干部教育培训交流材料范文
时间：2022-07-01 22:53:01
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篇1
一、党校的干部教育培训中的规划和计划要“本地化”。其一，制定总体培训计划具有本地化的理念，考虑县域社会经济发展需求，坚持从学员需求出发考虑计划。其二，确定的培训对象要从各部门、乡镇中挑选一些想干事、能干事、有培养前途，并且有志于发展和扎根县域社会经济发展的人来参加培训。其三，确定每期培训课题，要针对学员的来源，适应学员的需求，确定培训专题，这样才有针对性。
二、干部教育培训的调研要注重“本地化”。这主要包括两方面的内容：一是选择考察点要首先考察地域范围内较为典型有代表意义，能帮助学员提高和学习的地方。二是选择与本地域社会经济背景条件相当的地方作为考察调研地点，不能使调研考察流于形式。
三、党校教师在干部教育培训中要有“本地化”的理念。教师在教育培训中的认识问题至关重要，不但思想上，而且更要在实际教育教学、培训轮训工作中注重“本地化。
1、教学理念要“本地化”。教师平时思考问题和看书看报，时刻要围绕“本地化”的内容，看到有借鉴启发作用的材料，要学会比较和使用及思考。
2、教育培训内容的“本地化”。由于党校教师看到和获取得的信息更多是县域经济发展的第一手材料。教师选择课题时，以此为依据和材料，提炼出符合实际的讲课稿，保证自己的讲课内容更富有实际效应。这样也不会出现以空对空。帮助学员分析问题也更有针对性。
3、教育培训的方法手段要“本地化”。也就是说，方法要可行，手段要科学高效。只要是有利于促进教育教学质量提高的，都可尝试。因为我们党从创办党校起至今，对党校教育的指导方针一直十分明确，就是要始终坚持理论联系实际的学风，以研究重大现实问题为出发点，努力提高学员分析问题和解决问题的能力，努力提高学员改造主观世界的自觉性。我们在教学的过程中深深地感到，传统的课堂讲授方式虽然对系统传授理论具有不可替代的作用，但也确有需要改进和完善的地方。如：在充分调动和激发学员的实践经验和理论潜力方面尚显不足；在理论与实践的结合上难免存在距离；在理论教育的表现形式和传授手段上尚显呆板单调。而案例教学能弥补和克服传统课堂讲授式教学存在的不足，案例选择上要注重选择一些与我们县情相关或相近的有借鉴作用的案例。
4、科研工作的“本地化”。党校的教师是理论工作者，担负着理论宣传的重要职责。所以，开展科研工作是教师的一项基础性工作，对于搞好教学工作也是非常有益的。
首先是选题要从本地情况出发。只有经过深入实际调查研究才能找准问题。而这个“实际”就是本市的市情。
二是研究方法的选择要从本校实际出发，尽可能找到合适的方法，将课题分解细化成与党校或市情一致的研究途径。
三是研究成果要追求体现为当地党委政府决策服务的要求。
篇2
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）07-0280-01
2014年12月，在江苏调研时强调，“从严治党的重点，在于从严管理干部，要做到管理全面、标准严格、环节衔接、措施配套、责任分明”。党要管党，关键是要管好干部；全面从严治党，重点是要严格管理干部。随着全面从严治党的向基层延伸，从严管理干部成为一项重要工作。网络信息技术的迅速发展，让互联网成为组织工作的新阵地，新媒体越来越显示出其强大力量。加强新媒体技术在干部管理的应用，成为当前一项重要课题。
一、新媒体时代高职院校从严管理党员干部面临的新挑战
1.Υ统干部教育管理培训方式的挑战。当前，随着“两学一做”常态化制度化的深入推进，全面从严治党向基层延伸。很多高校都非常重视干部教育管理培训，采取多种措施加强干部教育培训实效。看到成果的同时，我们也发现了存在的个别问题。如在个别高职院校中，还存在干部教育培训方式单一，教学手段陈旧、内容缺乏针对性不强等问题。干部培训方式主要以邀请专家、领导作报告的形式，缺乏实践性课程。授课过程一般会采用满堂灌的形式，培训的内容注重理论、文件解读，存在理论性与实践性不同步，形式相对单一。对教育培训对象缺乏从年龄、工作经验等方面分层次、差异化培训。有些教育培训广而浅，缺乏专而深。教育培训载体缺乏创新，教育手段简单化，对网络、移动终端等新媒体技术运用较少，教育培训缺乏针对性和实效性。
2.对传统干部监督管理机制的挑战。传统的干部监督管理机制在建章立制、规范细则等方面取得了巨大成果。在实际干部监督管理中，还存在一些问题，主要表现在：有些干部监督意识不强，不愿意被上级、同级和群众监督；监督制度执行上，还存在落实不到位，手段相对单一，措施执行效果不佳等问题。如“八小时外监督”的问题，传统的监督管理措施对工作之外的情况存在“管理空白”，就容易产生“朋友圈”“生活圈”不健康的问题。管理监督的手段在利用新媒体技术上还相对滞后，尚未形成党内监督、社会监督、舆论监督和家庭监督等机制体系。
3.对新媒体技术应用重视不足的挑战。随着信息技术的发展，以微博、微信、QQ群、微信平台等为代表的新媒体技术已经得到普遍应用。新媒体技术信息传播，具有的信息内容简洁、便于操作、共享信息、个性突出、互动交流等特点，已逐渐成为人们分享经历、表达意见、关注社会发展现状的交流大平台。虽然很多高职院校都在新媒体技术应用上做了大量工作，利用一些APP软件、微信等来实现考勤等工作。但在个别高校中，还存在对新媒体技术应用重视不足，在利用新媒体技术加强干部管理教育等工作应用相对滞后，尚未建立起一整套完整的监督管理体系。
4.与时俱进和创新意识不足的挑战。在新媒体时代，传播内容涵盖政治、经济、生活、时事各个方面，思想观点、价值观念、审美情趣、理论学派等五花八门，对错、正反、美丑、善恶、真假交织，反复裂变循环，这些信息通过互联网、微信群、QQ群、微信平台等传播，多元的价值观意味着先进文化和落后文化、健康文化和腐朽文化并存，这就为新时期从严管理干部，加强干部理想信念教育带来了更多的不可确定性和不可控性。所以我们要立足工作实际，将传统教育方式与新媒体时代环境结合，线上与线下结合，创新工作方法，从严从实加强干部教育管理，牢固树立理想信念，提升履职尽责的能力。
二、新媒体技术融入高职院校干部管理工作的原则
1.思想引领与内容多元相结合。全面从严治党下的高职院校干部管理工作，强调政治素质，突出思想武装头脑，把握好思想引领作用和内容多元的紧密结合。充分发挥新媒体技术传播的内容丰富、多元的优势，在全体干部中营造学习先进思想、理念，向先进看齐，争做践行“20字”标准的好干部。
2.传统与创新相结合。在新媒体时代，高职院校要探索新方法，创造新做法，让干部管理更加务实、管用、高效。要将传统干部管理制度与新媒体技术相融合，提升高职院校干部管理工作影响力。积极发挥新媒体技术的优势，在继承传统干部教育模式的基础上，做好内容与传播有效结合，用传统党课培训提供历史和现实内容，利用新媒体网络和渠道，让干部通过新媒体通道寻找、学习党课培训视频等资料，形成新的传播方式、新的教育模式。
3.人文关怀与新媒体技术平台相结合。依托新媒体技术，搭建网络平台，加强干部信息收集和管理，定期进行数据信息研判，在此基础上加强完善沟通谈话制度，对存在问题的干部进行预警，“温馨提示”，做到有则改之，无则加勉。
篇3
中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）06009506
高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。
一、高校中层干部教育培训质量
（一）高校中层干部教育培训策划
高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。
（二）高校中层干部教育培训实施
高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。
（三）高校中层干部教育培训检查
高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。
（四）高校中层干部教育培训改进
高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。
二、高校中层干部教育培训质量
评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：
（一）建立因素集
根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。
（二）建立评判集
根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。
（三）运用层析分析法确定指标权重
确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。
三、实证分析
篇4
二是档案材料不够完整。干部人事档案管理中，对干部档案内容和重复多余的材料，未及时清理出来，发现档案中缺少的有关材料，未及时进行登记并收集补充，使个别归档材料不齐全不完整。特别是有的领导干部职务调整或级别晋升后，没有及时将有关材料进行整理，装入本人档案，以至于出现退休时无法查找和补办该材料的情况，影响了按待遇正常退休。
三是档案存在造假现象。公路干部档案记载一个干部在单位工作、学习、活动等方面的真实情况，为干部以后提拔、任用、考核提供了重要依据。而在个别干部档案中，存在更改出生日期、更改参加工作时间或连续工龄的。这不仅有悖于诚信档案管理，而且也不利于干部的公平竞争，更有失于公民基本道德要求和做人之本。
四是档案管理不够规范。个别干部档案中，对一些大小不一的纸张，未进行技术加工或处理，对一些过窄或破损纸张未进行加边或裱糊，统一纸张规格，按照档案管理及整理规则要求，打印档案各类材料目录，规范散页材料，打孔装订，统一样式，统一卷盒等，这不但影响了档案整体美观，还对日后档案保护和方便利用带来很大不便。
二、加强公路档案人员继续教育途径
档案对公路养护和管理的基础保障作用日益突显，干部人事档案管理规范化、制度化和信息化建设，迫切需要通过继续教育培养一支业务素质高、管理能力强、服务意识好的复合型档案人才队伍。
1.建立健全培训管理机构和规章制度。加强继续教育组织领导。领导重视是做好继续教育的前提和基础。单位领导应高度重视此项工作，将其纳入议事日程，要建立继续教育领导小组，定期对教育培训进行检查、指导、督促，发现问题，及时处理解决。健全继续教育相关制度，进一步规范继续教育管理。从继续教育内容、组织、安排及要求上都要制定严格的制度，保证继续教育工作在制度化轨道上顺利开展；其次为了避免继续教育走形式、走过场，必须建立健全继续教育工作目标管理考核制度；对继续教育管理中出现问题，实行责任追究，保证继续教育管理规范有序。
篇5
一、指导思想和总体目标
指导思想：以打造中国最具亲和力旅游景区为目标，以落实“全国旅游服务质量提升年”为抓手，在旅游系统全面推行“酒店式”服务管理，围绕全县旅游经济发展目标，以行业规范标准为指导，全面提高旅游人才队伍素质，更新教育培训观念，创新教育培训方式，切实提升县旅游服务质量。
总体目标：通过强化对旅游从业人员的培训，达到旅游人才总量稳步增长、素质明显提高、分布日趋合理的目标。培养一支政治业务素质高，经营管理能力强，具有创新精神，系统掌握现代管理知识和旅游专业知识，使全体干部职工的服务意识、质量意识、安全意识、发展意识、危机意识明显增强，全力打造一支最具亲和力的员工队伍。
二、培训形式
有计划、有步骤地举办专题讲座、各种培训班、报告会和参观考察活动；探讨与周边中高级旅游院校结成合作联盟，建立长期培训基地。依托高校旅游院系组织参加学历教育和远程教育；与组织部门联合开展干部在职培训；与人事劳动部门联合开展职业技能鉴定和技能竞赛等，对广大从业人员进行培训。采取走出去与请进来相结合、集中培训与自主培训相结合、理论培训与实际操作培训相结合等多种形式，加大培训工作力度。
三、培训内容及培训对象
（一）召开全局中层干部教育整顿会议。时间：3月上旬课时安排：4课时责任领导：邢鹏责任科室：办公室
1、参加范围：全局中层干部
2、主要内容：⑴传达贯彻全县经济工作会议精神；⑵局属各单位汇报近期工作及下步打算；⑶局主要领导作重要讲话。
（二）机关日常业务培训时间：每周五集中学习日时间安排：2课时/周责任领导：林雪梅责任科室：机关各科室
1、培训范围：机关全体干部职工
2、培训内容：礼仪服务、职业化团队精神及各科室专业业务知识。
3、培训形式：采取办公室统一安排培训内容和各科室搜集培训教材相结合的形式。
（三）旅游投诉事件处理及案例分析时间：4月中下旬课时安排：4课时。责任领导：丛海波责任科室：稽查大队
1、培训范围：全局干部职工
2、培训内容：日常服务接待中投诉事件的案例处理、投诉者心理分析及避免投诉事件发生的措施等内容。
3、培训形式：邀请烟台市质监所综合科王忠杰主任讲授。
（四）导游员年审及岗前培训时间：3月下旬－5月底课时安排：24课时责任领导：林雪梅责任科室：质量管理科、游客中心
1、培训范围：县内持导游证（IC卡）的专、兼职导游员、景区讲解员。
2、培训内容：3月下旬组织全县持IC卡导游员参加烟台市旅游局举办的导游员年审培训；4月中下旬－5月中上旬，组织全县持IC卡导游员及景区讲解员参加县旅游局举办的导游员岗前培训（旅游法律法规与案例分析、导游业务基础知识、新修订版导游词、职业道德、服务规范标准等）。5月－12月，对新招聘的导游讲解人员、观光车司机进行长期培训教育。
3、培训形式：采取请进来和自主培训相结合的方式。拟邀请烟台周边旅游学院教师进岛进行文明礼仪、服务规范、工程流程等培训；走出去到蓬莱阁景区进行实地培训。其他业务科室、部门负责人进行自行培训。
（五）景区各岗位从业人员代表赴蓬莱阁景区集训时间：4月中下旬课时安排：15－20天。责任领导：庞世庆责任科室：景点管理科各景区
1、培训范围：景区各岗位从业人员
2、培训内容：景区检售票、保洁、安全等各岗位工作流程及服务规范。
3、培训形式：抽调各岗位业务精、能力强代表赴蓬莱阁景区学习培训，重点学习服务礼仪、业务技能及工作流程等内容，培训结束后，由各代表负责组织旅游事业管理处各岗位集中培训和授课。
（六）安全员培训时间：5月底课时安排：8课时责任领导：庞世庆责任科室：质量管理科、景管科、各景区
1、培训范围：全局干部职工
2、培训内容：旅游安全知识、消防工具使用操作技能
3、培训形式：⑴集中培训4课时。拟邀请县消防大队专业人员讲授消防安全知识；⑵分散培训。要求全局干部职工参加，各单位结合工作实际和时间安排，拟邀请消防大队专业人员实地讲解和现场演练。
（七）拓展培训时间：6月份课时安排：每单位4课时责任领导：庞世庆责任科室：办公室
1、培训范围：全局干部职工
2、培训内容：团队协作能力
3、培训形式：聘请有资质的拓展公司针对行业特点实施拓展培训计划。要求以每个部门为单位，实施拓展活动，锻炼团队协作精神。
（八）景区规范化服务现场考评时间：7－9月课时安排：1天/单位责任领导：庞世庆、丛海波责任科室：景管科、各景区、休闲渔业等
1、培训范围：各景区、休闲渔业
2、培训内容：检查各岗位的标准化服务流程规范程度
3、培训形式：采取定点检查与不定期抽查的形式，每月或每季度评选出岗位服务标兵，在全局范围内进行典型经验交流，并予以通报表彰。
（九）开展行风评议时间：旅游旺季及“五一”和“十一”黄金周前责任领导：林雪梅责任科室：督查考核领导小组
1、评议范围：全局干部职工
2、评议内容：针对各单位各岗位存在问题，从业务技能、工作态度、服务热情及综合评价等方面进行测评，筛选典型。
3、评议形式：在游客、服务部门、单位互评等不同层次范围内发放评议票进行民主评议。
（十）外出考察培训时间：10月底责任领导：庞世庆责任科室：办公室
1、培训范围：全体干部职工
2、培训内容：考察先进景区在A级景区建设、规划发展、经营管理、服务技能等方面的内容。
3、培训形式：采取走出去的方式，拟赴先进景区考察学习，要求认真学习外地先进经验，考察结束后考察人员形成书面材料，以单位为单位进行经验交流学习，然后安排经验典型代表在全局范围内交流。
（十一）其他岗位职能培训时间：按照省市局及县组织、人事劳动部门统一时间安排责任领导：林雪梅责任科室：办公室
1、培训范围：中层管理人员、专业技术人员及工人技术等级人员
2、培训内容：中层管理岗位资质认定；持有专业技术人员的在岗继续教育培训。
3、培训形式：按照相关部门统一安排。
（十二）定期考核及经验交流时间：1次/季度责任领导：庞世庆林雪梅责任科室：督查考核领导小组
1、参加范围：中层管理人员、新上岗人员
2、考核内容：基础旅游业务知识、现场岗位服务流程及应急突发事件处理等。
3、考核形式：局督查考核领导小组组织业务知识笔试、现场模拟流程考试和交流工作经验及心得体会的形式。
（十三）班子成员专业授课时间：1次/2月责任领导：邢鹏责任科室：督查考核领导小组
1、培训范围：局中层以上及机关全体干部职工
2、培训内容：安全生产、公文写作、旅游营销、旅游法律法规及规划设计等专业知识。
3、培训形式：根据班子成员上报课题及内容统筹安排讲授。
（十四）开展服务质量提升年典型经验交流时间：11月中下旬责任领导：林雪梅责任科室：局属各单位
1、参加范围：局属各单位各岗位优秀代表
2、演讲内容：结合旅游服务质量提升年活动的开展，在各单位不同岗位中涌现的典型代表中进行经验交流。
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中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）03-0302-02
一、引言
干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，是帮助干部改造主观世界、固根守魂的根本途径，在党和国家事业发展中具有不可取代的地位和作用。为了清楚地了解当前干部教育培训工作的现状与存在的问题，我们近期通过召开座谈会、个别谈话、实地考察、查看资料等方式，与湛江各县（市区）组织部、党校、直属机关工委等部门的负责人，以及部分乡镇（街道）、村（社区）基层组织书记和基层干部代表进行了座谈。同时，还向各县（市区）各类在职干部发放了问卷1083份，回收1081份，回收率为99.8%。1问卷所包含的问题涵盖了干部教育培训的参训次数、课程内容、方式方法、制度规范、效果评价、组织架构、存在的问题及改进建议等。本次调查在一定程度上反映了新形势下湛江干部教育培训的基本情况。
二、当前基层党员干部教育培训体系的突出问题
近年来，湛江各地认真贯彻落实中央、省委和市委关于大规模培训干部的战略任务，坚持把干部教育培训作为深化干部队伍建设的重要环节，探索从严的管理模式，建立统一协调的管理体制，推动干部教育培训有序运行和干部作风明显好转。仍而，囿于地方人力、物力、财力的限制，湛江党员干部教育培训尚未形成一个以创新理论为先导，以组织管理、按需施教、资源整合、制度规范、监督有力、运作机制为保障的互为融合系统。具体来看，干部教育培训体系建设工作中存在如下问题：
（一）思想理念与战略化目标不相契合
思想理念是评估干部教育培训工作成效性的重要因素，其主要包括管理主体的观念和学习主体的观念两个层面。
1、管理主体的观念问题。管理主体主要有三部分构成：各级党委和政府、各级组织人事部门及各级教育培训机构。一些县（市、区）领导干部特别是部门主要负责人政绩观存在偏差，没有正确认识干部教育培训的“固根守魂”、正本清源”与“增智强能”功能，缺乏统筹思考、通盘策划，尚未将其纳入重要议程，往往把干部教育培训工作看成软任务，对《干部教育培训工作条例》的刚性约束认识不够。一些领导干部受畸形政绩观的影响，认为抓中心工作，见效快，抓干部培训难于短期内直接出效益，而且浪费了一定的人力物力财力，表现在该上的培训项目舍不得投入，派出骨干参加培训怕影响中心工作。也有的领导干部认为，现代网络信息技术突飞猛进，获取知识的渠道多元化，没有必要再组织专门的集中轮训和调训。这些理念的存在，都会导致一些县（市、区）重搞招商引资、征地拆迁、计生维稳等等工作，轻干部教育培训工作。另外，部分县级党校工作理念与形势发展不相适应，重数量轻质量、重经验轻探索的现象不同程度地存在。
2、学习主体的观念问题。一些干部面对“四大考验”与“四大危险”，缺乏长期学习、终生学习的理念，宗旨意识淡薄，组织纪律松散。从1081份问卷表统计中也显示，在近3年是否参加干部培训方面，尚有135人未参训，占总调查人数的12.5%；参训1次的人数为311，占总调查人数的28.8%；在回答没有参训的主要原因时，主要在于“工作忙不开”这一项占22.2%。
（二）内容设置与实际需求不相契合
1、 在教学内容体系和培训班次的设计上缺乏针对性。2、干部对培训内容自主选择权少。供求关系尚存在错位，经常出现想学的学不到、学过的重复学，缺乏一定的针对性和实效性。3、在教学方式方法上缺乏多样元化。目前，湛江市各县（市、区）干部培训主要集中在党校进行，然而各级党校特别是县级党校在培训方式上，还主要以固定时间、固定教师、固定场所的“填鸭式”授课为主，授课人与学员之间缺乏互动交流，课堂气氛不浓，学员处于被动学习的地位，不再单纯满足于传统的课堂教学。
（三）基层资源与大规模培训要求不相契合
干部教育培训的基层资源主要包括两个方面，一是师资队伍建设，二是基础设施建设。
1、师资队伍建设滞后。湛江各地党校教师编制指标少，且学科门类不全，教师年龄、职称等结构比例失调。在5县（市）5区中，符合党校学科要求、能为主体班上课的教师，最多的一所党校也只有8人，部分区党校没有教师、没有经费、没有场所。以雷州市委党校为例，目前设定编制25名，现在在编仅18人，教师队伍“两头”（临近退休与新进老师）占比例大，年龄结构、知识结构、专业结构不够合理。
2、培训基地建设落后。湛江各地党校平均占地面积是0.66万O，平均建筑面积是0.46万O，赤坎、霞山、麻章三个城区党校至今没有独立校园。2硬件设施也相对落后，缺少现代化教学设备和能够开展多媒体教学的教室。
（四）运行机制与规范化管理不相契合
调查显示，目前干部教育培训工作的整体而言，湛江各县市区干部教育培训工作机制的建立仍处在探索阶段，尚没有形成一套管理全面、标准严格、环节衔接、责任清晰的管理机制。
1、 从管理机制来看，教育培训工作的协调管理不够。
2、从评价机制来看，干部培训考核流于形式。不仅一些培训科目没有制定量化考核指标，考试组织不周密、不严格，而且对干部培训和自学情况缺乏一整套规范管用的考核办法。
3、从激励约束机制来看，干部的增知识、长才干、强本领的状况尚未与选拔任用、晋级评档、创先评优、奖勤罚懒相结合。主要体现在干部考察材料中很少对干部学习培训情况作出具体的表述。
4、就考核机制来看，对落实干部教育培训的主体缺乏责任追究。各级党委（党组）在落实干部教育培训的责任主体时，对长期不参加培训的干部没有落实相关处罚措施，这就是一个不可忽视的实际问题。
（五）经费保障与培训常态化不相契合
相关单位和部门没有明确的干部教育培训经费投入标准和强制性的投入要求，各地存在随意性。对后发地区的湛江而言，培训经费仍处于相对紧张状态。总体投入不足，干部培训经费占年度财政预算比例较低。培训经费常常不能及时到位，制约着大规模培训干部。
三、干部教育培训体系建设工作存在问题的原因分析
据调查分析，产生上述问题的因素是多方面的，须从理论与实践、宏观与微观、共性与差异、外部与自身等纬度综合起来进行深入研究，才能真正把握根源，做到有的放矢、对症下药。具体而言，主要有以下四个因素。
（一）理论因素：理论指导不足下的认知缺陷
没形成一套完整系统的、适合我国国情的干部教育培训理论体系。由于干部教育培训的理论建设相对缺失，必然导致培训观点的偏颇，对培训地位、价值的认识和把握不准，存在培训无用或培训万能的观念。培训工作的主管者大多数凭着比较肤浅的感性认识在指导和落实培训工作，培训在人力资源管理中重要地位尚未得到充分体现，培训与人才的使用还存在脱节，制约干部教育培训科学发展。
（二）体制因素：压力型体制下的心余力绌
上级政府特别是中央政府和各级党委为了完成某些重要任务，就会将它们确定为“政治任务”，要求下级政府以及职能部门全力完成，并相应给予政治上和经济上的激励和惩罚。”3因此，各级党委和政府特别是基层政府的工作重心只能集中资源应付于一些上级重点关注的“政治任务”，特别是那些以“一票否决”为考核标准的重点项目。也正由于压力型体制影响下，市县党校体制改革至今不到位。各分校仍是县（市、区）委的党校，其隶属关系、行政级别和财政保障维持不变。导致基层干部教育培训投入不足，资源配置不尽合理，教学和管理不够规范，培训实效不够理想的原因。
（三）制度因素：操作规范体系下的整合困境
制度体系是整个社会范围内各种制度之间或社会某一领域内相关制度之间相互作用而形成的制度综合体。当前，事实上，制度体系建设的绝大部分工作停留在中央、国家，以及省部级层面，市级及以下地方和政府部门鲜有研究出台干部教育培训相关制度。对一些与本地、本系统不相适的制度条款也缺乏必要的可行性研究和针对性调整。
（四）经济因素：欠发达经济背景下的捉襟见肘
一般而言，一个地方的财政收入并不能直接影响诸如“干部教育培训”这样的工作经费的数额。不过，从湛江的调研来看，正好是因经济欠发达的现实困境制约着干部教育培训的经费投入。湛江市是典型的经济欠发达和后发地区，“经济发展滞后、经济总量偏小、人均水平偏低”，仍然目前是湛江最主要的市情特点。似湛江这样的欠发达地区，多数乡镇（街道）的财政收入不仅依赖于上级的转移支付，而且乡镇（街道）政府或多或少承担着临时硬任务（如接回越级的群众）的开支，很难于为其辖内的干部教育培训配套应需的经费，只能应付了事或走过场。
四、健全干部教育培训制度体系的若干建议
针对干部教育培训制度体系存在的问题及其根源，必须树立高度的责任感、使命感和紧迫感，把完善与健全干部教育培训制度体系作为一项重大而紧迫的重要任务，坚持问题导向，综合施策，全面从严要求，形成一整套管理到位、环节衔接、措施配套、责任分明的制度体系，促进干部教育培训工作日趋制度化、常态化、科学化。为此，提出以下建议：
（一）加大理论研究的力度，健全科学的干部教育培训理论体系
思想是行动的先导，理论是实践的指南。因此，要加大理论研究力度，注重基础理论与实践经验的结合，形成理论成果，深化干部培训理念变革，推动干部教育培训工作不断发展，为培养“三个自信”、“心中四有”、“三严三实”的新时期好干部提供理论支撑。
1、加强基础理论研究。重点围绕着干部成长规律、干部教育培训规律及党的中心任务，深入探索干部教育工作的战略性与前瞻性问题，包含党的干部教育方针政策、干部教育从严的标准要求、干部教育的内容和方式、师资队伍建设、教育效果评价、管理体制与机制基础理论、主体内容以及外在关系范畴等。2、加强理论研究队伍建设。就研究的力量而言，要注重专业力量与社会力量的结合。3、加强理论交流平台建设。一是副省级以上干部培训机构要完善目前公开发行的干部教育培训理论研究专业期刊，为干部教育培训理论研究成果的发表创造更好的条件；二是市级组织部要不定期组织召开干部教育培训研讨会，并且逐步形成推进干部教育培训成果交流的有关管理制度，对优秀的科研成果给予公开表彰并给予一定的物质奖励。
（二）加大运行改革的力度，健全高效的干部教育培训组织体系
干部教育培训工作是一个动态、开放和创新的系统工程，涉及各单位、各部门，范围广、涉及面大，需要形成党委统一领导、领导小组综合协调、组织部门牵头示范、有关单位各司其责的高效运转体系。
1、基层党委要切实履行好干部教育培训的主体责任。
2、基层干部教育协调小组要切实履行好综合协调和督办检查职责。干部教育领导小组要按照《2010-2020年干部教育培训改革纲要》、《2013D2017年全国干部教育培训规划》和中央和省委部署要求，进一步完善干部教育工作联席会议协调机制，切实加强干部教育培训工作的领导和指导。
3、基层组织部要切实履行牵头主管和从严管理的职能。目前，就干部教育培训工作而言，组织部门重点担当好三项重要职责。
一是定期做好培训需求调查工作。二是抓宏观指导，拟定全员教育培训整体规划。基层各组织部门要充分运用好优秀理论成果来指导干部教育培训工作，结合本地社会经济发展情况和不同干部特点确定各类干部具体的能力素质标准，组织多方力量从指导思想、课程开发、师资准备、培训基地建设、教学安排、培训资源整合等各方面进行深入研究，系统设计符合本地区实际的干部教育培训中、长期发展规划及阶段性工作目标。
三是抓好督促检查工作。基层各组织部门要按照党委审定通过的干部教育培训的中长期规划，广泛动员及认真组织、协调、实施好本地区各部门干部的参训，形成层层重视干部教育培训工作的良好局面。
（三）加大课程设计的力度，健全完备的干部教育培训内容体系
健全干部教育培训内容体系，应遵循干部成长规律，以坚持以需求为导向，以理论武装为根本，以党性教育为关键，以能力培养为重点，以教学方式创新为手段。
1、在深化理论武装上下功夫。当前，要充分吸纳和体现系列讲话精神，从学理层面上开发各具特色的培训课程，使讲话精神更加系统地进入教材、进入课堂、进入干部头脑，引导干部增强“三个自信”、牢记“心中四有”及践行“三严三实”。
2、在加强党性修养与能力素质上下功夫。市县级党校要把党性教育作为各类干部教育培训内容的关键，发挥好党性教育是党校办学的特色、优势、核心竞争力，不断拓宽其维度和理论厚度、打造精品课程，融入到干部理论教育之中，强化干部的理想信念、对党忠诚、党的纪律、拒腐防变能力的教育。
3、在完善教学方式上下功夫。一方面，要根据不同类别、层次和需求的培训对象，分级分类设计接地气的培训内容，尽可能使教学内容与基层实际情况无缝结合。另一方面要在坚持传统的好的教学方式上，与时俱进改革班次设置方式，实现由按级别设置为主向按类别设置为主转变，由单向讲授为主向教学互动为主转变，让参训干部看、听、说、练结合起来；由理论灌输为主向案例研讨为主转变，让参训干部分享经验交流；由课堂培训为主向与考察调研结合转变，让参训干部提高观察与思考的能力；此外，还要充分发挥新媒体的优势，大力推广在线学习、远程教育和手机微信，提高培训的覆盖面和普及率。
（四）加大资源整合的力度，健全活力的干部教育培训资源体系
整合本地教学资源是夯实干部教育培训的物质基础。一个完整的干部教育培训资源体系主要包括干部教育培训资源的整合、党校阵地的建设、师资队伍的建设等三个方面。
1、要下大力气整合各地干部教育培训资源。在上级的统一领导下，按照“集中办学、资源共享”的原则，强力推进市、县两级党校办学体制改革，落实地市党校对县级党校的教学“五统筹”，推动各县市以党校为主整合培训资源，实现优质培训资源共享。在条件成熟时，参照发达地区如珠海、佛山等地做法，撤并区委党校，区的基层培训任务由市委党校承担。其次，整合优化基层师资的来源。
2、要加快推进人才强校战略。市（县）级党校紧紧抓住当前大有可为的新机遇，加快改革创新，大力加强自身建设，充分发挥好主渠道、主阵地作用。要结合各地实际，认真制定培养人才队伍建设的中长期规划，并积极争取上级主管部门支持，着力解决目前师资力量严重不足、教师队伍长期结构不合理的问题；要争取扩大进行用人自，确保引进教师的质量；要通过建立规范有效的机制，挖掘现有教师的发展潜力和他们的积极性。
3、要加强和完善干部培训社会实践基地建设。本着厉行节约的原则，认真挖掘和开发周围富有特色的资源，有针对性地建设一批市内社会实践基地和省内外发达地区的观摩基地，为干部增知识、长才干、强本领创造条件。
4、加大党校阵地建设的力度，不断改善办学条件。建议由省委组织部牵头，组织省发改委、财政厅等部门制订县级党校的建设标准，对基层干部培训时间、师资培养、课题研究、信息化建设、学员食宿等必要的办学办公条件作出规定，并作为一个硬指标，联合行文要求市、县两级财政加大投入的力度，改善县级党校办学环境。
（五）加大建章立制的力度，健全规范的干部教育管理制度体系
1、健全教育培训激励约束制度，不断夯实干部参训的动力基础。
一是严格落实培训的责任问责制。二是完善干部轮训的登记管理制度。各级组织及人社部门要按照干部管理权限，进一步完善干部轮训档案。对于欠发达地区来说，建议在市委领导和市委组织部的统筹下，加快建立全市干部教育培训信息系统，对各县（市、区）培训信息进行录入、储存于数据库，以便查询、考核和管理。三是完善培训与使用相结合制度。上级要加强对基层贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和《公务员法》等规定情况的检查，督促基层组织及人社部门切实把干部在任期内完成学习培训任务情况与干部的评优评先、选拔任用结合起来。四是健全科学的调训制度。干部按规定定期参加教育培训，既是干部的权利，又是干部的义务和组织的责任。
2、健全教育培训的质量评估制度，不断拓展培训效果。
质量评估是培训制度的重要组成部分，是提高培训整体水平的关键环节，是提升培训管理绩效的有效方法。针对目前干部培训质量评估工作存在的问题，应健全以下制度：
一是完善培训机构的质量评估制度。二是完善评估信息反馈制度。做到信息真实、准确、可靠，实现向培训机构管理层和实施层、学员送培单位和学员全方位多重反馈，实行过程评估和效果评估并重的措施，充分发挥教学质量评估对教学培训的借鉴改进作用。三是完善参训干部素质和能力的测评制度。采取科学的测评手段，对干部参加培训前后的素质、能力变化情况进行测评，及时了解干部参训的成效―工作实绩和群众的评价，以此作为评估干部教育培训成效的依据之一。
（六）加大经费筹集的力度，健全有力的干部教育培训保障体系
多渠道筹集资金是解决经费捉襟见肘、缺口较大的关键。基于当前欠发达地区财力现状，健全有力的保障体系要需合理确定中央、地方、基层及个人承担经费的角色。
1健全专项经费保障机制。2健全单位出资培训机制。3、健全可持续的融资机制。深化干部教育培训机构的改革，鼓励县级党校面向社会、企业、市场自主承办商业性培训，积累办学经验，走“以教养教”的路子。如湛江吴川、徐闻两地把当地电大、干部学校合并到党校，通过办好电大养好党校的做法，取得较好经济效益，弥补了财政拨给党校办公经费的不足。
4、健全专项经费管理制度。干部培训主管部门要根据年度培训的规划，健全科学的培训经费管理制度，统筹管理经费的投入方向，强化培训质量，节约培训资源，提高经费使用的效益。同时，要定期向社会公开干部培训经费开支情况，接受监察、审计部门和社会的监督，确保资金专款专用和安全运行。
五、结语 客观来说，目前，我国干部教育培训工作已初步形成一套相对完备的规章制度，也制定了干部教育培训中长期规划，对干部教育培训工作起到了积极有力的推动作用。但是，基于贯彻落实全面从严治党的要求，基于落实党的十八届三、四中全会分别提出全面深化改革和四全面推进依法治国的目标，就不能不对干部教育培训制度存在问题进行剖析，从而解构出制约干部教育培训工作规范化、科学化的因素。由此，才能在此基础上寻找破解这些障碍因素的路径，进一步推动干部教育培训纳入法治化、常态化的轨道。尽管基于湛江的分析固然会有视野的局限和应用的局限，但是干部教育培训面临新问题正在引起众多的干教工作者关注和深入研究。我们有理由相信，有着这方面的理论研究成果将有助于进一步推进我国特色干部教育培训事业发展再上新台阶。
参考文献
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当前，干部培训的形式除讲授外，主要有两大类，一类可以称作是模拟式，另一类可以称作是研究式。
一、模拟式培训是理论联系实际的有效途径
模拟式培训包括课堂模拟的方法以及室外的拓展训练。课堂模拟方法有：情景模拟法、角色扮演法、管理游戏、案例研究与分析方法等其他小组研讨方法。模拟方法设计的基本出发点是：人的学习是基于体验进行的认识活动，体验之后才会有深刻的反思，反思之后才会在更高的层面达到对事物规律性的认识。这一思想同辩证唯物主义认识论的观点是一致的。
在教学环境中，让学员对其工作中可能遇到的问题有切身感受，让他们在模拟的体验中深刻体会理论、研究方法和对策，有利于从纯理论向实践的转换，是理论与实际结合的一条有效途径。在实践中，所有的人都可能犯错误，其实，犯错误的过程也就是取得经验的过程，是一个探索的过程。尽管如此，管理人员如果在实际工作的管理和决策中犯错误，不仅会对组织造成巨大的损失，也会对当事人的心理带来负面影响，这样的代价太大。因此，在对他们进行培训的过程中，要最大限度地解决这方面的问题。当然，我们不可能教给学员所有解决问题的方案，而应让他们掌握分析问题和解决问题的方法。我们可以把学员在工作中可能犯的错误提前拿到培训的情景中来，在培训中甚至可以让他们有失误的体验，或者在探索中有这种心理体验。失误有时甚至是失败能够使人们在刻骨铭心中悟出道理，总结经验，达到更深刻的认识，从而自觉地在工作中避免犯类似的错误，或者在遇到类似的问题时不致茫然无措。
模拟式的培训需要有很好的教学活动设计，需要创造活跃交流的课堂氛围，需要调动学员积极参与，还要借助一定的工具，如测量问卷、案例、各种文字和声像辅助材料等。同时，对教师也提出了更高的要求。教师除要做好理论知识方面的准备外，还要对如何调动学员的积极性，使学员专注地参与学习活动做专门的设计；要准备相应的材料；要通过很好的课堂技巧组织学员研讨，准备应对课堂上随时可能出现的各种各样的“突况”，巧妙地引导学员，让他们在集体的探讨和交流中获得新的认识。
二、研究式培训是理论联系实际的直接手段
研究式培训是直接把工作中发生的问题作为培训的内容和学习的载体，通过培训和学习，一方面使参加培训的学员获得提高，一方面也推动工作中实际问题的解决。研究式的培训包括各种类型的专题研究班和行动学习小组的活动。
由于专题研究式培训所研究的问题取之于实际工作，具有实践性和可操作性，这类培训在设计和组织实施时必须注意两点：一是注意区分专题研究和专题培训的不同。两者的区别在于，专题培训的成果是经过培训的干部对某一方面的工作了解得更多了，解决某一方面问题的能力得到了增强；而专题研究的成果是对所研究的问题提出创新性工作建议，这一成果应该能对解决实际工作中的问题有直接帮助。因此，在专题研究中，专题的选取与设计和研究成果的使用至关重要。二是专题研究是学员集体对工作中难题的研究和探讨的过程。在具体操作时要使用行之有效的办法保证学员能够集体参与，特别要防止只有少数人讨论，一两个“秀才”捉刀的现象；也要防止仅仅从理论上作一般探讨，对工作中存在的问题不求甚解，只满足写出一两篇理论文章的现象。要注意使用先分析后综合、先发散后集中的集体研讨方法。在研究中充分调动每一位学员的积极性，激发他们的创造性，使集体研究问题的过程真正成为个人智慧无法达到、个体经验无法替代的过程，产生聚合效应。
行动学习的本质，是把学习和研究的过程与解决工作中实际问题的过程合一进行。行动学习是英国学者雷格·列文1965年开始使用的一种管理培训的方法，其基本思想是：学习与实践活动不是分开进行的，而有经验的管理人员需要一边实践一边学习，同时一边学习一边实践，在反思和探索研究问题的过程中，问题得到解决，他们自身也得到提高。行动学习方法特别适合于那些实践性强，没有现成解决方案，需要集体探讨的工作问题。这种把解决工作问题与人的培养提高紧密结合的做法，为我们的学习和培训工作打开了思路。这种方法近年来在国内外引起了广泛的关注，许多人认为它是培养管理人员的一种有效的方法。
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完整的审计干部培训过程包括制订培训计划、设计培训课程、培训实施、教学评估以及根据评估结果对前几个环节进行调整，其中，培训计划阶段确定培训班的类型，并明确各培训班的培训目标和培训对象。课程设计则是针对培训对象进行培训需求与课程的研究，在此基础上安排课程、配备师资、选择培训的方式方法等，以期达到培训目标。课程设计影响甚至决定着培训目标能否顺利实现。
一、当前审计干部培训课程设计存在的问题
笔者曾从事审计工作多年，期间多次作为被培训者接受培训，近年来从事审计教研和审计教学工作，角色转换为培训者与执教者。从培训者与被培训者双重视角，根据多年实践与观察，认为当前审计干部培训课程设计主要存在以下问题：一是缺少先进的教育培训理念作为指引和支撑。拼凑几门课程开办培训班是容易的，在先进的教育培训理念指引下进行严谨的课程设计是不易的。二是缺少对培训需求的深入分析和清晰认知。培训需求不仅包括审计干部个体需求、审计机关组织需求、审计事业发展需求，同时还涉及三者间的关系、当前需求与可持续发展需求的关系问题。三是教学方法对教育培训理念的践行不够，有些培训班教学方法单一，基本以讲授式、“满堂灌”为主，有些将本应创造性灵活运用的教学方法教条化。
二、课程设计应以先进教育培训理念为引领
“理念”通常指思想，与观念关联，上升到理性高度的观念就是理念。教育培训理念决定了设计课程的种类、采取培训的方式、管理的模式及培训的效果。（一）职业教育培训的本质。职业教育正从为产业和特定职业提供技能培训的简单任务，扩展成为开发人力资源、实现可持续发展以及公民教育的综合性任务，因此，审计干部职业教育培训是对审计干部从入职开始贯穿整个职业生涯的职业教育培训。它不仅是一项提供审计技能培训的简单任务，而且是一项开发人力资源、实现审计事业和全体审计人员可持续发展的综合性任务。职业教育培训的本质就是一种人力资源开发。比如，日本就将原来的《职业训练法》彻底重组变更为《人力资源开发促进法》。“贯穿整个职业生涯”是吸收“终身教育”的理念，“可持续发展”意味着它不只针对此时此刻、特定岗位的具体技能，而是面向未来、重在发展。（二）学习过程。关于学习的理论有很多，近年来越来越被广泛接受的是建构主义学习理论。根据这一理论，学习是学员主动完成的过程。每个学员都是带着自己固有的经验和信念来到课堂，并以此理解和消化新的信息、概念、现象和问题，对这些新材料进行感知、联想、评估和决策，最后将其消化为自己的理解，整合到自己的信念系统中去。在这一过程中，学习者是学习活动的主人，学员是学习过程的主体。秉持这样的理念，课程设计应突出学员主体地位，营造有利于学员发挥主观能动性的情境，采用适当方法激发学员的学习兴趣，使其成为自主的、终生的学习者。（三）学员和教师的关系。西方曾有项调查，问人们最害怕的事情是什么。结果居然超过半数的人选择了公开演讲，仅次于死亡，排在第二位。如果老师把自己看作教学过程的主体、知识的灌输者和“权威”，那势必会带来巨大压力。而现在国际上比较通行的认识是，在教学中老师是一个分享者、引导者、推动者，带着平等、开放的心态进入课堂，目的是分享和启发思考，每位学员经由思考进行各自的知识和能力建构。在此过程中学员产生各样质疑甚至奇思妙想，这正是教学的成功，且会对教师和其他学员产生启发作用，并进一步引发思考，达到教学相长、学学相长之目的，正如经典案例教学教材中有句话所言：“愉快地引导案例讨论，其关键与其说是个人教学方法的高超，不如说是一种态度”。（四）工作与学习的关系。有研究发现，从能力学习的途径看，主要包括工作中学习、社会关系中学习和课堂培训，而这三者在能力发展中的比例是70:20:10。工作中学习是学习的常态。从一个人成长的角度看，最直接和帮助最大的方法是将其置身于挑战性的工作中，学习的最佳机会是在真实工作情境中。当前，我们所处的社会是知识和信息爆炸的社会，每个领域每天都会产生大量新知识、新信息，各领域间产生新的联系，低智力投入的工作被人工智能取代或即将被取代……所有这些都使得工作和学习的边界日益模糊。工作的过程就是学习的过程，而学习也越来越以再现、模拟工作的方式来进行，这也是为什么世界各国倡导和推行的培训方式都与工作结合得越来越紧密。比如，案例教学就是将真实情境引入课堂，由学员通过分析、讨论，实现认清现实世界复杂性和模糊性的目的；而行动学习英文是“learningbydoing”,即“做中学”，更是将工作和学习合二为一，以质疑与反思来解决工作中的问题。目前高校正在推行的“虚拟仿真”教学项目也正是案例教学和行动学习的结合方式。
三、课程设计应重点关注的方面
（一）课程设计应坚持需求导向，兼顾整体。与个体、长远与当前培训要服务审计发展大局，课程设计首先应着眼于审计事业发展的需求，因此，必须研究审计发展规划和战略、年度审计工作计划和要点。研究审计工作规划、战略，要面向发展，兼有前瞻性、外向性；研究年度审计工作计划和要点，使课程设计对于审计干部胜任当前和近期工作具有针对性。所制订的培训计划、课程设计应有助于审计人员获得和提升适应审计事业发展所需要的能力，从而实现个人、组织与事业共同的可持续发展。当然，在面向未来、突出事业发展需求的同时，还应兼顾具体单位需求和个体需求。2018年，审计署审计科研所曾对审计干部教育学院的市县审计局长培训班和审计理论研究骨干培训班的学员进行问卷调查，从得到的200多份问卷统计分析了审计机关负责人和审计业务骨干所应具备的知识和能力，包括审计及相关专业知识、宏观政策、管理学、人文社科、网络与安全、大数据等知识；组织领导、科学决策、沟通协调、具体业务、口头与书面表达等能力。这些应成为课程设计的重要依据。（二）课程设计的教学方式方法应是对教育培训理念的践行。《2018—2022年全国干部教育培训规划》中明确提倡改进教学方式方法，开展研讨式、案例式、体验式等互动式教学方法，探索运用访谈教学、论坛教学、行动学习、翻转课堂等方法。作为课程设计者，首先需要研究的是使用这些方法的原因以及这些方法背后的教育培训理念。所倡导的互动式教学方法、行动学习方法，是由一系列重要理论和理念生发出来的，如对职业教育培训本质的认识、对学习过程的认识、对学员与教师关系的认识、对学习和工作关系的认识等。如果不是真正理解、接受了这些理念，只是生搬硬套地使用这些方法，结果只能是得其形而失其神，变得教条化；反之，得其神（精髓），就可灵活运用各种方法，还可以由此创新出更多方法。2017年审计署审计干部教育学院主办培训班课程设计的教学方式组合情况如表1所示。从表中可以看出，在对培训方式的选择上，将讲授、案例教学、研讨、座谈、访谈等多种方式结合运用，传统的讲授模式基本控制在50%以下，有的班只占1/3左右。从培训实施效果看，学员们普遍认为课程设计将丰富的课程内容、优秀的师资、灵活多样的教学方式方法充分整合，取得了良好的教学效果。(三)课程设计应贯穿培训全过程。应坚持持续化设计的理念，将课程设计贯穿于培训全过程。一是对培训班课程在上报方案的基础上细化任务设计，提前与授课老师沟通，明确授课内容和形式。二是深化研讨课设计。研讨课一直是干部教育培训的重点和难点，其效果直接关系到整个培训的成败。应放弃简单、自由的讨论方式，采用结构化研讨方式。研讨课前根据教学进程、学员学习领会的情况，收集学员最关注、最想解决的问题，在课程研究的基础上列出详细的结构化研讨提纲，使研讨更富实效。一个好的结构化研讨需要精心设计和备课，需要全过程的引导和掌控。三是课程设计者应全程跟班听课，了解教学进度和教学效果，根据培训目标、课堂现场反馈和学员接受情况，及时对课程、师资、案例、教学内容和教学方法等进行必要调整。
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中图分类号：C725
文献标识码：A
文章编号：1003-4374（ 2015 ）01- 0069-03
随着《农业部关于加强农业广播电视学校建设加快构建新型职业农民教育培训体系的意见》[农科教发[201317号]（以下简称意见）等有关农民教育培训工作等战略性文件的出台，给广大农民教育培训工作者很大鼓舞和启发。“意见”指出：“各级农广校是我国农民教育培训公共服务机构，是公益性农业社会化服务体系的有机组成部分，是农业部门开展新型职业农民教育培训和农村实用人才培养的主力军”。笔者利用在基层农广校工作多年经历，通过对岑溪市农民教育培训工作的回顾，解读“意见”，思考对策，为在新形势下做好职业农民培育工作提出点滴建议。
岑溪市农民教育培训工作的回顾
农民教育培训的成效
多年来，岑溪市的农民教育培训工作稳步发展，成效显著。2009-2013年，农村中等专业实用人才培养教学班共招生787人；阳光工程培训6501人次；对新一届村“两委”干部大培训396人；新型农民现代农业实用技术培训402人；其他各项培训152900人次。通过培训，提高了农民的科技文化素质和依靠科技致富的本领，为岑溪市粮食增产、农业增效、农民增收作出了贡献。
开展农村中等专业实用人才培养，培养农村基层组织建设骨干岑溪市农广校配合市委组织部、基层办以农村党员干部、青年农民为对象，开展农村中等专业实用人才培养工作，2009-2013年共招生787人，其中党员314人，占3 9.9%；村干部293人，占37.2%。大多数农广校学员经过2年的系统学习实践，发挥了“双带”作用，成为农村基层组织建设的骨干力量。
依托特色产业集群开展培训，提高从业人员素质，促进产业升级
（1）在农业企业办阳光工程培训。2013年，农广校为本市农民专业合作社开设了《蔬菜栽培》、《农产品质量安全》、《农产品市场营销》等阳光工程培训课程，对学员进行面授和现场指导。通过培训使员工科技素质、经营理念等方面明显提高，使企业得到了发展壮大，由原来的蔬菜专业合作社，升级成为广西悦绿源农业有限公司，对接发展9个农民专业合作社，涉及农户达655户。2013年公司种植蔬菜面积达200hm2，产值达6000万元。公司产品通过了绿色食品认证，注册了“悦绿源”商标。
（2）开展“一村一品”培训。岑溪的澳洲坚果、特色蔬菜和糯玉米等产业，近几年发展势头很好，农民急切需要这些方面的技术信息。市农广校因势利导，开展岑溪市新型农民现代农业实用技术培训。进村办班，为产业发展提供指导性培训。2011年7月至2012年12月，共培训了10个专业村，培训农民基本学员402人，带动周边农民19100人。做强、做大了“一村一品”，农民获得增收、得到了实惠。1.1.3为保证粮食安全做好培训，为了全市的粮食生产的大局，市农广校联合农技、土肥、植保等二层机构，举办了《超级稻高产栽培》、《水稻免耕抛秧栽培》等技术培训班。通过技术培训，样板带动，调动了农民种粮积极性，提高粮食生产科技含量。全市粮食播种面积稳定，并持续获得稳产和增产。2013年全市粮食播种面积4.601万hm2，粮食总产达22.2862万t，较上年增加0.4262万t，增幅1.95%。全市粮食生产工作扎实有效，保障了农民利益，促进社会稳定。
抓柑桔黄龙病防控培训，为全市柑桔产业保驾护航岑溪市柑桔种植面积l万多hm2，是岑溪种植业支柱产业之一。近年由于柑桔黄龙病发生较严重，柑桔产业遇到前所未有的困难。在市委、市政府统一部署下，全市多部门密切配合开展了柑桔黄龙病防控工作。至2013年底己在全市14个镇开展柑桔黄龙病防控技术宣传培训145期，培训果农13400人次。喷杀柑桔木虱、砍除黄龙病树及建立柑桔黄龙病防控示范园等措施落到实处。防控工作取得了阶段性成效，确保全市柑桔产业的可持续发展。
培训农产品质量安全知识，提高从业者质量安全意识市农广校配合市、镇农产品质量安全监督站，对农产品生产、加工、销售的从业者开展农业法律法规及农药安全使用知识的培训，提高他们对农产品质量安全的认识。提高从业者质量安全意识，保护消费者利益，维护了社会稳定。
农民教育培训的经验
各级党委政府重视和支持农民教育培训工作市党委、政府对本市的阳光工程、农村中等专业实用人才培养和新型农民科技培训，均作了具体部署和指示。各镇党委、政府及村“两委”则在组织实施方面给予大力支持，使得各项培训工作卓有成效。
基层党员发挥先锋模范作用农村党员踊跃参加农村中等专业实用人才培养和其他农民科技培训，学以致用，发挥了基层党员的传帮带作用。
农民教育培训工作者敬业爱岗，甘于奉献农民教育培训工作繁杂辛苦，又不起眼，少见科研成果，但教师们还是克服困难，完善自身，默默坚守在农民教育培训的岗位上。
围绕特色产业作文章从招收学员到专业设置、课程安排和实习考核等，都紧紧围绕特色产业，使受训学员素质提升，产业呈跳跃式发展。
整合培训资源，团结协作市农业局统筹调配全局的培训资源，形成以农广校主导，其他业务站通力协作，共同完成农民教育培训任务。
亦师亦友，教师和学员互动交流对学员来说，农广校的教师亦师亦友。教师们经常深入乡村地头，一边作学员的导师，一边向学员学习，分享学员实践的第一手材料，又充实了教学内容。
存在困难与问题
对农民教育培训投入不足，培训资源有限，培训覆盖面不广 由于培训资源不足，培训覆盖面不广，造成了获得培训的农民所占比例不高，有不少农民得不到培训而无法脱贫致富；有些农民因农业科技、经营管理知识欠缺而投资产业失败。
培训时间短，授课内容欠针对性由于经费、学员忙等原因，培训时间往往只有一天半天，培训内容无法讲深讲透。授课内容理论性内容过多，实用性内容偏少。
缺乏沟通协调各部门农民教育培训的权威机构，存在培训内容重复等问题近年来，除农业部门外，基层党委政府、人社、科技、扶贫等部门也开展农民培训。由于全市缺乏沟通协调各部门农民教育培训的权威机构，存在农民培训走过场，培训内容重复等问题。
培训教育的对象年龄偏大，文化程度偏低当前农村中农民中，外出务工占了六成以上，走的大多是40后岁以下青壮年。留在农村劳动力大多达到50-60岁，这部分农村劳动力自身文化和技能素质较低，活力欠缺，参加培训积极性不高。
培训软硬条件欠缺市农广校部份办公用房和教室年久失修，教学设备也趋于陈旧老化。高素质教师，特别是“双师型”教师数量不足。
思考及建议
开展的职业农民培育，既要执行中央有关文件精神，遵循农业部下发的职业农民基本培训规范，也要结合当地农业农村的经济发展水平，创新性做好工作。
强化新型职业农民培育体系建设
设立专门的领导机构要设立专门的职业农民培育领导机构，规模要不小于原来的“阳光办”。由政府牵头，农业、财政、教育等涉农部门的负责人参加。机构对职业农民培育进行统一领导，做好统筹规划，组织实施，项目管理等工作。
资金保障新型职业农民培育是一项复杂的系统工程，周期长，程序复杂，必须有足够的财力支撑。逐步把职业农民培育纳入公共财政投入范畴，才能充分显示这项强农惠农举措的效力。农广校利用配套资金完善自身建设；从制度确保项目资金的合理使用；通过政策扶持，解决职业农民在资金、技术和社会保障等方面的困难。
用活公共资源作好合理规划，在农广校作为农民职业培育主体作用的前提下，把其他支农惠农项目粮食高产创建、菜篮子工程及农民专业合作社示范社建设等与农民职业培育结合进行。达到相互促进，多方共赢的效果。
完善自身建设，强化教育培训公共服务机构功能改善基层培训机构办公场所简陋，教学设备老化等状况。充实专兼职师资队伍，定期培训教师，提高教师整体素质；聘请资深或实践型专家教师。
稳抓项目管理把职业农民培育作为农业部门年度考核的重要内容，建立和完善各项管理制度，制定切实可行的考核评估办法，增加激励机制，为职业农民培育注入新的活力。
更新观念，拓宽培育对象
设立职业农民培育创业同区，让大中专毕业生、返乡农民工人驻创业。大中专毕业生专业知识丰富，思想活跃，接受能力强，有于劲；返乡农民工思想理念先进、创业欲望强烈、经济实力较强。可以参照工业园区的方法，结合土地流转、土地治理项目，由政府部门加以扶持，让上述培训对象入驻园区，边培训，边创业。
创新培育培训内容和方式
发掘培训资源，努力探索新的授课及师生交流方式尽快提高学员的计算机操作技能。利用计算机网络授课；为学员与学员之间、教师与学员之间建立便捷的交流平台，提高教学效率。
边干边学，农作学习两不误开设田头班、午休班，把黑板摆在田间地头。让学员放下手里活，马上能听上老师的课，使学员农作学习两不误。
利用现代农业核心示范区培育职业农民梧州市现代农业核心示范区今年将在岑溪建成，有关部门应协调对接好，把现代农业核心示范区作为职业农民培育的重要实训实习基地，让学员第一时间接受高科技农业的熏陶。
办好特色产业班岑溪有多种特色农业产业，且靠近粤港澳，交通发达，利于发展旅游休闲农业。上述特点可作为设立职业农民培育课程的依据。为了提高教学的时效性和针对性，可开办休闲农业班、砂糖桔班及澳洲坚果班等特点鲜明的教学班。
利用品牌效应、营造良好氛围
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为了给全国税务系统教育培训工作提供师资资源，实现系统最大限度的师资共享，进一步解决制约教育培训发展的瓶颈问题，从而提高教育培训工作质量，2006年8月，辽宁税专根据国家税务总局文件（国税函〔2006〕863号）“关于印发《国家税务总局干部教育培训师资库建设管理暂行办法》的通知”精神，在总局教育中心的直接领导和指导下，承担起全国税务系统教育培训师资库（以下简称师资库）的建设和管理工作。
从师资库建设和管理工作启动至今，其主要经历了系统测试和试运行阶段、信息录入和资料完善阶段、扩大入库规模及常规管理四个阶段。目前，师资库现有教师5212名，其中专职教师1181名，兼职教师4031名。
1.师资库建设管理中存在的问题
我们在承担总局师资库建设和管理工作的过程中，做了一些基础工作，使得师资库建设初具规模。我们发现和遇到了一些问题，希望在下一步工作中能够及时加以解决。
1.1入库师资基础信息不够全面。
在现有师资库5212人中，大多数施教机构提供的数据不齐全，只有部门单位提供了师资照片，其他均欠缺，如授课简历、授课视频录像、授课大纲等动态资料，除个别单位较为齐全外，其他单位均没有上报。
1.2师资库信息录入较为繁琐。
师资库中，主讲课程、辅讲课程、职务等项信息均采用下拉菜单式录入法，这种录入方法比较麻烦，不便操作，建议采用直接录入法。或者把课程名称进行标准化课程分类，采用代码形式，既方便管理，又便于日后查询使用。
1.3师资库中专兼职教师录入归属不够明晰。
师资库信息申报是由申报推荐机构完成的，我们发现有些优秀教师既是本单位的专职教师，又是另一或另几个单位的兼职教师。在信息录入过程中，我们已发现约有二十多位师资信息有重复录入现象。因此，是否保留其专职教师信息，删除其作为兼职教师信息，避免重复录入问题，应该有统一标准。
1.4师资库信息的补充、更新和使用，缺乏有效的可行方案。
目前师资库的信息大部分有欠缺，通过什么样的流程和方式加以补充需要明确。由于多方面原因，使得税务培训师资的信息经常有所变动和调整，比如工作单位、职称职务及授课领域等的变化，那么怎样进行师资库数据更新、由谁通过什么形式更新这些信息等问题都有待商定。特别是师资库的信息通过什么形式，使师资库真正用起来、活起来，这是至关重要的。
2.如何做好师资库建设和管理工作
面对师资库建设和管理中存在的问题，为了做好师资库建设和管理工作，给全国税务系统教育培训工作提供优秀的师资资源，从而提高税务培训机构的教学质量，应该加强以下几方面的建设：
2.1师资库建设方面。
2.1.1信息完善工作。
我们建议由总局教育中心下文、辽宁税专责任部门督办、各上报单位再行补报上报师资有关信息，此举连同师资信息更新工作一并进行，从而完善师资库信息。
2.1.2人才选拔工作。
关于师资库的分级分类管理，也就是师资基本信息库、师资骨干人才库等的建设问题，核心在于师资人才的选拔。关于师资人才选拔，既要考虑到节俭可行、便于操作，又要能够切切实实选拔符合条件的优秀人才。我们设想：对于系统内税务培训施教机构的专职教师，按照一定比例，由施教机构自行推荐并报全所需材料，由总局组织专家评审组对所报资料进行直接评审，合格者即进入师资骨干人才库，其信息即可公布；对于各地税务机关推荐的兼职教师，选拔方式为在上报材料初审之后进行公开试讲，由评审专家评定合格后进入师资骨干人才库，再公布其信息。
2.1.3信息工作。
师资库信息的及时是师资库建设的关键。建议总局将选拔评审后的优秀师资人才信息，以文件、光盘、上网等多种形式、多个渠道，向全系统教育培训职能部门和施教机构出去。
2.1.4师资库的使用。
建议总局以适当的形式，要求系统内没有专职教师资源的培训单位，在组织实施培训时，优先使用师资库资源；对于承办总局教育培训任务的培训施教机构，在实施总局培训任务时，适当引用师资库资源；教育中心可根据需求，组织师资库教师为西部或边远地区实施送教上门。
2.2师资库管理方面。
师资库建设与管理是一项系统工程，涉及范围广，辐射面大，影响力深。我们必须有长远规划，建章立制，统筹兼顾，不断创新，将师资库建设好，使其用起来、活起来。
2.2.1制度建设。
应陆续制定师资库信息更新完善的规范和流程，师资人才选拔使用办法，师资库建设管理制度等，做到有章可循，循序渐进。
2.2.2研讨交流。
按照学科分类，分别成立专业教学研究学会（或称专业教学研究协会），定期集中组织研究专业教学内容、教学案例、教学方法等，将研究成果定期以信息简报形式，供全系统教育培训参考引用。同时不定期举办师资库兼职教师试讲、专兼职教师教学研讨交流活动、师资库教师教学评比大赛等活动，促进交流学习，提升培训教学水平。
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(一)加强组织人事队伍自身建设，着力提升组工干部履行岗位职责的综合素质和能力。今年9-10月份在市委组织部的统一安排下，部门全体同志以饱满的热情、端正的学风，克服了工学矛盾，通过集中听报告、网上自主学等形式，学习了李林森同志的先进事迹，还学习了组工业务知识、政治理论、经济知识、历史人文等专题，拓宽了思路，丰富了知识，提高了素质，锻炼了党性，增强了责任感和使命感。进一步加强了自身能力建设，努力按照“讲党性、重品行、作表率”的要求来规范组织人事干部的日常行为，提升组工干部履行岗位职责的综合素质和能力。
(二)按照干部管理权限，协助党委做好干部的选拔、培养、考核、监督、任免和调整。协助市委组织部做好3位副县级干部非领导职务提任工作，协助进行了民主推荐、民意测评、考察等程序，完成了各种材料的准备和上报工作。有计划地输送优秀年轻干部参加市中青班学习、外出挂职锻炼。选派干部驻村担任农村支部副书记工作。
积极改进中层以下干部考核办法。制订了《市委党校年度考核实施办法(试行)》，做好干部考核的组织实施工作，更加全面地了解教职工的实际情况，为干部聘任、交流、晋升提供依据。
全年完成了28名干部的提拔、考察、公示、任免、备案、归档工作;1-3月份完成了对职工年度考核、评优奖励、归档、上报备案工作 。
(三)增强青年干部教育培训工作的力度。积极为青年职工搭建成长平台，5月份举办了一期青年教综合能力工培训班通过校领导和优秀教师的言传身教，使青年教工的各项能力都有了新的提高;7月份举办了一期青年教工教学大奖赛，通过以赛促训的方式，着力提高青年教工的业务能力，取得了良好的效果。人事中层干部工作总结与计划
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中图分类号：U692.2+1文献标识码：A文章编号：1006―7973（2016）02-0050-02
信息技术及信息产业的高速发展，不但给人类生产生活方式带来深刻变革，也给档案事业改革与发展创造了前所未有的契机和条件。信息化是当今世界经济和社会发展的必然趋势，因此，档案信息化改变传统档案的归档、管理、存储、利用方式，既方便了档案工作者管理，保护原始档案材料，又可以打破时空限制，使利用者方便快捷地享用自己所要查询的档案信息。
档案信息化建设的最终目标是要培养具有综合职业能力和全面素质，具有信息化意识，并掌握现代信息技术、计算机技术、通信技术、网络技术的适应现代化建设需要的应用型人才和高素质档案人员。这是检验档案信息化建设能否服务于社会主义档案事业体系的建立、服务于档案管理现代化、服务于国民经济和社会发展的标准。档案部门作为保存国家信息资源的大户，必须抓住国家信息化的机遇，充分体现档案资源作为信息资源的价值，在信息时挥其在国民经济与社会发展中的地位和作用。
1目前档案信息化队伍现状
档案信息化建设要求具有良好职业道德、较高政治觉悟和保密意识，精通计算机网络技术及安全的综合性的档案工作人员与之相匹配。但从目前状况看，我国信息产业的发展与人才需求是不平衡的。不平衡的因素主要有：①档案从业者的信息化素养总体偏低；②技术型人才严重缺乏；③“中间性”人才（所谓中间性人才是指既懂管理又懂技术的人才）缺失；④人才引入、激励政策有待完善。单纯的IT人才不等于信息化人才，在信息化建设中战略性预测人才最重要，具体的落实与推进中“通才”必不可少，同时强调缺少真正懂行的决策者也是造成目前这一状况的主要原因。
2存在问题的主要原因
档案工作专业性被弱化。相当一部分单位对档案工作的专业性没有认识或认识不足，单纯地把档案工作当成行政工作对待，由于档案工作是一项服务型工作，工作方式比较被动，一般不直接体现社会效益和经济效益。其发挥作用的间接性特点，使档案部门常常处于无足轻重的境地，长此以往，档案人员的工作积极性受到挫伤，专业技术水平下降，造成技术力量不断削弱。忽视对人才的培养，没有长远的人事安排，档案部门人员频繁变动，造成档案技术力量流失、人力资源浪费、人才队伍不稳定，严重影响了人才队伍的建设。
档案教育培训还不能完全满足人才队伍建设的需要。由于师资力量、教学条件、培训组织等方面的原因，在对象上，没有完全实现因人施教，抓普及教育多，开展针对性教育少，对不同领域、不同水平、不同专业技术职务的档案人员实施分别教育培训不够，在一定程度上造成重复教育、错位教育，降低了教育培训的作用。在内容上，重技能操作培训，专业理论教育较弱，扩展教育没有跟上，使档案人才队伍整体的学术水平、编研能力提高缓慢，人才队伍专业理论水平偏低。
人才评价体系作用范围不够广泛。档案人才评价工作已经进行了二十几年，但由于各种原因，有的地区没有实行档案人才评价制度，有的部门执行不到位，有的领域覆盖面不宽，客观上缩小了评价范围，阻隔了人才发展空间，造成部分档案人员个人待遇没有定位，自身价值得不到体现，工作没有动力、没有目标，直接影响了档案专业人才的发现和培养，影响了档案专业技术人才结构的优化，影响了档案人才队伍建设的质量。
人事部门对档案部门引进人才关心重视不够。档案部门需要的高学历专业技术人才引不进来，档案部门干部提拨困难、交流缓慢，有的地方档案干部队伍青黄不接，工作积极性挫伤。加上现有一些档案干部自身学习不够，缺乏创新意识，知识更新不快，专业素质参差不齐，不能适应档案信息化发展的新形势、新变化和新要求，成为制约信息化建设发展需要的主要矛盾之一。
3加快档案信息化人才队伍建设的思路
信息化人才是推动档案信息化发展的动力，是档案信息化建设最宝贵的资源。笔者针对目前档案信息化队伍现状及存在的主要原因，根据档案信息化发展的实际需求，提出加快档案信息化人才建设的思路如下：
抓好三个统筹，理清思路。目前的档案信息人才需求主要有四种类型：档案信息化建设的研究型人才，管理人才，实用操作型人才以及法律人才。要以科学发展观为指导，科学统筹，理清信息化人才建设的总体思路。一是要从规划上统筹。各单位要认真落实信息化建设规划和人才建设规划，既要考虑当前急需的信息化人才培养问题，又要考虑中、长期信息化人才培养问题，努力形成一支既满足当前急需又能适应未来发展的信息化人才队伍，制定科学合理和切实可行的档案信息化人才规划。同时，也要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拨任用统一规划，统筹安排，为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件，不断提高档案干部队伍素质。二是要从结构上统筹。依据现有岗位和工作需要，科学确定信息化人才队伍规模，统筹各类人才的具体要求和指标，确保信息化人才个体素质良好，整体结构优化，使之与信息化建设相一致，与岗位需要相适应。三是要从配置上统筹。在引进高层次信息化人才的基础上，盘活现有人才，通过有序流动、科学配置、优化组合，追求现有信息化人才效益的最大化。
加快档案信息化人才骨干队伍的建设。一是重点抓好高层次骨干人才培养。特别要注意发现和培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家及各类档案技术专家、探索新形势下加速档案信息化人才骨干队伍建设的新思路，把培养档案信息化人才骨干当成当前的一项至关重要的任务来抓。二是注重发现具有潜质的青年人才，为他们提供施展才华的舞台。重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和工作实践中努力拼搏。要大力倡导团结协作、集体公关的团队精神。注意正确处理好现有人才与引进人才的关系，不断探索培养优秀青年档案信息化人才的途径。三是加强档案信息化管理人才的培养，注重队伍的稳定性。各级各类档案教育培训中心应该充分创造条件，采用多种途径对档案信息化人才进行培训，提供信息技术应用的实验和实习环境，加快引进计算机设备，与社会生产信息技术应用的接轨；广泛开设计算机课程，尽快普及现代信息技术、计算机技术、通信技术、网络技术的教育，鼓励档案档案工作者积极参加社会认可的计算机应用资格证书考试；在培养对象的选择上，要注重是否具备较高的政治素质，是否热爱档案事业，同时在政策上要有良好的激励机制和制约措施。
要加强督促检查，狠抓落实。各级档案部门要结合实际，根据国家档案局的要求，加强宏观管理，在抓落实上下功夫。要定期对档案信息化人才队伍建设进行调查研究、督促检查。抓紧建立起一支掌握先进科学技术和管理知识、政治素质好、创新能力强的档案信息技术人才队伍。各级档案干部必须进一步提高对人才问题认识，把人才工作摆到更为重要、更为突出的位置上来，加快创造有利于留住人才和人尽其才的社会环境。切切实实地加大工作力度，努力营造栓心留人的良好氛围。
树立人才优先发展的理念。建立科学的引才育才机制，引进和培养档案专业人才；充分运用远程教育开展档案干部继续教育，让广大档案干部接受专业培训，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。要多措并举培养人才，积极组织专题培训、开展业务交流、推动岗位锻炼，有选择地与国内一流高校、特色院校联合培养档案专业人才，努力提高队伍的政策水平和业务能力，强化档案事业的人才储备。要搞活机制用好人才，坚持正确用人导向，加大竞争性选拨力度，真正把那些德才兼备、业绩突出的干部用起来，有效激发干部队伍的整体活动。
4总结
