管理层培训总结范文

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1. 是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;

2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;

3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;

4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。

二、是对班组长所提出的工作要求

1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;

3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类

似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。

三、是班组长处理工作关系的技巧和方法

1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。

2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。

3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。

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摘 要：针对网络工程专业和培训班两种学生类型，参考先易后难教学理念，按照TMN层次结构分别提出网络管理教学设计，首先是基本网络管理模型，然后是基于SNMP的网元管理内容，进一步学习网络管理功能集成，最后介绍网络安全态势的相关平台。

关键词 ：网络管理；TMN；教学设计

第一作者简介：吴君青，男，讲师，研究方向为网络管理， jupiwujun@163.com。

0 引 言

网络管理的教学目标是使学生能够熟练掌握联网系统的运营、管理、维护和供应相关的活动、方法、规程以及工具，运用相关专业知识描述和表达问题，具有熟练的系统分析与应用能力[1-2]。该课程是一门专业课程，需要计算机网络原理、网络工程设计、网络应用编程等相关课程的基础知识。虽然只是一门实践性强的专业课程，但是网络管理的教学内容选择性较大。从网络管理生命周期的角度，学生需要学习网络管理的基本概念、基本原理和基本方法；从系统工程的角度，学生需要学习规范化的、可定量的网络管理方法和模型；从网络管理技术发展的角度，教师需要讲授一些新技术和新方法，开拓学生视野和培养创新意识，使学生更好地适应现代网络发展[3]。此外，学生类型不同，学习目标也不同。网络工程专业学生希望深刻理解网络管理的必要性，系统掌握网络管理的相关标准和模型，为网络管理系统开发打下良好的基础；培训班学生希望系统掌握网络管理工具，能够定位和排除网络常见故障。因此，整个教学设计的选择性较大，如何适应学生实践能力的培养是一个值得研究的问题。

“先易后难”是常用的教学设计模式[4]，首先介绍简单的、基础性的、容易理解的概念，然后学习比较复杂的、能够使用简单概念描述的抽象概念，最后学习那些综合性的、依赖于前面概念的知识信息。TMN层次结构是一个明确定义的网络管理层次结构[5]，该层次结构中，网络管理可以分为网元、网元管理、网络管理、服务管理、业务管理，因此教师可以结合TMN层次结构，按照“先易后难”方式，实现网络管理课程的教学设计。

1 TMN层次结构

TMN是由国际电联（ITU-T）针对电信管理网络规范而制定的标准，其优点在于提供了一个明确而且广泛接受的术语学，有利于讨论网络管理的相关主题。TMN层次结构模型中描述了一系列网络管理层次，每个层次建立在另外一个层次之上。

TMN层次结构如图1所示，整个网络管理内容划分为网元、网元管理、网络管理、服务管理和业务管理5个层次：①网元层，对应于单个网元内部部署的管理，涉及设备自身所支持的、与任何管理系统无关的管理功能；②网元管理层，实现单个设备的远程管理，功能包括远程查看、修改配置、报警监控等；③网络管理层，基于网元管理层进行功能分析和掌握网络基础设施的整体运行情况；④服务管理层，管理对象是网络为最终用户提供的服务；⑤业务管理层，核心目标是实现网络服务的支撑和统计，如计费和定价、业务预测等。

经过仔细分析，服务管理层和业务管理层面向具体的网络服务，在实际操作中有较大的灵活性，而网元层、网元管理层和网络管理层定义了网络管理的公共内容，是提供网络业务的基础性支撑。因此，教师在教学设计中可以按照网元层、网元管理层和网络管理层进行组织。

2 教学实施设计

作为一门网络专业课，网络管理要求学习多种专业工具，掌握相关网络管理协议；在专业工具方面，需要介绍设备管理器和维护终端、网络分析器、网元管理器、管理平台等；在网络管理协议方面，需要介绍简单网络管理协议SNMP[6]、命令行接口CLI等内容。为了让学生全面理解网络管理功能，教师需要介绍网络管理基本模型FCAPS、OAM&P[1]，讲授一些新技术和新方法，开拓学生视野和培养创新意识，使其更好地适应现代网络发展。因此，整个教学设计需要进行合理组织，按照一种先易后难、逐层推进的方式进行。

2.1 教学设计基本思路

结合TMN层次结构参考模型，通过分析各种网络管理工具、管理协议可得其所对应的管理层次，详细关系见表1。

其中，网元层重点介绍网络设备自身的管理功能，可以选择常见的超级终端接口进行讲解。对于服务器设备，教师可以介绍专门的自检工具或者类似于Windows资源管理器的工具。网元管理层方面要求学生重点学习SNMP协议。作为工业界事实上的标准，SNMP的支持和应用极为广泛，整个介绍内容需要涉及SNMP自身优势、运行原理、MIB信息等内容。网络管理层方面要求学生重点学习管理平台。作为一种网络管理集成方式，管理平台得到当前业界的普遍认可。教师可以在教学中选择一种应用较为广泛的系统作为学习案例。

整体教学内容包括相关教材选择、课堂教学设计和实验设计。在教材方面，选择Alexander Clemm编写的Network Management Fundamentals[2]作为参考教材，也可以选择其他具有类似知识结构的教材，要求是系统介绍网络管理的概念和原则，试图从一个整体的、系统的观点介绍网络管理，同时阐述网络管理中使用的各种技术之间的关系。教学的课堂设计以TMN层次结构为主体内容，同时增加必要的概述章节和总结性内容。教学对象可以分为网络工程专业学生和培训班学生，针对不同的教学对象类型，教师需要设计不同的教学计划。

2.2 网络工程专业教学设计

网络工程专业学生普遍掌握网络原理，但缺乏网络故障严重性认识和网络管理工具的使用经验。学习目标是深刻理解网络管理的必要性，系统掌握网络管理的基础知识。因此，教学目标是理解和应用网络管理相关标准和模型，为网络管理系统开发打下良好的基础。网络工程专业的教学课时为20+20（小时），具体知识分配见表2。

第1部分是网络管理概述，主要介绍网络管理的必要性以及网络管理有关的功能、工具和活动。通过相关案例介绍，学生首先能够对网络管理的用途、基本概念及重要性有一定认识，从整体上对这门课程有直观认识。

第2部分是网络管理模型，通过这部分内容的教学，进一步深化学生的网络管理基础知识，学生在面临巨大的网络管理系统时，应采用“分而治之”的方式逐个分解并解决，同时理解网络管理功能的分类方法。在该章节，教师可以初步介绍TMN层次管理模型和FCAPS等管理功能模型。这部分内容配套安排了一个实验，使用常用工具Ping测量网络中设备的响应时延并进行系统分析。通过该实验，学生进一步认识到通过适当的网络管理能够定量了解网络运行状况。

第3部分是网元管理层，主要介绍基于SNMP的网络管理。这一部分是教学重点之一，首先需要分析比较CLI和SNMP两种管理协议，分析各自的优点并介绍SNMP的管理模型组成；然后需要学习SNMP的MIB相关知识，掌握基于SNMP的开发方法，为实现网络管理系统开发打下良好基础；最后是介绍常用的MIB库，学习SNMP浏览器的相关使用。在实验环节方面，教师可设计SNMP浏览器的实验内容。通过使用SNMP浏览器，学生既能直观理解SNMP工作机理，又能够用该工具解决一些网络管理问题，培养这两方面的能力。

第4部分是网络管理功能集成，主要学习网络管理功能集成的目标和原理并通过Manage-Engine_OpManager系统进行实践。管理平台的开发实践是可选内容，介绍WebNMS的开发框架。这一部分的实验环节和课堂教学相对应，重点是学习使用ManageEngine_OpManager和WebNM的开发框架。实际过程中所花费的实验时间要超过6课时，可以选择只学习其中一个软件。

第5部分是新技术的学习，介绍基于OSSIM的安全事件管理集成。OSSIM是开源安全信息管理系统（Open Source Security Information System），支持多种开源软件系统的信息集成并实现事件关联。实验环节侧重引导学生安装和使用OSSIM系统平台，了解系统集成在安全事件方面的应用。OSSIM的网站上提供了较多的视频文件，学生可以选择其中的安装和使用视频进行学习。

第6部分是课程总结，教师可以按照具体情况有选择地实施。

以上是对于网络工程专业的课程设计，主要突出如下特点：①整个教学中注重整体介绍网络管理，强调网络管理是一个系统工程；②按照TMN层次结构介绍多种管理工具，使学生能够系统掌握网络管理工具；③侧重于学生进一步开发能力的培养。教师通过介绍当前的学习资源，进一步培养学生的资料查找和自我学习能力。

2.3 培训班教学设计

培训班的学生来源于实践岗位或者是即将参加具体岗位的本科毕业生，整个学习时间很短，学生特点是对系统开发兴趣较低，但是对于网络故障认识深刻，明确网络管理的必要性。此外，大部分学生有网络管理工具的使用经验，其学习目标是系统掌握网络管理的相关工具，为实际工作服务。因此，教学目标侧重分析网络管理工具的原理，能够从整体上理解网络管理工具的选择；一旦需要解决网络故障，能够准确选择网络管理工具，具有定位和排除网络常见故障的基本技能。网络工程专业的教学课时为10+10（小时），具体课时分配见表3。

整个教学设计中侧重实际应用学习。其中，第1、2部分内容和工程专业教学设计基本一致，目标是理解网络管理所必要的基础知识。由于培训班的大部分学生对网络管理已经有感性认识，因此不安排实验。

第3部分是网元管理层，主要介绍基于SNMP的网络管理相关原理、MIB浏览器的使用以及常用的MIB库信息。在实验环节方面，教师可设计SNMP浏览器的实验内容。

第4部分是网络管理功能集成，主要介绍管理平台的集成方法，学生学习网络管理平台的基本功能和选择依据。实验环节是学习使用ManageEngine_OpManager。

第5部分是新技术的学习，学习内容和网络工程专业一致，介绍基于OSSIM的安全事件管理集成。实验环节侧重引导学生安装和使用OSSIM系统平台，了解系统集成在安全事件方面的应用。

以上是针对培训班的课程设计，主要突出如下特点：①整个教学中注重整体介绍网络管理，强调网络管理是一个系统工程；②侧重培养学生对网络管理工具的实际使用能力，通过介绍当前的学习资源，进一步培养学生的资料查找和自我学习能力。

3 教学效果分析

整个教学计划目前已经在两个培养对象类型上实施。网络工程专业的教学对象为解放军理工大学指挥信息系统学院的网络工程专业学生，共计40人；培训班的教学对象为解放军理工大学指挥信息系统学院的设备维修培训班学员，共计42人。

3.1 考核指标安排

对于网络工程专业的培养对象，考核指标见表4。

对于培训班的培养对象，考核指标见表5。

两种考核指标中，网络工程专业的培训人员理论知识更为丰富，考核的内容中包含部分开发方面的内容。培训班的考核指标侧重于实际应用能力，由于授课时间较少，整个考核的知识点相对集中，应用能力方面重点考核实际操作能力。

3.2 考核结果分析

经过教学实施，我们最终统计出两个班级的知识点掌握情况分布。其中，网络工程专业学生参加考试40人，理论成绩最高分为91分，最低分为60分，平均成绩为75分；实验成绩中，最高成绩为90分，最低成绩为60分，平均成绩为78分。培训班学生参加考试42人，理论成绩最高分为81分，最低分为60分，平均成绩为68分；实验成绩中，最高成绩为85分，最低成绩为60分。整体的成绩分布如图2所示，详细的成绩百分比见表6。

两者的培训成绩中，在偏重理论的知识点方面，两者差距不是很大。大部分知识点中工程专业的掌握情况比培训班的掌握情况要好，差距最大的是第3（TMN层次结构）、第5（SNMP的管理模型）和第7（管理平台）3个知识点，差距在10%以上。在实践操作方面，如第4 （SNMP操作）和第8（管理平台操作）两个知识点，培训班的学生掌握情况更好，这可能是因为网络工程专业的学生需要学习SNMP的相关开发内容，要求掌握更多内容，另外一个原因是培训班的学生操作任务比较明确，更有利于集中时间学习。

总体上，整个测试成绩说明教学设计方案有利于掌握网络管理的相关原理和实际操作，尤其是能够较好掌握SNMP和管理平台的基本操作步骤。

4 结 语

网络管理系统是一个对规模因素、鲁棒性、可伸缩性和可维护性具有苛刻要求的复杂系统，包含广泛的功能，在实际应用中面临许多挑战，因此网络管理课程的教学设计对于培养学生具有良好的业务能力起到不可替代的基础性作用。笔者提出基于TMN层次结构的网络管理教学设计，注重在整体上介绍网络管理的相关功能，并针对不同的教学对象制定了教学实施方案。对于网络工程专业教学对象，除了学习管理工具的使用之外，还介绍了相关的开发方法；对于培训班的教学对象则侧重于原理性知识和实际工具的结合。总体教学设计中都考虑了学习资源的介绍，进一步培养学生提高自我学习能力。

网络管理教学中另一个重要问题是实验环境的建设，一个典型性的网络环境对于教学两方面都有巨大的促进作用。然而，如何实现低成本的实验环境建设是一个需要研究的问题，笔者下一步将在这方面进行研究。

参考文献：

[1] Subramanian M. Network management: principles and practice[M]. 2nd ed. New Jersey: Prentice Hall, 2012:61-67.

[2] Clemen A. Network management fundamentals[M]. Indianapolis: Cisco Press, 2006: 24-25.

[3] 陈鸣, 胡谷雨. 网络工程专业教学体系的创新与实践[J]. 计算机教育, 2009(19): 43-47.

[4] Scardamalia M, Bereiter C. Knowledge building: theory, pedagogy, and technology[M]. Cambridge:Cambridge University Press, 2006: 11-12.

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1.1创新教育培训内容和方法。与著名高校或专业培训机构合作，积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方式方法，按照水利企业家培养工程的要求，对水利企业人力管理层人才进行集中培训。

1.2鼓励水利企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等方式，大力开展自主培训。通过灵活、多样的形式，不断增强人力管理层人员学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助人力管理层人员树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型水利企业。

1.3保证一定的培训经费。水利水电企业每年都要足量安排教育资金，国有水利企业年初的经营预算中也都留出一定比例的资金作为培训教育经费。

2.健全选人用人制度，为提升人力管理层执行力创造环境。“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养人力管理层的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为水利企业发展的骨干作用。水利企业要通过完善选人用人制度，营造出提升人力管理层执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给人力管理层执行力的提升铺平道路。

3.加强理论和实践学习，提高人力资源管理人员专业知识等专业素质。近年来人力资源管理师等资格认证的逐渐升温体现了人力资源开发的发展趋势，不少水利企业要求人力资源管理人员必须持证上岗。岗位资格考核就是素质提高的一种基本教育培训方式。通过水利企业对人力资源管理人员的上岗资格要求的压力，趋使人力资源管理人员主动进行资格认证学习，提升人力资源管理人员自身业务专业化水平。

4.加强实践经验。加强实践经验，了解并熟悉所在的水利企业、水利行业现状、背景与发展前景、公司业务、公司组织结构、公司现有政策或制度流程、现有高层的管理或经营思想等。合格的人力资源管理人员一定要脚踏实地从基本作起，必须有在水利企业一线的工作经验，否则，不知道你要服务的人在想什么，就会导致与项目经理、财务人员等都很难沟通。人力资源管理人员要更多的参与关心公司的业务，必须熟悉水利企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，要知道哪些地方是公司业务的关键点，哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。将人力资源工作与水利企业各部门的工作融入成一体，使每个部门管理人员了解人力资源管理工作在基层管理工作中的作用和力度，并通过掌握人力资源工作的基本技能运用到管理工作中去。

5.提高沟通能力。作为一名人力管理者要想提升自己的沟通能力不光要注意沟通中存在的问题是什么所要达到的效果又是什么，以什么形式关心员工更好，以什么方式激励，还要注重自己说话的技巧，各方面的决策对员工的影响等。还可以从公司会议方面来进行改善，如：主管少讲多听其他人讲，而且管事的要留在后面讲，做一个好的总结，这样就更能发现员工的想法和存在的问题，如果只是你在讲下面的员工会越听越累，一场会下来许多的员工还是不清楚会议到底是在说什么，又浪费时间又达不到有效沟通的目的。

6.制定人力资源管理战略。把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到水利企业的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到地勘行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。

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利尔德公司管理层认为淡季营销管理，首先应该保留旺季营销管理工作的基本内容，不能摒弃一些仍需坚持的原则，即“坚持基本”。

1、 对于占淡季销售总额比例较大的区域市场，公司将继续在该处进行广告运动，并将由销售旺季的产品功能诉求，逐渐侧重于品牌认知，力争淡季的广告投放能够最大水平提高公司产品的知名度，迎接旺季到来。

2、 销售渠道的运行是否健康、有效，也倍受利尔德管理层重视。淡季时段利尔德管理层便会根据各经销商的销售业绩，以及对合约的履行情况，为之划分级别。再根据经销商级别高低确定具体的批量折扣率，做到奖赏分明；合理的利润返还制度激励了很多经销商的销售劲头，为销售额的“淡且有持”奠定了坚实基础。

3、 市场需求信息从某种程度而言，就是销售额的代名词，将需求信息及时反馈给生产部门也是利尔德营销管理工作的重要内容。淡季来临，企业的销售额明显减少，每一条需求信息都如至宝。据此，管理层便确立了市场需求信息专人负责制，并将电话传真信息、互联网信息、大客户信息的整理工作，交由专人负责，随时有需求，立即做反应。此举非但为企业淡季销售额及利润创造提供了保证，更由于对信息的及时回复，大大提高了客户满意度。

4、 任何企业都害怕呆帐、死帐，因此利尔德公司每到销售淡季，便会施行督促经销商回款活动，以保证企业实际利润不是“画饼”。由营销人员和公司法律顾问组成的工作小组，将企业的销售资金回笼率提高到了95%，对于小部分无故拖欠货款的经销商采取了果断措施，保障了公司利益。 “有效补充”的内容

对于旺季营销工作基本内容的坚守，使得利尔德公司的淡季营销工作井然有序，可公司管理层并为因此而欣欣自喜，裹足不前。如何在淡季提升整个企业营销管理工作效率，达到最大化成就，便成了管理层的工作延伸内容。一番思索后，“有效补充”的轮廓赫然呈现，管理层决定补充内容侧重于以下方面：

1、 开辟新的市场和需求

利尔德的管理层认为小企业应该有大营销的气宇，要完善营销策略，即“营造一切有利氛围，帮助销售，以期达到市场最大化目的”。他们认为市场是企业的“资本倍增器”，产品是企业的“资本孵化器”，此两者对于企业而言，意义非凡，举足轻重。开辟新的市场才能最大程度提高产品的市场占有率，扩大市场份额；根据客户需求，反馈客户意见，交由生产部门研发、改进，以形成市场新需求，新的经济增长点，也应该是营销部门淡季的工作内容，不容小觑。在这个原则的指导下，利尔德的营销人员根据市场动向分析，调查认证得出了区别于传统UPS稳压电源的新一代电脑专业电源将受青睐，便将这一信息反馈给公司管理层，着手开发新一代的电脑专业电源—电脑保护神(PPC)，力争为公司创造可观的经济收入。营销人员以敏锐的职业嗅觉，在淡季所做的大量市场信息捕捉和处理工作，也证明了积极的淡季营销工作是对旺季的一种有效补充。

报纸上经常刊载的由闪电雷击而造成人员伤亡和设备损坏事件，使市场人员为之一动，他们断定具有防雷功能的PPC产品更容易为拥护接受，成为市场新宠.另外他们还发现市场上现有的，无论进口国产的UPS产品体积都显庞大，与家庭用的小巧的电脑桌不好配置，加之家用PC用户的房间面积有限，产品的体积是否小巧超薄将直接影响产品的销量.于是一个成熟的新一代PPC的产品轮廓逐渐清晰，它的独特销售主张(USP)就是防雷超薄.利尔德的PPC系列电脑保护神投放湖南某市场后，一个不经意的事件使得电脑保护神在当地的销量，如芝麻开花一样大幅上升.由于湖南是雷区，雷击经常损坏类如电脑家用电器等，给用户造成了很大的烦恼.一般的UPS电源只能起到诸如稳压持续供电等功效，而不能防止雷击给电脑电器造成的损害.该市的一个网吧老板，在朋友推荐下为自己网吧的大部分电脑设备配备了PPC产品，此后不久的雨天的一次闪电，使除了配备PPC的电脑安然无恙外，其余的电脑都被雷击损坏，这位小老板感恩戴德的又为其于的电脑配上了PPC.一个雷击事件造就了利尔德PPC系列产品在当地市场良好的口碑，也为经销商开辟当地市场提供了最好的宣传事例，于是在经销商处便出现了顾客慕名来咨询购买保护神产品的热潮。

2、 总结营销心得和失误

看上去很美的计划、策略，由于受到市场变化因素，即市场变量影响，都会有失误或不尽人意的地方。因此，很有必要在淡季对企业旺季的营销工作做出评估，找出不足之处。通过认真评析，全员参与，利尔德的管理层找出了公司营销工作的症结，如物流效率低下、人员素质参差不齐等，对症下药，防微杜渐。

3、 开展营销人员培训科目

利尔德的管理层深知，一支精良的营销队伍不但要精通销售技巧，更要谙熟产品知识、行业背景；只有具备完善的营销知识，才能更好的服务于经销商，与客户融洽的沟通。淡季时，公司会根据新营销计划的需要招募新的营销人员，通过产品知识培训、测试，行业背景讲述，模拟营销实战等培训内容，全面加强新营销人员的市场适应性。利尔德对企业营销人力资源储备的重视是由来已久的，在公司开办初期，高镇权先生就意识到，人才及合格的营销，将是企业最为宝贵的资源和优势所在。将营销英才放在合适的位置才不至于资源浪费，因为员工是具有一定成本的资源。利尔德在企业销售淡季根据各个营销人员的表现，选出能力相对薄弱的员工进行培训，在员工销售技巧、敬业精神提高的同时，也提高了员工收入。在淡季定单减少，企业总体销售额下降的情况下，利尔德并没有进行人心惶惶的裁员，而是努力为员工进行素质能力培训，使员工对企业的感情得以加深。利尔德的管理层笃信不合格的营销人员就如“木桶原理”中的那块短木板，很难给企业装到第一桶金。

4、 回访客户

客户是企业的衣食父母，因此很有必要派营销部门负责人对客户进行回访，倾听客户对公司营销政策、服务质量、产品使用情况的声音，认真记录向公司管理层书面汇报。一定要弄清楚客户为什么投诉，是公司管理层对回访人员的一再叮咛；因为无论是产品或者服务质量的缺陷，都会将企业扼杀于市场竞争中。根据回访的反馈的书面资料，利尔德的管理层还会就其中比较重要的客户和投诉事件，再次登门回访或电话回访，决不马虎。

营销人员在作月统计报表时，发现了一个奇怪的现象，公司的电源转换器在超市的销售量明显低于在零售店的销售量，按说超市的人流量比零售店不知超过多少倍，于是管理人员便责成营销人员到超市卖场了解第一手资料.据某大型超市的理货员反映，由于插座采用的是透明塑料外包装，在超市销售过程中会出现难以扫描价格识别码的情况，降低了超市收银员的工作效率，影响了超市的正常销售.所以虽然插座物美价廉，却遭到超市采购部门的冷落，销量当然也就难以上升了.根据这一状况，营销部门立即通告了管理层，由管理层当即通知公司采购部门，作出了改变插座外包装的决定，并将现有塑料包装的某一块喷成黑色，以方便超市工作人员对其进行扫描打码.这一举措受到了超市采购部门的肯定，同时也使管理层发现了一个问题，即现有的经销商并没有认真注意市场动向和产品的用户反馈，公司需要敬业专业的分销渠道来进行插座产品的营业推广.管理层于是督促营销部门重新寻找分销渠道，以配合插座系列产品的全面上市，后来不断攀升的销量证明了当时的决定是非常正确的。

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假期综合症不仅会降低职员的工作效率，影响业务流程，还会破坏企业管理者与员工之间的默契，诱发员工对管理层的抗拒和管理层对员工的猜疑。

假期综合症的“心”管理方案

假期综合症的危害不容忽视，丽德和同的EAP （企业员工支持计划）咨询专家根据多年的实践经验总结出一套治愈假期综合症的方案。方案的具体内容如下：

1. “假期”专题心理调查

在假期前后分别由职场心理专家选择专业的心理量表进行员工心理调查。这样做一方面有助于管理层制定激励和员工关怀政策，另一方面也有助于管理层针对假期后员工的异常表现做好预防工作。

2. “假期”专题心理咨询

在假期前后开展“假期”专题心理咨询服务。由心理专家针对员工在假期中可能遇到的各种问题一对一地提出专业建议，协助员工妥善处理上述问题。

3. “假期”专题心理辅导

在假期后以小组为单位对全体员工，特别是出现典型假期综合症症状的员工进行短期心理辅导，并帮助他们体察自己的不良情绪，引导他们学会自我调适。

4.“假期”专题心理宣传

在假期前后，以短信、彩信、电子邮件、宣传栏、视频等多媒体方式面向全体员工提供应对假期综合症的心理知识，让员工在感受组织关怀的同时，可以初步掌握调整身心状态的知识和技巧。

对假期综合症的人性化管理建议

对于企业管理者而言，除了借助EAP服务应对假期综合症外，还可采用一些人性化的管理方法。

1. 假期前的家庭作业会

在假期前给员工布置“家庭作业”：一是要他们注意休息，确保自己的安全和身心健康；二是要跟他们分享假期后的工作目标，让他们在休假期间仍有职业意识，不至过于懈怠。

2. 假期之中的情感沟通

放假期间管理者也要抽出时间与员工进行沟通，具体方式有发短信、发邮件、发微信等，具体时间可选在假期结束前的1-2天。这时沟通不仅能让员工体会到管理者对自己的关心，还能唤醒他们的工作归属感。

3. “见闻分享会”与“收心会”

利用假期后第一个工作日的上午时间召开一个简短的“见闻分享会”与“收心会”。让员工把自己在假期中听到的、看到的与同事分享。此举有助于让员工把团队的其他成员视为实现个人目标的帮手。

4.工作中的督导、检查

患有“假期综合症”的员工往往心不在焉，行动拖沓，对此，管理者应建立和完善监督制度。同时，管理者还应加强各级领导与员工之间的互动，帮助其恢复到正常工作状态，但需注意，检查、督导的频率不宜过高。

5. 工作氛围的紧张感

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[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0065-02

1 研究目的与目标

本文研究目的是发现人力资源管理是怎么影响中小企业的营销与销售的，人力资源管理是否能成为企业营销的竞争优势。具体分解：①中小企业人力资源管理有哪些特点？②调查人力资源管理是否对企业营销有积极的影响？③如何通过人力资源管理获得企业的竞争优势。许多研究者已经提出人力资源管理对企业的综合表现有积极的影响，但是很少有研究表明人力资源会影响营销，比如，人力资源是如何增加企业市场份额与销售数量的，我们能从那些离职的并且有经验的员工学到什么，竞争优势在学术领域和商业领域内吸引了极大的关注，BARNEY（1991）认为竞争优势可以通过实施创造价值战略来获得；波特认为企业应该为客户比竞争者创造更多价值，这些价值可以通常以低成本战略或者与竞争者不同来获得。本文研究的是人力资源是否可以成为营销的竞争优势，在这里，营销表现通过企业的销售额来衡量。

2 研究背景

本文是以山东涂镀企业为载体进行的，在这里需简单介绍一下山东的涂镀企业，其集中在博兴，在2011年时，根据笔者的钢铁报道，有从业人员25000多人，拥有涂镀钢板生产企业约86家，已投产冷轧生产线约9条（在建约13条）；已投产热镀锌生产线约24条（在建约33条）；已投产电镀锌生产线约1条；已投产彩涂板生产线约88条（在建约3条）；这些生产线使产能急剧扩大，目前市场正常库存量约40万吨，钢铁板材年销量约600万吨，在这种情况下，企业都在想办法通过降低成本来提高竞争力，波特（1985）提出企业可以通过低成本战略，提高服务水平，来提高企业的附加值，然而目前的企业只是停留在如何减少产品本身的成本，没有考虑到人的因素。更没有企业考虑可以通过人力资源管理来提高生产率和客户服务。

3 研究方法

本篇研究人力资源管理与企业竞争优势的联系，通过理解在涂镀行业主要的成功因素和人力资源管理实践，总结出什么是中小企业最好的人力资源管理方法与途径。Silverman（2010）认为像通过采访这样的定性研究可以使研究更加深入，所以文章第一部分是通过对管理层采访分析出在涂镀行业营销的关键成功要素有哪些，这些通过采访那些营销经理们获得；文章第二部分通过采访在人力资源部和营销管理层的人获得，这些人被分成两组：①第一组来自人力资源管理和营销部门的经理；②第二组是那些已经离开公司并且有经验的员工。

对员工了解，是通过调查问卷的方法：本文选定两个生产涂镀产品的企业作为研究对象，为方便研究，我们假设人力资源管理实践会使企业具有竞争优势，并且提高公司的营销表现。笔者一直在做涂镀产品的出口业务，凭借与企业的紧密联系优势，使调研过程更加受企业欢迎，这为我们得到真实可靠的数据提供依据，并且笔者承诺研究成果将与企业共享。

4 调查结果与启示

4.1 员工培训与发展

70%的员工回答他们已经受到培训和发展的机会，并且这与员工对组织的忠诚度和工作满意度关联性很大，关联系数分别是0.831和0.894，此结果表明，员工期望有更多的机会接受培训和发展，Sahinidis and Bouris（2008）认为这种有效培训与员工工作满意度的关联性是非常显著的，这个结果也被被调查人以文字回应的方式证实“如果公司给我晋升的机会，我愿意把我毕生精力献给公司，帮助公司成功。”

4.2 授权与员工参与

59.1%回访者认为公司鼓励他们在自己工作上做决定，并且授权并没有表明对组织承诺和工作满意度比对员工培训有更大的影响。64%多的人支持员工参与公司政策的制定等，这与组织承诺和工作满意度关联性很大，员工参与越多，工作满意度越高，员工对公司的承诺就越高。这结果与Lawlers（2000）的研究结果表明员工参与会增加员工对组织的忠诚度。

4.3 员工激励措施

员工培训与激励表现出很强的联系（SPEARSON CORRELATION IS 0.892），员工得到的培训机会越多，员工就有越多的机会得到晋升。灵活的工作时间也是激励员工努力工作的方法，但是结果表明增加工作只是一种适中的方式去激励员工，此外，内部畅通的上下交流，工作条件也表明与员工激励有很大的关系。

4.4 绩效考核

40%的回访者认为公司考虑工作过程的重要性，如制定决策过程，执行过程等，37.8%的人认为公司不在意工作过程，只在意结果。绩效考核与工作满意度，组织承诺之间的关联系数分别是0.810和0.812，这种关联系数是最高的，在与其他的系数相比较而言。这结果表明员工对绩效考核体系的满意度会直接影响到他们工作满意度和忠诚度。

4.5 管理层支持

这个主题是由工作灵活性（管理者是否给工作更大的灵活性），和谐的工作环境，团队合作，员工与组织的交流，领导者对员工的及时反馈组成。调查发现，50%多的回访者认为公司提供了灵活的工作，40%多的人不认同灵活的工作对工作本身有益，一个回访者认为这取决于工作的性质。我们也发现工作是否灵活在影响到工作的满意度，这两者之间的关联系数是0.798。

4.6 工作环境与组织内部交流

80%以上的员工认为他们与同事相处良好，能够团队合作并互相支持，这特别符合中国的儒家文化核心，追求与周围事物的和谐相处，避免冲突，和谐也是影响工作满意度与组织承诺的重要因素，然而，调查发现，工作条件是创造和谐环境的基石。管理层的支持与鼓励也有益于创造一个和谐的环境，管理层与员工的交流将更能鼓励员工努力工作。工作满意度与组织承诺的关联系数是0.89，这表明工作满意度会提高员工对组织的忠诚度，对组织的忠诚度高，员工对工作满意程度就高。工作满意度，组织承诺与管理层的支持，授权，员工参与，员工培训等因素是相互作用的。

4.7 采访数据分析

我们对经理人的采访数据发现竞争优势主要是两个方面，一是企业的产品要低价；二是业务员要有人脉。这样在同等产品质量和价格的情况下，很容易取得订单，此外，员工激励，员工参与，授权，团队合作，新员工招聘，员工培训，如何留住员工都被认为是可以获得竞争优势的途径。人力资源管理在提高客户满意度和忠诚度方面也得到了被采访者的证实。

5 如何通过人力资源获竞争优势

我们通过调查问卷与采访的结果证实，通过有效的人力资源管理确实可以使企业获竞争对手难以超越的竞争优势。而在人力资源管理项目中，对企业销售业务员的绩效评估起着至关重要的作用。所以我们在此总结以下措施来优化人力资源管理，从而获得企业内部员工与企业外部相关利益者的支持（这包括客户，供应商，与企业周边的人）。

（1）企业要加强员工培训，我们所调查的企业中，很少有企业员工在上岗前经过系统的培训，只是有一些老员工带着做，这里面人为因素很多，老员工如果不认真教或者没有教到位，会造成新员工不能够胜任新的岗位，比如在产品质量检测部门，如果质检员没有检测相关的项目，那么客户就会直接找过来，对公司的负面影响不可估量。山东冠县的一家企业在生产完产品后没有把产品最后的末端剪下去，直接发到客户那里，客人见到非常生气，要求索赔5万美金。公司因为没有办法，违反合同规定，只得赔付。这种看起来的小问题，其实完全可以通过人事部门培训来达到。员工培训可以减少操作失误，从而提高企业运行效率，减少成本。比如，就钢卷发货来讲，如果仓库保管传递错误数据给销售人员，销售人员给客户，那么客户收到货时发现实际收货和工厂的数据不一致，这个时候，客户无法进行任何操作，比如货在港口，那么在港口就没有办法装集装箱，只能等待工厂发过来正确的明细才能操作，而等待的时间将会造成很大的损失，如果装箱装晚，很可能错过船期，也耽误装货的工时。造成整个操作相关者的工作效率低下。

（2）企业要有一种合理公正的考核体系，特别是针对做业务的员工来讲，因为他们是赚提成的，所以如何规定提成的比例与方法很重要。比如要求员工一个月完成10万元的销售额，完成或完不成要如何考核员工，我们的采访中发现，员工反映公司扣钱太多，我们分析原因，是公司没有向员工说清是如何考核的，如果员工认为是公平的，那么员工是不应该抱怨的；而员工认为“太多”，很可能是公司员工与别的企业在进行对比，如果是这样，那么公司应该高度注意，如果员工一直认为“太多”，那么他可能就去别的企业做业务了，因为他在那里能赚到更多的钱，不至于被扣“太多”。所以考核体系的制定要咨询员工的意见，使他们能够从心理上接受奖惩的方法与力度。公平公正的考核是留住企业员工的重要方面。

（3）企业内部交流要加强。我们采访中发现，员工反映说办公室的气氛很沉闷，领导不说一句话，底下的员工哪敢说？其实，这只是一种表象，原因在于企业没有建立起一种交流体系，员工不知道何时何地向领导反映问题，更不知道以何种方式反映。比如人力资源部门可以规定，领导要能随时听取员工的意见，或者在规定的时间内以某种方式与员工交流，形式甚至可以是举行PARTY——我们可以借助给某个员工过生日或者是结婚的时候，使员工与企业领导层有近距离的交流。这种交流可以增加相互间的信任与了解，增加对企业的忠诚度。让员工感到在企业工作中，他（她）是快乐的。当然这不仅仅是对员工有益，也能让管理层增加责任感，有一个良好的心态去应对下属。对自己的上司支持，对自己的下属激励，对和自己平行的部门配合。

参考文献：

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一、引言

基层行政事业单位直接面对社会公众，为社会公众提供各种公共服务。国家很多影响民生的重大项目，都需要通过基层的乡镇政府、街道、村委等基层管理组织落实下去。基层行政事业单位的项目预算绩效管理的优劣，直接影响到国家财政资源配置效率和使用效果，也影响政策实施效果和政府公信力。因此，探讨如何落实加强基层行政事业单位项目预算绩效管理具有一定实际意义。

二、基层行政事业单位项目预算管理存在的问题

（一）管理层预算管理和绩效理念尚未牢固树立

部分基层行政事业单位管理层还存在仅将预算管理当作是单位财务管理部门任务的现象。各部门对预算编制工作缺乏统筹协调意识，预算编制工作组织不到位、预算编制参与人员不全面，部门人员专业水平受限等。这使得在某种程度上增加了单位预算编制难度，影响到预算编制的科学、合理和公平性，也对后期项目预算绩效管理的监督执行考核增加难度。同时，基层行政事业单位中，对预算编制、预算执行的监督考核结果实际运用不够，还未进一步拓展绩效管理的广度和深度，管理层积极主动参与预算绩效管理的意识还不足。

（二）缺乏项目预算编制小组，影响预算编制的科学性和合理性

目前大多数基层行政事业单位项目预算的编制工作，缺乏一个针对具体项目进行系统探讨沟通和协调的预算编制管理小组；或者小组成员构成不合理，如仅有财务，或仅有业务，或缺乏领导参与，有的项目预算编制甚至由1人包干，缺乏各个部门和人员的积极参与，在组织结构上无法保障预算编制的科学合理性。

（三）项目预算编报时间准备不充分

预算编制工作开展时间规划不合理，往往等到上级部门要求上报预算时间节点前才匆匆开展预算编报工作，导致预算编制没有足够的时间，造成应付式的预算申报。在具体项目的预算编报过程中，预算编制人员很多也没有经过专门的管理培训。有些人员不懂科学的项目预算编制方法，简单粗略的根据往年数据预估总数或根据部门领导的工作意图凭主观经验进行预算编制，对实际的发展情况不能有充分的考虑，缺乏充分的调研和论证，缺乏详细的、科学合理的预算编制测算依据。这些都将给后期单位开展项目预算绩效管理考核带来难度。

（四）项目预算审核不够科学严谨

负责审核预算的财务预算管理人员因为自身专业技能、对业务的不了解等因素无法有效的核实预算的合理性。另外，由于单位领导对预算绩效管理的意识薄弱，对部分项目的立项决策环节比较仓促，财务部门碍于压力等也会导致财务部门对预算编制的审核流于形式。

（五）预算过程管理和绩效管理工作融合度不够

部分基层行政事业单位缺乏将预算管理和绩效管理工作相融合的工作意识，对绩效评价工作的重视度不够。项目申请预算时未结合绩效前评价进行项目预算绩效审核，导致预算编报时缺乏科学合理性。在预算执行情况过程中，也未能及时结合绩效跟踪管理和绩效后评管理工作对预算及时进行审查、考核、调整、纠偏，部分单位随意调整项目资金，扩大支出范围，或延迟项目资金执行进度等，导致年末项目预算执行结果和预算目标存在较大差异或严重脱节。总之，目前绩效工作虽然已经开展，但预算管理过程中，和绩效管理工作的融合度不够，对绩效评价结果运用尚未加强，绩效评价结果与预算安排和政策调整相关的机制尚未完善或真正落实。

三、完善基层行政事业单位项目预算绩效管理的建议

（一）提高单位管理层领导重视意识

上级主管部门要加强对基层单位领导的组织学习，强调新形势下做好预算绩效管理工作的重要性，提高认识，并通过考核机制将相关工作纳入管理层领导工作考核，让单位管理层领导主动重视起来，切实将预算绩效管理组织领导工作落到实处。同时，基层管理层领导需组织建立一定的制度对员工进行鞭策，组织内部的工作人员学习系统的相关知识，强化预算绩效管理人员技能和素质培养，并提高全体人员的参与意识。如果发现预算绩效管理工作出现问题，基层单位领导层面就需要第一时间进行解决。

（二）成立预算管理领导小组

组建预算管理领导小组，小组成员建议含单位负责领导、项目业务部门负责领导及具体负责项目业务人员、财务部门领导及具体负责预算编制审核人员。由各管理层领导挂帅，统筹协调相关工作，并根据单位部门的年度工作重点和工作计划，梳理出重点项目和一般项目，并对项目进行相关的会议讨论决策，提出具体的要求目标，为预算编制做好基础。针对重点项目，需要通过党委集体研究，民主决策来确保重点项目预算资金配置的合规性和合理性。同时，基层单位要通过建立日常管理考核制度，要求相关部门在日常工作中要不断做好项目相关数据信息的统计和收集归档工作，为日后预算编制提供信息基础。

（三）组织项目预算编报培训

年度预算编制工作的组织，必须合理规划安排好时间，为预算开展前准备，预算编报，预算审核审批均能留足充裕的时间。建议结合财政部门“一上”预算申报时间节点，合理前推时间，召开项目预算编报培训会议，详细阐述具体项目申报编报规范要求，采用零基预算、增量预算相结合等科学编制方法，针对重点项目，要求围绕项目必要性、可行性、合理性、绩效性4个方面来要求梳理准备相关材料。参与培训会议的人员要求财务和业务部门人员核心人员都要参加。预算编报开展过程中，相关工作开展比较成熟的单位，可自行组织完成相关工作。基础比较薄弱的单位，或自有专业人才受限的情况下，可以通过委托或合作的方式，借助第三方中介机构的专业辅导和培训，对参与项目预算编制和审核的人员进行系统的培训，也可以定期邀请有关专家对相关人员进行培训和指导，提高单位员工预算编报的专业素质和能力。

（四）结合预算评审、绩效前评价等开展预算申报审核审批工作

项目单位财务部门组织相关人员对项目申报文本进行符合性审核，根据预算编制申报的规范要求，进行申报表和支撑材料的审核，不符合的返回重新填制，直到达到基本规范要求。对于重点项目可结合项目预算评审工作要求，提前规划好时间节点安排，组织安排预算评审工作，必要时可引入第三方独立开展项目预算评审、绩效前评价等工作，审核和评估结果作为预算安排的重要参考依据。如重点项目评审具体可围绕项目必要性、可行性、合理性、绩效性4个方面展开。预算评审过程中，可引导完善项目的绩效目标设置，绩效目标不仅要包括投入、产出目标，还要包括效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标。

（五）将项目预算执行过程管理与项目绩效管理有效融合

将绩效评价管理作为抓手，借助第三方的绩效评价和监督机制，对预算执行情况进行考核和审查，将预算管理和绩效管理工作相结合，逐步实现预算和绩效管理一体化。项目开展阶段，可结合预算绩效跟踪评价工作，分阶段及时进行预算执行分析，对项目是否需年中调整、项目纠偏措施等，及时跟进落实，建议跟踪时间节点不宜太晚，可6月、9月分别跟踪分析一次。也为相关部门进行“一下”、“二下”的预算审核工作提供相关资料参考。项目单位领导要负责组织会议，及时落实应用相关纠偏调整措施，加快项目预算执行，推进项目进程。项目总结阶段，可结合行政事业单位的“一上”、“二上”等预算编报要求时间节点，结合项目绩效后评价管理工作对上一年度项目预算执行开展的情况，总结经验教训，为做好下一年度项目预算绩效管理工作做准备。对实施期超过一年的重大政策和项目可实行全过程绩效评价，建立动态评价调整机制。

参考文献：

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中图分类号：D523.34 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）30-0241-01

引言：在2001年4月4日的时候，中国石化集团正式宣布了中国石化的HSE管理体系对外。是中国石化的安全、环境与健康管理的新里程碑，也标志着中国石化与国际石油石化公司的现代安全、环境与健康管理模式接轨。随后，中国石化下属的各企业渐渐建立了自己的HSE教育培训与管理体系。另外，建立一套完善的HSE教育培训体系，可以提高HSE培训效率、促进企业的安全生产。

1.HSE管理体系的概念

HSE管理体系主要指实施安全、环境与健康管理的组织机构、职责、做法、程序和资源等而构成的整体，结合先进的、科学的运行模式，形成一套结构化的动态管理系统，风险管理是其核心内容。HSE管理体系主要强调了事前预防以及持续改进，属于现代化的管理模式。当前，HSE管理已成为世界性的潮流主题，建立HSE管理体系并且将其持续改进将成为国际石油石化公司HSE管理的大趋势。

2.HSE教育培训的经验

结合实际情况，油田企业中不同的层次人员岗位需要不同的培训。

（1）开展法律法规方面的培训，进行“责任告知”。作为石油企业的领导干部，他们并不缺乏基本的安全常识，只是缺乏的是责任意识、法律水平、管理技能以及认识高度上。因此，对于领导干部这一层次的培训，关键是做好“责任告知”，使每一位领导清楚知道自己承担什么的责任在法律上，知道自己将要面对怎样的安全风险在管理上，做到“敬畏生命、责任、法律”。对此，我们应该重点进行领导HSE责任制、安全法律法规、企业应急预案知识等相关方面的培训，使安全责任意识不断强化，使领导干部依法决策、管理的能力不断提高。

（2）开展HSE体系培训、提高管理的技能。油田企业的安全管理落实与实行关键在于管理层方面，一些问题往往出现在这个管理层方面。管理层包含了安全管理人员、部门专业管理人员以及基层管理干部三部分。以HSE管理体系为核心，对他们进行不同的培训。安全管理人员主要进行培训安全检查技术、HSE管理系统知识以及相关标准方面的培训：部门专业管理人员主要进行HSE基本知识、“谁主管谁负责”的责任意识以及安全检查技术方面的培训，提高其独立的负责能力：基层管理干部主要培训安全管理基本方法、HSE责任制、HSE基础知识等，使现场把关的能力不断得到提高。

（3）开展岗位方面的基本能力培训，使业务素质不断强化。油田企业的操作层作为安全管理的基础层，最终体现了执行力，我们需要对操作层进行一系列的HSE教育培训，培训的主要突出表现其操作层的意识与技能。操作层需要培训的是HSE基本知识、安全操作技能、应急自救以及识别危害等等。在具体的实施中，为了强化员工的技能训练，我们应采取四位一体的方法，也就是“全员轮训、岗位演练、危害识别、技能考评”。

3.为了满足HSE管理的现实石油企业需探索新培训形式

（1）油田企业需开辟新的领域，不断探索新的形式，服务安全管理化。一、为了教会安全管理人员干什么，需要怎么干，怎么提高HSE管理水平，需要进行全年工作启动培训对专职安全人员。二、为了把培训渗透到日常生活中，渗透到管理中，需要进行以会代训、会训合一的方式。三、为了大大提高培训的效果，普及应急安全知识，我们需要有应急预案多媒体教学培训针对油田企业。

（2）油田企业服务生产需要从“请进来”到“走出去”。“点多、线长、面广”是油田企业的显著特点。需要把各单位人员集中，进行HSE教育培训，并且应该坚持把HSE教育培训课程搬到全国各地工地进行教育培训，同时也需要组织人员到国外进行教育培训。

（3）油田企业需要不断完善自身的培训机制，把服务管理智能体现出来。为了保证教育培训的质量，需要油田企业形成自己独特的培训体系。第一、进行开展教育培训需要要求调研，开展座谈会，听取各方意见，并且进行分析，提出教育培训意向分析报告。第二、科学化的制定教育培训方案，实行项目专人负责制度，精心进行组织培训。第三、另外，应该建立教育培训反馈机制，收集相关的意见和观点，持续改进HSE教育培训。

4.HSE教育培训的体会与心得

尽管油田企业的领导干部高度重视安全管理，但是仍然效果不好。这说明了领导干部有着满腔热情还不行，需要对安全管理方面方法和技术的掌握。HSE教育培训对领导干部的培训需要实现从“想管”到“会管”的改变。另外，要围绕“四个一切”对管理层进行HSE教育培训，针对操作层的培训应该把提高员工技能作为跳板。最后，经过实践证明，真正使检查的质量与效果得到提升，需要进行开展安全检查技术的教育培训。

5.总结

总而言之，我国油田企业虽然取得了一定的成绩在安全培训方面，但是仍存在一些瑕疵问题，比如对承包商及其从业人员的培训还不令人满意，内部师资力量的整合仍跟不上培训发展的要求等等，期待我们努力克服在今后的工作中。我们需要加强学习，努力借鉴国外先进HSE管理体制，不断地进行自我完善，促使HSE教育培训发挥着更大、更好的作用在油田安全生产管理中。

参考文献

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目前，国际油价持续低迷，作为原油的开采单元，油田企业一脚踏入严冬，面临巨大挑战。在这种形式下，如何制定有效的绩效管理措施，改善职工的组织行为，充分发挥其潜能和积极性，使企业最大程度的降低成本，创造效益，成为一个势在必行、迫切解决的问题。胜利油田石油开发中心井下作业大队自2015年7月开始建立实施价值积分管理体系，截至目前，所属三级组室、基层队已全部按岗位制定价值积分考核办法，并把其运用到薪酬分配、评先树优等工作中，取得较好成效。

一、价值积分考核内容

井下作业大队价值积分考核办法的内容包括行为积分、效率积分、质量积分、效益积分和成长积分五个部分。

1、行为积分考核。由员工所在岗位的每日工作内容得到相应积分，进行累加计算。

2、效率积分考核。根据岗位责任制及日常工作完成的时效性进行考核赋分。

3、质量积分考核。根据岗位责任制履行质量及日常工作质量进行考核赋分。

4、效益积分考核。根据岗位分管的各项生产经营指标进行考核赋分。

5、成长积分考核。根据员工参加不同级别的业务竞赛、成果推广、职称晋级及事故抢险等工作进行考核赋分。

二、价值积分考核的作用、意义及存在问题

（1）能够掌握员工的工作状态。通过价值积分考核，可以了解员工的工作能力及工作质量，对员工的业绩、品行、工作态度等进行综合评定。

（2）能够为薪酬发放提供依据。薪酬发放是绩效考核的最终体现，r值积分考核能够充分实现按劳分配、多劳多得的目的。

（3）能够为职位晋升、岗位调整等提供参考。通过有效的价值积分考核，可以挖掘员工潜力，发现其业务专长，在岗位调整时，考核结果可作为调整依据，达到人岗匹配，人尽其才的目的。

（4）能够增强业务培训的针对性。在进行价值积分考核的同时，能及时了解岗位对专业技术的需求，发现员工工作中的薄弱环节，为培训计划的制定及实施提供依据。

（5）是评先树优的基本标准。

实施价值积分考核，能对井下作业大队生产经营业绩的提升起到良好的促进作用，能有效提高员工的工作积极性，能使强者赢得更高的荣誉和利益，使弱者有压力和向上的动力，从而达到安全生产和经济效益双赢的目标。

在价值积分考核办法的实施过程中，发现各基层单位在工作量赋分、考核方式、考核结果上存在量分不准、分值不同等问题，其最终积分很难运用到薪酬分配中，不能发挥奖优罚劣，提升经济效益和工作积极性的作用。

三、创新应用薪酬分配模板兑现价值积分考核

为达到标准统一、方便操作、公平公正的考核目的，真正把积分考核结果兑现到工资奖金中，在充分调研、科学统筹的基础上，设计编制《价值积分薪酬考核模板》，此模板的实施，有效解决了基层队考核难、分配难、兑现难的问题。

（一）建立《井下作业大队月度检查及经营考核奖罚切分模板》和基层队《奖罚切分计算模板》

1、三级经营室根据《井下作业大队经营绩效考核办法》、《井下作业大队价值积分考核办法》等规定，把上级考核、月度检查、经营考核等结果纳入薪酬及奖金分配中。

2、由于作业队与其它基层队奖罚差距较大，进行奖金分配时，实行作业队与辅助生产单位（特车队、准备队、技术服务队、综合队、机关）切块考核，互不占用。

3、由于正式职工和劳务派遣工之间奖金不能互占，为实现公平公正，多劳多得，在考核时，共分为作业队正式工管理层、作业队正式工操作层、作业队派遣工管理层、作业队派遣工操作层、辅助生产单位正式工、辅助生产单位劳务派遣工等6个考核闭环。

4、三级经营室汇总考核结果，编制《井下作业大队月度检查及经营考核模板》并下发基层队，由基层队对当月奖罚数按工种、岗位进行切分。

5、基层队根据本单位实际，把三级下发的奖罚金额填入《奖罚切分计算模板》，模板自动切分到相应岗位及工种。

（二）建立《井下作业大队应发奖金核算模板》和《井下作业大队奖金分配模板》

1、三级经营室依据劳动强度、责任轻重等条件，按岗位、考核积分等设置奖金系数，在计算奖金时，按照系数核发放基层队当月应发奖金。

2、在应发奖金的基础上，加（减）其奖罚金额，计算出该基层队当月实发奖金。

计算公式（以作业队正式工管理层为例）：

（1）所有作业队正式工管理层应发总奖金额：

正式工奖金总额÷正式工总系数×作业队正式工管理层总系数

（2）某作业队正式工管理层应发奖金额：

{（作业队正式工管理层应发奖金总数±作业队正式工管理层总奖罚数）÷作业队正式工管理层总系数}×某作业队正式工管理层总系数

（3）某作业队正式工管理层实发奖金额：

某作业队正式工管理层应发奖金额±某作业队正式工管理层奖罚额

以此类推，得出各基层队正式工、劳务派遣工实发奖金数。

（三）经过考核，三级经营室以通知单的形式把奖金数下发给基层队。

（四）各基层队统计职工当月实际积分（包含工时数量、工作质量、安全管理等赋分情况），填写《价值积分汇总模板》。

（五）基层队把最终积分数录入《奖金分配模板》，即可得出每名职工当月应发奖金额。

四、应用薪酬分配模板兑现价值积分考核的作用和意义

1、该模板根据井下作业大队现状，实现了按用工类别考核（正式工、劳务派遣工），按生产性质考核（生产单位、辅助生产单位），按岗位分层考核（管理层、操作层），形成了考核闭环，增加了考核的力度和强度。

2、该模板设置了大量公式，计算性强，操作简单，基层经管人员只需录入积分分值、奖罚金额等数据，就能计算出每名职工的实发奖金（工资）额，节约了工作时间，提升了工作质量。

3、该模板把二级、三级、四级的考核结果全部纳入其中，使考核指标更量化，考核方式更规范，考核结果更公平，基层管理水平得到显著提升。

通过对井下作业大队应用薪酬分配模板兑现价值积分考核的过程进行了详尽分析，该模板充分融合油田行业特色、企业自身特点，切实把考核结果与薪酬分配挂钩，为井下作业大队实施客观公正、科学规范的奖励激励政策奠定了坚实基础。

参考文献：

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中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-0000-01

医院内部控制作为医院管理的重要组成部分，在医院的经营与发展发面起到了重要作用。但随着新一轮的公立医院的改革，国家对医院的经营与管理提出了新要求，部分医院忽视了内部控制的重要性，未能及时完善内部控制制度，无法应对改革新形势，影响了医院的发展。下面讲医院内部控制的问题及对策。

一、医院内部控制的问题分析

1.管理层对医院内部控制的忽视

行之有效的内部控制可以提高医院各项制度的运转，能提高医院应对风险的能力，增加医院在同行业内的竞争能力。医院作为一个为全社会提供医疗服务的单位，其社会职能存在特殊性，而上级管理单位对医院的考核也仅限于医疗方面以及各项经济指标。这导致了医院的管理层只重视医院医疗设备或医疗人才等方面的发展，忽略了内部控制对医院发展的重要作用，管理层普遍认为内部控制会限制医院内部的活力，甚至没有其存在的必要，医院内部的重大决策，一般通过管理层进行决策，缺少一个相关的标准，受主观因素影响较大，缺乏客观性与科学性。随着国家对公立医院改革的深入进行，旧的管理方法显然已不适应新形势。

2.内部控制制度不健全

随着内部控制制度在企业中所起作用得到管理层的认可，公立医院大多都建立了内部控制制度，但这些制度基本上照搬一些企业的管理制度。但医院不同于一般事业单位，其管理有其独特性，因此，企业的内部控制制度无法适应医院的运行方式。现如今，国家没有出台相关的医院内部控制的相关条例，多数医院的内部控制制度并不健全，缺少可执行性与科学性，这对医院以后的发展造成了一定的限制，社会公信度有所降低。目前的一些内部控制制度看似严谨，实则漏洞百出，它仅仅是作为内部的一种奖惩制度以及职责的分工，缺少各部门、各环节相互制约等系统性、科学性的规定，内部控制制度形同虚设，无法达到预期的效果，归根结底，是管理者对医院的整体流程并不了解，对内部控制的建设缺乏重视。

3.内部控制整体水品低

医院作为一个专业结构，其工作重心往往放在医疗方面。医院会对医疗人员进行定期的培训，工作检查等，同时会对医疗设备进行更新换代、维修保养。院内各种奖惩制度，培养体系完整，使医院医疗水平保持一个较高水平，这得益于医院管理层对其的重视。相对的，医院内部缺乏对内部控制建设的重视，内部控制人员的素质普遍偏低，大多仅为大、中专水平，更有甚者，一些毫无基础的人员经过短期培训，即可上岗。这就导致了内部控制的建设缺乏专业人才。内部控制的建设、完善，制度的规划、调整，都需要专业人才来完成。但医院缺乏对内部控制的重视，没有相关方面的人才引进，所以，医院内部现有的内部控制制度无法适应医院现阶段的水平。缺少了相关方面的专业人才，即使拥有完善的制度，也无法取得相应的效果。专业人才在完善医院内部控制方面不可或缺。

4.未能彻底发挥内部审计的作用

内部审计在内部控制上起到了重要作用，大多数医院设立了审计部门，但因为观念、社会关系等问题，审计部门的工作被视为得罪的人工作。审计部门缺少相关的规范管理，审计部门的职责无法发挥。审计人员形同虚设，缺少对医院内部的监控。这导致不同岗位职责分布混乱，物理信息资料管理混乱，网络信息易泄露等问题。

二、解决医院内部控制问题的对策

1.加强管理层对内部控制的重视程度

一个医院的管理层控制着整个医院的运行，对整个医院的发展起着重要作用。要使内部控制在医院建设中得到重视，高层管理的态度显得尤为重要。培养高层管理对于内部建设的重视可以分为两个方面。一方面，加强医院管理者在内部控制方面的培训，转化其“重医疗，轻管理”的传统观念。同时，深化各科室对内部建设的重视，由上级影响下级，形成从院长到职员的内部控制链。另一方面，管理者应定期检查医院内部对内部控制制度完善落实情况，对执行效果好的部门实行表彰，加强整个医院对于内部控制的重视程度。

2.完善内部控制制度

内部控制度作为内部控制建设的标准，其重要性不言而喻。现阶段的内部控制制度多为生搬硬套，无法发挥其效用，应加以完善与改进。首先，应了解医院内部的实际情况，医院由管理层至员工阶级的管理构架，修改现有制度，使其更加的可行、科学、适应医院的现阶段的发展情况。并且，将内部结构渗透至每一个部门，形成以院长为核心，内部建设为构架，每个科室，每个部门形成一个节点的网状结构，环环相扣。以科学有效的管理取代管理者自主管理、自主决策的认为管理阶段，以适应新型医疗改革的的深化。

3.提高管理人员的综合素质水平

作为一个兼具盈利性与公益性的机构，医院除了在引进医疗性人才的同时，也应该注重管理型人才的培养。要提高医院管理人员的水平，首先，要提高志愿的入职标准，引进管理型的专业人才，是内部建设的构架更加完善。其次，对内部控制管人员进行定期的的检测与评估，施行奖惩制度，提高员工对于内部控制建设的积极性。同时，可以给原来的管理人员进行专项培训，在原有基础上，提高其水平，进而提升医院的综合竞争力。

4.有效发挥审计部门的作用

审计部门对于内部控制的施行有着重要作用。为改变审计部门名不副实的现状，有效发挥审计部门的作用，审计部门应设立科学有效的管理条例，独立于其他各科室，有效行使其权利。审计人员可以参与到医院的各部门决议中，对各部门的经济活动根据相关条例，进行科学、公正、客观的审计，提高医院内部的工作效益，完善医院内部的监督体系。

三、总结

医院内部控制的建设是一个复杂而庞大的任务，必须清楚地了解医院的构架，从管理者到职工都提高对内部控制的重视，完善内部控制的制度，健全审计部门的职能，提高管理人员的管理水平，才能提升医院的综合实力，更上医疗改革的脚步，在同行业的竞争中显示自身的优势，获得更好更快的发展。

参考文献：

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中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-000-01

一、ERP管理信息系统及其技术特点

ERP是企业资源规划的简称，其实质是对企业的资源进行计划、控制和管理的一种手段。ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。

ERP系统的技术特点如下：

⑴支持大中型企业跨地区的体系式管理模式，具有强大的统计分析和辅助决策功能。

⑵借助网络通信、Internet及分布数据库技术，采用集中与分布相结合形式，实现管理经营信息的动态共享。

⑶应用最新Web 数据库技术，浏览器/服务器技术与客户机/服务器相结合，支持电子商务应用模式，并为用户提供友好的操作界面。

⑷有严格的用户权限管理，信息的安全性和可靠性高。

二、ERP系统的风险识别

结合ERP系统实践开发和应用经验，可将系统风险评估分成四类，即商业风险、控制风险、系统风险和安全风险。

1.商业风险

商业风险是指与企业经营业务本质有关系的、可能会阻碍企业达到目标的风险。商业风险表现在三方面：

⑴项目开发和实施。对项目定义不充分是ERP失败的主要原因。在一个集成的ERP系统中， 对项目的定义不充分是会影响整个企业的。很多企业没有考虑商业目标、实施战略等因素就盲目采纳技术，注定只会失败。

⑵企业文化和再造。许多企业在实施ERP系统之前没能认识到培植企业文化的重要性。ERP软件包括预制的商业流程，一定程度的业务流程再造是建立有效系统的前提，高级管理层的支持是企业流程再造的关键。

⑶人的因素。员工培训和使用者参与被认为是ERP系统成功的最重要因素。因此，用户参与不足、培训不充分是ERP系统的重要风险之一。而另一个经常被忽略的因素是员工承受巨大压力而导致的风险。

2.控制风险

控制风险是指ERP系统不能执行所设计的功能的风险。控制风险包括以下两方面：

⑴职责分离不足。职责分离是内部控制系统的重要组成部分。尽管职责的正确分离可能会非常困难，但缺乏正确的职责分离会导致潜在的错误或欺诈，从而产生不可预计的后果。

⑵经营无效。内控系统的目标之一就是为了提高运营效率。很多用户不熟悉任务分配的职责，把时间浪费在无价值的作业中而影响运营效率，并最终导致结果无效。

3.系统风险

系统风险是指已实施的系统并没有按设计发挥功能。企业依赖于ERP顾问选择了错误的ERP系统，从而导致系统失败。

⑴ERP系统的错误选择。ERP供应商为市场的特定群体开发了具有特性的产品。因此计划购置ERP系统的企业需要明确特定的系统是否适合其本身的商业文化和业务流程。

⑵咨询服务。由于缺乏行内经验，大部分ERP实施都要聘用咨询公司。咨询公司服务质量参差不齐，选择一个具备专业技能的咨询公司对企业至关重要。

4.安全风险

安全风险是指未经授权进入设备、软件或者数据库的风险。安全控制分为两大类：物理控制和逻辑控制。大多数企业的物理控制措施较为成熟，因此，我们集中讨论逻辑控制风险。

用户界面也会影响安全风险。不同的ERP系统有不同的界面设计和不同的安全控制。企业业务往往需要和与系统过程和控制相关的第三方伙伴相结合，这就对企业的安全控制产生了潜在威胁。

三、ERP系统的风险防范

1.商业风险防范

ERP软件的技术设计和配置应当实现企业的战略目标。管理层应当明确ERP系统对企业目标的贡献和经营业绩的影响。同时也不能忽视人的因素，所有员工都应当理解新业务流程模式、必需的作业、控制机制和业绩评价。管理层也应当考虑重新设计工作流程，尤其对那些压力大的功能性领域。另外以前的监控系统应当得以贯彻执行， 这样任何早期预警信号都可能迅速且有效地被处理。

2.控制风险防范

为了弥补ERP环境下特有的职责分离不足，在项目实施前，内部审计部门和依靠数据才能运营的部门应当设置合理的授权作业。对那些被授权的用户，经理应当进行持续的监管以确保达到内控的目标。内部审计人员为了获得对功能的理解和保证数据的机密性， 应当确定潜在的控制风险和开展减轻风险的有效性测试。任何风险和错误都应当报告给高级管理层和系统管理员。为了降低或者消除损失，高级管理层和系统管理员应当采取必要的改正措施。

3.系统风险防范

ERP系统均有各自的特性，期望一套系统解决所有问题不太现实。当选择ERP系统时，管理层应从最宽泛的角度来进行评估，然后集中关注满足业务流程的特定应用。选择咨询公司时， 高级管理层和IT人员应主动去会见咨询师，以确定他们的技术资格。同时为了防止成本超标，管理层应当明确定义项目目标，并在此基础上商谈服务内容。为了减少或者消除在实施阶段对咨询公司的依赖，企业应当对IT人员进行广泛的培训。

4.安全风险防范

为了提高运营效率， 管理层经常会以牺牲安全控制为代价。安全控制不足不仅对运营效率，还会对运营成本产生负面影响，企业应当在系统想要达到的效率水平和必要的安全控制方面加以权衡。另外，在将ERP系统与其他的外部实体的系统整合之前，管理层应当评估与其业务相关的交易方的安全系统， 以确保未经授权的进入或交易输入企业系统。

四、总结

ERP 系统是企业的神经网络，对内部控制起着非常关键的作用，因此企业负责人应该整合企业资源，加大投入，制定科学规划，使信息系统建设有条不紊地进行，从而优化业务流程，降低企业风险，全面提高企业的经营管理水平。此外，高层管理者应认识到潜在的风险和相关的防范措施，并最终确保ERP系统的成功实施。

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单位管理层培训策划一

一.培训背景分析

为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。

结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。

针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。

二.培训内容及具体时间安排

a.中层管理者培训计划

b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)

三.培训执行方案

培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。

此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。

四.培训评估重要性及方案

培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。

培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应(满意程度)，学习收获(知识技能)，行为改变(工作中行为的改进)和长期结果(业绩，工作进步)。对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改进或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观察来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照依据。下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参加培训员工填写。

单位管理层培训策划二

一、新任管理人员培训的宗旨

1、有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。

2、根据管理原则，有效地执行管理任务。

3、通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。

二、新任管理人员培训的主要内容

1、管理基础。

2、组织原理、原则。

3、下属的培育。

4、人际关系。

5、领导能力。

三、新任管理人员培训实施方法

1、授课。

2、演练。

3、讨论。

4、对话。

四、管理人员培训人数及时间安排

新任管理人员培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。

五、管理人员培训具体实施方法

1、考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何?下属有何变化、改进?是否按预期达到了目标等。

2、教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。

3、特定环境下的领导形式：

(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。

(2)参加者首先学习

适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。

六、管理人员培训的计划能力训练

训练新任管理人员制订指导下属的计划。

七、领导能力培训

让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。

八、指导方法进行管理人员培训

1、使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。

2、使参加者学、说、写、做，并解释重点。

3、让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。

4、确认参加者是否完全学会。

九、对管理人员培训进行现场培训指导

现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。

十、与下属的交谈法培训

1、选择可以轻松交谈的地点。

2、选择适当的时机。

3、事前收集交谈的信息资料。

4、站在下属的立场考虑问题。

5、不要用说教的方式和批评性的语气。

6、避免将交谈的内容泄露出来。

单位管理层培训策划三

一、背景分析

围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，20__年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。

二、培训的指导思想

1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。

2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。

3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。

4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。

三、培训需求调查与分析

为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。

培训的安排：

1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享;在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。

2、培训课程的选择

(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。

(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。

(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。

3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

4、对于以上四种培训方式的建议：

(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。

(2)公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。

(3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承担的培训内容的面也越来越广。

(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要，提出各类专业书籍采购计划，统一由公司培训部采购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的机会。

5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。

四、20__年度培训计划

1、培训时间与周期

外聘专家培训与外派培训3—6月/次，具体人员由公司决策层连同培训部决定;

各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划，要求各部门管理者按照培训计划实施;

临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。

2、培训方式

根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。

3、转训计划

各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训计划，要求转训计划需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。

4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施，具体计划(略)

五、培训效果评估

针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：

1、培训意见反馈

在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。

2、参训人员对知识、技能的掌握

由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。

3、训后的改善

培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。

4、培训效果的影响与回报

培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。

5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。