职工管理论文范文

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激励理论中最基础的内容就是层次理论，这种理论科学地将职工划分了五个层次，最高层次就是实现职工自身的价值。在具体的双因素相关理论中，将职工的生理以及安全需求都划分为保健因素，只是满足职工这两种需求，无法充分调动职工最大的工作积极性，同时，如果这些需求无法达到很可能会产生更加严重的后果。因此，需要对职工进行正面的激励，满足职工的社会性需求，其中包括：一是社交需求，职工内心都会追求良好的人际交往关系，营造一种团结积极的工作环境能有效地发挥职工最大的工作效率。如果企业内部建立了人际网络，职工的士气也会变得更加高昂，充分调动职工最大的工作热情，并在工作中享受到人际交往的快乐，从而更加积极主动地投入到工作中。二是尊重需求，职工在企业的发展中都会追求自身的进步，职工在企业中所处的地位或者是薪金都会代表其被尊重的程度。因此，企业内部需要对所有职工做好公正、全面的审核和评判，通过对职工进行选拔进修等方式满足职工内心对尊重的需求。三是对自我价值实现的需求，根据激励理论中具体的层次理论分析得知，职工自身最高层次的需求就是对其自身价值的实现，职工内心都希望发挥自己最大的潜力，树立正确实现自我价值的目标，才能推动整个企业的不断发展。因此，企业应该为职工营造良好的工作环境，充分激发职工的潜在价值，促进企业与职工的共赢。

1.2提高企业内部的综合效益

企业的效益是所有企业内部最重要的一项内容，只有实现企业效益的不断提升才能保证企业在激烈的市场竞争中实现长远发展。在企业内部的管理中职工的绩效水平并不能完全代表职工的最大能力，存在一些职工绩效水平比较低但是却拥有较高的实际操作能力，其中决定职工自身绩效的因素包括激励水平以及周围的工作环境等，绩效水平中影响力最大的因素就是激励水平。

2激励理论在企业管理中的实际应用

2.1全面了解职工的各种需求

职工的工作动机都是由于各种需求产生的，对于企业内部的管理来说，首先需要深入了解职工的内在需求。例如：职工对实现自我价值的需求，对受到尊重以及各种荣誉的需求等，企业可以利用不同的激励手段，尽量满足所有职工不同的心理需求，可以利用物质激励或者是精神激励，满足职工对物质需求的同时，为职工创作良好的工作环境，为发挥职工自身价值提供条件，利用各种激励方式，满足职工对实现自我价值的需求。同时，还需要全面地了解职工的人格类型，将职工大致划分为内向型人格以及外向型人格。对内向型职工的具体管理态度应该注重向内，对于外向型职工的管理态度应该注重向外。不同的职工拥有不同的内心需求，也会产生不同的工作动机，企业的管理者需要深入了解职工的具体情况，采用多种激励方式。

2.2丰富职工工作内容

丰富职工的工作内容，重新设计职工的工作任务，让职工能够在自己工作岗位上深刻地感受到责任与成就，并给予职工一定的表扬，让职工充分地感受到自身的价值。企业内部相关管理应该结合职工自身的兴趣爱好为其设计更多具有内在趣味的工作内容，不断丰富职工的工作。在具体的工作任务中，对于使用的工作方法等内容应该给予职工更多的自由，让职工运用自己擅长的工作方式，并培养职工具有工作责任感。企业管理者还可以定期反馈职工的工作情况，让职工了解到自己的工作为企业的发展做出了多大的贡献。总之，丰富职工的工作内容，充分激发职工工作的主动性，发挥最大潜力，为企业创造经济效益的同时满足职工的心理需求，感受到自己的工作为企业发展发挥的重要作用，产生成就感，从而更加积极热情地投入到工作中，这也是企业管理中重要的内容。

2.3利用目标激励

期望值是指对某一事物发展进行估算所得到的结果，或者是对某一事物发展的主观愿望。在应用目标激励时，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目标。如果期望值较高，就会对职工产生想要达到目标后拥有成就感的欲望，从而起到有效激励的作用。一般情况下，如果实际情况大于起初内心期望值，就会使人心中产生喜悦感，从而增强信心，起到了激发的效果，如果最终的结果与内心的期望值相同，这就属于正常水平，一般不需要激励也会保持一段时间工作的积极性，如果实际结果并没有达到内心的期望值，就会使人心中产生挫败感，失去激励的作用。因此，在企业内部的管理中，运用目标激励时应该考虑到职工自身的具体情况，期望值设定得不能过高也不能过低，过高的目标职工无法达到就会产生畏惧心理，不敢面对自己的工作，过低的目标虽然比较容易实现但是没有充分发挥职工自身的价值，致使员工逐渐对工作失去兴趣。因此，需要结合职工以及企业的具体情况合理进行目标激励。

2.4运用奖惩手段

当职工取得良好的工作成效时应该及时给予适当奖励，这样能够强化职工工作的动机。有效的奖励制度能够让职工感受到自己得到了尊重，同时，将物质奖励以及相应的精神奖励相互结合。在企业管理中应用激励手段，必要的物质奖励以及职工精神层面的奖励都是必不可少的。物质与精神奖励有效地相互结合，既能让职工得到物质实惠又能获得精神上的激励。物质奖励包括工资、奖品等，企业管理需要充分重视对职工进行物质激励的重要作用，建立系统化的激励体系，同时还要了解职工精神层面的需求，满足职工对物质以及精神的各种需求。精神奖励能够让职工得到工作的认可，满足对自我价值实现的基本需求。奖励的制定要及时进行创新，给职工更多的新鲜感，并扩大奖励影响力，对职工的工作予以肯定。在建立奖励制度的同时建立适当的惩罚制度，对阻碍企业发展的职工要严格按照规章制度进行惩罚，保证惩罚的内容合理恰当，让职工心悦诚服，最后将惩罚转化成正面的积极因素。

2.5实行按劳分配

当企业内部的职工在竞争中，感觉自己的工作能力并不比别人差，对工作的付出较多，并且有能力胜任某一职位，但是企业内部的管理者却没有按照规定的选拔标准且受到人际关系的影响，将职位赋予了能力较差的人，这就会让职工感到不平衡，自尊心受到打击的同时产生严重的不满情绪。作为企业内部的管理者，应该尽最大能力保证对待所有职工都公平、公正，尤其是在职工都非常关注的工资、职称等问题上要做到公平、公开。与此同时，管理者需要不断加强自身的管理能力，对企业内部做好深入的研究调查，保证所有职工都能够适合自己的岗位并发挥自己最大的职能，做到按劳分配。平均分配会让大部分职工都产生不满情绪，这种分配方式即使是付出多的职工也只能与其他职工一样获得同等的待遇，贡献小的职工反而获取了他人的劳动成果，严重打击了职工的工作热情，让懒惰的职工产生依赖心理。针对这种情况，需要企业管理者制定严格的奖励分配制度，在对职工的考核工作上做到公平合理，实现按劳分配。

2.6建立合理的评价体系

在企业管理中应用激励机制需要根据科学合理的评价体系，建立企业的内部评价体系，要注重评价本身具有的公平性以及层次性。在企业内部，职工经常会根据自身的付出与回报相互比较，这就需要企业在管理中准确、公正地予以评价和奖励，避免职工由于不满企业内部的评价制度产生消极怠工的情绪，阻碍企业实施激励政策。另外，企业管理者制定的评价体系不仅要公正还要具有科学合理性，建立正激励体系与负激励体系，使评价更有层次性，结合不同职工具体的内心需求，有针对性地实施奖惩制度。

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(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1．基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2．中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3．发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1．课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2．模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1．合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2．采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

3．建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

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1．1外在因素的影响

任何一个人都希望自身价值被人认可，尤其是得到领导者的肯定，由此来证明自己是一个有价值的人．后勤职工同样如此，随着银行业的改革发展，要求后勤工作必须具有较强的责任和服务意识，后勤职工必须以高度的全局意识认识后勤工作的重要性，时时刻刻以较高的起点和较高的标准来要求自己，实现“爱岗敬业、无私奉献，争当岗位标兵和岗位能手”的目标．后勤职工所承担的工作与原先相比无论在质上还是在量上都在逐渐加重，导致压力感逐渐增强．另外，工作得到领导与同事的赞许、肯定或工作职级与职称的晋升、同事间人际关系等，都能够激发后勤职工工作的积极性或诱发不良的心理情绪．而外部环境与内心体验较大的差异性，正是导致后勤职工情绪资源过度的消耗，逐渐形成负性情绪，直接影响工作质量和工作效率重要因素之一．

1．2内在因素的影响

根据美国心理学家班杜拉的自我效能感理论，后勤职工的自我效能感是其对自我能不能成功完成某一项工作任务的主观判断，而影响其自我效能感形成的因素包括自我成败的经验和归因的方式．如果后勤职工确信自己有能力进行工作并能够应对完成工作任务所带来的压力，他就会产生较高的自我效能感，积极地从事自己的工作，并且能够正确对待工作过程中遇到的困难和压力，通过工作成就获得积极成功的情感体验，从而有效排除焦虑和抑郁，强化自信，形成更高的自我效能感．因此，自我效能感与后勤职工的情绪耗竭呈负相关．自尊作为一种良好的健康心理，是个体在社会化的过程中所获得由肯定的自我评价所引起的自重和自爱，是使个体追求不断向上和发展的原动力，自尊使个体既不会向别人卑躬屈膝，也不允许别人歧视和侮辱．具有较强自尊心的后勤职工表现出极强的对情绪进行精确分类的能力，既能够积极努力增强和延长积极的情感，又能够启动有效的方法拒绝、限制或者抵消消极的情绪．相反，低自尊的后勤职工就不太擅长调节自己的消极情绪，与较高自尊的后勤职工存在着认知和情感体验方面较大的差异性，低自尊则常常使其在成功事件之后产生更多的焦虑情绪及对自我认知的怀疑．由此可见，后勤职工个体的自尊水平越高，工作倦怠的水平就越低，情绪耗竭发生的几率就越小．动机强度在一定程度上影响着后勤职工的情绪．人的认知活动及其行为，不仅仅受情绪的影响，而且是在动机的支配下进行的．动机是一个人的内部动力过程，使人的活动朝向某一目标．例如后勤职工期望在工作部门享有一定的地位，这种动力就会推动他处理好各种人际关系．后勤职工的工作动机不但直接影响着工作效率，而且直接影响着身体健康，因为它能够通过调节工作倦怠对人的影响降低情绪耗竭程度．

2注重后勤职工情绪管理的方法

个人因受社会、生活、工作等适应能力的影响，其情绪也表现出积极与消极的不同状态．根据心理学家的情绪管理理论，情绪管理是一个人对诱发事件的感知、评估和由此引起的以此情绪体验为基础而产生的新的情绪体验以及如何表达的过程．集中反应出一个人为适应社会现实环境，有针对性、科学地转变与适应的过程；一个人为实现某一既定目标而采取的有益于生存、有益于发展的个体的内外活动过程；一个人对自我情绪认知和监控、识别、调节与适应等的情绪智力水平．银行后勤工作的服务性质表明它是一种典型的情绪性工作，所以，情绪表达的结果直接制约或者影响着后勤工作绩效水平和后勤工作目标的实现．提高后勤职工的情绪管理水平，既有利于后勤工作目标的实现，而且能够有效提高后勤职工的工作生活的质量水平．所以，在管理工作中，制度管理的效果是有限的，只有在重视人性管理的同时融入情感管理，通过营造一个既有严肃规章制度又有重人情温馨的和谐氛围，才能够不断增强后勤职工的幸福感和满意度，促进其在积极的情感体验中逐步掌握科学的情绪管理方法，更加有效地积极进行情绪调节，不断提高心理健康水平，使管理工作发挥最大的效能作用．

2．1必须将人本管理理念落实在管理实践中

“以人为本”是情绪管理的核心．在后勤管理工作实践中，坚持人本管理理念就要重视后勤职工的根本利益以及与此相联系的后勤职工的生命、人权和尊严等，赋予他们更多的自，建立科学公平实效的评价机制．善于营造一种富于感彩的文化氛围，不断提高后勤职工的情绪管理水平，不断增强其自信心与职业责任感，为后勤职工自我价值的实现提供充分的机会和平台，使后勤职工在职业工作中不断改变自己的地位和命运，促进后勤职工全面、和谐与可持续发展．

2．2后勤管理要注重情绪管理与制度管理相结合

在论述党的管理中就强调，要注重制度管理中发挥制度的刚性作用与人性化管理中情感的柔性作用相结合．在强调规范化管理的基础上，既注重抓建设与细化规章制度，又注重抓制度的落实与过程效果的跟踪了解．既然后勤管理的主要对象是活生生的后勤职工，那么后勤管理的本质就是充分调动后勤职工的积极、主动性，所以后勤管理仅仅依靠刚性的制度和硬性的控制，强调人的服从与遵守，很难取得管理工作成效、达到管理目的．这种长期忽视管理对象情感和发展需要的管理手段，极容易导致被管理者的厌恶甚至抵触情绪，反而对管理麻木不仁．鉴于制度管理的局限性，在后勤管理工作中，就必须注重后勤职工的情绪管理，力求使管理工作中的人性与理性达到有机的融合，以此达到使后勤职工心悦诚服的目的，发挥后勤管理工作的最大效能．

2．3在管理中处理好情绪管理与情感需求的关系

随着社会的发展以及人性的解放，人的精神和情感需求日益凸显，同时在人的心目中的地位也越来越重要．一个凝聚、团结、向上的集体是由全体成员以情感为纽带而形成的．以“用情感管人”为纽带，注重将情感管理融入管理的方方面面体现了现代管理的科学理念．现代管理应当记取春秋时期齐国的孟尝君对待冯的做派上得到教益，积极了解后勤职工产生负面情绪的根源，并善于疏导化解．积极了解后勤职工的所思所想和所需所盼，积极营造思想沟通、感情交流、团结和谐的人际关系和积极进取的工作环境，让后勤职工在感受积极的情绪体验和积极有意义信息的同时，将情绪特定的组织规范内化为自我的成就目标，进而在后勤工作中表现出组织所期望的情绪，实现情绪管理的有效性．

2．4为后勤职工提供干事、创业、发展的平台

根据美国著名心理学家马斯洛的需要五层次理论，银行后勤职工同样期盼自己能够有所成就，由此得到社会的认可和尊重，进而通过实现自我的理想与抱负体验达到自我实现的境界．所以，后勤管理应当以“用事业留人”为根本，积极为后勤职工的进步成长创造条件、提供干事、创业、发展平台．在情绪管理中，一方面注重后勤职工职业技能、职业素养的提升，积极提供政策支持与帮助．另一方面通过切实可行的激励措施，注重以评价后勤职工在公司特定环境之下所表现的情绪状态与情绪行为是否符合公司要求为标准，设计与制定满足后勤职工升迁的途径和机会．只有了解后勤职工藏在内心深处的想法，让其选择自己喜欢和有目标的工作，使其职业愿景与银行业的发展紧密相连、共同成长，不断强化后勤职工的主人翁意识，增强和提高后勤职工的职业荣誉感和职业责任感．

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虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是，培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚，眼下缺少什么则补什么，同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验，却忽视了本身企业的授课意义所在，导致培训工作流于形式，敷衍了事，浪费人力资本。

（二）培训工作虎头蛇尾

虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。

二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨

（一）精细化绩效测评机制的建构

现在企业竞争在投资市场中愈演愈烈，企业管理工作不仅要对准公司各级职能部门单位，同时也要考虑管理体系制度是否适合公司发展所用。其中，培训管理体系制度要明确面向于公司各级员工。所以，公司培训工作要针对于各级单位从属责任的不同而针对建立配套的培训工作方案。当按照配套的培训工作贯彻执行培训工作时，要将授课效果进行评估与分析，从中不断摸索培训工作的亮点；同时通过职工或学院的业务技能反馈、问卷调查、学习交流情况等进行针对性的绩效测评考核工作，确保培训工作通过针对性的业绩考核检验出工作问题所在，以在下次培训工作开展中加以改进。

（二）精细化培训管理体系制度的建立

首先培训工作体系制度要体现以人为本的指导思想，将企业培训工作的规范性、约束性、激励性充分融入其中，强调柔性管理手段的同时，将培训工作的主要目标、计划充分展现在培训工作执行中。其次，培训工作要将各级人员进行合理归类，强调培训工作指导开展的针对性，既能突出各类培训工作的与众不同，讲求创新，同时还能从公司发展战略角度出发，强调整体勾勒培训工作的指导框架，以提高各级职工的业务技能和整体素质为工作目标。再者，要试图和各级岗位人员进行沟通，了解各级岗位工作的开展难点与重点，了解员工的业务技能渴求动向与欲望，针对每一时期公司发展的不同需求而展开针对性培训指导工作，而非传统意义上的生搬硬套，以此才能真正培养公司各级员工的从业素质及业务技能，通过培训指导工作培养公司发展需求的高端人才。

（三）建构精细化的培训指导规范

培训工作只有将培训工作流程化与规范化才能进一步将培训组织工作贯彻于实际中来，使培训工作进展成果高效体现出来。因此，培训工作要考虑公司各个职位、岗位的实际工作需求，认真分析岗位和培训工作的主要联系，从而才能结合各级人员岗位来编制培训工作大纲、案例、课件、游戏活动、激励方案等，达到注重课程创新开发的目的，同时也非常符合公司各级单位岗位的实际需求，此外，要加大培训讲师的培养和外聘，并做好培训工作的必要成果监控工作，加强培训工作信息、资料的收集等，以为下次培训工作的开展奠定扎实基础。

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改制前的医院是大型工业企业的一个附属单位。过多的行政干预使医院缺乏对人才资源管理重要性的认识；医院内部人力资源管理长期遵循工业企业管理的模式，缺乏适应医疗行业的规范化、科学化的人力资源管理机制，给医院的发展和人才的发展带来诸多负面影响。所以，必须尽快实现人力资源管理体制上的工业化模式向医疗机构管理模式的转变。

2．建立独立自主的选人用人机制。

以往医院引进人才都是通过向集团公司报人才需求计划，由集团公司统一招聘安排，采取的是行政分配机制，医院的人事部门没有独立自主进行招聘、面试、选人的职权，主观上造成医院对引进人才和人才管理不重视；客观上缺乏长远的人才需求和培养规划，致使在人才培养和人才使用方面存在很多问题。所以，要建立独立的选人用人机制，按需要自主招聘人才，到岗后量才使用。

3．建立行之有效的绩效考核体系。

改制后的医院基本仍然参照并延用原来隶属企业的年度考核制度和考核标准。没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，不能客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。考核的内容和指标也不够明确。考核形式主义倾向明显，考核结果与员工的实际使用提拔没有密切挂钩，影响了员工工作的积极性。所以，建立行之有效的绩效考核体系是当务之急。

4．建立体现公平竞争的薪酬管理体系。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正公平、科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，不仅可以有效降低管理成本，而且能够对员工起到激励作用。但目前职工医院仍然在沿袭工业企业的等级工资体系、工资结构和工资水平。因此，改制后的医院很有必要根据岗位分析和薪酬市场调查，确定出新的薪酬分配机制。

二、加强改制后医院人力资源的制度建设

人力资源的制度建设是实现医院人力资源规范化管理的基础，是维持医院正常运行和持续发展的有力保障。医院人力资源的制度建设要符合医疗行业科学管理原理和行为规则。它具有以下特点：

1.合法合理化。

有关人力资源的规章制度是医院内部具有法律效力的文件，直接涉及医护人员及其他工作者的切身利益。制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行，各项规定都要遵循可靠的法律依据，要做到原则清晰、语言易懂、便于执行、科学合理。充分考虑医院的历史沿革，充分考虑制度执行的可操作性。

2.民主公示化。

医院有关人力资源管理规章制度的内容要体现医院医护人员的意愿，得到他们的认可。制度出台前，必须履行有职工代表参与的集体协商表决的民主程序。公示是尊重职工知情权，公示方法不能仅在企业内部网站或张贴在公示栏内，要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中，并留有员工收执签字的存根，以免因知情权问题引起不必要的纠纷。

3.合同契约化。

劳动合同是劳资双方建立劳动关系的一种法律形式，受国家法律的保护。医院要重新与员工签订《劳动合同》并保证合同的履行。要突出签订时的公平自愿和双方意见明确一致原则。劳动合同在履行过程中要遵循公平性、契约性、时限性和从属性原则，充分维护职工群众的合法权益。

三、改制后医院人力资源体系的建立与运行

人力资源的制度建设的目的是为了能够使之得到规范地执行，执行的过程就是人力资源体系的建立、健全并使之能够正常运行和持续改进。

1.机构设置和人力资源配置体系。

结合开办现代化医院的特点，合理设置医疗科室和管理部门。党政管理和医疗业务各有侧重，互相配合，互相穿插。人力资源配置体系的建立和运行需要对医院总体结构和流程进行系统分析；对每个岗位所需的知识结构、专业能力进行评估和优化，优先配置医疗一线的医护人员，保持一线医疗队伍的稳定、精干，以确保高质量地为患者提供医疗服务。精简管理人员，按需求配置辅助人员。打破身份和资历界限，能者上、庸者下，杜绝论资排辈和因人设岗现象；选拔各学科带头人担任科室主任，做到人尽其才、才尽其用，发挥优势，梯队成长。

2.薪酬及激励体系。

薪酬及激励体系的建立应该结合医院的战略目标，对社会薪酬市场进行周密调查，从而使医院的薪酬制度对内体现公平性,对外具有竞争性。薪酬体系的运行要坚持公平原则。发挥薪酬分配的杠杆作用，有利于吸引人、留住人，让岗位薪酬与岗位价值量对等。医院要按照规定和具体薪酬发放流程、时限和标准足额向员工支付劳动报酬，及时为员工交纳规定的“五险一金”，让职工感受到集体的强大与温暖。

3.教育培训体系。

医院要充分考虑发展的需要，制定人力需求战略规划。要重视外培进修，让医生到有名望的大医院进行临床培养。邀请著名学者到医院来演讲示范。培训体系运行过程要保证师资力量、培训课时和教材内容。

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二、高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式的主要内容

(一)确定人才的培养目标高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式的主要内容之一是确定人才的培养目标。高职连锁经营管理专业的定位是服务于连锁产业、连锁行业、连锁企业的发展需要以及其对人才的需求，而高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式正是根据人才的培养标准与岗位的能力标准等建立起的一种工学结合的人才培养模式，它能够直接对接专业与产业，从而促进学生的就业需求与企业的发展需求等；因而，确定人才的培养目标是高职连锁经营管理专业教学工作的重要前提基础。在高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式之下，教师在实际教学过程中首先要对连锁企业岗位以及其岗位群的设置进行充分的调研、分析以及论证，从而对其岗位有一个比较深刻的了解，之后再根据岗位的任职要求等来确定岗位的人才知识结构、专业技能水平以及能力素质要求等。只有明确了以上这些重要要素，教师才能够在此基础上来确定连锁经营管理人才的培养目标，也即是培养面向大型连锁企业、具有较高专业技能水平、较高文化素质以及较高创新精神与创新能力的高级连锁经营管理人才，并且它的最终人才培养目标应该是培养出更多的能够胜于任连锁经营企业服务第一线上的门店店主、各部门经理以及总部各部门主管等人才。可以说，只有先确定好了人才的培养目标，才能够更加深入性地开展教学工作。

(二)构建合理的教学体系高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式的主要内容之二是构建合理的教学体系。连锁经营行业具有多样性和岗位复杂性等业态性质，因此这也就导致了高职连锁经营管理专业对学生职业能力的培养所采用的实践教学模式也是非常多样化的。在高职连锁经营管理专业工学结合人才培养模式之下，教师应当以连锁门店、配送中心以及连锁总部管理等岗位的工作作为学生的实训工作内容与任务，并以专业基本技能训练、专业综合实训、校内基地实习以及校外定岗实习这四大实训内容作为基本教学模块，以此来创立一套科学合理的教学体系。学生通过这种教学体系，能够实现学习与工作的有机结合，从而有效提高其综合职业能力、专业技能水平、自身文化素质以及实践创新能力等，让学生在未来的社会竞争中更加具有实力。具体来说，连锁经营实践教学体系主要应当分为三个层次：第一个层次是连锁实训室的实训，校内的连锁实训室主要用于对学生进行专业技能的训练，它与相关连锁企业合作，建设有完善的采购配送、门店运营以及门店设计等一系列的连锁经营管理实训项目，能够对学生开展模块化的仿真模拟实训，令学生充分了解、熟悉并掌握连锁企业的经营管理过程，也即是采购、仓储、配送、销售以及运营管理等的业务流程，以此来强化学生的专业技能水平，让学生得到更好的实训。第二个层次是校内基地的实习，学校同样与相关连锁企业合作，并以其自身的场地、设备以及政策等优势资源吸引企业入校，并以此来建设连锁经营企业，从而令学生在学校内就能够得到与连锁企业真实生产经营过程完全相同的生产性实训，真正实现理论与实践的一体化教学。第三个层次是校外的实习，学校通过组织学生进行校外实习，能够让学生更加熟悉与了解连锁企业的真实生产经营过程、更加掌握连锁企业中职业岗位的要求，让学生具有更强的职业竞争力。

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当前，随着电力体制改革的进一步深化，市场竞争日趋激烈，供电企业的经营难度不断加大，利润空间也愈来愈小，在这种严峻的形势面前，作为企业的管理者如何发挥自身优势，积极迎接挑战，求得企业的不断发展壮大，确实需要深思熟虑。而在长期的工作实践中，我们深深感悟到，抓住线损管理不放松，深挖内部潜力，向管理要效益，向线损要效益，这是供电企业必须长期坚持的战略定位，这也是提高企业经济效益的根本途径。

线损是供电企业管理的关键环节之一，线损管理是否到位，线损的高低，不仅直接影响着企业的经济效益，而且也在一定程度上说明了一个供电企业的管理水平。但是，究竟怎样才能管理好线损呢？下面，笔者结合自己的实践体会企业管理论文企业管理论文，借用现代的经营管理理念，提出线损管理的"九招法"，以求同行之间互相交流、学习探讨。

一、目标分解法

目标分解法是当前许多县级供电企业在实施线损管理过程中，正在运用并且已被实践证明了的一种极其有效的管理方法。其具体操作程序是企业在确定年度总的线损目标之后，再将总目标层层分解，具体落实到每个供电所和每条线路，供电所再将自己的子目标分解到每个配电台区和职工，这样便形成了个个肩上有担子，人人头上有指标的良好格局，从而激发每个供电所和每个企业员工都为实现自己的目标而努力工作。但在制定目标和分解目标时，企业的决策者要注意把握一个度，对指标的制定要实事求是、科学合理，既不能脱离现实凭空臆造，使目标可望而不可及，也不能无原则地降低目标而影响员工的进取精神。要在认真研究参考历年数据的基础上，对目标进行科学的测算，真正做到切实可行，才有可能实现企业和员工双赢的目的。

二、考核奖惩法

考核奖惩法首先要制定严格科学的考核标准，要设立专项的线损奖励基金，加大对线损的奖惩力度。县局每月要对每条线路的线损情况进行计算考核，看各供电所的线损指标是否完成，然后依据考核标准，对完成线损指标或超额完成指标者给予奖励，对未完成线损指标者给予经济处罚。对供电所来讲，也可以把线损考核延伸到每个农电工身上，看其所管辖的线路和台区高低压线损指标是否完成，并酌情进行奖罚。在考核过程中，作为企业的考核者要认真负责，公正无私，赏罚分明，决不能敷衍了事，含乎塞责，如果对考核不认真，也就失去了考核的意义。

对以权谋取个人私利，以及由于自身技术低下素质不高，在实际操作中造成计量事故，或为窃电者留下可乘之机，给企业带来不应有的损失者，要严格按照企业的规定进行责任追究杂志铺论文开题报告范例。该处分的进行严肃处分，该免职的予以免职，该经济赔偿的进行经济赔偿，只有严格的考核奖惩，才能保证各项制度顺利推行。

三、月度分析法

月度分析法就是县局每月要定期召开一次线损分析会，对逐条线路的线损进行认真研究分析，及时掌握全局的线损情况。在召开线损分析会时，各供电所长事先要拿出自己所管辖线路的月度线损分析报告，在会上一一发言企业管理论文企业管理论文，让大家品头论足，各抒己见，共同探讨。对于线损高的要认真查找原因，对症下药，提出下一步解决的办法；对于线路运行良好，线损稳中有降的线路，要善于总结经验加以推广，以达到相互学习相互促进之目的。分析会结束后，职能科室要写出月度线损分析综合报告进行存档，在下一次线损分析会上进行对照检查，看其措施是否落实，线损是否降了下来，是否收到了预期效果。

四、计量集权法

电力计量是线损管理的核心部位，计量表就好像在商品买卖交换过程中的秤，应该保证准确无误。对于供电企业来讲，如果计量表失去准确性，或者是窃电者蓄意在计量表上做手脚，都会给企业带来巨大损失，也就会导致线损的升高。所以，在计量上要采取统一集权的管理办法。首先，要把好计量表的校验关，计量表要由具有校验资质的部门校验，任何单位和个人都不得从事电力计量表的校验业务。其次，对每个配电台区的计量箱钥匙要由专人管理，管理者对企业要绝对的忠诚，不得有丝毫的贪心和私欲。农村低压客户也应如此，要由对工作高度负责的农村电工来统一管理钥匙，任何私人不得干预。否则如果计量箱的钥匙分散管理，一旦遇到个别私欲膨胀者，他们就可能乘隙而入，采取不正当手段来窃取电能，造成电量流失、线损升高。所以，对于计量管理要慎之又慎，必须采取集权管理方为上策。

五、经济运行法

供电设备的经济运行是降低线损的又一有效手段。经济运行是指设备的最佳运行状态，即在这种运行状态下能够产生最佳的经济效益，也就是说要设法尽可能地减少有功、无功损失。供电设备的经济运行包括供电企业的这样几个主要环节。一是电力调度中心。调度要以调出效益、降低线损为基本原则，准确掌握负荷的变化情况，制定科学经济的电力运行方案。同时在电力设备需要维护检修时要统一合理安排，尽量避开用电高峰，尽量减少停电次数和停电时间，以此来减少损失、增加供电量。二是变电所的变电运行人员，要及时掌握变电设备和线路的负荷变化以及功率因数高低情况，合理投切电容器，尽量使设备处于经济运行状态。三是供电所的管理人员，要对每个配电台区经常进行巡查，特别是对那些野外抗旱变压器，一旦抗旱结束要立即停运企业管理论文企业管理论文，防止空载运行。四是要对那些"大马拉小车"的变压器及时采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大电能的无效损耗。

六、消缺补漏法

供电企业不同于其它企业，其设备分散点多线长，一个县级供电企业大都管辖着数以千计的变压器和不同电压等级的线路，这些设备大都分布在野外，跨越田野村庄高山丛林，管理起来十分不便。但是，如果因此我们忽视了管理检查，有些线路和台区设备就有可能因出现缺陷而造成电量损失。所以，作为供电企业要加强这方面的管理，按照设备规程的要求，经常组织人员定期或不定期地对配电台区进行检查，对线路进行巡视，尤其是要加强夜间巡视，一旦发现哪些地方出现漏电现象，就要及时对设备进行消缺处理，这样就可以有效避免线路线损的加大。

七、摸底排查法

摸底排查法是我们在降低线损过程中一种最直接、最简单，也最易生效的办法杂志铺论文开题报告范例。作为基层供电所的管理者，必须对自己所管辖的台区和客户情况有一个最真实的了解掌握，对每个台区每个客户的用电负荷都要了如指掌、胸中有数。一旦线损升高，我们就可以通过每个客户的月度电量的增减幅度，对问题的出现有一个较为准确的判断，从而进一步深入细致地对客户进行摸底排查，通过摸底排查能够有效地控制个别欺骗瞒报截留电量现象，同时也能查出许多隐蔽较深的问题。沁阳曾有一条10千伏线路线损一连几个月居高不下，为了找出问题的症结所在，我们专门组织人员对这条线路每个客户的计量进行了细致排查，在排查中不放过任何一点可疑之处，最后经过检查发现一个用电负荷比较大的客户计量装置的互感器实际倍数与铭牌不一致，在每月计算电量时少算二分之一的电量，问题找到以后，这条线路的线损很快降了下来。在我市还有这样一个事例，有一个村庄前几年低压线损非常高，有时高达50％之多，前年新的所长上任以后，组织二十余名农电工对该村庄一家一户进行突击排查，结果全村有四分之一的客户计量表未向供电所上报，而被该村的电工截留下来，问题澄清后，局里对这名电工进行了严肃处理，并追补了电量，该村的低压线损很快降到了合理程度。

八、常态监测法

降损节能是供电企业永恒的主题，必须建立一种常态监测机制。降低线损关键在于计量，计量管理作为工作中的重中之重，要坚持常抓不懈、持之以恒，决不能一时紧一时松，在这一方面我们也进行了有益的尝试。一是坚持定期抄表与不定期抄表相结合企业管理论文企业管理论文，通过抄表来监测掌握计量表的运行情况，看客户的用电量是否有不正常的起落，一旦发现问题立即对计量进行检查。二是经常开展营业普查，对所辖区各配电台区的计量每月要进行一次现场监测，看其计量设备运行是否正常。三是按照规程要求对计量表严格进行周期校验，确保计量的准确性。

九、以人为本法

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1民主网络是由多个行动者共同参与形成的结合体

是一个开放式的网络状的管理模式，属于参与者之间的全通道式的沟通模式。在这里，每个成员之间不是相互独立的，每个部门可以相互联系，每个成员可以相互交流，以共同协商解决问题。网络内每个成员都有表达意见的机会，这样即保证政府部门第三部门之间的民主合作，征求大家意见，共同协商民主决策。

2信息

信息是连接各部门的链条和中介。没有信息交流各部门之间的关系犹如一潭死水，因此，要加入信息这个中介为各部门打开任督二脉，开渠引水，使之“自有源头活水来”。信息的交流使每个部门每个成员相互联系，这样不仅可以减少工作成本，减少行政过程中的工作程序，而且可以拓宽参与机制，使更多的人员可以通过各种方式了解行政工作，以使政府活动更加透明化。

3灵活网络

治理的特点是灵活。也就是说要灵活应对可能出现的各种问题。传统的马克斯•韦伯式的科层制的严格的等级控制，导致管理模式僵化和复杂，理应采用市场化化模式，减少国家干预，加大公民社会和私人部门的合作。否则，僵化的管理结构将无法产生动力机制。

4合作网络

内各部门之间相互合作是网络治理的重心，要以合作促成功。但是在合作网络中，成员对问题的解决方法可能会有所不同，管理者必须要做出正确的决策，选择最优的方法解决问题。

二网络治理机制

政策制定者和其他参与者找到解决政策问题的方法促使网络治理的产生。AarsandFimreite（2005）说道：网络的合法化主要是基于他们所取得的结果而不是过程，这样也可以说，网络治理是从输入到输出的合法化的转换。参与者之间相互依存则说明，对政策制定者来说，使用网络作为政策实施机制很难。相反，政策的实施是参与者深思熟虑和讨价还价后的过程，目的只是为了一定程度上实现的目标。这样，网络治理或许会加强决策民主化的风险。因此，有的学者认为网络缺乏许多实现民主化的条件，也有学者认为网络治理是当代行政所不可避免的阶段，他们认为传统的自有民主并不能够评估其民主的潜力。很明显，网络治理挑战了民选代表的权威性和以往的传统形式的合法性。如此，网络治理的效果则不明确，问题也应运而生。网络中选举代表参与须是民主化的过程。然而整个过程当中，可能会出现强权组织控制弱小组织的现象，导致非民主化结果及权力滥用现象。因此，在网络治理中应当注意责任机制，以确保网络治理的有效性。孙柏英在她的文章中论述：“政策网络运转的基础是相互依赖的网络主体通过集体行为的互动，形成一套有效治理机制，进而实现共同结果。一是信任机制，二是协商机制，三是学习机制。”那么，网络治理的有效运行也是如此，这样才能达到所要实现的目标。

1信任机制网络治理的主体是多方面的

政府部门、非政府组织、公民个人等等。它是国家与公民社会、政府与非政府、公共部门与私人部门之间的合作，在这个网络中，各方代表着一个衔接点，各点之间相互联系，相互交流，相互合作才能促成网络治理的运行。因此，各主体之间的相互信任是至关重要的。相互信任，确保各方做好本职工作，相互合作，才能解决网络连接中出现的各种问题，进而起到网络治理的作用。当然，我们也不能一味地盲目自信，因为信任也是有风险的。盲目的无主见的信任可能会带来无法估量的后果。每个部门相对来说都是陌生不熟悉的，对各部门所做的工作内容、工作程度、工作方法评价不一，便需要用自己的专业知识、能力来加以判断和界定，看其是否可以信任，是否值得信任。因此，在信任关系的培养中，应当约束行动者利己保护的一面，也要倡导维护利他的一面这样行动者双方都能得到满足，信任关系便能良好地建立并维持下去。信任是良好合作的基础，合作又需要各部门之间的相互信任。经过长期的合作，合作双方会建立更加深厚的情感而利于合作，加强彼此间的信任关系。相反，如果不是相互信任，相互之间猜疑不合作，一方面不利于工作的顺利开展，无法落实政府工作，降低政府威望；另一方面，各部门基于这样的关系而无法和睦相处，便会出现恶性循环。当今社会产生了众多的公共问题，如环境保护、卫生健康、全球气候变暖、经济贸易摩擦等等，这些问题不是哪一个部门，哪一个地区，甚至于哪一个国家能够独立解决的，它需要多个部门，多个地区，甚至于多个国家团结起来，相互合作，协调处理。

2协商机制

网络治理是多主体的网络治理，组织成员因个人性格、知识、经验、能力的不同，处理问题的方式、看待问题的方法会有所不同，组织结构有正式组织和非正式组织，组织结构也会各不相同，因此，需要有效的协商机制来调整各主体之间的分歧，共同协商解决难题。

3学习机制因为各主体成员的差异

需要大家相互学习，各部门之间相互取长补短，形成一致的价值体系，减少分歧和摩擦，进而促进治理机制的有效实施。第三部门作为网络治理的重要主体，包括非政府组织，非营利组织等，其中有研究所、协会、教育培训机构、制定实施项目机构等，如大学、研究所这类的组织专业知识能力较强，协会、项目实施机构在实施、实践方面略有优势，各机构便可以通过相互习学与交流，发挥1＋1＞2的整体作用。当然，归结到一点，还是需要加强各行动主体及其成员的责任意识。要以道德伦理建设为依托，对各行动主体进行更深层次的思想建设和文化建设，使他们的行为能够自觉以公共利益为本位。

三网络治理对我国治理实践的启示

我国正处于计划经济向市场经济的转轨时期，各方面政策、法律法规还有待完善，对于网络治理的实施也有待进一步深入。首先，要加快政府职能转变，转变政府管理模式，加强政府的宏观管理。使政府管的少但管得好，减少行政干预。更多的运用间接地管理手段，以便政府可以更加灵活多样地调节社会经济管理活动。要加强环境保护、卫生健康、社会保障、社会福利等领域建设，真正做到“政企分开”、“政社分开”，培育多元的治理主体。其次，加强公共服务建设，建设服务型政府，加强廉政建设，建设廉洁高效的政府。要确立服务理念，树立服务意识，全心全意为人民办实事、做好事，要为全社会的发展营造一个良好的社会环境。同时，要加强工作人员的思想道德建设，加强廉政建设，要使反腐倡廉真正扎根在人民心中而不只是停留在口头。再次，第三部门作为一种独立于政府的力量，可在政府需要的时候发挥其优势作用。政府不是万能的，正如市场失灵一样，政府同样面临这样的问题。政府不能高效的提供公共物品，或提供的公共物品单一，或其获取的信息需要的成本太高，对社会活动反应不灵敏等等，这样政府便无法满足公民对公共物品的需求，无法提供良好的公共服务。而第三部门作为独立于政府的力量，恰恰可以弥补其不足，它为公民提供了参与公共事务的空间和途径，连接了政府与公民的关系，可满足政府与公民的双向需求达到共赢。最后，公民个人参与也是高效网络治理的重要条件。政府的根本宗旨是全心全意为人民服务，但是，服务的过程并不是要公民被动接受，应当是公民主动参与。只有积极主动参与其中，才能真正有所感受和体验。政府也才能更好的为公民和社会服务。公民积极参与一方面有利于实现民主，体现民主理念，另一方面，也有利于监督政府及其公职人员的工作，因为公民作为监督主体的一部分，有义务监督政府部门及其公职人员的工作。这也体现了政府工作的民主性和透明化。

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一

从上述事实性知识或判断性知识来审理治理理论，这一理论兴起的直接原因来自于公共权力结构和政府管理的破碎、僵化并出现危机，反映在治理话语中，则集中体现在三个论点上。其一是面对越来越复杂的社会，国家已经丧失应有的行为能力，也难于预测自己的行为后果，甚至难于避免产生有害的决策；并受落后的思想束缚，不时颁布不适宜的或无必要的合法性迫使各种群体接受。其二是社会结构急剧变化，地位危机、社会一致性分裂和文化分裂，公众对公共权力的效能和未来越来越不抱幻想，公众的心灵世界碎片化，行为边缘化日趋严重。其三是作为社会一致性中枢的公共行政体系能力衰减，并进一步成为公众的负担，中央集权、分等论级的控制不再有效；科层系统陷入了的怪圈，公共政策无力承受大量社会需求，无法对太多和太矛盾的公共问题做出裁决，超优政策真正的仲裁者是国际市场。对于这一总体性的危机，治理话语走向了积极的知识重建：在文化上返古希腊之本，在政治上重开自由主义之源，在实践出路上择定新制度经济学，在技术上亲和于管理主义，从而推出具有建设意义的政治学理论和分析方法。

从知识论的角度来看，治理理论是人类在寻求解决社会一致和有效性问题上做出的一次深刻的认识转折与制度突破，在一定意义上，包括近代以来在内的一切政治学知识都在这一框架下实现了新的整合，无论是在事实上还是在判断上，政治学知识体系都在悄悄地脱离统治这一核心而转向个人对公共事物的关心这一主题，由此导致现代政治类型在三个维度上发生重大转向：

第一，从高级政治向低级政治变迁。一般而言，高级政治首先是指那些在国际关系中意义重大、影响非凡的决策活动，如讨论一国是战争还是结盟等等。其次高级政治是指在共同体层次上、有关民族国家问题的重大决定和政策制定，如号召种族或集团一体化，或是与产权制度有关的政治关系的变革，如私人产业国有化，或者对政府的体制和形式进行根本性变革等等。所谓低级政治也是一种政治类型，这类决策不涉及对国家或国际社会中社会、政治和经济结构的变革，它涉及次要性的决策，如将大型社会系统保持在某种均衡状态。低级政治通常由官员和管理者们在公共行政领域中实行，一般属于官僚政治行为，功能是在不干扰社会政治经济现状的条件下为贯彻高级政治决策所进行的活动。在国内层次上，低级政治包括通过有关防止环境污染的法规；决定提高最低工资和社会福利标准；对外贸易、旅游和投资往来的促进等等。现在应当已经到了把上述思维方式颠倒过来的时候了。

第二，从暴力政治向规劝政治变迁。战争或以战争相威胁，革命及各种规模的国内骚乱等等是暴力政治形式。个体或国家之所以发动战争或以战争相威胁，其目的总是在于改变或控制对手的行为。虽然只要暴力或暴力威胁仍被人们用于实现政治目的，那么人们就不能否认暴力在政治中的地位，但是这种地位应当是有限的。相反，规劝政治应该是公共政治活动中的基本形式。规劝政治一般是指伦理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如谈判、协商、立法、集体讨价还价，经济、社会、文化和科学合作或激烈的竞争。当然，前提是这种竞争是普遍接受的，并且在预先规定其法则的基础上进行。

第三，从等级政治向复合政治变迁。等级政治是权力和权能的增殖以金子塔结构为前提的，由等级政治所决定的政治关系表现为下级单位从属于上级单位，每个等级社会当中的顶峰都是最高权威，但这一权威并不一定总是合法的，权威的下属是各级权力层次，每一下属权力层次又控制着更多的下级次层次，这一系统最后通到普通公民，最后为塔基部分决大多数的人民无所抗辩地承认。与之相反，复合政治是指平等或接等的行为者们之间的政治关系，在这种关系当中，社会由信息畅通的、积极的和自治的政治单位组成，这些政治单位对维护自身的独立和幸福往往采取十分戒备的态度，然而它们也承认相互合作和秩序井然的共存既对自身利益有利，同时也是整个社会的利益所在。复合政治只有在具备充分的商品和服务以满足其成员需求的社会中才能付诸实践。进一步推断，复合政治应有一套自由的和竞争性的教育和信息系统，该系统无需依赖于对大众传媒介实行垄断性控制，而等级政治的目的是通过发动具有强烈倾向性的宣传运动来造成一种虚假的社会一致感。政治学知识要具有真理性，她就必须客观地、全面地、深刻地反映政治生活的本质与规律，但这是一件不太容易做到的事。因为它需要政治生活的充分的展开，真正成为符合人的本性的而不是同人相异化的日常生活。政治学知识的发展与人类思维的进步是联系在一起的，只有当人类的思维已经进展到能够充分把握自身生活的程度时，政治生活的神秘性、彼岸性才会消失。低级政治、规劝政治和复合政治的形成，使得政治学知识发生重大转变，并为治理型政治学代替统治型政治学提供了基本概念。兴起于现实公共政治生活危机中的治理理论，它之所以能引起政治学知识的转向，根本原因就在于它以新的思维回应了当代人类生活的变革。从近代从统治—解放的政治到治理—生活的政治的变迁，体现了公共权力运动发展的内在规律，当公民权利真正成为公共权力唯一合法性源泉时，治理—生活的政治才真正有利于市场秩序，政府制度才会内生于市场秩序。应该说这才是民主政治本来应该有的样子，换言之，主流民主政治学长期以来都未能到位。所以治理理论更体现了现代政治文明精神。

二

从治理型政治学的应用或其实践战略来看，新公共管理的实践是其必然的逻辑展开，是治理型政治学在现实中的具体表现形态。如果把治理型政治学看成是一种新的政治科学研究纲领，那么按照拉卡托思科学研究纲领方法论中有关硬核和保护带的理论，治理和新公共管理之间的关系恰恰体现了科学研究纲领中硬核和保护带的关系。因此，割裂这两者之间的关系，不仅容易降低新公共管理的政治学科的性质，减弱治理理论在回应现实问题时的力度，而且也使治理理论在学术论战中失去有效的保护带。国外有些学者认为，新公共管理之所以和治理理论有关，是因为“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名词，简略分析一下新公共管理的原则框架，将有助于我们认识这一点。

作为新公共管理内容的主体，它有两个基本学术支持：管理主义和新制度经济学。管理主义在这里的应用是把私人部门的管理手段引入公共部门，强调直接的职业管理、明确的绩效标准和评估标准、根据结果进行管理，以及更晚些时候所提出的接近消费者——公民的观念。新制度经济学则是把交易成本分析和激励结构引入公共服务中，通过新的激励制度安排削减官僚机构，通过承包和准市场的运作方式实现更有效的竞争以及消费者选择。而关键也最具有质感的口号是用企业家精神的政府来代替受统治结构羁旁的官僚政府，以企业家精神的政府推动服务提供者之间的竞争，其基本的理论框架大致如下：(1)把控制权从官僚手中转到社群手中授予公民；(2)推崇市场机制而不是官僚机制；(3)驱动政府管理者前进的是自己的目标——部门和角色的使命，而不是文本的规则和规定；(4)公共管理者重新把自己的公众定义为消费者，并且为它们提供选择的机会；(5)把问题解决在萌芽状态而不是简单地提供事后服务；(6)把精力放在赢利而不是简单地支付财政拨款上；(7)实行分权制度，主张参与式管理；(8)；公民评估自己的者的绩效时，关注的不是投入而是结果(9)关注的目标不仅仅是公共服务的提供，还包括激励所有的部门和公民，为解决他们社群中存在的问题采取行动。显然，新公共管理的这些观念和低级政治、规劝政治及复合政治都关心竞争、市场、消费者以及结果，公共部门围绕这些主题的转变就是脱离统治政治的、更小的政府，而另一方面则是更多的治理。

三

在一个全球化和不确定性日益增加的大变革时代，各个发达国家和发展中国家都在寻找一种更好地适应环境的新的治理形式，以便在经济的竞争中赢得优势并让社会获得有质量的增长，治理理论正成为回应这一变革的强势政治理论话语，支持这一话语体系的价值观和以之相一致的知识文本，修正了主流政治学的统治理论，并在全球范围引起政治家、学者以及官员、实业家的共识。立于中国公共管理实践理解治理理论时，我们深感这对重构中国民主政治知识体系，寻求善治的制度平台和有质量、有效率的公共政策制定模式，摆脱市场化进程中公共管理的低效甚至多方面的失败，在新的合法性基础上重建社会信仰，均是十分重要的理论资源。从社会或区域之间竞争的可持续性来看，治理理论资源合法充足的利用，应当是十分重要的社会资本的一种提升途径。中国正在发展公共管理制度，开始研究公共管理的知识，以便为有效地治理中国提供基础性条件，这一努力要趋于最后的成功，可能需要在以下三点达成共识：

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一、对“共同利益”的概念辨析

“共同利益”和“公共利益”是两个容易混淆的概念。两者在词源上有很大的“相似性”。通常所说的“共同利益”有两个英文词与其相对应，即commoninterest和generalinterest。按《牛津高阶英汉双解词典》的解释，common在被解释为“共有的、共同做的、共同受到的”时，是指“两个人或更多人，或者是团体、社会的绝大多数人所享有的东西，所做的事情，或是属于他们的东西、对他们有影响的东西”。而general则被解释为“普遍的、全面的”，此时它指“影响所有人或绝大多数人（的事物）”。（注：《牛津高阶英汉双解词典》（第四版）、商务印书馆、牛津大学出版社，1997年版，第277页、第612页。）

可见，“共同利益”首先是指“多数人”的利益。“多数人”可能是指两个人、少数几个人、绝大多数人甚至是所有人。他们都可能从“共同利益”中获益或受其影响。这是共同利益的相对普遍性。

同时，“共同利益”是被“共享的、共有的、共同承担的、或者是共同受到影响的”。它与共同的立场、共同的行动相关。它不局限于某个单个的个体，不可能也不应该为其所独有。这是共同利益的不可分割性。

通常，共同利益可以指代共同体利益，或是利益关系的产物。我们将分别阐述这两种指代关系。

（一）共同利益与共同体利益

共同体是个宽泛的概念。一个组织、一个社区、一个地区、一个国家甚或是整个人类社会，都可以分别看作是共同体。作为现实的载体，这些不同层次的共同体都存在着自身的利益，因而可以分别被看作是利益共同体。在对这些利益共同体进行考察时，可以采取几种视角：一是以单个的利益共同体为单元，分析其共同利益的属性；二是以不同层次利益共同体的相对关系为单元，分析共同利益的相对性。

1.共同体的规模与共同体利益

共同体是由相关成员组成的。其成员数量的多少，影响着共同体利益的内容。既然共同体利益不局限于某个或某些特定成员，它就应该是绝大多数成员或者是所有成员共同的利益诉求。共同体规模越小，共同体利益的内容越简单、越狭窄；共同体规模越大，共同体利益的内容越复杂、越广泛。但无论如何，共同体利益都不是单一的，而是多样化的。这是由利益需求“总量”和利益差异程度所决定的。

最为主要的是，共同体规模制约着共同体利益的认可和确认。在共同体规模较小的情况下，利益聚合比较容易实现；或者说共同利益容易被认可和确认。随着共同体规模的不断增大，利益的差别性和多样性使得共同利益的“形成”越来越困难，因此也只能在形式上用绝大多数人的共同利益来代表共同体利益。这在实践中存在困境：“少数服从多数”的集中原则是否忽略甚至是侵犯了少数人的利益？

通常认为，不管采取怎样的表达机制，共同体利益在形式上的“一致性”并不能抹杀其实质上的“普遍性”或“差异性”。如果少数人的利益被忽略或侵犯了，他们就会游离于共同体之外，共同体也就失去存在的意义。为避免这种情况出现，共同体总要采取一些救助弱势群体的措施。其背后的逻辑是：这些少数人的“共同利益”虽然在形式上没有得到确认，但在实际上应该得到实现。就是说，共同体利益并不以大多数人主观的确认和认可为限度，它还包括一些客观的、在特定时期内没有得到确认和认可的利益。

比如，人们在和平时期可能并不会感受到共同体安全的重要性；一旦共同体安全受到威胁时，任何成员都不可能否认共同体安全乃是最大的共同体利益。再比如，在追求共同体利益的过程中，共同体赖以生存的自然环境可能被“无意”地破坏了，此前似乎没有人意识到“外生的”自然环境也是共同体利益；当共同体的发展受到自然环境的惩罚或威胁时，保护自然环境就会理所当然地成为共同体利益。可见，形式上的共同体利益并不能抹杀那些客观的、具有普遍影响力的潜在共同利益。

这表明，共同体利益并不否认差异性和客观性，它既包括形式上的“共同利益”，也包括客观的“普遍利益”。

2.共同体的性质与共同体利益

以上，我们只是从最一般的意义上探讨了共同体利益。事实上，除了规模之外，共同体的性质也是影响共同体利益的重要因素。比如，对于组织这类利益共同体来说，我们可以简单地将其区分为“公共的”或是“私人的”。这近似于我们通常所说的公共部门和私营部门。显然，两者都具有各自的共同利益，但因为性质和价值取向的差异，其共同体利益也有所不同。这正如斯托克斯所说，“‘公共’与‘私营’之间的根本区别并不是政府与私营部门之间的区别，而是追求公共利益与追求私人所得之间的区别”（注：DavidMathasen:TheNewPublicManagementandItsCritics,InternationalPublicManagementJournal,Volume2,Numberl,1999．）。

在这里，政府被看作是代表和维护公共利益的公共部门。这种传统的看法受到了公共选择理论的挑战。公共选择学派认为，政府也是有自身利益的，因而并不见得能够代表公共利益。事实上，这种冲突可以用共同体利益来解释。布坎南等人所说的“政府的自身利益”近似于政府这个公共组织的共同体利益，而斯托克斯所说的“公共利益”乃是社会这个共同体的利益。传统观点认为，这两种共同体的利益根本一致；而在公共选择理论看来，两者可能相分离。可见，共同体的共同利益并不等同于公共利益，这取决于共同体利益的指向。

3.共同体的层次与共同体利益

既然共同体及其组成部分都可以看作是利益实体，那么就应该考虑到不同层次共同体及其利益之间的相互关系。从纵向一体化的角度而言，人类社会这个最大的共同体是由若干层次的次级共同体按一定规则组成的。高一层级的共同体利益制约着低层级的共同体利益，两者之间也可能存在某种形式的冲突。比如，我们可以把人类社会看成是由国家组成的共同体，国家本身也可以看作是次级的共同体。基于国家利益，一些国家在工业发展的过程中对生态环境造成了极大的破坏，这是对人类社会整体利益的威胁；同样，一些核大国发展核力量形成核威慑也是对人类社会安全与和平的挑战。这是国家利益与人类社会整体利益的冲突。另一方面，可持续发展战略的提出以及其他形式的国家间合作，则是协调国家间利益关系、维护人类社会“共同体利益”的措施。

这种逻辑同样适用于对国家、政府部门和地方政府之间关系的分析。从严格的意义上说，政府部门、地方政府都不能被看作是纯粹的利益共同体，但它们在形式上具有利益共同体的某些特征。如果将国家看作是最大的利益共同体，那么政府部门和地方政府分别可以看作是次级的利益共同体。我们通常所说的“部门利益”和“地方利益”在这里都可以理解为低层级的共同体利益。它们是其成员的“共同利益”，在各自的范围内也都有相当的合理性。但它们与国家利益之间的冲突并不少见。这种冲突再次表明：不同层级共同体的利益并不是完全一致的。站在国家的立场上，国家利益显然是高于地方利益和部门利益的。

上述分析表明，共同体利益首先是共同利益，它是共同体成员利益的综合。随着共同体规模的扩大和层级的提升，共同利益聚合的过程涉及到复杂的利益关系。同时，在探讨共同体利益是否是共同利益时，必须选定合理的参照系、辨别其适用范围。因为低层级共同体的共同利益并不一定是高层级共同体的共同利益。

（二）作为利益关系产物的共同利益

在探讨共同体利益时，实际上是从静态意义来理解共同利益的。除此之外，共同利益也表达了利益主体横向的利益关系。通常认为，“由于利益自我性和社会性的作用，任何利益关系中都包含着三种利益内容，即利益关系两个原构利益主体的利益及其相互结成的共同利益”。确切地说，共同利益乃是“利益关系中的第三种利益”（注：王浦劬：《政治学基础》，北京大学出版社，1995年版，第60、61页。）。对此我们可以进一步地引伸：

1.共同利益的本质属性

如果我们承认利益的普遍性以及利益驱动假设的话，那么就同样应该承认利益关系的普遍性。也就是说，不同利益主体之间可能会发生潜在的或现实的利益关系。但在利益关系形成的过程中，由于“原构利益主体”的性质不同，所产生的“第三种利益”也可能具有不同的性质。两个公共机构基于公共目的而产生的利益关系及共同利益，显然与两个私营部门基于私人目的产生的利益及其共同利益有所不同。换言之，不同利益关系产生了不同的共同利益。这些共同利益可能具有私人的性质，也可能具有公共的性质。

2.共同利益的动态变化性

尽管利益关系具有相对的稳定性，但它也不是一成不变的。按照上述逻辑，如果利益关系发生变化，那么其所产生的“第三种利益”也会随之变化。从这一意义上说，共同利益也具有动态变化性，而且在变化过程中其主体内容也将有所调整。这使得共同利益本身也是一个难以完全把握的概念。如果仅仅是共同利益的内容发生变化，那么共同利益的公共性或私人性就不会变化；如果两者同时发生变化，那就意味着利益关系本身发生了变化。显然，两个私营机构为垄断市场而形成的利益关系及其共同利益，与基于合作性地提供公共物品或公共服务而形成的利益关系及其共同利益有着本质的区别。这意味着共同利益作为利益关系的产物，可能在其动态变化过程中改变其公共的或私人的属性。

由此可见，共同利益是公共的还是私人的难以分辨，这取决于作为共同利益基础的利益关系的本质属性及其动态变化性。或者说，不能仅仅从概念上将共同利益等同于公共利益，尽管公共利益也具有共同利益的某些属性。那么，到底应该如何界定公共利益呢？

二、公共利益的本质属性

从上文的分析中可以看出，“共同利益并不一定是公共利益”（注：陈庆云：“公共管理基本模式初探”，载于《中国行政管理》，2000年第8期，第37页。），尽管二者之间具有某种特殊的联系。要揭示两者之间的关系，还需要对“公共利益(publicinterest)”作出概念上的界定。

（一）公共利益的内涵

按照《牛津高阶英汉双解词典》的解释，public意味着“公众的、与公众有关的”，或者是“为公众的、公用的、公共的（尤指由中央或地方政府提供的）”。（注：《牛津高阶英汉双解词典》，商务印书馆、牛津大学出版社，1997年版，第1196页。）在这里，公众是一个集合名词，公众组成的群体可以看作是共同体。因此公共利益首先与共同体利益相关。不过这个由单个公众以一定方式组成的共同体，与由单个个体组成的私人性质的共同体存在实质性差别。前已述及，共同体的性质和价值取向决定了共同体利益的性质。基于这种认识，公众组成的共同体已经包含着公共性而不是私人性的内涵。

其次，公共利益意为“公众的或与公众有关的”，它与公众利益密切相关（这也决定了现代公共管理转向公众立场是合情合理的）。不过，公众利益并不能代替公共利益。因为公众利益既有纯私人性质的，也有公共性质的；公众除了消费公共物品之外；还大量地消费私人物品。反之，公共利益则应该代表公众利益，否则它就失去了依托而成为一个纯粹抽象的概念。

再次，公共利益与中央或地方政府的供给相关。这是由政府的公共特性所决定的。尽管在公共选择学派看来，政府也具有自利性，但谁都无法否认政府是公共利益的代表者和维护者。在这一方面，往往存在认识上的误区：即因为政府是代表者和维护者，而认为公共利益只能由政府来维护、增进和分配。这排除了政府以外社会主体的补充作用。事实上，西方国家大量出现的志愿性团体、社区自治，以及“治理(govenance)”概念的提出都表明：“政府并不是唯一的提供者”（注：世界银行：《变革世界中的政府—1997年世界发展报告》，中国财政经济出版社，1997年版，第4页。）；非政府组织和公民参与也同样可以维护和增进公共利益。

（二）公共利益的本质属性

作为共同体利益和公众利益，公共利益是一个与私人利益相对应的范畴。在这一意义上，公共利益往往被当成一种价值取向、当成一个抽象的或虚幻的概念。以公共利益为本位或是以私人利益为本位，并没有告诉人们公共利益包括哪些内容，它只阐明了利益的指向性。即使是在这种情况下，公共利益也具有一些基本的属性。

1.公共利益的客观性

公共利益不是个人利益的叠加，也不能简单地理解为个人基于利益关系而产生的共同利益。不管人们之间的利益关系如何，公共利益都是客观的，尤其是那些外生于共同体的公共利益。之所以如此，那是因为这些利益客观地影响着共同体整体的生存和发展，尽管它们可能并没有被共同体成员明确地意识到。

2.公共利益的社会共享性

既然公共利益是共同利益，既然它影响着共同体所有成员或绝大多数成员，那么它就应该具有社会共享性。这可以从两个层面来理解。第一，所谓社会性是指公共利益的相对普遍性或非特定性，即它不是特定的、部分人的利益。第二，所谓共享性既是指“共有性”，也是指“共同受益性”。并且这种受益不一定表现为直接的、明显的“正受益”；公共利益受到侵害事实上也是对公众利益的潜在威胁。

以上两种特性都是从抽象的意义上来讲的，但公共利益并不是完全虚幻的概念。公共物品和公共服务是公共利益主要的现实的物质表现形式。一般认为，“公共物品是指非竞争性和非排他性的货物。非竞争性是指一个使用者对该物品的消费并不减少它对其他使用者的供应。非排他性是使用者不能被排斥在对该物品的消费之外”。（注：世界银行：《变革世界中的政府—1997年世界发展报告》，中国财政经济出版社，1997年版，第26页。）如果将非排他性看作是源于产权而派生出的特性的话，那么，它在形式上保证了公共物品“共有”的性质。而非竞争性则从实际上保证了公共物品可以是“共同受益”的。这决定了公共物品是公共利益的物质表现形式；进而，公共物品的现实性决定了公共利益也是现实的而非抽象的。

需要特别指出的是，公共物品的这种特征往往被误解，即公共物品往往被理解为共同体所有成员的利益。不能否认这样的公共物品的确存在，但不能借此认为所有的公共物品都应该具有这种特征。共同体所有成员的利益事实上是通过多层次、多样化的公共物品来实现的。

从纵向上来说，我们可以根据共同体利益的层次性来界定公共物品的层次性：(1)全球性或国际性公共物品：世界和平、一种可持续的全球环境、一个统一的世界商品及服务市场和基本知识，都是国际公共物品的例子。（注：世界银行：《变革世界中的政府—1997年世界发展报告》，中国财政经济出版社，1997年版，第131页。）(2)全国性公共物品：提供宪法、法律等制度安排，国家安全和防务，发展初等教育，进行基础设施建设，跨地区的公共设施（比如道路），都是全国性公共物品。(3)地方性公共物品：地方基础设施（比如城市道路）、垃圾处理、街道照明、警察保安等都属于地方性公共物品。(4)社区性公共物品：社区绿化与环境、社区治安、社区基础设施等乃是社区性公共物品。

从横向上来说，同一层次的公共物品不是单一的，而是多样化的：(1)基础性的公共物品，主要是指基础设施一类的公共工程。(2)管制性的公共物品，指宪法、法律等制度安排以及国家安全或地方治安。(3)保障性公共物品，比如社会保障、疾病防治。(4)服务性公共物品，比如公共交通、医疗卫生保健等服务性公共项目。

由此可见，公共物品的层次性和多样化实际上代表着公共利益的层次性和多样化。在这一意义上，公共利益就不是一个抽象的概念，而是一个现实的概念了。这是现代公共管理探讨公共服务的供给模式，从而确保公共利益的有效增进和公平分配的基础。

三、公共利益：现代公共管理的本质问题

从上述对公共利益本质属性的阐释中可以看出，既然公共利益具有社会共享性，既然它具有相对普遍的影响力，那么确保公共利益的增进和分配就应当是公共管理的根本目的。正如本文开头提到的那样，对于这个问题有两种截然不同的立场。传统观点基本上秉持着管理者的立场，即以政府公共管理作为核心研究对象。这对于探讨政府这个最大的管理主体如何维护和增进公共利益是大有稗益的。不过，新公共管理运动的兴起却力图改变这种立场，顾客取向和结果取向并不仅仅是政府公共价值观念转型的目标，它也蕴含着公共文化转型的核心内容。同时，市场化供给机制的引入似乎并没有将所有的希望都寄托在政府身上——非政府组织、私营部门甚至是公民个人或公民团体的参与同样能够带来有效的产出和更高的绩效水平。因此，转向公众立场有相当的合理性和现实基础。

站在公众的立场上，公共利益是现实的。它表现为公众对公共物品的多层次、多样化、整体性的利益需求。这些需求与公众个人对私人物品的需求相区别。后者可以通过在市场中进行自由选择、自主决定而得到实现；而前者则需要集体行动、有组织的供给方式才能得到满足。毫无疑问，政府是最大的、有组织的供给主体，这由政府传统的公共责任所决定。但仅仅有公共责任并不能确保公共利益的实现，政府的能力和绩效状况是最终的决定性因素。

新公共管理运动的兴起是对传统政府理论和传统公共行政理论的批判。批判的焦点在于政府组织的低效率并不能有效满足公众的需求。即使对这一相对普遍的现实忽略不计，也应当承认政府能力的有限性。基于这两大前提，必然要求寻求政府以外的社会力量。从西方七十年代以来的公共行政改革实践来看，基本上都倾向于放手让非政府组织和私营部门参与公共物品的供给。改革的成功经验都贯穿着“政府不必是唯一提供者”的多元化主体信念。这一信念应当这样理解：

第一，政府的有限能力决定了它不可能提供所有的公共物品。建立公共部门与私营部门、非政府组织的合作关系是必然的理性选择，也是通过多种途径实现公共利益的组织基础。

第二，政府虽然不必是唯一的提供者，但政府的某些传统责任和职能是不能放弃的，而且某些公共物品只能由政府来提供。也就是说，主张多元化供给并不能全盘否认政府的作用。政府毕竟是最核心的公共管理主体。

第三，这一信念意味着政府不必直接提供某些公共物品，它可能通过有效的、激励性的制度安排来鼓励其他社会主体参与供给，也可能通过集体购买的方式满足公众的需求。这样，政府既不必在力所不及的情况下直接提供公共物品，也能够保证公共利益的实现。

篇11

公路工程施工涉及的内容较多、范围较广、施工周期长，一旦管理工作出现疏忽，不但会使工程面临经济损失，还会使施工人员的生命安全受到威胁。因此在施工过程中加强对施工质量的管理，对于保证施工安全与提高公路工程整体性能具有重要作用。

1公路工程施工质量管理中存在的问题

1.1施工前期准备工作不到位。公路工程施工前期的工作包括施工技术文件编制、施工图纸现场技术交底等内容，其编制的优劣对工程投资、进度与质量目标的实现会产生直接影响，同时在投标方中标且拿到全套施工图纸后，部分施工班组仅对本专业图纸进行局限性查看，并且在与监理方、设计方进行施工图纸答疑时，也仅提出一些表面的问题，加之与其他专业之间没有深入的沟通和互检工作，因此会造成后期交叉作业时出现不必要的返工、浪费及失误现象，延误施工进度。1.2施工质量管理体系缺乏。实践调查表明，目前部分公路施工企业的施工质量管理水平还比较薄弱，对于公路工程施工质量管理体系的构建缺乏系统性，影响了施工人员工作的积极主动性，加之部分施工企业虽然重视施工质量的管理，但对于经济效益的追求尤为突出，致使在公路工程施工质量管理过程中存在着管理人员目标不清楚、相关责任划分不明确、施工质量管理的认识不深等现象，从而造成公路工程施工质量的管理较为混乱，影响了工程整体施工进度。1.3施工质量管理意识薄弱。公路工程施工质量管理是工程建设过程中的重要内容，当前部分施工企业的施工质量管理意识比较薄弱，并且在进行施工质量管理时，易忽略质量检测、安全管理等方面，加之在施工过程中没有及时加强管理，从而使得公路工程的施工质量不能满足施工要求，例如很多沥青混凝土路面在长期使用过程中易出现裂缝、塌陷等问题，给过往行人与车辆带来安全隐患。1.4施工材料存在问题。在公路工程施工过程中，施工材料是公路工程施工质量管理的主要内容，其包括砂石、水泥、钢筋、沥青、山石等，是构成公路工程施工的主体。与此同时，施工材料的费用也占据着整个公路工程的主要成本，所以在施工材料选购的过程中，不仅要考虑施工材料的质量，还要考虑施工材料的价格，以免影响公路施工企业的经济效益。其次在施工材料的试验过程中，由于相关人员在进行施工材料质检时工作的疏忽，施工材料易出现质量问题，同时在将材料运输到公路工程施工现场时，若在这期间施工材料保管不妥当，容易缩短材料的使用寿命，影响工程施工质量。1.5施工技术存在问题。公路工程的施工主要包括路面施工、路基施工。以路面施工为例，其中沥青混凝土施工是最关键的步骤，包括沥青混凝土的拌和、摊铺、压实等步骤。同时在当前公路工程路面施工中，部分施工单位由于施工质量管理不到位，会导致很多设计方案得不到有效落实。加之路面施工技术管理不到位，致使很多工程细节的处理存在问题。而且在路面施工过程中，若没有按照统一的技术规范进行，易导致在路面施工过程中存在的质量问题越来越多。因此在路面施工中应首先加强对公路工程周围情况的了解，尤其是对地质情况、公路沿线的岩土地形等都要进行详细了解，从而才能提高路面施工水平。

2加强公路工程施工质量管理的有效对策

2.1施工前的质量管理。公路工程施工准备阶段不仅是施工的前期工程，也是对工程进行调查并根据调查结果制定施工方案和总体部署的重要过程，在这个过程中应对公路及其沿线的地质情况进行了解，比如了解公路沿线的岩土土质的基本情况，同时要制定相应的施工方案，对全年的气候特点进行了解，从而通过关注气象形势的变化，尽量减少在雨天施工，防止雨水和积水对地基的稳定性产生影响。其次在公路工程施工前，还应做好路面、路基设计，比如施工材料的原材料及其数量、摊铺的厚度、摊铺的面积等，都应提前做好规划设计，并要在施工方案中体现出来，使得施工人员能够知晓设计人员的设计意图，按照规定进行施工。同时为提高施工质量，在公路工程正式开工前必须要先进行试验，可以铺筑100~200m的试验路段，并对试验路段检验合格之后才能进行正式施工。2.2施工中的质量管理。软基处理、水泥搅拌桩等关键性施工环节是公路工程施工的重要环节，管理人员应当全面进行施工监管，加之施工机械繁杂、受自然因素影响较大等，就更需加强公路施工关键性环节的质量管理，并要做出满足实际要求规范的有力措施，以保证项目的施工质量管理效率得以提升。其次，公路工程施工对于梁体设计的变高度梁以及预应力混凝土连续箱梁桥等关键性环节的施工质量管理，应务必保证墩和梁的加固与结构内状态能符合设计规范。同时，为确保施工质量管理效率，相关施工单位应制定监控方案及相关监控程序，以提高施工质量。另外，在公路工程施工过程中，应对易出现问题的环节进行重点管理，例如在施工过程中要及时对路面使用性能进行检测，碾压结束之后就应对路面进行测试，如果碾压不合格，则应将沥青混凝土铲除，并要进行重新摊铺，以保证工程施工质量。2.3施工材料质量管理。加强公路工程施工材料质量管理，是确保工程整体质量的基础。首先，在对公路工程施工材料质量进行管理时，管理人员必须紧密结合工程质量验收标准，特别是在施工材料采购时，采购人员必须要认真核查材料的规格、品种、大小，并应以公路工程所需的要求来作为采购的标准。其次，在施工材料进入公路工程施工现场之前，质检人员需再次对施工材料进行检测，并出示质量资格证书和安全资格证书，以从源头上对工程施工材料进行质量把关。之后，在施工材料使用的过程中，相关人员要确保人力、物力、机械设备都能得到合理的协调，以提高公路工程的整体施工进度。2.4做好施工进度协调工作。公路工程施工的顺利完成离不开各个专业、各个部门的通力合作，因此在工程施工质量管理过程中，管理人员应从全局的角度来考虑，做好与各个部门、各个专业之间的交流沟通工作，如提前做好施工过程中第三方检测工作的准备手续，同时还应提前与监理单位做好材料检验工作，以保证施工进度。2.5加强施工现场的质量管理。在对公路工程施工现场进行质量管理的过程中，应当采取必要的手段，禁止出现在施工管理的过程中讲人情、做事拖泥带水的情形，同时还应定期对相关施工人员进行一定量的考核，不能因为讲情面而让工程的质量达不到标准，并严格控制施工中的各个环节和重要工序，从而保证工程可以有条不紊地进行。其次，还应确保每一环节的施工工艺都有质量安全的保障，待质量合格后才能进入下一道工序，切不可忽略细节、马虎检测。另外，还应对现场出现的问题及时分析并提出解决方案，防止小事情未能及时解决而拖成大隐患，保证施工质量与安全。2.6建立施工质量管理体系。首先，制定质量检测人员的资格审核制度，并将岗位级别与岗位工作相融合，以提升管理人员工作效率，同时通过建立系统的公路工程施工质量管理体系，加强施工人员与质量管理人员的思想教育工作，可有效规范施工人员的施工操作，明确公路工程所有施工岗位的职责，同时也可确保工程的各道工序顺利进行，提高施工质量管理水平。其次，通过将服务与管理相结合，并利用服务督促管理及借助管理调动服务，可保证工程施工质量管理的程序化与规范化，使工程施工人员均可参与到施工质量管理中，从而达到工程施工质量管理的目的。但在系统的施工质量管理过程中，必须按照系统要求的步骤进行管理，以免导致公路工程施工质量管理混乱的现象。

3结语

总之，公路工程施工质量管理是一个全面、动态的管理过程，其涉及到施工的全过程，从施工规划设计开始直至施工结束都必须要加强施工质量管理，并且还需对施工技术进行管理，才能不断提高公路工程施工水平。

参考文献：

[1]毛丽娜，董元.我国公路工程施工质量管理浅析[J].改革与开放，2011（18）：104.

[2]汤浩.谈公路工程施工质量管理对策[J].中国新技术新产品，2012（2）：233.

[3]乌志新.公路工程施工质量管理问题及对策研究[J].中外企业家，2013（20）：79-80.

[4]单杰.浅谈加强公路工程施工质量管理[J].山西建筑，2007，33（6）：81-82.

篇12

（1）建立项目管理模式与组织架构

施工单位应按照项目管理原则选择适合的项目管理模式，任用工作能力强、组织协调意识好、拥有项目施工管理经验的人担当项目经理，再组建胜任施工管理的团队；在项目部设立专门的进度管理部门，并由符合进度管理资格的人员负责进度管理。

（2）完善工程进度管理制度并建立目标责任制。应结合进度管理的特点，以全方位进度控制为原则，制定完善的进度管理制度；同时，为了保证管理措施的落实，建立进度目标责任制，将进度管理责任落到实处；配合奖惩制度，激发进度管理人员的积极性。

（3）明确进度管理思想，增强进度管理意识

项目管理人员应树立正确的施工管理思想，明确进度控制意识，在施工管理中正确处理进度、质量、安全和成本之间的关系，合理调动和配置人、财、物资源，使进度管理步入正确的轨道。

（4）加强人员培训，提高业务素质

按照施工管理的要求，加强施工人员的培训力度，提高其工作水平与业务素质，培养其敬业精神，增强其责任感，促使施工高效、顺利开展，确保进度目标的实现。

2优化完善技术手段，规范进度控制措施

（1）科学合理地编制施工进度计划

编制进度计划是为了对施工进度进行有效控制，科学配置时间、空间、资源和强度，达到优化进度计划，以经济、合理的方式实现目标计划。但施工项目的进度管理过程是一个非常复杂的动态过程，仅以节点控制，实施情况尚不理想，应采用适宜的手段提高计划编制的效果。通用项目管理软件就是这样的工具，业主、监理和施工单位可以约定统一项目结构编码（WBS）、作业分类码和层次要求，按照软件编制方法将复杂的工序和作业关系整理优化，确立进度计划。但施工过程中可变性和多变性因素较多，需要结合具体工程特点进行优选，同时编制的基础是施工组织设计，而施工组织设计是否合理要经过认真论证。

（2）加强进度计划的跟踪检查

应安排专人跟踪计划的执行情况，定期（每周或间隔数日）更新软件的实际进度，通过分析进度差异，调整进度计划，如发现关键线路进展较慢，就应加大关键作业资源投入或通过其他技术措施达到加快作业进度、完成进度计划的目的。

（3）加强施工项目技术管理

提高进度管理的科学性。具体措施有：认真对待图纸会审和设计交底，正确领会设计意图；对施工组织设计和技术方案进行论证和优化；推广采用成熟、可靠的新技术、新工艺和新装备，提高施工效率和施工技术水平，为进度管理提供坚实的物质基础。

3重视施工合同管理，降低外部违约风险

（1）施工合同应明确施工期限

施工合同是明确各方权利与责任关系的具有法律效力的协议。通过合同明确施工期限是进行工期控制的重要手段，但合同工期与工程造价存在着相互制约的关系，换言之过低的工程造价要达到快的施工进度是不现实的，否则如前所述工程质量是无法保证的，因此招投标时各方就应注意这一点。合同中还应明确工程款支付与进度控制的关系以及合同工期顺延的许可和顺延条件，并明确各方责任。

（2）施工合同应明确违约责任和建立奖罚机制

合同中明确了违约责任，就可使合同各方审慎对待工期拖延、变更等问题，同时正确利用经济杠杆约束工期，应摒弃只罚不奖的做法，由于违约金上限不能超过合同总价的5%，使施工单位更愿意接受工期拖延而受罚的结果，这不利于工期控制。

（3）对由于天气恶劣、地质灾害等可能造成工期拖延

应事先制定应急预案。通过启动预案，可减少因意外而产生的无措损失，更可加快施工恢复的进度。