初任培训总结范文

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篇1

短短两周的军训正值七月，是上海最热的时候，对于平时穿着休闲短裤，吹着空调的大学生而言，顶着烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一条棉被令众人汗如雨下、浑身湿透。生痱子者有之，晒伤者有之，晕眩者有之，病倒者有之，唯独没有人叫苦叫累……

白天的训练单调却不乏味，队列、行进、军体拳……当空的烈日记录着我们的汗水，橄榄绿中渗出严明的纪律，仅有的睡前休息是我们与教官畅谈的良机，欢笑声里将白天的辛苦化为意志力的升华。

夜幕降临却依旧是奋斗的开始，为了让关领导在第一时间了解训练的进展，数名新关员组成了《关兵快讯》简报编辑部，自己再次有幸成为其中一员。军营的环境大大限制了平日里习惯于网络的才子们的发挥，紧迫的进度让大家不得不占用仅有的睡眠时间，然而毅力在支撑，关领导细心呵护，终于克服了又一个难关。

军训把我们每个人都锻炼成了真正的男子汉，让我们学会怎样独立，怎样面对生活、面对困难，怎样去承担那份光荣而又艰巨的责任……

篇2

在学校培训处工作，我始终认为具备良好的政治以及业务素质是做好培训处工作的基本前提和必要条件。在这半年来，我利用工作业余时间系统地学习了《xx》、《xxx》等理论知识及相关政策；并且积极参加培训处组织的各种政治理论学习活动，努力理解并践行“三个代表”和科学发展观重要精神。我在思想上积极要求上进，在2014年成为了一名预备党员，通过对《》的学习，进一步明确了党员应具备的素质，并时时刻刻以一名党员的标准要求自己。在日常的工作中，我不仅从书本上汲取精神养分，还乐于向周围的同志学习，取人之长，补己之短，努力丰富自己、充实自己、完善自己。除此之外，我还十分重视自身业务水平的提高。在过去的半年中，加强理论与实践的紧密结合，在单位人事工作、人才培训工作、信息化工作中尽心尽责，并在真正的实践中的得到成长。

二、爱岗敬业、脚踏实地，切实履行职责

在这半年的培训处工作中，我积极参加校培训处的培训工作，认真履行开办培训工作中的职责，不理吧进修校培训工作做到最好。执行中小学教师职务岗位培训的工作中，我深入了解到现在社会最需要的人才，以及中小学教师行业最需要的业务知识，根据这些信息的掌握来加强我进修校培训班的开办情况。为此，我做了不少努力，紧密结合上级领导的要求，和培训处的同事一同，定期组织进修校中小学教师进行有针对性的培训工作，做好时间、人员等方面的调度，保证培训工作的有序展开。

三、坚持以身作则，履行党风廉政

我坚持做到了“四自”，即自重、自省、自警、自励。一是自重。时刻牢记自己的身份，珍重自己的言行、人格和名誉。二是自省。古语有云：以铜为镜可以正衣冠，以人为镜可以明得失。只有坚持自我反省，才能防微杜渐，防患于未然。三是自警。就是用党纪、国法、条规和反面典型时刻告诫自己,在大是大非面前要保持头脑清醒。四是自励。生活与工作中，我始终做到成绩面前不满足，失败面前不气馁；工作上高标准，生活上低要求，始终保持一股旺盛的斗志。

四、工作中存在的问题

回顾半年来的工作，我不仅能在工作时埋下头去忘我地工作,吃苦耐劳，富有团队合作精神，具有一定的组织、协调和交际能力，且面对困难从不气馁，能够冷静、果断和全面的去处理，有着强烈的上进心和永不服输的干劲。虽然在工作上取得了一定成绩，但同时，我也清醒地认识到自己的不足，主要是在收取学员学费工作上离上级的要求还是有一定的差距。在今后的工作中，我要努力克服和改掉工作的不足，加强学习，提高自身综合素质，围绕培训工作的目标任务，以科学发展观的要求对照自己，衡量自己，以求真务实的工作作风，以创新发展的工作思路，发奋努力，攻坚破难，把各项工作提高到一个新的水平，为进修校培训工作的发展做出自己应有的贡献。

五、下半年的工作方向

(一)加强自身业务学习。今后，我要继续加强学习，掌握做好学院中心工作的知识和技能，提高自身工作本领，努力按照学院中心的要求对待自己，做到爱岗敬业、履行职责、公正公平、廉洁自律。

篇3

一、初任法官导师制度的现实需求考察

任何司法改革的根本目的在于最大限度地实现公正、高效和权威，或者更进一步说，是通过制度变革加快依法治国方略的进程。[1]初任法官导师制度的推出初衷亦是如此。

（一）从当今的国情背景来看

一方面，我国社会已进入了一个经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，社会矛盾深刻变化的新时期，涉及人民利益和民生保障的问题日益增多。同时，由于人们观念的变化，原有的纠纷解决方式不再能够很好的发挥作用，人们更多的选择诉讼的方式来解决纠纷，于是各种矛盾纠纷如洪水般涌向法院，法院案件急剧上升。

另一方面，在案件数量呈“井喷”式上升的同时，保发展、保民生、保增长的工作大局也使得司法走向平息纷争、维护稳定的风口浪尖。法院服务经济发展的责任更加重大，维护国家安全和社会稳定的任务更加艰巨，维护社会和谐所面临的形式更为严峻，人民群众对法院公正高效司法的要求和期待越来越强烈。[2] 加之，我国市场经济的建立和社会转型的发生过于迅速，新型案件不断涌现，立法步伐未能及时跟上，有些领域尚无法可依，有些领域的新法律法规或过于原则或过于粗糙，案件审理难度明显增大。

（二）从初任法官自身情况来讲

一方面，目前，初任法官预备人才基本上均是以公务员招考的方式，招用各大院校的法学生。然而，从我国法律教育的实际情况来看，法学院教育灌输给学生的是一种现代的西方的讲规则重程序的法治理念，是一种如何运用逻辑方法分析、适用法律的技巧。在课程设置上仍然过于看重书面知识，对于法律实践经验强调不够，理论有余，实践性不足，存在“重知识轻技能，重理论轻实务”的倾向。因此，法学生擅长于处理法律争议，而不擅长于解决纠纷，不擅长于在复杂的熟人圈子里摆平各种关系。“在这个意义上，现代法学院生产的毕业生和知识，在‘农村’完全可能是扬短避长，大材小用。而从法律需求者和消费者来看，这种法律知识和人才是一种欺骗他们的‘水货’”。[3]目前的初任法官培训来看，同样存在“重理论轻实践”的问题。由于时间、师资特别是培训理念等各方面的原因，法官培训依然侧重于理论知识的进一步加深，对于实务方面的知识讲授较少，因此也只是在一定程度上提高受训者的法律分析和适用能力，对于司法实践特别是基层司法实务亟需的知识获得和经验方法、司法技能的培养，所起作用不大。从笔者参加的国家法官学院组织的预备法官培训来看，以高等学府的教授和知名法学理论家进行法学知识的传授及最高法院学者型法官对新颁布的法律、法规等“司法解释式”的讲述为主，真正涉及到司法实务中的司法技能、司法方法的课程较少。[4]

另一方面，由于人们司法期望的增高，法官必备的素质要求更加提高。新时期的法官需要有认识和把握全局的能力、认识和把握社会矛盾的能力、认识和把握社情民意的能力、认识和把握法律精神的能力。法官要既能依法裁判，又能善于调解；既有法律思维，又有政治思维和群众思维；既懂法律用语，又懂群众语言，善于运用群众“听得懂、信得过”的方式处理问题。

（三）从法院人才培养层面来讲

一方面是许多老法官面临退休，有的法官鉴于案件太多而以工作已满三十年为由选择提前退休，有的法官基于各种原因选择离开法院。有经验的、能独挡一面的法官数量明显不足。

另一方面，通过招考方式进入法院的初任法官，案多人少的现实矛盾不允许其在任命之前有太多的时间积累司法经验，他们往往在工作一、两年后即被任命为助理审判员，期间并未像以往的法官那样经历多年的书记员工作。由于成长经历的缩短，其在司法实践中，经验严重不足，无法在短期内迅速适应审判工作。

综上所述，从现实的国情、初任法官自身的情形及法院人才培养来看，创设和推行青年法官导师制度正是现实所需，也是当今司法改革的题中之义，是走出我国当前审判工作困境的必然选择。

二、初任法官导师制度的现实价值

（一）初任法官导师制的实行，有利于帮助初任法官不走弯路，少走弯路，更好更快地适应工作岗位。

初任法官初涉审判实践，年纪轻、经验少、技能缺。然而新型案件的出现，社会矛盾的突出，案件越来越难办。很多案件从立案到判决，中间有很多程序性问题需要解决，而这些问题是初任法官之前从未遇到的，对于这些问题的处理是否得当，直接影响到案件的审判效果，故在案件的审理当中，由于有导师的适时指导，可以是初任法官尽少甚至免于出错，快速高效地审理案件。

（二）初任法官导师制的实行，有利于资深法官多年积累的审判经验、审判技能、审判方法的传承。

被任命为导师的资深法官，其多年在审判一线的经历决定其必然摸索出一套行之有效的审判技能。其在辅导过程中，以“一对一”、“手把手”、“传帮带”的方式，将其办案心得和技巧 毫无保留地传授给初任法官，进而由初任法官在实践应用中将其继续发扬光大。同时，资深法官在与初任法官的沟通交流过程中，亦能获取一些新的信息和思考方式，进而不断更新自己的知识和观念，达到教学相长的良好效果。

（三）初任法官导师制的实行，有利于在法院形成良好的学习势头，同时营造出尊重人才、关心人才、爱护人才的良好氛围，促使初任法官树立信心。

为初任法官安排导师，让其在困惑之时可以向导师请教，进而将从导师处所学知识、技能指导实践，并在实践中进一步总结新的知识和技能，这样就能促使初任法官不断学习，不断积累经验教训，进而在全院形成良好的学习气氛。由于新型案件的出现，社会矛盾的突出，案件越来越难办。加之各种考核制度、错案追究制度等，给初任法官造成前所未有的心理压力，这种压力如果得不到及时疏导、排解，将造成初任法官对自身能否胜任该工作的自我怀疑，甚至产生厌倦、排斥、逃避，这些都不利于法官队伍的稳定和后备力量的加强，进而影响法院审执力量的可持续发展。如果在此时，安排资深法官作为导师，对初任法官在业务上加以指导、在心理上加以疏导，使初任法官能更加稳妥地处理工作中的各种矛盾，及时排遣来自各方面的压力，让其感受到来自集体的温暖以及被重视的感觉，进而坚定以法官职业作为自身职业的信心和决心。

三、初任法官导师制度的构建模式

（一）培养的目标及学生的确定

王胜俊院长在全国高级法院院长会议暨全国法院队伍建设工作会议上深刻指出，法官培训要坚持以“树立社会主义法治理论、提高司法能力为目标，创新法官培训方式，促进由理论研究向理论与实践结合型转变，由知识型培训向知识与能力结合型转变。”

实行初任法官导师制也是对初任法官一种培训模式，因此，其目标也应是促使初任法官由理论研究向理论与实践结合型转变，由知识型向知识与能力结合型转变，努力提高法官庭审驾驭能力、诉讼调解能力、法律适用能力、裁判文书制作能力、处理疑难案件的能力和社会矛盾化解能力。

同时，我们应当清醒地认识到，现代社会中的法官经常要面对一些独特的、专业性的、不确定的和涉及价值冲突的案件，要胜任审判工作，仅仅有法律专业知识是远远不够的，他需要大量的实践性的、具体的知识或信息作为其形成正当性裁判的有益补充，而这些知识可能涉及经济、政治、科学、哲学等专业领域，也可能仅是一些生活的常识或习惯，无论它表现为何种形式，作为法官都必须在平时给予充分的注意。而现实中初任法官普遍存在对上述所需知识、技能缺乏足够的了解，对基层社会缺乏足够的认识，对乡言乡语、风土人情缺乏充分的了解，不擅于在复杂的基层社会环境中处理各种纠纷。故在初任法官导师制的实施中，导师应当在此些方面着重予以辅导。

初任法官导师制下的学生即初任法官，这里的初任法官主要是指通过国际司法资格考试、公务员考试，为缓解案多人少的矛盾，破格提拔的助理审判员或年轻审判员。被指导初任法官可以通过个人报名、庭里推荐、导师认可、党组决定而产生。

（二）导师的来源和选任条件

目前，有许多审判经验、社会经验很丰富的资深法官已经退居二线，不再具体办案，然而，其对审判事业的热情使其继续为法院审判事业发挥余温余热，培养后继人才成为可能。同时也有尚在办案的资深法官，审判经验、社会经验同样丰富，他们亦希望帮助初任法官尽快成长，尽快适应岗位，与其共同分担日益沉重的审判任务，他们同样可以作为初任法官的导师人选。

当然，并不是所有的退二线的资深法官和尚在办案的资深法官均适合选作初任法官的导师。

具体的选任条件概括起来至少应当符合以下三项条件：

第一，具有良好的思想道德素质。只有具有高尚品格的法官，才能正确地理解和运用法律。法官要有追求正义的理想和良知，不得将其个人的爱好、憎恶、偏见带入职务过程。法官应该是一个道德高尚的人。如果不能抵制金钱交易和利益诱惑，就无法保证公正履行司法职责，必然、枉法裁判，损害司法公信力和社会公平与正义。作为导师，必须具备良好的思想道德素质，才能为人师表，才能以身作则为初任法官在思想道德方面树立好的榜样。

第二，具有较高的审判业务水平。要想给他人一瓢水，自己必须有一桶水。导师只有自身掌握了足够的审判业务知识和办案技巧，才会有东西向初任法官传授，否则就是无源之水、无本之木。

第三，身体健康，对审判事业充满热情。以“一对一”指导、“手把手”传帮带的方式将自身所积累的业务知识及办案技巧、心得传授与初任法官，同时还要解答初任法官在办案过程中遇到的各种难题，甚至要帮助其一起化解，这是一个体力与脑力并用的过程，对导师特别是对作为导师的已经退二线的老法官的身体素质提出了要求。同时，作为导师，应当是对审判事业充满热情，进而感染初任法官，将该种热情继续延续下去。只有对审判事业充满热情，才会对审判事业投入更多的精力，对培养法官后继人才倾注更多的心血，付出更多的努力。

（三）初任法官导师的配置方案

对初任法官及导师进行科学的配置，因人而异设计一套有利于初任法官尽快成长的导师配置方案是一个重点。对此，已经实行初任法官导师制的法院在人数上的配置，一般采用“一对一”的配置方式，即一个导师带一个初任法官。也有的法院采用一个导师带两个初任法官的形式。在导师与初任法官的搭配上，有的法院采用“双向选择”的方式，有的法院采用组织决定的方式。在搭配时间上，有的法院采用固定模式，即一个初任法官一直跟随一个固定的导师，直至具备了足够的知识和技能，可以独立办案为止。有的法院则采用轮换模式，即初任法官在一段时期跟随一名导师，另一段时期则跟随另一名导师，导师与初任法官之间的搭配处于一定的变换状态。

笔者认为，初任法官的配置可以说是“牵一发而动全身”，一套合理的配置方案牵涉到初任法官导师制度能否起到应有的作用，因此在设计之初就必须仔细考虑。

在人数的配置上，笔者认为，应当根据各个法院的具体情况、具体条件来确定，因为各个法院适合做导师的资深法官人数与需要培养的初任法官的人数各不相同。如果导师人数少，那必然要采用“一带多”的形式。当然，如果条件允许，笔者赞同采取“一对一”的配置方式，这样导师通过“手把手”的教导，可以使初任法官得到更多的指导，进而更快适应审判岗位。

在人员搭配上，笔者建议采用“双向选择”为主，组织决定为辅的模式。初任法官可以选择自己心目中最好的导师，导师也可以选择自己最想辅导的学生。在“双向选择”的过程中，初任法官选择导师，必然会从自身的知识缺陷出发，取长补短，选择的导师在此方面应当是行家里手。比如，不知道如何做当事人调解工作的初任法官，必定会优先考虑选择调解能力强的导师。导师在选择学生时，必然是该学生在其心目中比较优秀，值得其花心思去辅导。通过彼此之间的选择，双方更能选择到自己满意的搭档，为日后的相处打下良好的基础。当出现“双向选择”无法确定人选的情况时，可以采用组织决定的方式，确定搭配方案。

在搭配模式上，笔者认为采用轮换的方式更有利于初任法官学习更多导师的优点和长处，更快地掌握审判技能和知识。当然，轮换的时间确定为一年较妥。一个人不可能具备所有的长处和优点，也不可能掌握所有的知识和本领，固定跟随一个导师，只能学到该导师自身掌握的知识和技能，因此，所学内容毕竟有限。让初任法官在不同时期跟随不同的导师，可以学到多名导师所传 授的知识和本领，从多方面掌握办案所需的知识，吸取众家之长，为我所用，进而全面发展，可更快适应审判岗位。同时，通过这种方式，也扩大了师生的范围，在一定程度上避免了由于师徒关系导致的小团体、小帮派等不正常现象的产生。

（四）主管部门

初任法官导师制度的实行，必然要有一个部门对该制度的实施情况进行管理与考核。从目前来讲，各法院的政治处是最佳的主管部门。政治处在该制度实施前，必须进行周密的设计，并形成确定的制度，在全院范围予以颁布。对于被任命为初任法官的导师，颁发导师证书。同时对该制度的实行进行全面的监管，对导师履行培训职责情况进行考核，对初任法官学习情况进行定期检查，对于在该制度实施过程中出现的问题，及时指出并限期予以纠正，确保该制度不流于形式，收到预期的效果。

结 语

“徒善不足以为政，徒法不足以自行”，法律运用之妙，存乎于心，在乎于人。法官作为“人”的因素，在法律的运行过程中无疑起着不可替代的作用。如果说司法审判是社会正义的最后一道防线，那么法官就是这最后一道防线的“守门人”，而“守门人”的素质如何将直接影响到这“最后一道防线”的力量与权威。然而，法官的素质不是“天生”的，离不开“后天”的培养。针对目前初任法官在审判实践中出现的各种问题而推出的初任法官导师制，有利于初任法官减少自我摸索时间，缩短成长周期，并尽快审判岗位。然而初任法官导师制作为一种新型的人才培养模式，没有成熟的理论指导和丰富的经验借鉴，这需要在不断的探索中总结出一些切实的管理机制，促发参与者的积极性，以保证能够实现初任法官导师制的目标。

[1] 谢佑平：《中国司法改革的合法性危机》，《政治与法律》20__年第6期，第2页。

篇4

岗前培训：“初任班主任那一年”

新教师对班主任工作的理解基本上来源于实习期间的印象，实习的学校、班级和指导教师的差异，造成了新教师对班主任工作认识的差异。有的认为班主任比较好当，小孩子都很听老师的话。有的认为班主任太难当了，学生比较淘气，有个性。也有的认为自己是大学毕业生，教几个小学生轻而易举……为了让大家正确认识班主任工作，我们开展了“初任班主任的那一年”主题交流活动，旨在从心理层面，让怀着美好憧憬走上岗位的新教师对班主任工作有初步客观的了解。

本次培训中，我们请工作才一年的新班主任现身说法：“我也有过挫败感”“充分准备很重要”“反思调整要及时”“要学会高效工作”“副班主任也是班主任”……同龄人的切身感受让新入职的小老师们很信服，培训中笑声、掌声不断。

上岗培训：“怎样做好第一次”

万事开头难。为了破解开头的难题，我们设计了“怎样做好第一次……”主题培训，请工作三四年的年轻教师和新教师交流：“接手新班后我该做什么”“怎样做好第一次家访”“开学第一天老师怎么做”“批改作业有哪些注意事项”“培养小干部N部曲”“如何开好第一次家长会”……这些话题，让毫无班主任工作经验的新教师们听起来特别解渴。同时，新老师看到了刚工作三四年的老师成长如此之快，也信心倍增。

定期交流：“新教师工作坊”和“话题式论坛”

篇5

【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题

【第三章】 【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策

【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献

第三章 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在问题的原因分析。

3.1 传统的公务员管理制度加大了培养机制形成的难度。

3.1.1 公务员录用制度影响岗位适配。

一是考试内容不科学合理。调查显示，Q 县乡镇初任公务员的进入渠道 76%来自省考和国考考录，20%来自省选调生考录，4%来自村干部选拔。笔试考试的科目主要有两个，其一是《行政职业能力测验》，其二是《申论》。面试的方式基本属于结构化面试的范畴，此方式为公平性竞争提供了强大的保障，但面试的具体内容不一定始终与实际工作有过多的联系。而公考热逐渐掀起了一个巨大的潮流，大量的考试辅导机构风生水起。因此，他们通过专业性的培训，为考生提供了一个非常科学高效的培训体系，使其深入了解每种科目每种题型的解决技巧。此外，部分考生采取范进式手段来碰运气，直到实现目标为止。可以发现，经历过这种考试的考生，可能仅仅停留于考试技巧上，而不能保证自己专业性水平的提升。在自己的工作岗位上逐渐发现自己的不足，引起用人单位的不满，使这些考生无法与自己的岗位相匹配。

二是招考条件过于宽泛。Q 县每个乡镇在人才战略方面，设定了门槛非常低的招考条件，对员工的学历要求只是停留在大专以上，并不会对他们的专业等其他要素进行一定的约束。这种相对比较宽松的招考条件逐渐掀起了巨大的报考潮流，但各种问题的出现也是不可避免的。首先是性别所占据比例的严重不协调问题。由于乡镇工作具有一定的特殊性，比如强大的劳动强度等，大多数用人单位都会优先录取男性员工。但众所周知，对于现代化的考试体系而言，女生比男生更有一定的优势。以城郊 W 镇为例，在 5年内一共招录了接近四分之三的女生，严重干扰了城镇的资源分配等一系列工作。其次是人员安排错位现象的发生。就员工的籍贯而言，外县籍贯 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多数的外地籍乡镇公务员都无法适应工作地区的基本环境，在认同感形成方面的难度也非常大，让他们对职业发展感到迷茫。[17]

三是录用的专业匹配度低，根据问卷调查来看，农学专业虽然和基层农村的联系最密切，但其只占比 6%，工学、法律、医药学等在基层更加具有实际作用的学科占据的比例都不高，在乡镇初任公务员团体当中，多数学生出身于文科类专业，其中比例最大的是经济类，占比 28%，其余占比较多的科目包含了管理类、教育类、文学类等。而乡镇政府作为处理基层具体事务的机关，在面临当前脱贫攻坚战、环保攻坚战等时恰恰需要理工类和农学类专业人才。刚走出校园的毕业生大多对基层农村的真实状况认识不够深刻，对农村当下迫切需要的专业型技术更是了解不多，种种状况导致许多乡镇初任公务员在乡村每天的工作内容非常单一，无法实现个人的社会价值。这种情况也在一定程度上表明乡镇初任公务员项目的中间环节信息具有不对称性。在招录时，应该考虑到乡村的具体需求，这样一来才能够避免人力资源流失，并推动基层更好的发展下去。

3.1.2 公务员绩效制度影响考核公平。

绩效考评在整个人力资源管理体系中发挥了巨大的作用，是一种关键的职能。主要含义是：评定者通过对具体方法的有效使用，参照相关的实际标准，准确地分析现存的绩效信息，最终科学地评价这些整合的信息。在每一个企业的绩效管理过程中，它发挥着核心的作用。绩效考评手段有很多，比如 KPI 等。

现如今，我国的公务员绩效考核体系始终局限于对考核结果的分析。假如一直根据这种考核结果来进行一定的奖惩，肯定不会发挥出人才的实际促进作用，也不会达到公平公正的目的，无法最终实现考核的组织目标。且这种考核评价体系过于简单，无法科学地衡量员工的具体工作情况。即使已经将考核方法进行了规范化的界定，但是在实际评价的过程中难以保证所有部门都能够准确地筛选出优质的考核方法。研究发现，大多数的部门严重忽视平时考核的重要性，单纯地停留在年终评优上。在结构化访谈的过程中可以发现，大量的初任公务员一致认为，用人单位基本不会过多地在乎他们的年终总结，在考核的时候只是随便应付一下，获得最高年终奖的人中，关系户居多。这种随意性的考核手段必将使不公平现象经常出现。此外，就考核对象而言，不管是他们的工作内容还是工作性质，都存在着明显的不同。[18]

3.1.3 公务员培训制度影响职业发展。

我国经济发展水平不断提升，公务员培训的外部环境变化多端，对公务员提出了更大更多的要求。但是，政府始终单一化地对公务员展开一定的培训。即使有的公务员已经对自己的培训过程进行了一定的规划，但这些规划非常具有笼统性，缺乏明确的目标与具体的培训流程等。这也从侧面说明大多数用人单位都没有实际地考虑到员工与具体岗位的配合度。在职业生涯发展的过程中，最关键的力量支撑就是全面的职业培训计划。假若用人单位内部单纯地制定了一些职业目标却无法制定高度匹配的实际培训计划，那么职业目标的实现难度会显得很大。

现如今，我国在对公务员培训的机制中，大多停留在对培训目标的指定、培训手段的使用等方面。可以发现，这种机制存在着一定的原则性与粗放性。但是这种形式化的培训方式以及格式化的效果在很大程度上制约着我国公务员的成长，对他们的学习兴趣等产生了巨大的影响，严重阻碍了他们职业水平的提升，无法实现对自身职业规划的认识。所以，究竟采取什么样的方式、怎样制定科学的培训体系来促进公务员职业能力的提升，是所有人力资源管理部门必须思考与处理的问题。

3.2 消极的单位行政环境不利于形成积极的培养机制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影响队伍稳定性。

Q 县基础差、底子薄，经济发展相对滞后，作为国家级扶贫开发工作重点县，该县财政收入体量很小，停留在保工资、保民生的艰难水平。由于财力紧张，该县的乡镇基层公务员工资水平长期处于较低的水平。2017 年该县乡镇初任公务员月收入在 3000 元左右，而在试用期的基层公务员月收入不足 2000。在该县 2018 年平均 4000 元每平方米的房价面前，面对高企的物价和全社会不断提升的平均生活水平，乡镇初任公务员在县城都很难维持体面生活。

笔者在访谈中了解到，由于乡镇初任公务员普遍处于婚恋期，处于成家立业的起步阶段，消费旺盛，不少人都会在结婚前在县城乃至市区购买商品房。每月的房贷支出和通勤交通费已经占据了工资的绝大部分，甚至个别乡镇初任公务员每月房贷支出比工资收入还要高，还要靠父母接济才能维持收支平衡。再加上近年来乡村振兴和脱贫攻坚的任务十分艰巨，乡镇政府公务员的劳动强度普遍较大，与在城市工作的公务员相比，工作的付出与回报不成比例，这对于十几年寒窗苦读考取公务员的年轻人来说是难以接受的。乡镇初任公务员承受着巨大的工作和经济双重压力，近年来在经济收入考量下离开的乡镇初任公务员不时出现。[19]

3.2.2 依赖型人际关系影响公平晋升。

在中国的传统文化中，人格权威通常比具体的职务更加重要。此外，人情风的文化根深蒂固。首先，家庭类人情风主要包括已经深入相关管理机构中的亲戚、朋友等。不管是职位的升迁，还是实际工作的流动等，都牵扯到一定的裙带关系。其次，社会组织类人情风主要包括已经对社会道德产生一定破坏的各种不同类型的组织等。

有 46%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的晋升依据主要是内部员工的个人基本能力；有 48%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的竞争环境非常公平，没有任何不公平现象的出现；有 45%的青年干部觉得当前工作单位的晋升依据主要是绩效考核评价机制；50%的单位都能为内部的员工提供公平系统的晋升体系；69%的单位都能为内部的员工提供不同种类岗位的实际任职要求；52%的单位都能为内部的员工提供科学的晋升体系且督促其严格执行；24%的乡镇初任公务员认为当前工作单位的晋升依据主要是关系。通过对上述数据的详细分析可以发现，乡镇初任公务员对当前工作单位的晋升标准并不是很满意，这也从侧面说明了当前阶段内大多数工作单位的晋升机制都不够完善且严重缺乏公开公平性，甚至个别单位内部还存在着一定的违规行为。

这种现象的出现，将挫伤某些有能力的初任公务员的积极性。腐败链条的始终存在，严重阻碍了我国公平公正选拔体系的发展，对我国的公平晋升与国家利益产生了巨大的破坏。[20]

3.2.3 形式主义氛围影响工作积极性。

单位的科层组织对实现行政效率的提升起着非常大的作用。但是，我国各机构的形式主义十分明显，使得相关行为活动始终存在着墨守成规、办事拖拉等形式各异的问题。长期以往，逐渐形成了恶性循环。在这种充满惰性的条件下，行政活动根本谈不上任何的效率。

3.3 乡镇初任公务员自身素质制约了培养机制的成效。

3.3.1 部分乡镇初任公务员的心理适应困难。

在我国的传统文化中，官本位思想始终存在着，公务员的内心一直崇尚权威。对于当前阶段内的行政体系而言，维权是尊、官级为准等形式各异的现象时长出现。这种官本位思想已经根深蒂固，在很大程度上指引着公务员的价值判断。初任公务员无法适应当前工作岗位的实际现状与这种官本位思想存在着很大的联系。根据中国社科院在 2013 年的调查可知，在基层公务员中有将近 80%的人产生了轻度工作懈怠。体制改革、社会转型以及经济发展都会让公务员面临的压力增加，除此之外，压力的来源还有承担新的工作职责以及职务的变动，这些都会给他们添加一连串的心理负担，使得公务员认为自己无法在目前的工作中一展宏图，也不能让自己的能力得到提高，继而觉得烦恼。在心理方面公务员也在面临越发严峻的问题，所以，在培训首次担任公务员的员工时，尤其应当重视开展初任公务员心理援助项目，同时还应该开导公务员，帮助他们解决在工作前期碰到的应该重新选择职业还是接着发展这个问题。

3.3.2 部分乡镇初任公务员对环境适应困难。

篇6

作者简介：杜利军（1976- ），女，苏州建设交通高等职业技术学校，讲师。

近年来，来自普通高校、师范院校的毕业生，来自行业、企业的能工巧匠和技术骨干都成为了职业学校师资力量的重要来源与补充。然而，教师是一种专业性极强的职业，要想让刚走上工作岗位或从事职教不满三年的初任教师成为将来学校教师队伍的中坚力量，就必须关注教师的入职教育。同时，基于学校的实际情况，集中校内外各种资源，有针对性地指导初任教师解决实际教学问题的“校本入职教育”已成为教师入职教育发展的趋势。

一、职业学校初任教师入职教育存在的问题与不足

1.制度不健全，对入职教育的认识不充分

目前新教师入职教育“无法可依”，有的学校没有根据具体情况认真研究、制定入职教育方案，有的没有对实施过程进行监督和跟踪，对入职教育认识和重视程度不高，影响了入职教育的科学性、实效性和可行性。

2.内容针对性不强，教育形式单一

缺乏可量化、可评价、可操作的总体目标和阶段目标，内容理论化，缺乏具有专业或课程特点的专门化培训，且形式单一，现代教育技术的应用程度较低。“导师制”培养形式中，缺乏统一规范的激励与约束机制和明确的指导方案，实施效果差强人意。

3.评价机制不科学，教学效能欠佳

职业学校对入职教育实施的评价既没有明确的评价主体，也没有相关的评价机制；对初任教师的评价由学校自己掌握，以终结性评价为主，有的甚至没有考核、评价环节，使得初任教师的入职教育流于形式，降低了入职教育的有效性。

二、基于校本的职业学校初任教师入职教育实施对策

校本入职教育强调教师的专业发展以学校本身为基础并纳入学校的运行中，探究教师在实际工作中所面临的问题，提出合理化的建议和改进措施。由于职业学校对师资的要求不同于其他学校，必须采取具有职业教育特色、切实可行的策略，扎实开展初任教师的入职教育，帮助初任教师尽快适应岗位。

1.合理定位校本入职教育的目标

将道德、技能、情感、文化四种不同的价值取向有机整合，综合定位入职教育目标，促进教师综合素质的提高，为教师专业发展打下坚实基础。

（1）帮助初任教师谋划职业生涯。根据教师各自特点，以入职需求为导向，帮助他们树立正确的价值观和职业观，做好职业生涯规划，顺利实现角色转变，迈好教师成长的第一步。

（2）提高初任教师教学水平。帮助教师了解职业教育教学规律与学生身心发展规律，在教学实践中强化学习能力，学会反思，改善教学行为。

（3）为初任教师提供服务支持。为教师提供必备教学资源，创设有利发展的互动环境和成长条件，提供心理健康辅导，帮助初任教师适应教学。

（4）传承学校文化。帮助教师了解学校的发展历史和未来展望，接纳学校的价值观，使他们尽快融入学校文化氛围，以积极的姿态实现专业发展。

2.科学选择校本入职教育的内容

入职教育的内容必须符合初任教师的专业发展需求，应包括以下模块：

（1）学校文化模块。了解职业教育的现状、改革与发展趋势，职业教育的特征与规律；了解学校的校情校史、办学理念、办学特色、专业建设、发展目标、文化建设以及可利用的教学资源等方面信息。

（2）教学技能模块。学习专业人才培养方案、课程标准，学会正确把握教学重点和难点；明确备课、上课、作业、辅导、答疑、实训及实习等各个教学环节要求；熟悉基本教学常规，懂得选择合适的教学模式与方法，锻炼课堂控制能力和应对突发事件的能力；掌握扎实的教学基本功。

（3）专业技能模块。了解本专业或本学科发展的最新动态；能正确使用学校各类专业教学设备和多媒体教学设施；加强初任教师职业技能训练，提高实践技能，为发展成为“双师型”教师打好基础。

（4）学生管理模块。熟悉学生日常管理，能对学生进行生活辅导、学习辅导、教育咨询辅导和健康指导；熟悉班主任工作内容，学会与家长、学生的沟通与交流，做好班级管理工作，能正确处理学生突发事件。

（5）职业素养模块。涉及教育教学理论、教师职业道德、法律法规、职业理想、职业生涯规划、行为规范、人际关系、工作满意度、心理健康、教师礼仪、科研能力以及教学行为方式等内容和项目。

3.努力丰富校本入职教育的形式与方法

校本入职教育要立足于教学实践，着眼于能力提高，渗透专业发展，坚持理论与实践相结合，促进初任教师在习得、体验、反思的基础上培养对教学情境的思维决策能力。

（1）集中辅导形式

入职教育资料包：是帮助初任教师迅速熟悉学校环境的工作指南，主要包括教师工作手册、班主任工作手册以及学校文化模块、职业素养模块的内容。当初任教师在遇到问题时，可以根据入职教育资料包中所提供的信息获得具体的指导。

集中培训：组织初任教师脱产或不脱产进行讲座、研讨、观摩等形式的集中学习，促使教师及时了解学校文化、提高职业教育教学理论和实践水平。

个人职业生涯规划：初任教师根据学校环境和自身特点，确立自己的成长计划，明确自己的发展目标，并按照规划积极主动地投入实践，不断探索和总结，开展自我评估。

（2）教师指导形式

导师指导：进行一对一的传、帮、带，或分别委派教学导师和班级管理导师，帮助初任教师掌握教学和班级管理技能。初任教师可随时向指导教师提出各种实际教学问题，并结合实际工作去体验、吸收消化他们丰富的教学经验；指导教师也可及时掌握初任教师教学、管理、专业进展等方面的信息，为其提供支持、建议和辅导。

听课、评课制度：初任教师通过听课，可以了解不同的教学风格、课堂管理技巧、师生互动交流的策略，从中学习、借鉴、反思、比较和评价，增加教学经验；其他教师通过听初任教师的课，可以了解初任教师的教学情况及存在的问题，开展针对性指导，提高初任教师实践能力。

督查视导：通过定期督导，全面了解初任教师的发展状况，帮助教师正确认识自己，更好地调整和完善职业生涯规划；通过不定期抽查，完善对初任教师的评价体制，为发展性评价提供数据支持，同时也是对教师的严格管理。

（3）合作研讨形式

研修活动：以研究教学实际问题的方式开展教师入职教育，在解决问题的过程中提高初任教师的素质和能力。研修内容包括教学疑难问题、教师生涯发展与规划、教学方法与评价、人际关系等各方面。

案例、课例教学：通过提供给教师各种具体的教育教学案例和课例，引导教师在分析这些案例的基础上，独立思考案例主题与焦点问题，开展交流互动，在指导教师的引领下加深对教育教学理论的理解，提升教师的教育教学能力。

团队合作：建立学习共同体，共同开展校本研修活动。共同体的成员包括校领导、资深教师、其他职业院校教师等，通过共同诊断问题，探讨改进教学策略，构建指导教师间切磋经验、初任教师间相互学习、指导教师与初任教师间对话与交流的三个平台，形成开放、合作、互动的教师学习文化。

（4）自我提高形式

入职档案袋：用以存放收集和整理的各阶段学习记录、教学设计等电子文件，鼓励教师在入职初期、在具体的教学环境中对教学成效和目标进行反思和探讨。通过对自己的教学经历、教学业绩、教学经验的回顾、反思和分析以及资料积累，逐步形成一个有形的“实体”，有助于教师养成反思习惯。

下企业锻炼：采取挂职、兼职、培训等方式到企业生产一线进行实践锻炼，熟悉企业岗位职责、岗位能力、操作规范、管理制度，学习本专业的新知识、新技能、新工艺、新方法，提高专业技能，主动把企业所学引入课堂，提高课堂教学的针对性。

参加职业技能大赛：鼓励初任教师积极参加各类职业技能大赛，引导教师关注专业发展的前沿，促进教师专业实践能力的提高。“让教师真正从学校走入企业、从课堂走入现场、从理论走入实践”。

4.建立完善的入职教师评价机制

（1）评价主体

对入职教师的评价应将学校行政评价、教师自我评价、同行教师评价、指导教师评价、学生和家长评价相结合。学校行政评价对初任教师的教学和管理能力做出定量评价；教师自我评价是自我审视、自我反思的过程；学生和家长的评价比较客观；同行教师评价能更多地给予支持和鼓励；指导教师对初任教师的工作和学习情况了解更全面。因此，多方参与的入职教师评价机制可使评价更公平公正。

（2）评价方式

对入职教师的评价方式采取诊断性评价、发展性评价、终结性评价相结合。

诊断性评价用于教师入职初期，了解初任教师的发展现状、存在问题及各自优势，进行预测性、摸底性评价，并为其制订符合他们本身实际情况的个性化入职教育计划。

发展性评价贯穿于入职教育始终，评价教师要多渠道收集、分析，了解教师的动态发展过程和效果，及时反馈，及时调节，提出明确而具体的改进措施，促进教师的发展。

终结性评价是在入职期满后，定量与定性相结合，重视入职教师的个体差异，判断教师是否具备合格教师资格的最终评价。

（3）评价内容

对初任教师评价的内容主要依据评价标准而定，教师的教学笔记、行政领导对教师的看法、指导教师的评价等都可以作为评价的内容，其中值得借鉴的方法是档案袋评价。

档案袋评价用以证明初任教师是否掌握了教师必备的知识，是否形成了制订计划、有效教学和评价学生等方面的基本教学技能。档案袋包括：一份完整的单元教学计划和数小时的每日教学计划、2―3份约40分钟的教学录像带、两个学生的作业样品以及对学生取得进步的分析、课时日志、关于本单元教与学的反思性记录。档案袋评价由资深教师按照收集和记录档案袋文件、组织佐证材料、评估教学质量、为档案袋打分并提供数据资料四个步骤进行。每位入职教师将获得一份个人档案袋成绩数据图表和反馈信息说明，使教师对自己的教学行为和目标更加清晰、明确，有利于教师调整教学，提高专业能力。

参考文献：

[1]赵俊杰．澳大利亚中小学教师校本入职教育研究[D]．西南大学硕士学位论文，2009.4

[2]杜静．教师入职教育的理论动因、价值取向与实施模式[J]．教育科学研究，2008(11)

[3]胡燕琴．新教师入职初期困难分析及对策研究[J]．内蒙古师范大学学报（教育科学版），2006.19(6)

篇7

 尊敬的各位领导、老师，同学们：

大家下午好，我是***！

非常感谢市委组织部、市人社局，给我这样一个机会，能和大家交流学习成果。

本人作为常熟市2012年初任公务员中的一员，荣幸地参加了由市委组织部、市人社局、市委党校等单位联合举办的公务员初任培训班。依托这样一个优质的平台，我们相聚一堂，共同学习、共同进步。通过为期一周紧张而充实的培训，我们收获了知识、锻炼了才干、增进了了解，无论在思想认识上还是业务素质上均有很大的提高，受益匪浅。时间总是匆匆，转眼培训生活即将结束，在这惜别的时刻，请允许我代表全体学员，向精心准备此次培训的各位领导、向精彩授课的各位老师、向辛勤付出的工作人员致以崇高的敬意和衷心的感谢！

在为期一周的培训活动中，同学们始终以高昂的热情、严谨的态度全身心地投入到学习当中去，现将自己的一些体会和大家分享：

一是更加明确了角色定位，进一步坚定了信念，增强了责任感

我作为一名乡镇公务员，在基层工作，与群众联系最密切，深感责任重大，我们的一言一行，一举一动都代表着公务员的形象和人民的利益，我们肩负着管理社会事务、提供公共服务的职业使命。通过培训，我学习到了许多公务员的工作方法，老师们生动的讲解，指出了我们平时工作时遇到的问题，并认真详细地给我们进行讲解，帮助我们完成角色的转变，为将来从事公务员工作夯实了思想基础。

篇8

【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题

【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析

【第四章】 【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献

第四章 完善 Q 县乡镇初任公务员培养机制的对策。

4.1 完善 Q 县乡镇初任公务员培养制度。

4.1.1 健全选拔录用机制。

为了预防有些对于基层工作感到不适应的考生被调配到这些岗位上来，导致人员流失以及对工作造成影响，组织部门需要完善选拔录用流程，详细地说就是增大考察的效用。在当前并不能寻找到更加合理、科学的笔试面试方法的时候，考察对于选拔录用工作来说有很重要的意义。不过为图方便，许多乡镇的公务员考察基本都仅仅是发过来一个公函，只需要学校给出一个书面考察证明了事，基本只是走个形式，导致很多性格和能力与职位矛盾、只善于考试的考生能够滥竽充数。所以，对于通过面试以及笔试的考生，考察应当更加严格一些，面试、笔试和考察在总分中所占比例应当都大一些，量化兴趣爱好、性格、履历、能力以及品质等因素，合理的判定一个考生能否适应基层工作，为了让考察的公正性得到保障，可以参考面试官去其他城市进行考察的形式，避免考察的时候有不公平的事情发生。

对于乡镇公务员的招考范围做出改变。当下乡镇公务员基本上都是高校毕业生，但是在他们里面很多人都不熟悉、适应农村生活以及工作情况，最终决定离职，把珍贵的编制名额给白费了，所以需要提高热爱、熟悉基层工作的人在招考中所占的比重。结合Q 县的实际，Q 县在 2007 年后招聘了一大批大学生村官、三支一扶和基层特殊岗位服务人员。如果在招考中安排一半以上的名额专门把他们吸纳进入公务员队伍，就能让工作磨合期缩短，也可以减少培训成本，也能让 Q 县服务基层人员的积极性得到提高。要适当考虑籍贯、生活习惯等各种情况，招考时适当限制户籍条件，由于 Q 县不同乡镇相距较远，探索县内不同乡镇公务员对调制度，允许基层公务员在县内自由流动，创造条件让他们夫妻团聚、回户籍所在地工作，避免出现乡镇初任公务员任职以后时时分心，忙于借调以及考试的事情发生，在根源上提高了基层公务员队伍的稳定性。

4.1.2 建立科学的绩效考核体系。

绩效考核不仅仅可以对于公务员的工作绩效、工作能力以及工作态度作出评判，提供用于提拔公务员的依据，同时还能很大程度上激励公务员进取、确保政府组织顺利达成目标以及更好的开发人力资源。将培养作为导向的绩效考核除了能够总结过去，同时也可以让公务员认识到在未来应该如何工作才能取得更优秀的成绩。绩效考核除了有助于公务员发现缺点和问题，同时也可以激励公务员进步与发展。因此上级领导需要时常与乡镇初任公务员进行交流，并进行深入的交流，来及时查找出公务员的问题，然后和公务员一起商讨对应措施。[23]

创建绩效考核制度：一是对那些人员众多的职位来说，由 Q 县人事部门指导乡镇设立互不相同的个人目标和该职位的整体目标。二是单位分管领导应当对于完成绩效目标的整个过程进行监督，对那些表现优异的人加以鼓励以及表扬，对不好的表现进行指正，引导下属公务员使用恰当的方式来完成目标。三是要健全晋升流程，提高晋升的公正性。

设置完备的晋升流程，在 Q 县全县范围内公布晋升考核方案，在面试答辩、进行命题笔试、考察资格、公开报名、宣布职位、制定方案以及决定任命、组织考察、民主测评和总结这些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培训体系。

对于公共治理以及公共服务来说，伴随着社会以及经济的发展，限制标准会更加严格，此时，公务员身为公共事务的执行人，必须重视自身职业能力以及个人素质的提高。[25]

（1）新进业务员的岗前培训。对刚加入的公务员进行上岗之前的培训。在公务员由公开招考加入政府系统的同时，他们也应当接受政府组织的组织理念以及价值体系，以成为合格的公务员。Q 县目前的岗前培训时间过短，流于形式。Q 县公务员管理部门需要制定系统的试用期培训计划以及岗前培训，扎实开展培训使乡镇初任公务员充分了解自身的职业目标以及职业特点。

（2）初任公务员不定期的职业培训。不定时的岗位工作培训可以使乡镇初任公务员根据各自职业的需要向着职业方向学习新的知识，发展自己的潜能，最终实现自己的事业目标。在安排部署新的工作任务时，Q 县各个业务主管部门要邀请相关专家及时对业务人员进行跟踪培训，以提高他们的业务水平和工作效率。Q 县各乡镇单位也应该营建和谐工作的氛围，督促老公务员对初上任的公务员实行传帮带帮助，让新职员更快地了解环境，掌握自己负责的内容。

（3）公务员调任后的职业培训。晋升公务员是一件很复杂的事情，需要在部门间甚至单位间进行调动，调任的困难将给刚上任的公务员带来一个难题，因为调任就意味着更高的责任，这意味着他们还需要重新掌握一种工作能力。Q 县各乡镇要邀请上级主管部门根据实际情况给公务员培训，以适应新岗位的工作需求，来推动个人价值的实现，这样才能给政府积累充足的人才。

4.2 在 Q 县构建健康和谐的单位行政环境。

4.2.1 适当提高基层公务员待遇。

为了提升乡镇出任公务员在基层工作的激情，相关部门需要进一步给在基层工作的人提供优惠。经济方面，在符合规定的情况下，落实职位工资制，补贴在基层的工作者，落实按工给资的制度，提高乡镇刚上任的公务员的待遇。[26]

在个人发展上，拥有基层工作经历者可以优先任用，Q 县组织部门需要探求落实这种制度，以鼓励城镇刚上任的公务员积极自愿的选择基层锻炼。相关部门同时需要实行挂职交流的制度，通过派遣城镇初级公务员到市、镇部门进行挂职锻炼，来提升他们的技能，开拓他们的眼界。

另一方面，各单位尽最大努力提供便利的工作生活条件，一是 Q 县每个乡镇都建有公务灶，可适当伙食条件和工作条件，让员工无后顾之忧，可以全身心投入到工作中。

二是在增加员工薪酬的同时，积极督促人事、财政相关部门合理地给业务骨干和重要岗位的年轻公务员发放工作津贴，以提高职员做事的主动性；三是加大对新职员特别是从外地来任职的新公务员个人生活的关心，对他们的关心照顾能帮助新职员更好地习惯当地生活。

4.2.2 构建价值观一致的行政文化。

公务员的价值观对于管理政府来说很重要。文化氛围的形成与否决定于个人与政府的价值观是否相同，它不但影响并约束着新公务员，还对政府工作的速度与质量有明显影响。当职员个人价值观与政府价值观相同的时候，部门内部就会更团结一致，这种团结可以让新职员找到存在感和归属感，也会促进年轻职员主动性的发挥。除此之外，拥有相同价值观的集体更容易达成一致的共识，自然也会怀揣着一致的目标，一个没有目标的组织轻易会被小风小浪打败，这样的组织注定是不会有很好的前途，对于政府公务员来说更是如此。[28]

因为个人与组织的价值观是相同的，人们只要努力地实现个人价值，就会带动组织价值的实现。新上任的公务员应该严于律己，做一个身心直正、受人尊敬的君子，从而避免自身变成一个自私、物质、消极并以自我为中心的小人。在行政系统里面，不仅注重高层工作，而且关注低层公务员工作，使他们的工作要求与整个系统工作目的维持同一。要引导新任公务员将价值观统一到组织价值观上，让二者在磨合中逐渐融洽统一，使组织和个人都能发挥更重要的作用。

4.2.3 创建有活力的工作氛围。

建设公正的行政环境，提高团队工作效率。促进首次参加工作的公务员形成通过学习不断完善自身的价值的理念，创造相应的氛围，为他们创造更多机会，并在他们不断进步的过程中构建学习式工作环境。Q 县目前正处于高速发展进步期，政府管理理念的内涵也需要更新同步，了解社会动态与发展趋势，改善与充实自身管理文化，建立的管理理念需要具备适应时展的特点，借此来强化整个政府抉择和实行政策的能力。Q县的乡镇新任公务员普遍在城市接受过完整的高等教育，思想比较开放，也能够适应较快的工作生活节奏，要把握年轻人的工作生活特点，营造适应年轻人发挥特长的工作氛围，激发他们的活力和潜能。

4.3 引导乡镇初任公务员加强个人素质提高。

4.3.1 树立正确的就业观念。

随着我国经济发展方式转型升级，国民经济进步日趋稳定，人才供需悄然改变，就职环境中人才过剩等不平衡问题始终存在。高校毕业生努力提高自身素质，自立自强，主动的走出校门，扎根乡镇、服务底层便是能够锤炼自身，提高竞争力的一种方法。下基层，去乡村，投身到建设洪流中去。只有农民都达到了小康，才是实际情况下的全民小康，只有让乡村赶上时代潮流，才能算得上实现中国社会现代化。实现社会主义新乡村具有重要意义，值得优秀而有目标的大学生投入到基层，为了乡村的进步出力。乡镇初任公务员要正确认识基层，不断完善自己，积极促进乡村经济持续进步，让中国崭新乡村的开发焕发活力。[29]

Q 县是农业大县，乡村工作交错杂乱，5+2、黑加白的上班时间，容易被村民误会，若是缺乏乐于助人的无私态度和不求虚荣的工作心态，将难以承受压力而选择离去。新任公务员作出选择投入基层时，应理解基层环境的困难、任务的艰难，一旦选择了 Q 县，选择了乡镇，就应该勇敢担当，抱着不怕苦与累的决心。更重要的是，农村是一个广阔天地，拥有着无穷无尽的历练机会。作为初入社会的新手，公务员将得到难忘的人生经历，获取无价的经验，感受诚挚情感，真实体会基层工作的酸甜苦辣。所以，乡镇新任公务员需要把握好心态，不畏艰难，勇于付出，出色完成自身任务，竭力完善自己，更好的为 Q 县的发展增砖添瓦。

4.3.2 培养灵活的实践能力。

篇9

两委竞选大会竞选召开在培训班报到翌日，给每位选调生以自我展示，自我表现和结识相交的机会。同学们积极踊跃，走上前台，有的慷慨陈词，有的娓娓诉说，有的赋诗吟词，有的纵情高歌，既向大家介绍了自己，自己美丽的家乡、生活的母校、工作的热土，迅速拉近了同学间的距离；又积极表达了为同学们服务，为班级工作服务，促进彼此进一步相知交流的热切愿望。演说妙语连珠，诗情画意；大会迭起，精彩纷呈。

经过激烈的角逐计票，产生了本次选调生两委成员共12人。其中，党支部书记陈恒超博士，班长张树森，副书记贠汝东。随后进行的就职演说中，新就任的各班委成员表示，要通过自己勤奋的工作，为同学们创造一个舒适、便利的学习、生活环境，为同学们搭建一个交流沟通、互通友谊的平台，为顺利完成本次培训任务做出努力。优秀基层工作者、优秀选调生事迹报告会

为了让同学们更真切的认识基层工作特点，了解选调生成长道路，9月24日，市委组织部请来了莱阳姜疃镇党委书记和“全国十佳满意公务员”冷彩玲乡长，栖霞市市长助理田长清同志和莱阳市团委书记孙富春同志，分别作为优秀基层工作者代表和优秀选调生代表，为大家做了精彩的事迹报告和经验总结。

姜书记从基层的普遍特点出发，结合姜疃镇濯村的具体情况，阐述如何做好一名乡镇干部；冷乡长以自己的经历、感人事迹，告诉我们怎样克服困难，在平凡的岗位上做出自己应有的贡献和业绩。田助理以老选调生的身份，给我们提出了“虚心学习，热情工作”八个字的要求，指出大学生具备的最可贵的品质正是工作的热情，只有积极认真的工作，饱含感情的工作，找事做，找小事做，才能逐渐融入基层，找到自己的角色。孙书记结合基层锻炼中容易出现的问题，告诫大家，选择选调，选择的就是一条艰苦与奉献的道路，我们只有始终保持坚定的理想信念，扎根基层、服务基层的奉献意识，以苦为乐、高昂的工作热情，做好打持久战的准备，才能在基层这个大课堂中学有所得。

榜样的力量是无穷的，优秀基层工作者、人民满意公务员、默默无闻仍坚持奋斗在一线的老选调生们，他们的报告中饱含着对这一片土地的挚爱，对这一方人民的深情，他们以自己的切身经历，为我们做出了宝贵的经验总结，对我们当前和今后工作都是巨大的帮助，指导着我们少走弯路，鼓舞着我们多做贡献，让我们在前进的道路中脚步更稳，进步更快。

会后，同学们纷纷表示为他们无私的奉献精神感动，为他们执著的勇气魄力感染，回到工作岗位后，一定要以他们为榜样，克己为公，全心为民，在自己的岗位上做到最好，以无愧于肩负的时代重任，无愧党和人民的殷殷嘱托。组织观看任长霞同志事迹报告

9月23日晚，为了促进新一批基层干部开展对任长霞同志的学习，烟台市委党校组织2004级选调生初任公务员培训班统一观看了任长霞同志事迹报告会的录相。

观看会场上鸦雀无声，同学们仔细倾听着人民的好女儿、好局长任长霞催人振奋的先进事迹，短短两个小时的报告会，同学们多次被任长霞的感人事迹打动，并用雷鸣的掌声和惋惜的泪水告慰一位好局长的英灵。看罢她的英雄事迹，听完她昔日战友的诉说，同学们内心深受震撼，会场充满了对前辈的敬仰和催人奋进的动力。

任长霞的事迹给我们一个重要启示：只有执政为民，服务群众，才能履行好人民公仆的神圣职责；只有清正廉洁，惩恶扬善，才能在人民群众中树立崇高威信。

对于我们基层工作者来说，学习任长霞同志，就要学习她情系群众、竭诚为民、无私奉献的高尚情操，学习她忠于职守、无私无畏、刚直不阿的英雄精神。每一位基层的党员干部，都要像任长霞同志一样，始终牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，时刻把群众的安危冷暖放在心上，永远同人民群众同呼吸、共命运、心连心。

听取报告会后，同学们一致表示，将会以任长霞为凯模，以长霞精神为动力，紧紧结合基层工作，做人民满意的公务员，做真正的人民公仆，为人民的利益不懈奋斗。“路，从这里开始”大型联欢晚会

2004年9月19日晚，烟台市委党校图书馆四楼活动中心内激情洋溢，欢声笑语，掌声阵阵，迭起，由第五期初任公务员培训班举办了“路，从这里开始”大型联欢晚会在这里热烈地进行着。

随着《阿拉伯之夜》音乐的响起，张艳华、刘永辉、孙瑞玲等同学用时而柔美，时而动感的舞姿拉开了晚会的序幕。接着，姜萌更以声惊四座的美妙声音唱响了《珊瑚颂》，将晚会首次推向了。秦校长、王科长、杜老师的一曲《我从草原来》更是博得了全场的赞美与喝彩。邹吉庆等表演的舞台剧《浪花一朵朵》，其美妙的创意和浓浓的意境也感染了所有的人，获得了阵阵掌声。另外，主持人组织的踩气球，AB剧，抢凳子等游戏也将全场的气氛都调动了起来，王科长也加入了我们的队伍，与大家尽情游戏，激情与欢笑在这里一起挥洒。

篇10

根据国家统计局“十三五”时期统计教育培训规划要求，在总结“十二五”统计教育培训工作的基础上，组织力量，统筹考虑，精心制定调查队“十三五”统计教育培训规划。

二、发挥好国家统计局在线学习系统平台管理功效

认真抓好全员参加国家统计局在线学习工作，积极参加总队组织的在线学习系统管理人员培训，制定在线学习系统管理办法，加强在线学习系统日常维护和管理。积极做好干部在线学习平台学时管理工作，完善干部教育培训档案。

三、积极参与总队统计人员岗位知识全员培训

支持队干部职工参与总队组织的统计人员岗位知识全员培训，切实提高调查队干部职工岗位履职能力。

四、加强系统领导干部和业务骨干培训工作

1、继续加强与地方各级组织、人社部门的沟通联系，落实调查队干部教育培训入地方党校、行政学院的年度培训计划，分阶段、分批次派人参加地方党校、行政学院的干部培训教育。

2、认真做好国家统计教育中心举办的统计系统业务骨干专业知识基础培训班、提高班及统计分析培训班等计划内办班学员的选派。

3、认真做好国家统计局各专业司、调查总队、地方政府或部门举办的提升业务水平和管理能力的岗位培训班学员的选派。

五、参加领导干部任职培训

继续参加调查总队委托国家统计教育中心举办的二期“调查队系统领导干部能力提升班”培训。参加总队组织的新提拔任职领导干部进行任职培训，不断增强领导班子能力和领导艺术，进一步提高履职能力。

六、参加公务员初任培训

参加调查总队组织的2016年新招录、新调入公务员初任培训，系统学习政治理论、统计调查业务、统计执法等知识和技能。

七、鼓励自主开展形式多样学习活动

引导和鼓励队各专业处室自主组织开展业务竞赛、知识竞赛、岗位练兵、处长讲堂等形式多样、丰富多彩的学习培训活动，不断提高队干部的业务能力和管理水平。

八、做好统计专业技术职称评审工作

篇11

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）20-0146-02

一、问题的提出

初任教师：也称之为新教师。按照麦克唐纳（McDonld）的观点，初任教师是一个已完成了所有的职前培训课程的教师，已被授予教师资格证书，并受聘于某个学区。同时，他正处于从事这个职业或服务的第一年；有的学者认为初任教师一般指从事教学工作不足三年的教师；还有专家提出，初任教师是一个相对的概念，不仅包括刚参加教学工作的教师，也包括转学科任教的教师，离开学校一段时间后又返回到教学工作中的教师等等。本文中所涉及的初任教师，是指第一次从事教学工作或离开教学岗位五年以上再次从事教学工作的教师。

教育发展，教师为本。优良的教师素质是学校教育发展的重要条件，也是教育改革成败的主导因素。一体化的教师教育强调职前、入职和在职培训三个阶段的连续和统一。由此，旨在促进初任教师专业发展的入职教育开始受到普遍重视。

学前双语教育是国家的重要教育政策，是加快提高少数民族学生的汉语水平和综合素质，促进新疆经济社会发展的一件意义深远的大事。2005年7月，新疆下发《关于加强少数民族学前“双语”教育的意见》文件，标志着新疆学前双语教育正式启动。计划到2012年全面普及少数民族学前两年“双语”教育，学前“双语”教师由2007年的2645人增加到1.46万人。而目前的学前“双语”师资情况，无论是数量还是质量都无法满足学前“双语”教育快速推进的需要。

教师从来都是影响教育质量的关键因素。从教师入职适应性角度研究新疆学前双语教育发展的制约因素，对积极有序推进新疆学前双语教育发展、早日实现“民汉兼通”的双语培养目标将起到推波助澜的作用。

二、国内外研究现状

在终身教育思潮影响下，世界各国自20世纪70年代以来就逐渐开始构建包括职前培养、入职教育和在职培训持续一体化的教师教育体系，入职教育日益受到重视。

1.国内外：在20世纪80年代前，在教师教育连续体中被讨论和研究的领域中，新教师入职教育是很少被提及和重视的。到了80年代后期，新教师入职教育很快变成了一个很受欢迎的热点，在教师教育中，从实践层面来说，政府、学区、学校对新教师入职教育很大程度上进行支持，从理论层面来说，对新教师入职教育进行深入的研究。像英国的“新任教师见习期制度”、澳大利亚的“新教师指导计划”、新西兰的“教师专业引导制度”。以上制度的形成，对教师入职教育的发展起到促进作用，对教师教育一体化的进程也起到了促进作用，同时新任教师教育教学的实践能力得到相应提高。美国是世界上最重视教师教育的国家，其学前教育从上个世纪60年代以来一直处于世界领先地位，新教师在认证录用、评价考核、资金保障、政策支持等方面都建立了严格的法律标准和评价体系。但各国都还没有形成一个对教师入职教育的概念、形式、目标、内容和教育期限统一的认识标准，还存在着不同的理解。

我国从20世纪90年代起开始关注新教师入职教育培训，但目前尚处于起步阶段。陈海凡（2003）、王少非（2006）、花懿隽（2009）、王晓岚（2010）、易宁（2010）、杨明宏（2011）等人在对发达国家新教师入职教育介绍的基础上，结合我国国情提出了有针对性的建议，还有些学者做了本地区的个案研究。但这些研究多针对高校和中小学新教师，对学前教师专注不足，民族地区研究更少；同时，国内研究缺少大样本调查研究和心理测量的个案研究方法，更缺少不同地区和民族间差别的对比研究。

2.新疆学前教育：杨淑芹（2003）、张梅（2008）、蔡红（2009）、周欣（2009）、张焱（2010）、热玛扎（2010）、刘秀明（2011）等人主要从新疆学前教育存在问题着眼，从领导重视、师资建设、课程改革、教学模式、教材编写、制度建设等角度提出了解决新疆学前教育发展的对策，这些研究无疑起到了理论探索和实践总结的作用，但研究未涉及教师入职适应性方面。新疆计划到2012年，学前“双语”教师将由2007年的2645人增加到1.46万人，这些教师中除国家正式合同教师外，还有很多是面向社会新招录的教师，他们均属于新任教师，其岗位适应性如何，将对学前“双语”教育发展和教师队伍稳定带来巨大影响。

在新疆推进双语教育，是以国家通用语言文字为主、本民族语言文字为辅，能够提高少数民族教育质量，促进培养民汉兼通少数民族人才；是西部大开发战略的深入实施，构建社会主义和谐社会，实现新疆的跨越式发展的必然要求；是维护民族团结和祖国统一，促进共同发展，国家的繁荣和进步的需要。因此，对学前教师入职阶段进行研究并提出相应对策，对促进教育事业持续健康发展，具有重要意义。

三、重视新疆学前双语教师入职适应期的意义何在

1.理论意义：第一，教师入职教育自20世纪80年代中期以来才真正受到重视，它是教师教育中的一个重要环节，也是我国教师教育中最为薄弱的坏节。新疆学前双语教育刚刚起步，开展学前教师入职适应性的探索，将充实我国民族地区新教师入职教育的理论体系，也将丰富世界教师教育的理论维度。第二，新疆是一个多民族聚居的地区，特殊的地域环境决定了双语教育的形式各地间存在较大差异。学前双语教育作为一个新生事物，需研究的地方很多。分析新疆学前双语教师入职适应性特点，有利于揭示新疆学前双语教育的特点及制约因素，充实学前双语教育的研究内容。

2.现实意义：第一，不能及时化解和疏导新教师在岗位适应期间所面临的诸种压力，导致了幼儿园教师在入职初期出现大量流失和频繁流动。教师的职业适应性问题的研究，主要是帮助新教师适应教学实践的重要保障，改善教学行为，提升教学效能感，并奠定了坚实的基础的持续专业发展。第二，归纳整理在新疆地域背景下的学前双语教师在教学准备、课堂控制、心理需求、文化适应、培训模式、考核标准、资金支持等方面的特点及困境，探索学前双语教师专业发展途径，构建基于新疆地域特点的学前双语教师教育发展模式。

随着新疆民族教育事业的蓬勃发展，学前双语教育日益受到关注。故重视新疆学前教师专业发展，特别是入职期问题，包括教学管理、课堂控制、心理需求与文化适应、人际关系、培训模式、考核标准、资金支持等方面的特点与困难，探索新疆学前双语教师专业发展途径，构建基于新疆地域特点的学前双语教育发展模式，对加快新疆学前双语教育发展具有十分重要的实践意义。

注释：

①余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究，2010，（1）.

参考文献：

[1]罗晓杰.国内外教师专业发展阶段研究述评[J].教育科学研究，2006，（7）.

[2]王晓岚，丁邦平.美国学前教育师资培养的方式、特点及其启示学前教育研究[J].学前教育研究，2010，（10）.

篇12

建设世界一流大学和高水平大学是党和国家的重大决策。1998年，总书记在北京大学建校100周年纪念大会上提出：“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学。”这开启了我国建设世界一流大学的步伐。2008年，总书记在北京大学110周年校庆前夕的师生代表座谈会上发表重要讲话：我们应该以更加广阔的视野、更加开放的姿态、更加执着的努力，加快创建世界一流大学的步伐。教育部 《 2003—2007年教育振兴行动计划 》，着手建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平大学。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》 中提出：“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。”

一、关于世界一流大学

要创建世界一流大学，需要明确什么是世界一流大学，其特征有哪些？ 目前对于什么是世界一流大学，国际国内都尚未有明确定论。哈佛大学荣誉校长陆登庭认为，一流大学除了要有一流的学科，一流的学术队伍，一流的科研教学成果，一流的生源和一流的基础设施，更要有一流的管理。牛津大学校长卢卡斯认为，一流大学要有很高的国际声誉、雄厚的师资力量、良好的人文环境，此外，一流大学应该强调科技与人文学科的平衡发展，也离不开资金的支持。耶鲁大学校长理查德·莱文认为，世界一流大学必须有最好的学生和最有影响力的教师。[1] 喻立森教授总结了杨福家教授近年来关于一流大学建设的论述：一流大学不一定是综合大学，但一定要特色鲜明；一流大学不一定是大楼林立，但一定要大师云集；一流大学不一定是研究生多，但一定要科研领先；一流大学不一定是经费充盈，但一定要以人为本。[2] 2010年“中国大学校长联谊会年会”暨 “一流大学建设研讨会”与会学者认为，从共性上来看，世界一流大学都有若干学科处于世界先进水平，培养出杰出人才，取得一批在世界上有一定影响的科技文化创新成果，教师队伍中拥有国际一流水平的学术大师，具有优良的大学精神和先进的教育理念。[3] 国内还有学者提出，“一所学校要有一个文化的底蕴。文化的底蕴越深厚，学校的基础就越深厚……一流大学和一般大学的不同就在此”[4]。“高品位的大学文化和独特的大学精神是一流大学的重要标志，他能为创建一流大学不断提供理念支撑，能够凝聚人心并提供制度保障。”[5] 综上所述，关于世界一流大学的论述众说纷纭，但可以看出世界一流大学还是有其共同特征的。上海高等教育研究院在世界一流大学的研究中提出世界一流大学的基本特征是：①学科水平很高，门类较为齐全；②学术大师汇聚，教师素质很高；③科研成果卓著，学术声誉很高；④科研经费充裕，研究力量雄厚；⑤学生素质一流，生师比例不高；⑥管理科学规范，杰出校长掌舵；⑦办学特色鲜明，办学理念明确；⑧国际化程度高，留学生比例高；⑨经费投入巨大，办学设施优良。[6]

二、美国世界一流大学办学经验的借鉴——以马里兰大学为例

2011年笔者受华南农业大学选派，到美国马里兰大学进行了为期24天的高等教育管理培训。培训班由马里兰大学校领导、各行政部门负责人、教育学院教授、农业和自然资源学院国际项目专家教授授课、答疑并进行研讨交流，还组织参观考察了耶鲁、哈佛、约翰霍普金斯、斯坦福等大学。通过这次培训，笔者对美国一流大学，尤其是马里兰大学的办学理念、管理体系及运行机制等有了一定的了解。

马里兰大学建立于1856年。前身是马里兰农业学院，1864～1866年成为接受“莫里尔赠地法案”资助的州立高等教育机构， 1920年改称马里兰大学。目前有 12个学院，127个本科专业，112个研究生专业。有注册本科生26475人、研究生10653人，其中国际学生3514人，来自128个国家。有终身教职教授和副教授等全职师资3060人。有4位诺贝尔奖获得者、6位普利策奖获得者、20位洪堡奖获得者。名列2011上海交通大学世界500强大学排名第38位，《美国新闻与世界报道》 美国最佳公立大学排名2010年列第18位，2011年列第29位。有31个专业名列全美前10名，61个专业名列全美前15名。

1.“以生为本、以师为导”的办学理念

30年前，马里兰大学老校长提出办学理念：争取更多的拨款和办学经费，争取一流的教师。30年后，马里兰大学的综合排名逐渐上升，从传统的农业学院发展成为美国公立大学系统中最具竞争力的研究型大学之一。农业资源经济专业排在全美国第一位，位于世界前列。发展的事实证明，有一流的师资，才有一流的学生、一流的学校。在追求卓越的办学目标中， “马里兰大学从校长、中层干部、教师，到学校设立的各种中心，都贯穿着‘以生为本’的理念”[7]和 “以师为导”的办学路线。