岗位工作目标范文

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近年来高职教育发展迅速，招生规模也实现了历史性的飞跃。但是，在各类高等院校迅速发展的同时，高等职业院校办学面临着激烈竞争。坦率地说，与本科院校相比，高职院校不论是资历还是软硬件条件，都存在较大的差距。如何发挥高职院校的优势，在激烈的高等教育竞争中占有一席之地，“三个面向”（面向市场，面向学生，面向实践）理念指出了高职办学的方向，以工作目标为驱动，实践岗位化教学模式的教学改革则是实现“三个面向”的办学理念的一种方式与途径。

一、高职学生学习现状分析

（一）对高职院校缺乏正确的认识

高等职业教育是一种教育类型，而不是一个层面，高职教育并不就是专科教育的代名词，他与普通高等教育只是教育方向的不同。普通高等教育侧重于基础理论与研究的教育，而高职教育则侧重于应用技能的培养。高职教育是为适应本地区经济发展和人才市场需求而设置的，因而较普通高等教育更加重视学生职业技能，特别是实践能力的培养。

调查显示，关于学生报考高职的原因，有66％的学生是因为“自己高考成绩不理想，退而求其次”而选择高职。只有10％的学生认为“高职教育适合自身的实际情况”。对高职教育与普通专科教育的区别的认识上，有11．5％的学生认为“高职教育比普通专科教育层次低”，28．4％的学生担心由于社会不太了解高职教育，就业时会受到人才市场和用人单位的歧视。

（二）理论学习缺少原动力

高职院校生源的数量、质量不容乐观，高职院校的生源主要有两类：一是通过普通高考招收普通高中生；二是通过3+2考试招收的三校生（中专、职业高中和技校生）[3]。这些学生成绩相对较差，自我约束能力不强，学习习惯不好，再加上一直以来中小学以知识学习为主、以卷面分数为依据的评价标准，使得他们产生自卑心理，缺乏自信心。从而养成不愿做事、不敢尝试的心理，学习上也失去了原动力。具体表现在：

1.学习目的不明确。不知道为何而学，不知道学有何用。这是目前很大一部分同学的心理状态。他们来高职院校学习主要目的是为了混个文凭，为个面子，以后到社会上也好说是大学毕业。

2.学习热情不高。调查中我们发现，学生学习的主动性不强。从学生在一年中到图书馆、阅览室的次数来看，有57%的是偶尔到图书馆借阅人文社科类的书籍，其中分别有45%和42%的学生在涉及文学、哲学、艺术和经济法律等内容，且从不或偶尔写过相关内容的文章，52.8%的学生经常收看电台、电视台的文艺节目，从这些数据的比照来看，说明学生的学习主动性不强。从统计数据看，有83％的学生对自己目前的学习成绩不满意，对自己学习成绩有较高的期望。但由于学习方法单一，缺乏自信心，意志力薄弱，很少能坚持不懈的进行主动学习。

3.对专业缺乏认识。在专业教育过程中发现，只有15.2%学生是喜欢该专业而报考的，59.2%的学生对专业只了解一点，12.1%的学生回答不了解专业，28.7%的学生对专业比较了解。当问及该专业毕业后能从事何重工作或具体能做什么工作时，80%以上的学生只能回答行业方向或个别工种，对所学专业所能从事的工作或岗位一知半解，对专业缺乏一定的认识。

二、课程教学分析

目前绝大多数高职院校的教学沿袭了我国普通高等教育的教学模式，强调课程教学的系统性，对高职学生的心理状况不作研究分析，忽视其基础知识薄弱的特点；一味的进行灌输式教学，压制了他们喜欢活动，乐于交往，乐于操作，重视情谊等优点的发挥。直接导致了学生厌学、逃学等情况的发生。

经调查，虽然学生普遍对学校的学习氛围和教师授课方式、方法感到满意，但在对学校课程设置的评价中，只有62％的学生对目前的理论课程设置感到满意，认为“课程反映了本专业发展趋势”，27．5％的学生认为“课程设置中高职特色体现得不鲜明”和“教材的选择欠妥”；在对实践环节的评价上也表示出不同的需求，认为“实践课时太少”和“重复性实验较多。对实践能力提高意义不大”。持这样观点的比例分别是28％和16％，说明学生对实践课程设置满意度较低。

三、岗位化教学分析

岗位化教学就是以就业为导向，以能力为本位，准确定位职业教育目标，立足于企业的需要、岗位的需要和就业的需要，将教学的核心对准动手能力的培养，突出职业能力训练，实现职业教育与生产一线职业岗位需求的无缝对接。实行岗位化教学是面向市场，面向学生，面向实践的具体体现，是立足于企业的需要，立足于就业的需要，立足于岗位的需要，立足于人们在社会生活中生存与发展的需要，准确地定位职业教育目标，突出职业能力训练这一特色，将教师、学生共同推向市场，一方面能提高教师的教学与实践水平，另一方面也能提高学生的就业竞争力（社会认可度）。 　以建筑工程类专业为例，在岗位化教学实施的过程中，可采用以下四步：

（一）就业能力和岗位能力调查。深入企业一线对就业能力和岗位能力进行具体的调查。建筑工程类企事业单位，从业务流程上分有设计企业、施工企业、监理公司、质检部门等。高职学生所面向的主要是施工、监理企业，其岗位类别也很多，施工现场管理岗位主要包括施工员、质检员、安全员、材料员、资料员、机械员、监理员、技术负责人、项目负责人等岗位，这些岗位的工作职责不同，能力要求也不尽相同，高职院校相关专业可按这些岗位进行岗位核心能力分析，包括技术能力、现场岗位管理能力以及相关岗位之间的协调能力进行分析与提炼，得出各岗位间的通用能力与各岗位的专有能力。

（二）对就业和岗位所需要的能力进行分解。针对各个岗位所需的通用能力和专有能力，建立相应的能力模块，或一项能力一个模块，或一项能力多个模块支撑，以土建施工员为例，根据其岗位职责：在项目经理领导下，开展施工管理工作；负责施工现场的总体布署、总平面布置；协调劳务层的施工进度、质量、安全，执行总的施工方案；监督劳务层按规范施工，确保安全生产，文明施工，全面合理，有效实施方案，保持施工现场安全有效；提出保证施工、安全、质量的措施并组织实施，督促施工材料、设备按时进场，并处于合格状态，确保工程顺利进行；建筑|结构|道桥|电气|暖通|园林|房地产|室内设计|注册考试|免费论文|免费资料|免费软件|免费标准|免费规范|免费图纸|免费施工组织|软件应用|技术交流|设计交流|施工交流参加工程竣工交验，负责工程完好保护；建筑|结构|道桥|电气|暖通|园林|房地产|室内设计|注册考试|免费论文|免费资料|免费软件|免费标准|免费规范|免费图纸|免费施工组织|软件应用|技术交流|设计交流|施工交流按时准确记录施工日志；合理调配生产要素，严密组织施工确保工程进度和质量，组织工程验收，参加分部分项工程的质量评定，并参加图纸会审和工程进度计划的编制。可归纳为三个能力模块：一是组织协调能力模块；二是建设行业法律法规及规范标准知识模块；三是施工技术与施工组织能力模块。

（三）将实际能力与教学内容相结合形成单元能力实施于教学之中。在课程设置上，瞄准学生就业岗位，进行合理调整。优化课程结构，授课内容贴近岗位。目前高职教学过程中，部分课程的设置不合理，在仅仅强调知识的系统性后设置的，在现实岗位上基本体现不出其应用价值。教师在教学过程中进行抽象教学，学生学习也没有目的性，不知道在工作中用于何处或有什么用。在高职教学过程中，应当采用更直观、更能在岗位或工作中体现出来的单元能力进行教学，以上述施工员组织协调能力模块为例，其单元能力可分为职业道德、施工现场各工种（班组）人工搭配、施工现场布置（材料、机械、道路等）、上下沟通与执行等，一部分可在理论教学过程中形成单元能力实施于教学之中，另一部分可在实践教学环节中进行训练。

（四）确立适应能力训练的考核机制和考核方法。考核机制和考核方法是岗位化教学模式得以实现的前提和保证，没有一个良好的考核机制和考核方法，没有一个行之有效的激励机制，光靠个人的积极性和主动性，并不能长期保证岗位化教学模式的顺利进行。确立适应能力训练的考核机制和考核方法，扎扎实实做好工作，使职业教育完成培养应用型人才的任务，为我国社会主义现代化建设服务。

四、岗位化教学模式的实践

目前，建筑工程类学生在实习、实践等实训环节方面很难得到较好的实行，学生真正得到实践的机会很少。

经对义乌市二十多家企业调查，建筑工程企业不太欢迎实习学生，主要有以下三个原因：一是学生在实习期间的安全问题，这是所有企业所最关心的问题，一旦学生在实习工地上出现安全问题，对它的企业声誉、资质晋升、工程承包等诸多方面引起麻烦；二是企业本身经济状况不太好，不愿意花精力在这些与本企业短期内没有太多好处的事情上；三是学生实习基本是短期性质，一方面增加了工地现场的管理难度，另一方面学生自己也觉得实习无所事事，应付应付，取得学分就算了。

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2、“五五”普法又有新推动。召开了全区“五五”普法中期推动会暨“五五”普法骨干培训班，部署了今后三年的普法依法治理工作。今年以来，牢牢围绕“两个增强、三个进步”的工作目标，深进开展了法制宣传教育和依法治区，取得了四个方面的新成效。一是在服务大局方面有新作为，二是工作保障方面有新机制。三是领导干部带头学法方面有新气象，四是普法实践方面有新活力。同时，组建了“五五”普法宣讲团，开展了法律“六进”活动、**区中通法治文化广场的年度活动、“12·4”全国法制宣传日城乡联动的大型广场宣传活动。

3、人民调解又有新成果。组织开展了对全区落实《关于进一步加强新时期人民调解工作的意见》情况的调研，促进了人民调解工作向规范化、法制化方面发展。继续进行了人民调解协议书制作评选。还认真总结、积极推介了甘棠司法所在今年“7·10”特大洪灾中将人民调解室设进重灾区的做法，司法所长林楷平也因此被**市司法局荣记三等功。甘棠司法所异地成功调处高速公路指挥部同姓名招聘用工阴错阳差引纷争的纠纷，被省司法厅和安徽电视台《第一时间》采访报道。

4、法律服务治理又有新成效。按照省厅和市局部署，结合开展社会主义法治理念教育活动，开展了以“规范治理、诚信执业”为主题的法律服务行风建设年活动，联系实际，突出重点，认真开展了查摆和整改工作。根据上级要求，开展了法律服务工作者年检注册工作。3月，**区成立了全市第一个***党派法律援助工作站——**区法律援助民革工作站。全区各乡镇都依托司法所相继建立了法律援助工作站。

5、司法所规范化和信息化建设又有新进展。今年以来，以创建“示范司法所”为载体，不断促进司法所规范化建设再上新台阶；以强化司法所组织机构、基础设施和保障机制建设为中心，确保司法所基础更加稳固。同时，开展了争创省级规范化司法所活动。有3名司法所长落实了副科级职级待遇。通过多方筹集资金和积极争取，建立了**市一流的集语音、视频和数据为一体的多功能视频电视电话会议室和局网络信息中心，司法行政信息内网全部开通，并常抓不懈，切实发挥信息网络的最大功效，得到了省司法厅厅长孙建新的充分肯定。

二、局机关自身建设情况

1、积极开展党风廉政建设。贯彻落实了中心、省、市、区党风廉政建设有关文件精神，按要求制定主要工作任务分解表，明确了班子成员工作职责。认真开展了“作风教育月”活动。遵照区纪委全年各时段的重点工作安排，及时召开班子会和干部职工大会，组织学习有关党风廉政建设文件，研究讨论党风廉政建设工作，严格执行领导干部廉洁自律的有关规定，公务接待严格按规定执行。政务公然得到推行，办事公然开始实行，效能建设进一步深进。

2、切实搞好党建工作。认真贯彻落实党建目标责任制，把党建工作纳进重要议事日程，明确了全年党建工作的目标和任务，建立健全支部领导班子，建立了长效机制。建立和落实了党员目标治理责任制，与每位党员签订了责任书和党员社区承诺书，与平***区签订了“共驻共建”协议书，并已落实兑现。今年根据区委、区政府的同一部署，在全局干部职工中开展了“落实推进年”活动，成立了领导组，制定了活动实施方案，通过开展活动，切实转变了工作作风。坚持理论学习制度，并完善了“”制度，推行了支部党务公然，设立了党务公然栏，不定期地公然党务工作情况。组织开展了党员干部参加学习十七大精神等系列活动。本年度支部有1人被评为区级“优秀党员”。

3、扎实有效地开展宣传思想工作。我局注重干部理论学习，年初制定学习计划，将政治理论思想与对外宣传工作融为一体，在强化学习的基础上，以《司法简讯》为载体扩大对外宣传。通过开展党的十七大精神的学习宣传、组织党员干部学习邓平寿同道先进事迹等活动，积极深化宣传效果，并不断将学习成果运用到实际工作中，使我局干部的综合素质得到提升，工作作风得到进一步转变。

4、加强文明创建工作。在注重干部的综合素质的同时，着力进步自身道德修养，坚持文明用语，积极营造创建氛围，创造***环境。认真落实“门前三包”责任制，全面推行垃圾袋装化，坚持“月末周五”清扫制度，积极做好卫生保洁工作。发挥了文明市民学校阵地作用，经常性地开展公民道德教育和科教文化活动。积极组织全体党员、干部参与全区性环境清扫整洁活动。在由区委宣传部等部分组织的公民道德建设有奖征文活动中，我局有1人获奖。

5、积极做好安全生产、综合治理和计生工作。根据安全生产目标治理的要求，按照“谁主管、谁负责”的原则，建立健全安全生产责任制，局里与每个科室签订了安全责任书，做到责任明确，治理到位。根据20**年全区社会治安综合治理工作要点，认真开展综治工作，明确了相关科室的工作职责，把任务和责任分解落实到人，全面进步本部分社会治安防控水平，确保全年综治任务的完成。今年我局健全计划生养工作台帐，认真做好各类表格的上报工作，对本单位职工进行计生知识宣传，并号召全体干部自觉地向家属宣传计生政策，支持所在社区开展计生工作，有效地配合了街道社区计生工作的顺利开展。

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第二条岗位责任制度适用于局机关在编的科级职位（含）以下的机关工作人员和在局机关混岗的在编事业单位工作人员。

第三条制定岗位目标的依据

1．区委、区政府对我局所确定的工作职责及任务；

2．商务部、省外经贸厅、市外经贸局下达或委托办理的重要工作任务；

3．上级临时布置的重要工作；

4．局确定的年度工作重点和工作目标；

5．履行局和各科室职能所确定的日常工作任务。

第四条制定岗位目标的程序

1．每年初办公室将上述目标依据中第1、2、4款的任务，根据各科室工作职能进行细化分解，发各科室研究讨论。

2．各科室将意见反馈至办公室，办公室负责汇总并逐项修订后，将细化目标分送各科室分管局长审核，报局长办公会议研究审定。

3．办公室按照局长办公会议研究审定的意见对工作目标再次进行修订，并正式下发各科室执行。

4．属第3款的工作任务，由办公室根据各科室的职能进行细化分解，直接发各科室执行。

5．各科室对下达的工作目标任务进一步分解、细化、量化，逐一落实科室负责人、具体负责人。

6．工作目标凡涉及两个以上科室的，应由牵头科室负责细化并协调落实。

第五条岗位目标的责任

1．股长（主任）或主持工作的副股长（副主任）对本科室岗位目标完成情况负总责；副股长（副主任）对其分管范围内的岗位目标负直接领导责任；机关工作人员对其岗位职责范围内工作目标负直接责任。

2．科室领导在完成岗位目标中应承担以下责任：

（1）根据本科室职能和领导交办的工作，对办公室初步细化目标组织研究讨论，提出具体修改意见；

（2）根据科室领导的分工、科室人员的岗位职责，将科室工作目标分解细化，落实到具体负责人、责任人；

（3）定期召集会议，了解掌握本科室完成岗位目标的进展情况及存在的问题，组织研究解决问题的办法；

（4）及时主动帮助科室人员分析影响岗位目标完成进度和质量的原因，提出拟采取的措施；

（5）对科室岗位目标涉及其他科室的，主动进行沟通与协调；

（6）每月对本科室工作目标完成情况进行小结。年中、年末对本科室工作情况进行总结。工作总结报送局办公室。

3．科室工作人员应承担以下责任：

（1）自觉接受岗位职责内的工作目标和领导交办的工作任务；

（2）努力学习掌握完成岗位目标所需的知识、技能；

（3）按照局、科室的岗位目标进度要求，制订本岗位目标进度计划；

（4）主动汇报完成岗位目标进度情况和遇到的问题，提出改进措施；

（5）季末对岗位目标完成情况进行小结，年中、年末书面报处领导。

第六条岗位责任的督查、考核和奖惩

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中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）07-245-02

一、绩效计划的内涵

绩效计划是在实现员工的工作绩效目标的过程中，管理者与员工充分沟通和讨论，并以书面形式订立的管理工作。它是双方在权利和义务的基础上，科学制定公司的内部规范方案。

绩效计划的设计遵循从公司最高层到员工最基层的原则，将绩效指标进行详细分解、承接。对部门讲，则是经营业绩计划；对员工讲，则是绩效计划。

二、绩效计划制定的原则

在制定经营业绩计划和制定员工绩效计划过程中，遵守以下原则问题：

1.价值追求原则。公司将实现公司价值和追求股东收益最大化放在首要地位，建立以价值追求为核心的公司文化。

2.配合公司战略目标和年度经营目标原则。从公司的战略目标和年度经营目标出发，自上而下层层进行分解、设计和筛选，选择合适的考核内容和指标值。

3.流程规范化原则。以公司业务流程为切入点，建立与业务流程相配套的规范性工作。

4.突出关键原则。率先选取与公司目标一致度大、与岗位体系联系度相关的关键指标，做到突出关键、优中取优。在设计员工绩效计划中，关键指标不宜超过6个，工作目标不宜超过5个，集中精力完成最关键的工作任务。

5.员工参与原则。积极主动让员工投入到绩效计划的设计中，员工能力得到充分发挥。通过各方积极参与，使各方的利益关系得到充分思考，科学地制定规章制度来解决各方的疑惑和矛盾。

6.合理性原则。首先，遵循因人而异，量力而行的工作方法，制定与员工岗位、权利与义务相一致，员工能够做到的关键绩效指标与工作目标。其次，设计具有一定挑战性的目标，而实现目标有一定难度。目标过高，一纸空谈；目标过低，对公司和员工的发展不利。

7.公平公正原则。建立公平公开公正的绩效审核和沟通机制，在阳光下操作，实现绩效考评客观、合理。采用一致性方式对同一性质和要求的岗位进行考核，公平兑现公司承诺和奖惩制度。

8.充分激励原则。从根源上打破平均主义，做到奖励标兵，惩罚懒惰，优胜劣汰，合理拉开差距，营造一种突出绩效的良好工作竞争氛围。

9.岗位个性原则。薪酬体系的首要设计理念是建立匹配对应不同岗位的职级体系。在设计的过程中，充分思考到不同部门、不同级别类似岗位的共同点和不同点。

10.综合均衡原则。通过均衡调节关键绩效指标与工作目标完成效果考核，建立对岗位体系全面科学衡量的制度。

三、经营业绩计划的设计

1.经营业绩计划的要素。公司经营业绩计划的要素主要涵盖以下几个方面：（1）绩效计划及评估内容：详细设计各类关键绩效指标体系和评估细则。（2）设计权重：通过调整绩效计划及评估细则的权重均衡比例，建立对公司绩效的可评价性及工作的可量化性的体系。（3）指标值的设定：对关键绩效指标分别设定目标值和挑战值，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分数的一一对应关系。（4）绩效考核期：公司经营业绩计划一般为一年考核一次。

2.公司经营业绩计划的具体流程。（1）公司以公文形式，正式公开绩效管理实施管理办法及细则。（2）确定公司绩效考核指标体系，制定考核方法，确定绩效计划，完善相关管理工作。（3）收集、汇总、分析、修正数据，计算绩效分值。（4）公司与各部门共同商讨确定部门绩效考核指标。

四、员工绩效计划的设计

1.员工绩效计划要素。员工绩效计划及考评表格的主要组成要素如下：（1）评估者信息：以行政管理级别来确定评估者，常常为上一级正职（主持全面工作的副职）岗位。（2）被评估者信息：详细列出职位、工作号、工龄及级别的信息，实现绩效计划及考评表格直接同薪酬水平挂钩。（3）绩效计划及考评内容：以全面衡量被评估者的重要工作完成情况为依托，是员工绩效计划的主要组成部分。（4）关键职责：依据绩效计划及考评内容建立符合公司实际的关键职责体系。（5）权重：科学设定不同岗位类型，实现在大类指标权重的考评上具有规律性和统一性，按绩效计划及考评内容设定权重比例，做到工作业绩的可衡量性和公司绩效的可对比性。（6）指标值的设定：关键绩效指标分别按目标值和挑战值两类来设定，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分值一一对应关系。通过设计考核标准和时效性，对工作目标的完成效果进行判定。（7）绩效考核期：绩效计划及考评表格以年度为考核期。对于某些特定岗位，如营销人员、设计预算人员、工程管理人员等，根据其岗位工作性质和工作任务等具体工作特点，考核期可定为月度或季度，设计相应的考核标准。（8）培训发展计划：制定中长期培训发展计划，以具体工作技能的方式，每一个人对应其岗位的性质和要求，培养专业能力和技能，形成员工成长和公司发展相协调的新型发展模式。

2.员工绩效计划的设计流程。员工个人绩效计划的设计共分七个主要流程。（1）岗位工作职责描述。岗位工作职责描述，主要由人力资源部协助公司高层管理者来实施，是做好绩效计划工作的大前提。通过工作分析的手段，用简洁而准确的表达，对岗位体系的工作内容及完成的主要工作成果进行细致而具体的书面描述。（2）设定关键绩效指标。设定关键绩效指标工作一般由各部门经理完成，各部门经理结合本部门（本人）的关键绩效指标，根据部门的关键职责，与部门员工充分沟通后，设定为被考核人的关键绩效指标。设定被评估者可衡量性、可量化性、具有代表性的关键绩效指标，其衡量依据是公司的发展战略、年度工作目标及岗位工作职责。换而言之，在选择关键绩效指标上，力争做到准确合理，发挥绩效管理的指挥棒作用，最大限度地提高员工绩效水平。（3）工作目标设定。根据公司性质不同的内部岗位，存在纵向和横向的差异，不一定全部都可以用量化指标来衡量。例如综合类管理部门，工作内容大而泛，定性比例较大，定量比例较小。因此，对于这些部门，需要结合本部门的工作性质，引入具体性、辅的关键工作事件作为工作目标考评体系，是关键绩效指标重要补充。在设定工作目标与完成情况方面，需要深入考虑以下问题：一是在关键绩效指标的决择上，虽然遵循同样的方法，但侧重衡量点有所不同。二是工作目标与完成情况不宜和关键绩效指标内容相重复。在可以量化的工作领域方面，适当引入使用关键绩效指标；在无法量化的工作领域方面，适当引入使用工作目标完成效果考评体系。三是选择与公司战略相关的关键工作领域，但不是所有日常事务工作。四是工作目标一般以5个为界限。五是不同工作目标针对不同的工作，每一个工作目标只对应相关的工作。

4.权重分配。从每个被评价者岗位性质、工作特性及对公司未来发展的影响程度出发，确保考核的科学性和客观性，确定每类及每项指标、整体及局部各项在整个指标体系的关键程度，赋予相匹配的权重指标。权重确定的具体方面如下：（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。在实际使用过程中，各部门权重设置各不同，权重的高低完全取决于公司实际情况。对中高层的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，权重分配不占比例。对于综合职能部门，如财务部、人力资源部、物资部等，采用工作目标完成效果进行考评。（2）关键绩效指标权重的确定。在一些特殊指标的设计方面，需要运用一些技巧，如客户满意率、一次性通过率、应收账款回收率等，各部门的权重比例应尽量保持一致，每项的权重比例建议设为5%～8%。（3）工作目标权重的确定。工作目标完成效果考评与关键绩效指标考评目的各不相同，其各项工作目标加权数值之和应为100%，一般以3～5项指标为适合。工作目标权重是工作目标的期望值，权重越高，期望值越大，对该项工作的直接影响越大；反之则越小。

5.确定关键绩效指标和工作的指标值。绩效计划中的指标值是公司对被评估者工作期望值的参考值。管理者与员工双方共同协商确定绩效计划及考评指标的每一项考核内容，涵盖关键绩效的目标指标、挑战目标及工作目标完成效果的衡量标准等方面。

在设定过程中，关键绩效指标与工作目标完成效果考评的完成目标不完全相同。关键绩效指标与公司的经营成果息息相关，其设定直接关系到公司的经营目标，所以公司管理者必须严格审查，反反复复测算，务必做到准确无误。而工作目标完成效果考评，直接使用于基层员工，直接指导具体工作，必须经过部门经理与部门员工沟通达成一致意见。

关键绩效指标的指标值有两个方面，一方面是目标指标，另一方面是挑战指标。（1）目标指标。目标指标是在正常外部环境中，正常经营管理水平下，公司员工完成所在岗位对应工作的期望值。

（2）挑战指标。挑战指标是在完成目标指标的基础上，被评估者在完成指标效果上的最大期望值。

在确定过程中，尽量避免相同类型岗位指标值产生任何歧视性差异，做到公平客观地设定每个岗位指标。对于相同类型的岗位，其指标值的差异仅仅只取决于当时的外部环境、公司经营环境和公司规模发生变化时等情况。

6.指标检验。在绩效计划设计结束前，指标检验是关键把关环节，分别从纵向、横向两个维度检查设计是否达到一致性标准。从纵向维度，自上而下，结合公司战略、经营计划及岗位工作职责描述，逐一检查每一岗位的考核指标是否在下一级岗位中得到分解和承接，直至分解至基层；从横向维度，逐一检查同一层面的关键绩效指标与工作整体目标设定是否相一致，是否客观合理。

7.制定培训发展计划。在制定完成所有相关工作后，管理者和员工分别从自己实际工作出发，着力分析讨论自己重点培训哪些能力、发展哪些工作领域，从而制定适合自身的中长期培训发展计划。

综上所述，绩效计划是一个崭新的工具，是绩效管理的一个重要分支。它体现了上下级之间对绩效指标的庄严承诺，具有严肃性和科学性，公司管理者逐步从日常经营管理事务中释放出来，集中精力决策公司价值最关键战略的实现上，着力稳步推进公司总体战略和实现年度工作目标。

参考文献：

1.熊苹.中小企业绩效管理现状及对策.商业时代，2006（7）

2.赵曙明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004