组织文化论文范文

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2研究假设

2．1战略导向与企业绩效战略导向

作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好，已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素，尤其在转型环境下，技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑。在技术导向方面，关注技术变化的企业更加强调创新的重要性，对新思想和新理念的采纳更加开放和包容，通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化，这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下，技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应，提升自身对不确定环境的适应性。同时，技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势，通过捕捉技术信息来开发新产品，引导或满足消费者需求，从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面，关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新，但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调，在转型经济环境下，客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦，使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效。因而，从技术导向和客户导向的单一作用来看，我们支持先前的文献研究结果，提出以下假设：假设1：在转型经济环境下，技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。假设2：在转型经济环境下，客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。在转型经济环境下，动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新，力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为，追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值，但是事实上，在激烈变化的转型环境下，同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为，企业的“关注能力”是有限的，组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势，也分散了企业的精力，导致了较低的运作效率。具体而言，第一，组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力，这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时，很难周全地考虑其他问题。第二，管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境，因而，组织关注的情境导致了不同的管理行为，形成了不同组织认知。这种情况下，企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关，战略导向的追求并不能完全与预期一致，同时追求两种导向显得困难和局限。第三，组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配，因而，分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点，而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力，无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看，从组织关注理论视角来看，在转型经济环境下，动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征，因而，有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑，我们提出以下假设：假设3：在转型经济环境下，同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。

2．2组织文化的调节作用战略导向

涉及了一系列的决策过程，这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调，组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择，因而，组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制(如信念、价值观、关系、规范等)。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性，本文将从三个维度(集体主义、权力距离、风险偏好)分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。

2．2．1集体主义

传统的组织文化理论认为，集体主义涉及了在更大的工作团队目标下的个人兴趣部署，强调了团队或个人间的价值分享、合作、和谐，并与团队整体利益和对抗外部成员竞争行为息息相关。在集体主义文化下的组织成员将组织看作一个相互依赖的整体，并强调通过个人和团队问的合作实现组织价值提升，因而，在集体主义文化较强的组织内部，职能间的协作效率更好，拥有不同能力的个体和团队可以更好地进行能力协同和优势互补，确保对组织目标的追求和实现。尽管有限的组织关注能力限制了对技术导向和客户导向的同时追求，但是集体主义文化可以形成全新的管理思路去平衡对企业在技术和市场领域的关注能力，通过时间、空间、结构上的分离，企业可以合理高效地分布和配置不同的关注能力和资源，实现组织整体上的双元战略导向思维。例如，一些技术职能部门重点关注和从事技术研发和新产品开发，而一些市场职能部门重点关注和从事客户需求满足和市场开拓；同时，两类职能又需要彼此职能交叠形成互补协同能力，在这样的集体主义文化下，职能或个体问的协同效应才能够得到发挥和满足。管理者可以利用这种团队协作优势同时追求和实施不同的战略活动，尽管关注能力是有限的，但是团队问协同可以确保在有限关注能力下同时完成不同的战略活动和目标；相反的，缺乏集体主义文化的组织使得职能问的协同能力较差，无法有效地通过资源互补和能力协作同时完成对技术的探索和对客户需求发掘。因而，我们提出假设：假设4：较强的集体主义文化减弱了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

2．2．2权力距离

在组织文化范畴中，权力距离是另一个重要的文化维度。权力距离描述了组织内部权力的分布特征，它涉及了不平等的实力和权力分布实践。现有的研究已经证明，权力距离对组织成员问的交互关系有着重要的影响作用。较低水平的权力距离使得组织成员在工作过程中感觉更加舒服，而较高程度的权力距离体现出对组织成员工作任务目标清晰的定义和紧密的控制。换句话说，较高程度的权力距离使得组织职能和员工对目标的追求必须按照既定的战略方针和行动方向，是任务导向型的；而较低程度的权力距离使得组织职能和员工工作过程更加松散，具有较多的自由发挥空间，更多是员工导向型的。针对企业战略导向的追求方面，权力距离由于在过程控制和目标导向的影响功能，使得职能间和员工间的合作受到抑制。一方面，在高权力距离文化中，各个职能部门和员工具有自身明确的任务导向和目标追求，他们很难协同和考虑其他关联职能的任务实现，高的权力距离使得职能层面的战略执行较为刚性，必须按照既定轨迹开展工作，这使得各个职能部门或员工聚焦在仅有的既定的战略关注活动内部，而无法关注其他的职能战略活动；另一方面，权力距离的增加形成了以管理层为主导的战略发展思路，而管理层有限的组织关注能力常常形成了较为单一的资源分配和职能分布焦点，因而职能层面和操作层面的执行也按照上级的导向而进行，这使得组织整体的战略关注和资源配置缺乏灵活性。因而，同时追求技术创新和捕获客户潜在需求在高权力距离文化下变得更加困难。基于此，我们提出以下假设：假设5：较强的权力距离文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

2．2．3风险偏好

在组织战略的选择和实施过程中，风险相关的文化也在战略导向的选择中扮演了重要的角色。风险偏好作为企业面对外部环境威胁并试图应对的一种态度，直接关系到企业战略认知和选择的结果，风险偏好越高，企业更有意愿试图通过对高风险的适应和对抗追求高回报的绩效结果。在转型经济环境下，激烈的市场竞争和不完备的制度环境已经大大增加了企业市场经营的风险，技术的更新发展远比客户需求的变化充满动态性和风险性。在这种情况下，越高的风险偏好文化将导致管理层过多地追求风险较高的战略任务去获得较大的绩效回报，这本身就使得管理者的战略关注限制在某一种战略导向上，而同时追求另一种战略导向显得缺乏经济价值并耗费大量资源。例如，关注技术创新的企业他们会将大量资源和精力投入到技术研发上，而同时追求客户需求则缺乏较有效的关注能力(如精力和资源)，这类企业很难发挥跨职能的协同能力去共同完成对技术导向和客户导向的追求，从而抑制了企业的绩效增长。因而，对于风险偏好文化较强的企业而言，同时追求技术导向和客户导向显得并不现实，有限的组织关注能力反而影响了企业绩效的改善。基于此，我们提出以下假设：假设6：较强的风险偏好文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

3研究方法

3．1样本和数据收集

本次调研数据的收集工作是与北京、山东及河南省的几所高校共同合作完成的。首先，为了消除由于区域文化和经济差异而导致的系统性偏差，我们在调研对象的选择上尽可能地分布全国各地区，例如上海、陕西、河南、湖北、广东、山东、河北和四川等省市。在此基础上，以三地的高校为中心划分了调研的片区，由各片区负责人提供各地制造企业名录，有目的地选择潜在调研对象。我们先对各潜在调研对象进行电话访问，询问是否愿意参与到我们的调研中来，同时我们还向企业承诺：(1)对参与调研的企业所提供的数据严格保密；(2)调研完成后，向参与调研的企业提供针对企业供应体系的分析报告。通过电话沟通后，最终确定了232家企业同意参加本次数据调研工作。最后，我们向各个调查片区分派一到二位调查员，他们大多是高校的教师和研究生，也有一些是专家顾问。并且在开展调研之前，我们根据问卷的特点及调研要求对调研人员进行了集中的培训。在我们所访问的232家制造企业中最后共获得209份相关本研究问题的有效问卷，有效样本回收率达到90．1％。为了检验样本的有效性，我们对样本的未返回偏差和同源方差进行了检验。首先，通过比较返回企业和非返回企业在规模、年龄、所有制类型等指标上的显著性，结果表明在0．05水平上这些变量以及变量间的关系都不存在显著的差异，因而非返回偏差对本研究的结果不会有显著的影响。其次，我们通过Harman单因子检验验证本文研究所采用的变量和样本是否存在一般方法误差。我们对本文用到的所有变量的测量指标进行了单因子检验，发现没有出现较大解释力度的因子，第一个因子只解释了全部测量指标的方差值不足30％。这说明我们的样本数据不存在同源方差问题，样本具有较好的可靠性。

3．2变量的测量

我们设计测量变量的具体度量指标时，考虑到大多数的指标均来自英文论文，在不改变问题原意的前提下，在翻译上对问题的提法和陈述方式作了一定的调整，以使得问卷在文法上更加符合中国人的阅读习惯。指标度量的问题采用李克特(Likert)七点计分的方法来度量，问卷要求回答者按1—7之间的数字来衡量特定问题所表示的判断与企业或是联盟实际情况的吻合程度，1表示最不相同，而7则表示最相同，2～6为中间状态。(1)自变量。首先，基于Narver和Slater、Grinstein、Zhou等的研究，采用3个题项测量技术导向；同时，基于Narver和Slater。。、Kumar等、Li等的研究，我们采用6个题项测量客户导向。其次，基于当前的组织文化理论研究(如Bates等：Bochner和Hesketh：Hofstede等：Wagner)，对集体主义采用3个指标进行测量，对权力距离采用3个指标进行测量，而对风险偏好采用4个指标进行测量。具体测量题项指标见表2所示。(2)因变量及控制变量。企业绩效是一个多维度的结构变量，它的测量需要从多重角度进行。基于当前有关企业绩效的研究(如Meyer和Gupta；Wiklund和Sheperd)，我们采用5个指标测量企业绩效这一因变量(见表2)。此外，结合本文的研究问题，我们控制了企业年龄、规模、所有制类型以及是否上市公司来确保研究结果的可靠性。之所以选择这些变量，是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响，同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长，而非国有企业(如民营企业、外资企业)则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。此外，与非上市公司相比，上市公司受到政府管理部门(如证监会)的干预程度和监控程度更高，他们的战略导向很难自由地进行调整和选择，尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府管理部门的许可和监控，因此，企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题，此变量需要被控制。

3．3信度和效度检验

3．3．1描述性统计分析

我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。表1给出了自变量、因变量、控制变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。

3．3．2信度和效度检验

我们利用CFA方法对变量的信度和效度进行检验，并计算了各个变量的CompositeReliability(c．R．)值以及各题项的因子载荷，具体结果见表2所示。首先，对于信度检验而言，一个重要的指标是成分信度(CompositeReliability)，该指标通常不能低于0．5[353。从表中结果可以看出，所有指标的C．R．值都大于0．7，因而被测量的变量具有很好的内部一致性。其次，对于效度而言，表中结果反映出22个测量指标的因子载荷(Loading)都在0．6以上，1个测量指标的因子载荷为0．57，接近0．6临界值。由于这些指标来自于英文文献，并较新地应用于中国企业的测量调查，因而因子载荷接近或超过0．6的临界值是可以被接受的，测量指标具有较好的聚敛效度，表现出良好的可靠性。同时，模型的拟合度情况也达到了相关要求(Chi—square『236]=595．41，RMSEA=0．08；sRMR=0．07)。

3．4模型的结果与分析

本文使用SPSS13．0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。表3给出了假设理论模型的实证检验结果。从表3的模型回归检验结果来看，技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用，支持了假设1和假设2；而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用(13=一0．153，P<0．01)，换句话说，同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善，因而支持了假设3。在检验组织文化的调节作用方面，实证结果显示，集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=0．322，P<0．001)，权力距离的调节作用并不显著，风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=一0．277，P<0．001)，因而，假设4和假设6得到了支持。此外，表中后一个模型与前一个模型相比，R值依次增加，说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化假设5没有表现出显著的正向或负向结果，这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性，这很可能说明，组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与管理者的有限关注能力紧密相关，而与管理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。进一步而言，很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征，它并不能完全作用于管理者个人在组织战略问题上的导向选择，仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响管理者个人的行为，也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。因而，如果管理者能够在有精力同时关注不同的战略，那么在权力距离大的组织中，组织成员仍然可以按照管理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行，并不影响管理者对战略导向的不同选择和决策。从这一点上来，假设5的不显著结果给予了我们重要的管理实践启示。

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2组织文化的功能

组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。

2.1导向功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。

2.2规范功能

组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。

2.3凝聚功能

组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。

2.4激励功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。

3当前对组织文化建设认识的误区

伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。

4民办高校当前组织文化建设现状

4.1重视程度不足

民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。

4.2没有共同的价值观

当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。

4.3人工环境提升不足

学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。

5加强组织文化建设对策

5.1关注组织文化建设，注重实效

加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。

5.2增强员工归属感

加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。

5.3从制度建设方面体现组织文化建设

民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。

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二、报已成事实的多，隐患少

当事实已成之后，再回过头来分析，会发现在一个工作程序的很多环节上，都存在程序或制度执行不严谨的情况，这些没有落实的环节，往往不是重点或难点环节，而是那些在概念里或程序链条上的技术含量低、操作简便、难于被监控且易于被忽视或大家都很轻视的环节上，与个人的知识量和技术能力无直接关联，与责任心和态度直接相关。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。当我们在大踏步的前进的时候，在谋划创新发展的时候，在努力高质量、高效率的完成工作计划的时候，也不能忽视那些基础性的管理工作。

三、强调客观应和分析主观并重

航空业本身是高危行业，头绪多，相互影响制约的交界面多，这对从业者自身素质提出了更高的要求。可人犯错误这件事从本质而言，根本无需回避，因为人本身固有的特性就决定了只要是人，都会有认识上的局限性。人对事物的认知，取决于人的知识、见识、经验、思想、经历等等综合起来，一次不安全事件的发生，也都是主、客观共同作用的结果。如果我们期望避免事故发生，那么在把客观情况拿出来让大家加以规避的话，只能就事论事，毕竟同样的客观环境重复出现的概率并不大。而如果能从主观角度加以剖析的话，那能让大家借鉴的就不是“一件事”，而是“一类事”。

四、避重就轻和直面问题同时存在

有的部门报的少，或者经常是一些学习、借鉴价值不那么高的报告。可报的少，并不意味着部门的安全形势就是稳定的，也从一个侧面反映了观察能力、对问题的判断能力，以及对行为或现象发展趋势的分析能力，可能与SMS的这种重预防、抓隐患、进行风险管控的思路和方式方法有些不匹配。SMS，要的就是那些还没产生后果及违章现象的不安全行为，而不是已成的事实。因为“违章”的发展永远落后于现实的变化，许多行为本身涉及到“不安全的后果”，但它“不违章”，所以安全管理实践中，改变员工的动机意识和行为习惯，是目前这个阶段，我们的安全指标能再上一个台阶的着眼点。作为航空安全从业者，希望和大家一起来做这种模式建立的执行者，来共同引导员工积极的认识和改变，主要通过以下5个方面加以引导：1）对于各种行为的潜在后果的认识；2）对于应由的“正确行为”的认识和接受；3）周围其他人的行为模式；4）干部及有经验员工的身体力行和指导、干预；5）规范、制度、传统和价值追求的传承。然后通过“体系”的概念来做，因为如果说是个人要求，容易让部分反权威或逆反心理比较重的员工产生负面情绪，而通过“体系”的概念，就是把干部和员工放在了同向行驶的列车上，大家的目标一致，可以“心往一起想，劲往一起使”。

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以运城职业技术学院为例，民办高校成长期组织文化中存在的问题如下：

（一）基层师生的创造精神得不到尊重

决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。

（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢

教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。

（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性

学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。

（四）教师学习动力不足，成长缓慢

教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。

二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析

（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高

管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。

（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持

学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。

（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力

现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。

三、民办高校成长期组织文化建设对策

（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制

改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。

（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性

学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。

（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园

将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。

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二、我国有效管理组织文化措施的提出

随着社会的不断发展，组织内部和外部环境变化的速度越来越快，如何适应组织内外部环境的变化也逐渐成为组织文化研究的重要课题。组织文化是一种追求可见实效、追求直接经济成果的务实文化，是投入与产出的转换文化，是集体文化，它在组织运行中主要起导向、约束、凝聚、激励、辐射、协调等作用。现代组织管理思想已经由“科学管理”、“行为科学管理”进入到“文化管理”阶段，与此相应，组织管理的实践模式也在不断变革。营造组织文化的内容大致应包括:培育正确的组织价值观、加强组织人力资源管理和开发、提高企业技术创新能力和管理创新能力、创建学习型组织、增强组织的适应力和竞争力、树立“以客户为中心”的组织管理理念等等。事实证明，组织价值观是组织文化的基石，是组织管理的宗旨。在组织文化建设过程中，还需要有适当的具体塑造方法。笔者认为塑造组织文化的方法有多种，根据组织的实际情况，可以使用例如示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法等，一般而言上述方面都是比较有成效的方法。组织文化管理，根本上是一种柔性的管理方式，组织要体现“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，利用科学的激励手段，最大限度地激发人的潜能，营造良好的工作环境。同时，组织还应坚持团队导向，增强组织成员的整体意识和合作精神，才能激发组织成员的工作参与积极性，避免组织冲突的发生，善于用文化管理的理念和手段去解决冲突。这样才会提高现代组织管理的效益。

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2工会参与企业文化建设必须找准自己的位置

企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。

3工会参与企业文化建设的有效途径

工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。

3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。

3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。

3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。

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1.1凝聚导向作用

工会是由广大劳动者组成的群众组织，有着广泛的群众基础和完善的组织体系，代表并维护职工的利益。大到公司，小到班组，都可成为工会组织的形式。其内部管理贯通，上下级关系明确，能够将制度或政策落实到个人。在国有企业文化建设中，通过工会组织可迅速将企业文化传播，通过内部网络、报纸刊物，或以广播和板报的形式宣传企业文化。基层职工是企业的基础，工会具有较强的凝聚力，可对其进行有效组织，深入到劳动者内部，加强沟通，了解劳动者的心理。同时加以合适的引导教育，促进员工个人目标和企业目标达成一致，将企业精神变成职工的自觉行动。在市场经济作用下，加上企业自身的改革，职工的心理和需求在不断变化。这就要求企业要不断拓展文化内涵，创新文化形式，以满足职工需要。

1.2激励作用

企业文化必然要与时代要求相符，才能发挥作用。而时代的变化，以及市场经济环境的复杂多变，要求企业文化不断创新，赋予其时代意义，并根据实际变动做出相应的调整。所以在国有企业内部，应有一种激励制度，激励员工不断创新。工会组织是广大劳动者的组织，为了自身进步，常会开展各种工会活动和竞赛，激发职工的工作热情，以提高综合素质。评选先进集体，宣传先进个人事迹，大力弘扬劳模精神，通过良性竞争调动其主动性，挖掘其潜力，并培养其创新能力。这就要求企业要“抓典型”，通过报告、表彰大会多种形式宣传劳动楷模的作用，将个体行为转化为群体行为。

1.3辐射作用

企业文化是企业发展的灵魂，在塑造企业形象、提高企业管理水平等方面发挥着重大作用。除了影响企业自身，企业文化还能够影响到其他企业，产生一定的社会效益。国有企业的社会性和公益性体现在调节国家经济目标、平衡国民经济各方面协调发展。国企工会凭借自身优势，积极发挥其宣传、凝聚等功能，有利于扩大企业文化影响范围。

2、如何发挥工会作用促进国有企业文化建设

2.1增强企业凝聚力

工会经常举办有“建设职工之家”的活动，鼓励普通职工积极参与，增加自己作为企业主人时的体验。在此过程中，可充分发挥主动积极性，实现自身价值。“暖人心工程”是其中的重要组成部分。通过建立长效的扶贫帮困制度，加强对群众的人文关怀，帮助群众解决实际问题和难题。劳动群众最为关心的是自身利益，工会应体现其基本职能，代表并维护劳动者的利益。包括物质和精神两方面，如企业待遇、心理健康等，建立起公平有序的社会保障体系。只有切实保护弱势群体及广大群众的利益，才能体现改革开放的伟大意义，使员工有激情投入工作。

2.2提高职工综合素质

企业文化与职工素质密切相关，优秀的企业文化有利于提升职工素质，而高素质的职工队伍又必然会推动企业文化的进一步发展。在国有企业中，工会首先应坚持党的领导，加大政治教育及道德教育的宣传力度，以提高职工思想政治教育水平，引导职工树立正确的价值观和人生观。同时还应重视科学文化教育，通过自学或组织学习，不断完善员工的文化素养；此外，员工的岗位技能和实践能力也需增强，培养实用型人才，定期开展经济技术创新活动，发挥职工的创造性。在员工综合素质有所提升的同时，促进企业文化的发展。

2.3开展多种文体活动

群众性文体活动在企业文化建设中十分重要，能够反映出企业的文化底蕴，展现职工精神风貌。工会应发挥其文化阵地的优势，开展多样的文化活动，丰富企业文化，寓教于乐，同时提高职工队伍素质，增强企业凝聚力，促进双文明建设，以更好地宣传企业。

2.4大力建设和谐企业

和谐企业的建设尤为重要，也是劳动者权益得到维护的体现。目前很多企业由于转制或利益矛盾，一些职工的思想观念和价值取向还不能完全适应建立和谐企业的要求。工会作为职工的知心朋友，能够有效畅通领导和职工的交流渠道，在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时把握员工心理，可以通过相应的激励机制促使员工目标和企业目标相结合，创造一个和谐的企业氛围。

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1尽可能全面地收录本学科资源

一个好的学科信息门户所指引的有关资源应尽可能地涵盖本领域重要的资源（涉及资源的内容、时间、地域与语种范围），如表1中的INFOMINE的记录达到了12万余条；收录的资源类型宜多样化，以方便用户对某一专题信息资源的“一站式检索”，即建立一个不仅收录各种形式的因特网资源（网上可以公共获取的全文电子图书、电子期刊、书目、指南、邮件列表、电子公告板、新闻组、机构、会议、专家、学者以及其他网站链接等），而且囊括馆藏实体资源（包括二次文献数据库、全文数据库、馆藏目录、联合目录等）的集成化系统，实现两种资源在同一界面的无缝存取(seamlessaccess)，并将其整合为易检易用的有机整体，即“hybridlibraries”（复合图书馆）。基于用户利益而管理的复合图书馆：人文科学复合图书馆的组织管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，简称MALIBU）[5]便是一个成功的范例。

2严格选择资源

从总体而言，学科信息门户的资源选择必须有一套符合该学科特点、既定用户需求、服务宗旨、规模及经费支持等方面要求的资源选择标准。就单个资源而言，在内容上要注意信息的准确性、权威性、客观性、唯一性、新颖性、完整性与针对性（所指引的网址要尽量接近主题内容，尽量减少用户点击的次数）；在形式上要考察信息的格式（是否是标准的或常见的格式，如图像文件的常见格式有．jpeg,.gif等），用户使用的便利性（考虑用户访问本网站采集的资源时所需的硬件、软件和连接方式等要求），导航是否清晰，排版结构的美观程度以及资源的可存取性与可用性（指向的资源地址正确，链接资源的原始网址以便用户访问到最及时和最权威的信息，注意被链接资源的注册要求、收费规则、知识产权声明与特殊服务规则等；优先选择网上免费资源，当网络用户与镜像站点的“电子距离”比原始站点更近时，要链接镜像站点以便于用户进行更有效的存取）。

表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都强调要选择学术性资源，Biz/ed则注意选择来自非盈利机构网站的资料。SOSIG提供的每一种资源都经过研究图书馆员和学科专家的选择与描述，这些资源有：电子期刊、数字化图书、报告、论文、书目、教育软件、电子新闻稿、邮件列表和重要的社会科学机构的主页。LII选择与评价资源的标准是：选择最适合公众和图书馆用户需求的资源，不收录没有信息内容的纯商业性站点，而且，每一种资源都经过图书馆员对其价值进行的评价。

3对资源进行高质量的元数据描述

元数据是关于数据的数据，它对信息资源或数据对象进行描述，目的在于使用户能够发现、识别、评价资源，并对相关的信息资源进行选择、定位和调用，追踪资源在使用过程中的变化，实现信息资源的整合、有效管理和长期保存[6]。

学科信息门户对资源的描述应该优先采用国际通用的元数据与标记语言，元数据元素中的“主题”描述要利用国内外著名的分类法与主题词表。例如，澳大利亚要求学科信息门户全部采用已有的元数据标准，如都柏林核心元数据(DC)、MARC和澳大利亚政府查找服务（AustralianGovernmentLocatorService，简称AGLS）等元数据以及自己独有的元数据元素进行标引，并支持因特网内容选择平台（PlatformforInternetContentSelection，简称PICS）。INFOMINE的记录以HTML语言表示，主题标引使用《国会图书馆主题词表》（LibraryofCongressSubjectHeading，简称LCSH），记录还可以转换成MARC格式。LII的每条记录都给出了详细的介绍，包括资源名称、URL、摘要、主题词、记录创始人与时间、记录修改人与时间，其中摘要由LII工作人员撰写，使读者在进入一个网站前便可了解其主要内容。LII链接的基本是资源的原始地址，对工作流程、著录项目与规则以及注意事项均做了非常具体的规定，因而能够保证资源描述的质量与一致性。而GEM采用的元数据元素有：资源题名、描述、级别、GEM主题标目、ERIC叙词、资源类型、格式、权限信息、日期、语种、出版者、创建者和编目机构。AHDS采用21个元素，Agrigate则有30多个元素，包括DC的15个基本元素、管理核心元数据(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及该门户特有的元素（如记录加入Agrigate数据库的时间、Agrigate批准者、Agrigate评述日期、Agrigate用户级别等）。

采用的元数据需要容纳学科信息门户中可能出现的任何类型的数据（比如，GEM收录教学计划、课程大纲等有特色的资源类型），包括传统的数据类型（图书、期刊、文件等），也包括内容对象组合（例如由若干文本、图像和音像组成的课件）、内容对象资源集合（图书馆、网站、数据库等）、资源集合知识组织机制（例如分类表、叙词表、语义网络）等[7]。4构建合理的分类体系和尽量运用受控词表

分类体系是对学科信息门户收集的资源实施分类组织和用户进行浏览与检索的依据与桥梁，其科学性十分重要。学科信息门户可以采用已有的文献分类法（包括综合性的分类法与专业或专题分类法），也可以结合自身特点与目的对已有的分类法进行适当改进，或者采用自编的分类法。在分类体系的构建中，分类表的展现应力求简单、明了，尽可能将所有的一级类目展现在一个页面；还要充分利用网络方便的超链接功能，对具有多重隶属关系与相关关系的类目设置合理的参照系统。

受控词表的运用既可以保证资源描述的准确性，还有利于实现本专业的深入检索。例如，GEM建立的叙词表是一个多层次结构的术语体系，提供比某一术语更广或更窄的术语及相关术语间的链接。SOSIG建立了社会科学的叙词表以助用户限定检索，该词表以英国Essex大学开发的“人文科学与社会科学电子词表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，简称HASSET）为基础。Agrigate采用CAB国际农业词汇(CABInternationalAgricultureThesaurus)进行元数据创建、主题浏览和主题检索。LII采用国际通用的LCSH进行标引，但又将LCSH中的部分主题改为更符合公众特点的主题名称（例如，将LCSH中的主题词“electronicmailsystem”更改为“e-mail”）。它遵守Z39.50与MARC标准，使得它具有与其他学科信息门户之间实现互操作的可能性。笔者通过网上调查，将国内外重要学科信息门户采用分类法与受控词表的情况整理成表1。

表1国内外重要学科信息门户及其采用的分类法与受控词表

附图

注：①上表中的“无”系指没有利用现有的主题词表；②表中的简称依次为：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美国工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME对于不同的大类采用不同的分类法。

5定期更新与维护

学科信息门户的更新与维护包括三个方面：①信息资源的更新与添加。由于网上站点的增加与更改频繁，学科信息门户要真正成为因特网信息的深层组织工具，必须及时更新其收录的资源，这也是保证学科信息门户质量的最重要的后续工作。②学科信息门户中信息资源的安全。要注意对资源进行备份与保存。③服务器的完整性、功能与持续服务的保障。如果用户经常遇到服务器不能正常工作，或有的功能失效，就会失去对该学科信息门户的信心。英国著名的“发展欧洲研究与教育信息服务”项目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，简称DESIRE）在其手册中对学科信息门户服务器的要求及硬件与软件配置做了详细规定[9]，可供参考。澳大利亚国家图书馆的学科信息门户创始计划也制订了类似的规定。为此，一方面，要有专门的工作人员不断追加新的网络资源，及时剔除错链、死链，保障整个系统在结构上为一个活的系统；另一方面，必须改变目前因追求高质量而过于依靠人工参与的状况，充分利用网上自动漫游、自动跟踪、自动分类和自动标引技术，采用人机结合的工作方式，为用户提供更优质、高效的服务。

在学科信息门户建设之前和建设过程中就要考虑易于维护的问题。LII的资料每周更新，有工作人员负责新资源的追加和保持资源链接的有效性。据该门户网站的介绍，它们的“死链”从来不超过100个。同时，鼓励用户根据LII的标准推荐新资源，设立了“本周新资源”、“更多新资源”和“上周新资源”栏目，资料更新比较及时。而瑞典工程学电子图书馆(EELS)由于人工编制索引慢，跟不上网络资源变化的速度而不得不停止使用，计划在以机器人编制索引的AllEngineering[10]基础上开创一个新的门户。

值得注意的是，学科信息门户的更新与维护要考虑用户的需要与反应，比如设计用户调查表，听取用户评价意见，根据用户需求和网络信息资源的变化及时对词表和分类体系进行调整，还可以鼓励用户推荐资源或参与维护（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS还设计了详细的用户评价调查问卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的调查问卷设计得非常具体，可供其他学科信息门户借鉴。其问题包括综合性问题（工程学是否是你感兴趣的主要领域、你介入工程学领域的主要原因、使用计算机的情况、使用WWW的情况、使用WWW的目的），EELS使用中的问题（EELS的界面是否令人悦目、导航功能是否容易使用、你使用过EELS的哪些功能、使用EELS数据库的原因、为什么EELS对你用处最大、EELS的帮助功能如何、EELS的检索结果与你的期望是否很接近、EELS中的资源是否满足你的质量标准、请告知你需要但EELS没有提供的服务、你希望EELS中的文献描述更详细还是更简略、EElS中的分类是否便于你查找文献、从你的经验看EELS最有用之处和最没用处是什么、EELS与搜索引擎相比较的优势何在、你希望EELS提供什么功能以使其对你最有用处）以及学科信息门户使用的可行性（你希望诸如EELS类的学科信息门户提供搜索引擎所不具备的哪些功能、你认为WWW上的质量保证是好事吗、你认为EELS提供了有用的服务吗、你希望一次检索应该返回的记录数大约是多少、请对EELS提出更进一步的评论意见）[11]。而GEM每年都提供一个详细的评估报告(evaluationreports)。

6重视互操作性

学科信息门户中各信息源数据库与信息平台差异可能很大，为了在统一的界面中使用来源各异的网络资源，学科信息门户必须具有异构计算机软硬件平台间良好的互操作性，具有跨门户检索的能力。

学科信息门户互操作的实现有赖于学科信息专家与计算机专家的合作、国家间的合作以及跨语言与跨文化问题的的解决。SOSIG便是图书馆学专家、信息科学专家、计算机科学专家对图书馆应用、实践与数据库技术有机结合的结果，旨在为社会科学研究人员、大学教师和图书馆员提供世界范围的因特网资源的快捷而高质量的检索，一投入使用便备受欢迎。有些国家学科信息门户建设的合作已经超出本国的范围，如澳大利亚的虚拟工程图书馆（AustralianVirtualEngineeringLibrary，简称AVEL）已开始与英国爱丁堡工程学虚拟图书馆(EEVL)合作，拟将合作扩大到东南亚和我国的香港特区，并打算与EELS开展跨门户的检索。化学学科信息门户的合作面更广，澳大利亚的MetaChem已经与德国的化学信息门户合作，并打算与英国的BUBL和美国的IsaacNetwork互通。

为了提高互操作性，美国国家自然科学基金会(NSF)资助的IsaacNetwork[12]采用DC作为元数据，以Linux作为平台，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作为信息查询与交换协议，而以代号为RFC2651的通用索引构建协议（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，简称CIP）[14]作为索引编制与互换协议。通过该门户，用户可以对SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20个学科信息门户进行跨门户的检索。同样由NSF资助的“全国科学、数学、工程和技术教育数字图书馆”(SMETE)项目则将多个分布式学科信息门户作为整个数字信息资源的整合机制和服务渠道，允许用户通过该门户体系检索和调用各种不同的信息资源与服务[15]。自1999年9月开始，NSF和英国合作信息系统委员会(JISC)共同发起的“国际数字图书馆创始计划”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)资助了为期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”项目，IMesh即“因特网学科信息门户国际合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，该工具套适用于分布式学科信息门户的构建[16]。

为了便于新建和已有学科信息门户之间的交流，澳大利亚于2000年组建了“澳大利亚学科信息门户论坛”[17]，并制订了一系列学科信息门户建设的标准，包括“澳大利亚学科信息门户论坛技术考虑：技术、规范与标准”、“澳大利亚学科信息门户最佳实践核对清单”、“发展澳大利亚学科信息门户的国家框架”和“学科信息门户软件的要求”等[18]。

7运用相关技术

学科信息门户的运作仅靠图书馆的理念是不够的，要涉及到大量的实现技术，如虚拟现实（VirtualReality，简称VR）技术、虚拟专用网（VirtualPrivateNetworks，简称VPN）技术、虚拟局域网（VirtualLocalAreaNetwork，简称VLAN）技术、虚拟数据库（VirtualDatabase，简称VDB）技术、通用对象请求体系结构（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，简称CORBA）技术等。例如，利用虚拟专用网技术可以解决学科信息门户信息共享的安全问题。信息推送(push)技术通过信息机制，在用户初次使用时设定所需的信息后，能通过推送(push)或网播(net-casting)的方式把网上相关信息送到用户面前。这种基于push技术的Internet信息检索技术既为用户搜索、浏览网上的相关信息提供了快捷入口，又为学科信息门户在广域网内的信息共享提供了技术支持。为了便于用户从不同的角度进行检索，学科信息门户在建设中可以提供多种格式的元数据，并充分利用已有的不同元数据之间的转换工具，如从MARC21转换到DublinCore，从DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英国图书馆与信息网络化办公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，简称UKOLN）在其网站中对这些转换工具做了导航[19]。SOSIG采用了自动标引、分布式编目、镜像等先进技术。LII目前采用快速的、灵活的、功能强大的网页索引系统（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，简称SWISH-E）。GEM采用Siderean软件公司的具有分面检索技术的Seamark检索引擎。学科信息门户建设可利用已有的运行可靠的软件或使用较多的软件，如由JISC和英国电子图书馆项目共同资助的“基于学科的服务中的资源组织与发现（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，简称ROADS）”软件已广泛应用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等学科信息门户中[20]。

8提供个性化、人性化服务

网络环境下，用户需求的变化除了需求量上的增长外，还表现为信息需求复杂程度的提高：用户成分逐渐多样化、复杂化，不同年龄、性别、文化程度、国别、信仰的人士有着不同的信息需求。同一个用户在学习、娱乐、工作等不同的活动中也有着不同的信息需求，希望有一个系统能直接、深入、有效地支持其检索、处理信息和利用信息来解决问题，帮助其建立个人的数字图书馆（personaldigitalIibrary，简称PDL）。用户信息需求的个性化要求学科信息门户在提供信息浏览与检索等基本服务的同时，还要利用网络新技术，跟踪用户需求，主动地为用户提供新资源通报、信息推送与定制服务。学科信息门户还必须利用可视化等技术增强用户界面的友好性，注重帮助功能的提供，体现对用户的人文关怀，注意尊重与保护合法用户的权利与个人隐私。

EELS的功能除了浏览与检索外，还有方便的帮助功能和新资源通报(What''''snewinEELS)服务。LII创造了一个普通用户易于使用的界面，用户可浏览所有的主题，其检索功能也非常强大：用户可以在基本检索中选择检索所有字段或只在资源题名、主题、描述、URL字段中检索；选择进行词根检索或非词根检索；对输出结果可以选择只显示题名或显示完整记录；高级检索还支持布尔逻辑检索。但由于开发的时间较早，LII忽略了用户定制等服务。2000年始由NSF资助的美国国家科学数字图书馆（theNationalScienceDigitalLibrary，简称NSDL）非常注意数字图书馆的交互性与个性化服务，已建成的SMETE不只是一个网上的信息存储场所，还给用户提供了一个动态的、开放式的数字化学习空间，用户可在此进行信息浏览与检索、下载、定制个人文件夹、获得适合其需要的资源推送服务、发表评论以及与同行交流等，真正为用户创造了一个数字化的信息资源存储与服务空间。CSDL已能把用户需要的信息资源和服务有机地集成在一个统一的系统里，并开通了分布式参考咨询系统，聘请30多位中国科学院前沿领域的科学家和资深的咨询馆员为知识导航和咨询专家，为用户向专家交流咨询提供了平台[21]。这些都是新型的学科信息门户应该具备的。

以上的优化对策是就单个学科信息门户而言的，从总体上看，学科信息门户发展不平衡的局面有待改变。这种不平衡表现在地域分布、学科分布与语种分布等方面。医学与健康科学、工程学、教育学等学科的信息门户很多，而音乐等学科的信息门户很少。有影响的学科信息门户主要分布在美国与欧洲，澳大利亚的学科信息门户近几年也发展较快，其国家图书馆已经建立了农业、教育、人文科学、法律和舞蹈等学科的信息门户，在建的还有“澳大利亚音乐”(MusicAustralia)。英国StAndrews大学图书馆和Heriot-Watt大学图书馆分别整理了一个收录50多个学科信息门户的列表[22-23]，其中没有一个是我国的，这一点值得我们深思。我国的学科信息门户可通过推出英文版、采用国际标准（如DC,Z39.50,OAI等）和参与国际学科信息门户建设的合作项目来加速其国际化进程。

【参考文献】

1黄如花.网络信息组织：模式与评价.北京：北京图书馆出版社，2003

2KirriemuirJ,BrickleyD,WelshS.Cross-searchingsubjectgateways:thequeryroutingandforwardknowledgeapproach.[2004-11-23]./dlib/january98/01kirriemuir.html

3WhatisSubjectGateway?[2004-11-23]./html/subjectgateways/subjectgateways.html

4张晓林.分布式学科信息门户中网络信息导航系统的规范化建设.图书馆学、信息科学、资料工作，2003(1):88-94

1ManagingthehybridLibraryfortheBenefitofUsers(MALIBU):ahybridlibraryforhumanitiesmodelsformanagementandorganisation.[2004-11-23].

10"All"EngineeringResourcesontheIntemet:aCompanionServicetoEELS.[2004-11-23].

11DESIRE:DeliverableD9.3-Appendices.[2004-11-23].

12IsaacNetwork.[2004-11-23].

15NationalScience,Math.,EngineeringandTechnologyEducationDigitalLibrary(SMETE).[2004-11-23].

16TheIMeshToolkit.[2004-11-23]./toolkit/

17AustralianSubjectGatewaysForum(ASGF).[2004-11-23].

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1．2推进优秀传统文化传承与创新的重要路径每个民族在漫长的历史发展中都形成了自己特有的文化，具有本民族的精神特质，从而具有顽强的生命力［3］。然而，随着我国经济的快速发展和融入国际社会步伐的加快，我国的民族文化结构发生着急剧的转变，对于民族文化现状的认识缺失和中外文化的激烈碰撞，一些古老的民族文化正在离我们远去。一些独特的方言、文字和习俗正在消亡，另外一些依靠口头和行为传承的各种技艺、习俗、礼仪等文化遗产正在不断消失。青年学生是优秀传统文化传承与创新的主力军，因此，高职院校通过民族文化融合，促进青年学子吸纳各民族的优秀文化，从而使中华民族优秀的传统文化得以传承与创新。

2高职院校民族文化交流融合亟待解决的问题

2．1学生缺乏对民族文化的认同感虽然众多的高职院校意识到了校园民族文化建设的重要性，并进行了大胆的尝试，但现有的民族文化交流方式大多局限于课外的文艺性的校园活动，交流的方式单一且深度不够，并未深入到日常的课堂中，导致学生对民族文化的精髓没有很好地理解，更加不能体会各民族文化融合对于本民族文化发展和继承所带来的好处，同时，各民族的学生缺乏对其他民族文化的认同感。因此，加强学生对于各民族文化的认同感和自豪感是高校实现校园民族文化融合需要解决的问题。

2．2校园民族文化交流工作与职业教育脱节高职教育具有“高教性”和“职业性”的基本属性。高职院校在实现教育目标的过程中，既要遵循高等教育的一般规律，同时也要遵循职业技术教育的一般规律，最大限度地体现民族文化特色，而现在许多高职院校在开展民族文化融合工作中，缺乏对职业态度、职业精神、职业道德的培养，因此，我们必须把各民族人民的优秀品质如团结协作、勤劳勇敢、艰苦奋斗、诚实守信的精神，贯穿于民族文化交流活动中，培养学生严谨求实的职业态度，吃苦耐劳的职业精神和诚实守信的职业道德。

2．3各民族学生之间的文化交流缺乏有效的交流平台在校园里我们通常可以见到在学生内部存在因民族或地区形成民族小团体，其团结度和集体认知程度更高，这种民族小团体由于缺少与外界交流，或是过分集中在团体内部交流，有时容易在本民族和小团体内部与外界造成隔离，一旦受到外界影响容易引发矛盾，影响着民族之间的关系。究其原因就是因为校园内缺乏有效的民族文化交流平台，使得各民族的学生由于民族文化之间的差异而不能够很好地交流。而这种文化交流的缺失有碍于民族文化融合的进程，也在一定程度上对校园的和谐稳定造成不稳定因素。

3高职院校民族文化有效融合的路径探索

3．1贯穿一条主线，弘扬中国精神在民族文化融合交流中，高职院校要始终贯穿社会主义核心价值体系这一主线，切实加强中国特色社会主义理论教育，深入开展形势政策教育、国情教育、革命传统教育、改革开放教育、国防教育，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革开放为核心的时代精神，不断强化社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德教育，培育学生艰苦奋斗、顽强拼搏、自强不息的校园精神，营造和谐奋进的文化氛围［4］。学校可以邀请知名专家、道德模范、成功人士举办以中国梦等弘扬社会主义民族大繁荣为主题的讲座，让不同民族学生接受社会主义核心价值观的教育，感悟不同民族文化的深厚底蕴，品味不同民族文化的博大情怀。同时，还可举办以大学生人生理想主题征文和演讲等各类比赛，帮助大学生树立正确的人生观和价值观，提高大学生的民族自信心和自豪感。

3．2把握两个结合，彰显民族特色一是注重各民族的显性文化和隐性文化相结合。在民族文化的融合交流中，高职院校既要注重各民族文化的表现形式，更要注重隐含其中的内在品质，从而提升民族文化融合交流的教育价值和影响力。如学院举办民族风采展、民族建筑特色展时，注重挖掘出这些艺术品里面所蕴含的民族风情、主题思想及文化底蕴等，对学生形成感性和思想的双重影响。此外，应该发挥民族文化的隐性教育功能，可以在、新疆、广西、湘西等民族地区建立社会实践基地，通过考察、调查、支教等丰富多彩的活动形式，为不同民族学生接受文化熏陶提供平台保障;二是注重中华民族的共性文化和不同民族个性文化相结合。在民族文化交流中，高职院校既要注重弘扬中华民族以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的民族精神，彰显各民族文化的共性，又要注重展示各民族的风俗习惯、文化传统、、语言文字等文化特色，彰显各民族文化的个性，实现民族文化多样性的统一。

3．3形成三种关系，创建和谐校园一是思想互导。在民族文化融合中，学校可以定期开展专题教育活动，采取学习、讨论、交流的方式，使学生对各民族的精神文化、制度文化、行为文化有一个全面的了解，积极引导各民族学生主动吸收其他各民族的优秀传统文化，剔除其糟粕，确立符合民族特点和体现个性需求的价值取向，形成思想上共同进步的互导关系。二是学习互帮。在文化学习中，学校可以以社团活动为载体，开展社团活动月系列活动，积极引导各民族学生自主学习，主动交流，互相关心，形成学习上积极进取的互帮关系。三是生活互助。在日常生活中，以宿舍文化建设为着力点，开展宿舍文化建设活动月系列活动，积极引导生尊重其他民族的行为习惯和生活习性，相互包容，相互理解，形成生活上和谐相处的合作关系。

3．4建立四种机制，促进文化交流一是建立多元互动机制。高职院校应该注意不断健全民族文化交流互动机制，拓宽民族文化交流的空间和渠道，实现了民族文化交流的多样化。健全院系联动机制，落实了民族文化交流的任务和要求。健全全员参与机制，强化了全院教职员工民族文化交流的意识。二是建立制度保障机制。为了推动民族文化融合交流工作，应该制定民族文化交流项目管理办法，出台民族文化交流协会章程，完善民族文化交流活动方案。同时，还可以成立精品文化建设领导小组，整合校内外优质资源，全面加强项目管理。三是建立考核评价机制。把考核评价作为促进民族文化交流的重要手段，制定了民族文化交流项目考核细则，坚持过程考核和绩效考核相结合的原则，把民族文化交流开展情况纳入系部学生工作考核指标体系，实现责、权、利统一。四是建立激励约束机制。坚持激励和约束相结合，以激励为主的原则，对在文化交流中涌现的先进集体和个人予以奖励，对影响民族学生团结的言行予以制度约束。开展“文明标兵”、“自强之星”、“社会实践典型”、“学习标兵”、“优秀学生干部”、“道德模范”等评选活动，组建先进事迹报告团在各系进行巡回演讲［5］。

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任何组织都处于特定的社会文化环境之中。能够长期存续的组织都是从既定文化环境中提炼出积极的文化要素，并在对这些要素有效整合和创新的基础上形成独特组织文化的组织。任何文化都会经历形成期、惯性期、惰性期和衰亡期四个阶段，社会生产力的发展是导致文化惯性向文化惰性转变的根本原因，文化惰性是特定文化走向成熟的客观结果。组织文化作为社会亚文化，其本质特征无疑与社会文化相一致。社会文化的相对稳定性决定组织文化的不易改变性，也决定组织惰性本质上表现为组织的文化惰性；组织文化的生命周期决定组织文化惰性生成的必然性以及组织文化变革的必要性。

一、文化惯性与文化惰性

(一)两个概念的比较

惯性与惰性是两个不同的概念，从文化的角度看，文化惯性与文化惰性也不相同。文化惯性指既定文化形成后，处于该文化背景下的人们因对文化的认同而不加置疑地遵循该文化所提倡的价值观念和行为准则，从而使文化保持不变的特点。文化惯性具有以下三个方面特点。(1)文化惯性建立在文化认同的基础上。文化的形成需要一个漫长的过程，在该过程中，人们将不断地对自己的价值观念和行为准则进行调整，当人们对那些基本的价值观念和行为准则形成共识后，一种文化便被人们所接受，这个过程即文化认同的过程。文化认同一旦形成，人们便按着“本该如此”的行为规范“天经地义”地从事着大家认可的行为，并在行为过程中寻找和实现自身的价值。(2)文化惯性是既定文化发挥作用、促进社会发展的基本动力。从经济学的角度看，文化可以被看作是信息交流经济法则的反映(俞建章，1989)。通过对某种文化观念的认可，人们对处于同一文化圈的其他人的行为容易形成合理的预期，而不需要花费更多的时间和精力去揣测对方的行为动机。并且，处于同一文化环境中的人们能够以最简单的语言或符号表达深层次的含义，也即以最小的物质媒介，承载最大的信息量(在这一点上人的社会信息传递与生物信息传递是一样的，都遵循经济法则)。所以，既定文化是处于该文化中的人们在共同的社会实践活动中使相互之间的分工合作有效进行的基础和前提。(3)文化惯性在不受到外力作用时将保持不变。同物理学中所讲的惯性定律一样，文化惯性在没有受到外力作用的情况下将保持静止或匀速运动状态。这里所讲的“外力”包括两个方面：一是外来文化的冲击，二是自身内部发生变化。如果既定文化未受到外来文化的强力冲击，其内部平衡将不会被打破；同样，如果既定文化内部的某些因素未发生明显的变化，该文化也仍将按惯性运行。

文化惰性指既定文化在其赖以形成和发挥作用的环境发生变化后，仍按原有的惯性运行所表现出来的排斥一切变化的倾向。文化惰性具有以下三方面特点。(1)文化惰性是阻碍社会发展的基本力量。人类社会发展的停滞不前乃至特定文明的消失均与文化惰性有关。(2)文化惰性的突出特点是忽略变化和排斥变革。当一种新的观念不能用传统的文化观念做出合理的解释时，这种新的观念便被认为是异端邪说而遭到排斥。该特点也决定文化变革往往需要较长的时间。(3)文化惰性还表现为“自我崇拜”。文化的自我崇拜是指处于既定文化中的人们因对自身文化的盲目自信而忽略其他文化的先进性，并试图通过文化体系的自我完善来证明自身的优越性。

在现有相关研究中，研究者很少把二者做明确的区分，更多的是用文化惰性一词来统称文化的惯性与惰性，并从文化惰性的积极作用和消极作用两个方面来分析。但二者的含义并不相同，文化惯性强调的是文化发生作用的一般规律，而文化惰性强调的是文化的不易改变性和对其他文化的排斥。当然，二者也相互联系，文化惰性是由文化惯性转变而来的。既定文化形成以后，在外部环境不发生明显变化时，人们将根据沿袭下来的经验按部就班地生产和生活，此时文化以惯性的形式发挥作用；当环境在经历长期的稳定后发生变化时，这种惯性的力量将使人们拒绝变化，此时文化的惯性就会转变为惰性，并使既定文化的作用从促进社会发展转变为阻碍社会发展。

(二)文化惰性的成因

文化作为一定社会发展阶段人们生产和生活观念的产物，反映了该生产力水平下人们的世界观和人生观，以及人们对更有效地从事社会实践活动的共识。在这些共识中，一部分反映了人类活动一般规律的内容，另一部分则反映了与生产力水平相适应的处理人与人之间关系的内容。前者是对人类实践一般规律的总结，这也是任何文化所具有的共性内容，这部分内容不会轻易发生变化；后者则是不断变化的，并对文化惰性的形成起着决定作用。

文化形成之初都是与生产力的发展水平相适应的，并且一种文化往往定形于特定社会发展的鼎盛时期。人们之所以能形成共识，是因为这种共识能使人们找到自身利益最大化的途径，并在这种共识的保护下实现自身利益的最大化。处于社会发展鼎盛时期的文化具有开放性，善于接受外来文化，兼收并蓄。此时的文化因与生产力发展水平相适应而保持强大的运行惯性。当环境发生变化，特别是决定生产力水平的科学技术发生重大变化时，新技术所带来的新增利益将引起原有利益分配格局的变化，这种变化又势必会改变原来处理人与人之间关系所形成的共识，具体表现为，在原共识中本来处于低层者的地位因新技术的运用而提高和本来处于高层者的地位的下降，以及由此而导致的新的关系的建立。那些在原共识中处于高层的人为了维护自己的既得利益(包括权力及与之相应的利益)而固守原有的秩序，并且排斥新技术所带来的生产观念和生活观念的变化。然而，生产力的发展是不以人的意志为转移的，这决定了人们对原文化的固守不可避免地导致文化惰性，或者说文化惯性将不可避免地转化为文化惰性。文化惯性转变为文化惰性，是文化由盛转衰的标志，具体表现为文化的兼容性消失、自我封闭和对新观念的排斥。

文化惰性的另一成因是面对外来强势文化冲击的自我保护。既定文化所代表的生产力水平虽然没有发生质的变化，也即仍然能够促进生产力的发展，但当来自其他地区的文化及其代表的生产力水平明显高于该文化及其所代表的生产力水平、并对该文化产生影响时，该文化为抵御外来文化的入侵而向惰性转变。从文化环境的宏观角度看，这种 文化惰性日益成为制约发展中国家社会发展的阻力。现实中很多国际冲突的出现都与这一现象有关。

(三)文化惰性的不易克服性

如果没有外来冲击或内部发生质的变化，文化都会沿着既定的轨道运行。这种稳定的时间越长，克服文化惰性的难度越大。“许多致力于实现现代化的发展中国家，正是经历了长久的现代化阵痛和难产后，才逐渐意识到国民的心理和精神还被牢固地锁在传统意识之中，构成了对经济与社会发展的严重障碍”(刘黎明，1998)。另外，文化惰性克服的艰巨性还与文化形成的缓慢性直接相关。既定文化一旦获得人们的认同，将很难改变，因为这种认同需要假以漫长的时日，而人们对改变后的文化形成共识将更难。从这一意义上说，人们无法主观随意地在短时期内取消一种文化，创造另一种文化。

在相对封闭的环境中，生产力发展的缓慢决定文化惰性的克服也是一个长期的过程。因为受生产力和生产关系矛盾运动规律的影响，处于相对封闭环境下的文化能够延缓生产力发展的进程，或尽量使生产力在符合其要求的情况下发展。以前，中国封建社会生产力的缓慢发展无疑是我国传统文化在相对封闭环境下自发作用的结果。然而，对于在外来强势文化的冲击下出于自我保护的目的所形成的文化惰性而言，其克服过程也即生产力的发展过程。因为这种文化惰性能否克服的关键是文化赖以存在的基础是否仍然存在。如果原文化赖以存在的基础已经消失，那么反映某一时代文化本质的东西将自动消失。反之，如果原文化赖以存在的基础仍然存在，纵使人为地去变革，也是徒劳。要知道，构成文化赖以生存的基础主要是生产力水平，也即对人的生产和生活观念直接产生影响的科学技术水平。很难想象，生活于男耕女织的安逸而又落后的自然经济状态下的人们能够在短时间内克服自身的文化惰性而接受竞争观念，也很难想象在物质非常丰富的社会里，当现代科学技术创造的产品和借助于现代科学技术从事劳作已经成为人们生产和生活的常态时，人们还会受心安理得地认可等级文化、受等级文化的束缚。

在克服文化惰性的对策方面，很多人认为应该通过提供开放的环境，使各种文化自由碰撞，从而吸收养分，并完成文化的创新。该观点的可取之处是意识到了文化的开放性是文化获得发展的前提，但其不足之处是忽略了文化的社会属性，其结果可能是原文化的消亡乃至民族的消亡。如果外来文化在不加限制的情况下被引入，与外来强势文化相伴而来的殖民掠夺，将使本民族成员处于外来文化及其民族的控制之下，甚至可能导致整个民族的消亡。所以，文化惰性的克服应该从促进生产力发展这一最基本方面人手。因为人的文化观念来源于生产和生活实践，没有实践做基础，人们可能产生对某种观念的幻觉，但最终又不得不回到现实中来。在我国，克服文化惰性就要改变中国传统文化中不利于经济发展和社会进步的文化观念，建立起适应和促进生产力发展的新的文化观念。

总之，面对外来强势文化的冲击，克服文化惰性的关键是加快发展生产力。在市场经济条件下，创造公平、公正的市场环境是发展生产力的直接手段，只有这样才能从根本上改变文化观念。

二、组织文化的生命周期

组织文化本质上是组织将社会文化中的某些要素进行重新组合的结果，这种重新组合可以创造新的文化，也可以产生一种新的文化效果从而带来组织效率的提高。但这种组合所取得的组织效率会因组织所处周围环境的变化而变化，纵使社会文化环境并没有发生变化，只是组织所处的微观环境发生变化，这种变化也会发生。当既定组织文化不能为组织效率的提高发挥作用时，该组织文化也即失去了生命力。组织文化作用的变化程度与组织文化的生命周期直接相关。从组织文化的形成到组织文化的消失，大体上要经历如下四个阶段。

(一)组织文化形成期

这是组织文化生命周期的第一阶段，既定组织从社会传统文化和反映时代精神的价值观念中提炼出一些核心要素，并以此构建组织文化模式。在这一阶段中，组织为塑造所期望的组织文化，往往需要很大的投入，包括价值观的选择和导入，组织行为规范的制定以及组织形象的设计等。当然，对于新组织而言，组织文化的形成过程往往伴随着组织的成长，在组织的成长过程中组织文化逐渐形成。组织文化形成期将随着组织文化逐渐被人们认可和接受而结束。

(二)组织文化惯性期

组织文化一旦被人们所接受，并形成固定的模式，人们便不再怀疑其正确性，而是沿着组织文化所倡导的价值观念经营管理，并确立与之相适应的规范和准则。实际上，文化惯性期的出现也正是组织文化建设所追求的理想状态。任何组织所倡导的组织文化，其出发点和落脚点都是想使这种文化深入人心，成为指导人们行为的准则。当既定组织所期望的组织文化已经建成后’(这实际上是很不容易的)，组织文化便进入惯性阶段。在这一阶段，组织成员只要以组织文化所倡导的价值观念和行为规范为指导从事经营管理活动，就能够达到组织所预期的目标。组织文化惯性期持续时间的长短取决于组织外部环境的变化程度。在相对稳定的环境下，组织文化惯性期相对较长，因为在相对稳定的环境中，组织的价值预期、行为方式与外部环境同步，今天是昨天的重复，没有什么大的变化。在动荡的环境中，文化惯性期持续时间较短，这主要是因为组织赖以成功的价值观念和行为准则经常跟不上环境的变化，而其他组织中适应新环境的有效的经营理念的出现则加速了该组织文化惯性期的结束。

(三)组织文化惰性期

当组织文化不能进一步提高组织的效率时，便进入了组织惰性阶段。组织文化不能进一步提高组织的效率主要是因为组织成员忽视了环境的变化而把组织价值观僵化为教条，或者明知环境已经发生了变化却倾向于沿用习惯了的行为方式而不愿有所改变。

(四)组织文化衰亡(或变革)期

组织文化发展到惰性阶段并不意味着组织文化的迅速衰亡，其衰亡速度取决于环境的变化强度。一般而言，组织环境变化越是缓慢，组织文化的惰性阶段维持的时间越长。因为虽然组织文化惰性不利于组织效率的提高，但组织可以通过对现有文化的进一步完善或强化而在一定程度上弥补效率损失。但同样不能否定的是，组织文化惰性阶段维持的时间越长，组织变革越困难。在环境日益充满不确定性的今天，组织文化的生命周期同组织的生命周期一样被大大缩短，组织文化在进入惯性期后在很短的时间内便进入了惰性期。所以，组织文化需要不断地变革和更新才能保证组织的存续。文化变革的常态化为组织文化惰性的克服减少了阻力，但这也决定了对理想组织文化的追求将是十分危险的事情。

三、组织文化惰性的克服

通过对组织文化生命周期的分析可以看出，组织文化惰性是文化惰性在组织中的表现，是组织文化发展到一定阶段的必然产物，也是制约组织变革和发展的根本因素。在进入惰性期以后，组织文化或者走向衰亡，或者通过变革惰性获得新生，组织文化的惰性能否克服也直接决定着组织的存续。对微观组织而言，组织文化惰性的克服需要选择恰当的时机和路径。德鲁克(1987)认为，企业(组织)应该在最辉煌的时候着手变革。根据组织文化生命周期理论，组织文化进入惯性期后，组织便到了“辉煌的时候”；而组织文化由惯性阶段转入惰性阶段时，组织便到了“最辉煌的时候”，此时应该是组织变革的最佳时期。需要指出的是，在组织“最辉煌的时候”变革，强调的是在组织文化由惯性期向惰性期转变时进行变革，这实际上是强调在组织文化真正进入惰性阶段之前便进行变革，也即将可能发生的问题消灭于发生之前。要做到这一点，需要识别组织文化由惯性阶段向惰性阶段转变的特点并把握时机。但现实中的绝大多数组织，往往是在组织文化进入惰性阶段很长一段时间，甚至已经对组织造成严重危害时才开始变革。这时的变革所要强调的是如何克服组织文化惰性。笔者认为，在克服文化惰性的过程中需要把握以下四方面关键问题。

(一)找到克服组织文化惰性的动力源

虽然组织文化是社会文化的组成部分，单个组织的文化建设必须以适应社会文化为前提，但组织文化又是推动社会文化发展变化的基本力量，社会文化的发展变化也是组织文化发展变化的客观结果。组织文化对社会文化环境的适应表现为两方面，一是被动适应。即组织文化对社会文化没有任何超越，完全是社会文化的翻版或缩影。二是主动适应。即从社会文化中提炼出有利于自身发展的积极的文化因素，并将之转化为组织文化，给社会文化赋以新的内涵。组织文化对社会文化的适应方式的选择取决于组织的生存与发展的压力。如果组织没有生存与发展的压力，那么组织将表现为对文化的被动适应；反之，如果组织生存与发展的压力较大，那么组织将会积极主动地去适应社会文化环境，并将社会文化中的积极因素提炼为自身生存与发展的保证。

(二)注意组织文化的层次性

组织文化可分为三个层次：表层的器物文化、中层的制度文化和深层的精神文化。文化惰性的克服，需要三个层次文化的彻底改变，尤其是深层文化真正发生变化。以我国国有企业为例，如果仅仅将国有企业现代企业制度建设理解为制度层文化的变革，而不考虑文化的深层次差异，这样的现代企业制度建设最终将流于形式。目前，虽然很多企业宣称已经建立了现代企业制度，并且也的确拥有了西方企业所具备的一切规章制度和组织机构，但并没有取得与西方企业相同的效果，其根本原因是推动国有企业运行的仍然是由原文化深层价值观所决定的规范，只不过这种规范是以非正式规则的形式表现出来的。所以，克服组织文化惰性的关键应从精神层面人手，有系统地进行文化创新。受文化选择一般规律的影响，精神层文化的变革是一个循序渐进的过程，并且在新的组织文化形成过程中，本土文化只选择外来文化中与自身深层次的本质相契合的内容(胡军，1995)。外来文化要融入国内企业原有的文化体系中，必须在国有企业原有文化中寻找共通点，并适当地改变自身，才能赢得原有文化的承认和接纳。

(三)构建新的组织文化价值观体系

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二、优化企业劳动组织的设计实施措施

企业在优化劳动组织设计的时候一定要注意管理水平的提高和劳动组织人员管理措施的转变这两个方面的要求，必须方方面面以企业的发展为主，因此在优化劳动组织设计时可以从以下这几个方面实施。1.加强企业劳动人员的操作技能众多企业的生存、发展之道都是一样的，要想在众多企业中能够脱颖而后，靠的也就是企业的生产效率，而企业的生产效率主要是取决与劳动组织人员的操作技能。在这里就要求劳动组织人员能够掌握多种技能，以自己的专职为主，多种操作技能为辅的职业能力，对于工作中的一些小问题能够自己解决，避免了工作效率的低下，时间的浪费。培养复合型的技能人才为企业服务，提高企业的生产效率，降低劳动组织人员的人工成本的支出，从而使企业在市场竞争中能够稳定发展。2.创新企业人力资源的管理制度创新是一个企业得到发展的根本，所以对于劳动租住来说也要进行创新的管理制度：首先，要减少重复的工作步骤，避免浪费工作时间，根据不同的发展、生产情况，制定相对应的流程。提高企业管理人员的管理能力，增加劳动组织人员的操作技能。还有就是对于工作过程中安全措施也要重新进行规划和安排，以员工的人身财产为最大的工作基础；其次就是要加强检查的精细度，严格质量把关的力度，进行企业岗位分工化管理，提高企业的生产效率和员工的操作能力；最后就是建立完善合理的人力资源的管理制度，对于表现优秀的劳动组织中的员工要进行奖励，有能力的劳动人员要进行相关的工资补偿和职位的提高，提高劳动组织员工的工作积极性，同时还要对员工进行定期的专业培训，争取加强劳动组织员工的专业性，促进企业的不断发展。

三、注意劳动组织优化过程中的问题

在进行企业劳动组织优化设计的过程中要善于总结工作过程中的重要点，可以结合不同的关键点结合，由于企业的生产规模大、劳动组织的人员数量庞大，其没有很好的管理方案进行管理，就会出现劳动人员存在不合理的现象，劳动人员的数量导致在企业中人力资源没有得到充分的利用，所以在进行优化企业劳动组织的设计中一定要注重全方面的考虑企业岗位所需要的人才问题。与此同时还有对员工的工作定位不明确、企业的商品生产与市场需求存在差异等一些问题。针对员工工作定位不明确的这个问题，解决的方法是高层的管理者要结合企业内外部的各方面，对劳动组织人员进行科学化、规范化的人员定位，而且能够伴随市场和企业的发展进行改变；企业商品生产与市场需求存在差异这一点，主要是由于企业在生产之前没有做好充足的市场调查，市场调查不全面，有的企业甚至盲目的跟随其他企业进行生产，严重脱离自身企业的生产实际。所以在优化企业劳动组织的设计中一定注意并处理好这些问题，只有这样才能够更好的促进企业的发展。

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二、贵州少数民族媒染、培养剂的使用与生态耦合

媒染剂，是在植物染色过程中通过一定的媒介作用，使主染剂更能快速有效地分解、活跃起来，最大限度地附着在被染织物上。培养剂，是染缸中主染剂与媒染剂的营养成分和催化作用。就像给农作物施肥一样，恰到好处的施肥，会使得农作物茁壮成长。起染缸，是所有贵州少数民族植物染色技艺的经验集成，它包含了主染剂的分解、酸碱度的调配、媒染剂的催化、色度的掌控等等。是一门全凭经验操作的非物质文化。然而在贵州少数民族植物染色技艺里，往往在正常的起缸过程中，巧妙地加入一些本族群生态背景里常见的草药作为培养剂，使之与通常的媒染剂诸如草木灰、石灰、酒、小苏打、醪糟、酒等结合，起到使主染剂催化增色、增加染液营养成分、抑制染缸中有害菌成活等作用。不仅加快了染缸的成活率，也加快的主染剂的上染率。所以在染缸文化，就是论述贵州少数民族对媒染剂和培养剂的使用以及与生态体系运行耦合的集中体现利用桐子壳或糯稻草人灰作媒染剂用酸辣（西红柿酚）和米饭团作培养剂。

（一）丹寨县复兴型苗族媒染培养剂使用丹寨复兴型苗族，生活在海拔1000米左右且多旱少雨的地区，植物植被不算太丰富。但是丹寨县杨武乡排倒村著名苗族蜡染艺人杨品英在媒染培养剂使用的配方上却另有高招。一般来说，染缸内宜碱性不宜酸性。但丹寨复兴型苗族在起染缸时巧妙地加入一些酸辣。由于这个支系的苗族居住在海拔较高的山地，田土较少，往往用田边地脚栽种这种小西红柿，可以免于劳作又节约土地。小西红柿成熟于深秋，番茄红素含量极高，能够有效地对其他进入染缸的有害菌进行抑制。再加入一个淀粉含量较高的米饭团进行调节和培养，使得染缸成活率极高。

（二）榕江县滚仲型苗族媒染培养剂使用代表性较强的是塔石乡宰勇村乌吉组苗族。这一地区处于雷公山南坡，海拔在1300米以上，植被相当丰富。培养剂：有酒糟、杨梅皮、中药材虎杖或当地苗语称为“涡嘿”的小血藤中的一种。雷公山南坡，有许多野生杨梅树。杨梅树皮中含有多酚、黄酮、二芳基庚烷、单宁、三萜等具有多种药理活性的化合物。对病毒性细菌有良好的抑制作用。虎杖根和根茎含游离葸醌及蒽醌甙，主要为大黄素、大黄素甲醚和大黄酚，以及蒽甙A、B，有强烈的抗菌活性。小血藤根茎中的β-谷甾醇能生成维生素，而硬脂酸有益于主染剂的溶解。

（三）贵定县新民型苗族媒染培养剂使用贵定县德新镇小花苗有着悠久的蜡染历史。培养剂：用野花椒叶子适量，捶烂熬水成黄色。野花椒在贵州主要生长在中偏北的温暖湿润及土层深厚肥沃壤土中，在贵定一带都有分布。野花椒叶中含有柠檬烯、芳樟醇、乙酸芳樟醇酯能够有效促使染缸成分的活跃。所以这一带兰靛起缸发酵成功率很高，极少失败。到了冬季气温低，人们就把染缸倒掉，等来年气候回暖重新再起。

（四）纳雍县老翁型苗族媒染培养剂使用纳雍县张维镇老翁型苗族植物兰靛染起缸发酵时，用苦蒿灰水和兰靛泥，不用酒作培养剂，用一些草、根代替。培养剂：有何首乌（苗话“掠路列”）、酸汤杆（苗话“鼓地昂”）、“一概猜”、“阿波列”、朝天灌（苗话“拨弄宗通”）、牛舌头等草药适量，搅在一起参合，用布包好

（五）阳长型苗族媒染培养剂使用纳雍阳长型苗族分布比较广，居住在纳雍、水城、六枝、织金等地。这里以水城陡箐阳长型苗族兰靛起缸发酵配方为代表。媒染，培养两用的草药酸汤杆（虎杖）、板蓝根（野生木兰）的根、马鞭稍根适量这一支系的苗族，在春暖花开的时候，常到山上去采一种本地特有的蓝色花朵，加在染缸里，不仅能够增加染色是蓝色素，且染出来的颜色更加清晰。