培养人考察意见范文

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篇1

汉语言文学专业是中国许多高校中十分常见的一门专业。该专业继承了中国优秀的历史文化，并将这些优秀灿烂的文化展现在世人面前。随着经济全球化的不断发展，中国文化正在与西方文化不断交融，在这种情况下，汉语言文学则体现出了更加强大的影响力。汉语言文学在文化的不断交融下得到了进一步的发展，也具有了更艰巨的发展使命。通过汉语言文学展现中国传统文化，才能够使世界对中国有进一步认识，才能够提升中国在世界的地位，扩大影响力。在不断发展的过程中，汉语言文学要做到与时俱进，不断创新，汉语言文学专业的人才的培养也需要改变原有的观念，不断完善专业含金量，提升人才的专业技能和素质，这样才能实现该专业人才的顺利就业。

1、汉语言文学专业人才就业培养存在的问题

在全球化背景下，汉语言文学专业要做到不断创新和改革，才可以培养出高素质人才，展现中国民族的精神。当前，汉语言文学专业人才就业培养还存在一定的问题，分析如下。

1.1偏重文学教学，学生难以融入社会

尽管汉语言文学集大家风范与一体，但随着时代的发展，汉语言文学教学内容过于文学化的特点已经影响到了人才的培养。长期以来，汉语言文学专业十分注重培养学生写和说的能力，一些课程就是根据培养这两种能力而设置的，比如文学作品鉴赏等文学色彩十分浓厚的课程。只有文学灌输，缺乏技巧运用和实践的教学对于学生的未来发展十分不利。许多汉语言文学专业的学生在就业时总会面临各种碰壁，其主要原因就是缺乏良好的实践能力，这就是平时课程中缺乏对各领域的深入分析造成的，造成学生的本领仅限于“纸上谈兵”，思想不够新颖和变通，不能做到与时俱进，与社会显得格格不入。

1.2人才培养手段目标单一，学生视野不开阔

随着时代的发展，汉语言文学专业需要将学生培养成与时俱进、具有良好的人文素养、知识丰富全面、具有一定实践能力的复合型人才。汉语言文学专业学生的就业面非常宽阔，从作家到编辑，从教师到企业文案，各行各业都会有这一专业的学生发挥的空间。但是，汉语言文学专业长期以来仅限于一些文学化的课程教学之中，造成人才培养手段和目标单一，学生视野狭窄，在就业中很容易找不到方向感。这对于学生而言无疑是致命的，而这也正是目前汉语言文学专业人才培养的弊端。现代社会对于人才的要求日益提高，汉语言文学专业学生需要有综合素质和高效的办事能力才能够胜任本质工作。而这对于汉语言文学专业人才培养而言，无疑十分具有挑战性。

1.3教学与实践脱节，学生思维缺乏新意

从目前的教学现状来看，汉语言文学专业课堂的一些内容早已与实践相脱节，远远落后于这个时代。当教学内容与生活脱轨、无法做到与时俱进时，学生的思维就会受到很大的限制，缺乏创新意识，那么这对于学生的未来发展将会极为不利。一些教师认为汉语言文学就是传授文学知识，无需结合现实，这是一种错误的观念。许多优秀的文学作品都是源于生活，只有使学生在学习知识的基础上接触现实，不断实践，才能够不断拓展思维，具备创新意识，对生活具有敏锐的判断能力，对于学生的文学创作大有裨益。

2、汉语言文学专业人才就业培养建议

2.1合理设置课程

对于汉语言文学学生而言，专业合理的课程设置有助于提升其综合素质。

第一，汉语言文学专业可以设置考研课程，这对于想要继续深造的学生而言很有必要。考研课程可设置语言和文学两个方面，根据学生的实际需求进行设定，这样在提高学生知识储备的同时，还能够增强学生的文学素养。这两种可能主要是从学生的兴趣和需求出发，具有很强的针对性和实用性。

第二，由于汉语言文学专业的学生将会从事多方面的工作，因此，如果是从事编辑出版等具有技术含量的工作，就需要设置应用性比较强的课程，重点锻炼学生的技术能力和专业能力。对于一些要求写作能力较高的行业，专业课程就需要突出写作，满足学生的职业需求，还要有较强的实践性，可以使学生未来就业更加具有竞争力。

第三，还有一些学生会从事教师职业，因此，专业的课程需要设置教育类。教师是汉语言文学专业学生比较钟爱的热门职业，在这个职业的课程设置上要高度重视课程的实用性，突出训练学生的讲课技能，引导学生掌握一定的心理学，提高学生的综合素质。

2.2加强教学实践

汉语言文学专业教学需要做到理论联系实践，因此，加强教学实践势在必行。教师要形成先进的教学观念，注重专业人才的培养，建立完善的教学实践活动体系。

第一，组织学生开展实习，在实习中感悟专业的魅力，增强实践能力。实习活动有助于学生做到理论联系实际，运用所学知识分析问题和解决问题。学生通过实践活动，可以在运用知识的同时不断思考问题，不断优化解决问题的方式，能够巩固原有的知识点，还能够通过实践真正做到学以致用。实践是学习的重要环节，通过实践进一步巩固理论知识十分必要，但不宜过度进行，只需结合学生需求开展活动即可。

第二，学生通过顶岗实习与就业链接，为走向职场做好铺垫。由于汉语言文学专业学生的工作具有一定的特殊性，学生在同一企业实习的可能性不大，这样可能就无法及时获得教师的指导。在这种情况下，学生一边需要在实习中获得实践能力，另一方面用人单位也在不断考察学生是否适合这一岗位。

第三，汉语言文学专业的学生需要具备创新能力才能够在社会立足，因为这一行业需要有源源不断的精力和灵感。学校应组织学生参加丰富多彩的课外活动，拓展学生的视野，增长见识。

3、结束语

综上所述，汉语言文学专业人才就业培养是一项重要的工作，尽管目前还存在一定的问题，但如果认真加以改革，优化教学内容和课程设置，注重学生创新能力的培养，就能够培养出与时俱进的复合型优秀人才。

参考文献

[1]秦晶，王涛. 对汉语言文学专业本科人才培养的考察与建议――基于对非211高校毕业生就业统计数据的分析[J]. 长春大学学报，2011，09：114-116.

篇2

关键词:高职学院;入党;考核

近年来,高职学院学生入党成为学子们热追的事项。搞好学生入党积极分子的培训、培养和考核,对促进学校学风具有非常积极的作用。目前很多学校在对学生入党积极分子考核方法上都做了一些有益的探索,在这里我将我们高职学院目前学生入党的一些考核办法告诉大家,希望能与各位同行进行探讨。

一、原则

党员发展本着“坚持标准,保证质量、改善结构、慎重发展”的方针,做到成熟一个发展一个。按照当年班级人数,综合考虑各方面因素,确定名额分配方案是:班级人数在20人以下的班级给1名发展指标;班级人数在20―40人数的班级给2名指标;班级人数在40―60人给3名指标。要求各支部严格按照以上名额分配,认真贯彻落实。

二、操作的方法与步骤:

1.学生的入党申请书由班主任签字后,由申请人交系党支部组织委员处。

2.系党支部每季度向本系部、系团总支、班主任介绍入党申请人提交情况。

3.团支部、班主任、系团总支每半年逐级向系部党支部汇报申请人的情况。

4.系党支部应该每学期召开支部党员大会讨论确定入党积极分子名单,确定培养人。

5.党办、学生支部、院团委、系党支部负责对入党积极分子学习培训、考核和培养。

6.系党支部根据入党积极分子的学习培训和考核培养情况确定入党积极分子重点培养对象。重点培养对象比例应按发展对象的1.5倍确定。

7.入党积极分子、重点培养对象、发展对象由班委团支部、班主任、系团总支、系部等逐级推荐并签字。并报党办、院团委备案。

8.党办、监察室、院团委、学生处、教务处、保卫科、宿管科等对发展对象进行综合考察和档案审查。

9.在完善以上手续后,交系部党支部。党支部提交党员大会讨论,并予以公示。

10.具体量化考核办法见附表“发展对象量化评计分细则表”、“发展对象评分细则”。

表一:

发展对象量化评计分细则表

姓名:总得分:

备注:

1.模范作用、日常表现、社会实践、系部考察具体实施办法见附件评分细则。

2.在校期间有三门(含三门)及以上挂科的学生不予推荐。

3.受学院记过以下处分的一年内不能推荐,记过及记过以上处分的不推荐。

4.每个人实际得分累计合计后,依据总分排队,从最高分往最低分一直取到额定人数为止。

表二:

发展对象评分细则

社会实践由社会工作、科技服务和公共活动三部分组成。具体见下表:

模范作用主要由各种奖励表彰、文化科普宣传、模范带头三项组成。具体见下表:

日常表现主要由班级民主测评、班主任、班团委三项组成。班级民主测评分最高7分(含7分)(由班主任组织全体学生进行);班主任意见最高5分(含5分),由班主任签字为准;班团委意见最高3分(含3分)由班团委组织本班学生干部进行。

系部考察项主要由系党支部、系部、系学生会和系团总支三部分组成,以正式书面报告为准。系部意见最高4分(含4分),由系部会议研究决定;系学生会、系团总支意见最高3分(含3分);由系学生会、系团总支集体研究决定。

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在新的历史条件下，以更宽的视野、更高的境界、更有力的措施，把优秀青年培养成为党员、凝聚在党的旗帜下，是我们义不容辞的政治责任。

1、坚持把在大学生中发展党员工作纳入重要日程。

学院党委定期专题研究发展党员工作，每年举行学生党建研讨会和支部书记研讨班，重点研究提高发展党员质量的举措。党委书记坚持亲自抓发展党员工作，为积极分子讲党课、与发展对象谈心、参加支部发展会。

2、健全保证党员发展质量的制度体系。

针对发展党员工作，先后出台了10多项制度，确保发展党员工作制度化、程序化、规范化。一是谈心制度。即使党支部人手再少，工作再忙，也必须在学生提出申请的几天之内，由党支部派专人同申请人谈话，予以热情切实的鼓励，决不能让申请书“石沉大海”。二是培养人制度。注意选择那些党性强、对入党积极分子满怀政治热情、而且熟悉培养工作的党员作为培养人。对每一位要求入党的积极分子，确定两个培养人（一个是教师党员，一个是学生党员），由专人负责。培养人经常深入到入党积极分子所在班级广泛了解本人情况，倾听意见，这样能够避免片面性、主观性，提高培养工作的质量。三是进行严格的日常管理。对入党积极分子的日常管理有四个方面的措施，即：程序规范化，由计算机输入设计好的表格，分别记载入党积极分子的政治表现、家庭状况，行为奖惩、学习成绩等等;结构合理化，即培养人的搭配要合理，两个培养人要师生结合，课内外结合;结果公开化，即培养对象的进步情况定期在党内通报，交流，发展前还要交给所在班级的群众进行评议，进行质量认定;管理制度化，即对入党积极分子的管理作为制度严格地作出一系列规定，同时设专人负责，定期提交党支部委员会研究。

3、建强发展党员工作队伍。

在完善基层书记教育培训、二级院系党总支协调把关、党委组织部检查督促的工作机制基础上，切实增强工作力量。学院党委注意选拔那些有强烈事业心和责任感、富有牺牲精神、善于感情投入的同志担任学生党支部书记、学生党支部委员。他们能力较强，在日常工作中便于和学生接触，有一定的党内生活经验，能够担负起对学生党员和积极分子教育和规范的责任;此外，学院先后在二级院系设立了兼职组织员、增设了党建辅导员和党建助理，重点负责发展党员材料的工作。

二、加强党性教育锻炼，努力端正入党积极分子入党动机。

保证学生党员质量，关键在于端正入党积极分子的入党动机，增强他们的党性修养，促使他们真正在思想上入党。为此，我们针对一些积极分子对党缺乏深刻了解、党性观念不强，个别学生对党的忠诚度不高、入党带有功利主义色彩等问题，多形式、多渠道重点加强对入党积极分子的党性教育，帮助他们提高政治素质，坚定理想、对党忠诚。一是利用重要契机。抓住大一新生军训、参加重大活动等时机，加强理想信念教育。二是加大对入党积极分子的理论培训力度。改变传统的只有单一的学院举办的党校培训制度，建立学院、系部两级培训体系。系部党总支和党支部通过指导学生入党积极分子开展“学，上党课”等活动，帮助他们端正入党动机;在此基础上把优秀的入党积极分子推荐到学院党校继续学习，增强入党积极分子对党的历史、党所肩负重任的认识和理解。三是强化示范引导。每年以入党积极分子为骨干，组织千名学生参加主题实践和校友访谈活动，感悟铁科人的社会责任和崇高使命。组织关工委退休老教师与学生支部结成对子，使学生汲取老党员的政治营养;引导全院向把一生奉献教育事业的朱旭、黄元珍、马丽华等先进典型学习，用榜样的力量净化入党积极分子的心灵。四是搞好自我教育。指导入党积极分子办好铁路科技学院报、汇贤诗文社、兰亭书法协会等“一报一社一会”，使之成为学习党的理论、增强党性观念的红色园地。

三、坚持标准条件，严把党员队伍“入口关”。

篇4

“这是一个非常明智的做法，这次经济危机还原了很多本质的东西。”已有129年历史的ICAEW CEO Michael Izza在接受本刊专访时对此表示。危机下，作为培养会计行业和商业顶级人才的知名机构，ICAEW也面临市场份额与严苛标准之间的平衡，Michael Izza先生与本刊分享了他们如何看待这场危机，以及与之紧密相关的人才保留的看法。

《首席财务官》：这场肆虐全球的经济危机的一个正面效应是严重提升了企业在投资和经营中的风险意识。您认为CFO在风险管理上的具体职责是什么，他们应具备怎样的能力？

Michael Izza：风险管理是CFO责无旁贷的一个重任。首先，CFO是对董事会和监事会负责，因此要具备刨根问底的精神，追究问题的根源，这是一个必须的素质；其次，CFO还必须具备一种职业判断力，能够准确的预测和判定风险，未雨绸缪比亡羊补牢更重要。两者缺一不可。需要明确的一点是，风险控制不仅仅是CFO的责任，董事会的其他成员以及公司的其他高管都要负责，需要大家的紧密配合。

《首席财务官》：经济低迷除了带来业绩的压力之外，投资者关系的任务也很严峻。这个时候CFO应该怎样与股东们沟通？

Michael Izza：“沟通”这是一个亘古不变的真理，时刻保持公司信息的透明，以及双向沟通通道的顺畅是最最重要的做法。记住一点，股东痛恨惊喜，无论是好的消息还是坏的，他们喜欢一切尽在掌握之中。

《首席财务官》：人才对公司的重要性不言而喻，但是目前的现实是公司更加强调节约。请问危机下如何进行人才的保留？同时，我们注意到您本人的职业生涯中成功实现了从CFO到CEO的跨越，您认为实现这个跨越需要经过怎样的历练，您可否从企业和个人两个角度与我们分享您的看法？

Michael Izza：不错，市场环境好的时候，人才会受到重视，而当市场环境不好的时候，企业往往会遗忘人才的重要性。公司应该全面衡量他们对公司的价值，做好长期的准备，人才储备在任何时期都很重要，要时刻铭记一点，全面竞争时代，人力资本是企业最有价值的财富。在经济低靡时期，如何培养人才、留住人才显得更为重要，ICAEW愿意凭借我们100多年的专业经验为中国培养更多优秀的高素质商务精英。同时，我认为当公司决定辞退某个员工时，一定要记住，是在处理某人的职业生涯，以及他们的家庭，应该给予他们足够的尊重，保证公司和员工之间的公平。

对于个人职业生涯的进阶，我认为首先应当具备领导才能，领导一定是要有魅力。一个领导最大的失误，可能就是把自己当作最聪明的，知道所有事情的人。其实不需要这样，CEO是一个驾驭全局的掌控者，从CFO或COO升任CEO，往往面对的最大的考验就是能力和视野的拓展，因此要学会从专家那里得到意见，而不是自己事事躬亲、面面俱到。

其次是沟通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，当时担任财务及运营总监，后来升任首席运营官和首席执行官。就我自身的感觉而言，沟通能力最重要。2004年申请CEO时，董事会考察很谨慎，而且其他人选也都很有竞争力，我必须说明自己今后的决策，而且必须说服大家的意见，极力的“推销”自己。当一个人从旧角色到新角色的时候如何与各方进行有效沟通，使大家信服是非常重要的。

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二、选拔的基本原则

专业技术带头人培养、选拔及管理工作，在公司专业技术人才领导小组指导下进行。

三、选拔范围

鸭电、天益公司生产部门从事主要专业的技术人员。

四、引用制度、办法

参考《南阳鸭河口发电有限责任公司教育培训管理办法》《国家电网公司技术带头人认定管理制度》

五、选拔、培养及管理的具体内容

（一）专业技术带头人应具备的基本条件

1）具有广博的本专业理论知识、丰富的工作经验、较强的工作协调能力，能把握本专业及相关专业现状和发展动向，对本专业设备有丰富的感知能力。2）工作积极主动、并富有成效，有较强的管理能力，能组织解决本专业的技术难题，在技术人员中有较高的威信。3）工作业绩突出，取得了一定的专业技术成果，且具备下列条件：a.在公司安全生产、技术管理等方面做有较大贡献，成绩突出。b.主持过或作为主要完成者参加过重要技术攻关、技术改造项目，解决了生产中遇到的关键技术难题，取得了明显的经济效益。c.在新技术成果推广应用、合理化建议、学术技术交流、技术咨询等科技活动中，成绩突出，取得了较好的经济效益。d.从事本专业工作五年以上，具有中级及以上专业技术职称或技师及以上技术等级。

（二）专业技术带头人的选拔

专业技术带头人的选拔采取自下而上、逐级上报的方式进行，严格把握条件，坚持“民主、公正、平等、科学客观评价”的原则。程序如下：1）专业技术人员个人认为达到标准，可填写《南阳鸭河口发电有限责任公司专业技术带头人申报表》（格式见附表1）；2）各部门根据选拔条件，在广泛征求专业技术人员及部门技术负责人意见基础上，研究确定并向人力资源部推荐。3）人力资源部会同相关生产部门，根据选拔条件对推荐的人选进行核查、初审，提出初步意见。4）公司专业技术管理领导小组组织考察、评价及考核，并进行公示，征求职工意见。5）专业技术带头人评价基本原则：a.职业素养和工作作风：占总分15%；b.专业技术工作业绩：占总分40%；c.专业特长、工作能力：占总分40%；d.综合素质：占总分5%。

（三）专业技术带头人的职责和待遇

1.专业技术带头人的职责1）主动承担各项工作任务，积极组织、带领广大技术人员进行挖潜革新、技术攻关，解决遇到的难题和重点课题，在本职岗位上发挥骨干、带头的作用。2）带头虚心学习、钻研专业技术，不断提高专业技术水平。3）不保守，主动承担起培养后备年轻专业技术人才任务，促进专业技术人才的成长。4）积极组织参与到技术论证、技术交流、技术培训、科技咨询等科技活动中，解疑释惑，为促进企业技术进步作贡献。2.专业技术带头人的待遇1）由公司颁发《南阳鸭河口发电有限责任公司专业技术带头人荣誉证书》。2）作为公司内提拔选用人才、职务职称的晋升及先进个人推荐的重要依据之一，给予政策倾斜。3）在称号获得期间，每月发给500~1000元的津贴，津贴等级由公司科技领导小组综合评价决定。4）参加公司安排的专业技术带头人休假疗养、考察调研等活动。

（四）专业技术带头人的培养

坚持科技人才使用和培养相结合的原则，建立专业技术带头人培养机制。1）大力支持专业技术带头人的工作，在工作安排、人力配备、图书资料、进修培训、学术技术交流等方面给予优先，努力创造条件，为专业技术带头人搭建施展才能的舞台，展示智慧的空间，帮助其实现自身价值。2）组织、安排形式多样的技术活动，奖励先进，激发斗志，在公司内形成学技术、用技术、尊重知识、尊重人才的大环境。3）培养人才，教育是基础。支持、安排专业技术人员多参加各类技术培训，保证专业技术带头人每年接受继续教育的时间累计不少于12天；并且有计划有目的选送专业技术带头人、有培养前途的技术人员攻读第二学位或硕士学位，参加研究生课程进修班及为专业技术人员开办的高级研修班。使技术人员及时跟踪、了解电力技术发展最新动向，加速知识更新、技能提高。4）加强专业梯队建设，关注青年科技人员的成长，重点进行扶持培养，敢于给他们压担子，敢于给他们实践创新的机会，促进他们尽快成长，脱颖而出。

篇6

1.以校长的表率作用凝聚教师

作为一名校长，应严于律己，宽以待人，首先要做到的就是要有强烈的事业心。面对几百名学生的成长和几十名教师的工作生活，应感到重任在身，马虎不得，轻浮不得，应全身心投入工作。其次，校长要善于学习，不断提高自己的政策水平、业务水平和领导艺术，这样学生出现的问题才能看得准，处理得恰当，教师们才会佩服你。再者，校长应廉洁自律。权力使用时，一定要为集体的利益，尽到自己的责任。另外，应在政治上、生活上关心教师，教师有困难应主动过问，能办到的要积极帮助，有病要挤出时间去看望，教师家有婚、丧事，校长必须亲自参加。逢年过节群发信息问好，使教师感到校长是心目中的支柱。校长要淡泊名利才能产生崇高的人格，才能在教师的心目中产生一种尊严，教师对校长才能产生亲切感，产生信任的力量，产生支柱的力量。在校长的影响下，教师们对学校的工作产生责任感，并能做到积极参加，全力以赴地去做。在实践中，我体会到要凝聚教师的力量，既要靠真理的力量，又要靠校长的人格力量。

2.以先进典型、模范行为凝聚教师

教师这个群体有强烈的荣誉感和成就感，每个个体都比较好胜、好强，不甘落后，盼望先进。他们所做的工作，取得的成绩，并非就需要多少报酬，主要是期望得到承认，领导对他们所做的工作，所取得的成绩，在例会上予以口头表扬，给予肯定并宣传，教师心理就能得到安慰和平衡，也就很满足了。领导在工作中要注意发现和总结好人好事及敬业者，对每个教师及每个科室在工作中取得的成绩，都应及时总结、宣传，大的活动可进行物质奖励。作为一名领导也应会用榜样的力量来树正气，鼓励大家，教育大家。我在当中学校长和学区主任期间的实践证明，定期组织班子成员或骨干教师外出考察学习，使大家见见世面，开阔眼界，也能增强凝聚力，大家考察返校后都能踏实工作，积极性极高。这样一来学校就形成奋发向上的氛围，会以别人之长补自己之短，大家互相配合，互相促进，努力工作。

3.以民主管理凝聚教师

教师是做好学校工作的决定力量。充分地相信教师，尊重教师，关心教师，发挥教师的主人翁地位是凝聚教师的关键。学校除坚持每周例会制以外，还要定期召开教代会，审议学校的工作，研究大家关心的热点问题，会上教师提出的建议要认真对待，能办到要积极去办，办不到的或一时办不到的，要做好解释，得到教师的理解。对学校各项制度的出台，学校的大型维修、改建等大举措，及时召开教代会进行讨论，征求意见，不要一个人说了算，要群策群力，然后拿到行政会上研究决定。教师对自己参与制定的制度或建议的认可，既感到自信，又能自觉执行。另外，作为校长，对评优、评先、评职称和学校财务账，一定要认真细致，做到公正、公平、公开透明。这样就不会产生矛盾和疑惑。领导者也应安排机会让大家发表意见，注意从谈心和会议中听取教师的意见，听取教师的意见也是对教师的尊重，这样教师和领导关系融洽，相互信任，是做好工作的关键。

4.以造就名师、搭建平台凝聚教师

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一、倡导创新思维，进一步加快高职高专教育教学思维方式转变

创新是一个民族的灵魂，更是高等教育改革发展的灵魂和动力。一个处于世界领先水平的高等教育，必然是集创新、求索及发展于一体，必然是以改革创新为内动力。当然，高等教育的创新，有着特定的科学内涵，是科学的系统工程，它涵盖着思维和理念创新、制度和模式创新、教学和管理创新等。我们常说，教育是充满智慧的，要使教育真正成为一个充满智慧的事业，就一定要使教与学永远充满创新活力，让教育改革创新始终“早走一步、快走一步、再走一步”。而恰恰在这个事关高等教育发展命脉的问题上，高等教育并不尽如人意。比较中美高职高专教育，其最大的区别就是创新教育的思维理念之自觉、教学管理之方式等明显不同。中国高等教育的创新理念总在“要求转化”中，美国高等教育的创新理念则处于“不断转化”中。一般来说，中国高等教育更注重知识的学习和掌握，美国高等教育则更倾向于知识的学习和质疑。前者教育的结果是传承因素占了主导地位，后者的教育则是创新占据了优势地位。这从教育学角度来看，显然是应该引起高度重视的。因为创新教育不仅涉及到高等教育的整体发展，更涉及到国家创新人才的培养和人才质量的提升。特别是在当前，要真正推进高职高专教育向以质量提升为核心的内涵式发展转变，首要的问题就是要寻求高等教育创新的发展脉络，就是要从思维理念，制度模式、教学管理等诸多方面去思考、去探索，真正来一次教育思维理念大创新，人才培养模式大创新，教育教学方法大创新，也只有在“理念、模式、方法”“三个层面”上有所突破、有所创新，才能真正促进高等教育向以质量提升为核心的内涵式发展轨道转变，这也就是全国教育工作会议反复强调“转观念，树立科学的高等教育发展观”之要义和目的。

二、致力“以人为本”，进一步加快高职高专育人教育管理模式改革

高等教育要坚持以人为本，全面实施素质教育，这是教育改革发展的战略主题，其核心是解决好培养什么人、怎么培养人的问题。这就要求我们一定要真正树立“以学生为本”的理念，把一切为了学生健康成才作为教育工作和教育管理者的“首要追求”，把人才培养质量作为衡量办学水平的“最主要特征”。

篇8

1.爱心。一个群体总是由上中下、左中右三部分构成，尤其是一个特殊的群体，即班集体更是由思想进步的和思想落后的、愿学的和厌学的、守纪的和违纪的学生所组成。特别是对待后进生，教师更应有一颗慈母般的爱心。

在班级管理中，班主任是教育的管理者，学生则是教育的被管理者。在管理与被管理中，要使被管理对象乐意接受教育，班主任就要和学生建立浓厚的感情。“琢玉首先要爱玉，育人首先要爱人。”的确如此，热爱学生是教育好学生的前提，没有爱就没有教育。班主任热爱学生，关心学生，亲近学生，以平等的心态对待学生，用真诚的情感温暖学生，既可以缩短师生之间的心理距离，又可以融洽师生之间的密切关系；既可以直接提高教育的可接受性，又有利于成功实现预定的教育目标，达到事半功倍的效果。

2.细心。转化后进生的工作是班主任的一项非常辛苦的工作，除了爱心之外还必须具备细心，塑造人类灵魂的工作，应从大处着眼，小处着手，点点滴滴，潜移默化，循序渐进。

譬如一个班级，每个学生有什么特点，学习信心是否十足，经常想些什么，做些什么，家庭教育是否有力度，个人的自控力如何，这些必须做到目中有人，心中有数，手中有法。教师要抓学生的思想脉搏，以小见大，循循善诱，使学生形成良好的习惯和优秀的品质，打好全面发展的基础。“十年树木，百年树人。”唯有“细心”，才能使学生的优点发扬光大，逐步成长为栋梁之材。

3.耐心。对待劣迹生、厌学生千万别犯急躁病。人的思想转化是有过程的，耐心是教育的前提，是培养学生高贵品质、发展学生智能的潜在动力。耐心需充满关切的语言和无可辩驳的劝说，需要春风化雨般的妙语点拨，方能使其暖意洋洋，心情舒畅；使其顿消惶恐的心理、局促的心情。

巧点拨。“点拨”也就是我们所说的转化、开导、鼓励。其内容可分为三类：一是以表扬激励为主，二是以忠告警醒为主，三是以建议希望为主。其形成也可利用平时作业批改进行，也可利用文学作品进行感染。

二、“四勤一笑”

1．腿要勤——勤“走”

要经常深入班级，抓住这几个时间段：早自习，下午上课预备铃前，晚自习预备铃前，早操、课间操，这几个时间段是学生最容易松散的时候，这就要求班主任要深入班集体中去。腿勤，不仅能全面了解学生，还能融洽教师与学生的关系。经常到学生中，多与学生接触，就能使学生体会到老师在时刻关注自己、关心自己。

2．眼要勤——勤“看”

在深入班级时，放开眼光，运用脑髓，进行综合分析：班级到底存在什么问题，学风是否浓厚，纪律是否严谨，卫生是否整洁，干部是否负责，这一系列的问题都需要进行缜密的思考，然后才能对症下药，有的放矢，为下一步提出问题、解决问题奠定基础。

3．耳要勤——勤“听”

要了解学生，了解班级状况，除了勤走，多看，多观察，细考察之外，耳朵还要勤“听”。平时在与学生接触的过程中，不但要听取班干部的意见，也要听取普通学生的意见和看法，还要多听取领导、同事的建议和看法。同学之间有矛盾，要耐心地听取双方的意见；如果是对自己的批评，更要虚心地接受。古人所说的“兼听则明”，就是这个道理。

4．口要勤——勤“说”

班主任工作的重心是思想教育，而思想教育主要的形式就是班主任的“说”。人们常常提倡“少说多做”，而班主任工作偏偏不能忽视“说”，而且要勤“说”。组织学生学习学校的有关规章制度，要“说”；教育学生明确学习目的，端正学习态度，掌握正确的学习方法，要“说”；布置学生完成学校的各项活动，要“说”；针对学生的不同情况及时做好一人一事思想工作，更离不开“说”。

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引言

為贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家集成电路产业发展推进纲要》，创新微电子产业人才培养模式，提高人才培养质量，提升我国微电子产业持续发展能力，教育部于2016年4月颁布了《教育部等七部门关于加强集成电路人才培养的意见》（教高[2016]1号）。新形势下，“律规性”人才培养模式难以适应我国微电子产业发展的需要，微电子产业人才供需开始失衡，人才培养面临新的挑战，如何有针对性地构建微电子产业人才培养模式已成为制约提高微电子产业人才培养质量的关键问题。由此，客观分析我国微电子产业人才培养现状，创新人才培养模式，对于促进我国微电子产业健康发展、提高微电子产业人才培养质量具有重要意义。

1构建微电子产业人才培养模式的基本思路

当下，我国开始微电子专业的高校多采用“专才教育”的人才培养模式，仅有少部分高校正着手改革，实施“平台+模块”的课程结构模式。美国的应用型大学注重培养学生的综合应用能力和研发能力，如加州大学伯克利分校，该校所设的微电子专业本科4年，分为高年级和低年级两个阶段。培养的学生具有广博的专业基础、良好的思维能力和优秀的创新能力，能胜任企业高端研发工作。美国的研究型大学注重专业应用的培训，如罗彻斯特理工学院所设置的微电子专业，学制5年，分为3个层次，培养的学生善于使用软件和仪器，有较强的解决实际问题的能力。由美国微电子专业人才培养模式可知，首先，不断加大对专业建设和教育模式等方面的改革；其次，加强自主创新，国家要制订相关政策，鼓励企业加大研发投入；再次，对高校功能重新定位。最后，微电子专业跨学科势在必行。

推动发展的动力源于人才的合作，而培养人才则又需依靠高校。产业需要人才，高校培养人才，这是人才供需机制的基本前提。微电子产业亦是如此，其技术发展阶段大致可分为4个阶段，即预研阶段、开发阶段、产业化阶段和生产阶段，即自然科学家首先进行技术基础研究，然后到工程师的技术开发，接着是技术产业化阶段，最后到生产车间。由此，产业发展和人才供需对应关系可由下图（图1）来说明。

从纵向看，高校培养人才进行产品开发和科学研究等工作，职业院校培养技术员等层次的人才进行生产。从横向看，高校应进行学科革新，开发相应的课程体系。微电子产业是新兴产业，若想满足其发展需要，仅靠高校是不行的，我国微电子产业的现状和美国的经验皆给我们以深刻启发。微电子产业人才培养实现供需对话，换言之，企业对人才的需求层次应反馈至高校，并帮助高校积极地设置相应专业，以培养所需的跨学科人才。

2微电子产业人才培养模式述略与解读

2.1微电子产业人才培养模式述略

在组织理论基础和目前改革背景的前提下，微电子产业人才培养模式必须改进以满足其持续发展需要。高校的运作主要靠计划调节，人才培养模式主要表现为供需的单一线性关系（见图2）。培养多少，如何培养，培养标准较为固定，政府、高校和企业之职责处于分割状态，高校所培养出的准人才，企业亦进行类似培训后方能上岗，如此，延长了人才培养周期，影响了微电子产业发展。

随着高新产业发展的需要，人才培养应相应变革，以建立一种循环的、互动的培养模式。该模式所要解决的问题应依据产业需求培养人才，这涉及到政府、高校和企业的利益。政府发展微电子产业，必须依靠微电子技术进步，而技术进步的动力则源于科研实力和人才培养，其推动力主要是通过高校实现。政府、高校和企业之间有一种循环反馈的互动机制，这是构建微电子产业人才培养模式之目的，模式见上图（图3）。

2.2微电子产业人才培养模式解读

构建该模式的初衷源于微电子产业发展的需求，故图示中有需求与培养模式这一提法。微电子产业人才将涉及政府、高校、企业等各方利益，各方应从其职责出发，共同确定人才培养层次分布，以为微电子产业人才培养提出建议。高校应根据企业发展需要，开展学科改造和建设，亦可通过实习教育和企业考察等方式，与企业形成相互反馈的动态机制，以实现“精益教育”人才培养模式。

从人才培养层次而言，职业学院和专科院校等应主要培养工程技术员，研究型和本科院校应主要培养工程师和科研人员，不同高校的合作方式是有区别的，研究型和本科院校在科研合作过程中实现人才培养共赢。对于高校和企业的合作，政府主要进行宏观协调，通过政策来鼓励合作。该模式旨在政府、高校和企业三方在对话基础上，实现人才供需平衡。人才培养质量主要取决于高校的课程体系、学科设置及其实施方式和效果。该模式的实施需要新的运行机制，以满足微电子产业发展需要。

3微电子产业人才培养模式的运行机制

3.1产学之间：高校企业积极合作

要顺利实施微电子产业人才培养模式，需要高校与企业改变原有的人才供需单向通道，实现联合培养人才的新机制。产学合作的前提是高校以竞争者身份面对人才培养，积极找寻人才需求的信息。研究人员和教师可通过到企业实践和技术指导等方式了解企业需求，以明确其研究方向。同时，微电子产业应改变以往的消极被动，主动地与高校对话，与高校建立共同培养人才与合作研究的伙伴关系，开展合作性研究，以推动技术发展和产业升级。此外，政府应通过政策和资金的鼓励与支持，以提高校企合作水平，如建立大学工业园，使其能真正成为科研、教育和生产相结合的基地，以促进其共同发展与进步。

3.2高校内部：相关学科之间重组

高校内部相关学科之间重组可保障人才培养质量。微电子学科属于新兴学科，包括光、热、机、电、磁等诸方面内容，需要依据微电子技术需求，选择各领域相关知识，以形成新的学科体系。组建新的跨学科除时间上不断演进外，管理体制必须灵活。学科之间重组不仅包括重新设计課程内容，而且包括师资、设备和管理等资源的共同利用。目前，我国高校自主设置学科的权限还很不够，组建跨学科则有很多壁垒。把各相关的专业组合成新的跨学科，需要针对微电子产业发展特点，调动各学科所有资源，以实现高校内部整合。所培养的学生应具备扎实的理论知识，灵活的思维能力，应既懂集成电路设计又懂整机系统设计，既了解集成电路知识又精通管理的经营性人才，这是高校内部各学科整合之目的。

3.3企业内部：人力资源整合优化

首先，企业内部应有人人平等的合作精神。微电子产业发展需要研发人员、管理人员和加工人员，只有人人平等合作，才能真正地实现其自身价值。其次，高校人才培养目标合作统一。人才培养目标合作统一是企业内部人力资源整合优化的关键。若不能协调统一地供给人才，企业则无法有效地整合优化人力资源。最后，产业内部之间合作。在平等理念的引导下，在企业内部，高校所培养的人才很容易构建一个学习型组织。如果各类人才能够在企业内部实现团队合作，不断地提升自己，提升企业竞争力，那么高校所培养的微电子产业人才和企业人才需求目标才能实现真正统一，从而促进微电子产业健康发展。

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一、外来人才引进基本情况

近三年，浙江省绍兴市新增各类人才85000名，其中外来人才35000余名，占人才增量的41.5%。外来人才中，博士137名、硕士1600余名，硕博士占5%；本科学历人才16000余名，占46%；具有副高及以上专业技术职务人才近2000名，占6%；中级专业技术职务人才9000余名，占26%；引进到企业工作的有33269名，占外来引进人才总数的94.4%。外来人才已经成为绍兴人才队伍的重要组成部分，为全市经济建设社会发展做出了巨大贡献。

二、主要做法

在加强外来人才工作过程中，我们着重做到“五个抓”。

1.抓政策制定，优化就业创业环境

绍兴市委市政府对人才引进工作高度重视，早在2000年起就先后制定实施了《加强人才工作的决定》《关于引进和培养人才的若干意见》等，出台了一大批人才扶持政策，以优惠政策吸引市外人才来绍兴就业创业。作为人才工作的主要管理部门，人社部门这几年积极调查研究、建言献策，调研起草了一批人才扶持政策，极大地优化了外来人才的就业创业环境。通过出台《关于促进人才创新发展的若干意见》《绍兴市创新人才住房补助暂行办法》《绍兴市“330”海外英才引进计划》《加强高校毕业生就业工作的若干意见》《关于引导和鼓励高校毕业生自主创业的实施意见》 《绍兴市大学生创业园管理办法（试行）》等一系列政策，绍兴市为对各类来绍工作的人才，分别给予了专家楼、人才公寓、企业自建人才专用房、租房补贴和住房公积金制度等完善的住房补助办法、优惠政策。

2.抓引才机制，强化人才支撑能力

这几年根据民营企业发展对人才的需求不断增加，绍兴市十分注重抓好引进培育人才的平台建设。重点是拓展五大途径：

（1）培育市场集聚人才。认真研究提出人才需求导向目录，加强人才市场建设，健全专业性人才市场，建立一批“猎头公司”，形成“天天有网上交流、周周有人才集市、月月有专场招聘”的人才市场交易格局。

（2）向外推介招聘人才。根据绍兴市产业集群发展要求，在国内高校集聚区和国外人才集聚区开设人才招聘联络处，定期组织企业上门举办人才洽谈招聘会，大力引进各类创新人才。近几年每年外出招才十多场，举办大型招聘会5场以上。

（3）产学研合作柔性引才。按照“不求所有、但求所用”的原则，与大学院校建立市校全面合作协议，组织企业赴高校开展科技合作对接活动，聘请国内外知名专家为政府或企业顾问，邀请院校专家教授来绍兴市考察指导解决技术难题。全市已有1000多家企业与全国300多所高等院校建立了各种人才合作和产学研合作关系。

（4）建设网络网上引才。开通全国首家大型网上校企合作平台——“绍兴网上大学城”。自2007年以来，已组织省市引才行活动14次，共有5000余家次的企事业单位代表和高校进行了合作洽谈，有500余家单位与高校签订了合作协议，累计引进人才10多万。

（5）拓展项目引智引才。举办“百名海内外博士绍兴行”活动，实现人才、项目和企业联动发展。自2002年起已连续举办10届活动，累计有近千位海内外博士来绍兴市考察，进行企业科技项目合作，达成合作意向400余项。积极引进国外智力，每年立项数在30项以上，最近五年，累计向国家外专局和省外专局申报引智项目300多项，有200多项列入国家或省级项目，其中成功实施184项。

3.抓平台拓展，丰富就业创业渠道

人才受过良好教育，拥有一技之长，更加注重自身价值的发挥。为留住用好人才，政府十分注重抓好平台拓展，为外来人才在绍兴市就业创业提供更加宽阔的舞台。首先，加强企业博士后科研工作站建设。目前全市共建有企业博士后科研工作站23家，其中国家级站19家，省级站4家，建站数占全省的六分之一。绝大部分的博士站均有1～2名博士在站从事博士后科研工作。其次，加强创业园建设。建有留学生创业园区和博士创业园区各1个，成立了全省首家海外留学人员创业基地，建有大学生创业园5家，人才创业创新平台建设走在浙江省前列。全市各类创业园共有在孵企业216家，研发人才739名，在研项目200多项，获授权专利84项。再次，加强毕业生就业见习基地建设。对审批建立的基地，凡吸纳毕业生就业见习，给予相应的补贴。目前市本级已建就业见习基地100家，共有1000多名大中专毕业生见习实习。

4.抓人才公寓，降低人才居住成本

居住问题一直困扰着人才引进工作的难题。为改变留人难的局面，在绍兴市委市政府的强力支持和大力倡导下，全市各地先后实施了人才公寓制度和创新人才住房激励机制，保障了引进人才的基本需求，也激励推动了引进人才的创新发展。2006年绍兴市委市政府下发了《绍兴人才公寓管理规定》和《绍兴市区人才公寓租赁实施细则》，由政府统一规划建设40万平方米的人才公寓，供引进人才租住使用，已建成的人才公寓使用率达80%以上。

5.抓公共服务，提供高效便捷服务

目前，绍兴市建有完备的高层次人才健康体检、休假疗养、学习考察、家属安置、子女就学等一系列制度，外来人才可以享受充分的休息、度假、学习权利。对人才准入实行零门槛，凡引进人才，可重建档案；高校毕业生可先落户、后找工作，并提供两年免费人事劳动。在绍兴市人才大楼建有集中的人才服务窗口，涉及的入户、档案保管、证明等服务内容，均在大厅窗口公开办理，高效便捷。根据人才的继续教育需要，建立了专业技术人员继续教育网络培训考试制度，通过网络，每年对专业技术人员进行公共课程培训。根据人才职称资格考评的需要，积极提供全方位的职称资格考评服务，为外来人才在绍兴市开展职称资格考评提供各种便利，同时为在外企业开展专题评价，解决人才的工作与职称考评的矛盾。

三、存在问题

尽管这几年在吸引外来人才、完善发展环境方面，绍兴市已经做了大量工作，取得了一定成绩，但与绍兴市经济社会发展需要，特别是与周边城市相比，在引进、留住、用好人才方面还有很多工作要做.

1.城市认同感有待加强

从调研座谈情况看，外来人才普遍反映绍兴市民对外来建设者还存在一定的排挤心理，使他们缺少城市认同感，没有真正把绍兴作为自己的第二故乡。这也导致外来人才引得进、留不住。

2.展示舞台不够广阔

绍兴市的产业相对比较传统，对人才的吸纳能力较弱，很多外来人才特别是高层次人才来到绍兴后，感觉到没有施展本领的舞台，尤其是一些企业老总对人才作用的认识也不够到位，这使得外来人才不但不能帮助企业提升档次、加速发展，也影响了自身成长。

3.高层次人才到企业一线奋斗的意识有待增强

目前到绍兴工作的外来高层次人才真正到企业一线的很少，这反映出绍兴市外来高层次人才的传统意识还比较强，真正创业创新的人才较少。

四、对策建议

近几年来，绍兴市外来人才队伍不断发展壮大，为全市经济社会发展提供了较强的人才智力支撑，但从更好服务经济转型升级的要求出发，绍兴市人才总量不足，高层次人才缺乏的问题还是比较突出，不断优化人才引进环境，大力引进高层次人才的任务十分迫切。

1.要进一步深化对人才作用的认识

从客观上讲，目前企业老总对“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”等理念理解还不够深，对创新人才的重要性认识不足，对人才资源开发工作重视不够，对人才政策的贯彻落实尚未完全到位。从历次调查情况看，企业“重使用、轻培养、怕引进”的现象还比较普遍。相当部分企业的用人观念不够正确，有急功近利的思想，在培养人才、吸引人才、用好人才等环节缺乏系统性和有效措施，忽视人才储备和培训提高，加上一些客观原因，人才引得进留不住现象时有发生。

2.要进一步深化对高层次人才引进的认识

尽管这几年绍兴市企业人才队伍得到较大发展，科技型企业和省级以上高新技术企业占到全省的三分之一强。但总体来说，总量不足、层次不高、结构不合理的格局尚未根本改变。目前，绍兴市各类人才已占人口总量的15%左右，但与一些发达地区相比存在较大差距。特别是高层次人才严重缺乏，目前在全市各类人才中，硕士研究生以上学历人才只占0.5%，具有创新成果的人才只占总量的2.2%，发明类获得者只占0.4%。在专业技术人员中，具有高级职称的只占到4.08%，特别是在国内外有影响的知名专家、学术技术带头人明显偏少，创新团队少，创新型人才队伍还没有形成规模。高层次人才缺乏制约着绍兴市经济转型升级工作的顺利推进，对全市经济社会的可持续发展也可能会成为一种阻碍力量。

3.要进一步深化对政策扶持的认识

绍兴市借鉴各地经验，制订了一批政策举措，人才政策环境大为改善。但横向比较，绍兴市的政策扶持力度仍较小，对高层次人才的吸引力不强，特别是一线企业吸引人才仍需有较大力度的政策扶持，否则人才向机关、事业单位集中的趋势难以改变。

4.要进一步深化对平台建设的认识

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众所周知，学校是育人圣地，是培养人才的摇篮。要提高学校教育教学工作的效率，就必须启用“能人”。作为一校之长，应如何对待“能人”，如何用“能人”呢？我的体会和做法是：

1.要善于发现“能人”

用才必先识才，识才是为了更好地用才。在当今的改革大潮中，有很多教育教学经验丰富、能力强，具有先进的管理理念和开拓精神的教师聚集在领导者身边，以期待着校长的赏识、重用。作为校长，如何识别人才，如何使优秀人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用呢？我认为，校长应该“铁肩担道义，慧眼识英才”。放眼世界发现人才，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、职等方面严格考察，坚持德才兼备的原则，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，任人为贤，惟才是举，正确地识别人、发现人、得到贤能志士。

2.要善于用“能人”之长

古语云：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。对待“能人”切不可求全责备，应当取其一能一技，让其发挥作用。有的教师在班主任工作中显出才干，可安排其管理班级；有的教师擅长教学研究，可让其担任教研组长；有的擅长于经营，可让其在校办工厂或学校总务处等部门大显身手，让其施展才华。

3.要容“能人”之过

“人非圣贤，熟能无过”，历史上凡是有所作为的伟人多数能容人之过。战国时秦穆公用败军之将，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。

4.要容“能人”之仇

这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成霸业；魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民，后来李世民当了皇帝不仅不计前嫌，还重用魏征。作为校长，就要有宽阔的胸襟，我认为和“能人”发生矛盾，若是校长的责任或失误，必须勇于自责，不必苛求对方的态度；若是“能人”的不对，自己应该宽宏大量，待其平静，再与其谈心，交换意见。一般地说，“能人”都是比较通情达理的。校长豁达大度，“能人”岂有不感动之理？俗话说，“宰相肚里能撑船。”校长度量大，才能容得下众多“能人”，否则，必将发生“能”源危机。

5.要善于协调“能人”之间的关系

一个学校，固然是“能人”越多越好，但是任何事情总是两方面的，“能人”能力强，能做事，这是好的一面；另一方面“能人”与“能人”之间也容易发生摩擦。若校长不善于协调，两“能”相撞，定会冒出“火花”，势必给学校的工作造成不良影响，产生“内耗能”。一个合格的校长，应有驾驭“能人”的本领，应做好“能人”之间的协调工作，以增强学校的凝聚力、战斗力。

6.要实行按“劳”分配

“能”者多“劳”，多“劳”就应多得——“量大多得，责重多得，绩优多得，创新多得”，这是社会主义的新型分配原则。可有相当一部分人对此就是接受不了。他们不和“能人”比工作，比奉献，而是同“能人”比报酬。校长要从学校整体工作的大局出发，坚持按“劳”分配。无论是奖金发放，还是评先、晋级晋职，都要坚持“能”者多“劳”，多劳者当先。确保那些能力强、挑重担、为学校工作出力多的同志在经济上得到较多的实惠。实行按“劳”分配，不但可以起到以经济手段调动“能人”积极性的作用，而且也能充分调动全体教职工的积极性。

7.要教育“能人”尊重“众人”

要使“能人”明白，“能人”也是人，就是自己浑身是铁也打不了几根钉，对“能人”坚持严格要求，防止“能”遮百丑，做到响鼓也要重槌敲。尤其要不偏袒，表扬和肯定不要过头，防止产生骄傲情绪和娇气。要帮助他们克服自己的缺点，切忌一味偏袒“能人”，而排斥“众人”。

8.要注重培养“能人”

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近年，形势更加严峻，成人高考的网上报名人数甚至少于计划数。在成人教育内部，专业生源分布进一步不平衡，热门专业生源尚可，一般专业难以为继，冷门专业门可罗雀。总之，普高扩招给成招带来了巨大影响，总体上生源锐减，内部生源分布进一步不平衡。就秦皇岛职业技术学院成人大专招生情况为例：2007年招生400多人、2008年招生350多人、2009年招生350人左右，2010年招生300多人、2011年招生不足200人、2012年招生不足50人、2013年招生不足200人，招生形势严峻。

1.2 办学条件差，人力财力投入不足

目前，成人教育是依托普高的设施、资源和力量来办学的。把成人教育简单地作为学校创收、教师增收的途径。忽视了成人教育应有的社会效益，使得成人教育在普通高校中的地位被边缘化，没有得到足够的重视。由此在一定程度上压缩了成人教育的发展空间，进一步影响了成人教育教学质量的稳定与提升。

1.3 社会认同感不强

成人教育作为我国教育事业的重要组成部分，在培养人才和促进就业方面起到了巨大的作用，是当前我国政治、经济发展的重要力量。但是，在现实社会的发展过程中，社会很多方面对成人教育的认同度不高，往往还存在着认知偏见。很多人总是有这种观点：成人教育只是普通学校教育的补充，只有普通院校才是正规教育。认知上出现偏差，那么政策上就会出现偏颇，所以成人教育的发展受到了很大的冲击和排挤，在很大程度上影响了成人教育的正常发展。总而言之，成人教育的社会认知程度不高，在很大程度上对其发展形成了强大的阻碍。

1.4 教材和教学缺乏成人特色

教材是人才培养的基础，成人教育缺乏有自己特色的教材，一般是借用普通本专科教材，甚至套用普通本专科的教学计划、培养模式，还有些教材十几年都不变，这显然培养不出有特色的成教人才。而且理论的东西较多，实际操作、可行性的东西少，这不符合成人教育应变能力强、灵活性强的特性。

2 成人高等教育发展的应对之策

2.1 正确认识数量与质量、速度与效益的辩证关系，坚持规模与质量相统一的原则

发展是硬道理，但发展必须是可持续的发展，不是简单的规模扩张和数量增加，而是确保质量基础上的发展，是规模、结构、质量、效益的协调发展。普通高校设立函授站点时，要按照国家和省级教育主管部门有关文件规定，严格审核设立站点单位的办学资格。从办学指导思想、师资条件、管理队伍、教学设施、社会声誉等方面进行考察，依法签订建站协议，上报教育主管部门审批备案。

2.2 深化改革，转变观念，树立成人教育面向全社会的办学思想

对成人教育的投入，不仅包括成人教育的基础设施，也包括成人教育的软件方面。这其中包括师资力量、教育氛围等，这种对成人教育的投入是我国成人教育发展的必由之路。当前，普通高校成人教育既要走出“赚钱工具”的狭隘误区，又要超越“学历补偿”、“知识补课”的原始视域，以新的教育观念引导自身的改革与发展。知识经济的到来，学习型社会的临近，为成人高等教育开拓了新的发展空间，成人高等教育必须进一步拓宽办学思路，寻找新的增长点。

2.3 进一步强化成人教育的重要性

成人教育作为我国教育事业的重要组成部分，在培养人才和促进就业方面起到了巨大的作用，是当前我国政治、经济发展的重要力量。制定关于成人教育的相关法律及制度。根据我国目前的实际情况，可以先行出台一部针对成人教育这一特殊领域的总体性专门法规，从而对成人教育的作用、地位、管理、评价、投入、运作、奖惩等作出详尽的解释和规定。这其中包括法定的成人学习费用分担制度与带薪休假制度，以保障在职人员的终身学习权利，由此保障成人终身学习的公平性，为处境不利的弱势成年人群提供更多的学习机会。

2.4 推进成人教材建设的改革创新。

多年来，成人教育在教材建设方面比较滞后，特别是成人学历教育，基本是照搬普通高校的教材。因此，必须加强成人教材的建设。具体应做到以下三点：一是鼓励教师自己编写成人教材。这些教材要突出成人教育特色，突出岗位培训和技能培训。二是以更富有弹性、选择性和灵活性的教材供学员和教师使用，以代替常用的固定不变的教材。三是征求任课教师和学生在教材选用方面的意见和建议。根据他们的意见和建议，淘汰一些偏难、偏重理论知识的教材，选用相对简单、实用性强的教材。根据培养目标的要求，科学地论证并组织编写特色教材和指导书，确保教学内容跟上知识经济发展，逐步建立适应学生工作能力的培养、具有实践指导意义的教材教辅体系。

2.5 教育主管部门要加强对成人教育机构以及成人教育中各个环节的监督