自我价值观总结范文

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中图分类号：G40　文献标志码：A　文章编号：1002-0845(2012)01-0016-03

自我调节学习是当今教育研究的一个重要课题，它以教育目标、教学方法和学习方法等多种形式存在，在教师口中常常以与此相关的词汇被广泛提及，如“做学习的主人”、“自主学习”和“主动学习”等等。国内外关于自我调节学习的研究已是理论纷呈，从不同角度对自我调节学习进行了深入的研究，给我们以极大的启示。在此，本文只是通过对自我调节学习概念的分析，试图从自我调节学习的内涵出发探讨该问题，以期为教育工作者提供参考。

一、概念

1　自我调节的内涵

自我调节从字面意思理解就是自身对自身所做出的调整。这一能力反映出个体除受外界影响之外，还能受到自身的影响。

皮亚杰在对各种生命组织形式进行深入研究之后得出这样的观点：自我调节反映的是生命组织的最一般的特征。在染色组的水平上，我们有勒纳继多布然斯基和瓦莱士之后称之为“遗传的体内稳定状态”的东西，有胚囊结构上的调节；有由瓦丁顿命名为“体内渗透”的动力平衡；有维持体内环境秩序的无数的生理上的体内渗透；有同样多的神经系统的调节；有在认知各种水平上都能观察到的调节与平衡状态；看来，自我调节是生命最普遍的特性之一，也是机体反应与认知性反应所共有的最一般的机制。皮亚杰从微观到宏观多个水平，从生理和心理两个方面论述了自我调节是生命组织的基本特征，由此他认为，人类在个体的心理水平上毫无疑问地具备自我调节的能力，它具体体现为平衡化的思想。皮亚杰认为，心理的演进是一个继续前进的平衡化过程，它最终使心理状态从较低的平衡状态走向较高的平衡状态。具体而言，当个体能够与外界环境相适应时就处在平衡状态，然而个体却从来不会固守于这一平衡状态，而是努力改变自己，使自己与更有挑战性的环境相适应，使自己处于更高的平衡状态。正是因为具备平衡化这种自我调节的能力，人类个体最终都由初生时的弱小状态转变为具有思维和语言等心理特征的强大状态。

20世纪心理学史中另一位颇有影响的心理学家班杜拉从心理与行为关系的层面研究了人类的自我调节能力。他认为，个体的心理具有自我调节能力，这种自我调节能力能够改变个体的行为，使个体避免误入歧途并趋于卓越。他指出，人具有自我定向的能力，他能够通过自己安排结果来对自己的思想、情感和行为施加某些控制。他以数以百万计的人依靠自己戒烟以及大多数人置于吊胃口的环境中仍能保持优美体形的事实证明，人类是有自我调节能力的。从上述的论述可以看到，班杜拉与皮亚杰在论述自我调节能力上的不同之处在于，皮亚杰强调自我调节能力是个体的生物本性，个体在无意识的层面上即具备这种能力；而班杜拉则从个体的社会性角度强调自我调节的能力，认为个体会有意识地对自身进行调节。具体而言，班杜拉强调个体生活在社会中会通过观察他人的行为了解自己应该成为什么样的人，进而通过设立高于自己现有水平的目标而调整自己的行为，当个体达到了自己既定的目标之后，个体会通过奖励自己来使自身更加努力，个人的行为会进一步得到改变。

综合上述观点和人类进化的事实，毋庸置疑，人具备自我调节的能力，即^具有自身通过改变自身以使自身能够更好地适应环境的能力。在生物本性层面上，个体具备一种使自身能力不断向前发展的天性；在社会性层面上，个体具备调整自己行为的具体策略。正是由于人类自我调节能力的存在，人类个体才得以不断发展，同时推动整个人类的发展。

2　学习的内涵

毫无疑问，“学习”是在社会生活中使用频率最高的词汇之一。但是，到底什么是学习呢?学者从不同角度给出了大量的定义。国内学者姚梅林在梳理诸多学习定义的基础上，提出学习在其本质上是一种适应活动，这种适应活动是由经验引起的，最终会导致行为或行为潜能持久变化。从这一论述中我们可以看到，学习应该是一种由个体主动发起的自我调节活动。因为只有当个体具备了这种自我调节能力，他才能在面对复杂多变的生存环境时，通过改变自己来实现对环境的控制，以便更好地生存。在这一过程中我们还可以看到，当环境发生变化时，个体总是能以最快的速度做出调整，或亲身在环境中实践或寻求指教。在学习过程中个体的主动性以及通过学习使个体能够对环境进行主宰的这一结果，使学习活动还具有另外一个重要特征，即作为自我调节活动的学习，能够给学习者带来积极的情绪情感体验。可以说，学习乃是一种与生俱来的快乐，这种快乐在个体发展的早期，即婴幼儿成长过程中体现得最为明显。儿童在生理或心理上每每有新的进展我们都可从他们的面部表情中看到他们的快乐和喜悦，因为个体在本性上有对自己命运控制的需求，有胜任活动的需求，而学习恰恰能够满足个体的这种需求，使个体在学习的过程中感受到快乐。然而，令人懊恼的是，学习活动的这一属性却没有在当今的学校教育和社会生活中得以普遍地彰显出来，我们看到很多学习者在学习过程中体验到的是痛苦而非快乐。无疑，学校教育一方面大大地提高了学习者的学习效率，给学习者的学习带来了积极的变化；另一方面也给学习者带来了严重的消极影响，即降低了学习者学习的积极性。这是因为学校作为专门的教育机构，肩负着促进社会发展的使命，它试图在短时间内使学生获得大量的知识和技能，高强度的学业任务摧毁了学习者学习过程中的自我调节能力，使他们无法控制自己的学习过程，再加之学习活动没有任何弹性，一部分学习者只能被动地听从教师的安排，而即使这样也未必能够达到社会对他们的要求，因此，他们在学习中无法体会到对外界环境的控制感和对学业活动的胜任力，也就无法体会到学习的快乐了。

3　自我调节学习的内涵

从上述对自我调节和学习概念的分析中我们看到，自我调节本是学习应有之义，而之所以众多学者提出自我调节学习的概念，是因为现代教育制度使学习的自我调节的属性淡化了。自我调节学习的提出就是要强调和恢复学习的原有属性，强调学习者在学习过程中所要展现出的弹性。学习者能够因外界环境的变化而明晰自己的学习目标，并真正投入到学习中去，从而最终实现学习目标。然而试图恢复学习原有属性的自我调节学习绝不是要求个体重新回复到自然状态下，并使其在自然状态下进行学习，而是试图使学习者能够在今天的学校教育制度下，仍然保有对学习的控制，使学习者在学习过程中能够感受到学习的快乐，并且最终实现社会给学习者规定的学习目标。换句话说，自我调节学习是使学习的自然属性和社会属性达到平衡状态

的学习。自我调节学习一方面强调要保有学习的本性，即学习者要主宰自己的学习进程；另一方面还要具有社会属性，即学习者最终要达到社会的要求。这种平衡状态对于个体或整个社会的发展都非常重要，如果完全按照人的自然本性去学习，学习者的学习过程可能是愉快的，但由于效率不高最终还是会因无法达到社会的要求而无法适应社会，最终还须面临生存问题和不良的情绪反应；但如果完全不顾及人的自然本性而单纯地追求一时的学习效率，虽然会使学生在短时间内获得大量的知识和技能，但可能最终会使个体丧失对学习过程的控制能力，丧失对学习的兴趣，缺乏学会学习的本领，缺失在学习方面永续发展的能力，出现过犹不及和南辕北辙的后果。

二、成为自我调节学习者的条件

综上所述，自我调节学习是在学习的自然属性和社会属性上达成平衡的学习状态。在这种状态下学习者依靠强大的调节能力主动学习，最终完成学业任务。学习者要在社会对学习目标有较高要求的条件下依然保有学习的自然属性，即能够调控自己的学习进程，喜爱学习，不至于像在重压之下失去弹性的弹簧一样丧失应对外力的能力，教师必须对学习者进行干预，要采取一系列措施增强学习者学习的自我调节能力，如同对构成弹簧的材料重新进行锻造，从而增强其抗压和应对能力。

一个具有极强的自我调节学习能力的学习者应该是一个愿意学习、主动投入到学习中去的学习者，只有如此他才能够在学习中感受到快乐，并由此想方设法地提高自己；一个具有极强自我调节学习能力的学习者也应该是一个明晰学习意义、能够将自身的学习活动与社会责任联系起来的学习者，只有如此，他才不至于在社会有如此多要求的情形下放弃学习；同时，一个具有极强的自我调节学习能力的学习者也应是一个知道如何学习、具有极强学习能力的学习者，只有如此，他才能够胜任学习活动。由以上分析可知，要培养学习者的自我调节学习能力，必须从情感、价值观和认知三个方面出发，使学习者愿意学，明晰学什么及其意义，并知道怎么学。

1　情感条件

人天生具有认知好奇心，对万事万物充满探究欲望，一旦破解了难解之谜便欣喜若狂。教师应采取各种手段保有并积极挖掘学习者的这种天性，使学习者在学习过程中有愉悦的情绪体验。

(1)引发认知冲突，激发学习兴趣

学习者对于学习任务充满兴趣、乐于探究的一个重要原因是当前任务中蕴涵的信息和学习者头脑中原有信息存在不一致处，学习者总是试图填补新旧信息之间存在的沟壑。因此，教师要在教育教学的过程中了解学生的已知信息，并在此基础上通过变化刺激、设置疑问和创设问题情境等教学策略激发学生的学习兴趣。

(2)发现擅长领域，引导投入其中

加德纳认为，智力的内涵是多元的，它由八种相对独立的智力成分构成，它们分别是言语智力、逻辑一数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、人际智力、自知智力与博物学家的智力。每个人在这八种智力上的表现是不一样的，有擅长的领域，也有稍差的方面。个体在哪一智力成分上表现优异，他自然乐意从事与该智力成分有关的活动，也会在该活动中取得较高成就。因此，教师若能以多元智力理论审视学生，定能发现学生擅长的智力方面，再以该智力方面为切入点，提供相应的学业任务，引导学生投入其中，以取得更多收获。

(3)任务难度适当，使其获得胜任感

关于胜任力的研究表明，人类具有一种感到胜任力的内在需要。个体总想去做那些对自己来说有挑战性的任务，而当个体能够成功地完成这些任务时，就能够体会到胜任感，即因成功而体会到愉悦的情感。因此，在教学过程中教师对学业任务的难度控制非常重要，因为学生的能力水平不尽相同，教师应为他们提供难度不同的学业任务，尽力使每个学生都接受对他们来说有挑战性的任务。

(4)给予自利，达到自我实现

人具有控制自身命运的倾向，总是试图反抗外力对自己的控制。当学习者发现学业任务是由他人安排时，则不愿意从事这一任务。相反，当学业任务是由学习者自己选择、自己发起时，他们则乐意去做。人本主义心理学家罗杰斯强调，教师应创立以学生为中心的教学模式，给学生更多的自，包括学业任务的自由选择、学业任务的自我发起和学业任务的自我评价。在这种教学模式中，学生能够意识到学习的意义，自己决定自己的命运，自己为自身潜能的发挥做出最大的努力。尽管在教育中完全自主是不可能的，理智程度尚待发展的学生如果不受到教师的指导可能会误入歧途，但在教育教学中给予学生一定的自是必要的。在规定的学业目标的范围内给学生一定的选择权，会使学生感到自己是学习的主人，进而愿意为自己的学习行为负责，从而乐意去学习。

2　价值观条件

现代社会要求自我调节学习者不仅学习动力强大，而且在其目标的确定上符合社会的期望。个体的发展受到人的本性、教育与社会环境等多种因素的影响，在发展的速度、力量和方向上具有各种可能性。因此，要培养学生的自我调节学习能力也需从价值观的角度出发，确立各种教育条件，保证学习者在正确的轨道上发展。

(1)确立合适的成就目标取向，为真理而奋斗

Dweek等人提出的成就目标理论认为，有的个体认为能力可以通过努力得以提高，这些个体会在学习过程中力求掌握知识，并据此不断提高能力。相反，有的个体认为，能力是不可改变的，成绩是对自身能力的一种检验，因此他们不以掌握知识为学习目标，只以取得优异成绩为目标，即使获得成绩的方法可能会无助于他们对学习内容的理解，他们依然故我。显而易见，教师使学生能够对学习有一种正确的认知是非常必要的。教师应该在教学过程中有意识地养成学生探究真理的精神，正确对待学习成绩，培养其以自身才能最大限度的发展为目的的学习观。

(2)确立长远目标，抵抗即时诱惑

人既具有不断向上的动力，也具有懒惰的本性；人既具有在学习方面求索的动力，也具有追求娱乐、游戏和休闲的倾向。人的这种双重本性需要教师培养学生的自我控制能力，使他们能够抵制眼前的诱惑，着眼于未来的发展，换句话说，就是使较为久远的目标能够调节当前的行为。为此，重要的是，要使学生能够具体地感受到长远目标，能够真切地感受到自己会达到这个目标，能够将这个目标和自己联系起来，由此学生才能将当前的学习行为和未来的目标联系起来，才会为长远目标而改变当前的行为，使自己逐渐向长远目标逼近，最终实现长远目标。

3　认知条件

学习者如果仅仅有自我调节学习的想法而无操控整个过程的能力，就如同高水平的教练指导低水平的运动员，最终亦不会取得好的效果。因此，当学习者已经具备足够强大的学习动力以及较为明晰的学习方向之后，教师要做的就是使学习者的学习能力变得更强，使之能够驾驭自我调节的学习过程。

(1)展开探究性学习，培养解决问题的能力

学生学习的目的不仅仅是存储知识，更重要的是运用知识。学习活动不仅仅是机械劳作，更是一种智慧活动，自我调节学习者的学习活动更应如此。学习过程不应是单纯地接受知识，也不仅仅是进行反复练习，而是应该根据自己确定的学习目标主动探究，独自或在他人的指导支持下探明真理，获得知识，提高技能，发展能力。因此，教师教学的任务不再仅仅是知识的传授和技能的培训，还应包括探究性学习和解决问题能力的培养，使学生善于运用以往的知识和技能解决问题，使学生能够在需要获得知识的情况下，通过独自探究达到目标，这也是自我调节学习的应有之义。

(2)传授学习策略，提高学习成效

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中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0219-02

职业价值观，有学者认为，“人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。”

江西警察学院自2010年9月份起，进行改革，开始招收第一批本科大学生，这些大学生均为从社会上招录应届或历届高校毕业生。这些高中生刚刚从不同的中等学府考入公安院校，他们的职业价值观就是青年民警职业价值观的重要体现，也是大学生职业价值观的缩影。同时，作为江西唯一一所公安专业本科院校，其本科学生的职业价值观将会对学院今后的教育方针提供了重要的数据。本文针对江西警察学院2010级、2011级、2012级三届公安大学生进行警察职业价值观问卷调查。

1 警院大学生职业价值观的研究内容与方法

根据不同的划分标准，人们对职业价值观的维度的划分也不同。美国心理学家洛克特在其所著的《人类价值观本质》中提出13种价值观：成就感、审美追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱、家庭与人际关系、道德感、欢乐、权利、安全感、自我成长和社会交往。本文中从金钱，社会贡献，尊重，权力，稳定性，责任与道德，成就等维度出发，编制了“警院大学生职业价值观调查问卷”。问卷共有20个选题，不记名。问卷内容主要涉及职业选择、职业期望与职业理想等方面。2012年11月，随机从江西警察学院2000名大学生中随机抽取1800余名进行问卷调查。在学生们的积极配合下，问卷收回1387人，其中有效问卷1320份，有效率为95.16%，其中男生1074名，女生246名。

2 警院大学生职业价值观的研究结果与比较分析

2.1 大学生职业价值观更趋理性与务实

在对调查问卷进行统计分析后发现，现代警院大学生享受着改革开放带来的成果，随着生活方式，生活态度的改变，经济发展，他们的职业价值取向更趋理性与务实，他们的择业标准已经从过去单纯看重“服从上级安排”到现在的既追求物质利益又努力实现自我价值，带上了鲜明的时代特色。

（1）大学生对职业稳定性、福利待遇有强烈渴求。

当前，我国人口增长趋势虽然减缓，但人口基数大，人口分布不均匀，随着我国市场经济的发展，我国的教育从过去的“精英制”到现在的“大众制”，学历，职业区分度越来越小，由于经济发展限制，导致我国的就业形势严峻，大学生往往是毕业即失业，再则，我国社会保障体系还不够健全，希望有一份待遇好、稳定高的工作，已成为大学生也是当代青年职业价值观的主流，也是问卷调查发现的显著特点之一。在20个选题中：“您判断对人生价值的保证”中有67.3%的人认为金钱的多少是人生价值的保障，认为社会贡献高低的只占30.4%，社会地位的高低占2.1%，说不清的占0.6%。这说明相较于地位和社会贡献等抽象的目标，我校大学生更倾向于现实的，具体的目标，而金钱则成为我院学生的主流价值观的支柱之一。“您认为人的尊严和金钱的关系”中选择金钱重要的占28.1%，尊严重要的占18.4%，两者都重要，但不能用尊严换取金钱的占42.3%，两者都不重要的占11.2%。可见，虽然金钱成为价值观主流，但在大部分学生心中，并不支持“金钱万能论”，他们认为金钱的确很重要，但不会用一切去与之交换。“你毕业后准备做什么”中选择“从事公安类专业”的占到69.7%，“考研深造”的占到9.7%，从事其他工作的20.6%。体现出我校学生的专业素养，但从考研深造的选择人数中又可体现我院校学生对工作的稳定性要求很高，比起将来更高学历和不确定的就业形势，他们更倾向于毕业后直接投入到实际工作中去。此外，家庭情况，父母期待，社会氛围等原因也是导致我院大学生形成上述价值观的原因。

（2）大学生对自我价值实现的要求较强。

人各有志。这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。

根据马斯洛的需要层次理论，“自我实现”需要是人的最高等级需要，作为一名大学生，如何去实现自己的价值，发挥自己的长处，发现自己的独特之处、寻找只有自己能完成的事业直接决定着他们的职业价值观，调查数据显示：大学生在确保职业稳定、有较好保障、有较高收入的前提下，追求个人自我价值的实现，努力为国家为社会多作贡献。

在“未来五年中您的最大愿望”中，选择事业有成的人占到35.5%，相比此选项，选择多赚钱的占到32.4%，学业有成地占8.1%，身体健康地占10.6%，有理想伴侣的占6%，生活快乐地占7.4%，我校学生在事业有成，学业有成两方面占到43.6%。相比对金钱的需求占32.4%可见价值的实现对我校大学生的职业价值观有着重要影响。在“您对今后职业的期望”中选择关键是“发挥自己的才能”的占到37.7%，“专业要对口的”占到23.3%，“专业不重要，找到工作最重要”占30%，“不清楚”的占10%，可见虽然许多大学生对职业的稳定和专业不对口的待遇方面有一定的担忧，但仁有37.7%面对强大的就业压力选择更能发挥自己，实现自我价值的选择。

2.2 大学生对声望、地位的要求

声望地位在古代科举考试中是无数考生的动力和愿望，但在新时代的今天，当代大学生的价值观正发生着潜移默化的变化。

从统计结果来看，在20个题目中，“希望的工作方式”中“希望轻松自由、自主性大”的占41.1%，“希望能指导别人”的占30.9%，“介于两者之间”的占20%，不清楚的占9%。虽然我院校为警察院校，警务化管理和忠诚意识，但很多学员依然渴望有自由度的工作，不希望被别人控制和指使，有自己的主见。对地位要求不高。“希望在哪个位置工作”中，“希望在基层”的占38.8%，“在管理层”的占25.5%，“在抉策层”的占12.2%，“不清楚的占”24.5%，可见我们江西警察学院在校大学生对地位不是很感兴趣，当代大学生中，比起华而不实，工作量大责任重的工作，很多人更喜欢选择更能实际去做些事的位子。“毕业后，去哪些地方就业”中，“去大城市”占到19.2%，“去二线城市”占20.7%，“去艰苦的地方”占16.4%，“无所谓”的占43.7%，这不仅说明我院学生能吃苦耐劳，有一定的艰苦奋斗的精神，更说明了他们不没有很大的对去大城市、繁华的地区获得更多的声望、地位资源的需求。调查发现，学院大学生对进入社会公安队伍将带来的有关声望、威望，不是很在乎，有些无所谓。这与当前社会价值由身份取向转向成就取向密切相关。在市场经济利益至上效率优先原则的熏陶下，人们崇尚与追求的是实实在在的实惠和利益，对于徒有其名、空乏其身的东西不再感兴趣。对是否进机关、是否在市区或城镇也不是很关注。

调研数据分析表如表1所示。

总结：根据对学院同学的“警院当代大学生职业认知与职业价值观”问卷调查结果可知：相对与以前，现阶段警院大学生职业认知与价值观更趋于理性与务实，对金钱与工作保障等有了更高的要求，在调查结果中，只有少部分人认为金钱比尊严重要，而大多数人认为尊严无法用其他来代替。在调查中，大学生很在乎自身的人生价值的实现，注重自身的个人修养。大学生很有自己的见解，个人对幸福生活的追求感强烈。在你毕业后准备做什么的问题上，许多人选择自己创业，或者深造，也有一部分人想出国学习，但警院学生除了对物质保障的需求之外，他们更希望自我价值的实现，他们有着自己的理想。在学院大学生的心目中，选择职业既要追求生活较高保障、收入丰厚和工作稳定，按照马斯洛的需要理论这三者都属于人类基本生存，即缺失性需要。但同时，依然不放弃对自我价值的不懈追求，这是生长的需要，属于高级需要，马斯洛强调，缺失性需要得到满足是生长需要的基本条件。对于以后即将加入公安队伍，穿上这身警服的学员来说，在缺失性需要上满足他们，会更容易激发他们希望在公安事业上建功立业，为维护社会治安稳定、保障人民群众安居乐业贡献自己的力量的动机。

3 警院大学生职业价值观的讨论与建议

笔者认为，在警院大学生的职业价值观教育中，应重视如下几个方面的教育与引导。

（1）以警务化管理为抓手，帮助警院大学生树立廉洁的利益观。

当代警院大学生对生活保障、收入丰厚与工作稳定等物质利益有着较高的追求，但仔细想来，这种想法也很正常。物质需求是人类生存保健最基本、最低级的需求，是人类自我发展、自我实现的物质前提，假如生存条件没有保障，个人生存受到威胁，当然，其它方面的需求就变得不那么重要了。因此，对于个体来说，物质需要的优先，甚至把它摆在重要的地位，都不足为奇。

当前，社会利益分化明显，各种利益诱惑增多，没有正确的利益观，没有廉洁自律的意识，是很难经受得住考验的。大量的腐败案例的发生，究其原因，几乎都与贪婪、自私的利益观密切相联。当前，反腐倡廉工作依然任重而道远。“90后”大学生的职业理想普遍带有较强的实用性，功利性比较强，值得欣慰的是，仍有很多学员愿意为社会做出贡献，但大部分人只是空有一个想法，很多人不知道如何从具体行动做起，从学生让时代开始做起，找准自己的职业定位。

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一、关于我国高等教育价值观的几个误导及其原因

高等教育价值观较有代表性的定义是：“高等教育价值观是高等教育的价值在人们观念上的反映”。

长期以来，人们普遍认为：受更高层次的教育是进入上层社会的手段，是划分职业等级的依据，是身份和地位的象征。尤其在我国农村，上大学是跳出农门获得城市户口的通行证。在他们看来，受过高等教育的人应该在政府部门、国家企事业单位和垄断行业。只有那些成绩差的上不了大学的人才会从事农活、做小买卖、当工人。人们对研究生卖猪肉更是不可思议。而现实中的大学毕业生不愿下基层，不愿进私企，自主创业意识淡薄。当然这里面的原因之一是封建等级观念根深蒂固，封建教育的价值取向使人才培养规格定位在“仕”上，“学而优而仕”，“劳心者治人，劳力者治于人”，而忽视工商业的发展，贬低以物质利益为主的社会需求，歧视儒商，导致我们民族整体上缺乏冒险探索创新的精神，从而绝大多数高校毕业生的职业取向在于求“稳”。

其二，我国新时期的教育目的的概念本身不明确，导致人们对高等教育价值观取向片面化。《中国大百科全书》把教育目的定义成：把受教育者培养成为一定社会需要的人的总要求。这个“一定社会”是什么样子呢？是上层社会，还是下层社会？是哪个社会的目的呢？我国新时期的高等教育目的一般表述为“建成德智体美劳全面发展的社会主义建设者、接班人。”任务是“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才 ”，给人们的错觉似乎只有科学家、工程师才是“栋梁”。有学者把其外延定为“人”，似乎更合理。教育就是培养人的活动。高等教育不仅要注重培养学生成为国家需要的“才”，也要关照作为“人”的学生的发展。

二、从大学生村官现象浅析我国新时期高等教育价值观的新取向

1.从知识出发――学以致用。“经世致用”的价值观是随的兴起而成为潮流。开设自然科学和工、农技术课程，充分反映出现代学制在追求教育应提供具有文化知识的劳动力和技术人才的价值观。

高等教育产出的结果之一是让学生能用所学专业知识和能力解决实际问题。由于高校扩招，大学毕业生质量下降，学校培养的与社会需要的人才相脱节，学校重理论轻实践，学生动手能力差，此外学生所学专业用处不大显示不出优势。同样的问题：大学生村官的专业结构复杂，与农村所需错位。调查问卷中关于“大学生村官具备哪种能力最重要？”的调查数据显示：41.84%的大学生村官认为实用技术最重要。而对大学生村官专业知识调查结果显示，仅有 4%的大学生村官是农学专业，经管类的也只占22%。人才的所供与农村人才的所需发生了偏离。农村需要专业对口、实用型人才。大学生村官们也在用自己的专业知识通过不同途径在默默奉献着，此外，部分人还在实践中不断创新知识。“学以致用”的高等教育价值观能指导村官们真正做到学有所用、干中又学的良性循环。

2.从社会出发――担当责任和历史使命。高等教育的价值观要与当前国家形势和时代使命联系起来，因而它具有很强的社会功能。

其一，实施大学生村官计划是国家缓解就业压力的有郊途径之一。当前我国就业结构性矛盾突出，城乡、东西部、传统农业与新兴工业和高科技产业发展不平衡，导致我国毕业生“有业不就”和“无业可就”。而就业形势的日益严峻需要大学毕业生作出理智的选择，与其“坐等要”，不如自己找机会。大学生村官一职则提供了机会。其二，新农村建设需要大学毕业生奉献一份力量，是时代的召唤。不同的历史时期，教育价值观赋予我们青年不同的历史史命。在内缺民主外缺独立的旧中国，其指导思想是“教育救国”和“教育强国”；改革开放后，仍然强调教育的经济社会服务职能。新时期为了解决“三农”问题，实现新农村建设的伟大目标，高等教育价值观的社会功能同样需要当代大学生的奉献。他们把“科技兴农”的口号变成行动，让农村经济现代化、让法制民主观念开始深入民心、还把新风尚和新事物带进农民的生活。他们的职责和未来不是被农村同化，而是让农村跟上时代的步伐。让村民接触到先进的知识、科学的理念，需要越来越多有文化的大批新型“村官”，来培养懂技术、会经营的新型农民。

3.从个人出发――实现自我价值。我们在强调教育的社会价值取向的同时，也要注重个人价值取向。不可否认，大学生村官由现象变为潮流，除了就业压力或迫于生计外，诸如国家政策如考研考公务员加分，工资待遇不差，发展前途好等也是吸引人的地方。用马斯洛的“需要理论”来看，我们只有解决了低一层的生存需要和安全需要才有高一层的发展需要和自我实现的需要。

虽然我们无法做到像第一个硕士村官杨本伦那样主动放弃国家人事部主任科员的职位回到山东老家当起村支书的勇气，但还是有不少大学生村官是抱着施展才华的机会，体现自己的价值，实现自己的理想；自我价值的实现并不意味着要轰轰烈烈地做出惊天动地的大事，而更多的是一种发展过程而非一种终结状态：它可以在任何时刻任何程度上实现，也可以由许多次微小进展逐步的积累起来或是偶发事件对人成长的促进。平凡的工作，平凡的岗位，只要能实现个人潜能的最大发挥，促进个人成长，真正成为自己，都可以看作是自我价值的实现。高等教育价值观转向关注人的自身价值的培植和弘扬，关注人的精神层面的建构则是当代中国教育首先要作出的抉择。无论是知识本位、社会本位、还是个人本位的高等教育价值观，都离不开人的主体地位。从这个层面上看，高等教育乃至社会发展的最终目的是为了人的自我实现。

三、采取措施促进村官发展，协调和实现三个方面的价值观取向

1.大学生村官本身。找准定位、摆正心态是大学生“落户”农村非常重要的一步，也是摸索的过程。大学生在自己决定加入大学生“村官”的时候也要问问自己是否准备好了。不仅要“身入”更要“心入”。村官意味着日常大量琐碎的管理，工作中会有阻挠有挫折有不顺意，这就需要我们有耐性要坚持，不断总结经验教训，必要时向长辈师长求教。在发挥自己的专业特长的同时，挖掘新点子，不断更新知识，创新知识，充分发挥自己的才华为村民着想。

2.政府层面。健全大学生村官工作运行机制，为其成长和发展创造良好的制度环境。一是继续实施优惠政策吸引大学生村官，选拔那些农村紧缺的实用型人才，同时有意愿长期留在基层的大学生。其二，强化大学生村官的组织管理。落实“结对传帮带”，让行政官员真心爱护大学生村官，为他们办事创业提供平台。加强反馈机制，建立专门的指导中心，每月汇报，每季度召开座谈交流会，每年综合总结。完善考评制度，评比优秀工作者，给予奖励。三是积极采取财政借款、银行贷款、社会筹款等办法设立大学生村干部“创业基金”，为大学生村干部创办、领办致富项目提供资金扶持。三是加强舆论导向。大力宣传实施大学生村官工程的重要意义，让全社会了解、支持这项工作，尤其是要改变传统观念。要充分发挥新闻媒体的作用，大力宣传大学生村官的先进典型，在全社会形成关心、爱戴、尊重大学生村官的良好氛围。

3.高校。高等教育发展自身规律与经济社会发展相联系。不同层次类型的高校有不同占主体地位的教育价值观。违背高等教育发展规律的高等教育价值观显然不能为高等教育的发展提供正确的导向。但是，大学不能成为“象牙塔”，不能游离于社会经济发展之外。专业设置要紧跟当前经济发展的走向，要随社会所需人才的供求变化而适当调整。放开专业选择的自由度，允许学生选择适合自己的专业和兼修其它有兴趣的学科。在传授实用型知识时更要与实践、生产相结合，走出课堂，走进培训或实训基地。这就要求高校和外界的组织合作，注重社会对人才的反馈，不断完善高教本身。对大学生村官，有学者指出，可以定向培养。即高校设置此相关专业，专门培养服务于农村的专门型人才。高校也要关照学生的发展，尊重其选择。引导学生进行价值选择和价值创造。实施创业教育，让创业理念深入人心，鼓励支持学生创业。

总之，三个方面的价值观的实现需要个人、国家和高校作出各自的努力以达到协调发展的目的。在重视个人发展取向的同时，国家，高校要创造良好的外部环境；在重视社会功能的实现时，个人要以大局为重承担历史史命，但最终的目的是为了人的自我实现。

参考文献：

篇4

《最蓝的眼睛》讲述了美国黑人布里德洛夫一家走向毁灭的过程。故事的主人公(家庭中的小女儿)佩科拉在充满暴力的人际关系中长大,她从幼儿时期便羡慕着金头发白皮肤的同龄孩子,继而对拥有一双蓝眼睛产生了深深的渴望,认为这样可以使她像白人小女孩一样得到人们的喜爱,不再受欺负。最后佩科拉发了疯,神志失常,每日心满意足地游荡在小镇的周围,认为自己长着一双最蓝的眼睛。佩科拉对蓝眼睛这一特定事物的执迷贯穿整本小说,从最初的羡慕、渴望到幻想着拥有再到最终的癫狂失常,这一双蓝眼睛在主导着佩科拉的命运。而蓝眼睛仅仅是白人的审美标准吗?黑人女孩佩科拉为何对拥有蓝眼睛的如此渴望,她的这一追求的深层内心动机又是什么?从存在主义心理学的角度来看,佩科拉的悲剧成因的关键在于在一系列的外部世界和自我的矛盾中自我被他者异化,在失衡的人际关系中自我价值感最终丧失。佩科拉对蓝眼睛的渴望可以解读为她对实现自我存在意义的追求,即在人际关系中获得自身价值的肯定。拥有最蓝的眼睛在佩科拉幼小的心灵中就代表了被爱与被肯定的条件,而这恰恰是黑人女孩所不具备也不可能获得的东西。在主人公的成长过程中,作为一个逐渐建立自我意识的个体,她在周围的人际关系中不断地寻找自我价值,但却屡屡受挫。

一、在家庭关系中自我存在的价值没有得到认同。

在家庭生活中佩科拉没有得到父母的爱,这使她对自我的认识中有一种深深的厌弃感和自卑感。美国存在主义和人本主义哲学家罗洛・梅(1904―1994)对自我意识的形成作过如下解释:“对于人而言最大的困境是他同时既是主体又是客体。在社会关系的认识活动中,作为主体的人可以自由地观察和思考他周围的世界,但作为客体的人受他人和多种社会条件的制约,成为他人的认识对象。困难在于作为主体和客体的统一,把自身作为认识活动的客体对象,对自己进行观察和思考。在长期的社会活动中,他可以总结出一系列对自我的认识和看法,这种对自我的认知就是人的自我意识。”[3]也就是说人作为主体和客体的统一,他不仅是观察和思考他周围世界的主体,而且是他人和“我”这个主体进行观察和认识的对象。正如小说中所突出的蓝眼睛这一特定事物,眼睛是心灵的窗户,它既是他人的目光,又是主体自身观察外部世界的渠道,而“人在看自己的时候也是以他者的眼睛来看自己,因为如果没有作为他者的形象,他不能看到自己”[2],人的行为甚至感觉都与外界有着丝丝缕缕的联系,人从外部世界的注视中意识到了自我,而人的这种自我意识的培养则起始于家庭。在家庭关系中佩科拉受到父母对她身体和精神上的双重暴力:因为弄翻了她的母亲给白人小女孩准备的果酱而遭到辱骂和责打,当佩科拉照镜子的时候母亲对她说“你很丑”,以及父亲对她的。“在有内部暴力的家庭里……这种创伤会影响儿童的竞争力和性格发展,久而久之会使儿童产生一种羞耻感,而对成年人来说就会产生自我评价和自我表现上的困扰”。这样的家庭人际关系对佩科拉造成了心理创伤,使她对自我产生了羞耻感,“躲在自己的斗篷下,掩藏起来,遮住自己的面部,蒙蔽住自己――偶尔从这个裹尸布下向外张望一下,就马上渴望藏到自己的面具之下”。[5]在充满暴力、缺少安全感的家庭环境中成长,佩科拉接收到的是来自父母消极的生活态度和对她的价值的否定,这使得她无法建立起自信心和恰当的自我认知,甚至对自己感到羞耻。

小说别交代了佩科拉的父亲乔利的幼年,同样是缺失了家庭的爱,刚出世即遭生母遗弃,长大后又被生父拒绝相认,这使乔利变得愤怒,通过自己的破坏力来实现自己的价值,证明自我的存在:他没有试图通过获取稳定的工作赢得社会认同,而是用酗酒和身体暴力来对付生存、痛苦、挫折与绝望。这种错位的实现自我的方式使得乔利把人格被否认的愤怒和不能实现自我的抑郁都宣泄到他身边相对弱势的妻子和女儿身上,通过暴力来“摆脱贫困带来的疲惫,给这些死气沉沉的房间带来生气”。只有在“这些频繁得几乎成了惯例的激烈冲突中”[5],他的被践踏的自尊心、对自己无能的愤怒、对生活和周围世界的痛恨,才能得到安抚和平息。他的女儿佩科拉的反应方式则与此相对,一个弱小的黑人女孩,最易受到侵害,也最无力反抗,在无法确定自我存在价值的家庭关系中,她不会像乔利那样变得反叛或是暴力,她甚至从未表达过愤怒。这种暴力的家庭环境中佩科拉所获得的只有羞耻感和自我厌弃感,而这种心理又在不友好的外部环境中被不断强化。

二、在家庭之外的人际交往中佩科拉沿用了“默默承受,自我否定”的交往模式。

佩科拉的沉默胆怯使她成为同学嘲笑、捉弄的对象,而佩科拉解决这一问题的方法则是按照已有的逻辑模式进一步退让,变得更加沉默和胆怯。佩科拉的一味退缩和默默承受并没有使她被接纳,不但白人社会不接纳,黑人社会甚至给她以更直接的伤害。白人深深的憎恶鄙视让她无地自容,而黑人在看到更黑的佩科拉时就简直就是仇视了:佩科拉受到黑人同学们的冷落与羞辱,还平白无故经常挨打,被肤色稍浅的黑人邻居辱骂驱赶。奥德尔・劳德在《相互谅解:黑人妇女仇恨以及愤怒》一文中解释了黑人之间的这种仇恨心理:“我们不爱我们自己,因而我们彼此之间也没有爱。因为,我们在彼此的面孔上看到了我们自己的面孔,从来没令人满意的面孔。因为,我们活在世上,而活着的状态使争取更多自我的渴望滋生出来。令我们不满意的面孔,也是我们想除掉的面孔。为什么我们不相互打量打量?我们在彼此的目光中期望看到背叛还是承认?”[1]肤色最黑又只知一味退缩的佩科拉成为了她周围的黑人发泄情绪的对象。白人社会的主流价值观念深深影响着黑人,白人高贵黑人低贱的观念使得黑人对生为黑人有着深深的自卑情结,面对着穷困的生活现状他们有着无法言说的愤怒,在无力改变的现实面前他们只有通过损伤更弱小、更黑的黑人来否定自身的黑人性。

佩科拉周围的黑人将没有反抗能力的她像恶鬼一样来辱骂殴打,毫无主见的佩科拉始终都是一味接受,不断地加深自我否定和厌弃。罗洛・梅认为只有一个人在对自身的存在抱一种肯定的态度,只有真正地认识到自己的价值,他才具有爱的能力。[3]佩科拉不懂什么是爱,面对伤害,她的反应只有自我否定和自我厌弃,对她来说寻找爱的唯一途径就是拥有一双蓝眼睛。她所看到的是:金发碧眼的小童星秀兰・邓波备受宠爱;正在打斗的男孩子们看到肤色较白的女孩莫玲走来会禁不住停下了手。她开始否定自我存在的价值,认为自身就是痛苦的根源,她唯一的愿望就是让自己快快消失:“帮帮我,上帝,”她对着自己的手说,“帮我消失吧。”她紧闭上眼睛。她身体的小部分渐渐隐去了。一会儿慢,一会儿快。又慢了下来。她的手指一个接一个地消失了;然后肘关节以下的部位也消失了。现在轮到脚了。对,很好。腿一下子就没了。大腿以上的部分是最难消失的。她得纹丝不动,使劲拉才行。她的腹部不肯离她而去。但最后它也消失了。接着是她的胸部、颈部。脸也难消夫。几乎都消失了,差不多了。只剩下了一双闭得紧紧的眼睛。它们总是迟迟不肯离去。无论她如何努力,她也没法让她的眼睛消失。那么这意味着什么呢?眼睛就是一切。一切都在那里,在眼睛里面。所有那些电影、所有那些面孔。[5]正是透过她的眼睛,佩科拉从外部世界获得的信息中得出了这样的结论:自己处处让人厌恶。

同样有着这种自我轻视、自我憎恶心理的佩科拉的母亲玻琳则把自己的价值放到了成为对白人有用的人上,完全摒弃作为一个黑人妻子和母亲的身份和价值,她坚信自己生来便应是一个女仆,也只有在这种自我贬低中,才能找到自己存在的价值感。但是佩科拉本人既不具备破坏力,又没有哪里需要她。家庭不需要,社区不需要,似乎她的存在就是来让人们感到惊奇、鄙夷和憎恶的。在被现实人际关系所抛弃所伤害,无法找到存在的价值和意义的噩梦里,佩科拉终于发疯了,在幻想中找到了她在现实中苦苦追求却无法得到的可以被爱被尊重的资本:最蓝的眼睛。

佩科拉自我价值的丧失是因为在暴力的人际关系中沦为了别人的发泄对象和工具,全盘接受了别人的偏见和歧视,最终摒弃了自我。佩科拉的价值观被完全扭曲,被他者所取代,她无法建立起属于自己的健全的世界观和价值观。佩科拉的悲剧警示着整个黑人群体,在白人价值观主导的美国社会中,黑人如不能坚守自己的民族文化,就难逃被“他化”、“物化”的命运,在白人主流社会的价值观中失去真正意义上的人格。正如萨特所说:“如果人只是盲目从众,就没有真实的存在”,只能面对着“身前的和身后的,闪闪发光的价值观体系的王国,不能从任何意义上为自己辩解”。[6]

参考文献:

[1]巴特・穆尔・吉尔伯特等编.杨乃乔等译.后殖民批评[M].北京大学出版社,2001:312.

[2]拉康著.诸孝泉译.拉康选集[M].上海译文出版社,2001:408.

[3]罗洛・梅.罗洛・梅文集――我的信念是寻求内在的真实[M].中国言实出版社,1996.12.

篇5

企业文化建设是企业战略目标与员工自我价值实现的统一；是企业的价值与社会需求的统一；是企业发展与提高员工队伍素质的统一；要做好以上三个“统一”，就需要员工的广泛参与到企业文化建设中来。企业文化只有在转化为员工群众认同共同的价值观之后，才更具有活力和生命力。企业要通过各种渠道引导广大员工参与企业文化建设实践，培育提升员工参与企业文化建设能力，激发员工在建设企业文化中的积极性、主动性和创造性，才能是企业文化落地生根，健康发展。

1 掌握企业文化建设的要素

1、员工作为企业生产的主力军，同样也是企业文化建设的主体，企业的发展离不开员工的实践；企业文化是以员工为主体的文化，离开员工的实践就没有成熟的企业文化，更没有企业的持续发展。企业文化是企业全体员工的文化，企业的价值观必须融入到广大员工的思想观念，才能在企业的形象、企业的行为和员工的规范中得到体现和反映，才能得到广大员工的认同。企业文化建设更需要方大员工共同参与、共同努力。

2、企业文化来源于员工的创造、积沉、提升。任何企业的文化都是企业员工创造的，任何企业文化的积淀总是凝炼着企业员工思想行为和道德规范，它是员工先进思想的升华，是把员工的智慧集中起来，充分发挥员工的能动性、主动性和创造性，发掘企业员工在各项工作中的真知灼见，形成激发企业蓬勃发展的不竭动力。脱离员工的企业文化，是虚幻的，没有生命力的。

3、企业领导者是是企业文化的执行者。在实施企业文化建设过程中，企业领导者的影响力和权威性是企业文化形成和发展的决定性因素。企业领导勤于思想、敢于实践、有着先进的科学的管理理念的人才，如果将这些先进理念培养发展为企业文化的补充，不仅可以丰富企业文化的内涵，还能够扩大企业文化在社会和企业中的影响力，从而促进企业文化的进一步成长和壮大。

2 疏通企业文化建设的渠道

1、注重员工参与。企业文化建设需要员工参与规划、参与研究、参与决策，特别是对企业文化中的目标、愿景、使命等应广泛征求员工的意见，吸收广大员工参与讨论，将员工有价值的、合理的建议和要求吸纳到企业文化建设规划中来。企业文化是一个从上到下，反反复复，不断升华的过程，而在这个过程中要充分发挥员工的主体作用，使企业文化更广泛地体现了企业员工的精神面貌，更加潜移默化地渗入并改变员工的思想观念、品德行为。

2、倡导团队文化。团队文化是企业文化不可分割的组成部分，要倡导在班组、专业室之间建设具有各种自身特色的团队文化，并将团队文化整体纳入企业文化建设范畴，让广大员工亲自参与团队文化建设的实践活动，在实践中实现团队文化的目标，形成一种团结向上、生气勃勃的文化氛围，使之成为企业文化建设的一个亮点，让广大员工直接参与实践、改革、创新团队文化，会对企业文化建设起着重要的促进和推动作用，为此，我们要重视团队文化建设，不断完善总结团队文化的成果和经验，为进一步推进企业文化建设的健康发展创造有利条件和提供有效载体。

3、培塑先进典型。员工中的先进人物以自己的言行、工作态度和精神面貌成为企业文化中先进典型的集中体现，他们的示范作用不仅影响着一个企业的文化，而且还对企业的发展和人才培养起着关键的激励作用，他们对专业技术的刻苦钻研和埋头实干的精神影响着大多数员工。认真挖掘员工中的先进人物，培育先进典型，总结和弘扬他们的敬业、创业精神是吸引广大员工参与企业文化建设的有效途径，也是充实、完善和丰富企业文化内容的重要源泉。

3 发挥员工在企业文化建设中的潜能

1、提升员工的价值观念。在实现个人价值的同时，要重视个人在业务能力、组织协调能力以及自我发展能力上的提高，要树立正确的价值观，充分认识在实现企业价值中实现自我价值，把企业发展和实现员工个人价值结合起来，与弘扬企业精神结合起来，努力营造出"想干事业、能干事业、干成事业"的氛围，进一步唤起员工的使命感，增强向心力，将实现企业价值和自我价值内化于心，要将企业精神作为自己奋斗目标的追求。

2、提高员工的学习能力。应不失时机运用多种形式和方法，开展"三学活动"，使员工的知识结构、文化水平有新的调整和提高，要充分运用企业网络、在线学习平台，在员工中兴起学习新知识、新技术的，为提高企业的综合竞争力打下基础，从而对企业文化建设形成新的需求和动力。在现实工作中要进一步倡导"学习型组织"的创建，使员工在学习中提升理念，超越自我，提高智能，从而提高参与企业文化建设的潜能。

篇6

一、 电力行业分析

1、电力行业背景

电力行业属于国家控股的行业，主要包括发电、电力、供电、输电这四大领域，发电系统根据发电厂的位置和发电级别分为四个功率级别：跨网电厂、网级电厂、省级电厂、自备电厂及小水电，统一电网供电系统，实行分级管理，共有约280金字塔的总体框架领域，严格控制低功耗的产品是电源的发电，输电，电力在同一时间完成。

2、电力行业信息化的需求分析

电力行业主要应用于移动数据业务，主要体现在以下几个方面：

（1）完善企业内部交流体系，实现生产流程电力化、实时信息更新等工作。更新信息流通方式，完成生产程序调度、更新实时信息等工作，主要只能针对企业内人员。

（2）内部信息工作。通过与电力企业内部项目和知识管理协同网络系统结合，实现电力企业移动办公。例如：通过电力下达电子邮件通知，工作日常业务安排，重要事物通知。

（3）对供电企业实现客户服务的及时告知。方便企业利用短信、彩信等移动客户端方式，及时发送停电计划通知、计划停电通知变化等信息。

（4）实现信息公开化。方便电力服务的通知、方针、宣传电力企业形象、派送电力相关行业广告。

（5）实现对客户信息的及时查询。主要为了方便用户利用手机等移动通讯手段随时可以查问客户所关心的问题。

二、 电力行业里如何实现自己价值

1、以立志作为价值之本

远大的理想是推动执行的助推力。一个人要有理想和信念，才能指引人生的方向，主导人的行为，帮助人树立正确的人生价值观。理想和信念，一旦建立，不管前进的道路多么曲折，可以使人们看到希望，坚定前进的方向。因此，作为电力行业的员工，要在心里树立远大的理想，建立正确的思想理念和价值观，建立强大的主人翁意识，不断增强加快责任感，使命感和紧迫性，促进公司的发展意识，积极服务社会，服务消费者，创新，拼搏不止，促进自我人生价值的实现。

2、 时刻保持学习

时刻保持学习的状态才能打好成功的基础。事业无止境，知识无穷尽，作为电力行业的员工，每个人都应该是持久性的研究、再学习，尤其是青年要牢固树立终身学习的观念。要坚持学习作为一种精神需求，把坚持学习当成日常工作内容和一种生活习惯，不仅从书本中学习，以提高自身的的书本知识，而且还向别人学习，以丰富学习经验，以提高实践能力。同时，我们必须坚持学习和创新的结合，引进工作的研究，将学习和工作的有机结合，做到“学习工作化，工作学习化”，使自身素质和文化不断的学习和推广工作改善，以促进效率和水平稳步提高自我的人生价值。

3、 勤奋苦干是根本

将实干奋斗事业作为人生的追求，事业十大实干的成果。电力企业的员工要应该视创业实干、提升自我水平以实现人生价值。干好电力行业的本职岗位，做事踏实、实事求是、做事踏实、认真。在本职工作上求真务实、尽职尽责，将最高目标设为争创一流。本着注重礼节、诚信为本、稳打实干、提出具有针对性的方案，时刻保持良好的工作状态和激情，磨练自己勇战困难的魄力和毅力。当前，电力行业企业处于发展的关键时期，这就更需要电力企业的员工众志成城，勇于挑战困难，敢于实践探索、创新突破，以坚定不移的精神、永不服输的态度和高昂的斗志、饱满的热情，稳扎稳打的推进事业，实现人生价值。

4、 讲求实效

将效率作为检验自我价值的标尺之一，作为电力行业的员工，在工作中，不仅要有工作设想、工作热情、工作激情，而且要讲求实效，要把取得实效作为衡量和检验自我工作的标准，辛勤工作、稳打实干，不做表面文章。应该将良好的销售业绩、客户满意不满意作为根本出发点，作为一名合格的电力行业工作人员的自我检测的标准，从而取得进步，实现人生价值。

5、 将敬业作为人生观

敬业是一种价值观。人生的终极目标是追求生命价值，而敬业是热爱与付出，是一种人生态度，是珍惜生命、珍视未来的表现。只有不断的努力学习，争取进步才是真正敬业的表现。真正的敬业不光注重理论，更注重深入实践；真正的敬业不仅要求认真学习，更要时刻总结经验，突破创新。作为电力行业的企业职员，应立足岗位，加强学习和实践，凝聚智慧，提升自我，从而更好地实现自我人生价值。

三、 总结

但每个人都生活在同一个的世界，即使是最普通的人在他的世界里，也有战斗的存在。在这个意义上说，要实现一个人的人生价值，就意味着他的世界是没有一天是平静的。借助电力行业企业的改革与发展，员工要实现自我价值，需要每个员工树立稳扎稳打，讲求实效的精神，怀揣饱满而强烈的工作热情，不断开发工作新思路，更新工作方法，以创新的精神和高昂的斗志投入工作，以此实现人生价值就会很简单，活出一个真实的人生。

参考文献：

[1]刘新梅.沈力.张凤茜..区域电力市场结构、所有权结构对发电企业效率影响的实证研究[J].管理学报.2008年05期

[2]唐昭霞.朱家德.基于政府规制的发电市场结构演进及国际实践[J].华东电力.2008年10期

[3]姚劲松.山西省电力行业节能降耗现状与措施[A].山西省节能降耗与经济发展论坛论文集[C].2006年

[4]吴川林.电力工业的发展对保温耐火材料的需求[A].2007全国保温材料技术交流会论文汇编[C].2007年

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中图分类号： G271.6 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-67-2

0 引言

档案工作作为一项重要的文化事业，其重要性是有目共睹的，档案工作者作为档案管理利用过程中的主体，关注他们的身心健康有利于减缓和消除职业倦怠带来的身心消极体验，提高档案管理和利用的效率，促进档案事业的良好发展。

当前国内关于档案工作者心理健康状态的研究，主要集中在职业认同方面的调查分析，如张玲等从职业认知、职业技能、人际支持、价值实现、职业承诺、职业情感6个指标对对河北省某些省直单位的档案工作人员的职业认同进行了问卷调查和分析；张昱等则从性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限等维度对南京省直企、事业单位档案工作者的职业认同进行了研究。这些研究主要是通过各种变量与职业认同间差异的细化研究，揭示了档案工作者职业认同的特征和现状，以期通过建立良好的职业认同从而提升档案工作的绩效。

职业认同侧重于反映特定行业人群的心理健康状况中的工作因素，但档案工作者除了作为特定行业人群的职业认同外，还需要考虑其作为个体的心理健康的全面建设。主观幸福感（Subjective Well-Being，简称SWB）是个体依据自己设定的标准对其生活质量所做的整体评价，作为衡量个人生活质量的综合性心理指标，能反应个体的社会适应状态，可以作为分析、研究和提高档案工作者全面心理健康水平的一个重要切入点和抓手。

1 档案工作者主观幸福感的影响因素

主观幸福感包括生活满意度和主观体验两个基本成分，其中生活满意度是个体对总体生活质量的认知评价，而主观体验包括个体生活中的积极情感体验和消极情感体验两个部分。

纵观近年来有关档案工作者主观幸福感的研究中，有袁萍萍从工作满意度的定义、档案人员工作满意度研究的意义、相关研究理论以及研究方法做了梳理；朱伶杰等用对辽宁省档案系统内9个单位实地调查所得数据，重点进行了档案工作者工作满意度的总体分析和基于人口变量的差异分析。另有赵雪芹等对上海市各档案单位和部门的档案工作者从“身体健康”、“经济条件”、“家庭生活”、“工作现状”、“人际关系”、“人生目标的实现”等6个方面的九个维度（生活满意、正性情感、负性情感、生命活力、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系、人格成长）和衡量整体幸福感水平的自述幸福感指标进行了问卷调查和分析。以上研究关注主观幸福感中生活满意度的一个方面（工作满意度），或者是对各类影响主观幸福感的因素进行了比较细致的划分。威廉・佩沃特对主观幸福感研究的总结表明，主观幸福感主要与个人性格因素、环境与人口统计因素和文化因素等相关。

综合分析国内外的相关研究，有关主观幸福感的影响因素从辩证法的角度主要可以归结为内外两个方面。外部因素包括工作、家庭、社会等客观条件，内部因素包括自我价值感、人格成长、应对方式等主观因素。其中工作现状与社会支持以及应对方式与自我价值感可以作为档案工作者相对一致的具有共性的内外影响因素。

1.1 外部影响因素

①工作现状。

档案工作相对烦冗，无论是档案的收集、整理还是档案的鉴定和利用，档案工作者每天面临数量庞大的案卷，与门类众多的案卷打交道，需要投入极大的精力。在现代化技术手段日益发达的今天，档案工作者又要适应“无纸化”办公及档案利用频繁的新形势，工作量激增，领导不够重视，工作待遇、部门升迁相对缓慢的现实状况使得档案工作者的工作认同感和归属感降低，对工作产生厌烦心理，从而产生职业倦怠，这样的认知体验大大影响了档案工作者的幸福感。

②社会支持。

档案作为历史的记录和见证，是宝贵的文化遗产，具有重要的参考和利用价值。但是档案的这一价值却不是在短期内可以看到的，在很多情况下人们对档案的价值并不了解，社会大众对档案的这一价值认可程度并不高。作为社会的个体，档案工作者的价值需要在社会中得到承认，需要群体归属感和积极的情绪体验。整个社会群体对档案价值的态度直接影响了他们对于档案工作者社会地位的认可度，档案工作者的工作无法得到更多的社会支持，从而产生偏离的价值观。在工作过程中，这样的价值观使档案工作者处于被动的工作状态，潜力和价值无法实现，对于未来的目标没有更高的追求，仅仅是满足于现在，形成一个恶性循环的链接，降低了幸福感的体验。

1.2 内部影响因素

①应对方式。

应对方式是个体对环境或内在需求及其冲击所作出的认知和行为反应。它包含解决问题、求助、退避、不良情绪发泄等维度。有研究表明应对方式与生活满意度呈显著的相关，并对主观幸福感起到重要的调节作用。采取积极应对方式的个体获得较多的积极情绪体验，幸福感较高，而采用退避或者是发泄的应对方式，负性情绪体验较多，幸福感降低。

在现代化的新形势下，档案工作者既要对旧档案进行保存和维护，实现数字化，以适应社会发展的新要求，又要适应档案利用群体提出的各种新要求，工作的方式和方法与以前相比有了显著的不同，新的环境刺激，要求档案工作者要重新调试自我的应对方式，做好衔接。面临新的工作要求，不同的档案工作者的应对方式不同，获得的内心情感体验也不一样。研究表明，主观幸福感与抑郁呈显著相关，抑郁是影响主观幸福感的重要情绪因素。而抑郁这样的负性情感正是采用消极的应对方式得到的不良情绪体验。因此档案工作者采用何种应对方式关系到主观幸福感的获得。

②自我价值感。

自我价值感是个体在对自我的价值、评价的基础上产生的态度和情感体验，反映一个人对自我的接纳程度，是一个人心理健康与否的重要指标。黄希庭等人的研究表明，自我价值感与主观幸福感呈正相关。高自我价值感的人对自我的接纳程度、自我评价及生活满意度都高，得到更多积极的情感体验，获得更多向上、奋发的内在动力，对工作及生活有更多满意的评价，社会适应性更好。低自我价值感使个体对自我的评价偏低，产生较多的负性刺激和消极情感体验。

档案管理本身的特性是一项烦琐但是并不容易在短期内看到价值的工作，该工作的价值在大多数情况下需要几年甚至几十年才会被发掘，而对于从事档案管理的档案工作者来说，长时间的无价值体验，削弱了个体的价值和存在感，严重影响了工作的积极性，降低了主观幸福感。

2 提升档案工作者主观幸福感的策略

2.1 从外部上提供更多的社会支持

档案意识直接关系着档案价值的实现，档案意识越高越可以促进人们对档案价值和档案工作者工作的重视，尤其是领导干部对档案工作的认同和重视更加可以促进大家档案意识的提高。领导干部要善于利用各种有利的工具，例如图书、网络、报刊等加大对档案工作的宣传，提升民众的档案意识，尤其是让大家认识到档案的潜在价值，获得更多的社会支持。同时要加大对档案建设的投入，提供良好的工作环境和工作氛围提升档案工作者的积极性，使档案工作不再是可有可无的衬托，真正改变档案工作边缘化的现状。在这一过程中领导干部的带头作用尤为重要，无论是档案意识的提升还是多档案工作的投入，领导都起到至关重要的作用。对档案工作者来说，领导的积极关注会潜在的提升档案的价值，档案管理人员从中的得到较多的对自我价值的认可，得到更多的社会认可，从而以更积极的态度和热情开展档案工作。这样的工作氛围和环境会在很大程度上提升档案工作者的主观幸福感。

2.2 档案工作者重塑对自我价值的正确认知

在现阶段，档案工作处于尴尬的境地，档案的价值人们不能在短时间内体会到。这样的现状直接导致了档案工作者地位低下，对自我的认可度降低，觉得从事档案工作没有太大的价值和意义，有更多的负性情绪体验，直接影响了主观幸福感。从自身来说，档案工作者要树立正确的三观，要看到档案工作的价值，要勇于实现自我价值，有研究表明档案工作者对自身目标实现的满意度与主观幸福感达到了显著的相关，也就是说档案工作者对自身价值的认可程度会直接影响到主观幸福感的体验，要相信档案工作的职业前景，在新的形势下，各种新需求都给档案工作带来了新的契机，档案工作者要善于利用大环境，同时树立正确的价值观，尤其是对档案未来价值的预期，并积极的促进预期的实现，从而重塑自我价值，在此过程中得到良好的价值体验，提升自我的幸福感。

2.3 档案工作者采取更加积极的应对方式

档案工作烦琐复杂，采用何种应对方式会直接影响到档案工作者的内在情绪体验和对自我的评价。根据现有的研究，应对方式通常被分为两种，积极的应对方式和消极的应对方式，具体分为问题解决、求助、合理化、自责、幻想和逃避。个体应对方式的使用一般都在一种以上，但每个人的应对行为类型仍具有一定的倾向性，这种倾向性构成了六种应对方式在个体身上的不同组合形式。这些不同形式的组合分别为：成熟型，即采用解决问题―求助；不成熟型，采用退避―自责；矛盾型，合理化与“解决问题”，“求助”等成熟应对方式和“退避”、“幻想”等不成熟应对方式的结合。

档案工作的烦琐性和重复性容易造成不良的环境刺激，在应激情境下个体应对方式的不同直接影响主观幸福感的获得。采用积极应对方式的个体会得到良好的情绪和价值体验，消极的应对方式则会带给个人不良的情绪情感体验。以往的相关研究表明影响应对方式的主要因素可以分为个体资源、社会资源和物质资源等，强调个体因素和社会支持。

档案工作者在日常工作中可以采用争取广泛的社会支持，提升自我的人际交往机能，减少情境的刺激，提高情境的可控度。同时注重自我的修炼，多采用积极的认知评价，采用成熟型的应对方式，提升主观幸福感。

3 结语

档案工作者作为档案工作中的主体，幸福感的获得会直接影响档案工作的效率和档案价值的实现。主观幸福感作为个体心理产生的体验和评价，影响因素有很多，不仅仅是以上的几个方面，同时主观幸福感的提升有很多的途径和策略。本文主要从心理学的角度探讨主观幸福感的影响因素及提升的策略难免会有不足，以后的研究可以从实证的角度结合心理健康、职业倦怠等因素对该问题做出更深的探讨。

参 考 文 献

[1] 郑雪.幸福心理学[M].暨南大学出版社，2004.

[2] 威廉・佩沃特著，李莹译.主观幸福感研究综述[J].广西社会科学，2009（06）.

[3] 阚洁琼，鞠嘉t.主观幸福感的影响因素及幸福值提升[J].社会心理科学，2012（12）.

[4] 胡军生，杨烨，王登峰.自我价值感及其领域权变性与主观幸福感的关系[J].中国临床心理学杂志，2009（02）.

[5] 赵雪芹，胡佳茜.档案工作者主观幸福感调查研究――以上海地区为调查样本[J].档案学通讯，2013（06）.

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1.当代中职生人生价值观存在矛盾。他们既注重理想与信念的追求，又注重实际，厌烦空头政治和形式主义；既注重精神生活的高雅充实，又追求丰厚的物质生活；既崇尚知识，而又苦恼于知识界的辛苦、低收入的窘境；既注重对金钱的渴望，又恪守取之有道，无奈于生财无门。这些困惑与诸如职校客观存在的教学管理相对落后的现状、青春期生理、心理的躁动，毕业时、就业时的惶恐不安等问题交织在一起，使他们既追风赶潮又优柔寡断。

2.当代中职生人生价值观存在偏差。在个人与社会的价值关系方面，重个人价值轻社会价值，普遍表现为一种强烈的独立意识和自我表现意识，凡事突出主体意识，注重自我价值的实现。相当多的人认同“主观为自己，客观为他人”的说法，在他们的眼里通常讲的人生价值就是自我价值，人生设计就是自我设计，成人成才就是个人成名成家，人生幸福就是个人幸福乃至家庭幸福；理想就是个人理想。

二、中职生人生价值观形成和发展的主要影响因素

1.社会环境的影响。社会存在决定社会意识，中职学生的人生价值观在一定程度上是由社会大环境决定的。首先，经济环境的变化对学生思想道德状况的影响。一方面，市场经济，有利于促进中职院校学生竞争意识的形成以及开拓、求实等观念的树立，使他们日益表现出独立性、创造性和批判性。另一方面，市场经济的发展也改变了中职学生的成长氛围。市场经济具有天然的逐利性，强调物质利益最大化，重视对个人自身利益和局部利益的保护，加之现实生活中大量存在的诸如假冒伪劣、偷税漏税、唯利是图等不正常现象及社会分配不公等现实，使一些学生在价值取向方面产生了困惑，使阅历简单，基本是在“象牙塔”内生活的中职学生滋生拜金主义、享乐主义、极端个人主义等思想观念。其次，党内个别人的失范行为对中职学生思想道德状况的影响。

2.网络文化对中职学生思想道德状况的影响。网络不仅深刻地改变着人类社会的生产、生活和交往方式，同时也深刻地改变着人们的思想、观念和精神世界。网络中的多元文化、自由虚拟等特点，又极易造成中职学生思想上的混乱与无序，使他们在价值选择和道德行为上采用多重标准，功利性突出。

3.中职学生自身因素的影响。一是部分中职学生文化课底子相对薄弱，明辨是非的能力不强，强调自我意识，集体观念不强，不能正确对待就读中职学校的现实。有些学生对自己将要从事的职业缺乏应有的荣誉感或对所学专业了解很少，缺乏对自身的正确定位，对前途感到迷惘，因而放松对自己的要求，甚至破罐子破摔。他们自卑心理强，理想模糊，对个人前途信心不足，矛盾心理突出。二是学生的各类社会心理问题日益增多，身心健康成长面临新的困惑。互联网的发展打破了传统的权威观念和信息单向传播方式，体现着平等性和交互性的特点。

三、当代中职生人生价值观教育的途径和方法

1.要充实有时代特点的德育内容，探寻教学“供求结合点”。加强职校价值观教育课的教改工作，思想政治理论课教学只有找准和学生思想实际、职校生的特点，成长成才要求与全面素质提高的最佳结合点，才能有的放矢，调动学生的学习积极性，使学生学有所思、思有所悟、悟有所得，形成正确的人生价值观。

2.要加强学生的思维引导，树立正确的人生价值观。职业学校的学生正处在世界观形成的重要时期，但其知识和人生阅历不深，对于是非观念、善恶美丑等行为准则理解的比较浅显，加之入世，改革开放后各种思潮的影响，他们看问题往往是片面的、横向的而不能全面、纵向、宏观地看问题。因此，要认识和把握学生思维偏颇之所在，通过多种方式开展新生入学教育，行为规范教育，爱国主义教育，法制教育和社会主义公德教育，进行美育和身心健康教育。

3.加强隐形教育，激发学生内在积极性，注重校园文化建设，创造良好的育人环境。隐形教育指采取不那么明显的直白方式来传递社会价值观，正确的思想道德等。具体来说，就是通过开展一些活动来培养学生的集体主义观念，在无形中树立正确的人生观、价值观，改变过去那种学生仅仅处于被动地接受教育的局面，激发学生的内在积极性。辩证法指出，内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因要通过内因起作用。因而，要使学生树立科学的人生价值观必须充分调动学生的内在动力，使他们积极向上，顺应主流意识。

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1.政工师要不断提高职工的思想觉悟，做好员工的思想工作，关注员工的思想动态。

2.政工师能够不断增强企业的凝聚力不断促进企业的健康发展，因此政工师应具备强大的感染性，调动员工的积极性。

3.密切关注员工的工作状况，无论是生活还是工作，员工遇到困难，能够首先帮助员工解决问题和困难。正因为有这样的工作态度和责任心，因此可以促进员工对企业有强烈的归属感，从而加强了员工在工作中为企业更多的谋取利益。

4.企业文化的构建也离不开政工师的能力素养建设，一个企业的文化建设是不断推进企业向前发展的动力，不仅能够调动企业员工的积极性和创造性，而且能够推动企业的不断向前。

二、水利水电企业对政工师能力素养的建设

1.不断提升政工师的自身修养。政工师只有不断提升自我的修养，提升自身的精神，思想修养，才能够给予他人正确的价值观、人生观，否则不但不会起到正确的思想教育，反而适得其反。所以说水利水电企业政工师的能力素养建设首先是从自我做起。作为一名合格的政工师需要从理论基础上不断深化自身政治素养，不断学习新的知识，用理论指导实践，指导现实工作。其次，在生活上，要从理论上升到实践阶段，从实践中领悟，同时对自身的约束，自我的要求的不断提升，不断给予养分，到达更深层次的提升，更高境界的升华。在生活中，政工师要树立正确的人生观、价值观、世界观，提升人格魅力。最终做到能力素养的提供，做一名合格的政工师。

2.政工师知识的积累。知识就是力量，作为政工师需要，坚持学习，与时俱进，丰富自身知识储备，这是作为当代合格人才的标准，也是作为一名合格政工师的标准。作为政工师思想观念是占据首要位置，在思想观念上要坚持不断学习，养成良好的工作习惯，在学习中提升自我文化修养。另外，作为水利水电企业的政工师，不断学习与水利水电相关知识，深入了解各岗位各部门人员的情况，也是至关重要的。否则将会与企业脱节，无法发挥政工师在企业中的作用。因此，水利水电企业的政工师要勤奋积极地积累知识，将视野内所发现的新的知识和观念都进行归纳和分析，抓住材料重点部分，在整理资料的过程中也是学习知识，积累知识的过程。最后，借鉴他人的优点和观念也是政工师工作中不可获取的一部分，结合自身工作情况，选择适合自己的部分，将其运用到工作中，转化成知识力量。

3.创新精神也是政工师需要。政治思想工作的建设是水利水电企业的重要组成部分。政工师的专业素养能够提升企业的整个精神构建。所以，水利水电企业需要不断加大政工师的培养力度，提升其能力和修养，进行改革创新的活动，为水利水电企业的文化，素养提升提出建设性的意见。首先，在培养政工师的思想政治方面，要鼓励和引导他们获得更多的创新性想法，尤其是在实践中。水利水电企业中政工师的工作需要与时俱进，不断增加新的知识，从中获得新的灵感，得到创新。只有自身的创新想法得到提升，才能够充分调动员工的积极性，让员工感受到企业的关怀，产生归属感。这样的方式能够不断鼓励水利水电企业员工在工作中不断实现自我价值，实现自己的职业生涯目标，达到自我升华，人生目标的实现，从而影响企业的发展，为企业的发展提供不懈的动力。最后，政工师的工作单方面的提升是不够的，还需要员工的积极配合，只有相互支持才能达到全面的提高，增强企业的发展动力。

4.充实自身的本领对政工师的重要性。在日益竞争激烈的现代社会中，水利水电企业如想在市场占有一席之地，巩固自身地位，就需要不断完善自身内部的建设，在不断提升的企业文化带领下逐步上升。因此，水利水电企业政工师在自身本领的提升中也至关重要。首先，在提升自身基本能力的同时，加强自身能力素养建设，多总结，多积累，反思自我，积极改正错误，吸取其他人的意见，取长补短。另外，在工作中检验政工师的能力和素养，理论指导实践，实践检验理论，理论的以实践的证实，并取得一定的效果才能称得上合格，才能担任其指导作用。

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中图分类号:F272・92 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2009)12-0139-03

0引言

中国的“80后”是一个庞大的群体。他们生于中国特定的社会条件下,沐浴着改革开放的春风长大,由于计划生育的国策很多都是独生子女,又经历了中国高考扩招,毕业后面临着住房、工作等等各方面的压力与困惑。这样一批80年代出生的人,被社会广泛的冠以“80后”一代的头衔,由于生长背景和长成环境与60、70年代人迥然不同,他们形成了独特的社会价值观、工作价值观和个性特征。国外学者把他们称之为“Y”一代,在国内,我们则习惯称其为“80后”一代。

正是这“80后”的一代,随着时代的发展,却已悄然进军职业舞台。根据《中国统计年鉴》的数据,在1980-1989年出生的人约为2.04亿。那么,2012年以后,最年轻的“80后”也基本上已开始工作,最年长的则已经到了32岁,这代人可以说是职场上的新兴力量,是各个领域上不可或缺的一群人。

然而《2007年离职率报告》显示,离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段。这一阶段离职的多为“80后”年轻人。即使在全球金融危机严峻考验下,“80后”新员工依然频频辞职、跳槽,为企业不断增加营运成本,造成社会和经济的损失。因此,了解“80后”新员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施,减少“80后”新员工主动离职率,保持企业经营管理稳定性,避免因员工离职而影响企业经营业绩。

本文在以往研究的基础上,通过分析“80后”新员工工作特性,分别从其知识水平、工作价值、个性以及工作需求等角度出发,探讨其对离职倾向的影响。

1“80后”新员工的定义

如同职业生涯规划的阶段划分,员工在一个企业的职业生涯也包括对企业的熟悉探索时期、发展时期、确立时期、衰退时期。我们一般将企业内处于熟悉探索时期的员工定义为该企业的新员工。但由于不同企业所处行业发展速度的不同、企业发展速度的不同、员工成长速度的不同,对新员工的界定都有所区别,像有些快速成长的企业仅将进入1年内的员工界定为新员工,而有些企业定义新员工为进入公司5年内的所有组织成员。

本文为考虑到下面主要针对“80后”员工进行研究,因此把“80后”新员工界定为:进入公司工作1年内的“80后”知识型员工。

2影响员工离职倾向的影响因素研究概述

对于员工离职的研究,国内外已经有很多。Mobley等1979年通过实证研究指出,离职倾向是其他许多与员工离职相关因素的一个总结性因素,离职倾向与员工离职显著相关。因此研究员工的离职倾向有利于很好的预测员工离职行为。

本文所研究的离职倾向是指:员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。

国外学者对员工离职倾向的影响因素作了大量的理论分析,并进行了大量的实证研究,得出了员工离职倾向的影响因素,这些因素大致包括外部因素、组织因素、与工作相关的因素、心理角度、员工个人特征变量。国内的学者在充分考虑我国文化的影响下,对员工离职倾向进行了实证研究,而与西方学者采用的变量有差别,其中以符益群、凌文辁、方俐洛(2002)的研究最具有代表性。他把离职倾向的影响因素归结为个体因素(教育水平,绩效,任期等)、与工作相关因素、组织因素(制度因素如奖酬制度,组织结构,组织管理等)、个体与组织适合性(指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性,如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性)、外部环境因素、与态度和其他内部心理过程相关的因素(组织承诺,工作满意,觉察到的影响力,觉察到的机遇,工作期望等)这几个维度[1]。

“80后”新员工频繁的离职行为,有多种因素造成,但与“80后”新员工自身的工作特征是无法分开的。

3“80后”新员工工作特征分析

国内对“80后”新员工工作特征的研究有一些,但不是很多。比如周青(2007)就曾用16个字概括了“80后”员工的特点,分别是:自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与[2]。

李芝山(2007)认为“80后”新员工的工作特性有如下几点:①价值观趋向多元化;②较高文化知识水平,创新意识强;③崇尚自由,主张自主;④个性突出,不惧权势;⑤思想解放,流动意愿强;⑥责任感和自我约束力弱[3]。

伍晓奕(2007)则归纳了“80后”新员工的七大特点:①兼有积极与消极的工作态度;②多变的职业观念;③对成功有独到的界定;④对权威有自己的看法;⑤通常具有较高的计算机水平和专业技术能力;⑥常不喜欢循规蹈矩的工作;⑦忠实于自己的生活方式,而不是自己的工作[4]。

此外,还有人认为“80后””员工具有善变的职业观念,藐视权威,等级观念不强,乐意接受具有挑战性的工作。有人提出“80后”员工与众不同的职业特点是选择喜欢的、推崇自由的、希翼快活的。

不管怎样,“80后”新员工工作特征明显有别于60、70年代人求稳定、重责任、内敛循规的特点。

4“80后”新员工工作特征对离职倾向的影响

从以上分析可见,影响离职倾向的因素很多。但如果从“80后”新员工工作特征的角度进行分析,可以总结出以下几点:

(1)“80后”新员工知识水平较高,容易尝试不同职业。

国内大量的实证研究都表明个人因素中个人教育程度与离职倾向有显著的正相关性,即个人教育程度越高,离职倾向意图越高。

而对于“80后”新员工来说,随着国家教育层次的提高,“80后”新员工显然比60、70年代出生的人学历要高,基本都是大专、本科以上学历,有较高的文化教育和知识水平,对知识和信息的处理能力较强。“80后”新员工凭借丰富的知识资本,提高了对工作岗位的胜任力和主观能动性。在工作中富有激情和创意,在高效率完成工作任务的同时,又能够不断进行创造性的思维和大胆的创新,形成推陈出新的成果。所以他们并不满足于被动地完成一般性的事务,也不愿受到上司的强制领导和控制,对工作条件和环境有较高的要求:一是他们要求有较多的机会可以选择,二是他们希望在较短的时间内收入有显著的增加,三是要在宽松的空间内得到提升,四是要在较好的环境内让自己开心。如果工作条件达不到要求,则会选择跳槽另谋高就。

此外,高学历的“80后”新员工更愿意尝试不同的职业领域。对他们来讲,大中专毕业后学非所用现象也比较明显,只有很少比例员工从事的工作就是他们大专、本科或研究生期间所学专业,更多的员工原来所学专业和现在从事职业仅有部分是吻合的。加之,高学历的80后员工普遍具有强烈的竞争意识和进取心理,认为自身需要不断完善和提高,一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物需求,便会意识到这对他们个人成长及发展机会和空间没有太大吸引力,就很容易产生跳槽意念,试图尝试不同职业领域。这些都使得“80后”新员工离职倾向较高。

(2)“80后”新员工独特的工作价值观,使其易于离职寻找自我价值。

工作价值观主要体现在员工对其工作自我发展潜力、工作条件与保障、企业名气、人际关系等等方面的自我价值判断上。根据研究表明,工作价值观整体与离职倾向成显著的负相关,其中自我发展与离职倾向存在着显著的负相关。员工跳槽或欲想离职,不是看重企业名气,而是更关注自我发展。

而对于“80后”新员工来讲,他们成长于改革开放的新时代,国际交流和合作增多,会受西方各种观念的影响,他们意识到市场经济为他们提供了广阔的施展才华的空间,他们不安于现状更不愿平平淡淡的生活,他们追求的是新潮的、具有挑战趣味的生活模式。有研究表明,“80后”新员工主要的工作价值观是:成就自我,实现价值。可以看出他们更注重于自我的发展,他们进行工作很大程度上是为了发挥自己的专长和潜力,体现自我价值,希望得到社会的认可,有强烈的成就动机。因此对绝大多数“80后”上班族来讲,如果他在工作中得不到成就感,满意度水平低,很大概率会选择离职。

(3)“80后”新员工张扬的个性,使其更敢于轻言离职。

“80后”新员工讲究公开、公平,厌恶传统的层级制度,更习惯民主、协商的沟通模式。他们不迷信权威,渴望成功,不加掩饰地表达自己的野心,公开表明自己的利益,不委曲求全[5],乐意接受具有挑战性的工作,不惧怕压力和加班,但希望工作后要有自己的空间,而且只要是自己喜欢的,就去做。这些独特张扬的个性,使得“80后”新员工在进入职场空间后,难以马上适应企业的管理模式,经常碰壁和不满,而在经历这些挫折的过程中,“80后”新员工不会像以往员工一样,更多的从自身寻找原因加以改进,适应工作环境,而是会迅速的认为,是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合,他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的企业,会毅然选择离职。

(4)“80后”新员工的工作需求特征,对离职倾向的影响。

我国学者对知识型员工的需求特征的研究成果比较多,普遍的认为工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作等是我国知识型员工比较重视的需求因素。当然,也有研究表明物质报酬与成长发展也是“80后”新员工需求特征的核心关键元素,这对“80后”新员工离职倾向的影响在上面已经分析过了。但与此同时,很多研究也表明,“80后”新员工对人际关系方面的需求也很重视,主要体现在对“人际和谐”的重视和敏感上面。

这与前面分析的“80后”新员工大多是独生子女背景有极大关系。相对较弱的交际能力和比较强的自我意识导致“80后”新员工对人际关系处理的不适应,包括对领导、同事、下属或团队的不适应;这种不适应成为工作的负面效应,进而导致对工作的满意度降低。我们知道,员工的工作满意度与员工离职倾向有显著的负相关性,可见,“80后”新员工的工作需求特征也对离职倾向有着很大的影响。

5结论

综上分析,可以得出这样的结论,我们在关注员工离职倾向影响因素,比如个体因素、组织因素、外部环境因素等因素的同时,如果要考量“80后”新员工的离职倾向影响因素,不容忽视“80后”新员工独有的工作特性,可以从其工作特性的角度入手,寻求降低“80后”新员工离职倾向的对策和建议。

参考文献:

[1]凌文辁、张治灿、方俐洛:《影响组织承诺的因素探讨研究》[J];《心理学报》2001(2):259-263。

[2]周青、新生代:《管理因你而变》[J];《中国人力资源开发》2007(02):26-29。

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围绕改革措施的实施，针对部分员工对改革的片面认识和不理解，有针对性的开展思想政治工作，理顺情绪，化解矛盾，既满足多数员工的合法权益，又保证各项改革的顺利进行。

（二）干部调动、人事调整中的思想政治工作

干部调动、人事调整的依据是工作需要和人力资源的合理配置，而涉及的是个人的荣辱和收入，对干部、员工利益触及很大，再完美的方案也不能满足每个干部员工的心愿，总有不满情绪产生和抵触行为存在，但组织决定不能因此而改变，又要保证调整方案的落实，工作的正常开展，这时要靠细致的思想政治工作去解决。

（三）薪酬改革调整工作中思想政治工作

薪酬调整是一项政策性、原则性很强，但又很复杂的工作，它同样涉及到员工的切身利益，由于我国薪酬体制的不断发展变化，历史连带问题较多，对每位员工来讲，很难做出准确的比较评判，而员工对薪酬的期望都是企升，对自己的条件多是利好评价。因此，薪酬调整中的员工出现不满和疑问不可避免，这也要靠思想政治工作去解决。

二、做好人事管理中的思想政治工作的方式方法

（一）开展社会主义核心价值观教育，提升员工的幸福感

人工作的目的是得到相应的报酬，满足物质生活的基本需求，人事管理工作就是为每个员工提供工作平台和得到公平合理报酬的机会，为员工追求幸福生活提供物质基础，员工通过劳动付出，得到应有的合理的报酬，并能公平的体现多劳多得，就是人事管理追求的理想状态，然而，人们追求物质报酬的数量是无穷尽得，心理学认为：人的潜意识中总认为自己干的多而得的少，是每个人的天性，久而久之自然形成不满情绪，所以，单纯的追求物质报酬是人们价值观的缺陷，单纯以物质报酬换取人们工作激情的机制是不完善的。另外，人们在追求物质报酬一定程度后，就会有更高层次的追求，即成长需求、被尊重、被信任，实现自我价值的需求，只有这样才是完整的需求，才会有真正的幸福感。思想政治工作就要给员工补上这一需求，首先帮助员工树立爱岗敬业、诚信友善的社会主义核心价值观，在干好工作，合理取酬的同时，爱岗敬业奉献，在奉献中获得荣誉，得到成长，实现自我价值。单位可以通过举办爱岗敬业、无私奉献主题演讲会，宣传树立先进典型，设立员工成才奖、奉献奖等活动，为员工爱岗敬业奉献，实现自我价值创造条件，提升员工的综合幸福感。培养员工对单位的忠诚度和归属感，调动员工高昂、持久的工作积极性。

（二）定期开展岗位调研，掌握员工思想动态，主动解疑释惑

定期开展岗位调研，是人事管理工作中思想政治工作的一项基础工作，通过调研，及时准确的了解员工的思想状态，主动有针对性的进行应对，是思想政治工作的基本工作方法。特别是在单位机构体制改革、薪酬体系改革、调整等敏感时期，要组织专业队伍深入员工内部进行调研、征求意见，根据调研结果，有针对性的编写宣传材料，回答员工的疑惑和问题。重大政策问题，要组织宣传骨干培训，由理论骨干进行宣传员工，做员工的思想工作，把员工的疑虑解释在萌芽状态，实现思想的统一，保证改革的顺利进行。在政策的贯彻执行中，通过岗位调研，及时发现问题和偏差，及时纠正，保证政策的可行性和生命力。

（三）推行民主管理，提倡员工参与，提高管理的透明度

人事管理中，员工许多的问题和疑虑的产生原因是管理信息的封闭，信息流的不对称，员工只有执行的义务，没有知情的权利。随着我国政治体制改革的逐步深入，公民的知情权得到了很大的提升，民主管理已落实到很多领域。人事管理也应该推行民主管理，扩大员工的知情权。具体做法是，单位在制定人事管理各项制度时，要召开员工座谈会，征求员工的意见，采纳员工的正确意见；在进行业绩考核时，允许员工参加核算过程；在薪酬计算发放时，让员工了解计算方式和过程，认可计算结果；在竞聘上岗中，员工要清楚竞聘规则和运行过程。使人事管理工作真正做到公开透明，具有公信度和说服力。

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二、大力倡导核心价值观，在爱国爱校上下功夫

校园文化作为我院教育的一个环节，理应打造爱国爱校的良好氛围。近几年，学院在这方面作了很大的努力，如在校园内立起了古今中外的名人名家名将雕像、标语柱，开展了爱国主义教育等系列活动，但应当看到，爱国爱校需要价值观作支撑。因此，当前我们必须在内涵上下功夫。一是深化当代核心价值观的教育。理论上的清醒是行动自觉的前提，所以必须加强对当代核心价值观的理论武装。从我院现实可能性上讲，我们应结合思想品德与法律常识课程的教学，强化核心价值观的教育，使每个学生都能掌握核心价值观的基本内容、重大意义、对学生的基本要求等，使其入脑入耳入心，成为爱国爱校的理论基础。二是加强进行优良传统教育。我国的优良传统就是一部热爱人民、英勇善战的历史，学院要充分运用这一宝贵教育资源，对学生进行教育，增进他们我国历史传统的了解，并以此启迪和教育学生在为国为校中去实现自我价值。

三、搞好传统精神教育，在薪火相传下功夫

校园文化内涵并作非空穴来风，其精神内涵应根植于本单位、本部门的历史传统之中，体现在学院官兵的精神风貌和行为规范之中。我院建院已经半个世纪，在长期的教学与科研、办校治学过程中形成了自己的传统。最近，我们对“一训、二歌、三风、四种精神、五大传统”进行了梳理总结，从而丰富了校园文化的内涵。对此我们决不要束之高阁，而是要加以完善和利用。

一是要充分利用好现有的研究成果，进行宣传教育。学校的创业、发展、壮大是一部艰苦奋斗的历史，这种可贵的精神是我们争创一流军事名校的精神支柱和力量源泉。我们一定加以发扬光大。为此，学院要在现有研究成果的教育上想点办法，发掘其丰富的内涵，并利用政治教育等时间，进行宣传教育，不断地使传统精神深入人心，并代代相传。