人才队伍建设范文

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美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、高素质的教师和高水平的管理队伍。

一、高校人才队伍建设的重要性

高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性，全局性和紧迫性的工作。加强高校人才队伍建设工作，对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。

1.有利于学科专业的发展。改革开放以来尤其是近十多年来，各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整，随之而来，各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化，各地高校进行了学科、专业结构调整，增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科或专业。这就需要我们必须以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。形成一个由国家级、省级知名专家领衔，以一批校级学术和学科带头人为主体，以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。

2.有利于稳定师资队伍。稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。随着高校人事制度改革的进一步深化，高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快，这就需要我们及时引进人才补充师资队伍，否则，加重其他教师的教学和科研负担。

3.有利于教师队伍整体素质的提高。通过行之有效的人才培养措施，提高教师教书育人、科技创新的能力，提升高等教育质量和办学水平，是高校不断向前发展的迫切要求。因此，我们要树立科学培养人才队伍的理念，确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位，遵循人才成长的规律，尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才，应有针对性地扶植和培养。一方面，加强对中青年学科、学术带头人和骨干教师的选拔，进行重点扶持、跟踪培养，给予特殊政策加以催化培育，以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”；另一方面，高度重视青年教师的继续教育，提高其教学和科研水平、积蓄学科专业发展的后劲。

二、如何建设高校人才队伍

高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须要有一流的人才。为此，高校人才队伍建设要有新思路。

1.以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设。在人才引进方面，我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面，积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才，尤其要加大对海外高层次人才的引进力度，对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策，特别是对专业技术职务的评聘，引进政策、待遇、申报各种科研项目、基金等给予优惠；在人才选拔方面，把选育高水平学科带头人、教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓，明确目标、制定计划、落实措施，力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师，以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干，促进相关学科和新兴交叉学科的发展，使其达到国内先进或领先水平。与此同时，整合力量，完善措施，加强学术梯队建设。实施“中青年科技创新群体培养计划”。以中青年教师为骨干，依托重点建设的学科基地，围绕重要和特色研究方向，培育若干个科技创新群体，鼓励不同学科的交叉、融合和集成，形成合力和优势，使之成为方向明确、队伍稳定、优势突出的创新群体；实施“教学创新团队培养计划”。以实施国家精品课程建设计划为契机，培育若干个观念创新、业务精湛的教学创新团队，为整体推进课程建设和实现国家精品课程建设目标，提供队伍支撑；完善投入机制，制定倾斜政策，重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的学术梯队加快建设，以凸显其优势和特色，使其更具竞争力；加大后备队伍的培养力度，考核明确后备队伍的培养人选，通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持，促进培养对象快速成长，成为新的学术和教学骨干。

2.以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设。没有教师队伍整体素质的提高，何谈优秀拔尖人才的选拔和培养，更不要提优秀团队的建设。因此，今后我们需在提升教师队伍整体素质方面加大力度。（1）实施“博士化与硕士化”工程，着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上，以博士学历为主，部分紧缺专业放宽到硕士；专业课教师实施博士化工程，基础课程教师实施硕士化工程，鼓励和要求45岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位；（2）加强教师的在职培训，改善教师知识结构。通过岗前培训、英语培训、在职进修、青年教师规范化培训、参加学术会议、发挥教学名师和高层次专家的传、帮、带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养，使他们打好坚实的业务基础，以适应新时期高等教育发展的需要；（3）完善创业教育师资结构。引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校，采取柔性引进、聘为兼职教师，与此同时，每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践，从而完善本校从事创业教育的师资结构。

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中图分类号：E27 文献标识码：A 收稿日期：2016-04-14

一、当前装备人才队伍建设中存在的几个问题

1.装备人才培养与装备建设不相适应

部队在人才培养方面长期以院校学习、岗位锻炼、集训比武为主要形式，但随着我军历史任务的转变和高技术装备的大量列装，我们的育才机制和手段与装备发展不相适应的问题暴露出来，体现在以下几个方面。

（1）装备人才培训形式呆板。受传统教学理念、教学方法以及考试形式等多方面因素的影响和束缚，装备教育不能完全从旧有的观念中解放出来，不能摆脱纯理论讲授方式的禁锢，教学方法仍在很大程度上因循守旧，考试形式也不能真正起到检验实际能力的作用。

（2）装备人才队伍知识结构单一，更新滞后。当前，在院校和部队培训中，指挥培训和技术培训相互脱节，互不牵连，交叉教学不能相辅相成。使得在装备建设中，严重匮乏指技俱精、能参善谋的指挥人才和知装能管、懂装会管、通装善管的装备技术人才。而且，每年安排进院校培训的名额有限，而且以新装备、新知识、新技术组织的培训班也较少，造成了新装备列装部队后，不能形成与之相适应的管理、维修保障能力。

2.装备人才使用机制与装备建设不相适应

由于装备工作的保障性质和辅助地位，在基层部队，对装备人才队伍建设关注程度还不是很高，建设力度还不是很大。

一方面，装备人才的使用、训练和管理脱节。装备工作是指技合一的工作，装备人才必须具备广博的知识面和合理的知识结构，并且要满足装备发展需求，不断更新和完善相关技术。现在基层部队只注重装备人才的使用，却忽视了装备人才的培养训练和管理。

另一方面，装备人才选取受到制约。在基层部队，装备工作具有保障性质，由此导致广大官兵对装备工作产生了片面认知，认为装备工作是服务于司政工作的，把装备人才建设置于从属位置。有的单位把装备部门当成了干部转业的中转站，这就造成了装备人才选取受限，懂装备的人才不愿到装备部门工作，到装备部门工作的人员不懂装备。

3.装备人才保留机制与装备建设不相适应

由于专业和编制的限制，装备人才的发展道路很窄，只能在本专业内部发展。比如，作战部队的团级单位，只有一个行政正营编制，到了副营职基本就没有了发展空间，因此造成装备人才在工作中动力少、流动大的现象。

二、对装备人才建设的几点思考

1.努力创新装备人才培养机制，大胆探索装备人才培养途径

装备人才培养是一个标准高、周期长的工程，所以我们必须克服以前的单一、重叠式教育，走出一条与装备建设相适应的装备人才培养新路。

（1）立足自我，固本强基。第一，充分发挥院校培养人才的主渠道作用。按照立足实际、放眼前瞻的思想，改善装备院校的教学科研设施，科学合理地安排教学内容，使部队的需要与教学紧密结合，同时紧跟军革和装备发展步伐，预见性地进行教学活动。第二，挖掘部队的自我培养潜力。以军、师等训练基地为依托进行短期的强技补能培训，通过知识传授、经验交流、综合比武等手段促进装备人才向专家性、复合性转变。第三，加强岗位自训。在工作中以实践为基础，进行总结提高，通过“理论―实践―理论”的反复，实现装备人才由知识型向能力型转变。此外，还可以实施网络模拟训练，建立网上课堂，以贴近实战的要求进行装备指挥、装备保障、故障诊断、故障排除等内容的训练，以拓宽人才培训渠道，提升人才建设层次。

（2）军民结合，优势互补。军队院校要实行开放办学，在保证国防安全的前提下可与地方院校、科研单位进行资源共享，了解装备发展动态，及时进行教学更新。邀请科研单位的专家到院校讲学，以增强育才工作的前瞻性和真实感。同时，选拔一些具有专长的优秀人才充实到部队装备人才队伍之中，尽快改变装备人才知识结构，缓解装备建设人才供需方面的矛盾。

2.完善装备人才使用机制，发挥装备人才队伍的最大潜能

装备人才的使用是装备建设的关键，因此在装备人才使用上必须谨慎地做好每个环节的工作，才能保证“人尽其才，才尽其用，时尽其效”。

（1）选准配强、择优祛弱。针对装备工作指技合一的特点，在选取装备人才时要按“德才兼备，任人唯贤”的原则进行综合衡量，做到按岗位需要补缺，按综合素质选拔，按专业对口使用。专业岗位要选技术强、业务精的干部、技术士官担任，指挥岗位要选懂战术、懂指挥、懂保障的干部担任。为了确保在选取装备人才过程中做到“公开、公平、公正”，部队领导要高度重视。严格落实职称能力考评、职称评审、任期考评和奖惩淘汰制度，营造择优用人的环境，促进人员合理流动。

（2）搭建舞台，催化成才。第一， 针对装备人才专业特定性和能力梯次性的特点，对装备人才资源进行合理配置，要增强岗位的针对性，尽快使能力生成效能。同时给重点人才营造特殊事业环境，使优秀人才从繁杂的事务中解脱出来，并在人力、物力以及政策上给予适当的倾斜和扶持。第二，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过压担子、出课题的形式，充分调动装备人才创造的积极性。加大物力、财力、智力等保障，激发装备人才的工作热情，充分挖掘装备人才的事业潜能。第三，建立激励机制，营造人才竞争环境。通过定期考核、比武、评定等手段增强装备人才的使命感、紧迫感和事业心。

（3）用、训结合，用、管相辅。为确保装备人才在装备建设工作中做到“持续可用”，必须要做到“两个杜绝”：一是杜绝只用不训、重用轻训的人才消耗性做法；二是杜绝只用不管、重用轻管的人才放任性做法。

对于装备人才来说，他们使用是“理论―实践―理论”这种无限反复的过程。要定期通过各种育才手段对装备人才进行蓄电补能。同时，要加强管理工作，对装备人员担负的工作任务进行及时的检查、验收和跟踪问效，把工作上的“放”和成果上的“收”有机地结合起来，增强装备人员工作责任心和标准意识。

3.创新装备人才保留机制，营造装备人才的强力“磁场”

装备人才的智能、技能与其工作的时间成正比，所以要保持装备建设工作持续、稳步发展，在装备人才保留上也要有一套与之相适应的机制。

对装备人才在政治上爱护，在生活上关心，在工作上支持，营造“拴心留人”的环境。在转业、提职等关系到装备人才切身利益的方面，对关键岗位的专业干部和专业士官可以实行高职低配，并适当提高技术人员的待遇来稳定装备人才队伍结构。同时采用与技术士官签订合同的办法来约束和稳定装备人才队伍，防止出现走、留的随意性和人员结构的不定性。

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西安阎良国家航空高技术产业基地（以下简称“西安航空基地”）于2005年3月正式启动建设，2010年6月经国务院批准升级为“国家级陕西航空经济技术开发区”，承担着建设西安国际化大都市核心产业板块和新的经济增长极的重要使命，是我国目前唯一的国家级航空经济技术开发区和关中—天水经济区产业发展的关键落脚点。

人才是第一资源，对于航空产业来说，人才更是最基本、最关键的生产要素。2012年4月西安航空基地经省委、省政府认定为陕西省“海外高层次人才创新创业基地”，加强人才队伍建设，对于促进航空产业发展，加快航空基地建设显得尤为重要。

一、航空人才内涵

与航空领域相对应，航空人才具有丰富的内涵。一般来说，航空领域主要包括航空制造业、军用航空和民用航空三大部分。其中，航空制造业为军用航空和民用航空提品，是典型的技术密集和资本密集并体现国家综合国力的高技术战略性产业。

航空制造业人才主要包括飞机设计和制造两类专业人才。其中，飞机设计主要涉及飞行器总体设计、机械设计理论、固体力学、流体力学、工程力学、计算数学、控制理论与控制工程、流体机械及工程、航空宇航推进理论与工程、人机与环境工程、航空电子、材料、制导，雷达、试飞等专业领域：飞机制造主要涉及铸造、精锻、表面处理、计算机辅助设计和辅助制造、机械加工、电装、复合材料、软件开发、检测计量等领域。西安航空基地始终将集聚航空人才作为加快产业发展的关键措施来抓。截至目前，聚集入驻超过500家企业，吸引了包括张立同、卢秉恒、邱爱慈等院士在内的近百名高层次人才创业、就业，已经成为我国实力最强、最具特色的航空专业园区。

二、区域人才队伍建设的现状和存在的问题

目前，西安航空基地初步形成了一支年龄结构合理、专业化程度较高、知识层次较高的多学科、多专业的人才队伍。现有与航空相关的各类人才总量近4万人，其中：专业技术人才1.43万人，高技能人才2.31万人，其他人才（经营管理人才等）0.23万人；人员学历构成以本科和大专为主，本科和大专分别占32%和33%；年龄构成以35岁以下为主，占全体从业人员的71%；拥有初级以上职称人员占37%；专业技术人员专业以飞行器设计、机械、材料等为主，技能工人专业以数控、机电一体化、特种焊接、材料成型、软件开发、电路设计、检测计量等为主。2010年以来，年新增各类专业技术人员超过2000人，呈现出专业人才数量快速增长良好态势。

虽然西安航空基地在加快人才聚集方面取得了一定的成绩，但受历史及地理原因的影响，依然存在以下不足：

（一）人才总量不足

由于西安航空基地远离西安主城区，与主城区相比，在交通、生活等方面存在诸多不便。随着西安航空基地的发展，招工难、稳定员工难及提升员工素质难等人力资源问题越来越显现了出来。

（二）人才结构不够合理

西安航空基地现有的人才中专业的工艺、管理人才数量偏低，特别是具有高级职称和懂管理、懂技术、懂外语、懂经营的复合型人才更加缺乏。

（三）人才成长缓慢

由于西安航空基地大部分企业处于初创期，企业内部管理滞后，缺乏对人才进行专业培训和合理的职业规划，人才成长上升渠道单一，成长速度较慢。

三、加快区域人才队伍建设的对策措施

（一）坚持加快产业发展

在整机制造方面，重点完善大型飞机的研发制造、试验试飞、强度试验等研制体系，抓住国内通用航空产业快速发展的机遇，引进技术先进、市场前景广阔、自主研制适合我国国情的通用飞机和商用飞艇，打造国内一流的整机研制生产基地基地；在航空零部件制造方面，围绕飞机机翼、垂尾、机身部件和起落架系统等航空大部件的研制、生产，增强航空零部件协作配套能力，打造我国最重要的航空零部件研制生产基地；在航空材料方面，加快高性能复合材料、精细化工材料、特种金属材料等新型航空材料的制备技术和应用技术攻关，提升高端材料的精深加工能力；在航空专用装备和设备，大力开发航空专用装备和设备，加快推进大型模锻液压机、飞机飞行模拟器、航空非标设备产业化，打造国内最强的航空专用装备和设备研制生产基地。通过产业发展，吸引实力雄厚的企业和科研机构进驻西安航空基地，加快人才聚集。

（二）加大人才政策倾斜力度

根据西安航空基地和航空产业的实际情况，进一步打破人才引进的年龄、学历、职称、户籍条件限制，对急需的特殊人才，制定并实施针对性的政策，实行一人一策，特事特办，建立起人才引进的“绿色通道”，鼓励更多的高层次人才以项目联姻、技术合作、人才租赁等方式为西安航空基地发展服务。进一步在土地、资金等方面加大对西安航空基地建设人才公寓的支持力度。完善人才住房保障政策。

（三）设立专项资金鼓励人才落户，加强对创新创业载体的扶持

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一是人才总量不足，结构不佳。一方面，分布在民营企业的人才总量明显偏少。另一方面，高层次人才明显偏少。高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺，电子信息、生物医药、国际贸易等方面的人才更为短缺。

二是人才内流不畅，外流不止。许多民营企业忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止。

三是人才吸纳不力，储备不够。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，导致技术落后，企业创新能力弱。

四是人才待遇不公，机制不全。有的企业在人才待遇上有失公正，以亲疏远近定分配。还有一些企业缺少制度化的分配机制，分配随意性大，损伤了人才的积极性。

二、民营企业人才队伍建设存在问题的原因分析

1、民营企业人才理念滞后。一些企业主对全国人才工作会议所确定的许多人才工作理念知之甚少。民营企业的家族化管理倾向比较严重，管理模式依然沿用传统的家长制管理。由于缺乏科学的人才理念，造成的结果是：既引不进人才，又用不好人才，还会让现有人才外流，企业难以做大、做强、做优。

2、民营企业人才培养欠缺。绝大部分民营企业没有专门的人才培训机构，缺少人才培训规划，只是把人才视作工作机器，不关注人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”。

3、民营企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，而大部分民营企业只重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

4、民营企业人力资源管理不到位。由于大部分民营企业缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念和措施，忽视人力资源规划，只是在紧要岗位紧缺人才时，才想到要对人才进行培训，临阵擦枪，十分被动，不能有效地挖掘人才的潜能。

三、加强民营企业人才队伍建设的对策建议

1、坚持党管人才，转变人才工作观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。

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科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

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一、养老服务人才的供需现状

从2010年以后，我国人口老龄化发展快速，老年群体数量不断增加的同时，养老服务需求、养老服务人才需求也在增加。不完全统计显示，我国养老护理人才需求量在1000万以上，然而现实中相关从业人员仅有100万左右，因此存在严重的供不应求现象。在这种背景下，加强养老人才队伍建设，成为急需解决的社会性问题。相关调查研究显示，我国目前的养老服务人才团队，除了整体数量不足以外，还存在以下问题：综合素质低、持证上岗率低、年龄偏大、结构设置不合理等，而造成这种现状的原因具有多方面性。单纯从教育层面来看，有学者研究认为根源在于开设养老服务专业的院校少，尚未形成完善的人才培养体系，而且师资力量的建设也不尽人意。单纯从政府职能层面来看，养老服务人才缺乏的原因包括三个方面：一是律法制度不健全，二是行业专业程度低，三是政府扶持力度不足。

二、养老服务人才队伍建设存在的问题

1.政策制度滞后性

首先，在老龄事业发展规划、社会养老服务体系规划、加快养老服务人才培养意见中，从政策和立法的角度，均提出了养老服务人才队伍建设措施，但是仔细分析这些措施的内容，可见只是提出了原则，作为一种指导方向使用，而并非直接用于实际行动中，因此缺乏详细的实施方案和规则要求。其次，立法保障相对薄弱，缺少和养老服务相关的专项法律法规，难以保障从业人员的合法权益；当养老服务人员遭遇不公平的待遇时，没有科学的调节机制作为依据。最后，现有政策少有提及服务人员的工资待遇、晋升渠道等内容，难以保障从业人员的经济地位和社会地位。

2.人才培养能力低

从整体上来看，我国养老服务行业的发展时间晚，这也是造成人才培养基础薄弱的原因之一，体现在养老服务相关专业设置少、人才培养机制不成熟、师资队伍建设落后等。和国外发达国家相比，其一缺少养老服务人才的职称评定体系，因此从业人员在职业化发展上困难重重。其二，由于人才培养目标、方法、途径不明确，影响到职业教育的发展。其三，针对养老服务人才培养的优惠政策没有出台，出台的政策尚未落实，因此鼓励机制没有充分发挥作用。基于这些方面的不足，成为影响养老服务人才队伍建设的重要因素。

3.志愿服务人数少

纵观我国现状，养老服务志愿者人数很少，而且在实际服务中作用发挥受限。分析其原因，一是没有建立志愿者有效管理机制，为老年人提供服务的社会组织少，即便有为老年人志愿服务的意向，也缺乏畅通的服务渠道。二是这些志愿者往往一腔热血，但养老服务专业技能差，因此提供的服务层次低、不专业。

三、养老服务人才队伍建设的有效途径

日本、美国等国家已经形成完善的养老服务人才培养体系，我国可以借鉴其中的成功经验。以日本为例，分为介护士、社会福利士两种，其中前者从事一线护理服务工作，对老年人提供专业指导，培训对象是初中生和高中生，课程设置涵盖了基础知识、理论知识、技能知识等，经过全国统一考核并获得资格证书；后者为老年人提供咨询、建议、协调等服务，一般以大学毕业生作为培训对象。以美国为例，采用护理人才分级培训制度，要求最低学历是学士学位，形成了学士、硕士、博士等多层次的护理人才队伍。

1.科学制定发展规划站

在国家的角度，应该制定养老服务人才培养规划，明确培养目标和方向，促进人才队伍建设的快速发展。规划的制定，要求满足以下条件：第一，立足于我国的现实国情，首先开展深入的调研工作，分析老年人群的规模、结构，结合经济社会的发展特点，保证规划符合我国国情。第二，规划应该具有前瞻性，俗话说十年树木、百年树人，人才队伍建设属于战略性工程。规划的制定，既要考虑到养老服务行业的供需关系，又要预测到人才的未来发展前途，一方面适应社会的发展规律，另一方面能够引导并促进社会发展。第三，养老服务体系具有复杂性，包含多个子系统，人才发展规划应该和服务设施建设、社保体系建设、促进就业体系等相互适应，实现共同发展的目标。

2.形成良好社会氛围

在社会上形成尊重人才和劳动的良好氛围，是养老服务人才队伍建设的必要条件，对于政府而言，具体做法如下：第一，加大宣传力度。第二，开展多样化的活动。第三，改善从业人员的薪资待遇及增强其专业身份认同感。同时，高校毕业生在养老服务领域就业创业，政府也应该给予有利政策支持并落实相关养老专业学生身份待遇，与一般养老护理员职业资格认定区分，保证人才进得来、留得住。

3.完善人才培养机制

在养老服务人才的培养上，可以从以下三个方面入手：第一，社会各界参与到养老服务人才的培养工作中，当前我国人才教育资源不足，政府应该解放思想、扩宽渠道，利用各种经济手段，鼓励社会各界参与到人才培养中来，增加教育资源投入。第二，将学历教育、继续教育结合在一起，增设养老服务相关专业课程，加快培养老年医学、康复、护理、营养、心理、社工等方面的专门人才，形成互联网+教育培训多样化的培养形式。既培养领军人物，又培养一线专业人才。严格执行持证上岗制度，定期组织人员学习先进的政策、方法、业务，积累服务经验。第三，将人才培养核心确定为能力培养，也就是从养老服务实际需求出发，将理论和实践相结合、学习与工作相结合，教师与行业专家相结合，将培养和利用相结合，在提高素质基础的同时，注重培养人才的学习能力、实践能力。

4.制定人才激励措施

人才激励措施的作用，是吸引人才、利用人才、留住人才，首先以资本价值为导向，制定分配激励机制，考虑到学历、业绩、贡献、能力等各个要素。其次完善社保机制，养老机构要为从业人员完善各项保险，并形成完善的法律法规。再次，允许技术人员开展技术创新活动，通过兼职的形式获得更多报酬，但前提是不能影响本职工作，并且不会泄露商业秘密。最后加强文化建设、改善工作环境、关注个人能力成长，通过交流谈话、专业团队活动等形式加强人文关怀，为服务人才缓解职业压力、减轻工作负担，提高工作积极性。

四、养老服务人才队伍建设的保障措施

第一，工作机制保障。站在民政部门的角度，一是和社保部门、人力资源部门协调工作，共同探讨人才就业创业、职称晋升、职业规划、能力培训、技能鉴定等内容，及时解决养老服务中的问题。二是和财政税收部门协调工作，争取获得财政支持、税收优惠，降低养老机构的运行成本。三是和教育部门协调工作，采用校企合作的形式，推进产学研工作开展，通过教育发展促进行业发展。第二，财政经费保障。各级政府应该重视养老服务行业的发展，确保人才培养经费支出的增长率，高于财政收入的增长率；加大人才培养的资金投入，促进人才发展项目的顺利实施。综上所述，我国已经进入人口老龄化时代，养老服务需求增加，而服务人才数量少，因此存在明显的供需矛盾。分析可知，当前养老服务人才队伍建设存在的问题，集中在政策制度滞后性、人才培养能力低、志愿服务人数少三个方面。对此，应该借鉴国外成功经验，科学制定发展规划，形成良好社会氛围，完善人才培养机制，制定人才激励措施。

参考文献

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档案管理人员的工作性质，决定了档案工作者必须具备较好的素质，才能胜任工作，圆满的完成好档案部门负责的各项任务。这是因为，档案工作人员的工作环境、工作内容、工作要求，决定了上述论点。首先，从档案工作人员的工作环境上看，档案工作的岗位，是重要的岗位，无论是在机关、事业部门还是企业单位，都是属于管理阶层的，工作环境十分优越，接触领导多，熟悉机关工作，同时联系机关各个部门和下属单位，了解全局情况，沟通上下，需要精明强干的人员担任此项工作。从工作内容上看，档案工作人员优先接触各类文件和材料，了解政策，熟悉情况，掌握大量的信息，无形中开阔了视野，丰富了头脑，有利于政治素质和业务能力的提高，同时培养了守口如瓶、保密性强的好习惯，有着良好的职业道德。从工作要求上来看，档案工作需要科学管理，严格细致，规范操作，可以说是方方面面有要求，年年工作有检查，要求精益求精，不出问题，达到档案工作法规标准，需要强烈的爱岗敬业的职业精神。因此，从档案工作人员的工作环境、工作内容和工作要求几个方面来看，档案工作有利于培养高素质的人才，档案人才队伍的建设，具有良好的工作环境和条件。

二、档案工作人员应主动加强学习和能力建设

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人才培养的国际化程度与人才的全球化竞争不相适应。在资源、资本、信息、人才跨国界、高频度流动的现代社会，人才竞争已经在全球范围内激烈展开。人才竞争的国际化，客观上要求高层次人才工作需具备全球视野和战略眼光，善于利用国际国内两个人才市场，善于运用“走出去，请进来”等多种形式，建立与国际学术科技前沿的合作交流机制。如何在广揽英才为我所用的同时，切实加强本土人才培养的国际化战略，加速人才成长，已经成为应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题。

人力资本投入力度与经济社会发展的阶段不相适应。从世界各国发展的经验看，人均GDP达到4000美元，就进入了以应用技术开发为主导的创新阶段，同时，人才流失趋缓，回归率逐步提升，海外人才的回归率将由谷底逐渐攀升。浙江正处于这一时期，但是，浙江的人力资本投入力度与经济社会发展阶段之间的不适应性非常突出。2004年浙江规模以上企业研发费用为182.08亿元，占销售额的比重仅为1.09%。全社会研究与发展经费（R&D）投入占GDP的比重仅为1.03%，低于*年全国平均水平0.39个百分点。投入差距明显，始终困扰着浙江企业的自主创新。

既需转变理念又需创新体制

在新形势下推进高层次创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。

首先要突出强调以下四个方面观念上的转变：更加重视高层次人才的引领作用，以高层次人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握一批对经济社会发展具有明显带动作用的应用型核心技术，实现产学研更紧密结合；更加重视高层次人才选拔培养的国际化，充分利用国际人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的国际交流合作机制；更加重视公正透明的人事制度建设，破除高层次人才选拔培养过程中的制度，建立公正透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的体制机制。

按照这一新思维，可以采取下列战略性举措：

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一、我区卫生人才队伍建设现状

我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止2008年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名××主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的

20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人，

45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。

二、我区卫生人才队伍建设存在的困难

改革开放以来，特别是××直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的发展，启动了××区2009-2012年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康××”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。

一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与××主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量不足，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在城区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。

二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无××市有突出贡献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。

三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。2007年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。

四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。

五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。

三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策

当前，我区卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。

（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施××区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。

（二）合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册，以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员，与相关部门协调，争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长，负责人才队伍建设和科研攻关，并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制，加强医疗卫生单位人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统干部活力。

（三）增核编制，壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区服务人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制，使我区卫生人才资源达到或超过全市平均水平，有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后，医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米，按500张床位配置，着力打造为区域医疗救治中心，建议人员编制由原来的180名增核为600名；区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展，打造成二级甲等综合医院，建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名；区中医院与跳磴镇卫生院合并，在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院，建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导，企业医院、社会办医为补充的新型医疗服务体系。

（四）拓宽视野，积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设，加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐，改善工作环境，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导，用人单位参与”的公招新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级”的原则，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖基础人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名”战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区，充分利用其人才资源优势，培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源，努力打造我区中医特色专科品牌，做大做强中医专科医院，壮大中医人才队伍。

（五）创新机制，有效激励人才。一是积极争取区政府和区财政的支持，每年预算30万元人才支持资金，作为卫生人才队伍建设专项资金，用于医疗机构宣传、市级媒体人才需求信息以及人才培养等费用。二是建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。定期对做出突出贡献的各类优秀人才和人才工作先进单位进行重奖，按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度，发挥好示范引导作用。三是加大精神激励力度。各医疗卫生单位可以通过设立“十佳卫士”、“十佳医务人员”等公示专栏，广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹，激发各类医疗卫生人才创业热情和创造力，形成人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的生动局面。四是加大人才工作的宣传表彰力度，促进形成尊重人才的良好氛围。每年表彰一批“基层优秀中医”

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我区地处南郊，区位和交通优势明显，有丰富的资源、广阔的空间，辖区内有20多家大中专院校和科研院所。近年来，在区委、区政府的正确领导下，我区经济结构不断优化，综合实力显著增强，人才队伍建设与经济社会发展同步推进，初步形成了“积极引进人才，竭力用好人才，努力留住人才”的良好局面，人才规模迅速扩大，素质明显提高。从人才总量上看，全区现有各类专业技术人员7500人左右，占全区总人口的3.6%；从行业构成上看，主要分布在教育、建筑、工业、交通和卫生等行业；从所有制构成上看，国有单位、集体企业与乡镇企业、私营企业各占50％左右；就层次看，初级以下职称的占2/3，中级以上职称的占1/3。总体来看，是一支规模较大，门类较为齐全，整体实力不断增强的人才队伍。但是，面对我国加入WTO，市场经济步伐加快；省市加快推进富民强省（市）和我区加快“二次创业”步伐的实际，要实现跨越式发展的目标要求，我区人才队伍的现状仍不容乐观，人才队伍建设面临着更为严峻的挑战。

1、对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。工作上，对人才的重视不够，不注重对人才培养经费的投入，引进人才的积极性不高，特别是一些企业，对现有人才的使用力度不大，在一定程度上造成了人才资源的闲置和浪费，缺乏人才资源开发与管理的理念。

2、对人才素质建设的挑战。人才素质建设是人才队伍建设的核心。总体上看，我区人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。各类专业人才占全区总人口的比重偏低，在激烈的竞争中处于明显的劣势，如何提高人才素质，是当前和今后都必须正视的重大战略问题。

3、对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。优化人才资源配置，不仅是遵循WTO规则的要求，更是优化人才结构的需要。从目前情况来看，我区人才结构不尽合理的现状，将进一步加大人才队伍建设的负担。主要表现在三个方面：一是专业技术结构失衡。教育、经济、卫生、会计四类专业技术人员占全区专业技术人员总数的七成多，而高新技术和复合型人才匮乏；二是区域结构失衡。近郊专业人才分布密集、素质较高，个别单位出现人才饱和，而远郊专业技术人员分布稀疏、素质较低，难以满足当地需要。三是产业结构失衡。政府机关、事业单位、工业企业人才较多，而农业生产第一线的专业人才、新兴服务业中的经营管理人才贫乏。

4、对人才竞争的挑战。经济的全球化必然带来人才的国际化。加入WTO后，市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺。人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。就我区而言，同样存在着较为严重的人才流失现象。人才流失较为严重的主要是一些区属企业，由于保障待遇和工作经费跟不上，竞争力不强，缺乏吸引力，致使大量的人才外流。

5、对人才机制的挑战。近年来，我区在人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但人事制度正处于逐步变革之中，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。如机关事业单位人才流通渠道不畅，在现行体制下，“有用的人才难进来，不胜任的人员流不出”的现象难以改变。同时，编制、经费和身份等因素也限制了人才的流动，难以灵活调节人才供求关系。

二、推进人才队伍建设的对策

目前，我区正面临着新一轮发展机遇和挑战，如何加快“二次创业”，实现由城市郊区向江南名区、经济强区、文明新区的跨越式发展，不断缩小与先进地区的差距，赢得主动，关键在于建设一支数量充足的高素质人才队伍。同志指出“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。能不能吸引和凝聚各方面的人才，特别是高素质的人才，在很大程度上决定着我们未来发展的前途”。因此，只有进一步解放思想，抢抓机遇，与时俱进，实施人才战略，加快人才队伍建设，更新人才理念，创新体制机制，大力营造人才集聚、人才辈出、人尽其才的良好环境和机制，才是全面加快我区跨越式发展的重中之重，也是富民强区、率先基本实现现代化的重要保证。

（一）、加强观念创新，提高对人才资源重要性的认识，确立人才资源在社会、经济发展中的战略地位

要通过广泛的宣传教育，在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，使各级领导干部更新人才观念，具备爱才之心，识才之眼，举才之德，求才之诚，聚才之策，用才之道，育才之术，容才之量，护才之胆，把开发利用人才资源做为经济发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才脱颖而出。

一是要牢固树立“人才资源是发展第一资源”的观念。在生产力诸要素中，科学技术成为第一生产力、知识贡献成为经济进步首要因素的今天，人才和智力资源在一切资源中的地位更加突出。人才特别是创新型人才已成为生产力发展的核心要素。人才资源的浪费是最大的浪费，也是最短视的行为。

二是要牢固树立人才资源是战略资源的观念。因为人才资源已成为经济增长和社会发展最关键的因素。要坚信，谁拥有人才，谁就拥有核心发展能力，谁就能抢占未来发展的制高点。

三是要牢固树立人才资源是稀缺资源的观念。必须看到，人才资源的短缺是制约经济发展的一个十分重要的因素，而且这一状况短期内将难以改变。因此，必须珍惜人才、尊重人才、用好人才，使人才效益得以最充分发挥。

四是要谋长虑远，抓紧制定和实施人才战略。把人才资源开发纳入经济和社会发展规划，有针对性地制定人才开发战略。从长远和全局利益出发，确定与经济、社会发展方向相一致的人才事业发展目标。注意处理好近期目标与远期目标、重点突破与整体推进、盘活存量与适度引进的关系，形成多层次、全方位的人才开发格局。

（二）、深化改革，创新机制，大力营造有利于人才充分发展的机制和环境

1、进一步创新人才吸纳机制。一方面，作为政府要进一步制定和完善人才引进的规划和各项措施，为全区引进优秀人才建立良好的政策环境。以政策为导向，积极引进我区“十五”期间重点产业、主导产业发展所需要的各类专业人才，在政策范围内，帮助解决引进人才的子女就学、家属就业等实际困难，为他们解除后顾之忧。另一方面，要积极引导各类企事业单位建立有利于留住人才和人尽其才的有效机制，如发展事业、提高待遇、融洽感情等。通过政府、社会和企事业单位的共同努力，营造尊重人才、爱护人才、关心人才的良好社会氛围，为人才提供良好的工作、生活条件和工作待遇，充分调动其积极性和潜能。

2、进一步创新用人机制。用人公正是社会公正的最高体现，这就要求我们必须按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立任人唯贤、唯才是举的人才选拔任用机制和干部能上能下、能进能出的管理体制。根据不同人才的知识积累和实践高低，在使用管理上，着眼发展、立足现实、因地制宜、用其所长、量才使用，使人尽其才、才尽其用，不断优化人岗组合，营造适应人才脱颖而出的良好环境。

3、进一步创新人才管理方法。要变单一的行政性直接管理为以法律和经济手段为主的间接管理，运用现代化的管理手段和管理方式加速人才工作的现代化。要完善人事制度，建立社会管人，单位用人的新型管理模式。要健全和完善人才信息库，建立公共人才数据信息中心，实现人才管理的信息化。充分发挥各种专业学会、协会、联谊会的作用，及时了解区内人才的困难和需求，真心实意地为他们解决困难、提供服务。

4、进一步创新人才分配激励机制。充分发挥收入分配这个杠杆在激发人才活力、稳定和吸引人才上的作用，坚持效率优化、兼顾公平的原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，让资本、技术、人才智力等生产要素参与收入分配，建立重实绩、重贡献的收入分配机制。向优秀人才和关键岗位倾斜政策，引导和鼓励企业建立技术入股制度、科技人员和核心管理人员持股经营制度、技术开发奖励制度，激发科技、管理人才的创新精神，维护人才的经济和知识权益，从根本上激活人才资源，真正让一流的人才、具有一流贡献的人获得一流的待遇，优化人才创业环境和竞争环境。

（三）、完善市场基础性作用与政府导向性作用相结合的人才资源调控机制

1、实现人才资源的市场化运作。加快政府职能转变，切实按照政企、政事、政社分开的原则，推进行政审批制度改革，将市场运作权下放给市场本身。有形市场要逐步与政府脱钩，成为真正的中介机构，为人才流入流出提供中介服务，完善人才市场的供求、价格和信息机制，建立人才市场许可证制度、年审制度和人事争议仲裁制度等，构建运作规范的人才市场体系，促进人才市场服务功能的有效发挥。使政府管理由审批型转向服务型，由微观转向宏观，由政策转向法制，由操作转向监控，通过市场机制，合理配置各类人才，进一步创造有利于市场经济发展、有利于全区各类人才发挥作用的体制和政策。

2、实现人才资源的规范化运作。完善人才政策法规体系，规范人才队伍建设工作。与时俱进，进一步建立完善公务员制度、人才分类管理体制及运行机制、人才信息库、人才市场体系、人才开发和利用、高层次适用性人才引进、人才继续教育培养、对人才政策执行情况进行监督的政策法规，把人才管理纳入法制化轨道，从立法、执法和守法等方面规范人才工作，加大执法力度，制止企业非法用工和乱招乱聘行为。各类企事业单位引进人才必须通过人力资源市场进行，按照有关法规，订立劳动合同，保证人力资源有序流转。

3、合理引导人力资源流向。在坚持人力资源市场化配置的基础上，通过政策杠杆和经济激励等手段，鼓励各类专业技术人才到基层工作，到生产第一线发挥作用，到偏远地区作贡献，切实改善资源分布格局，缓解结构失衡问题。

（四）、建立外部引进与自主培养相结合的人才资源开发机制

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二是重视理论教育，狠抓业务培训。年初制定卫生系统党员干部培训计划和专业技术人员培训计划，多种形式加大卫生系统人才的培训力度。年初制定卫生专业技术人员培训计划，多种形式加大业务技术人员的培训力度。今年共举办各类业务培训班21期，培训2584人次。培训方式采取集中辅导培训与实践带教培训相结合。

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随着我国深化医药卫生体制改革的不断深入，我国医疗保障制度得到了长足发展，我国已实现基本医疗保险全覆盖。伴随着我国医疗卫生服务体系的建立与完善，医院管理的重点内容之一是对参保患者以及医保相关事务的管理，医院与医保间的关系变得更加紧密、互动更为频繁。医院医保从业人员作为医院医疗保险管理工作的主体，不仅应有能力去应对与处理医院医保管理工作中的繁杂事务，同时有责任推进医疗保险事业的发展，这就要求医院须加快医院医保从业人员队伍的建设。本文基于医院医保工作的重点内容，面对目前医院医保管理队伍的现状，提出医院医疗保险从业人才建设与培养措施，旨在为今后医院医保从业人员及团队体系构建提供参考。

1研究背景与意义

我国医疗保障制度经历了40年的发展与革新，从试点地区医保制度的探索，到我国基本医疗保险全覆盖，我国参保人员享受待遇水平不断提高，医疗保障体系日趋完善[1]。医院医保管理是我国医疗保障制度建立和医疗保险事业发展的基础，随着我国医疗保险体制改革、卫生体制改革与药品流通体制的改革联动，加之网络信息化、科技驱动力助推，我国医疗保险事业不断发展的同时，医院医保管理工作也面临着诸多挑战。从医院临床科室或其他管理部门借调人员建立医疗保险管理团队，已不能满足新形势下医院医保管理的需要[2]。重视医院医疗保险人才建设与培养，则是医院医保管理工作高质、高效运行的关键因素。

2医院医保管理人员的工作要点

建立一支怎样的医保管理团队，就必须首先了解医疗保险管理人员的工作要点与内容。我国医院医保管理工作具备多重作用，它维系着参保患者、临床诊疗、社会保障机构之间的关系，在“医”“保”“患”各方中起到了桥梁作用[3]。医院医疗管理工作既要满足参保患者的就医诊疗需求，在保障医疗保险基金合理、高效使用的前提下，向医保患者提供优质的医疗服务。既要为患者解决病痛，更要为参保者减轻经济负担。医院医疗保险管理除日常业务办理工作外，还要做好“上传下达”的纽带作用。在获取医保政策的同时，将繁多的政策条文进行梳理，将复杂的医保政策以易于理解的表达形式与方式向就诊患者、科室医师进行宣传与普及，与此同时向社保机构反馈医院医保政策执行过程中出现的问题，配合社保机构监督检查等相关工作。随着医保网络平台信息化建设的发展，网络移动支付医疗费用，跨省异地就医联网结算等工作，给参保患者增加了就医体验感外，医院医保管理工作也迈向了另一新纪元。

3医院医保管理队伍的现状

2015年，中国医院协会了《全国医院医疗保险服务规范》，其中在机构设置内容中指出医院医保管理部门应至少按照每100床位匹配1名专（兼）职医保管理人员的标准配置[4]。相关调查研究表明，我国医疗保险管理人员配置现状不容乐观，突出表现在医院医保管理人员配置不足，高层次、高学历人才结构缺乏，职称比例不协调、与岗位不匹配等问题[5-6]。在医院医保管理部门建立之初，医保工作人员大多由医院其他部门人员转入而组建，人员构成存在着学历偏低、年龄偏大的问题，虽然调入人员的专业结构多样，但缺乏针对性，使得医院医保人才管理培训的难度加大。19世纪90年代起，全国医学及综合类高校陆续开设医疗保险专业，为医院输送医保管理人才。医疗保险专业的毕业生虽然具有专业知识基础，但医保管理工作的实质与理论知识存有一定差别，工作经验的不足导致对医保管理工作的内涵、医保政策的理解和落实不够深入。完善的医保人员岗位培训制度，是医院医保管理工作建设可持续发展的基础和保障。目前，针对医疗保险从业人员定期而专业的培训较少，相关调查数据显示，医保从业人员年平均接受培训次数仅为2.9次[7]，学科交流机会少，培训形式较为单一，医保从业人员的培养方向与职业发展规划较为薄弱。我国医疗保险从业人员继续教育机制尚未健全，考核与激励机制不完善，加之专业职称聘任存在困难，一方面削弱了医保从业人员工作的积极性，另一方面限制我国医疗保险事业的发展空间。

4医院医保管理人才建设与培养的措施

医院医疗保险从业人员队伍建设与能力提升，是推进现代医院管理制度建设、实现“健康中国”战略不可忽视的重要环节。医院医疗保险从业人员肩负着医院与医保共同发展的重任，关系到医疗保险基金的使用安全与效率，关系到参保人员的切身利益，具有社会效益以及社会影响力[8]。随着我国各项政策制度不断落实与健全，我国医疗保障体系不断完善，医疗保险政策的落地也惠及参保人员诊疗服务的方方面面。在当今社会经济发展迅速、知识信息更新速度快的背景下，领域内外的社会各界对医疗保险从业人员专业水平的期待越来越高，对医疗保险从业人才的专业素养、沟通亲和力、解决问题的效率以及综合素质标准也提出了更高的要求。医院医疗保险管理的主体是人，管理的效果则基于医疗保险从业人员的综合素质以及人才的培养与制度建设。学科专业背景强大，专业知识扎实，具备再学习的能力，具有团队沟通与协作能力的医疗保险从业人员，则会为医疗保险事业发展以及人才梯队建设奠定坚实的基础。

4.1复合型人才建设

伴随着医疗体制改革不断深入，各种崭新的发展元素不断注入医院医疗保险管理过程中，参保人员对医疗服务的需求、就医体验感的满意程度和期待也越来越高。医院医保管理工作涉及医院工作的方方面面，因此团队中的的人员配置应覆盖多学科的同时，配置的人才应具备解决医保管理工作中实际问题的专业针对性。医院医疗保险管理工作过程中，建立“复合型人才”的医保管理团队则对落实医保政策、推进医院医保工作有着积极作用。首先，具有社会保险、卫生事业管理知识背景的人才是医院医保管理工作建设的基础，在落实好医保政策的同时能够迅速了解工作性质与内容，较早地适应工作状态。其次，医院医保管理工作与临床管理内容相衔接，具有临床知识与经验可以在一定程度上把握管理的重点，是医院医保管理的切入点。除此之外，医疗保险行业中具有大量有价值的数据信息，有医学统计学教育背景、数据分析经验的专业人才同样是“复合型”医疗保险管理人才团队中必要的组成成员，从而提高医疗保险领域科研能力和水平。

4.2鼓励继续教育与专业培训

新医改形式下，现代医院医保管理工作对医保从业人员提出了更高的要求。目前，我国医保从业人员的综合能力和素质还有待进一步提高，在岗完成日常工作的同时，仍需要增强自身能力的建设。利用网络平台、领域交流座谈等途径，加强医院内部医保管理培训，建立医保从业人员继续教育制度[9]，根据医疗保险工作的特点，不仅要对临床医学知识、医疗保险学等专业知识进行继续教育，培养医保从业人员的政策解读能力、医保知识能力。还应重视如卫生经济学、医院管理学、心理学、医院信息管理、医患沟通等学科的培训，以培养医保从业人员的团队合作能力、沟通协调能力以及信息管理能力。

4.3建立完善的考评与激励机制，完善职医疗保险职称管理