组织文化论文范文

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2研究假设

2．1战略导向与企业绩效战略导向

作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好，已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素，尤其在转型环境下，技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑。在技术导向方面，关注技术变化的企业更加强调创新的重要性，对新思想和新理念的采纳更加开放和包容，通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化，这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下，技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应，提升自身对不确定环境的适应性。同时，技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势，通过捕捉技术信息来开发新产品，引导或满足消费者需求，从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面，关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新，但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调，在转型经济环境下，客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦，使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效。因而，从技术导向和客户导向的单一作用来看，我们支持先前的文献研究结果，提出以下假设：假设1：在转型经济环境下，技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。假设2：在转型经济环境下，客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。在转型经济环境下，动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新，力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为，追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值，但是事实上，在激烈变化的转型环境下，同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为，企业的“关注能力”是有限的，组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势，也分散了企业的精力，导致了较低的运作效率。具体而言，第一，组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力，这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时，很难周全地考虑其他问题。第二，管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境，因而，组织关注的情境导致了不同的管理行为，形成了不同组织认知。这种情况下，企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关，战略导向的追求并不能完全与预期一致，同时追求两种导向显得困难和局限。第三，组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配，因而，分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点，而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力，无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看，从组织关注理论视角来看，在转型经济环境下，动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征，因而，有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑，我们提出以下假设：假设3：在转型经济环境下，同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。

2．2组织文化的调节作用战略导向

涉及了一系列的决策过程，这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调，组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择，因而，组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制(如信念、价值观、关系、规范等)。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性，本文将从三个维度(集体主义、权力距离、风险偏好)分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。

2．2．1集体主义

传统的组织文化理论认为，集体主义涉及了在更大的工作团队目标下的个人兴趣部署，强调了团队或个人间的价值分享、合作、和谐，并与团队整体利益和对抗外部成员竞争行为息息相关。在集体主义文化下的组织成员将组织看作一个相互依赖的整体，并强调通过个人和团队问的合作实现组织价值提升，因而，在集体主义文化较强的组织内部，职能间的协作效率更好，拥有不同能力的个体和团队可以更好地进行能力协同和优势互补，确保对组织目标的追求和实现。尽管有限的组织关注能力限制了对技术导向和客户导向的同时追求，但是集体主义文化可以形成全新的管理思路去平衡对企业在技术和市场领域的关注能力，通过时间、空间、结构上的分离，企业可以合理高效地分布和配置不同的关注能力和资源，实现组织整体上的双元战略导向思维。例如，一些技术职能部门重点关注和从事技术研发和新产品开发，而一些市场职能部门重点关注和从事客户需求满足和市场开拓；同时，两类职能又需要彼此职能交叠形成互补协同能力，在这样的集体主义文化下，职能或个体问的协同效应才能够得到发挥和满足。管理者可以利用这种团队协作优势同时追求和实施不同的战略活动，尽管关注能力是有限的，但是团队问协同可以确保在有限关注能力下同时完成不同的战略活动和目标；相反的，缺乏集体主义文化的组织使得职能问的协同能力较差，无法有效地通过资源互补和能力协作同时完成对技术的探索和对客户需求发掘。因而，我们提出假设：假设4：较强的集体主义文化减弱了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

2．2．2权力距离

在组织文化范畴中，权力距离是另一个重要的文化维度。权力距离描述了组织内部权力的分布特征，它涉及了不平等的实力和权力分布实践。现有的研究已经证明，权力距离对组织成员问的交互关系有着重要的影响作用。较低水平的权力距离使得组织成员在工作过程中感觉更加舒服，而较高程度的权力距离体现出对组织成员工作任务目标清晰的定义和紧密的控制。换句话说，较高程度的权力距离使得组织职能和员工对目标的追求必须按照既定的战略方针和行动方向，是任务导向型的；而较低程度的权力距离使得组织职能和员工工作过程更加松散，具有较多的自由发挥空间，更多是员工导向型的。针对企业战略导向的追求方面，权力距离由于在过程控制和目标导向的影响功能，使得职能间和员工间的合作受到抑制。一方面，在高权力距离文化中，各个职能部门和员工具有自身明确的任务导向和目标追求，他们很难协同和考虑其他关联职能的任务实现，高的权力距离使得职能层面的战略执行较为刚性，必须按照既定轨迹开展工作，这使得各个职能部门或员工聚焦在仅有的既定的战略关注活动内部，而无法关注其他的职能战略活动；另一方面，权力距离的增加形成了以管理层为主导的战略发展思路，而管理层有限的组织关注能力常常形成了较为单一的资源分配和职能分布焦点，因而职能层面和操作层面的执行也按照上级的导向而进行，这使得组织整体的战略关注和资源配置缺乏灵活性。因而，同时追求技术创新和捕获客户潜在需求在高权力距离文化下变得更加困难。基于此，我们提出以下假设：假设5：较强的权力距离文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

2．2．3风险偏好

在组织战略的选择和实施过程中，风险相关的文化也在战略导向的选择中扮演了重要的角色。风险偏好作为企业面对外部环境威胁并试图应对的一种态度，直接关系到企业战略认知和选择的结果，风险偏好越高，企业更有意愿试图通过对高风险的适应和对抗追求高回报的绩效结果。在转型经济环境下，激烈的市场竞争和不完备的制度环境已经大大增加了企业市场经营的风险，技术的更新发展远比客户需求的变化充满动态性和风险性。在这种情况下，越高的风险偏好文化将导致管理层过多地追求风险较高的战略任务去获得较大的绩效回报，这本身就使得管理者的战略关注限制在某一种战略导向上，而同时追求另一种战略导向显得缺乏经济价值并耗费大量资源。例如，关注技术创新的企业他们会将大量资源和精力投入到技术研发上，而同时追求客户需求则缺乏较有效的关注能力(如精力和资源)，这类企业很难发挥跨职能的协同能力去共同完成对技术导向和客户导向的追求，从而抑制了企业的绩效增长。因而，对于风险偏好文化较强的企业而言，同时追求技术导向和客户导向显得并不现实，有限的组织关注能力反而影响了企业绩效的改善。基于此，我们提出以下假设：假设6：较强的风险偏好文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

3研究方法

3．1样本和数据收集

本次调研数据的收集工作是与北京、山东及河南省的几所高校共同合作完成的。首先，为了消除由于区域文化和经济差异而导致的系统性偏差，我们在调研对象的选择上尽可能地分布全国各地区，例如上海、陕西、河南、湖北、广东、山东、河北和四川等省市。在此基础上，以三地的高校为中心划分了调研的片区，由各片区负责人提供各地制造企业名录，有目的地选择潜在调研对象。我们先对各潜在调研对象进行电话访问，询问是否愿意参与到我们的调研中来，同时我们还向企业承诺：(1)对参与调研的企业所提供的数据严格保密；(2)调研完成后，向参与调研的企业提供针对企业供应体系的分析报告。通过电话沟通后，最终确定了232家企业同意参加本次数据调研工作。最后，我们向各个调查片区分派一到二位调查员，他们大多是高校的教师和研究生，也有一些是专家顾问。并且在开展调研之前，我们根据问卷的特点及调研要求对调研人员进行了集中的培训。在我们所访问的232家制造企业中最后共获得209份相关本研究问题的有效问卷，有效样本回收率达到90．1％。为了检验样本的有效性，我们对样本的未返回偏差和同源方差进行了检验。首先，通过比较返回企业和非返回企业在规模、年龄、所有制类型等指标上的显著性，结果表明在0．05水平上这些变量以及变量间的关系都不存在显著的差异，因而非返回偏差对本研究的结果不会有显著的影响。其次，我们通过Harman单因子检验验证本文研究所采用的变量和样本是否存在一般方法误差。我们对本文用到的所有变量的测量指标进行了单因子检验，发现没有出现较大解释力度的因子，第一个因子只解释了全部测量指标的方差值不足30％。这说明我们的样本数据不存在同源方差问题，样本具有较好的可靠性。

3．2变量的测量

我们设计测量变量的具体度量指标时，考虑到大多数的指标均来自英文论文，在不改变问题原意的前提下，在翻译上对问题的提法和陈述方式作了一定的调整，以使得问卷在文法上更加符合中国人的阅读习惯。指标度量的问题采用李克特(Likert)七点计分的方法来度量，问卷要求回答者按1—7之间的数字来衡量特定问题所表示的判断与企业或是联盟实际情况的吻合程度，1表示最不相同，而7则表示最相同，2～6为中间状态。(1)自变量。首先，基于Narver和Slater、Grinstein、Zhou等的研究，采用3个题项测量技术导向；同时，基于Narver和Slater。。、Kumar等、Li等的研究，我们采用6个题项测量客户导向。其次，基于当前的组织文化理论研究(如Bates等：Bochner和Hesketh：Hofstede等：Wagner)，对集体主义采用3个指标进行测量，对权力距离采用3个指标进行测量，而对风险偏好采用4个指标进行测量。具体测量题项指标见表2所示。(2)因变量及控制变量。企业绩效是一个多维度的结构变量，它的测量需要从多重角度进行。基于当前有关企业绩效的研究(如Meyer和Gupta；Wiklund和Sheperd)，我们采用5个指标测量企业绩效这一因变量(见表2)。此外，结合本文的研究问题，我们控制了企业年龄、规模、所有制类型以及是否上市公司来确保研究结果的可靠性。之所以选择这些变量，是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响，同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长，而非国有企业(如民营企业、外资企业)则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。此外，与非上市公司相比，上市公司受到政府管理部门(如证监会)的干预程度和监控程度更高，他们的战略导向很难自由地进行调整和选择，尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府管理部门的许可和监控，因此，企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题，此变量需要被控制。

3．3信度和效度检验

3．3．1描述性统计分析

我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。表1给出了自变量、因变量、控制变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。

3．3．2信度和效度检验

我们利用CFA方法对变量的信度和效度进行检验，并计算了各个变量的CompositeReliability(c．R．)值以及各题项的因子载荷，具体结果见表2所示。首先，对于信度检验而言，一个重要的指标是成分信度(CompositeReliability)，该指标通常不能低于0．5[353。从表中结果可以看出，所有指标的C．R．值都大于0．7，因而被测量的变量具有很好的内部一致性。其次，对于效度而言，表中结果反映出22个测量指标的因子载荷(Loading)都在0．6以上，1个测量指标的因子载荷为0．57，接近0．6临界值。由于这些指标来自于英文文献，并较新地应用于中国企业的测量调查，因而因子载荷接近或超过0．6的临界值是可以被接受的，测量指标具有较好的聚敛效度，表现出良好的可靠性。同时，模型的拟合度情况也达到了相关要求(Chi—square『236]=595．41，RMSEA=0．08；sRMR=0．07)。

3．4模型的结果与分析

本文使用SPSS13．0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。表3给出了假设理论模型的实证检验结果。从表3的模型回归检验结果来看，技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用，支持了假设1和假设2；而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用(13=一0．153，P<0．01)，换句话说，同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善，因而支持了假设3。在检验组织文化的调节作用方面，实证结果显示，集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=0．322，P<0．001)，权力距离的调节作用并不显著，风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=一0．277，P<0．001)，因而，假设4和假设6得到了支持。此外，表中后一个模型与前一个模型相比，R值依次增加，说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化假设5没有表现出显著的正向或负向结果，这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性，这很可能说明，组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与管理者的有限关注能力紧密相关，而与管理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。进一步而言，很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征，它并不能完全作用于管理者个人在组织战略问题上的导向选择，仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响管理者个人的行为，也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。因而，如果管理者能够在有精力同时关注不同的战略，那么在权力距离大的组织中，组织成员仍然可以按照管理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行，并不影响管理者对战略导向的不同选择和决策。从这一点上来，假设5的不显著结果给予了我们重要的管理实践启示。

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2组织文化的功能

组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。

2.1导向功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。

2.2规范功能

组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。

2.3凝聚功能

组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。

2.4激励功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。

3当前对组织文化建设认识的误区

伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。

4民办高校当前组织文化建设现状

4.1重视程度不足

民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。

4.2没有共同的价值观

当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。

4.3人工环境提升不足

学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。

5加强组织文化建设对策

5.1关注组织文化建设，注重实效

加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。

5.2增强员工归属感

加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。

5.3从制度建设方面体现组织文化建设

民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。

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二、报已成事实的多，隐患少

当事实已成之后，再回过头来分析，会发现在一个工作程序的很多环节上，都存在程序或制度执行不严谨的情况，这些没有落实的环节，往往不是重点或难点环节，而是那些在概念里或程序链条上的技术含量低、操作简便、难于被监控且易于被忽视或大家都很轻视的环节上，与个人的知识量和技术能力无直接关联，与责任心和态度直接相关。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。当我们在大踏步的前进的时候，在谋划创新发展的时候，在努力高质量、高效率的完成工作计划的时候，也不能忽视那些基础性的管理工作。

三、强调客观应和分析主观并重

航空业本身是高危行业，头绪多，相互影响制约的交界面多，这对从业者自身素质提出了更高的要求。可人犯错误这件事从本质而言，根本无需回避，因为人本身固有的特性就决定了只要是人，都会有认识上的局限性。人对事物的认知，取决于人的知识、见识、经验、思想、经历等等综合起来，一次不安全事件的发生，也都是主、客观共同作用的结果。如果我们期望避免事故发生，那么在把客观情况拿出来让大家加以规避的话，只能就事论事，毕竟同样的客观环境重复出现的概率并不大。而如果能从主观角度加以剖析的话，那能让大家借鉴的就不是“一件事”，而是“一类事”。

四、避重就轻和直面问题同时存在

有的部门报的少，或者经常是一些学习、借鉴价值不那么高的报告。可报的少，并不意味着部门的安全形势就是稳定的，也从一个侧面反映了观察能力、对问题的判断能力，以及对行为或现象发展趋势的分析能力，可能与SMS的这种重预防、抓隐患、进行风险管控的思路和方式方法有些不匹配。SMS，要的就是那些还没产生后果及违章现象的不安全行为，而不是已成的事实。因为“违章”的发展永远落后于现实的变化，许多行为本身涉及到“不安全的后果”，但它“不违章”，所以安全管理实践中，改变员工的动机意识和行为习惯，是目前这个阶段，我们的安全指标能再上一个台阶的着眼点。作为航空安全从业者，希望和大家一起来做这种模式建立的执行者，来共同引导员工积极的认识和改变，主要通过以下5个方面加以引导：1）对于各种行为的潜在后果的认识；2）对于应由的“正确行为”的认识和接受；3）周围其他人的行为模式；4）干部及有经验员工的身体力行和指导、干预；5）规范、制度、传统和价值追求的传承。然后通过“体系”的概念来做，因为如果说是个人要求，容易让部分反权威或逆反心理比较重的员工产生负面情绪，而通过“体系”的概念，就是把干部和员工放在了同向行驶的列车上，大家的目标一致，可以“心往一起想，劲往一起使”。

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以运城职业技术学院为例，民办高校成长期组织文化中存在的问题如下：

（一）基层师生的创造精神得不到尊重

决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。

（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢

教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。

（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性

学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。

（四）教师学习动力不足，成长缓慢

教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。

二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析

（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高

管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。

（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持

学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。

（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力

现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。

三、民办高校成长期组织文化建设对策

（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制

改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。

（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性

学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。

（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园

将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。