人才队伍建设范文

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美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、高素质的教师和高水平的管理队伍。

一、高校人才队伍建设的重要性

高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性，全局性和紧迫性的工作。加强高校人才队伍建设工作，对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。

1.有利于学科专业的发展。改革开放以来尤其是近十多年来，各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整，随之而来，各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化，各地高校进行了学科、专业结构调整，增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科或专业。这就需要我们必须以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。形成一个由国家级、省级知名专家领衔，以一批校级学术和学科带头人为主体，以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。

2.有利于稳定师资队伍。稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。随着高校人事制度改革的进一步深化，高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快，这就需要我们及时引进人才补充师资队伍，否则，加重其他教师的教学和科研负担。

3.有利于教师队伍整体素质的提高。通过行之有效的人才培养措施，提高教师教书育人、科技创新的能力，提升高等教育质量和办学水平，是高校不断向前发展的迫切要求。因此，我们要树立科学培养人才队伍的理念，确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位，遵循人才成长的规律，尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才，应有针对性地扶植和培养。一方面，加强对中青年学科、学术带头人和骨干教师的选拔，进行重点扶持、跟踪培养，给予特殊政策加以催化培育，以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”；另一方面，高度重视青年教师的继续教育，提高其教学和科研水平、积蓄学科专业发展的后劲。

二、如何建设高校人才队伍

高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须要有一流的人才。为此，高校人才队伍建设要有新思路。

1.以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设。在人才引进方面，我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面，积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才，尤其要加大对海外高层次人才的引进力度，对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策，特别是对专业技术职务的评聘，引进政策、待遇、申报各种科研项目、基金等给予优惠；在人才选拔方面，把选育高水平学科带头人、教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓，明确目标、制定计划、落实措施，力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师，以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干，促进相关学科和新兴交叉学科的发展，使其达到国内先进或领先水平。与此同时，整合力量，完善措施，加强学术梯队建设。实施“中青年科技创新群体培养计划”。以中青年教师为骨干，依托重点建设的学科基地，围绕重要和特色研究方向，培育若干个科技创新群体，鼓励不同学科的交叉、融合和集成，形成合力和优势，使之成为方向明确、队伍稳定、优势突出的创新群体；实施“教学创新团队培养计划”。以实施国家精品课程建设计划为契机，培育若干个观念创新、业务精湛的教学创新团队，为整体推进课程建设和实现国家精品课程建设目标，提供队伍支撑；完善投入机制，制定倾斜政策，重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的学术梯队加快建设，以凸显其优势和特色，使其更具竞争力；加大后备队伍的培养力度，考核明确后备队伍的培养人选，通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持，促进培养对象快速成长，成为新的学术和教学骨干。

2.以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设。没有教师队伍整体素质的提高，何谈优秀拔尖人才的选拔和培养，更不要提优秀团队的建设。因此，今后我们需在提升教师队伍整体素质方面加大力度。（1）实施“博士化与硕士化”工程，着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上，以博士学历为主，部分紧缺专业放宽到硕士；专业课教师实施博士化工程，基础课程教师实施硕士化工程，鼓励和要求45岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位；（2）加强教师的在职培训，改善教师知识结构。通过岗前培训、英语培训、在职进修、青年教师规范化培训、参加学术会议、发挥教学名师和高层次专家的传、帮、带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养，使他们打好坚实的业务基础，以适应新时期高等教育发展的需要；（3）完善创业教育师资结构。引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校，采取柔性引进、聘为兼职教师，与此同时，每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践，从而完善本校从事创业教育的师资结构。

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中图分类号：E27 文献标识码：A 收稿日期：2016-04-14

一、当前装备人才队伍建设中存在的几个问题

1.装备人才培养与装备建设不相适应

部队在人才培养方面长期以院校学习、岗位锻炼、集训比武为主要形式，但随着我军历史任务的转变和高技术装备的大量列装，我们的育才机制和手段与装备发展不相适应的问题暴露出来，体现在以下几个方面。

（1）装备人才培训形式呆板。受传统教学理念、教学方法以及考试形式等多方面因素的影响和束缚，装备教育不能完全从旧有的观念中解放出来，不能摆脱纯理论讲授方式的禁锢，教学方法仍在很大程度上因循守旧，考试形式也不能真正起到检验实际能力的作用。

（2）装备人才队伍知识结构单一，更新滞后。当前，在院校和部队培训中，指挥培训和技术培训相互脱节，互不牵连，交叉教学不能相辅相成。使得在装备建设中，严重匮乏指技俱精、能参善谋的指挥人才和知装能管、懂装会管、通装善管的装备技术人才。而且，每年安排进院校培训的名额有限，而且以新装备、新知识、新技术组织的培训班也较少，造成了新装备列装部队后，不能形成与之相适应的管理、维修保障能力。

2.装备人才使用机制与装备建设不相适应

由于装备工作的保障性质和辅助地位，在基层部队，对装备人才队伍建设关注程度还不是很高，建设力度还不是很大。

一方面，装备人才的使用、训练和管理脱节。装备工作是指技合一的工作，装备人才必须具备广博的知识面和合理的知识结构，并且要满足装备发展需求，不断更新和完善相关技术。现在基层部队只注重装备人才的使用，却忽视了装备人才的培养训练和管理。

另一方面，装备人才选取受到制约。在基层部队，装备工作具有保障性质，由此导致广大官兵对装备工作产生了片面认知，认为装备工作是服务于司政工作的，把装备人才建设置于从属位置。有的单位把装备部门当成了干部转业的中转站，这就造成了装备人才选取受限，懂装备的人才不愿到装备部门工作，到装备部门工作的人员不懂装备。

3.装备人才保留机制与装备建设不相适应

由于专业和编制的限制，装备人才的发展道路很窄，只能在本专业内部发展。比如，作战部队的团级单位，只有一个行政正营编制，到了副营职基本就没有了发展空间，因此造成装备人才在工作中动力少、流动大的现象。

二、对装备人才建设的几点思考

1.努力创新装备人才培养机制，大胆探索装备人才培养途径

装备人才培养是一个标准高、周期长的工程，所以我们必须克服以前的单一、重叠式教育，走出一条与装备建设相适应的装备人才培养新路。

（1）立足自我，固本强基。第一，充分发挥院校培养人才的主渠道作用。按照立足实际、放眼前瞻的思想，改善装备院校的教学科研设施，科学合理地安排教学内容，使部队的需要与教学紧密结合，同时紧跟军革和装备发展步伐，预见性地进行教学活动。第二，挖掘部队的自我培养潜力。以军、师等训练基地为依托进行短期的强技补能培训，通过知识传授、经验交流、综合比武等手段促进装备人才向专家性、复合性转变。第三，加强岗位自训。在工作中以实践为基础，进行总结提高，通过“理论―实践―理论”的反复，实现装备人才由知识型向能力型转变。此外，还可以实施网络模拟训练，建立网上课堂，以贴近实战的要求进行装备指挥、装备保障、故障诊断、故障排除等内容的训练，以拓宽人才培训渠道，提升人才建设层次。

（2）军民结合，优势互补。军队院校要实行开放办学，在保证国防安全的前提下可与地方院校、科研单位进行资源共享，了解装备发展动态，及时进行教学更新。邀请科研单位的专家到院校讲学，以增强育才工作的前瞻性和真实感。同时，选拔一些具有专长的优秀人才充实到部队装备人才队伍之中，尽快改变装备人才知识结构，缓解装备建设人才供需方面的矛盾。

2.完善装备人才使用机制，发挥装备人才队伍的最大潜能

装备人才的使用是装备建设的关键，因此在装备人才使用上必须谨慎地做好每个环节的工作，才能保证“人尽其才，才尽其用，时尽其效”。

（1）选准配强、择优祛弱。针对装备工作指技合一的特点，在选取装备人才时要按“德才兼备，任人唯贤”的原则进行综合衡量，做到按岗位需要补缺，按综合素质选拔，按专业对口使用。专业岗位要选技术强、业务精的干部、技术士官担任，指挥岗位要选懂战术、懂指挥、懂保障的干部担任。为了确保在选取装备人才过程中做到“公开、公平、公正”，部队领导要高度重视。严格落实职称能力考评、职称评审、任期考评和奖惩淘汰制度，营造择优用人的环境，促进人员合理流动。

（2）搭建舞台，催化成才。第一， 针对装备人才专业特定性和能力梯次性的特点，对装备人才资源进行合理配置，要增强岗位的针对性，尽快使能力生成效能。同时给重点人才营造特殊事业环境，使优秀人才从繁杂的事务中解脱出来，并在人力、物力以及政策上给予适当的倾斜和扶持。第二，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过压担子、出课题的形式，充分调动装备人才创造的积极性。加大物力、财力、智力等保障，激发装备人才的工作热情，充分挖掘装备人才的事业潜能。第三，建立激励机制，营造人才竞争环境。通过定期考核、比武、评定等手段增强装备人才的使命感、紧迫感和事业心。

（3）用、训结合，用、管相辅。为确保装备人才在装备建设工作中做到“持续可用”，必须要做到“两个杜绝”：一是杜绝只用不训、重用轻训的人才消耗性做法；二是杜绝只用不管、重用轻管的人才放任性做法。

对于装备人才来说，他们使用是“理论―实践―理论”这种无限反复的过程。要定期通过各种育才手段对装备人才进行蓄电补能。同时，要加强管理工作，对装备人员担负的工作任务进行及时的检查、验收和跟踪问效，把工作上的“放”和成果上的“收”有机地结合起来，增强装备人员工作责任心和标准意识。

3.创新装备人才保留机制，营造装备人才的强力“磁场”

装备人才的智能、技能与其工作的时间成正比，所以要保持装备建设工作持续、稳步发展，在装备人才保留上也要有一套与之相适应的机制。

对装备人才在政治上爱护，在生活上关心，在工作上支持，营造“拴心留人”的环境。在转业、提职等关系到装备人才切身利益的方面，对关键岗位的专业干部和专业士官可以实行高职低配，并适当提高技术人员的待遇来稳定装备人才队伍结构。同时采用与技术士官签订合同的办法来约束和稳定装备人才队伍，防止出现走、留的随意性和人员结构的不定性。

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西安阎良国家航空高技术产业基地（以下简称“西安航空基地”）于2005年3月正式启动建设，2010年6月经国务院批准升级为“国家级陕西航空经济技术开发区”，承担着建设西安国际化大都市核心产业板块和新的经济增长极的重要使命，是我国目前唯一的国家级航空经济技术开发区和关中—天水经济区产业发展的关键落脚点。

人才是第一资源，对于航空产业来说，人才更是最基本、最关键的生产要素。2012年4月西安航空基地经省委、省政府认定为陕西省“海外高层次人才创新创业基地”，加强人才队伍建设，对于促进航空产业发展，加快航空基地建设显得尤为重要。

一、航空人才内涵

与航空领域相对应，航空人才具有丰富的内涵。一般来说，航空领域主要包括航空制造业、军用航空和民用航空三大部分。其中，航空制造业为军用航空和民用航空提品，是典型的技术密集和资本密集并体现国家综合国力的高技术战略性产业。

航空制造业人才主要包括飞机设计和制造两类专业人才。其中，飞机设计主要涉及飞行器总体设计、机械设计理论、固体力学、流体力学、工程力学、计算数学、控制理论与控制工程、流体机械及工程、航空宇航推进理论与工程、人机与环境工程、航空电子、材料、制导，雷达、试飞等专业领域：飞机制造主要涉及铸造、精锻、表面处理、计算机辅助设计和辅助制造、机械加工、电装、复合材料、软件开发、检测计量等领域。西安航空基地始终将集聚航空人才作为加快产业发展的关键措施来抓。截至目前，聚集入驻超过500家企业，吸引了包括张立同、卢秉恒、邱爱慈等院士在内的近百名高层次人才创业、就业，已经成为我国实力最强、最具特色的航空专业园区。

二、区域人才队伍建设的现状和存在的问题

目前，西安航空基地初步形成了一支年龄结构合理、专业化程度较高、知识层次较高的多学科、多专业的人才队伍。现有与航空相关的各类人才总量近4万人，其中：专业技术人才1.43万人，高技能人才2.31万人，其他人才（经营管理人才等）0.23万人；人员学历构成以本科和大专为主，本科和大专分别占32%和33%；年龄构成以35岁以下为主，占全体从业人员的71%；拥有初级以上职称人员占37%；专业技术人员专业以飞行器设计、机械、材料等为主，技能工人专业以数控、机电一体化、特种焊接、材料成型、软件开发、电路设计、检测计量等为主。2010年以来，年新增各类专业技术人员超过2000人，呈现出专业人才数量快速增长良好态势。

虽然西安航空基地在加快人才聚集方面取得了一定的成绩，但受历史及地理原因的影响，依然存在以下不足：

（一）人才总量不足

由于西安航空基地远离西安主城区，与主城区相比，在交通、生活等方面存在诸多不便。随着西安航空基地的发展，招工难、稳定员工难及提升员工素质难等人力资源问题越来越显现了出来。

（二）人才结构不够合理

西安航空基地现有的人才中专业的工艺、管理人才数量偏低，特别是具有高级职称和懂管理、懂技术、懂外语、懂经营的复合型人才更加缺乏。

（三）人才成长缓慢

由于西安航空基地大部分企业处于初创期，企业内部管理滞后，缺乏对人才进行专业培训和合理的职业规划，人才成长上升渠道单一，成长速度较慢。

三、加快区域人才队伍建设的对策措施

（一）坚持加快产业发展

在整机制造方面，重点完善大型飞机的研发制造、试验试飞、强度试验等研制体系，抓住国内通用航空产业快速发展的机遇，引进技术先进、市场前景广阔、自主研制适合我国国情的通用飞机和商用飞艇，打造国内一流的整机研制生产基地基地；在航空零部件制造方面，围绕飞机机翼、垂尾、机身部件和起落架系统等航空大部件的研制、生产，增强航空零部件协作配套能力，打造我国最重要的航空零部件研制生产基地；在航空材料方面，加快高性能复合材料、精细化工材料、特种金属材料等新型航空材料的制备技术和应用技术攻关，提升高端材料的精深加工能力；在航空专用装备和设备，大力开发航空专用装备和设备，加快推进大型模锻液压机、飞机飞行模拟器、航空非标设备产业化，打造国内最强的航空专用装备和设备研制生产基地。通过产业发展，吸引实力雄厚的企业和科研机构进驻西安航空基地，加快人才聚集。

（二）加大人才政策倾斜力度

根据西安航空基地和航空产业的实际情况，进一步打破人才引进的年龄、学历、职称、户籍条件限制，对急需的特殊人才，制定并实施针对性的政策，实行一人一策，特事特办，建立起人才引进的“绿色通道”，鼓励更多的高层次人才以项目联姻、技术合作、人才租赁等方式为西安航空基地发展服务。进一步在土地、资金等方面加大对西安航空基地建设人才公寓的支持力度。完善人才住房保障政策。

（三）设立专项资金鼓励人才落户，加强对创新创业载体的扶持

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一是人才总量不足，结构不佳。一方面，分布在民营企业的人才总量明显偏少。另一方面，高层次人才明显偏少。高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺，电子信息、生物医药、国际贸易等方面的人才更为短缺。

二是人才内流不畅，外流不止。许多民营企业忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止。

三是人才吸纳不力，储备不够。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，导致技术落后，企业创新能力弱。

四是人才待遇不公，机制不全。有的企业在人才待遇上有失公正，以亲疏远近定分配。还有一些企业缺少制度化的分配机制，分配随意性大，损伤了人才的积极性。

二、民营企业人才队伍建设存在问题的原因分析

1、民营企业人才理念滞后。一些企业主对全国人才工作会议所确定的许多人才工作理念知之甚少。民营企业的家族化管理倾向比较严重，管理模式依然沿用传统的家长制管理。由于缺乏科学的人才理念，造成的结果是：既引不进人才，又用不好人才，还会让现有人才外流，企业难以做大、做强、做优。

2、民营企业人才培养欠缺。绝大部分民营企业没有专门的人才培训机构，缺少人才培训规划，只是把人才视作工作机器，不关注人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”。

3、民营企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，而大部分民营企业只重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

4、民营企业人力资源管理不到位。由于大部分民营企业缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念和措施，忽视人力资源规划，只是在紧要岗位紧缺人才时，才想到要对人才进行培训，临阵擦枪，十分被动，不能有效地挖掘人才的潜能。

三、加强民营企业人才队伍建设的对策建议

1、坚持党管人才，转变人才工作观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。