新员工培训方案范文

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篇1

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三、培训内容

1、中心(公司)岗前培训 --中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 --新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》--(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套新员工培训表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心(公司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

新员工培训方案【二】一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训:采用集中授课的形式。

2、在岗培训:采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

篇2

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使新员工迅速投入工作,降低离职率.

二．公司整体培训：

致新员工的一封信

企业简介

企业标识

企业文化及愿景

企业十年宣传片

企业组织结构图

各部门职能及各分公司简介

关于企业

企业人才观

工资体系

福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

办事“指南”

智能化办公系统应用

沟通交流机制及方式

各经理邮箱列表

转正及离职办理流程

培训费及工装费

着装规范

卫生制度

值班及脱岗处罚

安保条例

服务二十条

服务二十条处罚条例

考级制度

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l致新员工欢迎信(附件一)

l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

l准备好新员工办公场所、办公用品

l准备好给新员工培训的部门内训资料

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

l准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后:部门岗位培训（部门经理负责）

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求本部门faq

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

2.到职第五天:

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度:

转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）

公司整体培训考核试题(培训后)

新员工试用期内表现评估表(附件四)（到职后30天部门经理填写）

观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

五、新员工培训教材

入职培训课件，员工手册．本部门faq．服务二十条．

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟

通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化

建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.

第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

2.用企业先进事例鼓舞新员工.

篇3

各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。

二、考核标准

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

三、考核办法

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

员工培训考核表

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。

篇4

2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查.

二,培训目的

1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

2,让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

三,培训内容

1,中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2,部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求.

3,集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述**大学的历史与现状,描述**大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)

四,培训反馈与考核

1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格,部门中心(公司)集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

3,培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次.

五,新员工培训实施

1,召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案.

篇5

目录

新员工培训目的

新员工培训程序

新员工培训内容

新员工培训反馈与考核

五、新员工培训教材-

六、新员工培训项目实施方案

七、部门新员工培训所需填写需表格

新员工岗位培训表（表一）

新员工岗位培训反馈表（表二）

新员工试用期内表现评估表（表三）

新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

新员工培训程序

三、新员工培训内容

就职前培训（部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信（人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（到职后一周内）

公司整体培训当场评估表（培训当天）

公司整体培训考核表（培训当天）

新员工试用期内表现评估表（到职后30天）

新员工试用期绩效考核表（到职后90天）

五、新员工培训教材

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

各部门从20__年1月开始实施部门新员工培训方案

每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

七、部门新员工培训所需表格

表格一新员工部门岗位培训

（到职后第一周部门填写）

部门：

新员工姓名：

序号培训内容

完成确认（负责人签名）

就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来

l12准备l13好新员工办公场所、办公用品

l14准备l15好给新员工培训的部门内训资料

l16为新员工指l17定工作导师

1经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

2部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

3新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

4派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。

5一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）谈话记录：

部门经理签名：

日期：

表格二新员工岗位培训反馈表

（到职后新员工一周内填写）

部门：

新员工姓名：

a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？

是否

b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？

是否

c)你是否已熟悉公司大楼的情况？

是否

d)你是否已认识部门里所有的同e)事？

是否

f)你是否觉得部门岗位培训有效果？

是否

g)你今后在工作中遇到问题，h)是否知道如何寻求帮助？

是否

i)你是否已接受了足够的部门岗位培训，j)并保证可以很好地完成任务？

是否

k)在岗位培训中，l)可以改进的地方

————————————————————————————————

m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培训

表三新员工试用期内表现评估表

（到职后30天部门填写）

新员工姓名：

部门：

职位：1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：

优--------良----------一般----------差----------

2．新员工对公司的适应程度：

很好------好--------一般----------差-------------

3．新员工的工作能力：

优--------良-------一般-----------差---------------

篇6

  一、就职前培训

  1.介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

  2.介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

  3.对新员工讲解汽车美容方面的发展前景，行业思想，播放能激励新员工的树立正确的人生价值和激发他们积极心态的视频。

  4.企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；让新员工能感受到汽配美容行业的发展空间大，公司的培养人才的机遇，能全心投入工作。

  二、上岗前培训

  1.介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；

  2.业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和汽车美容行业的相关信息，从而迅速胜任工作；

  3.介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

  4.让新员工下去初步了解下市场，进行市场调查和访问并做好记录和心得；让员工下班后自己回去多收集汽车美容行业的信息多了解；

  5.让新员工谈下前天的亲身临市场的心得，并进行相关方面的问题提问；最后进行考核；

  6.合格后分配到合适的部门，交予部门主管；

  三、到职后一周

  人事与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问并进行培训考试。部门主管对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标并设定下次绩效考核的时间。

  四、转正

  3个月实习期满，合格转正。

  2022年公司新员工的培训方案

  新员工入职培训的重要性：

  新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。

  培训时间：一个月

  培训地点：会议室

  培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一种归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，，尽快发挥新进员工的聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。

  培训者：人力资源管理者、部门经理

  培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。

  培训内容：

  1、公司的基本概况以及相关的规章制度;

  2、公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等;

  3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司;

  4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨;

  5、公司的薪酬福利待遇;

  6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程;

  7、公司企业文化的宣传;

  8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理;

  9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务;

  10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。

  培训流程：

  企业文化知识培训

  车间实践培训

  岗位技能培训

  信息反馈与结果评价

  新员工培训安排：

  第一个星期主要在会议室进行上述1—9项内容的培训，让新员工更好的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一下几点：

  1、致新员工欢迎词;

  2、向老员工介绍新员工的到来;

  3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置;

  4、解决新员工的住宿问题;

  5、给新员工发放学习用品;

  6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐;

  7、进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车间进行实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员工进行学习实践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产工艺细节问题，让新员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔两天抽出半天时间

  在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来对每位新员工给予评价。

  第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门经理进行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常事务的培训。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知识，以便于培训期结束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新员工的一些信息以及评价反馈给人力资源部。

  培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员工入职，一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发现一些问题并及时进行解决。

  员工心态培训

  心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工培训。实践证明，心态培训是企业最重要的培训，通过正确的心态培训，可以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，进而极大地促进组织目标的实现。然而，目前在我国仍有很多企业对这一新的企业培训认识不足，他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的，所以培训主要是知识技能培训。因此，本文认为有必要对此问题作以专门研究。

  一、心态与心态培训

  所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼?罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑?希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异!很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”

  在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去;而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行?不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。

  既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。

  二、心态培训的意义

  行为学家认为，态度行为结果环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。

  1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢?因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

  2、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。

  3、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气?抑或如何激励员工?实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率(期望值)很小时，即使目标价值(效价)很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

  4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。

  三、心态培训的主要内容

  如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即PMA。而失败人士则习惯于用消极的心态，即NMA，去面对人生。成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生;失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

  1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

  2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

  3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

  4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

  5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

  6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

  7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

  8、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。

  四、心态培训的几点建议

  1、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。

  2、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。

  3、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于现状，还是渴望更大成功?究竟是乐观向上，还是悲观消极?如果心态不正常，原因何在?了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。

  4、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。

  5、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。

  2022年公司新员工的培训方案

  一、新员工培训目的

  1、建立一个信息交换平台，让新员工能够得到正确的公司及工作岗位信息，也让公司能够收集到新员工的看法和建议；

  2、引导新员工成长，通过适时的疏导指引，引导新员工建立正确的职业观和发展观，帮助新员工尽快地融入公司，加强新员工的荣誉感和归属感；

  3、给予新员工一些职场知识和工作方法上的指导，帮助新员工从一开始就养成良好的工作习惯。

  二、新员工培训内容

  1、新员工入职培训。

  时间：新员工办理入职手续时，时长2小时

  负责：人力资源

  内容：公司简介、企业文化、规章制度、安全教育、行为守则

  重点：该部分培训主要是让新员工能对公司的方方面面有一个基本的认识，在遇到问题时的解决途径方式，同时也是在传达公司对新员工的一个要求标准。

  2、新员工成长历程

  时间：每月中旬组织一次，针对前一个月中入职的新员工（入职时间在15天左右的为佳），时长半天

  负责：人力资源

  内容：企业文化（通过实例来讲解，而不是干巴巴的口号），新员工心态、职业生涯规划（具体到岗位）、收集新员工在工作和生活上遇到的问题，包括心理问题，对新员工进行引导和帮助

  重点：新员工在经历了一段时间的工作，新鲜劲过去，对公司也有了自己的观察，会陷入一个比较迷茫或者说是落差的心理阶段，这时候给予新员工一定的指引既可以稳定人心也可以帮助员工建立和企业发展相匹配的精神支柱

  3、新员工岗位培训

  时间：新员工试用期

  负责：各部门负责人（执行者为新员工引导人，各部门应在新员工入职时确认该新员工的主要引导人）

  内容：岗位职责，岗位技能，岗位标准

  重点：让新员工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么标准。这一阶段也是培养新员工团队精神的好时机，需在部门内部形成良好的工作氛围。

  三、新员工培训考核

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2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

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2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

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新员工培训方案必须以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须 以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

一、分析培训需求方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划diyifanwen.com的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;

3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

【附】

新员工入职培训方案范本

课程主题：新员工入职培训

培训讲师：

培训时间：1-2天(根据您的需要调整)

培训地点：客户自定

培训对象：银行新员工

培训方式：

讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!

培训目的

方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。

态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。

能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。

情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。

团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。

第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。

课程背景

新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。

课程内容：

课程导入银行入职培训指导

案例分析

第一讲：新员工必备的职业意识

1、顾客至上意识没有客户，就没有公司

2、强化交货期限意识不允许超过交货期限

3、协调意识作为组织的一员应具备的思考方式及行动

4、确立目标的意识我尽最大努力的态度是不行的

5、改革意识没有最好，只有更好

6、成本意识节省经费就是增加利润

7、品质意识工作做到何种程度才算到位

第二讲：新员工团队执行力训练：(配合情景模拟互动讲授)

1、建立个人执行力意识

2、帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)

第三讲：新员工的工作观

1、工作：成功之路的起点

2、忠诚：卓越一生的基础

3、逆境：唤醒心中的巨人

4、信念：铸造生命的奇迹

5、目标：奔向人生的彼岸

第四讲：新员工的人生银行

1、人际银行

2、财富银行

3、知识银行

4、找到不足与充实的方法

5、确定自己的阶段性目标

6、了解理想与现实的差距

第五讲：新员工职业形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的决定因素

3、您的第一印象告诉别人什么

4、商务礼仪与仪容仪表

5、穿着与职业相符的服装

6、女士职业服饰的种类及选择

7、男士职业服饰的种类及选择

第六讲：新员工工作态度培训

1、心态决定状态

2、北大毕业等于零?

3、职业心态

4、积极心态

5、阳光心态

6、新人心态

第七讲：新员工人际关系培训

1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨

2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢

3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望

4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感

5、人际关系法则五：经常微笑

6、人际关系法则六：记得别人的名字

7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事

8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话

9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要

第八讲：新员工有效沟通培训

1、音像资料讨论：问题出在哪

2、什么是有效沟通

3、对上沟通

如何领会上级指示

如何对上汇报

4、平级沟通

平级沟通的五步骤

5、高效沟通的关键：心态

第九讲：新员工职业生涯培训

1、你认为你每天是在干什么?

2、金融危机下严峻的就业形势剖析

3、银行喜欢什么样的职员

4、被辞退的大学生的案例

5、细节决定成败流程决定生死

6、员工职业发展的基本模式

7、制定发展道路

第十讲、新员工入职培训之感恩的心

1、感动就在身边的故事

2、生命的转折点

3、从小到大历程：过去现在未来

4、先做好该做的事再做想做的事

5、男孩和苹果树

6、一生时间知多少

7、他们真的老了

8、我感觉要说的是

第十一讲、新员工入职培训效果测试(请将试题用B5型纸复印，人手一份，进行效果检测)

银行入职培训效果测试题及参考答案

第十二讲、新员工赢在职场的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起点超越

3、勤奋时间超越

4、担当问题超越

5、学习标杆超越

6、创新方法超越

第十三讲、新员工职业成功的多一盎司定律

1、结果总是多一点

2、效率总是快一点

3、质量总是好一点

4、成本总是省一点

第十四讲、银行新员工HAPPY(快乐)工作

1、HelpfulOTUhelpful乐于助人

2、AskOTTell征询而不是告诉

3、PositiveOTegative积极主动

4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼

6、YouOTUs以客为尊*(内部客户与外部客户)

第十五讲、银行新员工创新思维培训

体验活动：驿站传书

讨论：

市场竞争与压力

创新技能与组织命运

第十六讲、新员工客户关系管理培训

1、客户在银行员工眼中应有的地位

2、与国际领先银行客户关系相比的差距

3、现代商业银行新服务理念

4、战略客户关系管理的卓越思路

5、如何当好客户经理

6、客户经理必须提高的六大素质

7、通过加减乘除提升营销成功指数

8、让客户成为伙伴与客户共创成功

9、现代商业银行客户经理素质

10、银行进行战略客户关系的基本策略

第十七讲、银行入职培训之从口头到行动

学习回顾

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一、新员工培训定义

新员工在正式开始工作之前，对企业的形象、产品或服务和他将要承担的职责、工作环境、薪资等有了一定的了解，但在他们到岗之后，仍然会经历由“社会人”逐步转变为“企业人”的过程。这个过程包括学习企业所期待的工作态度，各种行为准则，相应的行为方式等。许多研究表明，工作的第一天对新员工最为重要，他们对这一天的记忆可达数年之久；而新员工对在前60-90天的工作中形成的印象保留时间最长。

“良好的开始是成功的一半”，新员工培训正是通过设计规划好的各种安排，形成固定的培训方案，把新员工介绍到企业、介绍到他们工作的部门和同事中去，提供给他们成为企业合格一员的相应的知识、技能和工作态度等等。

二、如何设计新员工培训方案

一个完整的新员工培训，往往是人力资源部与员工所在部门共同合作的结果。人力资源部主要负责协调各层次的培训，实施公司总体培训并作跟踪评估，使培训新员工的直接主管能有序地实施部门和岗位培训；而新员工的直接主管通常负责实施部门和岗位培训。两者比较，直接主管往往起着更重要的作用。

我公司是一个中型的国营企业，属机械加工行业，对员工的培训与开发工作比较重视，根据几年来公司培训工作得到的经验，总结了在新员工培训过程中的一些方法。

首先应明确培训的流程，制订详细的培训计划并认真实施。这主要包括以下四个阶段：

第一，公共知识培训阶段。

这个阶段所要实施的即公司总体培训。新员工刚进公司，想要了解的内容很多，所以在规划公司培训内容时，必须兼顾公司和员工的双方需求。公司比较感兴趣于创造利润，为客户提供良好的服务，满足员工的需求及承担社会责任等。而新员工则感兴趣于工资、福利和其他劳动条件方面，在设置的培训内容中必须平衡好双方的需求。以下为一般公司总体导向培训中包括的内容：

公司的概况。包括公司成长历程，提供的产品和服务，现有的组织架构和相关职能部门，企业经营的范围，公司发展的目标等。原则上在新进员工到岗后马上安排进行，目的是使新进员工对公司有个直观的了解。

公司主要的规章制度和程序。包括考勤制度，奖惩制度，培训制度，质量管理体系制度等，目的是使新进员工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么样的行为。

薪资。包括工资结构，发薪日，加班工资，支薪方式，个人调节税等，目的是使新员工对公司的薪酬水平、所在岗位的工资构成等清楚明白。

福利。包括医疗、养老保险，住房公积金，交通补贴，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是员工考量公司的一个重要因素。

安全环境教育。包括有关的制度和程序，危险源，环境因素，消防，吸烟和身体检查等，“安全生产，重在预防”，安全教育是岗前培训必不可少的一项内容。

产品知识。公司主要产品的基础知识，包括产品型号、结构、组成、类型、性能等，使员工对公司的产品有清晰的了解。

公共知识培训以讲课为主，也可采用多媒体的手段，将培训内容制成电子版，利于分期、多批地对新进员工进行培训。培训前明确要对培训内容进行考核，且考核结果将作为试用期考评的重要依据。

第二，生产实习阶段。

主要包括对原材料、设备、工艺、成品等生产各环节的实习和了解。生产实习作为新进员工培训的重要组成部分，目的是通过实际操作，使新进员工对产品、设备、工艺及生产情况形成直观的认识和体会。

生产实习开始前，先由人力资源部将实习安排计划告诉新员工，然后对工序、工艺、设备等整体情况进行介绍，使新进员工清楚知道应该重点关注和学习的内容。

实习过程中，新进员工一律分编到各班组，和一线员工一起上班，学习操作。而人力资源部在班组内选定一名技术熟练的员工，作为新进员工的指导老师，以便随时培训和指导，并密切关注他们的工作表现。

生产实习结束后，要进行一次考评。随后根据实习情况和考评结果，了解实习的效果以及实习过程中存在的问题，便于下一步的培训安排和今后实习培训工作的改进。

第三，岗位技能培训阶段。

这个阶段所要实施的即为部门和岗位培训。每一位新进员工多多少少都会接受一些部门和岗位的导向培训，根据新员工的技能和工作经验的差异而各有不同，直接主管对于新员工系统和完整的指导对他们是非常重要的。以下是部门和岗位导向培训中可包括的内容：

新员工开始工作前。准备工作场地和设备（如办公桌、椅、电话、公司电话目录等），介绍工作岗位作业标准，确定最初的工作职责，确定考核标准，为新员工挑选和确定一位负责人等等。

部门工作第一天。把新员工介绍给部门同事，讨论工作职责的一般内容，解释工作中的一般规则（包括上下班时间，午餐时间，出入考勤等），介绍部门的办公区域及办公资源。

部门工作第一周。确信新员工了解了本部门和其他部门的关系，包括了解主要的客户和供应商；讨论工作的规范，如参与和行为的方式、汇报的程序等；详细讨论工作职责；确信已经有了所有与工作有关的信息；向新员工介绍部门绩效考评体系；解释本部门的主要工作工作等。

部门工作第一个月。岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项、工作关键点等。要对新进员工的岗位职责进行分解和细化，逐条明确，使新进员工对所从事岗位需承担的职责有清楚的认识。同时也可观察和了解新进员工现有能力与岗位要求有差距的地方，进行重点讲解，并明确指出新进员工需重点学习和掌握的技能。

部门工作第二至第六个月。作工作6个月的表现回顾。

第四，培训评估和总结阶段。

由人力资源部组织，各部门主管、培训师和受训员工参加，主要就培训考核结果、培训中存在的问题、下一步的工作安排等进行沟通和交流。尤其是对培训中暴露出的问题进行重点分析，并提出改进的措施和方法。

三、设计方案中的一些注意点

新员工培训是公司培训工作的重要组成部分，其效果好坏将直接影响员工在公司内能否尽快进入工作状态，所以在设计和实施培训方案中要关注以下几点：

第一，注意激发新员工的学习愿望。培训内容设置中要多介绍公司的发展方向，如公司的前景规划等，提高员工对企业的归属感和向往感，从而提高员工对培训的积极性和自觉性。

第二，注意培训的方式。在培训过程中要关注每个人有不同的特点，有的放矢的进行各类培训。可采用多种灵活的形式：上课、专题讲座、现场参观、座谈交流、撰写培训总结等等，尽可能使培训达到最好的效果。

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电力企业在突飞猛进地发展，每年都有一定数量的新员工充实到各个工作岗位上。目前很多企业都非常重视对新员工的培训，这不但是电力企业发展的需要，也是新员工本身的特点所致。新员工走出校门和进入工厂大门，不仅是出一门、进一门那样简单，需要从心态、角色等各个方面实现变化。从用人部门反映的情况看，新员工实现“转变”并不是很容易的事情，原因有如下几点。

眼高手低

新员工在大学中接受的是理论教育，要向实践进行转化，需要思维方式发生根本变化。另外，新员工还需要转换心态。很多学生都是眼高手低，委派其简单的事情，这些员工就会认为被大材小用了，但当委派其重要的任务的时候，又不能很好地完成。心高气傲的新入职者往往是高不成低不就，所以当务之急就是将浮躁的心态放平缓，甘心从最简单的事情做起，只有这样，管理者才敢逐渐让他们承担重任。因此需要对其进行系统的培训，包括技能、心态、价值观等诸多方面培训，新员工才能够快速地转变为电力企业具体岗位上所需要的人。

挑三拣四

如今的新员工都是在比较优越的家庭条件下成长起来的。对收入高、地位显赫的工作岗位都蜂拥而至，以致一些岗位备受冷落。不但影响了企业内工作岗位整体布局，而且使得新员工之间竞争非常激烈，由于利益、岗位竞争等导致的矛盾就会增加。这会使新员工从参加工作之初就沉浸在一种不良的工作氛围中，不利于企业的持续发展。在这些新员工中，员工之间的层次、级别概念太强，不利于形成平等合作的工作氛围。领导委派自己喜欢的工作时，会非常高兴地完成任务，当委派自己不喜欢的工作时，就会心存怨气。由于在工作中挑三拣四，与管理者之间也很不容易处关系。

我行我素

新员工的个性越来越强，考虑问题的时候喜欢以自我为中心，不会考虑其他人的感受。这样就很容易造成与其他人之间关系紧张。规模较大的电力企业内部部门分化很精细，每个部门都有自己的应该履行的职能，如果这些关系不能理顺，部门之间很容易出现矛盾。如果各部门都从本部门的利益出发，部门间就会关系紧张。部门之间不合作的倾向就会大于合作的倾向。“我行我素”虽然在短时期内看是让本部门找到了“老大”的感觉，但是从长期看，部门之间由于不合作的倾向增加，企业利益都会有不同程度的损失。“我行我素”就会导致企业内耗，不但不能达到“1+1>2”的效果，很可能会出现“1+1

不堪挫折

新员工在挫折面前显得很脆弱。很多新员工从小生活条件非常优越，几乎未受过挫折。但工作中是需要竞争的，在事业上是需要经历失败的。“经不起挫折”会削弱新员工的斗志。很多专家都这样说：员工在单位中工作及谋求发展比的是耐力而不是爆发力，企业发展是“长跑”而不是“短跑”。新员工的个人职业生涯也是一次“长跑”，只有禁得住“摔打”才能够坚持到终点。“不堪挫折”是新员工的弱点，所以对员工进行“挫折教育”很重要。新员工所就职的行业虽然属于垄断行业，但是为了发展要面临改制等多种制度变迁，也应该做好充足的“挫折”准备。

意识教育为首

对新员工首先要进行意识教育，包括安全意识教育和责任意识教育，这两方面的培训较知识培训和技能培训更重要，因为没有了这两个意识，其他的事情都将化为乌有。电力企业运营过程中，安全意识尤为重要。弱化了安全意识就会使发电或者输电过程中存在更多安全隐患，所以“安全”应该是电力企业的重要文化之一。只有将“安全意识”落实到每个人的心坎上，在日常生产中紧紧绷住“安全”这根弦，才能够持续性地安全生产。新员工刚刚参加工作，对很多事情都充满好奇，安全意识也并不是很强。参加工作不久就出现安全事故的案例时有发生。而同样的事情很少会发生在具有多年工作经验的老员工身上。所以在新员工入职之始，就要通过视频、图片、动画等多种方式以场内场外的经典案例，为员工渗透安全意识，让员工从入职第一天起，就让“安全”两个字在心里生根。在树立安全意识的同时也要树立责任意识，新入职的很多员工责任心不是很强，在工作过程中竞争意识强于合作意识，集体观念淡漠。没有意识到自己的岗位与其他岗位之间的联系，在工作过程中急功近利，没有认识到收益与责任是对等的关系。所以对新员工首先进行责任意识疏导就显得很重要。让员工首先能够承担起自己工作岗位的责任，将责任意识深入人心。每个人都要对自己负责的工作负责任，责任在先、收益在后。员工从入职开始，就要有这样一个准则：自己在工作过程中应承担明确的责任，自己的责任是不能让别人为自己承担的。有了这样的责任意识，员工工作就会更加主动，自己的岗位就能够很好地与其他岗位配合，“服务意识”就会更强。

培训内容设计

新员工的培训应该在知识、技能、态度等三个层面下功夫。知识培训为的是让员工在专业方面的知识更加精细化和实用化。技能培训为的是让员工的实际操作技能得到强化，让员工成为实战专家。态度培训为的是让员工在工作中树立正确的态度，包括与同事相处的态度以及岗位责任心等。

知识培训

知识培训是认知能力的培训，新员工在学校中学的知识在自己的工作岗位上并不能全部用上，员工面对的是具体的工作岗位，员工一定要从学校中学到的“普遍知识”中抽出自己工作岗位上所需要的“专业知识”，即有针对性的知识。如果说员工原先的知识是从“面”上着眼，员工入职后所需要做的是从“点”上着眼。员工这样做就能够尽快将自己从一个“学生”变成一个“员工”，员工很快就能够进入角色。学生很快就会融入企业这个大家庭中来。员工虽然“面”上的知识并不缺乏，但是缺乏针对自己岗位的专业知识。在就职之前，员工也学到过一些关于本岗位的东西，但那种学习是放在“通学”背景基础上的。针对就职岗位的一些专业知识还需要在岗位上学习，知识培训就是针对具体岗位的知识培训。培训后新员工就成为了行家里手。

技能培训

技能培训是“专业操作技能”的培训。学生在进入企业前也会有一些实习环节，通过实习环节认识电力企业的工作特点，熟悉各个环节之间的关系，也写过很多实习报告。但所有的这些实习实际上都是“见习”，学生在“见习”过程中，企业不会让学生真正参与到生产过程当中去，因为每一个按钮、电键都涉及到生产安全，所以“见习”阶段的学生对于企业流程还是有“雾里看花”的感觉。入职后就不一样了，新员工要到具体的工作岗位上任职，要从一个“理论家”变成一个“实践家”，要对自己从事的岗位非常熟悉，并对上下游岗位也要有清楚的认知，这些都是具体的工作。新员工大脑中对这些情况还是“空白”，虽然在日后的工作中凭借自己慢慢摸索，也能够达到同样的目的，但需要花费很多的时间。通过入职培训就可以将这段摸索的时间尽量缩短，让员工尽快进入角色。这对于员工和企业都是好事。员工在具体的工作岗位上需要再次学习，了解自己的工作岗位，知道自己的长处或者短处，通过技能培训，使自己在工作岗位上尽快成熟起来。

态度培训

态度培训是有关价值观、道德规范以及同事相处等方面的培训。现在年轻人的思维方式、处世态度等很多方面与老一辈有很大差别，在学校中作学生的时候经常我行我素，不太在意为人处世方面的事情。新员工应该意识到，自己从事的岗位是企业整个“大流程”中的一个环节，这个环节出了问题就会影响到其他人的工作。新员工应该经过入职培训尽快树立“合作”的态度。员工在入职前没有企业文化的概念，但是入职后就成员企业中的一员，新员工要从根本上接受企业文化，要见自己尽快融到企业文化这个“大染缸”中来，使自己变成一名员工。员工入职之初，企业就要通过内部刊物、宣传片、报告会、等各种方式对员工渗透企业文化，让员工从内到外彻头彻尾地变成企业的一员。员工在企业文化这个大染缸中进行熏陶后，言谈、举止、思维方式就与企业发展相一致了。员工就由一个“通才”变成了“专才”，即被塑造成为了为企业所用的人。

培训师资选择

就一般情况而言，培训师可以从外部聘请，也可以从企业内部选拔。电力企业是专业性很强的企业，为了有针对性地提高员工技能，从企业内部聘请培训师是理性选择。外部聘请培训师，也一定要聘请电力行业的专门人才，如果具体到岗位则效果更好。在专业细分化的情况下“隔行如隔山”，非专业人士谈专业问题就可能“跑偏”。像计算机原理、机械制图以及普通物理等这方面培训属于一般的理论培训，聘请相关专业的高校老师也是可行的。但是像电力系统、高压技术等这种专业性很强的课程单纯从高校聘请培训师授课是不行的，需要企业内有多年工作经验的自身专家现身说法。这样做不但让新入职者能够学到“真东西”，而且能够从老专家那里感受企业文化。培训的目标是为其解决企业发展中存在的问题，所以培训应该具有针对性。外部聘请培训师与内部选拔培训师各有利弊：外聘培训师，往往更会带给人们新鲜感，大家就会抱着学东西的态度认真参加培训。但是由于外聘培训师对企业的详细情况了解不深，所以培训过程中往往不容易“对症下药”，学员往往抱着希望去，揣着失望回。导致企业浪费钱财，学员浪费精力，又并未达到预期效果。因此，一些有条件的企业更愿从内部选拔德高望重的技术骨干作培训师，由于他们长期在企业中，对企业非常了解，对于企业发展中的软肋非常清楚，在授课时往往能开门见山，用最简练的语言解决人们期望解决的问题。这种方式不但降低了企业费用，还恰到好处地解决问题，所以培训效果更好些。但是这样的培训也不是十全十美的。培训师由于与员工朝夕相处，很多人对培训师非常了解，因此在一定程度上没有了那种“神秘感”，也可能会让培训打折扣。

培训方法选择

选择合适的培训方法就能够是培训事半功倍。电力企业对新员工进行培训，比较适合实行在岗培训方法。电力设备运行与新员工入职前在课本上所讲的还是有一定差别的。让新入职者在真实的环境中学习，不但能激发新员工的学习兴趣，且能让其快速掌握工作中一些常见问题的处理方法，新员工在这样的环境中学习，较在课堂上学习理论的东西，学习动力要高出许多。培训师首先带着这些新入职者在电力企业中“巡游”，让新员工对企业有一个整体认识，明白自己的岗位在企业整体中所处的位置。这种“巡游”式培训需多进行几次，员工才会强化记忆，在头脑中形成清晰的轮廓。若想让员工提升认识层次，则还要介入案例分析、小组讨论、模拟训练、管理游戏、文件篮等方式的培训，让员工对某个具体问题进行深入认识，这对于培养高层次员工是非常有帮助的。

案例分析

“案例分析法”是针对某个特定的问题，向受训者展示真实的材料，由参加受训者提出解决问题的方法，以便提高培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。案例用于教学时，应具有三个基本特点：一是内容要真实；二是应包括所要解决的具体问题；三是必须有明确的教学目的。作为案例的主体应包含有尚未解决的问题，并无现成的答案。这种培训方法，可以让新员工对一些问题进行深入认识，从一入职就开始培养创新意识。让员工养成深入思考的习惯。一个案例是一个具体的问题，具有创新意识的员工可以将这种认识问题的方法推广到其他。电力企业在运行过成中除了发电等方面的技术问题外，还有薪酬、考核等很多方面的问题，技术层面固然重要，制度问题也不能忽视。新入职者各个方面的人才都有，将以往的一些经典案例呈现出来，对员工进行培训，就可以在很大程度上达到节约经营成本的目的。实践表明，“案例分析”培训方法可以吸取间接经验，培训效果很好。

模拟训练

“模拟训练法”也是一种很好的培训方法。这种方法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。电力企业的新入职者要充斥到企业的各个车间中工作，必须将自己的思维方式从理论转移到实践中。以运行车间为例，新入职者一眼会看到那么多电钮，哪个灯代表的含义也是不一样的。运行是一个庞杂的系统，需要很多人密切配合才能够完成工作，每一个按钮按下去，后台都要有一个相应的工作，加煤、加水以及其他很多原来由体力完成的工作现在全部自动化了。新员工一定要认真记住每一个灯的含义，每一个电钮的作用，在操作的时候不能手忙脚乱。只有非常熟练了，才能够泰然自若。新员工一定要被放在与现实工作环境中相似的真实环境中进行模拟训练，这样才能够练就一身硬功夫。电力企业中的很多部门都是技术性很强的工作岗位，通过模拟训练培训方法，可以让新员工尽早进入角色，在自己的工作岗位上发挥应有的作用。

管理游戏

“管理游戏法”也是一种常用的培训方法。电力企业新员工中，除了一线技术员工外，还有从事管理工作的员工。管理是一项“软技术”，这项技术如果不能掌握好，就会使得一线员工的工作积极性降低。所以管理游戏实际上就是对新入职者管理技能的一种培训方法，通过培训，让新员工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。该方法的实施方式是，各受训者被分成小组，每组代表一个企业，然后根据游戏规则、企业特定目标，担负起管理人员的责任，对企业运行中的各个方面做出适时地决策。“管理游戏”培训的不仅是管理的方法和思路，还有一种管理的“精神”，管理者只有“敬业”、“创新”，才能够不断创造出以人为本、调动员工积极性的管理方法，让企业高效发展的同时自己做事也顺利。

公文处理

“公文处理法”具体实施方法是，首先在受训者面放置一篮盛满顾客的投诉信件文件，要求被试者在限定时间内依据事件的紧急程度或重要性做出决策，定出处理的先后次序及解决方法，然后由主持培训的人员及参与受训者共同讨论并做出最后结论。这是考察被培训员工综合素质的方法。在对待同样问题的时候，对事情的轻重缓急的认识程度，不同员工是有差异的。通过培训考察出员工对事物的认识方式，找到员工的认识偏差，在培训师的指引下，让员工在最短时间内纠正这种偏差。很多电力企业根据本部门的发展情况，将日常工作（包括管理工作或者技术工作）中经常出现的问题提炼出来，用文件篮的方式对员工进行培训。在这种培训方式下，新员工自身在工作中感觉到轻松了不少，直接领导也能够与员工实现轻松对话。管理者与被管理者之间的沟通成本降低了，企业的发展效率提高了。

感受培训

“感受培训法”是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为，使员工对成功、挫折、情绪、态度等都会充分表露，使群体内每一成员均会开始培养认识自我的同时也了解其他员工的行为，并倾听别人对自己的反应。培训师从一般意义上对受训学员进行指导，经过学员之间相互切磋，大家可以分享成功的感悟，别人的经验可以作为自己的借鉴。一定程度上看，“感受培训”就是经验交流会，也是“行为校准”会，让学员敢于面对挫折，正确面对挫折，学到更多的应对挫折的好办法。

培训层次确定

合理确定培训层次，也是强化培训效果的重要环节。以在培训过程中应对不同类型的员工进行区别的培训，不能一刀切。首先要强化对新入职员工的培训，在此基础上也要加强对不同层级人员的施以不同的培训方法。培训层次可以分为高层管理者、初级专业人员以及操作工人三个方面。

高层管理者

对该层人员的培训一定要着眼于其整体素质的提升，树立战略意识。可以通过学习国际国内著名的成功企业的管理者的做法让其感悟。所以对该层次的人员的培训主要应该侧重于思想、文化、意识等层面。接受培训的目的除了要聆听培训师的讲述外，更重要的是要与业内或者处于同一平台上的管理者有相互切磋的机会。

初级专业人员

对受过大学教育的新入职初级专业技术人员，进行培训主要是针对具体的管理技巧和专业技能，使其得到某种程度上的提高。培训师可以结合国内具有相同级别的企业的成功管理经验进行讲解即可，如果条件允许，可以让同行业相同级别的管理人员到企业做报告，通过讲授自己的切身感受给员工阐述一些切实的管理经验，让这些管理人员马上就可以派上用场。

操作员工

该群体属于企业中的蓝领工人。对该层次的员工的培训主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知识。通过在职培训或者师傅带徒弟的方式可以使这些人的基本操作技能得到显著提高。

培训课程开发

培训效果的好坏最终取决于培训课程的设计，培训课程可由企业的培训部门自行设定。任何一门培训课程的设计都要包括九个方面的要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等。电力企业的新员工的培训课程设计也不例外。为了设计出合适的培训课程，应该遵循以下基本程序：调查分析明确目标安排内容确定模式准备教材组织实施分配时间安排场地。

篇12

2、对新工作是否有能力做好而感到不安；

3、对于新工作的意外事件感到胆怯；

4、不熟悉的人、事、物，使他分心；

5、对新工作有力不从心的感觉；

6、不熟悉公司规章制度；

7、他不知道所遇的上司属哪一类型；

8、害怕新工作将来的困难很大；

……

让"新人"尽快适应工作的小招：

新进人员入职培训

新进人员的入职培训，不同的企业其岗前培训都有不同的安排与要求，结合餐饮业，个人认为必须做到以下几点：

1.陌生感的消除：

当新员工进入企业最新接触最多的应该是人事部门。为了尽快消除新员工对陌生团队的不安，人事部除在了培训中应该以更多的亲和力之外，可以主动带他参观公司各部门，并介绍同事认识。而老员工不但要真诚、热情的表示欢迎，更

要在其培训学习期间提供更多的帮助。

2.服务行业从业人员心态建设：

这一点非常重要，无论是被逼真无奈还是真想利用服务行业段练自己，在这个行业都很容易被打击而死火，案例中的小A就是一个活例。让他们认识到这个社会是一个人人为人人服务的社会，服务业是一个高尚的行业，服务业是一个最能

段练全才的大环境。

3.企业发展史、文化、结构、规章制度：

员工只有充分了解了企业的历史文化等才能更好的理解企业的理念，才能更好的引起共鸣，也才能更快的融入企业团队当中。

4.公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核：

一个人做事的动力来自于两点，一是给予他想要的，二是给予他痛苦，让他必须选择做事来逃避痛苦。我们只有让员工清楚的知道他工作后的利益回报以及努力的希望、愿景，同时如果不认真工作将会面临的痛苦，只有这新，才能调动

人最原始的动力。

5.岗位职责、岗位专业知识、专业技能：

只有知道了自己应该做什么、必须做什么、为什么要这样做，新员工才能真正进入岗位，不然，他依然只是一个"观光客",对业务操作起不到实际的帮助作用；

新进人员岗前培训

1.致新员工欢迎信：

即然是一个餐饮集团公司，其分公司应该是独立运作的团队，这个新员工欢迎信不一定是正式的一封方案书信，也可以是腹搞，最好由分店经理利用班前会、全体员工大会等员工相对集中的时机进行。全体员工也对新员工的到来也要表

现出真诚、热情、友善的欢迎与鼓励。

2.熟悉新的工作场所和人事：

由一位领班级以上领导亲自带领新员工，熟悉餐厅的环境与各部门结构、工作职能及部门内的特殊规定，并熟悉各部门人员，特别是各部门负责人必须认真介绍。当然这里不是把领导、负责突出，显得特别重要，而是为了避免新员工在

工作岗位上遇到一些困难的时候，不知道向谁求助。其中本部门员工的介绍认识是一个重点，因他马上就会一起共事，必须让他感受到小团队的友善接纳。

3.新岗位的工作描述、职责要求：

岗前培训的专业知识与技能是面，到了实际岗位上是点。因此餐厅必须有一位部长级以上领导（最好是部门直属领导）针对这位新员工进行新岗位工作描述及职责要求说明。让新员工明白自己应该做的、必须做的以及工作的责任。

新进人员在职培训

1.为新员工指定一位资深员工作为帮带老师：

不论新员工的岗前培训多么优秀，分到分店他依然再次面临了一系列的陌生，这时如果有一位资深的员工作为他的帮带导师的话，会加强新员工的信息，同时也能有效的对新员工的实际工作进行督导，加快新员工的团队融入速度和成长

、成熟速度。

2.讨论员工的第一项工作任务：

得到鼓励与认可是新员工非常期望得到的。在进行正式的工作之前，分店经理如果能与新员工就其第一工作任务进行一个沟通与指导、鼓励说明结员工积极投入工作将会起到非常大的作用。当新员工第一任何或者说第一天工作结束后，

经理如果能就其工作的完成情况进行一个点评、鼓励、认可，这给员工的激情调动起作关键的作用，对员工加快融入团队起作促进的积极效果。

3.派领班及以上领导陪他一起用餐：

当员工第一天或者前几天的上岗，总会因种种原因让员工的情绪起起落落，餐饮服务是一个劳动强度密集、工作锁碎、高情感投入的行业，员工之间、顾客之间的不经意伤害时常发生，新员工在不明就里的情况下很容易被打击而变得消

极、害怕、怀疑，甚至如案例中小A一样，只想离职快速逃离。

因此派一名班长及以上领导陪他用餐既表现了关心与友爱，同时也可以利用就餐这一轻松时刻加强与新员工的沟通，了解到他当下正发生的事情和心理活动，从而对症下药，解除对方的疑虑与消极，用正确、积极的态度来面对工作的挑

战。

4.分店经理的一周非正式谈话：

第一次的工作任务讨论是正式进行的，在新员工入职工作一周后，经理应该安排一次非正式的谈话，重申其工作职责，谈论工作中出现的问题，并明确、有效的回答新员工的问题。同时，可由领导班子针对新员工一周的工作评估，并设

定一些短期的工作绩效目标，并协助其开展完成绩效目标的计划制定与实施，同时确定考核、检测时间。

5.一月评估：