理负担重，对自己的职业生涯缺乏合理的规划和思考，不能够正确的认识和定位自己，难以静下心来对遇到的问题进行提炼和升华，甚至在开展工作的时候存在浮躁情绪，工作科学化自然无从谈起。

二、辅导员工作科学化建设对策与建议

(一)理清角色，细化分工

著名的实证主义社会学家涂尔干作者根据维系社会的方式将社会分为:“机械团结”的社会，即传统社会。靠成员们高度的一致性、共同的归属感来维系。“有机团结”的社会，即近代的分工制社会。成员间的差异日益增加，但通过分工合作相互连接在一起。美国高校将辅导员分为职业辅导员、学业辅导员、住宿辅导员、心理辅导员等诸多类型，并且有严格的学位要求和准入制度。我国辅导员一般对学历和政治条件等要求较高，专业背景则比较淡化，辅导员队伍一般专业背景复杂，承担的工作职责也更为复杂。国内高校可以借鉴国外的这种分类制度，将职业规划、心理咨询、住宿管理、学业计划等工作划分到就业指导中心、心理咨询室、后勤管理中心、班主任等部门和人员。

明确辅导员的工作内容和职责对于提高工作的科学化水平具有重大的现实意义。学生的日常管理工作应该与学校的相关部门结合起来，将一些本该由职能部门完成的工作从辅导员的工作内容中划分出去，辅导员在落实学校、职能部门的任务中起到督促和鼓励作用，而非直接完成上级部门布置的各类任务，在担任“杂务员”角色过程中迷失了方向。辅导员自身应明确自身工作的职责:哪些是作为辅导员必须完成的任务，对待这些要“严格执行”;哪些是可供选择的工作任务，对待这样的选修任务则可“基本完成”;而一些创新型的工作任务则适可而止，有条件和精力的辅导员适当参与。同时发挥其他行政人员、班主任的作用，减少辅导员负荷，发挥学生主体性，培养得力的学生干部，让学生在自我管理、自我服务、自我教育中不断成长，锻炼学生自我培养的能力。

(二)多渠道参与，构建培训研修体系

要构建一整套辅导员职前和在职阶段的学习培训体系，推动辅导员继续社会化。继续社会化指成年人经过基本社会化之后，为了适应社会文化环境，继续学习社会文化知识、价值观念、行为规范的过程。这既是一个学习和接受的过程，同时又是一个创造的过程。各高校应当结合辅导员工作实际，开展岗前培训、日常培训、骨干培训等培训方式，邀请国内外知名专家或者资深辅导员开展培训。通过举办讲座、开展报告会、研讨会等手段，提高辅导员工作的理论水平和实践水平。各省的辅导员研修基地则应定期举办培训班，提高辅导员的专业化水平。

高校应设立教育学、心理学、社会学、管理学等课程，帮助辅导员形成合理、完整的知识体系。同时鼓励辅导员在工作一定年限后继续深造，攻读与辅导员工作相关专业的硕士或者博士研究生，积极支持、鼓励辅导员结合学生工作实践开展科学研究，向职业化、专家化方向发展。学校可尝试设立思想政治教育、心理咨询、学生事务管理等硕士点，为辅导员的事业发展搭建学科发展空间与研究平台。有条件的学校还可创造机会，组织辅导员到国内外高校考察交流，学习著名高校先进的学生管理理念，开阔辅导员视野，促使辅导员由“经验型”向“研究型”转变。

(三)合理规划，完善流动机制

要推进辅导员工作的科学化水平，高校要为辅导员创造一定条件，引导其向专家化、职业化、专业化发展，优化辅导员工作队伍，为优秀的辅导员在级别提升和职称评定上提供平台，按照工作年限沿着副科———正科———副处等行政级别来确定辅导员的职级。高校应将辅导员纳入教师职称评定系列，作为教师队伍的重要组成部分，辅导员享有专业技术职务评聘的权利，沿着“助教———讲师———副教授———教授”的发展路径进行职称提升。但将辅导员按照教师职称评定要求设置，对于大部分辅导员来说门槛较高，容易造成辅导员整体职称偏低。博士毕业到高校工作，在满足晋升副教授职称的条件如，申报专利，主持课题等，一般过2年后就可以评副教授。辅导员由于承担大量的行政事务工作和教学秩序管理工作，时间有限，在、课题研究等方面均和专业教师有较大差距。在当前辅导员职业化、专家化、专业化背景下，各高校应该进行积极探索，将辅导员的职称晋升单列。评聘对象可以包括专职辅导员、从事学生工作的党政干部、共青团干部等，同时对科研成果、工作实绩和教学要求等指标做出统一规定。这对解决辅导员工作目标缺失和职业倦怠问题很有裨益。事实证明，合理的流动机制能够有效激发人的积极性和开拓进取的精神，给学校系统注入活力，从而推动实现学生工作高水平的良性运行。

高校应为辅导员创造条件，提供高校系统内转岗的可能性，或者让其在某一领域成为专家。如对学生的心理健康问题感兴趣，可以定量定性地做一些研究，寻求更多心理专家的帮助，进修相关课程，甚至攻下心理学硕士或博士学位，成为大学生心理学专家;对学生的就业与职业规划问题感兴趣，可以持续地关注学生的就业经验与问题，同时参与一些职业规划方面的课程教学或专业认证，这样可以成为就业指导专家，也会形成自身的核心竞争力;也可以选择成为党群工作方面的专家，学生专业学习方面的建议者或学习计划制订方面的导师。总之，辅导员工作专业化、职业化应是最终发展目标。辅导员自身也应该严格要求自己，不断提高素质和修养，坚持学习，明确奋斗方向，合理规划自己的职业生涯，逐渐向专业化、职业化、专家化方向发展，真正实现工作科学化水平的提高。

(四)深入学习，创新工作理念

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近年来，随着国家对高等职业教育的积极推动，高职院校的学生人数大幅增加，高职院校引进大批的理论素养较好、一定层次学历的人员充实到辅导员队伍中来期以科学地开展学生教育管理工作，但传统的高校辅导员制度已经不适应时代的要求，辅导员队伍的建设和培养工作机制逐渐受到高职院校的重视。

一、当前高职院校辅导员培养培训的现状

1.组织层面保障激励不到位

现今，高职院校发展中出现了许多新的情况和新的变化，学分学年管理、综合素质考评、学生企业实习要求等制度使得学生的教育管理也发生了相应的变化。辅导员由于繁琐的日常工作给思政教育开展带来的巨大冲击，工作未得到认可、没有按劳分配、培训提升渠道少、面临多级部门考评等， 更不用谈提高自身政策理论水平和实际工作能力，有限的工作水平影响了思想政治教育地开展。

2.人员层面激发困难重重

辅导员队伍的相对稳定性是保证高校得以有效开展思想政治教育的组织基础之一。外在环境的复杂多变对高校辅导员工作提出了新的要求，然而在大多数高职院校，辅导员职责和权限界定模糊，其作为教师的身份定位并未真正落实。当前的辅导员工作具个人经验能力欠缺、没有找到自身价值定位、实践经验缺乏、思路禁锢、地位低、压力大、后顾之忧多等弱势，相比专业教师而已，个人职业规划不明确，使得辅导员队伍呈现出流动性高的特点，学生思想政治工作必然不能L期有效地开展。

3.任务层面中心不明确

相当多的高职院校还存在由于个人待遇，生源的复杂，办学层次等客观原因造成的辅导员招聘困难，而引起的知识结构较为单一，教育学、心理学、管理学、思想政治学等专业出身的辅导员很少。辅导员不能科学地处理繁杂的日常事务，导致自我思考和钻研时间少，理论基础薄弱、科研能力差，没有时间和精力做深层次的研究，使得深入细致的开展学生思想政治教育工作成效减弱。

二、“三化”培养机制对高职院校辅导员队伍建设的启示

笔者结合高职院校的特点、学院辅导员工作现状，分析影响高职院校辅导员成长、发展、成优的原因，着重在此基础上提出以规范化、专业化、系统化为内容的“三化”培训机制。

1.规范化开展岗位培训

当前高职院校招聘辅导员条件为政治素质较好，对年龄、学历有一定要求，有学生干部经历、具有吃苦耐劳的奉献精神，同时结合年龄结构和专业背景的要求，聘任的辅导员年龄多为较年轻，缺乏教师工作经验，这就要求高职院校规范化开展岗位培训。

首先，高职院校学校应通过多种途径定期、定向组织辅导员开展教师岗位的基本理论和政策，帮助他们深入掌握教育学、教师职业道德修养、教育法规、心理学等专业知识，培育辅导员先为人师整体育人理念。其次，高职院校在学校、系部、所带专业的办学、建设和发展有着明显的职业特色，辅导员通过参加相关的专业针对性极强的知识培训，如培养方案、就业方向、职业定位、实习单位考察等等，能为学生管理工作提供一定的思路和方向，有效地提高教育质量。再次，高职院校应把握辅导员工作基础，规范辅导员应当掌握的政策知识、工作职责和方法，邀请资深辅导员分享工作方法和经验，如学生日常思政教育、奖惩规定、管理制度、资助政策、心理健康建设、职业生涯指导、校园文化建设等，了解学生的群体特点和思想现状，通过长期规范化地培训来从而促进辅导员队伍的建设。

2.专业化开展职业规划

由于高职院校的学生性格特点并不同于普通高校学生，他们有着新环境适应能力差、面对现实消极、沉迷于网络虚拟世界等表现，这就要求高职院校辅导员日常思想政治教育工作开展中更贴近学生实际，注重理论与实际的更新与应用。

高职院校应积极为辅导员搭建思政工作研究平台，推动其结合高职学生思想政治教育工作开展科学研究，使思政工作更具有实效性和针对性。如定期组织辅导员进行政策形势学习、设立专项科研经费、提供多样化的进修培训等，支持辅导员开展工作实效研究、组织辅导员进行工作案例总结等，这些均可作为成果进行辅导员间分享，学校存档甚至是整理成书籍发表。同时，针对辅导员岗位流动性大这一特点，高职院校应转变一贯的管理理念，将职业生涯管理理念贯穿于辅导员队伍的培养中，开展完整的职业生涯理论学习，注重体现辅导员工作价值，完善评聘考核、培训机制、激励机制、待遇制度，建立科学的辅导员职责与分工体系，提升核心职业能力，从根本上促使辅导员乐于在工作岗位上长期服务，更好地实现辅导员队伍专业化、专家化。

3.系统化开展持续培养

优秀的高职院校辅导员的评价标准是随着其不同阶段的成长相应变化的，是一个能有效促使其能自我管理、自我激励、自我发展的动态标准。

院校应把握这一要点，建立岗前培训与在岗培训相结合、重点加强培训与全员普及培训相结合、常规培训与专题培训相结合、校内培训与校外培训相结合、能力培养与学历提升相结合的系统化的辅导员培训工作机制，积极组织、开展多元化地以提高辅导员专项能力为目的，如职业指导师、心理咨询师、高校教师等培训，不断提升辅导员的心理素质、道德素质、教育专业素质，以及分析能力、决策能力、应变能力和创新能力等。树立其终身学习观念，系统化地切实推进和深化当前辅导员队伍发展的“职业化、专业化”进程，建立辅导员队伍发展的共同远景。

参考文献

[1]袁龙喜 郑永进.高职院校辅导员培养机制研究[J]. 芜湖职业技术学院学报， 2009，（11）.

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作为大学生的直接管理者和高校的基层工作者，辅导员担负着重要的责任，其工作质量的高低直接关系到高校管理工作的整体水平。高校辅导员如果具有优良的心理素质，那么将会妥善处理各项事务，全面确保自身职责的落实。反之，辅导员如果缺乏优良的心理素质，就很难为高校学生树立榜样，从长期的角度来看也不利于辅导员日常工作的展开。因此，辅导员的自身综合素质对管理质量具有重大影响。

一、培养高校辅导员心理素质的必要性

1.完善高校辅导员的知识结构和智能品质。对高校辅导员心理素质现状进行分析可知，其主要存在两方面问题，一方面，高校辅导员的知识结构缺乏合理性，一些高校辅导员所具备的专业知识与学生工作不太相符，在教育心理学方面尤为欠缺。同时，由于一些高校辅导员属于非师范专业毕业生，其未接受过系统教育心理学相关的教育，导致其专业知识方面成为其职业的短板。另一方面，高校辅导员的智能品质存在一定的问题，一些辅导员的科研意识、创新意识较弱，思想工作能力、科研能力、组织管理能力有待提高。所以，加强对高校辅导员心理素质的培养，能够促使其认清自身的不足，引导其不断学习，有利于其知识结构、智能品质的完善。2.维护高校辅导员的健康心理。高校辅导员是学生工作最为直接的参与者，是高等院校思想政治教育工作的中坚力量，是学生与学校之间沟通的桥梁。高校辅导员的心理状态对高校大学生心理素质的培养具有非常重要的作用。对高校辅导员心理素质进行分析可知，一些高校辅导员拥有一定的知识素养和良好的智能品质，能够很好地处理学生问题，并且不计较个人得失，拥有一定的奉献精神。然而，受到竞争压力、人际交往压力等方面的影响，其心理健康水平普遍较低，一些高校辅导员出现不同程度的焦虑、烦躁、抑郁、紧张等心理问题。所以，为了保证学生工作的质量，加强对高校辅导员心理素质的培养具有一定的紧迫性和必要性。通过培养其心理素质，能够促使高校辅导员形成良好的情绪反应能力，找到一种适合自己的情绪发泄方式，使其保持着良好的心境和乐观的情绪，避免出现抑郁、烦躁等情绪。

二、高校辅导员心理素质培养的有效策略

1.健全心理培训体系。高校学生管理工作不是单一工作，而是一个系统性的工程。因此，要想打造高水平的高校辅导员队伍，必须要建立科学的心理培训体系。在辅导员上岗之前，要进行岗前培训，在执业期间，要建立定期综合培训体系。在培训内容上，要坚持理论与实际相结合，避免培训走形式、走过场，要选择和学生管理相关的科目进行培训，建立有层次性的科学培训体系。要注重辅导员的交流机制，开展院系、校级之间的高校辅导员人才交流体系，积极地交流心理素质培养的经验，不断提升辅导员的心理素质。此外，要注重高校辅导员的学术培训，让辅导员更加贴近教学和科研实践，与教师、学生之间搭建平等的交流平台，融入共同学术交流体系，进而提升高校管理的科学性和针对性。2.密切结合实践工作。对辅导员进行心理素质培养的目标能使辅导员高效地开展学生工作。同样，实践工作也是培养和锻炼辅导员心理素质的重要途径，二者是相辅相成的。所以，在日常的工作实践中，辅导员应该不断地学习，丰富自己的知识体系，完善管理技能。除此之外，辅导员还应该在工作中不断地总结工作方法，及时发现工作中存在的问题并做出改进，自觉培养心理素质，提升管理能力。这能使辅导员的心理素质不断提升，将良好的心理素质内化成坚定的信念和优秀的管理能力，以此将自身的优秀素质转化为学生的意志品质，不断提升学生管理工作的质量。3.建立科学的心理评价体系。高校辅导员心理素质培养过程中，要建立科学的评价体系。高校管理者要遵循公开、公平、公正的“三公”原则，科学评价辅导员工作，要建立相应的评价体系，综合考查辅导员的业务能力、思想品德、组织能力和心理素质。要畅通学生反馈机制，在与辅导员沟通交流出现问题的时候，学生可以及时向上级反馈信息，及早解决问题，提高高校管理的实际效果。在高校辅导员考核方面，要建立量化考核体系，提升考核科学性。这样能使辅导员及时发现学生工作中存在的问题，以此有针对性地提高心理素质。另外，高校要为辅导员设计合理的职业路径，在工资待遇保障和晋升空间方面，给辅导员一定的倾斜，减小其开展工作过程中存在的后顾之忧，提高辅导员工作的积极性和主动性。通过将辅导员个人利益和学校利益有机结合在一起，可以进一步提升辅导员管理水平，激发辅导员自主学习的动力，进而提升辅导员的管理水平和学生服务意识，以此提高辅导员的综合素质。

三、结束语

综上所述，高校辅导员的心理素质培养和提升是一个相对漫长的过程。在此过程中，辅导员应该不断的努力，不断的在工作中提升自己的心理素质，以此保证学生管理工作的顺利开展。

参考文献：

[1]王静.浅析高校辅导员心理素质培养[J].合作经济与科技，2013

[2]丛潜.浅议高校辅导员心理素质培养[J].中国市场，2014