副高专业技术总结范文

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一、出国培训

今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。

高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。

管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。

有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。

其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。

二、骨干教师和青年教师培训

1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。

2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。

3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。

以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。

三、五年制高师教师和管理者培训

1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。

2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。

以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。

四、培训工作要求

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一、调整基本养老金的人员范围和执行时间

凡**年12月31日前按规定已办理退休(退职，下同)手续的企业退休人员,列入本次调整基本养老金范围,调整基本养老金从**年1月1日起执行。

企业离休人员和建国前参加革命工作的退休老工人，参照机关同类人员的办法调整基本养老金。

二、调整基本养老金的标准

1、**年12月31日前已办理退休手续的企业退休人员每人每月增加基本养老金55元。

2、按本人缴费年限（含视同缴费年限，不含特殊工种折算工龄，下同）每满一年另增加1.5元，累计缴费年限尾数不足一年的按一年发给。

3、**年12月31日前已经办理退休手续，且符合下列条件的企业退休人员，再另行增加养老金：

(1)退休前获得副高专业技术职称或国家高级技师职业资格的人员，每人每月另增加基本养老金60元；退休前获得正高专业技术职称或按照《国务院关于高级专家退休问题的补充规定》（国发[1986]26号）享受全薪退休的人员，每人每月另增加基本养老金70元。

(2)1953年12月31日前参加工作的企业退休人员，每人每月另增加基本养老金40元。

(3)企业退休人员中的原工商业者，每人每月另增加基本养老金30元。

(4)**年1月1日至**年12月31日期间，退休人员到达70周岁的，每人每月另增加基本养老金30元，到达80周岁的每人每月另增加基本养老金20元。但在2006年、**年调整养老金时，已经享受过另增加30元至50元养老金的女性退休人员，不再按本条规定另增加基本养老金。

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中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）11-0327-02

基层科技人员技术水平的高低，严重影响基层渔牧业技术服务质量，为了解决基层农技人员开展技术服务存在的突出问题，笔者针对田林县地域基本情况，结合田林县渔牧业技术人员现状及地域限制等实际，提出了建议性的对策，以供参考。

1 田林县地域基本情况

田林县总面积5 577 km2，县境位于广西壮族自治区西北部，地处东经105°27′～106°15′，北纬23°8′～24°41′，北回归线以北。以山地为主，由土山和石山2类组成，海拔多在800 m以上，最高海拔为1 900 m。全县设10个乡4个镇，辖168个村民委。

2 基层渔牧业专业技术人员现状

2015年，田林县渔牧系统机构总数20个，其中乡（镇）水产畜牧兽医站14个，局职能机构1个，局直二层机构5个。总编制数为118人，从业人员109人，其中专业技术人员89人，占农业系统总人数的81.7%。全县设置机关单位1个，事业单位16个，其中县级事业单位2个，在职人数23人（专业技术人员20人），乡镇事业单位14个，在职42人（技术人员36人）；参公单位3个，在职人数44人（专业持术人员33人）。

2.1 学历

大学以上学历28人，占专业技术人员总数的31.5%；大专学历49人，占专业技术人员总数的55.1%；中专以下学历12个，占专业技术人员总数的13.5%。

2.2 年龄

35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。

2.3 职称

中级职称26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。

2.4 技术服务

田林县基层农技推广机构总数为15个，即田林县水产畜牧技术推广站及14个乡（镇）水产畜牧兽医站。技术服务人员除县水产畜牧技术推广站有专业的推广人员外，乡（镇）站的技术人员均为兼职人员，既从事农技推广服务工作，又从事动物疫病防治、食品安全生产、兽药监督管理、畜禽产品检验检疫等工作，工作种类繁多，内容复杂。

3 存在的问题

3.1 专业技术人员老龄化现象严重

受田林县基层渔牧业推广技术人员工作环境、条件、待遇及编制等条件限制，新招聘人员少，技术人员处于青黄不接的局面，老龄化现象严重，35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。由于老龄技术人员所占比重高，受体力、思维等因素的影响，技术推广服务能力不强。

3.2 专业技术人员技术推广工作能力不强

一是基层农技推广机构除县水产畜牧技术推广站的技术人员为专业技术人员外，乡（镇）站的人员受编制限制，技术人员均为兼职人员，工作种类多，内容复杂，缺乏系统实践经验。二是2000年实行公开招聘以来，由于田林县工作条件差，待遇低，高学历人员不愿意报考，专业技术人员理论技术知识水平不高。三是由于工作环境的影响，全日制大学生、大专生不愿意报考，且在公开招聘的条件中没有限制学历必须为全日制在校学历，考试科目没有专业知识考试，2000年后入编的技术人员大部分为函授第二学历人员，得不到足够的培养和锻炼，缺乏系统的理论知识及实践经验。四是受工作经费及工作时间的限制，技术人员参加各种技术培训的机会少，由于长期缺乏专业新技术系统培训，导致一些先进的现代渔牧业新技术是农民先掌握后才被渔牧业技术部门总结推广。由于基层专业技术对当前现代渔牧业急需的新知识掌握不够，所以他们解决不了农民急需的生产方面的问题。五是渔牧业专业技术人员及新型职业农民等渔牧业人才队伍较小，致使辐射带动面积没有完全覆盖，导致现代渔牧业新技术与生产实际严重脱节，极大地制约了田林县渔牧业转型升级速度。

3.3 科技人员上进心不强，技术职称等级偏低

田林县渔牧业科技人员由于工作环境、科技成果等硬件条件的影响，没有形成相互追赶、相互进步的竞争氛围，对申报职称的积极性不高，至今无副高级以上的技术人员；中级职称也只有26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。

3.4 科技人员待遇不高，技术指导服务动力不足

渔牧业技人员在基层工作往往会带来学习、生活上的不便，在职称评定、工资待遇享受方面都会出现影响，出现慵、懒、散、浮、拖的工作态度，直接影响到专业技术人员服务“三农”的效率，降低工作热情。

3.5 缺乏创业型人才，更新科技知识迟缓

对新技术培训绝大部分都是课堂理论培训，实用技术操作相当欠缺。县级在职科技人员由于缺乏现代渔牧业技术系统培训，只有少部分自求上进、善于学习进取的专业技术人员能够掌握一些较为先进的知识。同时，基层渔牧业科技有偿服务相关方面的政策不明确，2012年以来，虽然有了基层农技推广体系改革与建设补助项目的资助，但在专业技术人员下乡补助方面限制使用的数量太少，下乡补助费每人年均只有700元，对于地广人稀的田林县技术人员来说，还需自己贴补下乡指导费用2 000元左右。同时，培训经费严重不足，影响了科技人员知识更新和作用的发挥。乡镇大部分渔牧业技术人员不仅要做好本行业的专业技术工作，还要兼顾乡（镇）各种中心工作，工作种类繁多，技术人员根本没有精力和时间去认真开展专业技术指导，也是导致现代渔牧业技术与当前渔牧业生产实际严重脱节的主要原因之一[1-2]。

3.6 自然条件艰苦，技术普及覆盖率低

田林县土地面积5 577 km2，是广西面积最大的县份，离县城所在地最远的乡107.8 km，最近的乡23 km，养殖场分散在各个乡镇，受田林县地域、交通、信息网络条件的限制，技术普及覆盖率低。

4 发展对策

4.1 加大技术人员招聘力度

田林县渔牧业系统总编制数118人，在编人数99人，空编19人。建议在技术人员公开招聘方面加大录入力度，将19个空编用好用实，在录用方面，限制参加考试人员的户籍为田林县户籍，使人才招进来、留下来。

4.2 提高专业技术人员的服务能力

一是提高招聘人员准入条件，乡（镇）水产畜牧兽医站招聘对象为在校全日制中专以上畜牧、兽医或畜牧兽医、动物医学（科学）专业学历，减少或淘汰函授学历考生。从源头上提高专业技术人员专业技术理论知识水平。二是依托基层农技推广体系改革与建设补助项目，与高校联合举办技术人员异地培训，提高农技人员的理论水平。三是让农技人员担任企业技术指导员，参与企业的养殖管理，提高技术人员的实践操作能力。四是利用网络科技书屋平台，发动技术人员参与网络书屋使用竞赛活动，以此更新技术人员的技术知识。五是鼓励农民去服务平台，提高养殖业主自身的技术水平[3-4]。

4.3 建立健全职称申报奖励机制

针对田林县渔牧业申报职称积极性不高的现状，探索建立以工作实绩为导向的职称评价指标体系，建立健全职称申报制度，对有意向申报职称的技术人员，在考试时间上给予适当的照顾。对申报获得中级以上职称资格的给予一定的物资鼓励。

4.4 提高基层技术人员待遇

一是改善基层技术人员的住宿条件，配备完善站房水、电、卫等基本设施。二是适当给予进村入户燃油补贴。三是配备必要的办公经费。四是协调好各项工作时间安排，让基层技术人员也能享受到应有的节假日休息待遇。

4.5 培养创新型人才，提高新科技更新速度

一是对适应新常态，热爱本职工作的技术人员创造较好的工作环境。二是对创新能力强的技术人员给予评先评优优先照顾。三是将有创新能力的饲养人员优先推荐为养殖科技能手。四是对有创新能力的企业或养殖场，在申报项目时给予优先照顾。五是对上进心强、努力更新知识技术的技术人员给予一定的物资奖励。

4.6 提高技术普及覆盖率

创建村级技术服务体系，扩大技术服务队伍。充分利用村里的畜牧兽医专业毕业生或村级动物卫生防治员、养殖能人等人员资源作为村级的技术联络员，县、乡级的技术人员作为导师，对村级技术联络员进行技术指导、培训，让联络员对各养殖场进行指导服务，以全面提高技术普及覆盖率。

5 参考文献

[1] 高士云，苗全，齐亚春.浅谈农业推广技术咨询服务[J].吉林农业，2013（2）：23.

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中图分类号：D054 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-02

繁荣种畜场归属垦区时，管理人员超过300人，干部队伍老龄化趋势严重，工作激情衰退、缺乏创造性，工作人员的业务能力和知识结构与农场的快速发展存在很大差距，严重影响工作质量和农场发展的速度。所以，引进大学生，改变人才结构，既是打造农场人才高地的捷径，也是农场尽快跟上垦区步伐，持续发展的当务之急。

一、人才队伍发展现状

近年来，我场深入实施“人才强场、科教兴场”发展战略，加大人才引进和培养工作力度，人才队伍不断壮大，人才队伍整体层次、水平逐渐提高，在全场初步建立了一支数量比较充足、门类齐全、结构趋于合理的干部人才队伍。

（一）人才总量情况。到目前，拥有各类人才365人，占全场人口总数的 3.6 %，高级人才6 名，占人才总量的2 %；其中党政人才45 人，专业技术人才 188人，企业管理人才85 人。

（二）人才队伍的年龄结构。党政人才队伍年龄结构逐渐年轻化，全场 32名副科级以上干部中，35岁以下的有15人，45岁以下的有12人，分别占副科级以上干部总数的46%和37%；中青年专业技术人才成为专业技术人才队伍的主体，45岁以下的专业技术人员125名，占专业技术人员总数的 66%。

（三）人才队伍的整体素质。各类人才的专业学历在岗位上利用有了明显变化，到目前，全场具有大专以上学历的人才达到135人，本科学历的52人，专科学历的 83人；专业技术人才结构得到改善，全场具有高级职称人数6人，中级职称79人，初级职称103人。

（四）人才作用发挥情况。在场党委的领导下和社会各界的支持下，人才吸引、培养、使用的环境不断优化，各类人才的智能和作用得到充分发挥，推动了科学研究、技术创新、各项事业的进步，促进了农场经济稳步发展。

二、引进和使用人才的主要做法

近几年来，场党委牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，始终把人才工作摆到突出位置，紧紧围绕“经济强场、打造中心小城镇”的发展思路，坚定不移地实施人才强场战略，较好地发挥了各类人才在经济社会发展中的重要作用，有力地促进了全场经济社会的快速发展。

（一）为发挥人才作用提供方便

场党委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断总结党政人才工作新经验、新做法，全面推进干部人事制度改革。一是深化党政干部公开选拔机制，用好的制度选人。本着群众公认的原则，拓宽群众参与的范围，实行干部工作公示制度、差额推荐、考察制度、干部试用期制度，逐步建立健全了科学、民主的党政干部选拔任用机制。几年来，面向场内外公开选拔科级领导干部6名，优秀专业技术人才15名。二是引入岗位竞争机制。在场机关、管理区中层干部中实行竞争上岗制度，进一步增强干部队伍的责任意识、竞争意识。全场有5名年轻干部通过竞争走上机关中层领导岗位。三是实行机关进人考录制度。坚持公开、竞争、择优的进人原则，扩大选人视野，通过严格的考试和层层选拔，有4名本科毕业，35岁以下的干部进场机关工作。

（二）加大人才培养力度

按照人才成长的规律，努力改进人才培训方法、渠道和机制，加强对现有人才的培养。一是多渠道培养和锻炼党政人才。充分发挥党校培训基地作用，每年坚持有计划地组织党政领导干部、中青年后备干部参加各类专题培训和短期轮训；注重培训层次和档次的提高，2012年以来，邀请各类专家为全场副科级以上干部进行农业、畜牧专业知识讲座和提高思想政治工作水平的授课；采取走出去的形式，先后组织党政领导干部到先进农牧场参观学习，促进领导干部解放思想，更新观念，取得较好效果。农场从2009年以来，党委开始探索选派年轻干部到管理区、基层任职的做法，为年轻干部脱颖而出创造了条件，先后选派了8名机关干部到基层单位任职，使一大批年轻干部在基层得到了锻炼，增长了才干。二是以多种形式鼓励和支持专业技术人员进行继续教育，以不断提高专业技术水平为目的，不断创造条件为专业技术人员提供继续教育机会，鼓励优秀专业技术人员到大中专院校和科研机构学习、培训。20011年以来，先后选送了6名同志到各种院校进修，有3人参加了研究生班学习，有10人通过进修取得了大学本科以上学历，现在全场共有6人取得了高级专业技术职称资格，79人评定了中级专业技术职务资格。三是不断增强企业经营管理人才驾驭市场经济的能力。着眼于提高企业经营管理整体水平，通过参观学习、专题讲座等形式加强对企业管理人才市场经济知识和现代企业管理知识、法律知识的培训，使企业管理人才的思想观念、管理水平尽快与市场经济接轨，不断增强驾驭市场经济的能力，培养出一批具有较高管理水平和创新能力的企业经营管理人才。

（三）健全人才管理体制

一是建立和完善以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核体系。本着先进性与可操作性相结合、实地考核与综合评议相结合、定量考核与定性考核相结合，通过群众测评、考核目标量化、考核项目审计的形式，每年对全场党政领导干部德、能、勤、绩、廉方面进行考核评价，全面了解掌握党政人才队伍的工作实绩，依据工作实绩奖惩和使用干部，为优秀人才脱颖而出、人尽其才提供良好的环境。二是进一步完善领导干部监督机制。拓宽监督渠道，实行领导干部接待制度，广泛听取各方面对干部工作的意见；强化领导干部经济责任审计，运用审计结果监督领导干部。三是积极推进专业技术人才评聘制度改革。加速推进职称改革工作进程，在全场企事业单位全面推行专业技术职务岗位聘任制，实行“科学设岗，竞争上岗，按岗聘任，聘约管理”的管理办法，保证了专业技术职务评聘分离，有效地改变了“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的用人制度，建立了合同聘用、竞争上岗、科学评价、严格考核的用人机制。

（四）优化人才使用环境

近几年来，场党委按照“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”的要求，不断探索人才使用机制，努力为人才发挥作用营造良好的政策环境和社会环境。一是突出抓好优秀专业技术人才作用的发挥。把一批拔尖专业人才，通过制定和落实优惠的政策吸引进来。二是靠创建良好的环境吸引人才。通过大力宣传我场近年来经济发展战略目标，不断优化投资环境，进一步促进我场项目建设，以项目建设吸引了大批人才参与我场的经济建设。人事部门打开“通道”，完善了人才引进管理、交纳养老保险、职称评定等方面的服务。经统计，近五年来，我场先后吸收引进农业、畜牧、农机方面人才6人。

三、人才队伍建设中存在的主要问题

总的看，我场人才队伍建设形成了良好的发展态势，人才机制逐步健全，人才作用得到了较好发挥，为全场经济社会的发展提供了有力保障。但按照我场经济快速发展要求，还存在一些需要解决的问题：

（一）人才队伍要不断扩大。从学历上看，我场目前本科以上学历的52人，仅占人才总量的15%，从专业水平看，具有正高级职称的6人，副高级职称的9人，具有高级职称的人才仅占人才总量的8%；在企业经营管理人才中，缺乏具有现代企业管理先进经验和较高专业水平的复合、外向型人才，高素质、高水平的企业经营管理人才明显不足。

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【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0240-02

一、汕尾市中小企业信息化应用及需求研究

（一）汕尾市中小企业信息化调查的背景及目的

中小企业是推动我国经济发展的重要力量，在经济社会协调发展方面发挥着重要作用。汕尾作为广东省一个最为落后的城市，中小企业的信息化建设迫在眉睫。为进一步提高汕尾市中小企业信息化及其应用能力，09年8月，广东省汕尾市中小企业信息化培训在汕尾成功举办。汕尾市中小企业研发服务中心创建了汕尾市企业电子商务平台，市政府提出了“中小企业信息化推进工程”。

汕尾市中小企业信息化的首要任务就是进行中小企业信息化应用与需求调查。 在调查研究的基础上，进行中小企业信息化建设规划，实行“企业信息化试点”活动、“企业信息化合作方案”，切实推进全市中小企业信息化建设进程。

调查情况

（二）汕尾中小企业的特征描述

汕尾是广东省最为落后的城市，汕尾市中小企业数量不少但规模小，据统计汕尾市区的中小企业有80多家，海丰有90多家，陆丰有80多家，陆河40多家，规模较大企业城区有15家，海丰有48家，陆丰有47家，陆河有20家。企业以制造业、批发零售业为主，服务业为辅，其他行业相对较少。本次通过企业自填问卷、电话询问、企业面访的方式对60多家不同行业不同规模不同地区的企业进行了调查。调查的主要内容包括：企业信息化应用、企业信息化产品的应用及需求、企业期望获得信息化支持、企业信息化建设的合作方案。

（三）汕尾市中小企业信息化应用概况

1.企业基础IT配置情况

基本上，中小企业都配置了计算机协助工作。其中约40%的企业配置计算机的数量在10台以下，计算机配置数量超过100台的企业约%；11%的企业配置了服务器。计算机的普及还不是推行信息化建设的障碍，大部分企业均具备信息化发展的基本条件。

2.企业信息化使用的情况

约77%的企业采用宽带接入方式上网， 约78%的电脑都与互联网连接。大部分企业使用互联网的目的是获取信息，如文字处理、日常办公管理、数据处理等；宣传企业树立企业形象、保持与改善客户关系、网上业务办理、发展电子商务等更深层次的应用较少。

3.管理软件应用情况

管理软件虽然已经被应用，但45.8%的企业采用单机版管理软件，采用企业集成管理软件的企业只有16.5%；说明企业对集成软件的应用意识仍然较低，意味着这方面的发展空间潜力较大。大部分计算机的主要应用在日常的办公管理方面，对于能帮忙企业提高生产效率及内部管理方面的软件仍缺乏应用意识。

4.IT专业人员的配备情况

只有6.6%的企业设有信息中心并设CIO职务，22.8.%的企业设有信息中心主管职务，10.7%设有IT经理及多名专职人员，18.2%的企业设有专职IT人员。说明企业仍缺少信息化方面的专业人材，可以通过合作的第三方对这些企业提供专业的人员支持，实现信息化的导入。

5.企业信息化规划情况

目前有60%的中小企业并没有成文的信息化规划。说明企业对于信息的投入仍处于试探阶段，在规划时较为谨慎。信息化的投入主要分为硬件设施、软件配置、咨询服务、IT人员配置四个部分，在硬件方面的投入比例出现了下降趋势，其它各个方面出现了增长趋势。说明企业已将信息化的建设重点投入在应用方面，硬件不是主要原因。

6.管理信息系统软件的使用类型

对于已经使用ERP的企业，办公管理应用软件的认知度普遍较高，其中办公自动化系统OA和财务管理软件EFM的认知度最高。目前需求度较高的是客户管理系统CRM、人力资源管理、辅助设计软件和办公自动化系统，办公自动化系统、制造资源MRP 、客户管理系统CRM 是需求较迫切的管理软件。

7.网络业务的使用情况

目前企业应用比较广的网络服务有企业邮箱，企业内部局域网，但是企业在电子商务的应用，信息与搜索、商机管理、交易与支付管理、视频会议、远程监控的应用都明显较低。企业对目前的应用评价一般。

二、汕尾市中小企业信息化建设的两大支持

从上面的调查研究中可以得出汕尾市中小企业信息化的建设需要二方面的支持，一是政府在企业信息化过程中的资金、政策、协调作用等的大力支持。二是来自第三方的信息化技术及专业人才的支持。

（一）政府支持的有效方式

1.政府可为中小企业信息化建设所购置的必要设备提供信贷担保，并给予优惠贷款、贴息贷款等政策扶持。2.政府有关部门要将中小企业信息化纳入整体培训计划予以支持。3.政府要健全中小企业公共信息服务支持体系，引导本市高级教育机构、科研机构、服务机构、行业商会，发挥人才优势、技术优势，帮助中小企业开展信息化工作。4.政府应充分利用各行业建立起来的中小企业信息网络，构造公共信息网络。这不仅有利于中小企业进行信息查询，而且能有效降低中小企业的交易成本。

（二）信息化技术及专业人才支持

对于汕尾市这种相对落后、资金短缺、人才缺乏、管理基础薄弱的地方，要得到长期有效的信息化技术及专业人才的支持，最好的方法就是与当地及周边高职院校的深度合作。下面将重点讨论其合作的基础与方案。

三、高职院校在中小企业信息化建设中的三个有利条件

（一）雄厚的师资力量为汕尾中小企业信息化建节省了资金投入，为其在开发、应用、长期维护、培训等方面提供了技术保障

作为汕尾市唯一的一所高职院校，汕尾职业技术学院，目前专任教师280人，副高以上专业职务的66人；具有研究生学历的51人，其中在读博士2名。在计算机信息专业教师中，有获得网络工程师资格的，有获得高级程序员资格的、有获得高级网页设计师资格等等。近年来，我院教师在各类学术期刊共405篇，主编教材11本，获得省级教科研课题10项，立项院级课题65项。

与汕尾市最邻近的深圳职业技术学的师资力量更加雄厚，教职工队伍素质很高，其中专任教师926人；正高职称45人，副高职称366人，博士80人，在攻读博士学位的60人，硕士598人，专业教师中”双师型”教师超过70%。其他省内几十所高职院的师资力量都已附合了国家的评估要求，其师资力量不容置疑。

（二）多种专业类型、优秀的高职毕业生为中小企业提供合适的长远的专业人才

汕尾职业技术学院现有在校学生六千多人，涵盖教师教育、电子信息和经济管理三大专业群的35个专业。有10个专业被评为省级高职高专教学改革试点专业，有16门精品。其中计算机专业的有网络技术、云计算技术、软件开发、企业信息化，电子信息专业有电子信息工程、应用电子技术、电子设备与运行管理、微电子技术、电气自动化技，经济管理类的有电子商务、工商企业管理、市场营销、商务管理、旅游管理等适应当前汕尾中小企业需求的专业。计算机专业毕业班学生在长期的教学实践中积累了大量的理论知识和专业实用技术，具备了管理信息系统软件开发、实施与维护、商务网站的开发与维护等能力，多数取得相关专业资格证师。

同样离汕尾最近、对汕尾起到支援力量的深圳职业技术学院，其专业建设和课程建设水平更高，专业总数达到89个，基本覆盖主要产业和行业；现有1个专业被评为国家精品专业，4个专业被评为国家级高职高专教学改革试点专业，6个专业被评为省级高职高专教学改革试点专业。

（三）完善的校内实训基地是中小企业在开发应用信息化软件中最好的模拟环境，是信息化建中岗前、在岗、进修培训最好的保障

汕尾职业技术学院实训条件日臻完善，新建、扩建教师教学技能实训室与专业实训室30间，多媒体教室24间，投入实训设备500多台套，也建有校园网，初步实现了教学信息化管理。

相比之下，深圳职业技术学院的校内实训建设就更为完善了，她拥有教学科研行政仪器设备3.58万台；建有主干带宽4000G、拥有2.7万个信息点的校园网，校园基本实现了信息化；建有设施齐全的校内工业训练中心，面积9.26万平方米，有实训（验）室26个。

四、汕尾市中小企业信息化与高职院校合的合作的基础

在广东省高职院校中，汕尾中小企业信息化合作对象的首选应是汕尾职业技术学院，因为他们是兄弟的关系、是左右手的关系，他们应用互相扶持、荣辱与共。基于“深汕特别合作区”和深职院是全国有名的高职院校的原因，合作对象的辅选应该是深圳职业技术学院。

汕尾市中小企业信息化与高职院校合的合作的基础是政府的支持，企业和学校共同呼吁政府制定有效的政策，协调设备提供商、电信（数据安全的保障）、银行、高职院校、第三方技术支持、企业，整合多方资源，创造多赢的模式，推进汕尾经济的发展。

五、汕尾市中小企业信息化与高职院校合的合作的方案

1.合作需要签订正规协议并具有法律作用，政府提供部分资金、牵头搭线。

没有政府的法规约束，校企合作只流于形式，企业冷，学院一头热，因为一般企业的期初合作会有所损失，看不到长远的利益，社会责任心不够。

2.教师与企业管理人员互补学习，企业培养一批既懂信息技术又懂企业管理的复合型人才。高校则培养了“双师型”的人才。

高校教师具有丰富的专业理论知识，但对某个企业的某项业务因为没有工作经验而不熟悉，而企业的管理人员却对企业信息化的专业知识掌握不够。因此应该在课余时间、寒暑假、定制的时间到企业进行系统的、分时段、多岗位的顶岗工作、学习。

对企业的管理人员应该允许他们选择某一相关专业的一些课程，到班班级进行系统学习，或是开班进行培训。在互补的学习中，经过教师与管理人员的互相沟通，教师可以从理论的新角度去发现企业生产线的问题、业务流程的问题，协助企业重新进行业务流程的优化整理。科学的管理是企业信息化的基础。

3.选拔优秀的教师和企业的技术人员、高层管理人员共组成信息化建设的开发小组。

目前市场上的中小企业信息化购建费用昂贵、而且服务不到位。采用合作开发的方法，可以为中小企业量身定做、适合企业实际需求的管理软件产品，开发的过程中可以培养一批复合型的人才，节省费用，培训、维护、更新等后续服务都有很好的保障。同时学校雄厚的实训室资源、及专业学生可以给开发和安装使用提供模拟的环境，减少企业的风险、提高学生的实训能力。

4.企业和学校都需要保证学生有一个到位的校外实训过程。

学校的招生广告中实训部分宣传很好，可是操作起来，往往有些不尽人意，特别在汕尾这样环境下更是如此。

所以学生的实训一定要形成法规。教师与合作企业要保证学生的校外实训，教师要合理安排教学时间，企业不要认为学生的实训只会是添加麻烦要从长远的效益出发。企业为学生提供短期的见习实训指导，中期的顶岗实习、长期的就业机会，给学生机会的同时就是给自己企业新增专业技术人才好方法。

5.共建技能技术实训室。

企业在搞企业化建设的过程中，涉及到的调研培训、安装使用培训，企业日常的岗前培训、在岗培训、继续教育都可以由校企师资共建高技能培训班。

6.开设“订单式培养班”。

这是按企业方提出专业学习的培养目标、技能要求，由校企共同研究学习课程、甚至共同教学的一种新的合作模式。汕尾职业技术学院新开设的“云计算技术”，就一个与“汕尾静水飞云公司”合作开办的专业班，王鹏教授及多位研究人员会亲自授课，其专业教材也采用了王鹏教授自编的。另外深圳职业技术学院的“共济科技订单培养班”正式开班，也是一个成功的例子。

7.企业提供学生工作技能的反馈意见，与学校共同修订教学的课程标准、教学内容、教学方法等。

校企共同完善教学体系，对照国家职业标准，结合企业岗位生产实际的需要，共同编写适应不同层次需要的技能培训系统化教材，建立“特色鲜明、实用性强”的培训课程体系，开发适合现场生产实际的培训教材。校企共同参与开展市场调研，进行岗位技能需求、专业开发、专业建设、课程设置、教学计划、教学模式等方面的研究，努力实现培养目标与职业岗位无缝对接。

六、总结

我国中小企业信息化的水平还整体落后，与发达国家相比差距较大，亟待发展。汕尾市中小企业信息化水平更是难处重重。与高职院校的合作是企业获得实质性的技术培训和专业支持的最佳方式，这种合作需要制度化，这是国家和政府的责任，这也必须建立在基层职业院校深化体制机制改革，尤其是广大职教工作者深入进行工学结合教学改革的基础之上。

这种校企合作必须坚持长效发展、必须提高企业的社会责任感，让企业、学校共同承担为社会培养人才的责任；形成对企业和学生巨大且持久的吸引力，让企业真正看到学校办学与企业生存发展的相互依存关系，实现多方共赢。

参考文献：

[1]彭常青. 我国企业管理信息化问题研究[D]吉林大学，2006. [2]陶溪. 我国国有企业信息化管理问题与对策研究[D]西安科技大学，2006 .

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我院是一所三级甲等肿瘤专科医院，近年来，为进一步深化医院改革，探索公立医院内部运行机制，提升肿瘤专科医院核心竞争力。我院自2008年1月开始实施了主诊医师负责制（Attending）的医疗管理模式。经过六年的实行，建立了较为完善的主诊医师负责制管理体系。本文就大型专科医院推行主诊医师负责制的实践过程、总体成效及对医院人才发展进行探讨。

一、主诊医师负责制的概念

“Attending”制，即主诊医师负责制，核心是由一位主诊医师率领医疗小组全权负责患者诊疗全过程医疗管理模式，包括门诊、住院、手术、随访、组织会诊等，主诊医师组是由一名Attending（具有副主任医师以上资格）、Fellow（主治医师以上）和Resident（住院医师）等人员组成，Fellow对Attending负责，进行由Attending授权范围内的诊疗工作，Resident负责具体事务的实施。通过主诊医师负责制的医疗服务模式，旨在强调主诊医师在临床工作中的主导地位，为病人提供具有个性化的治疗方案，确保医疗质量和合理的医疗费用。[1]

二、传统医疗管理模式――科主任负责制

长期以来，根据《全国医院工作条例》明确规定，医院的科室实行科主任负责制。所谓科主任负责制，是指医院里设有科主任的科室的医疗、教学、科研、预防、计划生育等全部业务技术工作和包括对本科工作人员、伤病员的组织管理在内的全部行政管理工作，统一由科主任负责。传统医疗管理模式存在较多弊端，科主任事务性工作较多，难于做到对每个患者负责；科室内部不强调医师分组，对患者的管理要求人人负责，从而造成了谁都负不了责，谁都不负责的局面，容易出现脱节、漏洞或重复等管理真空问题。[2]

三、主诊医师负责制的主要运作模式

（一）主诊组的设置

根据医院内科、外科、放疗科、妇科肿瘤科四大科的亚专科分类并结合床位数及医生人数来设置主诊组，以及肿瘤介入治疗科、中西医结合科、ICU、麻醉科等设置若干个主诊组。原则上，每个病区40―55张床位，设置3―5个主诊组。主诊组人员配置最低要求为：1名主诊医师、1名主管医师、1名经管医师，即“1―1―1”配置。当收治患者人数和人员配置应相适应，如收治患者人数长期超出本组所能承担的数量，则增加人员配置为“1―1―2、1―1―3、1―2―4”等。

（二）主诊医师的遴选

主诊医师的任职资格：一是本院聘任满3年的副主任医师以上专业技术人员；二是能胜任本专业的临床工作，独立完成本科室业务工作能力，近3年来在医学核心期刊上发表本专业学术论文2篇以上或申请科研项目1项；三是具有一定的教学能力；四是责任心强，协调能力和沟通能力强，服从院、科两级管理，病人满意度高等。实行“按需设岗、以岗定编、坚持标准、择优汰劣、滚动遴选”原则。主管医师应具备中级以上专业技术职称，原则上为高年资主治医师（满三年以上）职称以上者；经治医师应具备初级以上专业技术职称，原则上为低年资主治医师或住院医师。

（三）双向选择

主诊组内主诊医师和主管医师间实行双向选择，双向选择工作由大科主任主持，各亚专科主任配合。原则上做出选择的主管医师相对固定，经治医师在科主任安排下定期轮岗，有利于年轻医师在各专长的主诊组之间进行培养。依旧存在“优胜劣汰”：在双向选择中落选的主诊医师和主管医师原则上由大科内通过转岗等方式解决。如果大科内仍无法解决，由医院在全院范围内重新调岗。未能按要求组成主诊组，主诊医师资格解聘。

（四）衍生新型主诊医师

经过我院的摸索以及创新，发展出自由主诊医师（兼任医院行政管理岗位、部分高年资主诊医师可自愿选择担任，不配备专门床位和下级医师，可自由开展住院及门诊病人诊疗工作）；后备主诊医师（为科室后续发展储备人才）和临时代主诊医师（由后备主诊医师中候选，当科内主诊医师因故长期不能在医院正常工作时临时暂代主诊医师，保证临床工作的正常进行），以此加强人才梯队建设，为实施主诊医师后备人选做好规划并提供人才保障。

四、我院开展主诊医师负责制的总体成效

（一）为医院医疗服务注入新活力

主诊医师负责制强调竞争机制，不同于科主任负责制由一人承担临床医疗任务、医疗质量和医疗安全的责任，转变为由各个主诊医师承担本组医疗服务、医疗安全和医疗质量的新格局。充分调动了医务人员积极性，工作效率大幅提升。实施主诊医师负责制后，第一周期实施结束当年和第二周期结束当年门、急诊人数分别增加48362人次和70877人次，同比上升幅度均达到50%；出院病人分别增加13525人次和20500人次，同比上升86.0%和70.1%；平均住院日分别下降20.5%和33.8%；实际床位使用率第一周期结束后同比上升4.7%，第二周期结束后同比上升10.9%；平均病床周转次数第一周期结束后同比上升了19.0%，第二周期期间继续大幅度上升至70.1%，总体数据显示医院医疗工作效率明显提高。见表1。

（二）为更多病人提供了优质、高效的医疗服务

主诊医师负责制充分尊重患者的选择权、知情权，满足了病人选医生的需求。[3]由于各主诊组之间存在竞争关系，主诊医师组内各级医师的工作积极性、工作责任心明显增强。同时，大大缩短了平均住院日以及次均费用，强调从病人门诊、入院、治疗、到出院随访等整个医疗过程中贯穿优质服务的理念，有利于医师加大病人的了解和沟通，有助于形成和谐、优质、高效的新型医疗关系。自开展主诊医师负责制以来，患者满意度调查结果逐年递增，医疗服务总体满意度均在95%以上。

（三）提高医院医疗质量的同时保证了医疗安全

实行主诊医师负责制中，很重要的一点是推动了分配制度的改革，即经济目标的严格考核，真正做到“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。各主诊组成员为了更好的服务于病人，提高本组的声誉和竞争力，必将重视提高医疗质量、保证医疗安全；同时，工作量和工作质量的完成情况也都列入了主诊组评价的内容中，合理用药、合理检查、病历书写、医院感染控制、医疗安全等均有扣分依据，因而，医院的各项规章制度和操作规程都可以得到很好的落实，避免和减少了医疗缺陷和医疗事故的发生。

（四）深化医院内部人才制度的改革

主诊医师负责制明确了岗位性质、岗位数量及岗位要求，按照相应的标准选择合适的人才，体现的是“能者上，庸者下，平者让”，不再拘泥于唯学历、唯资历、唯职称。个别副主任医师未在本专业岗位上履行职责满3年的，但确有较高专业水准、业务能力、科研教学能力特别优秀且医院学科发展需要的，就可破格加入。同时，这一制度也彻底实现了评聘分开，在聘任考评过程中，以专业技术水平和业务工作能力作为考核重点，从而真正解决了高职低聘、低职高聘这些问题。2015年第三周期主诊医师中：全院共计68名主诊医师，其中正高41名，副高27名。以及5名自由主诊医师和7名后备主诊医师。

五、主诊医师负责制对于医院人才发展的探索

（一）主诊医师负责制彰显全面效益，成为医院实现跨越发展的重要动力

实践证明，实行主诊医师负责制后，我院门诊量、手术量、医疗收入等医疗数量指标都是较大幅度的增长，平均住院日、医院感染率等医疗质量指标则有较大幅度的降低；医疗服务和医疗沟通明显改善；医疗质量和医疗安全进一步加强；各级医师的工作责任心明显增强；工作效率明显提高。

（二）主诊医师负责制提升管理水平，成为医院人事人才队伍建设的重要抓手

主诊医师负责制把医院管理的思想贯彻到了每个医师，贯穿到整个医务人员的个人成长历程，即“人人懂管理，时时讲管理”。主诊医师作为主诊组的领头羊，必须要学习医院各项规章制度、关心本组的经济运行情况、重视学科建设和人才培养，从而促进主诊组整体素质的提高。

（三）主诊医师负责制激发强大动力，成为医院人事人才自觉发展的重要平台

优胜劣汰的竞争机制，使得各级医师在保证工作量和工作质量的前提下，还要保证有一定的精力从事学习和研究工作。医院做好继续教育、外出进修的经济补助；通过举办学术讲座、学术交流活动、疑难病历会诊、新技术观摩等形式再学习、再深造；新入院住院医师规范化培训，年轻医师实行科间、组间轮转，打好临床基本功。

（四）主诊医师负责制产生示范效应，成为医院各项人事制度改革的重要导向

主诊医师负责制有别于以往的科室内分组管理的模式，对各级岗位的医生明确了相应的责任、权力和利益，尤其是在主诊医师身上集中体现了责、权、利的统一。我院围绕以Attending主诊医师负责制为核心的医疗人事制度改革，将对我院未来的医院管理，特别是医院绩效的评核和人才发展战略产生引领和示范效应，也必将不断地促进我们医院医疗质量的提升。

六、存在的问题及应对策略

（一）科主任负责制与主诊医师负责制的关系问题

传统管理模式下医院多采用院、科两级管理，科主任权利过于集中，但因精力有限，导致科室管理不严密。科主任从繁忙的事务性工作中跳脱出来，变为站在全科角度审视主诊组内诊疗思维是否局限，强调科主任领导下的学科建设与发展、医疗工作的开展、教学任务的完成、科研工作的创新和落实等。同时为避免科主任身兼主诊医师后，可能造成处事不公、优先利用资源等的情况，可将科主任慢慢转变为自由主诊医师，并将所收病人原则上放置在科内新成立主诊组中，加以扶持年轻主诊组。

（二）短期利益与长期发展的关系问题

主诊组工作中，可能会造成学术氛围削弱，有些医生只顾眼前利益，为多收病人而忽视继续进修学习、深造等，或是某些主诊医师忽略组内年轻医生的培养，只重使用不重培养，都是对未来业务发展产生不利影响。对于住院医师和低年资主治医师，避免过早固定在一个专业组中，影响其全面发展。[4]因此，科室应制定科学、系统的培训计划，将年轻医师在各专长的主诊组之间进行培养，既锻炼专业能力，也为之后的双向选择提供参考。

（三）主诊组存在不正当竞争问题

少数主诊医师间缺乏沟通和团队协作精神，尤其是在医疗资源有限的情况下，受经济利益的影响，主诊负责容易变成主诊垄断，在收容的病种、治疗方案的选择（费用高低）等方面，更多地考虑本主诊组的局部利益。因此，在推行主诊医师负责制的过程中要科学合理的量化工作量和工作质量，合理利用医疗资源，倡导和谐共进的医院文化，强化科室间团队协作的良好氛围。

参考文献：

[1]张静，艾励生，李军等.主诊医师责任制及临床业绩考核[J].中国肿瘤，1999，8（12）：549―550

[2]曹秀堂，姚伟，刘广东等.主诊医师负责制管理模式及其应用[J].中国医院，2010，4（14）：2―3

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中图分类号：G451　文献标识码：A　文章编号：(2012)01—0071-04

一、引言

实训教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，是高职院校开展实训教学、加强产学结合的重要力量，是开发实训课程、建设实训教材的主力军，是培养技能型人才、提高办学质量的根本保证。然而，实训教学师资队伍现状却不容乐观。

二、高职院校实训教学师资队伍现状

目前，高职院校实训课程存在一些带共性的问题：一是实训课程在整个学时中比例过低；二是实训课程没有统一的考核标准；三是教学内容与职业资格证书标准内容脱节；四是实训师资数量和质量达不到教学要求。这样，导致了课程设置、教学管理、学习风气等相关问题。其中，实训师资队伍问题是实训教学问题中的一个突出问题。

(一)实训师资数量不足

教育部在高职高专教育人才培养工作评价方案中明确要求，高职院校双师素质教师的比例应达到专业教师的70％。但统计资料显示表明，目前大部分高职院校双师型教师比例达不到这一要求。专业教师是如此，实训师资的缺口将更大。实训教师数量根本达不到1：14的师生比要求。在实训教学过程中，一名实训教师要指导几十名学生，学生实训演变成了自主实习。实训教师顾此失彼，实训学生放任自流，指导作用无从谈起。

(二)实训师资素质不高

实训教师不仅要向学生传授专业知识，而且要示范指导具体的操作过程。随着新产品、新工艺、新技术不断涌现，一些实训教师未能及时掌握最新设备的原理和操作，不能适应实训教学的要求，所培养的学生根本不能掌握先进工艺和技术，不能适应职业岗位发展的要求。

(三)实训师资结构失衡

各种数据分析表明：高职院校经过多年的建设与发展，专任教师的职称结构基本趋于合理，副高及以上职称、中级职称、初级职称的教师比例基本趋于各占三分之一，而实训教师师资结构则严重不合理。

1.从来源渠道来看：

转岗技术人员。他们虽然能够熟练掌握一定的操作技能，且具有丰富的实践经验，但年龄普遍较高，理论知识相对薄弱。

高校毕业学生。他们有一定的专业理论知识，但没有受过职业技能的专门训练，没有实践工作经验，实践技能和实践教学能力难以满足高职院校实训教学要求。

合并升格教师。他们是以前的技校或中职教师升格合并而来，专业知识和技能水平与高职院校的实训教学要求有一定的差距。

兼职实训师资。他们来源比较广泛，有熟练的实际操作技能，但实训教学工作往往具有阶段性、动态性。这些人教学方法有些欠缺，不能像专任教师一样因材施教，而且对他们缺乏有效的考核标准。

富余待岗人员。为了解决学院人员包袱，有的高职院校甚至将不能从事教学第一线工作的富余人员安置在实训工作岗位上，充当实训室管理人员。显然，这部分人员根本不能胜任实训教学工作，充其量只能算是实训设备保管员。

2.从年龄结构来看：

不少高职院校在建校初期调入了一批有副高级及以上职称专业技术人员，现在这些教师年龄已经偏大，而刚引进的毕业生年龄较小。起骨干作用的年富力强的中年教师较少，年龄层次出现断层，难以满足学校可持续发展需要。

3.从职称结构来看：

职称较高的教师从事专业理论教学的较多，而从事生产实习、毕业实习等实训课程的教师则由一些刚毕业的大学生担任。青年教师教学经验明显不足，实训师资队伍的职称状况与专任教师队伍的差距十分明显，表面上看是职称状况的差异，其实质上是教学水平的不足。

(四)实训师资待遇偏低

实训教学在教学中的地位没有真正确立，实训教师年度考核按专业教师标准执行；实训室和实训基地只是高职院校的辅助教学单位，实训教师划归为教辅编制，工资待遇和收入水平比专任教师低；在进修培训、学习考察、评定职称、评先评优、调薪晋级等方面没有与专业教师一视同仁。

(五)实训师资队伍不稳定

由于实训师资待遇偏低，加上工作环境等因素的影响，这种劣势地位和尴尬境遇，造成实训教师岗位缺乏吸引力，实训室难以引进和留住比较优秀的人才，实训教师队伍得不到高素质人员的补充，而在岗实训教师则思想不稳定，积极性不高，想转岗成为专业教师或调动工作。三、高职院校实训师资队伍的建设

高职院校要实现人才培养目标必须要有高素质的实训教师，高素质的实训教师应具备教学的基本能力，包括教育理论和专业知识；应有职业岗位的专业知识和实训能力，包括职业岗位的基础理论和从事相关职业岗位实际操作能力；应有一定的创新能力和科研能力，具备把职业岗位知识及实践能力转化为实训教学的能力，把教学研究成果转化成生产力的能力；应能理论联系实际，根据岗位需要进行教学开发，对教学内容、教学方法进行改革的能力。因此，高职院校必须高度重视实训师资队伍建设。

(一)转变观念，确立实训教学的核心地位

高职院校是以培养具备综合职业能力和全面素质的高端技能型专门人才为办学宗旨的教育，这一目标确定了“技能应用型”的中心地位。高职院校的文化和专业理论知识的学习只是为培养技能奠定基础，而实训教学才是培养技能的主要手段，实训教学是高职院校教学活动的重要组成部分。因此，必须转变观念，突出职业岗位实践能力的办学特色，把实训教学放在教学活动的核心位置。

(二)拓宽渠道，改善实训教师的来源结构

高职院校必须拓宽实训师资来源渠道，改变实训师资的学缘构成，改善实训师资的知识结构，提高实训师资的整体效能，优化实训师资资源配置。实训教师来源比例应保持在高校、企业和社会各占三分之一的状况。要理顺从企业选拔教师的渠道，切实保证新增实训师资的质量。要聘请一定数量的具有本科学历且具有中高级以上职称，具有扎实理论基础、丰富实践经验，且对新技术、新工艺有亲身体会，并掌握一定的教学方法的企业工程技术人员到校做兼职实训教师，充实到实训教学第一线。同时，可返聘具有丰富实践经验的企业退休工程技术人员为兼职实训教师，提高整体实训教学水平。

(三)注重长远，制订实训人才的引进计划

高职院校要采取近期目标和长远规划相结合的办法，积极引进一些高层次技能人才担任实训教师工作。人才引进工作不仅是长期的战略性任务，也是实现高职院校培养目标的主要途径。高职院校要根据自身教师队伍的结构状况制定合理引进人才的计划，实行公开招聘、公平竞争、择优录取、动态考核的机制。要充分考虑高职院校实训师资，特别是中青年骨干实训师资的切身利益，制定优惠政策，给他们创造良好的教学、工作、研究、进修和生活环境，吸引教学和实训能力较强的企业专家来校工作，从各方面提高待遇，使这样的优秀人才引得进、干得好、留得住，使高职院校实训教师队伍逐步发展壮大。

(四)有的放矢，加强实训教师的培训提升

高职院校要加快实训教师队伍建设，光靠引进是不够的，要有的放矢地对在职实训教师进行培养，不断提升他们的职业能力和整体素质。对每位实训教师，尤其是青年实训教师，要定好方向、定好目标、定好措施，并根据教师的情况和发展，及时加以调整。高职院校要通过开办培训班、举办座谈会和组织专题宣传等多种形式，加强实训师资的教育理论学习；分期分批把中青年教师送到企业顶岗培训；利用寒暑假，让实训教师到企业锻炼，学习工艺流程，掌握最新技术，掌握设备的日常维护、故障处理方法，了解行业行情，强化自身的专业技能，并在真实的环境之中提高自身的实践能力；聘请企业专家和校内的专家开办教师专业技能培训班，在对口高职院校间互派教师进行交流等等，提高实训教师的实训教学水平。

(五)完善制度，发挥兼职教师的补充作用

高职院校要建立一支数量充足、结构合理的兼职实训教师队伍，以适应专业变化和产学合作教育的要求。不同类型的专业对兼职教师数量的要求不同，应该根据专业实际状况确定聘任兼职教师的数量。一般来讲，兼职教师的比例应该不低于专任教师的16％。要制定优惠政策，吸引企事业单位积极参与高职院校的实践教学活动，达到互利共赢的效果。

(六)加强考核，完善实训教师的激励机制

高职院校要建立一套科学、合理、规范并具有可操作性的实训教师年度考核评价制度，不能把专业理论课教师的考核标准简单运用于实训教师。实训教师评价可通过组织学生、老师及业内专家进行座谈、问卷调查和评估打分等形式，进行量化，形成等级，记入教师个人业务档案。对评价较好、分数较高、实训教学效果显著的实训教师，按政策予以表彰奖励；对评价较差、分数较低，不适合在实训教师岗位工作的实训教师，可采取末位淘汰的办法予以调离，使实训教师既有压力又有动力。

(七)大胆改革，实施理实一体化教学模式

理实一体化教学模式即理论实践一体化教学法，包括讲授法、演示法和练习法等方法。理论和实训教学由同一老师完成、在同一场所进行，突破以往理论教学与实践教学在时间和空间上相脱节的现象。教师通过设定教学目标和教学任务，让师生双方边教、边学、边做，全程互动。在整个教学过程中，理论讲授和实践操作交替进行，理中有实，实中有理，理实融为一体。理实一体化教学模式对教师的素质提出了更高的要求，一方面，必须提高专业理论教师的实践操作能力，提高实训教师的专业理论水平；另一方面，教师必须将理论知识融于专业教学中，让学生在学中干、干中学，在学练中理解理论知识、掌握专业技能，打破教师和学生的界限。教师就在学生中间，这种方式可大大激发学生的学习热忱，增强学生的学习兴趣，学生边学边练边总结，能达到事半功倍的教学效果。

理实一体化教学模式是解决实训师资不足、实训教学质量不高，实行实训教学改革的主要方向。必须打破实训教师和教学人员的人为界限，鼓励双向交流，也对专业课教师提出了新的更高的要求。

四、结语

总之，实训教学是高职院校的核心教学活动，是培养学生实践能力的主要教学步骤。只有加强实训教学，才能更好地促进学生职业能力的形成和发展，培养适应职业岗位需要的技能人才。实训教学师资队伍是保证实训教学质量的关键，高职院校需要建立起一支数量充足、素质合格、结构合理、业务水准高、奉献意识强、与学校建设和发展相适应、富有团结协作精神的相对稳定的实训师资队伍，为我国的高职教育发展和全民素质的提高作出贡献。

[参考文献]

[1]丁继安.高等职业教育实践性学习研究[M].武汉：华中师范大学出版社，2004.

[2]郭萍，高职院校科研工作探析[J].十堰职业技术学院学报，2011，(6).

[3]高洁，对高校实验室开放教学的几点思考[J].教育探索，2009，(6).

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为深入推进学习实践科学发展观活动，扎实开展调研实践，根据《市人事局开展深入学习实践科学发展观活动实施意见》的要求，结合市委、市政府和自治区人事厅开展调研活动的总体部署，我局采取分组深入各区（县）调研，召开部分市属委、办、局专题座谈会议、局属各处（室）、中心座谈会和向市属委、办、局发放征求意见表等多种形式，广泛征求听取了群众和各相关部门对人事人才工作的意见和建议。通过调研总体看来，我市人才工作坚持党管人才原则，大力实施“人才强市”战略，积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，着力营造良好的人才环境，努力推进人才队伍建设，人才工作取得一定成绩，有力地促进了我市经济社会持续快速健康发展。

一是人才工作的战略地位进一步加强。市委、市政府高度重视人才工作，特别是全国人才工作会议后，根据中央、自治区关于人才工作的总体要求，坚持党管人才的原则，大力实施人才强市战略，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

二是人才队伍的综合实力显著增强。截至目前，全市机关事业单位、大中型企业人才总量已近8万人，较“十五”末期增长约2万人，年均增长6%。人才学历结构全面提升，研究生以上学历、大学、大专和中专及以下人才比重优化为1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;专业技术人才的能级结构进一步改善，高、中专业技术人才较“十五”期初分别增长了27.8%和29.2%。少数民族人才队伍素质明显加强。截至20*年底，我市各级机关、事业单位和重点项目（企业）单位少数民族人才总数已达12513人。

三是人才开发的政策体系进一步完善。我市先后出台了《关于进一步加强干部与人才队伍建设的意见》、《乌鲁木齐市引进和稳定优秀人才办法（试行）》等政策性文件，逐步建立健全了引进和稳定优秀人才的“人才绿卡”制度、“人才建档”制度、安家补贴制度和生活津贴制度等。为推进人才、智力更好地服务于经济社会又好又快发展，制定并实施了《关于为民营企业提供人事人才服务的意见》等相关规定，积极编制了《乌鲁木齐市“十一五”人才规划》。各项政策措施的出台，为加强我市人才队伍建设，推进人才事业发展提供了坚强的政策保证。

四是人事制度改革不断深化。我市党政机关实行了公开选拔、竞争上岗、择优录用的干部选拔任用新机制。自2000年以来，全市共有30余人通过公开选拔走上了县级领导岗位，有600余人通过竞争上岗走上了科级领导岗位。通过公开招录（招聘），有1210余人进入了公务员队伍；有4165人走上事业单位的工作岗位。事业单位人事制度改革取得突破性进展，截至目前，90%以上的市属事业单位实施了聘用制；98%以上人员与单位签订了聘用合同；公开招聘、竞争上岗、双向选择的选人用人新机制已初步形成。职称改革不断深化，在全区率先实行了“八个打破”，建立了考试、评审、考评结合，以考代评、认定等多元化评价机制，全面推行了职称评审公示制度和评聘分开制度。

五是人才发展环境进一步改善。乌鲁木齐市专门设立了人才开发专项基金，每年拿出100万元，专门用于人才的开发、引进和培养。据不完全统计，2003年以来，全市共引进各类博士、硕士和具有副高职称以上人才250余名；争取到国家和自治区批准我市执行计划内聘请外国专家项目27项、洽谈会聘请专家项目14项；引进美国、加拿大、法国、香港等12个国家和地区，涉及农牧科技、加工制造、软件集成等我市重点行业和重点领域急需的高级专家学者82名。

二、我市人才事业发展的主要问题

近年来我市人才队伍建设虽然取得了一定成绩，基本适应了经济社会发展的需要，但按照科学发展观科学人才观的要求，还存在一些问题和不足，主要表现在：

一是高层次、创新型人才明显短缺。有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家等领军人才匮乏，高层次研发人员短缺。人才自主创新能力不强，使我市难以在科技竞争中占据前沿位置；具有战略眼光和国际市场开拓能力的优秀企业家明显缺乏，不能满足我市开放型经济发展的需要；高技能人才总量缺口较大，成为制约我市实现打造加工制造业基地战略目标的重要因素；少数民族人才总量偏小，特别是少数民族科技人才和经营管理人才不足，在一定程度上已成为少数民族地区发展的重要羁绊。

二是人才资源的结构性矛盾依然比较突出。人才资源主要集中在传统产业，新兴产业领域的人才明显不足，外向型人才、高新技术人才和复合型人才尤其缺乏；人才资源分布不够合理，积压与短缺在不同区域并存；非公有制经济组织人才总体层次偏低，有竞争力的经营管理人才和技术创新型的专业技术人才集聚不足；欠发达地区各类人才严重短缺，人才流失趋势加剧，难以适应区域经济社会协调发展的需要。

三是人才工作体制机制不够健全。党管人才的实现形式和有效途径需进一步探索，宏观调控的有效方法和手段还要不断创新；选人用人机制还不够健全，以社会需求为导向的人才培养机制尚未完全形成；人才的激励机制尚未完全建立；统一开放，竞争有序的人才市场体系还需进一步完善，市场服务功能和服务水平有待提高，市场配置人才资源的主导作用不够突出；收入分配形式单一，平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发挥。

三、我市人才事业发展的形势分析

“十一五”时期，乌昌地区将进入一个经济社会高速发展的时期。根据《乌昌地区国民经济和社会发展“十一五”规划纲要》，“十一五”乌昌地区的总体发展目标是：到2010年，乌昌地区生产总值要达到1800亿元，年均增长15%以上，人均生产总值达到4.3万元，比2005年翻一番。力争“十一五”期末把乌昌地区建成全疆最大的制造业中心和我国西部重要的国际商贸中心，到2015年，在全疆率先建成小康社会，到2020年在全疆率先基本实现现代化。按照“十一五”乌昌地区经济社会发展的目标定位，我市的人才开发工作将面临更加严峻的形势，有机遇，也有挑战。主要表现在：

一是日趋激烈的人才竞争使人才开发面临新挑战。随着经济全球化进程进一步加快，国际间、地区间的经济竞争将更加激烈，特别是进入“十一五”时期，各个地区都确定了新的经济发展目标，标志着新一轮的经济竞争已拉开序幕，而这些竞争最终将演变为人才的竞争。乌鲁木齐作为西部地区，长期以来受自然环境和经济社会发展水平的影响，与东部经济发达地区相比，人才底子薄，人才竞争优势不明显，在引进人才、特别是高层次人才方面很难与经济发达地区竞争。因此，在新一轮的人才竞争中将面对更加严峻的挑战。

二是人才强市战略的提出和乌昌一体化战略的实施为人才工作带来新机遇。党的十七大明确了提出了人才强国战略。去年，国务院出台了促进新疆经济社会快速发展的32号文件，人事部也下发了关于进一步促进新疆人事工作161号文件；同时，乌昌一体化作为推动全疆经济社会快速和谐发展的重要支撑点，正在全面扎实推进。可以说，新疆和我市的发展，正面临着的重要的战略机遇期；与此同时，我市的人才队伍建设也进入了前所未有的战略机遇期。

四、今后一个时期我市人才事业发展对策措施

（一）学习实践科学发展观，更新人才开发观念，树立科学的人才观。在发展大局中找准人才工作的定位，把科学发展观真正转化为人才工作发展的正确思想和科学方法，促进人才工作发展的政策措施，使科学发展观真正成为指导人才工作实践、推进人才工作创新的强大思想武器。

（二）解决突出问题，进一步增强人才工作的预见性、针对性和实效性。认真分析研究人才工作存在的矛盾和问题，准确把握新时期人才工作的特点、规律和趋势，妥善处理改革、发展和稳定的关系，妥善处理各类人才群体的利益关系，妥善处理公平公正和竞争效率的关系，妥善处理人事制度改革与推进行政管理体制改革的关系，充分调动各类人才的积极性和创造性，推进人才工作和谐发展。

（三）推进创新，树立人才工作全面、协调、可持续的发展观。转变不适应、不符合人才工作科学发展要求的思想观念；解决片面、盲目和只顾眼前发展，尤其是人才工作与其他行业不相协调发展等问题；克服全局意识不强、缺乏战略思维、不能妥善处理局部利益和整体利益等倾向；把解决现实性问题与建立长效机制紧密结合起来，改革管理体制和工作机制中与科学发展不适应的地方。在全社会大力营造尊重个性、鼓励创新、信任理解的用人环境。营造爱惜人才、关心人才、重视人才，促进优秀人才脱颖而出的良好社会氛围，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的社会环境，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、社会有地位。

（四）优化政策环境，引进急需人才。一是争取政策引才。积极争取“西部之光人才培养计划”、“博士西部服务团”、“援疆干部服务团”、“少数民族特培计划”、“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶计划”等国家支援西部地区人才资源开发政策，做好引才引智工作。二是优惠政策招才。要围绕地区支柱产业、特色产业、新兴产业和经济发展战略部署，打破常规，转变观念，认真研究制定优秀人才引进政策，开辟人才引进绿色通道，集中力量引进、培养紧缺高层次人才，支持重点科研或创业项目，使有限的人才经费产生最大效益。三是围绕项目聚才。注重引项与引智并举，积极与发达地区开展经济技术交流，重视项目推介，编制紧缺人才开发目录，切实用好项目吸引高新技术人才来我市创业。

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医学文秘专业主要培养在医疗卫生机构及卫生行政管理部门从事医学文秘工作的高素质技能型人才，掌握医学和卫生管理的基本知识，具有秘书基本技能，熟练掌握办公自动化管理和操作技术，具备一定的公共关系协调能力，就业于秘书、文书、公关、档案、宣传、管理等工作岗位。为了使医学文秘专业设置和人才培养目标与社会发展、行业需求相一致，同时为医学文秘专业规范办学、深化教学改革提供基础资料，按照教育部有关文件要求、相关医学类教指委的工作部署和卫生管理类分委会工作计划，2010年10月至2011年4月，我们采用文献研究和现况调查的方法，对全国开设医学文秘的高校进行问卷调查，同时深入行业或企业一线，对医疗机构领导、医院内设管理机构的负责人、临床科室主任、重大医药课题的主持人、招聘单位、用人单位、毕业生等问卷调查，进行工作岗位的调研。对用人需求、职业能力、工作任务等内容进行调查，并进行统计分析，形成《高职高专医学文秘专业现状与发展调研报告》，旨在为医学文秘专业建设提供参考依据。

一、调查对象与方法

（一）调研对象

1.医药卫生行政职能部门：

包括各区卫生局业务副局长、办公室主任、医政科长；各区防疫站站长；各区卫生监督所所长。

2.行业、企业（含实习单位及用人单位）：

包括行业、企业（含实习单位及用人单位）的医院院长、院办公室主任、医务科长、科室主任、档案中心主任、秘书；医药公司人力资源部经理、办公室人员；医学相关企业主管、管理人员。

3.毕业生：

调查对象为2007届至2010届医学文秘毕业生。

4.同类院校：

目前国内已经开办医学文秘专业的4所学校是安徽医学高等专科学校、哈尔滨医科大学大庆校区、江苏健康职业学院、昆明医学院高等职业技术教育学院。但是，在调研中同类院校问卷资料收集困难，因此实际参与此次全程调研的仅为安徽医学高等专科学校、哈尔滨医科大学大庆校区，共计两所学校。

（二）调查方法

本调查资料的收集主要来源于文献研究和现况调查。

1.文献研究以“医学文秘”为关键词，对1979-2011年图书期刊数据库文献（CNKI：维普等）、网络文献（教育部、卫生部及各院校网站，百度等）进行检索，收集医学文秘相关资料，以便了解医学文秘专业国内外的发展历史、搜集开办医学文秘专业院校的资料介绍，掌握医学文秘发展现状。

2.现况调查以访谈、研讨会、问卷调查等为主要形式。访谈主要包括电话问询及一对一交流沟通。

（三）调查内容

1.校际间调查主要内容包括医学文秘专业招生、专业设置、教学组织、专业建设、课程设置、专业师资队伍、校内实践基地、校外实习实训基地、近三年毕业生就业情况等；

2.行业、企业及政府职能部门调查内容主要包括就业岗位群、从事工作任务、知识、能力、素质要求、课程要求、资格证书要求、未来几年毕业生需求情况及未来该岗位人员的发展空间等24个方面；

3.对毕业生进行调查的主要内容包括就业单位性质、就业形势、课程设置的合理性、需要强化的技能训练和课程等内容；

4.对实习单位调查的主要内容包括单位性质、招聘渠道、就业岗位、所需员工素质、胜任岗位工作需具备能力、支持岗位能力的课程、改善知识结构的建议、本专业毕业生的优势和不足、实习生工作表现总体评价等内容。

二、专业的历史沿革

（一）国外专业的历史沿革

医学文秘的职业化是秘书职业化发展的必然潮流。在西方发达国家，秘书工作呈现出职业化特征。二十世纪中期以后，欧美发达国家的经济开始走上集约化、规模化的道路。随着集约化、规模化经济集团的形成和发展，在集团内部处于协调、辅助地位的秘书的作用得以强化，而经济发达社会各个行业对秘书的大量需求，又使秘书工作出现很多分支，逐步发展成为发达国家最广泛的社会职业之一。

西方发达国家在医学文秘发展道路上已走过了一段漫长的历程，形成了一定的规模并取得了一些成就。早在1948年国外就已经出现了专门针对医疗秘书的手册。医疗秘书的工作主要是帮助处理各种繁琐的文书。医疗秘书在西方发达国家的医院管理中起到了非常重要的作用。例如：“法国公立医院的每个科室均有多名医疗秘书。她们是教授和医生的得力助手。这与国内有很大的不同。这些医疗秘书均毕业于专门的医疗秘书学校。科主任通常有3―4名医疗秘书，教授有2名秘书，主治医师每2人有1名秘书，住院医师每3―4人有1名秘书。这些医疗秘书通常担负着咨询、预约、收发邮件、接待、打字和管理病历等任务，大大减轻了医生的负担。法国的医生不像国内的医生那样花费很多的时间在写病历、病程志、术前讨论和手术记录上。他们每人都有一部小型录音机，医生将患者的病史、查体和手术记录等资料口述录音后将微型磁带交给医疗秘书，由秘书戴耳机接听打出，医生检查无误签名后放入患者的档案袋。由于医疗秘书的存在，大大减轻了医生的负担，使医生有更多的时间来钻研业务。除出门诊、急诊和参加手术外，他们有较充足的时间参加各种学术会议和科研工作。”①

医学文秘作为文秘的一个分支，社会需求不断增加；对医学文秘人员学历要求和能力要求日益提高；对医学文秘理论的研究和人才培养需要日益迫切。

（二）国内专业的历史沿革

医学文秘专业人才主要面向医药卫生系统行政秘书岗位。专科层次医学文秘专门人才的素质要求是：掌握一定的医学基础知识和卫生管理知识，具备扎实的秘书学专业知识和较为广博的知识面，擅长各种应用文体的写作，外语水平较高，掌握计算机等现代化办公设备的操作技能等，经过实训实习锻炼养成良好的公关和协调能力。

目前在全国县及县以上卫生行政部门和医院、疾病预防控制中心及卫生监督所等机构，从事办公室等部门的管理，以及病房、病案管理的工作人员，主要由医生、护士或其他专业技术人员转行担任，极少数是文秘专业人员。他们中许多人虽懂医学，却不懂管理，或虽懂管理却不具备文秘专业知识，或虽懂文秘却不懂医学和管理。现有复合型医学文秘专业人员缺乏，导致这些单位职能部门的管理效率不高，内部信息沟通不畅，对外交流受到影响。

随着经济发展、科技进步及人民生活水平的提高，人民群众对改善卫生服务和提高生活质量有着更多更高的要求。国务院2009年4月6日新医改意见，从2009年起，中国将逐步向城乡居民统一提供疾病预防控制、妇幼保健、健康教育等基本卫生服务。随着“新医改”的实施和推进，建立高效规范的医药卫生机构运行机制已经势在必行。卫生部门或卫生机构的领导，要实施有效的、富有前瞻性的内部管理和外部交往，就必须有能够辅助决策、当好参谋、提供综合服务的医学文秘人才。所以培养一批适应医药卫生行业的岗位需要，既懂医学、又熟悉办公管理，同时掌握文秘知识与技能的应用型医学文秘人才是十分必要的。

医学院校近年来办学规模不断扩大，但是培养医学文秘专业的复合型人才没有得到充分的重视；目前不少学校虽然设有文秘专业，但都只具有文科行业背景，缺少针对各级各类医疗卫生机构、卫生事业单位、卫生行政部门、医药公司等单位秘书工作必须具备的医学知识和卫生管理知识，远远不能够满足医疗行业的特殊需求。在这种情况之下，2004年哈尔滨医科大学大庆校区开始招收医学文秘专业学生45人，安徽医学高等专科学校也于2007年设立此专业，招收30人，目前已开办此专业的4所院校中，办学5―10年的有3所，办学5年以内的有1所。可见，医学文秘专业已经开始起步。

三、专业建设现状

（一）国外专业办学情况

医学文秘的岗位需求程度在某种意义上可以说是一个国家经济发展程度的标志。由于社会和经济发展的不同，目前在医学文秘专业人员的培训上各国存在着差异。

在欧美国家，秘书是一个素质要求很严格的职业。“美国的秘书教育分为高等院校秘书教育、高中秘书职业技能教育和成人学校秘书培训教育三种类型。另外，美国还有三个全国性的秘书协会，即法律秘书协会、医药秘书协会和全国职业秘书协会。在美国，医学秘书被称医药秘书，在医疗系统中作为医生助手。一名合格的医学秘书，要去专门的培训学校学习；美国的医务助理协会通过考试发给合格人员证书。医药秘书专业课程:生物学、生理学、人体解剖学、心理学、医药法、医学专门术语、医学秘书的听写与录音等。此外，美国的秘书通常以复合式教育培养而成，医药秘书常由医学院毕业生经过秘书专业学习后担任。”②“法国公立医院的每个科室均有多名医疗秘书，他们是教授和医生的得力助手；这些医疗秘书均毕业于专门的医疗秘书学校。英国的秘书教育主要是职业教育，培养职业秘书人才。英国医院的秘书必须受过专门的培训。新加坡要求辅助医学的人员必须是大专院校毕业生，且具有至少三年的毕业后相关工作经验。”③

“西方各国医学秘书教育考核内容的职业化特点较强，比较偏重于教学计划中的职业技能课，如打字、速记、笔译、听写记录等职业技能，而且每项技能都有明确具体的量化测评指标。另外，考试中偏重于医学和信函写作等秘书职业知识能力，职业特征突出，量化标准具体明确。”④

（二）国内专业办学情况

参与全程调查的同类院校仅为安徽医学高等专科学校和哈尔滨医科大学大庆校区，故国内专业办学情况以上述两所学校提供的信息为据。

1.培养目标

调研结果显示，目前医学文秘专业是培养具备医学和卫生管理基本知识，具有秘书基本技能，熟练掌握办公自动化管理、操作技术，有一定的公共关系协调能力，在医疗卫生机构及卫生行政管理部门从事医学文秘工作的高素质技能型人才。

2.就业岗位

就业于各级医疗卫生机构、卫生行政管理部门、医药公司及各级各类企事业单位秘书、文书、公关、档案、宣传、管理等工作岗位和相关工作岗位。

3.国内高职高专医学文秘专业现状分析

（1）总体情况

1）院校分布目前国内已经开办的高职高专医学文秘专业分布在4个省，分别是江苏、安徽、黑龙江、云南。从以上情况来看，开设医学文秘专业的高职高专医学类院校较少。

2）隶属系部目前所有高职高专院校中开设此专业的专业名称均为“医学文秘专业”，参与问卷调研的哈尔滨医科大学大庆校区将此专业归于人文社科系，安徽医学高等专科学校将此专业归于公共卫生系。

3）招生规模安徽医学高等专科学校招生人数平均为80人/年，哈尔滨医科大学大庆校区招生人数平均为50人/年。

4）岗位证书分析：鉴于高职高专的办学特点，要求学生“双证”毕业，因此本调查对学生毕业后岗位证书通过率进行追踪调查。目前国家仅有针对文秘专业的“秘书资格考试（四级）”，尚无针对医学文秘类专业的职业资格证书证书，因此，我们仅对毕业生“秘书资格考试（四级）”证书通过率进行追踪调查，安徽医学高等专科学校2009年一次通过率为92.3%。

（2）课程安排

1）教学组织体系两所院校都设置了医学文秘教研室。医学文秘教研室主任均为副高及以上职称，并且都是医学文秘专业带头人；其中安徽医学高等专科学校专业带头人为省级。

2）课程设置

分为公共课程、医学相关课程、文秘相关课程、医学文秘交叉课程及选修课五个模块，具体设置如下:

A.公共课：总学时安排分别为526学时和564学时，包括英语、思想政治课、体育、计算机、大学语文。

B.医学相关课程：总学时安排分别为256学时和380学时。两所院校课程种类基本相同，都包括解剖生理学、病理学、药理学、预防医学、临床医学概论、医学微生物及免疫学。

C.文秘相关课程：总学时安排分别为707学时和908学时。开设的课程主要包括：现代汉语、书法、普通话、管理实务、新闻写作、秘书礼仪、秘书原理与实务、秘书心理实务、应用文写作、人力资源管理、文书与档案管理、办公自动化、公共关系实务等。有的还开设了计算机专业技能实训课、网页制作、市场营销等课程。

D.医学文秘交叉课程：总学时安排基本为270学时左右。开设课程主要有：卫生法实务、卫生经济实务、医学管理学、医学伦理学等课程。

E.选修课：两校都设了选修课，分别为108和144学时，课程包括：医患关系和医疗安全、美学、公务员考试与秘书资格证书考试指导、写作欣赏、逻辑学等。此类课程的开设两校有所不同。

总体上，除选修课外，两校其他各类课程的开设较为统一，能够涵盖医学和文秘专业的教学要求。

3）教材使用

因该专业属新兴、跨行业的综合专业，故目前在用教材多为国内知名出版社的本科系列教材，部分学科的实训指导采用校本教材。

4）师资队伍

A.学科背景，目前，两校医学文秘专业教学团队学科知识结构比例情况基本相同。

表1 两校师资队伍学科背景比较

B.师生比两院校的师生比分别为1：4.6和1：3.3。

C.年龄30岁以下者占38％，31―40岁者占38％，41―50岁者占12％，51岁及以上者占12％，从年龄分布上看，医学文秘专业教师多为中青年，精力充沛，有利于专业的建设与发展。

D.专业教育时间工作3年以下者占37％，3―5年者占6％，5年以上者占57％，一半以上教师从事医学文秘专业教学满5年，表明大部分教师即使是中青年专职教师都具有了一定的教学经验。

E.职称副教授及以上职称者占37％，讲师占26％，助教占37％。

F.进修学习两所学校都选派专业教师在省内或省外相关机构进修学习，时间多为半年以内。由于是新兴专业，故培训的专业对口性及培养力度还有待提高。

G.兼职教师兼职教师与专职教师的比值为：0.9:1，其中具有中级及以上职称的占85%，调查表明兼职教师专业水平较高，基本能适应教学需求。

5）教育教学改革

近几年，工学结合教学的人才培养模式是高职院校办学改革方向，两所院校均建有校外实训基地，安徽医学高等专科学校校外实训基地以医疗机构为主，占77％，卫生事业单位占12％，卫生行政管理部门占11％。哈尔滨医科大学大庆校区校外实训基地全部为医疗机构。其中校外实训基地的相关岗位人员既为本专业兼职教师，又是实训中的带教教师，真正做到了理实一体，取得了较好的效果。

（3）条件建设

1）经费投入

安徽医学高等专科学校在“师资建设”和“校内实训基地建设”上均投入1万元/年，在校外实训基地建设经费投入0.6万元/年；哈尔滨医科大学大庆校区“师资建设”投入投入0.5万元/年，“校内实训基地建设”投入1万元/年，“校外实训基地建设”投入2.4万元/年。

2）校内实训室

主要为综合实训室，面积为70余平方米，配有电脑、投影仪、投影幕、配套桌椅等设备，可承担医学文秘专业的多种实训项目任务。

调查显示：两所学校较重视校外实训基地建设，基地和学校均有指导教师。已经开发的校外实训基地多数为医疗机构，能基本满足目前的需要。

（4）顶岗实习及就业情况

1）顶岗实习

顶岗实习单位类型主要为各级医疗卫生机构、卫生事业单位、卫生行政管理部门、医药公司及医药类各级企事业单位。工作岗位为秘书、文书、公关、档案、宣传、管理等。

2）近三年毕业生就业率

安徽医学高等专科学校为2007年始招生院校，2010年为首届学生毕业，就业率100%，对口率100%；哈尔滨医科大学09年没有毕业生，08年和10年毕业生就业率均达100%，对口率分别是94%和85%。参与调查的两所院校总体就业率、对口率均很高。

3）就业市场情况

调查表明，各相关单位均表示出较强的用人意向，南方省份好于北方省份。学生就业单位情况：医疗机构53.8%，医药公司30.8%，卫生事业单位7.7%，各级各类企事业单位7.7%；就业岗位依次为：办公室办事员、管理、档案、接待、文书、秘书、礼仪；调查单位今后几年大致能接受本专业毕业生的情况：10人左右30.8%，3到5人38.5%，1人左右30.8%；就业的主要去向是医疗机构和医药公司，岗位主要是办公室办事员，专业对口率高。参与调查的单位，今后几年对医学文秘专业毕业生仍有较大需求，学生有较稳定的就业空间。

四、存在的主要问题

总体来说，国内高职高专院校医学文秘专业教育起步较晚，是一门较年轻的专业，但学生就业率高，专业对口率高，有较稳定的就业空间。然而，通过这两所学校的调研结果来看，还存在着一些不完善之处，有待今后在专业建设中改进，具体如下。

（一）社会对医学文秘专业的认可度有待提高

通过调查可以看出，社会各界尤其是医药类相关企事业单位对医学文秘专业虽有较大需求，但对该专业的认识基本尚停留在文秘加医学的罗列式人才模式中，且偏重于文秘；而且由于地方经济发展程度不同，导致医药卫生类单位的发展发育完善程度也不同，因此对医学文秘专业人才的需求呈现出明显的南北差异。有的地区的用人单位还停留在专业人员兼任单位秘书的观念中。

（二）医学文秘专业执业资格准入制度缺失

医学文秘由于是一个新出现的专业，社会上还没有相应的医学文秘工种，因此缺乏医学文秘专业执业资格准入制度，也没有开设相应的医学文秘职业资格考试，这与医学文秘专业方兴未艾的良好发展态势很不适应。

（三）医学文秘学历证书课程与相关职业资格的考核不能完全匹配

医学文秘作为文秘大类的一个分支，在目前国家缺乏有针对性的职业资格考试及执业资格准入前，文秘（四级）职业资格证书的考核就成为了该专业人员唯一可获取的职业资格证书。但医学文秘专业特有的医学类特质使得课程设置不可能与文秘专业类似，这就导致了该专业课程设置必然与文秘（四级）职业资格证书的不能完全匹配，因此会造成毕业生“双证”持有率低。

（四）医学文秘专业从业人员未来发展前景不明晰

受制于国家目前缺乏对医学文秘专业工种的认定及执业资格的准入制度，导致该类专业技术人员未来发展前景不明朗，这也直接造成了很多用人单位，尤其是医药卫生事业单位对该专业人员在聘用上持审慎态度。

（五）课程设置及教材建设有待完善

因为医学文秘专业是一门新兴年轻专业，且国家尚未有相关专业认定及职业标准，因此该专业课程设置缺少相对统一的标准，课程体系的主干有待进一步明确。因此与该专业课程相配套的教材也应在摸索中完善，以更好地适应高职高专教育及岗位实际需要。

（六）师资队伍建设还有待提高

目前教师虽然专兼职配比合理，知识结构、年龄结构、职称结构比较合理，但缺乏交叉专业教师，且由于该专业起步晚，相关培训不够完善，且层次水平参差不齐，因此对师资队伍的相关专业交叉培训工作还有待提高。且个别年轻教师行业、企业相关工作经验不足。

（七）实训条件与岗位职业能力的匹配度还有待提高

目前校内实训多以综合性为主，尚未创建针对不同职业能力需求的专门的实训室，实训项目及实训条件在针对性及职场性的设计上还有不足，距离开放实训室，实施理论实践一体化教学，让学生多学多练，做到学中做、做中学的职业教育要求还有一定差距。

校外实训基地目前主要用于见习、实习，在人才培养方案的制订、课程体系的设置，以及教学改革等方面的合作深度还有待加强。

五、对策与建议

（一）尽快出台医学文秘专业职业资格准入制度

高职高专各专业，尤其是根据社会需求而设立的新专业，在发展过程中都遭遇了就业时专业人员和非专业人员的竞争，由于缺少职业资格准入制度，非专业人员的就业成本相对较低，对专业人员的就业造成较大冲击，不利于专业发展，更不利于行业进步。

建议成立由卫生部、教育部及人力资源与社会保障部联合的工作小组，就医学文秘专业等相关医学类专业进行详尽调研，首先承认医学文秘工种，并出台医学文秘专业职业资格及执业资格的认证、准入制度，与之相匹配的，组织相关职业资格考试。这样既可促进引导该职业的有序发展，更能促进高等职业教育的良好发展。

（二）通过执业资格认证提升社会认可度

随着社会的发展与进步，尤其是国家对该职业的认可，必然会提升该专业的社会认可度，继而提高用人需求。

（三）制订符合职业能力需求的专业设置标准和教育教学标准

根据我国卫生事业改革的进程，以及社会发展对医学文秘人才培养的要求，积极组织调研，科学合理设置专业发展方向，在此基础上，明确专业设置的标准、专业培养目标、专业核心课程、专业教学组织、师资配备、实训条件要求、毕业实习等主要标准。并以此为依据合理界定医学文秘从业者的职业资格标准，为国家相关政策的出台提供科学、规范、实用的依据。

（四）加强课程体系改革及教材建设

依据符合职业能力需求的专业设置标准和教育教学标准，加大课程体系改革力度，建立医学文秘相关课程标准，积极改进教学模式，将医学课程与文秘课程进行融合，在强化医学基础知识、融入文秘（四级）职业资格考核内容的同时，加强学生专业技能、职业能力和综合素质的培养，关注学生创新能力和可持续发展能力的培养，以满足职业需求。

总结成熟的办学经验，摸索、编写出符合高职高专教育特点、符合医学文秘职业能力需求、与课程配套的专业规范教材。

（五）强化师资队伍培训工作

1、委托国内实力雄厚的综合性院校举办医学文秘师资培训班，有针对性地为医学文秘专业提供专业性的师资培训；

2、给予相关政策，鼓励专业教师深入行业、企业一线，到企业挂职锻炼，以提高教师综合素质及实践教学能力。

（六）实训基地建设

依据符合职业能力需求的专业设置标准和教育教学标准，建立实训基地建设标准。主要建立融针对性、职业性为一体的仿真校内实训基地，以及相关专业理论讲授与顶岗实习同步进行、多岗轮转的校外实训基地。

总体来说，国内高职高专院校医学文秘专业教育起步较晚，是一门较年轻的学科，学生就业率高，专业对口率高，虽未来发展前景尚不明朗，但有较稳定的就业空间。

以上调研报告由于时间短、工作量大，调研样本量少而形成，因此，得出的结论不能全面反映当前国内医学文秘专业发展的良好趋势，仅供参考。

注释：

①舒衡生，法国公立医院管理模式、学科建设和人才培养概况，省略/zhuanjiaguandian/shuhengsheng_

1297.htm.

②马哲新.中西方秘书教育比较研究［J］.民族学院学报（哲学社会科学版）.2005，（05）.

③马哲新.中西方秘书教育比较研究［J］.民族学院学报（哲学社会科学版）.2005，（05）.

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篇10

[作者简介]徐黎明（1974- ），女，江苏南通人，江苏省常州建设高等职业技术学校，副教授，硕士，研究方向为计算机应用技术、职业技术教育。（江苏 常州 213016）

[课题项目]本文系全国教育科学“十二五”规划2011年度教育部重点课题“高职院校‘双师型’教师终身发展的制度设计”的阶段性研究成果。（课题批准号：GJA114017，课题主持人：孙建波）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0063-02

高职教育培养的是高端技能型人才，其技术性、实用性和职业性特征，决定了高职“双师素质”教师应该是理论与实践并重的、高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师。因此，只有构建有效的高职“双师素质”教师培养机制，将“双师素质”教师队伍建设推向科学化和常态化，才能满足我国高职教育发展的迫切需要。

一、“职教理论”与“专业理论”双理论培养机制

（一）高职教师要强化对职业教育特征和规律的认识

职业教育是有别于普通教育的另一种类型的教育，必须加强教师对职业教育学和职业教学论等相关理论的学习。学校可统一征订职业教育类的优秀期刊，给每位教师发放一些职业教育类的书籍；可通过学校的信息化平台专辟职业教育理论专栏，定期添加有关职业教育政策、方针和职教理念的文章，供教师浏览学习；可通过教学论坛、讲座等形式邀请职教专家、学者到学校进行职教理念的引领；可制定职业教育理论学习制度，以多种形式开展学习，促使每个人都能随时学习到最新的职业教育理论，丰富职业教育理念。

（二）高职教师要构建动态更新的专业理论知识体系

科学技术日新月异，教师必须随时适应职业工作的不断变化，及时吸纳本专业及职业领域中出现的最新知识。学校要制定培养在职硕（博）士研究生的相关规定，鼓励教师进行学历提升，通过半脱产或全脱产的方式攻读在职硕士和博士学位；鼓励教师参加相关的行业任职资格考试，将专业理论水平提升到一定的高度；选派教师作为访问学者到相关高校去学习深造，或作为访问工程师到研究院所进行研究性学习；要制定教职工继续教育管理的相关规定，选送教师参加行业或国家相关部委组织的师资培训，进行继续教育；可根据行业发展趋势，聘请大学教授、行业专家、企业老总定期来学校做讲座，邀请兄弟院校“双师素质”的名师进行交流和指导；可鼓励和推荐教师加入相关专业和行业协会，参加各级各类的专业年会，更新和充实教师的专业知识。

二、“教学实践”与“职业实践”双实践培养机制

职业学校是从学校到工作过渡的系统。因此，高职教育不仅承担着学历教育的任务，而且承担着职业培训的任务，要充分体现教育性与职业性的整合。

（一）通过教学实践，培养教师驾驭与专业相关的职业教育教学过程的能力

学校可通过教研论文评比、教学观摩、示范课教师经验交流会、开展精品课程建设等形式，引导教师思索“如何教”的问题，采取激发学生学习动机和培养学生心智技能的教学策略；可以课程改革为抓手，以“五课”（上课、听课、备课、说课、评课）教研和“两课”（示范课、研究课）评比为形式，培养教师对教学目标的明确性，通过教学设计，整合教学资源，选择有实用性、趣味性、科学性的教学内容，运用项目教学、案例教学、任务驱动和角色扮演等教学方法，提高教学效果；可组织教师参与专业和课程建设，培养教师对课程标准、考核标准的制定及课程开发与教材编写的能力；可以组织信息化教学大赛、教学网站评比等形式，培养教师利用信息化技术、优化教学手段、提升教学质量的能力；可组织教师以专业教研室为单位参与实训基地或实训室建设，通过实训任务的设计和实训场景的布置，模拟真实的工作过程，将典型、关键的综合性工作任务及其流程作为教学的重点，促进“双师素质”教师教学行动能力的提升。

（二）通过职业实践，培养教师驾驭有关职业工作过程的能力

学校可利用暑假组织教师参加劳动保障部门组织的专业技能培训和考核，由已获取相关证书的教师担任指导教师，并发放高温补贴费；可定期选派骨干教师到国家或省级师资培训基地学习，并要求参加完培训的教师，将培训习得的知识内容和技能分享和传授给相应专业的教师，缩减培训费用，起到辐射作用；可通过校办设计院、咨询公司、工程管理公司，让教师参与项目，并将实际工作任务带入课堂进行项目化教学，从而让职业过程融入教学过程；可通过与行业、企业深度合作，组织教师到企业顶岗锻炼，了解企业的工作环境、典型设备布置情况、操作顺序及操作规程，了解社会、用人部门对本专业、工种人才技能水平的要求，掌握最新的实践技能。

三、“自主发展”与“团队协作”双形式培养机制

践行以教师发展为本的管理思想，开发教师内在的潜能，促进教师的自主发展，是提高教师“双师素质”的关键，同时，“双师素质”师资队伍的建设也离不开教师团体的力量。

（一）学校要制定各种政策机制，激励教师的自我培养意识

学校可要求各个教师制定个人成长五年规划书，让教师有目的、有计划地向优秀的“双师素质”发展，帮助教师准确定位成长目标，科学建构成长条件，提供适合个体专长的、独立的、具有挑战性的工作机遇，把教师发展规划作为学校发展的核心内容；教师可建立自我培训机制，通过自学自培，借助书本和网络，学习专业知识、教育教学理论方面的知识和现代教育技术，平时能寻求有特长、有成就的同行、名师、企业工程人员、科研人员、专家学者的帮助，通过教学论坛、网络平台和问题讨论会等形式促进自身的个体发展，树立终身学习的理念；教师可根据自身专业成长的需要，积极参加各级各类技术、技能培训和职业资格考试，积极参与学校实习实训基地的建设工作和实习、实训的教学工作等。

（二）学校可发挥名师引领、教学团队的作用

工作任务的不可分是知识急剧密集化的副产品，需要一个具有“团队导向”的教师群体来完成，通过副高职称以上的教学团队的领衔人和中青年团队成员的结合，并吸纳企业人员，内部可进行互帮互学活动，以他人之长补己之短，深化专业教学内容与课程体系改革，推进人才培养模式和教学手段的改革实践，促进教学研究和教学经验的交流，实现教学工作的传帮带和老中青结合；名师出高徒，一个名师可以凝聚、带动一个“双师素质”教学团队建设，可以带动一个学科、一个专业甚至激活整个学校的办学活力，学校可通过三创导师、青蓝工程、省市各级名师评选等形式在学校范围内遴选出一批在教学改革、专业建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，成立名师工作室，为他们创造良好的工作和生活环境。

四、“内培”与“外引”双方式培养机制

“双师素质”教师的培养可以通过学校内部培养和校外引进的方式进行，根据专业特点和师资特点，充实“双师素质”教师队伍。

（一）学校内部培养“双师素质”的教师

要营造学校高度重视校园氛围，出台与之相匹配的各类激励机制；可通过校报、宣传窗、校园网等媒介定期报道“双师素质”教师的典型个人和典型事例，营造一种同事高度尊重的良好的校园环境；要发挥校本培训的作用，把教师培训与教育教学、科研活动紧密联系起来，实现培训的经常化和长期化；可利用校内实验室和校内实训工厂，挑选有实践经验、有专长的教师担任指导教师，提高专业教师的专业技能和水平；可建立职业技能鉴定站，组织技能鉴定，由教师担任考评员，可深入系统地研究相关行业的职业能力，对其相应专业的培养目标和岗位职业能力有更深刻的认识，在参与制订教学计划时有更切合实际的意见，在担任实践教学任务时有更强的针对性及更为合理的教学方法；可创造条件，发挥校内建设工程对教师的锻炼作用，以江苏省常州建设高等职业技术学校为例，该校在校园网上专辟网页公布新校区建设的时间节点，安排教师跟踪参与新校区的各项工程建设，组织教师参与实验实训室、实训基地建设和大型复杂的实验、实训仪器设备的选择、安装、调试工作等。

（二）校外可引进专业技术人才充实“双师素质”教师队伍

学校可从企业引进一些专业基础知识扎实、有丰富实践经验或操作技能的技术人员担任兼职教师或作为学生企业实践的指导老师；校内实训工厂可聘请能工巧匠作为实习指导教师，来加强实践教学环节，进行施工工艺、技巧的指导；可引入“订单培养”人才培养模式，吸引企业技术人员到校讲课，成为兼职教师，丰富“双师素质”队伍；可从企业引进有高级工程师或工程师职称的技术人员和主管作为专职教师，通过教师资格认定及相应的职教理论的培训，培养他们组织教育教学的能力，并创造条件，让他们评聘教师系列的职称，使其成长为专业带头人和骨干教师。

五、“社会服务”与“科研”双渠道培养机制

开展社会服务是职业教育服务功能的体现，而通过社会服务，又能促进教师产学研能力的提升，促进“双师素质”的培养。

（一）学校可根据专业特色为社会提供多种服务

学校可与企业共建培训中心，根据教学、培训、考工的实际需求，着力建设专业实训室，既可作为学校师生的校内实训基地，又可作为企业的培训中心；可承担行业主管部门的继续教育培训任务，由获得相应继续教育培训授课资格的教师担任培训，让教师通过教学培训，了解行业的发展需求，更新自己的知识；可为企业员工提供培训，针对不同企业的生产特点，采取不同的教学计划，学校与企业共同承担教学任务；可根据专业特色，成立多个工程技术中心，与企业合作进行社会服务；可鼓励教师走进企业，紧紧围绕行业、企业需求，积极开展科技服务。

（二）学校要鼓励教师参与科研，提升理论与实践相结合的能力

学校可每年春秋两学期组织校级课题的申报工作，引导教师进行职业教育课程改革、人才培养模式、技术应用与推广等方面的课题研究，使得教师探寻到职业教育自身特定的规律，并能将相关研究成果有效地运用于教学实践；可鼓励和帮助教师申报校企横向课题，为教师参与企业研发和技术改革项目牵线搭桥；鼓励教师开展行动研究，引导并支持教师总结教育教学成果并努力上升为指导性的经验或理论；鼓励教师结合专业实践，并提炼为专业技术成果；可鼓励教师结合创新作品，申报国家专利总局的专利，并报销申报费用；可结合校区建设，提供教师参与的机会；可要求挂职锻炼的教师以课题研究的形式提炼挂职成果，使专业实践与教学充分融合。以江苏省常州建设高等职业技术学校为例，该校结合新校区建设，根据绿色建筑的发展趋势，与深圳建筑科学研究院合作申报了江苏省建设厅的“低成本绿色校园适宜技术研究”的科研项目，现已立项研究。通过社会服务和科研，充分发挥高职院校所应具有的社会服务和科研辐射效应。

六、“评价”与“激励”双制度培养机制

“双师素质”教师的培养应充分利用评价机制的杠杆和导向作用，通过科学的评价，为教师提供进步的空间和动力，评价应从激励的视角出发，促进职业教育培养目标的实现。

（一）学校要重视分级评价，梯度发展

学校可按照不同的年龄、学历和工作经历将教师划分为新上岗教师、教学型教师、教研型教师和自主型教师四个层次，制定各层次的“双师素质”教师培养认定办法，制定相应的“双师素质”教师评价考核标准，明确“双师素质”教师的岗位职责，进行针对性的“双师素质”教师考核，使得各层次教师的评价更具针对性和可操作性，充分体现教师发展的个体差异，使各个阶段的教师都有奋斗目标，不会仅仅停留在已有的成绩上。

（二）学校可建立“双师素质”教师队伍的激励机制，激发教师的成就动机

学校可根据考核结果为“双师素质”的教师提供一定的奖励和书报费，在名师评选、专业带头人选拔、科研项目申报、外出培训、学术交流、评优评先、职称评定、薪酬发放等方面给予倾斜，创造有利于“双师素质”教师成长的环境；可制定高技能教师奖励办法，对符合条件的教师，给予上浮一级工资的奖励，使得物质激励与精神激励有机结合、动力和压力并存，营造一种竞争态势，使“双师素质”标准成为教师努力工作和自主学习的方向，激发教师的潜能，激励更多教师向“双师素质”发展，通过多种途径不断完善自己。

“双师素质”教师的培养是高职师资队伍建设的重点，也是培养学生创新和实践能力、提高教育质量、彰显高职教育特色的关键。高职院校应不断探索“双师素质”教师培养的机制，充分发挥“双师素质”教师在高端技能型人才培养过程中的价值和作用。

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篇11

摘　要：为实现高职高专会计专业高素质技术技能型人才培养的目标，首先需要提高会计专业课教师的实践技能与专业应用能力。而进企业锻炼恰是提高这种技能与能力的有力途径。本文结合高职会计专业教师到企业锻炼存在问题和解决对策，进行了探讨。

关键词 ：高职院校；会计专业；企业锻炼

中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0220-02

收稿日期：2015-02-18

作者简介：鲜梅（1976 -），女 ，汉族 ，四川省成都市人，副教授 ，研究方向：会计教学与研究。

高职教育的特征决定了其从业教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师是高职院校师资的主流。怎么构建“素质良好、结构合理、特色鲜明”的“双师型”教师队伍，是高职院校师资队伍建设的共同话题。

组织会计专业教师到企业挂职、顶岗等实践活动，是培养“双师型”教师队伍、专业带头人和骨干教师的一条重要途径。高职院校会计教师的专业技能水平和实践教学能力，直接决定了能否培养出一流的会计技术技能型人才，为此，必须有序地组织专业教师下企业。

一、会计专业教师企业实践锻炼的意义

（一）企业锻炼能大幅度提高教师的实际操作能力。

通过企业锻炼，专业课教师不仅能将自己的理论知识应用于实践，检验所教授知识广度及深度的适当性，而且能在会计基本操作技能、财务软件应用能力等若干方面锻炼与提高自身的能力。

（二）在会计人才培养模式及方案、师资培养、实践基地建设、学生顶岗实习组织及面向社会开展服务等方面积累更丰富的经验。

通过教师下企业实践锻炼，教师能亲身体会企业的真实需求，解决教学中理论与实践难以顺利对接的问题，从而实现专业与产业职业岗位对接、专业课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接，提高人才培养质量。专业教师深入企业一线实践锻炼，还可以收集大量有用的信息，如会计各工作岗位所需要的知识、能力及素养等，为人才培养方案的制定提供了科学的依据。

（三）深刻感受企业文化，有利于培养学生职业素养和能力。

企业有着自身的传统和文化氛围，这种氛围是企业在长期的生产、经营、发展的过程中积累下来的，并随着时代的发展不断地进步和完善，是企业发展理念的体现。正是这种独特的企业文化氛围，决定了企业对人才的需求、企业员工的发展方向和企业纪律。而在教学过程中，往往忽略了对企业文化的了解，并会在无意中和企业的需求背道而驰，延长了学生毕业后适应企业的时间。

通过入企锻炼可以感受到员工积极主动的主人翁精神和创造性，切身体验会计人员的爱岗敬业，吃苦耐劳，踏实勤干，良好的与人沟通能力和团队协作能力等职业素养，将其融入到日常教学活动中，培养和提升学生的综合能力。

（四）及时掌握专业前沿技术发展

会计核算会随着经济的发展而发生变化。企业是对新方法新技术的触觉是最敏锐的，学校对最前沿技术的接触远没有企业迅速，所以教学环节常常落后于技术的发展。怎样才能使教学跟上专业技术的发展，为社会培养出适应性人才呢？教师到企业中锻炼是解决这个问题的重要途径之一。教师通过在企业中工作，掌握专业前沿技术在生产中的应用情况及对所需人才的技术技能要求，才能制定出适应性的教学方案并在教学环节中实施，及时为企业培养出有用的人才。

二、会计专业教师企业实践锻炼存在的问题

会计专业教师到企业实践锻炼，提高自身专业素养及实践水平，是一件学校、教师“双赢”的行动。虽然学校鼓励教师下企业实践锻炼，同时给予下企业实践锻炼教师一定的补贴，但教师下企业实践锻炼实效性仍不容乐观。

（一）专业教师下企业积极性不高

根据对某校会计专业教师的调查，在企业工作或锻炼一年以上的教师仅占38%。专业课教师对下企业的必要性还是有共识的，认为很必要和有必要的占50%。对于教师下企业的形式，有50%的教师接受“在职教师每工作满五年到企业工作半年”，有25%的教师希望在不影响正常工作的情况下到企业兼职。有38%的教师反映自己很难找到合适的企业。专业教师大多认为自己的专业理论基础不错，但社会经验不足，对企业的实际生产经营状况了解得不多，欠缺为企业服务的意识，加上大部分教师服务能力较弱，因此，下企业去工作既怕适应不了，又怕帮不上忙。这也和目前高职院校教师晋职称更多看重的是学历的高低、课题的级别、论文的档次及数量等有关。

（二）企业不愿意接纳专业教师，缺少社会担当

首先是合适的实践企业难找。大部分企业都不太愿意接受教师的实践锻炼，特别是短期的实践锻炼。企业是以营利为目的经济实体，由于多年来沉积的理论与实践严重脱离，还有教师心在学校的教学和科研，无心在企业恋战，因此企业对教师不青睐，教师也对企业冷漠；其次是专业教师下企业，合作企业也需要付出一定的人力、物力和财力，如要占用工作场地和设备等，因而，许多企业将接受教师实践视为负担，功利在前，缺少社会担当的责任感，即使是接受的企业也多是因为老师的个人面子；最后，目前企业特别是民营企业多数规模不大，生产经营也不规范，受条件限制，这些企业也的确无法安排教师的实践。

（三）政府的引导、激励、监督、扶持作用有待进一步加强

我国还没有出台过像德国、美国、英国等一些发达国家规定的企业必须承担教师和学生培训任务的法律要求，对企业没有一定的强制性要求。由于企业安排教师实践需要一定的付出，况且教师的实践活动主要是参与管理，而不是像学生顶岗实习那样，一定程度上作为劳动力可以直接为企业创造财富，因此，需要政府在政策上给予引导、激励、监督、扶持。学校与企业应该保持经常性的交流与沟通，了解企业的生产经营实际情况，对教师提出合适的要求，规范管理，这样才能与企业保持长期的紧密的合作。

三、会计专业教师下企业实践锻炼相关问题解决对策

（一）建立政府和学校层面的政策保证与激励机制。

从政府层面来说，必须建立高职院校教师和学生下企业锻炼实习的政策保证和经费支持。专业教师和学生在企业实习实际所需要的费用，可以从企业应上交的教育附加费中抵扣，同时可以开展校企合作工作的专项评比和表彰，对做得好的企业予以奖励。使企业行业接纳教师和学生锻炼与实习成为社会培养人才的一种义务，而不是由着企业推三挡四，甚或提出附加条件。

从学校层面来说，学校领导要充分认识专业教师下企业对于提高高职院校办学质量的重要性，把它作为提高教师素质和提高培养人才质量的根本途径，要舍得在这方面进行投入。应明确教师下企业的政策和待遇，把教师下企业的表现和实绩列入教师的教学业绩考核内容，作为教师考评的重要条件。

（二）引入“访问会计师”培养模式。

利用寒暑假等时间安排副高以上职称的专业教师到会计师事务所、审计师事务所、税务师事务所以及上市公司、大中型企事业单位财会部门兼职，通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化其实践技能，提高双师素质。

（三）引入“现代学徒制”的“双师型”培养模式。

从会计师事务所、审计师事务所、税务师事务所以及上市公司、大中型企事业单位财会部门中引入注册会计师、注册审计师、注册税务师、财务总监、财务经理、总会计师、财务负责人担任“师傅”，使年轻专业教师与其建立“师徒关系”。要求教师定期去师傅的企业，开展实岗训练，做到真正有目的实践锻炼。一方面专业教师和企业师傅可以通过“协作授课”的方式，做到“共同备课、共同授课”，另一方面专业教师也可以积极参与师傅的项目。通过“师徒关系”达到相互取长补短，合作双赢的目的。

（四）实行“任务驱动式”实践模式。

当需要制定人才培养方案、需要进行课程改革、需要开发新教材等时，将任务分配给专业教师，由教师带着“任务”到实际的工作岗位上去实践锻炼。

总之，会计专业教师到企业实践锻炼是加快建设会计“双师型”教师队伍的有效措施，不仅能增强教师的实账操作能力和专业素养，提高教师对会计专业实践课内容把握的准确度，提升会计人才培养质量，意义非常重大。高职院校对会计专业教师下企业实践锻炼，要真正“做精、做实”，通过有效的方式去实现，从而发挥其重要作用。

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篇12

近年来，随着旅游业的发展，旅游职业教育的发展也进入了一个新的时期，正面临着从扩大办学规模向提高办学质量、加强内涵建设的转变。旅游院校要树立科学的教育发展观，走内涵式发展道路，关键在于加强双师型师资队伍建设。人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体，能否提高导游专业师资队伍素质，调动和充分发挥专业教师的积极性，是搞好内涵建设的关键。

一、旅游院校导游专业师资队伍存在的主要问题

首先，导游专业的师资队伍结构不尽合理。因旅游院校导游专业设置以市场需求为导向，招生规模逐渐扩大，新进教师占整个师资队伍比例超过60％以上，有丰富教学经验的教师少：原有教师中绝大多数都是由历史、地理、中文专业转行的教师，但有旅游行业实际工作经验的少；研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少；由于旅游职业教育起步晚，教师队伍梯队结构中高级职称少而中低级职称多；男教师少而女教师多；双师型教师少而理论型教师多；缺乏高水平的专业带头人，还未能形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。

其次，教师考核激励机制与专业教师的教学工作不相吻合。有些高职院校仍以教学课时数作为教师绩效考核的杠杆，以发放课时费作为调动教师工作积极性的手段，这种考核激励机制是与规模建设下引导教师多承担课堂教学任务相适应的，单不注重教师的专业引领与指导、社会服务、培训与技能鉴定等问题，不利于引导专业教师参与专业建设、教研科研，不利于有效调动其积极性。

二、以优秀教学团队建设和双师型教学名师为抓手加强师资队伍建设

目前，我国高职旅游院校专业办学条件相对较差，高素质的导游专业教师数量不足，教学质量保障体系不够完善，严重制约了高职旅游职业教育的健康和可持续发展。因此，加快导游专业优秀教学团队建设是培养高素质高技能导游人才的重要保证。

(一)抓专业带头人培养以促进优秀教学团队建设

优秀教学团队梯队建设的重点应放在专业带头人队伍建设上，它是旅游院校导游专业迅速发展的根本，是教科研水平提高的源泉，是树立专业形象的关键所在。专业水平、专业成就比较高的专业带头人在教师师资队伍建设中的作用是不可小视的。专业带头人在教学引领和教学发展中的独特作用，可以更好地立足教学实际，促进主体参与，发挥引领示范。

1导游专业双师结构的团队组成

(1)双师结构与双师素质

优秀教学团队建设要始终围绕“双师”结构和“双师”素质这一主线。因此，优秀教学团队在结构上注重专兼结合，逐步加大聘请旅游企事业单位的专业技术人员担任专业课、实践技能课兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。在建立一支数量稳定、技能高超的兼职教师队伍的同时，要不断加强专业教师“双师”素质的培养。聘请兼职教师是优秀教学团队建设的有力补充，但不是根本途径，优秀教学团队建设的根本在专而不在兼，即注重专任专业教师“双师”素质的培养，注意专业教学团队梯队的建设，注重专业教师层次的提高。

(2)数量充足且结构合理

导游专业双师结构的团队组成由专业领军人物、专业核心人物、骨干人物组成，即专业带头人、骨干教师和一般专业教师构成。通过培养和引进的方式，使导游专业教学团队从年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构达到合理。如正高级职称的专业带头人或骨干教师数量达到教学团队的15％以上，专业带头人平均年龄不超过45岁，骨干教师平均年龄不超过40岁，且均具有副高以上职称；团队梯队结构按10％、40％、50％(专业带头人、骨干教师、一般专业教师)的比例建设：注重对35岁以下具有中级以上职称骨干教师的培养，培养人数不低于现骨干教师人数：至少50％的专业带头人和骨干教师具有硕士研究生以上学历(学位)：至少50％的专业带头人和骨干教师具有旅行社工作经历或从旅游行业企业直接聘请，100％的专业带头人和骨干教师具有“双师”素质，并在旅游行业企业兼职。这样就构成了一支专兼结构、双师结构教学团队，满足导游专业教学和导游人才培养需求。

(3)素质精良并充满活力

旅游经济的迅猛发展和旅游国际化的趋势呼唤高素质的创新人才，而创新人才的培养全依赖于旅游职业教育做强势后盾，全力锻造一支素质精良的优秀教学团队是专业充满活力和生机的保障。着力培养一支道德高尚、理念先进、素质精良、善于创新、结构合理的可持续发展的导游专业师资队伍，注重养师德、铸师魂、训师才、培师能，推出一批全市、全省、全国知名教师和专业带头人、骨干教师，为打造导游品牌专业，促进旅游职业教育可持续发展，为山西旅游业提供高素质优秀导游人才提供智力支持与人才保障。

2专兼结合的制度保障

第一个制度保障——兼职教师的来源、数量和质量。

(1)兼职教师的结构：高端～一般

聘请旅游行业老总、经理作为兼职教师，他们专业经验丰富，在行业中具有一定权威性：聘请在某一方面有较高造诣的专家学者、高技能人才担任兼职教师，不仅可以缓解教师数量的不足，而且是优化教师队伍结构，加强实践教学环节的有效途径。他们能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是高职学校师资队伍来源的另一条重要渠道。

(2)兼职教师的质量保障：聘任一培训一管理

①聘任。由于旅行社与学院工作日完全重合，要聘请的专业骨干不可能在8小时工作时间内有大段的时间集中授课，这就给聘请兼职教师增加了困难，只有打破原有的五天工作日，采用弹性时间授课，才能保证教学任务的顺利完成。此外，还可根据兼职教师的时间，应灵活机动地开设各种专业讲座，使学生了解本专业的前沿动态及技术要点，从而解决企业与学院工作日重合带来的问题。

②管理。加强教学质量的管理。是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。第一，严格控制兼职教师聘任环节。每一位兼职教师在任职前必须经过由教务处、系部、专业教研室三方全程参与的面试、试讲环节。只有通过兼职教师资格考核者才能上岗。第二，兼职教师的培训。许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的内容如高职教育理论知识、高职教育学和心理学知识、传授知识和技能的能力、分析运用教材的能力和师德教育。第三，全程监控兼职教师授课环节。以专业教研室为主对兼职教师授课质量、教学效果进行监控，对兼职教师所使用的教学方法、教学手段、教学设备进行记录，并加以总结。第四，定量考核，动态管理。以学生专业能力增长程度作为对兼职教师考核的主要依据。根据《学生专业能力考核标准》将学生掌握专业能力程度划分为优、良、及格、不及格四个等级，由专业教研室对学生进行随机能力测试，若被测试学生50％能力考核为优秀，不及格不超过5％，学院将为其发放奖金以资鼓励：若被测试学生20％以上不及格，学院将直接辞退，以后不再聘用。

将兼职教师管理纳入专任教师管理范畴，摆脱原有单纯聘任管理模式，使受聘兼职教师全方位参与学院各项教学建设工作，享受学院相关的福利待遇，树立其主人翁意识。第二个制度保障——专任教师双师素质提高。

(1)访问旅行社行业专家制度

访问行业专家制度旨在提高专业教师真实环境下的导游带团技能，掌握导游专业在旅行社、景区景点导游讲解这一岗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、满足学生未来发展的专业人才培养标准。一是专业教师通过顶岗实践和访问，在了解旅游企业导游岗位需要的基础上研究确定导游专业的人才培养规格和标准；二是根据访问过程中发现的不足，审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划；三是从专业培养标准出发。深化教学领域改革，从专业设置、教学计划、教学内容、教学手段和方法、教学模式、实习实训等方面提出改革方案。

(2)校企双向交流制度

以教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》为依据，紧紧围绕优秀教学团队建设的需要，加强导游专业建设，每学期定期召开导游专业教学研讨会，聘请旅行社老总、行业专家共同座谈，探讨专业发展、导游人才培养、专业课程设置、实训基地建设和师资队伍建设等内容，了解旅游行业新动态，及时调整专业教学内容、方向，使导游专业永远走在最前沿。导游人才培养与市场接轨。通过校企双向交流制度从而使教学团队的“双师”素质得到进一步增强。

(3)获取导游人员职业资格证书

导游专业教师考取导游人员资格证书，一方面是对导游能力掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取导游资格证书打下基础。所以应积极鼓励专业教师参加导游人员资格考试，获取导游人员资格证书。对取得导游资格证书的专业教师予以奖励，并将此项列为职称晋升的考核项目。利用这种方法鞭策专业教师不断提高职业技能水平，从而提高导游专业教师的“双师”素质。

(4)旅行社顶岗轮训制度

导游专业教研室每学期选派2-3名专业教师在企业顶岗轮训半年以上，由学院提供挂职锻炼企业，教务处、系部共同提出新教师挂职岗位应掌握的能力及阶段性实践成果，跟踪挂职学习情况，不定期走访教师挂职锻炼的旅行社，了解教师挂职学习情况，并由旅行社人力资源部门、实践岗位主管给出评价意见，将此作为教师转正、晋升职称的重要依据和考核项目。

(5)社会调查制度

为了及时了解旅游行业和社会对导游人才的需求情况，每年都要让专业教师利用节假日走访旅游企事业单位进行导游人才需求调研和毕业生跟踪调查，根据反馈的情况，调整招生计划和课程设置，并将此作为教师业务考核的一个重要内容。

3专业带头人的核心作用

专业带头人是一种学术性称谓和资格，不是一种职务和岗位。导游专业带头人的水平代表着学校在导游专业的水平，拥有高水平的导游专业带头人有利于提高旅游院校的声誉和知名度。他们具有核心的作用：(1)善于整合和利用社会资源一团队和谐(2)保持专业群建设的领先水平——技术领先(3)制定团队建设规划一青年导师制(4)学风正派师德高尚。我们要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和专业创新能力；必须对导游专业的教研科研、专业建设规划、实训基地建设、人才队伍建设、学术交流等承担带头人的职责。结合导游专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、技能创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国的专业带头人。

4团队在社会服务中增长才干

(1)职业培训。导游专业的专兼教师团队可以通力合作，密切配合，利用现有良好的师资资源为社会进行导游技能和理论知识的培训。通过对外培训充分展示导游专业教学团队服务社会的实力和水平，同时在培训中也使专业教师得到了锻炼增长了才干。

(2)技能鉴定。每年全国导游人员资格考试期间选派专业教师担任导游人员资格考试导游讲解现场口试考评委和《导游基础知识》《导游实务》《旅游法律法规》笔试阅卷工作。提供技能鉴定及时了解考试前沿信息，反馈到导游专业教学工作中，引领专业教学。

(3)技术研发。专业教师可利用教学优势资源，与旅游企事业单位人员通力合作，共同研发科研课题，使校企双方互利共赢。

(4)社会服务。即导游专业师生利用自身优势资源为社会提供导游讲解服务，如大型会展讲解、会议礼仪服务、上级领导参观访问景区景点讲解服务等。在服务过程中，由专业教师现场直接指导学生，感同身受，专业技能迅速提高和强化，教师同样开拓了眼界，收益匪浅。

(二)抓双师型教学名师培养打造双师教学团队

培养造就“教学名师”，实施教学名师工程，是打造旅游院校导游专业双师教学团队的根本。因此，要制定具体政策，利用校内外优势资源，积极引导鼓励专业教师从事科研课题、教学方法、校企合作开发项目的研究，在实践中造就一批专业知识广，实践和创新能力强，教学质量好和团结意识浓的教师。那么如何实施教学名师工程呢?

首先要从旅游院校导游专业中选拔，基本条件必须是导游专业的专任教师，副高以上职称，有省级教学成果或专职三年、兼职五年，具有行业中级以上技术职称，具有一定的旅游行业影响力，承担技术服务项目、有横向课题或技术专利的专家学者。评选的标准为：理论教学水平占20％；教研科研水平占20％；实际技能操作和实践教学水平占30％：技术服务和行业影响力占30％。

通过造就“教学名师”，实施“名师工程”，促成导游专业课程建设和师资队伍建设的跨越式发展，调动专业教师工作的热情和对旅游职业教育的研究意识，为导游专业教师营造积极发展的环境，充分发挥专业人才的增值效应。

三、高职导游专业教师的素质要求