员工福利申请范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇员工福利申请范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。

特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。

福利发放标准：略

特此申请，请批示

申请者：×××××(部门)(盖章)

申请日期：××年×月×日

中秋节福利申请报告

尊敬的领导：

中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照年度财务预算，制定如下方案：

1、在职已转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元。

2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元;

3、入职未满一个月的新员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为 元。

合计金额 元;

以上妥否，敬请领导批示!

申请部门：

申请日期：

三八妇女节福利申请报告

尊敬的公司领导：

三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，积极奋进，充分展示女职工的时代风貌，创建劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。

篇2

在过去的几年中，中国互联网上官民良性互动的局面正在逐步形成，很多地方党政机关逐步重视探索网络问政，并积累了一些有益和值得推广的经验。为了更好地推广这些经验，让更多的地方党政机构用好网络问政这一新的治国理政平台，从今年开始，每期排行榜推出“网络问政实践”的典型经验，供地方当政者参考。本次推出的常州环保局长“批评有奖”就是一个很好的尊重网络民意的案例，有一定的推广和借鉴价值，北京网络媒体协会会长闵大洪点评时认为“对于网络批评和网络监督，领导干部应有的心态是欢迎和提倡，以广阔的胸怀听取民意，从善如流”。

二、名词解释：

人民网舆情监测室（人民日报社网络中心舆情监测室）是国内最早从事互联网舆情监测、研究的专业机构之一，在舆情监测和分析研究领域处于国内领先地位。

在互联网影响力日益增大的今天，各级党政机关、企事业单位和学术机构都越来越重视互联网舆情的监测、研究和引导。总书记2008年6月20日在人民日报考察工作时指出“互联网已成为思想文化信息的集散地和社会舆论的放大器，我们要充分认识以互联网为代表的新兴媒体的社会影响力”。互联网业已成为了党和政府治国理政的重要新平台之一，网络舆论也越来越受到重视。

三、典型案例的启示

「四川巴中“”乡政府

2012年3月，四川巴中市白庙乡政府公示今年1月公务开支明细表，详细记录了每分钱公务花费，连“花1.5元购买信纸”，招待上级官员烟酒都悉数公布，被网友称为“政府第一例”。

2008年5月1日，《政府信息公开条例》实施，打造透明政府从此有法可依。在信息交流与传播日益发达的今天，尤其是在中国改革开放处于关键攻坚阶段的今天，地方基层政权的建设显得更加凸出。而政务信息公开和透明，正是地方基层政权建设的重要组成部分。

“”乡政府给我们的启示：

1. 信息公开有利于密切干部和群众的关系，增加百姓对干部乃至政权的信任感。

2. 透明政府有利于预防干部假公济私、的腐气败习出现。

篇3

中图分类号：DF434

文献标识码：A

一、案情简介

(一)Paulson v．WesteYn Life Insurance Company案

在Paulson v．Western Life Insurance Company(以下简称Paulson案)一案中，投保人(Roof&Floor Components，Inc．，)于1974年向被上诉人(原审被告Western Life Insurance Company)申请团体保险，本保险包括生命保险、医疗费用保险、意外事故补偿保险、大病医疗保险。该保险于1974年2月7日签发并生效，可以选择雇员之配偶或未婚子女作为承保范围。该团体保险计划包括多个种类，其中A型保险(A Class I)规定，可以将自己以及自己之家属作为承保范围而且上班工作开始30日内无须提供有关可保范围可保性的证明，上诉人(Paulson，原审原告)就购买这一保险。被上诉人分发了宣传册子，但上诉人在本案争议产生前一直没有看到。本册子规定：

“如果在先前规定的30天之后为您符合条件的家属的利益而申请保险，必须向本公司提交充分的可保性证据。自本公司同意后生效。本公司将在生效之日通知您。……”

总保险单规定：“投保人应向公司提供有关雇员参加保险、保险数额变更以及保险终止等保险公司为管理保险所需要的信息。保险公司有权在任何合理的时间核查投保人所持有的与保险相关的记录。……”

上诉人于1976年6月23日开始上班。他的医疗保险将于另一保险结束即1976年10月1日才能生效。在上班之前，他向公司所有者Largent先生询问有关保险事宜。Largent先生告诉上诉人在工作后的前6个月可以选择他自己和他的家属作为承保范围而无须提供可保性证明。原告遂想等其他保险到期之后再申请该保险。后来，即1976年9月1日，他填写承保范围的申请连同保险费交至被上诉人处。1976年11月3日，被上诉人发函告知上诉人称“申请未在规定时间提交，须提供相关证明”。收到本函后，Largent先生也忙前忙后两周余无果，遂告知上诉人。与此同时，上诉人的女儿患病，需要大笔医疗费用。上诉人请求支付大额医疗费用的主张基于本保险合同未生效而遭到拒绝，遂至法院要求赔偿。

(二)UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward案

在UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward一案中，(以下简称UNUM一案)上诉人(UNUM Life Insurance Company 0f America，原审被告)向管理分析公司(MAC)签发了一份长期的伤残团体保险作为公司的福利计划。该计划由1974年“员工退休保障法”(ERISA)调整。该保险合同规定：“在残疾事实发生后最迟一年半内，将证明材料递至保险公司。”被上诉人(Ward，原审原告)，MAC公司的员工，于1992年5月5日永久性致残。1993年2月底3月初，他获加州(他工作的地方)残疾补贴并将这一情况告知了MAC公司。1994年4月，被上诉人向MAC公司询问公司的团体保险是否包括他这种情况。MAC公司告知他在保险之内后，被上诉人填写了申请并交至MAC公司，然后MAC公司将该申请递至上诉人处。1994年4月11日，上诉人收到了被上诉人的申请。由于根据保险条款之规定，该通知已经超过规定的期限，所以上诉人拒绝了被上诉人的主张，于是被上诉人诉至法院。

二、法院判决的对比分析

对于第一个案件，法院判决认为：如果投保人履行本属于保险人的保险管理和营销的职能，那么投保人就是保险人的人；如果存在投保人没有责任履行的职能，那么投保人在这些事项上就不是保险人的人。

另外，法院认为，保险人和投保人没有保险范围存在这一事实并不能阻碍被保险人基于“禁反言原则”产生的信赖而认定存在一个保险范围，如果事实裁判者裁定投保人作为保险人的人所作的陈述可归责于他自己。最后法院判决被上诉人胜诉。

在第二个案件中，法院认为：第一，加州的“通知――损失”规则系“属于调整保险的法律”，所以属于“员工退休保障法”(ERISA)保留条款，该“员工退休保障法”(ERISA)不具有优先适用性。第二，法院反对上诉人主张的“通知――损失”规则在三个方面与“员工退休保障法”(ERISA)相矛盾。第三，加州Elfstrom“”规则与“员工退休保障法”规定的员工福利计划相关联，所以该法应当具有优先适用的效力。

从以上的判决中，可以得知，第一个案件适用的是“”规则，即依据投保人和人之间是否存在关系的判断确定责任的分配。在第二个案例中适用的是“通知――损害”规则，即通过确认保险人是否存在实际损失来确定责任的分配。这两个规则都在保护保险人合法权利的同时更加保护被保险人的利益。但是应当看到，这两个规则毕竟在法律基础、构成要件等方面存在诸多差异，特别是在“员工退休保障法”(ERISA)出台后涉及到法律规范优先适用问题，也就是涉及到两个规则性质认定问题，以下将对这两个规则进行论述。

三、“”规则的产生及适用

(一)不存在关系

传统观点认为，雇方在团体保险管理中发挥作用主要是为自己以及雇员利益，而不是为了保险人。而且，投保人和被保险人因利益而捆绑在一起与投保人相对应。法律判例，包括一些久远的判例大多反对关系的存在。

(二)“”规则的产生及认定标准

在美国团体保险发展至今的七、八十年中，建立形成了诸多关于投保人和保险人关系的判例，在这些判例中，如果是认定二者存在关系，则称为“少数法则”(the minority rule)，或称为“雇方管理”(employer―administrated)；假若判定两者之间不存在关系，则称为“多数法则”(the majorityrule)，或称为“保险人管理”(insurer―administra-ted)。

1917年，美国俄勒冈州ORS(Oregon RevisedStatutes Annotated，俄勒冈法律注释)第744．165规定：“任何致力于保险申请的招募(solicit)以及获取

(proeure)(包括与保险申请及保险签发相关的一切事项)的人均视为保险人的人而不是被保险人的人。”

本法出台的目的在于通过约束保险人的行为达到保护被保险人的目的。按照本法的规定，“招募”(solicit)包含下列意思：邀请、请求、劝说、建议、试图得到承认、请求接受。而获取(procure)包括接受、获得、得到、参与启动保险申请的行为，而不论他(她)是否有招募行为。也就是说，如果投保人具有上述任何一种行为，都被视为和保险人之间存在关系。

然而，这样的判断标准并不能囊括所有的情形，正如在一判例中法官所言：“在一极，如果雇方分发材料给雇员并劝说他们参加公司的保险计划并且建议他们填写并提交申请，从法律上讲，此时的雇方是保险人的人；另一极，明显未经雇方授权的某一雇员发表了申请保险的程序和时间的言论以及从时间、环境对未决的保险选择没有影响的言论均不视为存在关系。在两极之间，存在着争议发生的空间，雇方代表人在某一事件对申请程序作出的说明，而这一说明被认为是与决定是否、什么时候以及如何申请保险有关，按照本法是否被认为是‘招募’(solicit)或‘获取’(procure)。”也就是说，这一标准尽管对“招募”和“获取”等行为作出了详细的描述，但并不能网罗所有的情况。后来，有的判例就建议取消这一判断标准，称这一标准“不具有判定意义，因为很少有团体保险非此即彼”。在批判这一标准的基础上，有的法院形成了新的判断标准：雇方行使的权利是由保险人授予的，那么就认定关系的存在。也就是说，根据具体的情况判断投保人是否获取授权而断定两者之间是否存在关系。

四、“通知――损害”规则的产生及适用

(一)“通知――损害”规则的产生及援引

美国联邦政府于1974年出台了“员工退休保障法”(ERISA)，该法系规范员工福利计划的重要联邦法律规范。它不仅规范年金保险，而且涉及健康保险、残疾保险以及生命保险。但本法仅规范员工福利计划管理的方式，而不调整、规定该种福利计划的具体条款。即本法第514(a)所规定的优先适用条款：“在与员工福利计划相关联范围内，本法优先于其他各州调整该事项的法律”；第514(b)(2)(A)规定的保留条款：“各州调整保险的法律，本法不优先适用”。

本法的通过直接产生的问题就是在有关团体保险问题上，如何认定“关联”(relate t0)和“调整”(regulate)的含义。因为以上含义的认定直接决定着法律适用的差异，最终影响当事人的权益归属。

在UNUM一案中，被上诉人引用Paulson一案中法官适用的“”规则，称对团体保险具有管理职能的投保人应被视为保险人的人。然而，地区法院(District Court)认为该规则(属于“员工退休保障法”(ERISA)所规定的“法律”)具备了“员工退休保障法”(ERISA)所规定的“关联性”性质，因此应当优先适用“员工退休保障法”(ERISA)而不是“”规则。

联邦上诉法院援用1998年的Cisneros v．UNUM Life Ins．co．，一案中产生的“通知――损害”规则，并认为本规则属于“员工退休保障法”(ERISA)所称的保留条款，因此应当优先适用本条规则而不是“员工退休保障法”(ERISA)。

法院还认为，在Elfstrom一案中所确立的“”规则与员工福利计划没有“关联性”，因此“员工退休保障法”(ERISA)不具有优先适用的法律效力，而应当适用“”规则，因此将地区初审法院的判决予以并判决被上诉人(Ward)胜诉。

(二)“通知――损害”规则的展开

在Shell Oil C0．，v．Wimerthur Swiss Ins．Co．，一案中，加州地区上诉法院法官创制了“通知――损害”判例规则。该规则规定：“基于被保险人未及时告知其主张的抗辩须由保险人证明其本身受有实质性损害。不得仅因迟延通知而推定受有损失。保险人须证明事实损害存在，而不仅仅是损害存在的可能性。”按照“员工退休保障法”(ERISA)第1144(c)(1)之规定，“州法律”包括所有州的制定法、判决、规则、条例及其他具有法律效力的规范。所以要援引该规则，就必须确定其与“员工退休保障法”(ERISA)的关系问题，即需要确定该规则是属于调整保险关系(regulate insurance)的法律而应优先适用本规则还是属于与员工福利计划相关联(relate t0)而应当优先适用“员工退休保障法”(ERISA)的问题。

先前的判例发展出了判断州法律是否属于调整保险关系(regulate insurance)的法律的框架结构。即，首先从常识出发，该法律是否调整保险关系；其次，用“McCarran―Ferguson三要素”规则来确定该法律是否为调整保险关系的法律：第一，该行为是否具有分散或转移投保人风险的作用；第二，该行为是否为保险人和被保险人保险关系的一部分；第三，该行为是否限定在保险行业。

1．从常识来讲，就是要确定该规则仅仅适用于保险关系的调整而不适用于其他方面。在UNUM一案中，联邦法院法官在反驳上诉人(UNUM)的上诉理由后得出这样的结论：“通知――损害”规则仅调整保险关系，反对被上诉人提出的该规则仅仅是反不当得利一般原则的重述的观点。

2．“McCarran-Ferguson三要素”规则。首先要加以说明的是，按照联邦法院法官的观点，在作判断的时候并不是要求三个要素均得以满足(required)，而是说三个要素要综合考虑再予以权衡、考量。换言之，在适用上要做到灵活而不是死板。第一，该规则是否具有转移或分散保险单持有人风险的作用。很显然，该规则将延迟通知的风险转移至保险公司，当然具有风险转移之功能。第二，该规则是否是保险人和被保险人保险合同的一部分。联邦法院法官认为该规则规定了当事人间的法律关系，当然属于保险合同的一部分。第三，本规则是否仅仅限定在保险行业。很显然，通过上文论述表明本规则仅仅适用于保险行业。

五、“通知――损害”规则与“”规则在适用上的关系

对于“规则”，在UNUM一案中，联邦地区法院认为本规则不属于跟员工福利计划“相关联”，所以“员工退休保障法”(ERISA)不具有优先适用性。然而联邦法院法官对“”规则的看法却大相径庭，他们认为“”规则规定了员工福利结构以及管理，也就是说它本身已经调整福利计划提供给其参与者和受益人的基本问题了。所以应当认定属于与员工福利计划“相关联”，所以应当优先适用“员工退休保障法”(ERISA)。

篇4

如今，社会保险和员工福利制度得到了不断的完善，它们有利于保障劳动者的基本利益以及可以提高劳动者的生活水平，因此受到了石化企业的高度重视，关于企业的员工福利制度以及社会保险是我国重要的制度内容之一，它们是社会和谐发展必不可少的因素和经济发展的必然要求。

一、石化企业社会保险与员工福利的概述

（一）社会保险的概述

石化企I中的社会保险关系到员工的切身利益，国家高度重视保险制度的完善。社会保险是一种制度目的是为了确保劳动者在生老病死等困难的时候能够得到及时的帮助，而这种帮助主要是物质方面。社会保障包括了社会保险、社会福利以及社会救济，而社会保险又细分为五个方面的内容，即养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。

（二）员工福利的概述

一直以来，我国经济发展不平衡，每一个地区的经济发展有着明显的差异的，面对这样的国情，我国采用了员工福利的制度，员工福利充分的体现了中国特色。员工的福利情况我国石化企业的经济效益有着紧密的联系，石化企业的经济效益是高是低都可以通过员工的福利反映出来。

二、石化企业社会保险现有问题

石化企业的社会保险属于社会保障的内容之一，它可以解决劳动者的后顾之忧，因此，社会保险在我国具有十分重要的地位。但是，在实际的应用中，不是全部的人够可以享受到社会保险所带来的益处。这是因为，社会保险具有一定的积极作用，但是目前，我国的社会保险在某些方面依然存在着一定的问题。案例1：余某是某石化企业1998年5月聘用的员工，2001年6月份，余某与该企业签订了5年劳动合同，时间是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出参加社会保险，但是老板一拖再拖，拒绝了余某的要求，经多次协商未果，5005年2月28，余某辞职离开了该企业。后来，老板多次要求余某回来上班，但是余某不同意，最后总老板申请了仲裁并要求余某回公司履行合同，否则缴纳违约金和赔偿经济损失。该案例最终的仲裁结果是驳回申诉人的申诉请求，申诉人要为被申诉人补交社保费用。通过本案可以看出，社会保险对于我们有着非常重要的作用，如果用人单位不参加社会保险，劳动者有权维护自己的权利，申请仲裁。

总之，我国是一个经济快速发展的大国，为了适应社会的发展，确保人民的福利，我们必须对社会保险加以调整和完善，提高人民的生活水平，构建更加和谐的社会。

三、对石化企业社会保险问题的解决措施

社会保险存在的种种问题急需我们采取相关措施来加以解决，这关系到石化企业的长远发展问题。具体来说，石化企业要坚持实事求是的原则，从当前国情出发，跟进时代的步伐从而推动社会保险的改进和完善工作。制度的制定一定要与我国发展战略相适应，同时相关工作人员要以开放的心态学习国外优秀的、成功的经验，取其精华，创造性获取和处理所获得的经验，走一条我国特色社会保险之路。

四、石化企业员工福利目前的问题现状

员工福利具有多种类型，其灵活性较强，在传递企业文化理念、招贤纳士方面发挥较大的作用。然而根据调查我们发现，当前石化企业的员工福利存在一些问题，有的企业未能真正了解员工的需求，也没有将员工的职业生涯和企业的发展紧密联系在一起，盲目追求企业的经济效益，员工积极性大大降低。

五、石化企业员工福利的解决措施

为了石化企业员工福利问题得到更好的解决，相关人员展开了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企业可以给予员工充分的自主选择权，让员工在某阶段内自主选择福利，借此维护员工利益和建设企业文化。在制定福利措施的时候，企业要统筹全局，结合企业效益、成本等实际情况，有计划有组织地落实福利措施。最后，在新的时代下，更新企业管理人员的观念，在企业中普及员工福利的相关知识，培养员工福利意识是每个企业需要进一步落实的工作。中石油的员工福利制度有了很大改进，对很多企业都具有重要的参考意义。这里，我们以中石油石化企业为例。对于中石油石化企业这样的国企而言，政策性负担与员工福利产生了一定的矛盾，大量冗员的存在使得一些员工享受福利却未能力给企业创造效益，企业成本压力巨大。另外，由于国企的福利较优厚，员工之间的竞争有所减弱，企业效益无法有大的提升。

六、启示和意义

市场经济下，各企业的竞争越来越激烈，企业要从各方面提升自身的竞争力，而员工福利和社会保险就是其中的一个重要建设项目。这关系到劳动者权益的保障问题，同时有利于和谐社会构建，大大方便了员工生活，员工的积极性也大大提高。

七、结束语

一个国家要想获得经济的繁荣发展和社会的和谐稳定必须做好各方面制度的完善工作，将社会保险和员工福利真真落实。在未来的工作中，我国石化企业社会保险和员工福利制度的完善还需要充分发挥各方面的积极作用，共同为市场秩序建设贡献一份力量。

篇5

恒安标准人寿北京分公司总经理季红介绍，随着中国现代企业制度的逐步建立和完善，越来越多的企业将员工福利保障计划作为人力资源管理和财务管理的重要手段。据统计，目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的33％，福利支出占工资总额的比重达41.3％。在西方，“在员工福利计划中，每投入1元就能促进公司经济效益增长6元”的理念也已深入人心。

篇6

作者简介：蔡怡蓉（1981-），女，上海人，国网上海市电力公司市北供电公司，经济师。（上海 200072）

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0174-03

随着经济的发展和企业管理模式的进步，越来越多的具备远见卓识的企业家开始关注企业中的主观能动性和情感因素，把企业文化视作企业竞争的软实力、核心竞争力。企业文化固然重要，但只有落地的企业文化才是“有用”的。所谓“有用”，就是企业文化能为企业带来和谐的氛围、高效的团队、规范的行为、理想的业绩和良好的口碑。本调研项目尝试将企业文化建设与企业管理实践相结合，让企业文化成为一种新的管理思想、管理制度和管理方法，具有可操作性，从而使企业文化更快、更好、更广泛地落地，以实现企业文化的内化于心、外化于行、固化于制、显化于物。

一、基层供电企业文化建设现状

1.问卷调研

本研究以国网上海市电力公司市北供电公司为调研对象，主要运用调研问卷来开展项目调研。问卷测评采用了国际最为流行的组织文化测评模型——丹尼森组织文化模型。这是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森，在对一千多家企业、4万多名员工长达15年的研究基础上建立起来的，从参与性、一致性、使命和适应性四大方面来考量公司企业文化建设情况。

调研问卷由卷首语、个人基本情况、参与性、一致性、适应性、使命、意见与建议七部分组成。问卷调研采用分层抽样和随机抽样相结合的方式，对公司班组员工、班组长和专职进行现场直接调研，共发放问卷60份，回收率100%，有效率100%。通过问卷统计分析，市北公司组织文化成熟度为82.41分，说明公司企业文化建设处于优秀水平，公司的企业文化体系得到了广大员工的认可。

2.原因分析

调研分析运用解决问题十步法，查找关键问题（见图3）。

（1）找症状。调研结果显示，在四个维度的测量中，参与性为79.92分，一致性为83.25分，使命为83.62分，适应性为82.83分，参与性得分最低（见表1）。其中参与性中授权为76.88分，团队导向为82.37分，能力发展为80.52分，可见公司在授权方面略有差距。授权表现为员工的主人翁意识和工作积极性。因此，员工的自主性和主动性较差为调研的聚焦问题。相应解决问题的目标为提高员工工作的自主性和主动性。

（2）自由讨论原因。调研小组成员通过头脑风暴找出了七个原因，分别是：对优秀员工缺乏有效的激励制度；员工收入较往年有所下降；员工福利减少；部门与部门之间、班组与班组之间沟通存在障碍；职能部门对一线班组关心指导较少；员工绩效很难与薪酬挂钩；公司领导与员工面对面沟通较少。

（3）删除不重要原因。通过讨论，调研小组成员一致认为自2011以来，国网上海市电力公司市北供电公司领导加强了与员工的零距离沟通，通过参加班组安全日活动、班组长联谊会、与员工面对面形势任务教育、员工座谈会等形式，广泛征求员工的意见和建议，但是员工的工作主动性没有明显提高。因此，将“公司领导与员工面对面沟通较少”作为不重要原因进行删除。

（4）把原因逻辑化、系统化。调研小组成员用鱼骨刺图把六个原因进行逻辑化、系统化，发现员工工作的自主性和主动性较差主要由激励、薪酬、沟通三方面因素造成（见图4）。

（5）把原因按轻重缓急排队。通过SWOT分析，调研小组成员发现原因1对优秀员工缺乏有效的奖励制度是重要性最高、紧急性最高的原因，需要马上消除（见图5）。

（6）把原因转化为子目标。调研小组成员将原因1“对优秀的员工缺乏有效的奖励制度”转化成下阶段具体的行动目标“建立和完善优秀员工奖励机制”，这也是公司企业文化建设落地需要解决的关键问题。

二、实现企业文化在基层供电企业管理中落地的对策

人的工作行为都是有动机的，企业文化管理的要义就是要通过对人的真正需要进行发现与满足，从而激发人的动机，提高士气，鼓励干劲。良好的企业文化是管理制度的升华，建立一个公正、公开、具有群体参与性和更高机会均等性的激励制度，充分肯定员工在企业中的作用以及员工的价值，给员工心理上最大的愉悦，从而实现人的潜能的最大发挥。

1.员工积分福利计划定义

公司福利积分计划是指通过积分的方式来发放公司福利，公司员工可以通过参与公司企业文化活动、投稿、合理化建议、技术创新成果、各种评比及比赛等各种方式获取福利积分，根据福利积分的多少可以兑换相应的福利，福利项目包括旅游、培训、各种奖品等。

2.福利积分发放权限的确定

公司领导、部门负责人、职能管理部门等福利积分发放者的发放额度及权限按照管理级别的大小赋予，具体由薪酬考核委员会决定。

3.福利积分来源

福利积分事项的来源基于活跃企业文化、提高员工工作积极性而设定，有多种途径和方式，详见表2。

4.福利积分的获取及汇总

（1）福利积分获取。

1）员工本人发起：工会公布积分获得方式，员工取得福利积分获取条件后凭记录或证书提出书面申请，经工会审核后，在福利积分登记系统中记录清楚。

2）公司或部门发起：公司级竞赛或评比活动由活动组织者向工会提供获得荣誉名单及荣誉级别，在福利积分登记系统中记录清楚；其他由部门负责人或公司领导向下属发放的福利积分，各负责人根据福利积分来源及员工个人表现向工会提出书面申请，工会审核后，在福利积分登记系统中记录清楚。

（2）福利积分汇总。全公司福利积分记录情况由工会统一管理，通过福利积分管理系统进行记录和汇总。

5.福利积分的兑换

（1）福利积分与福利项目兑换标准（见表3）。

注：福利项目及兑换额度可根据实际情况进行补充和完善。

（2）福利积分兑换具体方案的制定。工会根据年度福利预算总额以及福利积分现状，拟定福利项目以及福利积分兑换的具体方案，经办公会议审核通过后，由工会向公司全体员工公布，并组织实施。

（3）员工福利项目选取。员工依据本人福利积分结果以及工会公布的各种福利项目兑换信息，根据自身意愿选择相应的福利项目，并向工会提出书面福利兑换申请（或通过OA）。

（4）福利积分兑换具体操作。工会收集并汇总所有员工兑换申请（若旅游项目报名超过限度，工会及时进行协商），并具体负责福利积分的兑换工作：积分兑换后，相应积分归零；员工福利积分不可转赠给公司其他同事；如未在规定时间内兑换，则自动转入下一期。

6.员工申诉

员工对福利积分发放额度、积分结果汇总、福利项目兑换等有争议的，可向工会提出申诉，工会受理申诉并及时进行处理，有必要时可召开专项会议进行最终裁定。

7.年度福利积分方案制定

每年12月由工会根据上一年度的福利发放总额及下一年度公司经营计划制定公司下年度的福利金额总额预算、福利积分总额预算及执行方案，经薪酬考核委员会审批后执行。

工会根据年度福利执行方案制定福利积分兑换操作指引。

三、预期效果

第一，《员工积分福利计划》是一套将精神激励与物质激励相统一的激励制度，它强化企业与员工之间的互利合作意识以及员工的参与意识。公司把对员工的回报量化为可看得到的种种经济和非经济的福利，员工通过贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚度换取自己所要的福利。在企业和员工之间形成一种隐含的（或心理上的）契约关系，或“礼物互换”关系。这种互惠合作、相互信赖的关系使企业与员工的博弈保持平衡。

第二，《员工积分福利计划》将员工的福利和收入都与业绩挂钩，在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配，强调以绩效论英雄，只要有成绩、表现突出就会得到奖励，从而提高员工的工作积极性，促进内部良性竞争，让优秀员工脱颖而出。

第三，企业通过将企业文化理念转化为对员工的奖励标准，潜移默化地将企业的核心价值观融入到企业及其员工的自觉行动中，有效地促进了企业文化建设，实现了员工从心的一致到行的一致。

四、启示与思考

“孤阴不生，独阳不长”，如果说文化理念是阴、是虚、是软，则制度与机制是阳、是实、是硬，企业文化只有具备了健全的各项规章制度、行为规范、工作制度等内容，才能阴阳共济，虚实结合，软硬相支，文化才能真正落地。

本次调研将企业文化建设与基层供电企业人力资源管理相结合，以企业文化理念为引导进一步完善公司优秀员工激励制度，提升人力资源管理水平；同时人力资源管理也为企业文化提供了实践支持，企业实现了人力资源与企业文化的双提升，收到了事半功倍的效果。

此次调研是企业文化理念落地在人力资源管理领域的一次有益探索，对推动基层供电企业文化理念在优质服务、安全生产、经营管理、党风廉政等专业领域的全面落地具有一定的示范性。

参考文献：

篇7

公司为了感谢全体员工为公司的发展面对高温不辞辛劳的坚守工作岗位，公司决定发放员工福利，具体如下：1、发放范围：依据20xx年2月x日公司人力资源系统在岗的员工名单为准，进行发放;

2、发放时间：20xx年2月x日统一发放，请各部门人员到时候接到领取通知时，有序的进行领取。

特此通知

xxxx有限公司

20xx.02.xx

公司员工福利通知范文2公司全体员工：

在新春佳节来临之际，为体现公司党委、董事会以人为本的管理理念，公司为在职员工及离(内)退休人员工发放福利，以慰问金形式发放，标准为在职员工400元/人，离(内)退休人员200元/人，计算个人所得税后，将在节前统一发放。

特此通知

xxxx有限公司

20xx.02.xx

公司员工福利通知范文3尊敬的全体员工：

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。为体现公司以人为本的管理理念，逐步推进员工关怀工作的落实，经研究决定，从20xx年起，增加以下两项员工福利：

一、 年度员工体检

1、参与范围：公司所有正式员工(试用期员工除外);

2、体检周期：每年一次(时间另行通知);

3、组织方式：综合财务部另行通知。

二、 员工综合意外险及交通意外险

1、参与范围：公司所有正式员工(试用期员工除外);

2、保障内容：团体意外伤害50万、汽车火车意外伤害20万、航空意外50万、意外医疗5万(具体内容咨询综合财务部);

3、保障周期：员工在职期间，公司每年购买，员工离职后，次年失效;

4、保障费用：作为公司一项独特的福利政策，由公司全资为员工购买;

5、生效日期：20xx年生效日期为05月29日;

6、承保公司：中国平安人寿保险股份有限公司。

各位同事，公司的发展离不开我们每一位员工的共同努力，随着公司的逐步发展，员工福利体系也将随着日趋完善，只要大家齐心协力，必能以共筑大我而成就小我。

最后，祝愿每位员工：身体健康!家庭幸福!

20xx年7月1日

公司员工福利通知范文4亲爱的各位员工：

感谢各位员工对公司的辛勤工作，为了调动员工的积极性，使各位员工更好的为公司服务。现经公司决定特增加以下员工福利;

1、 员工烧烤：在工作稍微空闲的时候，可以组织员工去进行烧烤活动，

2、时间地点待定。

3、 员工旅游：在58月之间将安排一次员工旅游，时间地点待定。 员工家属聚餐：在年底的时候，将邀请员工家属一起吃团年饭，让家属之间能彼此认识，以便更好的支持我们的工作。

4、 庆功聚餐：在公司有楼盘开盘的时候，只要业绩理想，就会举行庆功聚餐，感谢各位员工的辛勤工作，团结合作。

5、 家庭小聚餐：哪位员工家里比较宽敞的，公司可以统一购买食物，去他们家里举行家庭式的小聚餐，一起轻松的聊聊天、吃吃饭、喝喝茶。

6、 与单位的合作联谊：在特殊的节日里，可以与相关单位举行联谊活动，丰富员工的业余生活，也增进彼此之间的合作能力。

7、 员工生日福利：我们将对照员工的身份证信息，把大家的生日统计出来，以后每个月的员工生日，我们将送上一个蛋糕和生日红包一个。(假如一个月有几位员工生日，那我们将统一一个时间，一起庆祝，送一个蛋糕，大家一起分享，但红包每位寿星都有一份。)

希望各位员工在这个大集体里能工作的开心，生活的愉快!

xx公司

20xx年3月3日

公司员工福利_公司员工福利通知范文 公司员工福利通知范文5为提高车间员工的福利待遇，提高员工的工作积极性，结合公司订单量的不断增长，经公司研究决定执行如下待遇标准：

一、 老员工介绍新员工奖：(100元/人)

老员工介绍新员工入职，具体奖励条件如下：

A、 被介绍人必须在司工作满6个月，奖金在被介绍人的第六个月的工资里发放;

B、 被介绍的岗位为：平车、及车、肯车、特种车、查衫、查度、烫工; 享受时间：被介绍人入职时间在20xx年8月18日至20xx年xx月31日止;

C、 介绍范围：本厂的所有在职员工。

二、 新员工入职奖：(500元/人)

新员工入职的具体奖励条件如下：

A、 凡在20xx年8月18日至20xx年xx月31日时间段入职的平车、及车、肯车、特种车、查衫、查度、烫工均可享受;

B、 新员工必须满6个月，奖金发放时间是：满6个月后，在次月工资里发放;

三、 老员工工龄奖(年终奖)：

A、工作期满1年以上(含1年)可享受年终奖200元;工作期满2年以上(含2年)可享受年终奖400元;工作期满3年以上(含3年)可享受年终奖600元;工作期满4年以上(含4年)可享受年终奖800元;工作期满5年以上(含5年)可享受年终奖1000元;

B、享受范围：全厂所有员工(管理人员除外);

C、享受条件：春节放假前一个月、后一个月内请假不超过xx小时(病假除外，有病例单)，按公司规定准时放假和准时开工者;

D、年终奖发放时间：每年3月份的工资里发放上一年的年终奖;

E、计算方式：自员工入职当天起开始计算，满年的，即可享受年终奖;举例：张三于20xx年10月6日入职，即20xx年10月5日为满一年，所以奖金在20xx年3月份的工资里发放。

四、 路费补贴：(280元/人)

A、 春节前后两个月内请假不超过8小时，并按公司的放假时间休假，按上班的时间准时上班;

B、 享受岗位：裁床、查片、挂片、车位、中烫、特种车、查衫、烫位、每年四月份工资和六月份工资各发一半 查度、包装、装箱、剪线;

五、 老员工享受外出旅游：

具体条件如下：

A、 工作期满2年以上(含两年);

B、 工龄计算方式：按公司旅游日计算;举例：公司组织员工外出旅游的时间为20xx年5月20日，在5月20日之前入职满两年的员工都可参加，即20xx年5月21日之前入职的员工都可以参加旅游。

请各部门负责人了解以上的奖励条件，并向该部员工传达以上通知内容。

特此通知!

签名：

中山市风度仕服饰有限公司

二xx年八月十七日

公司员工福利制度一、目的

为保障员工的利益，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据国家及地方相关法律法规，结合公司的特点及实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

适用于厦门达磊进出口公司的所有员工。需特别考核的部门、个人另外制定具体办法，作为本制度的附件。

三、种类

公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇(政策福利)，以及根据企业自身条件设置的福利待遇(生活补贴、带薪假期、各类礼金或实物形式等)。

四、权责

1、最高审核人：总经理

2、由人力资源部负责执行，相关部门从旁辅助执行。

五、具体内容及要求

(一)政策福利：医疗、养老、工伤、失业、生育，统称社会保险;住房公积金。

1、社会保险

(1)公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险等社会保险项目。自办理转正手续后补交试用期的社医保。

(2)保险缴费标准按当地政府部门规定的缴费基数及比例由公司和员工共同承担。

(3)购买医疗保险后，员工患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请，公司将不再为员工报销医药费。

(4)根据岗位的特殊性，针对工作需要，部份岗位的员工公司将会另外缴交一份保险(团体意外险)。

2、住房公积金

(1)公司为员工缴纳住房公积金。自办理转正手续次月起缴纳。

(2)住房公积金的缴费基数及比例由公司和员工共同承担,员工缴交部分于员工每月工资内代扣。公司按100元的标准作为缴费基数。公司工作年满一年的员工，提高缴存比例。根据员工工作年限每满一年即增缴30元，凡满住房公积金管理中心相关规定缴存上限标准的不再累加。

(3)住房公积金管理中心规定，每年的7月1日调增缴存比例。

(二)、企业设置的其它福利待遇

1、带薪假：依照公司考勤管理制度中规定执行。

2、过节费(试用期为50%)、贺礼与慰问金(限转正后)。

(1)过节费一般标准为200 元(节日包括：五一、十一)，试用期过节费为正式员工的50%。

(2)定期举办中秋节博饼、年终尾牙。

(3)女员工在三八妇女节、50 岁以上员工在重阳节，可享有100 元过节费。

(4)员工生日可享有100元生日礼金。

(5)如员工办理了结婚登记手续，符合晚婚条件，在员工履行请婚假手续呈报人力资源部时，公司将致新婚贺礼一份(价值800元左右)。(在公司工龄必须达到一年或一年以上)

(6)六一儿童节，家里有小孩(小孩年龄小于10周岁)的员工可享有儿童礼物一份。

(7)如员工在子女出生满月时，公司将致贺礼一份(价值200元左右)。

(8)如员工在子女重点高中学校入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读重中高中学校致贺礼人民币800元整;如员工在子女高等学校入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读高等院校致贺礼。

入学高等院校本一致贺礼人民币1000元整;

入学高等院校本二致贺礼人民币500元整;

入学高等院校本三致贺礼人民币300元整。

(9)员工在配偶、直系亲属(指子女、父母、外/祖父母)不幸去世，公司将致以慰问金人民币500元整。

3、经济补助

(1)该福利只针对因突发重大疾病或因突发事件而陷入严重经济困境需要帮助的员工。

(2)由人力资源部发起募捐活动,尽可能的给予求助者力所能及的帮助。

4、福利补贴

(1)包括午餐补贴、通讯补贴、高温补贴等，具体标准见相关管理规定。

(2)公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检。

A.凡在本公司服务连续满一年的员工方可参加公司年度体检。

B.根据入职年限，员工享有不同体检的规定：

1年工龄3年，享有1年档体检：实行例行体检，检查经费300-500/人;

3年工龄5年，享有3年档体检：例行体检以外，增加针对性体检1-2项，检查经费500-800/人;

工龄5年，享有5年档体检：例行体检以外，可增加多项针对性体检，检查经费800-1000/人。

C.公司员工每人每年享有一次，不重复享有。如果员工自动放弃的，公司不予经济补偿。

5、员工活动

(1)公司提供活动经费，供公司全体或各部门举行定期或不定期康乐活动，包括体育锻炼(如羽毛球比赛)、聚餐和娱乐活动等。

(2)公司根据当年度的销售业绩提取一定比例的金额组织员工进行旅游活动。公司员工每年享受一次国内(或者国外)的旅游活动。员工享有的旅游福利由公司安排，分两次成行。如有不参与旅游活动的员工公司给予部分休假补偿，但不予经济补偿。

六、其他规定

1、如本制度与国家法规发生冲突时，人力资源部提出修订方案，将更新细则呈报总经理审批。

篇8

为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。

二、薪酬构成

1、薪酬构成=工资+奖金+福利。

2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。

3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。

4、员工福利包括以下内容：

（1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。

（2）午餐：

公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批；

员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。

（3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：

职位

每月车补（元）

每月油补（元）

总经理

2800

1200

副总

2000

1000

部门经理

1000

800

副经理/主管

500

500

（4）

节日福利及特殊补助

补助类型

对象

标准

所需凭证

补助方式

备注

婚假补助

员工本人

2000

结婚证

现金

1、申请者需在公司工作满一年；2、若夫妻双方同为公司员工，只发放一份补助；3、该福利只能享受一次；

丧葬补助

直系亲属

2000

死亡证明

现金

申请者需为正式员工；

生育补助

员工本人或其配偶

2000

出生证明

现金

申请者需在公司工作满一年且符合计划生育政策；若为多胞胎，每增加一胎多补助500元；

三八节

女性职工

100

无

实物

中秋节

全体员工

500

无

实物

春节

全体员工

800

无

实物

抚恤金

全体员工

死亡证明

现金

按国家有关规定执行

儿童节

员工家属

100

户口本

实物

员工子女12岁（包含）以下者；

重阳节

员工家属

100

户口本

实物

员工父母65岁（包含）以上者；

（5）意外伤害保险：公司因项目需要对工程部人员及特殊人员购买意外伤害保险，目前暂行标准250元/人/年；

（6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。

5、工龄工资

工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。

6、绩效工资计算方式

考核对象

绩效工资（占月基本工资比重）

总经理

40%

副总经理

30%

部门经理

部门副经理/主管

基层员工

20%

7、年终奖

（1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定；

（2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。

8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。

三、薪酬结构

现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。

四、薪酬调整

1、依据绩效考核成绩调整

（1）调整时间：年终考核后1个星期；工资变动次月（自然月）生效；

（2）调整方式：行政部根据年终考核结果统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；

（3）调整标准：主要为调整档级，即在原等级中调整档级；详见下表：

类别

等级

年终绩效考核成绩计算方式

评定方式

奖励方式

绩效考核成绩

A

中高层领导年终考核成绩=月平均考核成绩*60%+年终考核成绩*40%

基层员工年终考核成绩=月平均考核成绩*80%+年终考核成绩*20%

年终评定为A级且年中有三次被评为A

或年中连续五个月评定为A级

薪酬档级升2级

B

年终评定为A级或

年中连续两个月评定为A级或年终有三次评定为A

薪酬档级升1级

C

年终评定为B级

或连续三个月为B级

薪酬档级升1级

D

年终评定为C、D级

薪酬档级不变

E

年终评定为E级

或年中有三次评定为E级

薪酬档级降1级

2、依据职位/职称变动的调整

（1）调整范围：主要针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整的情况；

（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批准时间为准，工资变动次月（自然月）生效；

（3）调整方式：行政部根据调动通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；员工获得相关职称证书的需主动到行政部备案登记，经总经理审批后报财务部执行；

（4）调整标准：主要为调整薪级，调整后所在的档级根据实际情况而定；详见薪酬结构表。

3、依据贡献度及工作表现的调整

（1）调整范围：主要针对对公司有特殊贡献或表现特别突出的员工；

（2）调整时间：以调整通知时间为准，工资变动次月（自然月）生效；

（3）调整方式：行政部根据调整通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；

（4）调整标准：调整薪级或档级根据领导研究决定。

4、依据实际情况的普遍调整

（1）调整范围：根据经济发展变化、内、外部劳动力市场状况、地区及行业情况等，结合公司薪资现状，调整薪资结构表；

（2）调整时间：每年7月份；是否调整根据市场调查结果而定；

（3）调整方式：行政部根据市场调查及内部调查提交调整方案，根据方案如果需要调整经总经理审核后报财务部执行；

（4）调整标准：依据新的薪酬结构表而定。

五、薪酬管理机构

1、薪酬工作领导小组

（1）成员：总经理、副总、总监、管理顾问；

（2）职责：审查行政部提出的薪酬调整方案及其他薪酬变动申请；对存在异议的情况拿出处理意见，做出最终决策；接受员工的申诉并决策出处理意见；

2、行政部职责

（1）

定期调查薪酬市场，制定、修改薪酬制度并提出调整意见；

（2）

搜集、整理需要调整薪酬的相关信息，上报审批，报财务部执行；

（3）做好员工福利、奖金、补助的发放及准备工作；做好保险、集体旅游、培训等员工活动的准备及组织工作；

（4）核算考核分数并进行汇总、整理；

（5）协助处理薪酬申诉的具体工作。

六、说明

1、试用期员工工资占基本工资的80%，试用期内不进行绩效考核，不享受绩效工资；

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除，员工不得有异议：

（1）员工工资个人所得税；

（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；

（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资发放时间

（1）基本工资、工龄工资发放时间为每月15日，如遇节假日顺延至第一个工作日；

篇9

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。

工作经历：

*1995年5月---1997年XX公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评

*1997年---1999年XX公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训，制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况组织、筹备、主持各种大型活动

*1999年初XX公司

人事部领班

监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业如：薪资福利、培训等按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划，监督管理人事部与全体员工的沟通情况

个人简介：

在大企业中工作,使我学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达到四级水平(目前正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验；能够熟练的运用MicrosoftOffice(如：Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、UleadIphotoExpress等)的各种功能进行高效的办公室日常工作;具有几年的外企工作经验。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。

业余爱好：

是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演(是公司时装队的队员，在公司内部进行过数次演出)等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。

本人性格：

温和、谦虚、自律、自信。

联系电话：12345678

篇10

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、 政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。 本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。

工作经历：

* 1995年5月---1997年 XX公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评

* 1997年---1999年 XX公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动

* 1999年初 XX公司

人事部领班

监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业 如：薪资福利、培训等 按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划 ，监督管理人事部与全体员工的沟通情况

个人简介：

在大企业中工作,使我学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达到四级水平(目前正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验；能够熟练的运用Microsoft Office(如：Word、Excel、Exchange、 PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、Ulead Iphoto Express等)的各种功能进行高效的办公室日常工作;具有几年的外企工作经验。 本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。

业余爱好：

是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演(是公司时装队的队员，在公司内部进行过数次演出)等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。

本人性格：

温和、谦虚、自律、自信。

联系电话：12345678

篇11

性别：女

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、 政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。 本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。 工作经历：* 1995年5月---1997年 XX公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评

* 1997年---1999年 XX公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动

* 1999年初 XX公司

篇12

性别：女

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、 政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。 本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。 工作经历： * 1995年5月---1997年 XX公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评

* 1997年---1999年 XX公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动

* 1999年初 XX公司