员工激励制度范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇员工激励制度范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

2、 中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？

3、 人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？

4、 对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？

5、 老板在此中所扮演的角色是如何？

这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。

一、员工激励制度的设计核心和原则

一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，2007），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。

先说物质激励。

一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：

月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）

第二种模式是：

月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）

经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，2005）。

再说精神激励。

精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。

二、中小企业资金实力不足情况下的操作

留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。

前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。

三、关于人的欲望和长期激励

这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，2006）。

长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。

四、关于如何用最少的钱发挥最大效用

这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。

员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。

因此，只有两条路可以使效用最大化：一是自己当老板；二是老板构造一种制度给员工心理安全感和归属感，给他们合伙人和事业稳定感。否定，一切都是扯谈。

五、老板的角色

这没有统一的结论。有的老板干两三年自己就关门了，有的十几年二十年死不了也整不大，有的三五年七八年就整大了。核心是老板自己的综合能力，包括情商，智商，挫折承受力，包容力，视野，天赋等等。

篇2

一、我国旅行社员工激励制度中存在的问题

随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，促进了我国旅游业的发展，在旅游业发展中有一项重要的产业――旅行社，虽然旅游业在快速的发展，但是当前在我国旅行社发展中，出现了非常严重的人才流失现象，影响着旅行社的发展和稳定。

当前在我国旅行社员工激励制度中存在一些问题，进而造成大量的人才流失，影响着旅行社的发展，在旅行社员工激励制度中存在的问题主要有：

（1）旅行社员工激励制度的结构相对单一。从目前的旅行社激励制度进行分析，可以看出当前旅行社员工的激励措施有两种，一种是物质激励，一种是表彰，这两种激励措施是最为普遍的激励措施。激励措施的单一性和僵化，使得旅行社大量的员工流失。造成这种现象产生的主要原因是旅行社的领导对员工激励制度的不重视，即使旅行社的发展受到经济模式等的影响，旅行社的领导也没有高度的重视员工激励。另一方是因为部分旅行社的领导重视物质奖励，他们认为，做好物质奖励，可以将旅行社员工中出现的所有问题进行有效的解决，这种认识是片面的，一旦员工有更好的待遇和机会，他们就会选择离开，物质奖励并不能完全的激发员工的工作积极性和热情，精神奖励增加重要。（2）人力资源管理落后。旅行社的发展，需要进行人才的管理，旅行社的人力资源是旅行社的员工，但是旅行社在其人力资源管理中存在严重的问题：第一，将员工看成的旅行社赚钱的工具。第二，以领导为中心，任意的使唤员工。第三，对员工的理解和尊重有不同程度的表现等。这些都是造成旅行社人力资源管理落后，员工流失的因素。旅行社的领导在员工管理中思想观念陈旧，对人力资源管理的投入不足，没有育人观念等，进而造成员工的流失，旅行社的稳定和发展受到影响。（3）缺乏内部沟通。这个问题不仅存在于旅行社领导和员工之间，还存在旅行社员工之间，领导和员工之前缺乏有效的沟通，主要是根据旅行社的管理模式、领导的思想有关，领导在旅行社管理中，只是考虑自己权利的使用，不重视和员工情感的交流，不主动、不积极的和员工进行交流，使得员工感觉自己不被尊重、不被肯定。员工之间的交流缺乏，根据相关调查旅行社员工很少和同事交流的占80%左右，还有的员工从来不合自己的同事交流，不参加集体活动等。不交流就不知道员工心里的想法，无法拉近员工的感情，无法为员工创造一个良好的工作环境。

在旅行社员工激励制度中存在的问题还有很多，这些问题的产生主要是因为，旅行社领导不重视员工激励制度，没有建立有效的员工制度等，进而造成员工的流失，影响旅行社的稳定和发展。

二、改善当前我国旅行社员工激励制度存在问题的策略

当前我国中小型旅行社的数量非常多，规模较小，进而没有较强的市场竞争优势，因此不重视企业内容管理，不重视企业员工管理，进而造成大量的员工流失。为了将旅行社员工激励制度中存在的问题进行改善和解决，需要采取一些措施，吸引人才，稳定员工，促进旅行社的发展。

第一，建立有效的员工薪酬制度。薪酬是旅行社发展中的人才资源成本支出，是旅行社员工努力工作的回报，也是员工积极工作的动力，只有建立有效的薪酬制度，才可以充分的调动员工工作的积极性，为旅行社的发展建立一支稳定的队伍。在薪酬制度建立中分为直接薪酬激励制度，对旅行社员工中的导游人员采取的激励制度、对旅行社销售人员采取的激励制度；实行旅行社核心员工出持股计划，让旅行社的经营和风险和员工联系在一起，让员工关心旅行社的经济效益，积极工作。同时还可以建立一些保障和福利制度，有效的激励旅行社员工，积极努力的工作。为员工提升保证，可以有效的帮助旅行社留住人才。第二，建立旅行社员工工作绩效评价体系。建立员工工作绩效评价体系，对员工的工作表现和工作业绩进行有效的评价，帮助改善旅行社员工的行为，调动员工工作积极性。员工工作绩效评价体系的建立，不仅让旅行社领导了解企业员工的实际情况，还帮助旅行社的员工对自身有一个正确的认识，了解自己的工作能力和工作表现，然后对自己工作中的不足进行改进，促进自我提升和进步。评价方式可以多样化，例如员工的自我总结、同事的考评、领导的评价等，从不同的方面进行评价，全面的认识和了解员工在旅行社的表现，然后采取多样化的激励方法，鼓励员工努力工作，创造更高更好的绩效。第三，进行员工培训。旅行社发展中对员工的工作态度、工作能力、综合素质有很高的要求，为了促进旅行社的发展，员工自身综合素质的提升，要充分的发挥培训的作用，提升旅行社的服务质量，提升员工的工作素质。旅行社的领导需要将自己的管理思想进行转变，重视员工激励在旅行社发展中起到的作用，重视人力资源管理，积极组织并参与到员工培训中，为员工的培训制定有效的培训制度，根据员工水平的高低、旅行社的经营方针等，采用多样化的培训方式进行针对性的培训。

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关键词 ：员工激励制度 构建思路 核心竞争力

企业员工作为一个企业的最基本组成部分，企业员工只有迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个企业的市场价值，才能够保证企业持续健康快速发展。为了有效地保证企业可以持续健康快速发展，就要求企业可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断快速发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是，一个企业的最基本组成单位还是企业的员工。要想把握住当前企业在新的信息时代里面的发展时机，就要求企业制定一系列的奖励制度机制，满足员工的具体需要，组织一系列的激励方法，提升整个公司所有员工的工作积极性，提升公司的综合竞争能力。只有真正地满足了一个企业所有员工的需求，让企业的员工在付出了相应的劳动之后，真正地获得属于自己的回报，就要求企业去制定一套相应的激励制度。

一、企业员工激励制度的构建意义

随着市场竞争的进一步加剧，企业如何在日趋激烈的市场竞争之中，保持足够的竞争力，保证企业在激烈的市场竞争之中立于不败之地，是一个企业要考虑的重要问题之一。为了有效地解决这个问题，树立一种健全、完善的企业奖励机制将发挥重要作用，还需要充分的考虑可以影响到一个企业发展的多种因素在能够促进企业发展的诸多因素里面，新的知识产权的力量将发挥出重要的作用，知识经济也将成为未来企业竞争的重要领域之一。企业进行对员工的管理也要集中在提升员工的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断快速发展和人才思想意识的转变，以往的企业激励管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的企业奖励机制对于企业来说拥有着巨大的好处，但是截至目前为止，很多企业并没有意识到企业奖励机制对企业发展的巨大作用，并没有设立出一套健全、完善的企业奖励机制。截至目前为止，为了制定一套行之有效的企业奖励制度，各个企业和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个企业或者是适合某一种行业的企业奖励方案，促进了企业的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些企业的奖励方案并不能够形成一种放之四海而皆准的全行业的企业奖励准则，这就需要对企业的奖励制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对企业奖励机制的研究，切实有效地提升整个企业的竞争能力。

二、企业奖励制度的构建思路

1.企业奖励制度的含义

通过文献的查询，笔者得出了关于企业奖励制度的具体含义，在这里将简要的介绍一下：所谓企业奖励制度，顾名思义就是企业为了激发企业内部员工的工作积极性，提升整个公司员工的工作效率，尽可能地提升公司的市场竞争能力，为企业获取更多的经济收益而采取的对企业内部员工的一种激励手段。在一个企业内部，处于相同职位上的员工的基本工资是相差无几的，如果不设立相关的企业激励管理制度，就会让企业员工产生无论干多干少，都会获得相同薪金报酬的错误思想，导致企业员工的积极性不能够得到有效的激发，企业也像一潭死水，迸发不出企业应该具有的活力。这也就是企业的奖励制度为何具有持久生命力的原因，通过企业奖励制度的设立，可以极大地活跃整个企业的氛围，为企业的发展奠定一个良好的基调。具体来说，企业奖励制度就是为了奖励企业员工多付出劳动，企业所制定的管理规章制度。

2.企业奖励制度的基本类别

根据员工具体需要的不同，也根据企业对于员工所做出成绩的评判的不同，企业奖励制度的设立也分为许多不同的类别，对于企业奖励制度的具体奖励类型也包括：经济上的奖励、职位上的奖励、进修学习上的奖励等多重方面，在下文的具体设计之中也会具体的展示。

3.设计企业奖励制度应当遵循的主要原则

为了保证整个企业的正常秩序，保证企业的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的企业奖励制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行企业奖励制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。

第一个要考虑的原则是对企业员工的物质性奖励原则。企业员工在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么企业奖励制度所能够提供给的工作效率高的员工的额外金钱就成为了企业员工追逐的方向，是可以极大促进企业员工的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是企业员工的物质性奖励原则。

第二个要考虑的是对企业员工的地位性奖励原则。企业员工在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进企业员工积极工作的源动力之一，但是，由于企业的管理职位毕竟有限，没有物质性的奖励的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是企业员工的地位性奖励原则。

第三个要考虑的是对企业员工公平性的奖励原则。员工在企业之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的奖励。除此之外，在竞争之中，企业员工也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性企业之中，就很少有员工能够真正的晋升到管理层之中去，这就极大地限制了企业奖励机制的运行，企业的奖励机制也难以激发出企业员工的积极性。因此，在进行企业奖励制度设计的时候，要注重对企业员工公平性的奖励原则。

4.企业奖励制度的构建研究思路

当今的社会是一个开放的社会，人民群众追求的是个性的解放和对自我价值的追求，过往的管理机制过于抽象化，并不能够满足人才的实际需要。例如，以往的企业往往会采用大锅饭的管理激励制度，并没有去考察一个具体的员工的工作效率和工作量，只是去追去一碗水端平，这样就不能够有效地激发出企业员工的生产积极性，这种制度严重地破坏了企业的经营管理机制，也让员工感觉到自己的付出没有得到相应的回报。针对这样的情况，企业就应该针对员工的具体付出情况，制定一套健全、完善的经济激励制度，根据每一个员工的具体绩效，制定属于每一个员工的具体的奖励数目，通过奖励的数目区分开员工之间的差别，让优秀的员工受到奖励，更加努力的去工作，没有获得奖励的员工知道自己处于落后的位置，在以后的工作之中就会更加地积极主动，并最大限度地提升劳动效率。通过这样的方式就可以激励员工自觉提升自己的工作量，提升工作效率。与此同时，在进行激励的过程之中，要制定一系列的管理规章制度，使得员工之间追逐奖励的过程是处于一个良性的竞争领域之中的，防止因为员工过分追求经济奖励，而在实际的工作过程之中引发恶意竞争，影响到企业的形象和收益。

进入新世纪，在信息化的时代下，传统的企业奖励机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在企业推行奖励机制的时候，一定不能够仅仅考虑到企业员工的经济方面的奖励，还要注重对企业员工的全方位奖励。例如，在企业员工做出了对企业巨大的经济贡献的时候，可以考虑为企业员工设立相应的职位，满足企业员工的未来发展。也可以为员工去报一些专业技能知识培训班，提升员工的综合素质水平，为企业员工以后的发展提供保证。与此同时，在进行整个企业的奖励制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并根据这些变化改变变量（例如：企业员工的性别情况、企业员工的年龄状况、企业员工的学历状况、企业员工的婚姻状况、企业员工的工作时间状况、企业员工的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的企业奖励制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，企业员工所接收到的企业奖励制度的回报，以及企业员工具体的满意程度，制定出符合企业长远利益、有利于企业发展的企业奖励基本制度等等，这样就可以拉近企业和企业员工之间的距离，并促进企业持续健康、稳定快速的发展。

综上所述，本文具体分析了一个企业激励制度的制作过程，以及这种激励制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，企业必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证企业的市场竞争力，就需要企业的员工齐心合力，共同做好工作，为企业的进步添砖加瓦。为了有效地保证员工的工作积极性，企业就要设立相应的激励制度，保证员工有着足够的积极性去高效率地完成工作。这样就显出一个行之有效的企业奖励制度的必要性。本文的行文就是以确立一个良好的企业激励制度为基础的，期望通过采用不同的手段来验证这个企业激励制度的作用。

参考文献

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篇4

委托问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。

一、经济激励制度的设计

1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。

2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。

3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M・L・威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。

二、非经济激励制度的设计

1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法，目标管理法，量表打分法，360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性，在绩效计划，实施，评估，反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化，结合上级评价，客户反馈，同事评价，员工自我评价等综合考虑，并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。

2．激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一，员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标，年度目标，生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二，给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位，实行工作的轮换，工作内容的丰富化，赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构，给予员工充分的培训机会，建立真正的学习型组织也是重要的。第三，团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式，它兼具能力的聚合，结构的自组织，行为的高度凝聚力，能培养责任感和高效的执行力，并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。

3．企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生，当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时，这种外显文化和内隐文化，物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学，制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台，为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。