人力资源实习总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇人力资源实习总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

上班族，对我来说，是一个既陌生又熟悉的名词。

之前，我只是从影视作品上了解到上班一族，看着他们早上为了不迟到，一手拿着公文包，一手拿着面包，朝着公司的方向奔跑着。到了公司之后，他们就开始变得精神不振，为了任务而工作，为了保住饭碗而工作，不是为了各自心中的理想而工作，生活的无情和冷漠早已把他们的理想磨得残缺不全以致消失在各自的生活碎片里。

新疆缔九矿业每天都会开晨会，在晨会上除了点名之外，还唱团队之歌和讲一个关于团队方面的笑话。每天的晨会主持人都不一样，这让里面的每一个员工都得到了锻炼的机会。晨会里总是欢声笑语，每个人都显得精神饱满。为着自己心中的理想不懈努力。

一个名人曾说过“理想是我们活着的原因，当一个一个的理想实现时，我们会觉得活着的价值。当我们没有了理想，虽是活着，只是一具具的行尸走肉”。可见理想是多么的重要，在人生的路上不能没有理想。

在这两周的时间里，我有幸成为了新疆缔九矿业这个团队里的一员。我是缔九团队里的一名人事专员，工作内容是帮助人事经理处理一些琐碎的事情，当然偶尔也会处理一些复杂的工作。

在工作闲暇之余，我就会想，这个社会需要什么，我今后的人生路会是如何呢。

作为一个男人，我需要什么。看着窗外飞驰的车流，我沉思良久。我觉得对于男人来说，事业和家庭是我们的归宿。成功的事业让我们感到自身的价值，而家庭则是我们感情的港湾。男人就像一艘在事业的海洋里漂泊的船，总有累的一天，港湾就是我们最好的去处。

篇2

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新年年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很 大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。

还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。

第二，做事要有条理。

之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。

第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。

也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方

向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。

第四，关于“杰出周”：

“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：

优点：

篇3

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

篇4

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

（一）日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的通知来上班。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4．调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1．网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2．电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3．接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4．面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

篇5

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

篇6

实习的一周时间真是飞快，从开始实习都已经半个月了。在感叹实习时间过得快之时，也在慢慢地适应了实习生活节奏，但与真正的职场生活还有一定的距离，可能与工作压力、工作内容和工作关系等方面不一样有关系吧，不过对于实习日子还是觉得很充实、很值得。

下面继续对本周的实习工作进行一下总结：

1、实习第一周的工作内容

(1)负责公司员工出差报销信息更新;

(2)协助分类整理劳动合同档案;

(3)撰写公司校园招聘文案;

(4)协助扫描和整理公司法律文件;

(5)制作校园招聘宣讲会PPT;

(6)整理员工考勤信息。

(7)设计校园大使招募活动海报。

2、实习第一周的工作总结

(1)收获：工作内容比第一周实习更多了、工作节奏也更快了、工作难度也更大了，但这也是自己在实习前所想要的、看到的，因为这样才会锻炼和提升个人的能力，特别是当面对工作任务时，所采取的工作心态、工作方法、工作思维对工作顺利完成的影响，感觉这一周在各种程度提高后，受益匪浅。同时，懂得了随时询问清楚再开展工作、及时汇报工作进展情况，以及主动找事情帮助等，这在学校里是不可能会有这样的意识的。相信随着实习时间和工作内容的深入，接触的东西和获得的成长会更多。

(2)不足：这一周在实习过程中存在地不足地方是制作方案时只是向上级提供一种方案，而没有用两种方案供上级来选择和决定，所以打算下周在写校园招聘文案和其他方案时，至少要制作两种的方案出来让上级来选择。还有就是在没有事情做时，主动询问其他同事关于专业问题缺乏积极性，不太敢于询问与工作无关的内容，这是要尽快改善的地方。

3、 实习第一周的工作感受

在这一周实习里，除了在办公室听到本部门相关的事外，也多少听到了关于行业前途的一些事。的确，技术和市场等直接创造价值的部门和岗位，是比较有前途的，而对于管理、行政和采购等间接为企业实现利润的后勤行业而言，发展前景不是很让人青睐。当听到和感受到时，多少还是有所触动的，但触动的只是想到未来可以获得更多的名利，却没有改变自己对人力资源行业的决心。既然在认识后作出从事人力资源行业了，就要坚持下去，不能被其他事物所诱惑而轻易放弃之前的所有努力。而现在在接下来的实习中要做到的就是好好认真对待每个工作，努力做得更好，真正为毕业后的职业道路打下一定的基础，自己也相信可以做得到。

人力实习周记二2

(第一周)

实习内容：

在人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位

心得体会：

今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开

(第二周)

实习内容：

充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是的人事档案管理建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案 2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等 3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计

心得体会：

通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据

(第三周)

实习内容：

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项

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中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。

1 课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2 课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3 课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。

4 项目教学法总结

①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。

5 项目化教学效果前后对比

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【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）11-0054-02

人力资源管理专业是一门实践性很强的课程。人力资源管理部门的相关职位群对于学生的实践能力有一定要求。在过去的招聘广告里，普遍要求应聘者有两年的工作经历。在对人力资源管理专业的应届生的评价上主要还在于工作实践能力不够，往往需要企业的再培训和实际工作磨炼才能达到用人单位的要求。作为学校一方，就需要在学生进入用人单位之前，培养他们对知识运用的实践能力和水平，缩短学生与企业用工标准的差距。

一 人力资源管理实践教学体系的构建目标和框架

构建人力资源管理实践教学体系的目标就是依据就业为导向，即考虑社会需求和整体素质、理论教学内容和实践教学的比例，做到强化技能，增强能力、提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。不断拓展学生的实践能力，使学生掌握必备的人力资源管理知识，具备较强的管理实务操作技能和开拓创新能力，成为企业的管理第一线需要的高等技能型基层管理人才。

二 人力资源管理实践教学体系构建的现状

实践教学体系主要分为两大部分，基本框架为：校内实践性教学（课堂案例教学+校内模拟实训+企业家论坛+课程设计+毕业设计）+校外实践性教学（毕业顶岗实习+假期企业实践）。

1.校内实践教学

第一，课堂案例教学。案例教学是作为管理学科最为常见的教学，以案例问题启发学生思考，运用已学的知识，提出解决问题的方法，最终提高实践的能力。案例教学在培养学生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我们采用各类情景模拟的方法来达到案例教学法的最佳运用。

但目前的案例教学也存在一些问题，课堂的老师所采纳的案例大部分来自所教教材所提供的案例，而这些案例质量取决于编书者。而往往教材所带的案例又通常是国际和国内大企业的案例，这与学生毕业就业的单位层次有一定差距。因此，教师对这种案例的适用程度应做一些调整。

第二，校内模拟实训。校内模拟实训主要针对校内的小型实习基地，如校内文印店、校内餐馆、书店等一些场所，让学生参与到实际的工作中来。但在实际操作过程中，并没有较好的校内模拟实训同教师教学进行紧密联系起来。现有的校内模拟实训并没有在实践教学里得到体现。

我们可以通过充分利用校内资源来培养人力资源管理专业学生的能力。在利用本校资源方面，我校建立了学生自治委员会作为学生管理最高权力机构，下设学生会各分支机构，由学生自主管理在校学习生活等各项活动。学生会的管理需要大量的人力资源管理工作。因此，如果能将人力资源管理专业实践教学与学生会和学生社团组织的实际工作结合起来，不仅能为本专业学生提供非常好的实践应用机会，也可以大大提高学生管理工作的成效。

第三，企业家论坛。企业家论坛是学生的第二课堂，对拓展学生视野、了解当前人力资源管理现状提供了一个窗口。该教学环节的主要内容是邀请一些企业家或者人力资源管理经理，以各自企业的经营为主，来为本专业的学生举办讲座或座谈会，与学生们交流他们管理企业的成功经验和感受，增强学生对企业人力资源管理的感性认识。

从本校资源来看，一方面从工会干部教育处着手，有部分的企业工会人员同时兼任人力资源管理人员，而另一方面是就业指导中心。从以毕业的学生就业单位，邀请企业家和人力资源管理员来开展人力资源管理讲座。

第四，毕业设计。毕业设计是学生对自我近三年的学习做出一个总结。要求学生综合全部所学理论，集中探讨某一层面的具体管理问题。这种实践教学方式在训练学生获取知识、选择信息能力、锻炼和考核学生的思维、语言表达能力等方面非常有效。

我们在这方面由先前的毕业论文的写作，改成毕业设计，即是针对人力资源管理六大模块的内容进行方案设计。比如招聘方案、培训方案、绩效方案、工作设计方案、薪酬方案。了解人力资源管理某一模块的工作流程，并结合企业现实情况，设计合适的方案。

2.校外实践

第一，假期社会实践。假期企业实践充分利用寒暑假时间，鼓励学生到各企业兼职实习。让学生通过打工、调查等方式到企业进行专业实习。让学生了解企业兼职岗位的工作流程和企业工作氛围。假期企业实践主要采取以家庭所在地为主，分散实践的原则，返校后提交专题报告。

第二，毕业顶岗实习。这是一种结合某一专业课程教学直接让学生到校外实习基地跟班或顶班参加实际工作的短期实践性教学形式。作为教学不可缺少的重要组成部分，这种形式的实践教学综合性强，涉及面广。

但这两种方式也常常容易流于形式，其中执行的难点在于学生找到相关单位兼职的难度较大。从这点来看，学校应建立强大的假期实践工作网和顶岗实习工作网，总结前几届学生的假期实践工作单位，主动和这些单位进行联系，为学生实践打下基础。另一方面，培训学生找兼职工作的经验，让他们自己也在这方面多去实践。这样的话，就有助于校外实践活动的完成。作为学校，应积极采取有效措施帮助学生联系到具体的实习单位，而学生也应多加培养自己的顶岗实习经验。

通过上述多种形式的实践教学活动，把实践性教学贯彻到教学活动的全过程，在具体操作中，需要研究和发现现有的问题区域逐步改革，直至实践性教学作为一种基本教学手段贯穿于人才培养的全过程。

三 人力资源管理专业实践教学的进一步探索

在教学目标为导向，课程体系为平台，教学管理体系和教学条件体系为保障体制的实践教学框架中，以基本技能、专业技能和综合技术应用能力为层次，循序渐进地安排教学内容，让学生掌握必备、完整、系统的技能和技术。我们在校内实践方面做出进一步探索。

实验室群就是根据企业的发展趋势和人力资源管理岗位群的需要，建设有专业的特色“两室两中心”，在本校即为：人员素质和心理测评室、招聘模拟实训室、人力资源管理研究和咨询中心、人员素质拓展中心。

人员素质和心理测评室目前已有两台多功能心理测试仪，能满足人员心理测验与素质、能力测验的基本要求，增加相关设备后，使实验室进一步满足素质与心理评价的要求，满足我校人力资源管理专业学生教学、实训、情景模拟等方面的需要。

招聘模拟实验室主要是为《人力资源管理实务》、《员工招聘》、《管理沟通》这类专业课程提供实践教学场地。

人力资源管理研究及咨询中心由教学中心和研究（咨询）中心组成，教学中心为满足人力资源信息化管理的教学需要，同时满足《员工培训与开发》、《薪酬与福利管理》、《劳动经济学》、《绩效管理》等课程的需要，拟购买金益康人力资源管理系统（企业版）、金蝶K/3ERP系统、因纳特人力资源等实验教学软件；研究（咨询）中心通过与企业共建的形式，加强与企业的横向合作，在为教师和学生科研活动搭建有力平台的基础上，通过为企业提供管理咨询和劳务外包等服务，将师生的学术成果转化为社会效益和经济效益，为节约场地，研究咨询中心设在人员素质与能力测评的办公区。

人员素质拓展中心。分为室内研究中心和室外拓展中心两部分，室内研究中心设在人力资源管理研究（咨询）中心，户外部分与学生处共同建设和使用。

同时，我们也开始建设人力资源工作任务分析室。针对校企合作的企业进行深度合作。这种深度合作的方式就是充分模拟几个企业的人力资源管理部分。把所有人力资源管理的资料和数据对学校进行开放。同时把企业中有关人力资源管理的任务进行同步接收。也就是把几个企业每月的工作任务实时发放，然后由学校的终端进行任务接收。接下来由教师进行整理，再转发给学生，由学生根据工作任务来制定出符合企业的方案。这种实时工作任务的学习，将极大提高学生的积极性，学生可根据自己所学的理论知识，对其所接收到的工作任务进行完成。其完成的过程和结果，由教师进行跟踪指导，并提供优秀方案给企业人力资源部的实习教师进行评审。人力资源工作任务分析室的建立，非常需要企业和学校之间的互信，能让企业公开相关资料和任务，而学校要较好的提供保密方案。

各类实验室群的建设就是为了更好地拓展学生的实践水平，加强学生在校内的实践活动。当然实验室的建立并非难事，但需要有一定的资金和设备保证。难度在于实验室建设好之后的运用。比如课程的课时如何安排在实验室里。在实验室的讲义和操作的规范性，这些都需要进一步加强研究。同时，固定的验证性的实验内容易限制学生的思维空间，不利于学生创新思维的培养，实验效果很难提高，这在一定程度上背离了现代实验教学的“优化课内，强化课外”的原则。新建的实验室群通过专人管理、课外开放，并让一些品学兼优的学生全程参与实验室项目，能够大大提高实践教学的效果。

根据国家助理人力资源管理师考证要求及人力资源管理部门的工作实际，将人力资源管理专业实践教学模块分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理六大教学模块。结合人力资源管理信息化趋势，加上人力资源管理信息化模块，共七大实践模块。每个实践模块又包括若干实践项目。针对这些实践项目要充分的利用校内和校外的实践，制定相关的实践的质量评价和考核体系。

四 结束语

要培养出具备人力资源管理专业实践技能的学生，其途径就是建立有效的实践教学体系。根据本专业的教学内容的特点，把实践教学的环节落实到各个实践教学环节，建立完善实践教学的质量保障体系，让学生掌握其岗位群的实践工作能力。

参考文献

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利用学生顶岗实习的特点，要求学生结合工作岗位实际进行实践，结合所学人力资源专业课程，分阶段撰写规定内容，要求四个阶段的工作相互衔接。

1．第一阶段：撰写自我介绍(800字以上)

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍。要求用第一人称写作，含学习经历或社会实践经历、目前工作所在单位的名称、主要经营项目、个人工作岗位及职责等。

2．第二阶段：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解实践单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

3．第三阶段：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯规划、单位绩效管理和薪酬管理方法等人力资源管理工作进行重点分析。

4．学生自我评价：撰写毕业实践（报告）后的自我鉴定（800-1000字）

实践要求：对毕业实践(报告)的全过程进行自我评价和总结。

写作要求：本部分内容应该是学生对本次毕业实践（报告）的全面总结和自我鉴定，对自己在毕业实践中的学习态度、工作情况以及收获等等做出客观的评价。

要求各阶段撰写的内容前后一致，最后注明参考资料的出处，凡资料不实，来源不清，撰写内容前后矛盾者按照不及格处理。

毕业实习报告格式见附表。

毕业设计方案

系部：文法系

专业：人力资源管理专业

班级：

学号：

学生姓名：

指导教师：

设计题目：

年月日

专科学生毕业实践（报告一）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写自我介绍（800字以上）

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍，要求含学习经历、社会实践经历，目前工作所在单位主要经营项目、个人工作岗位职责等。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告二）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解本单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析所在实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告三）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯设计、单位绩效管理和薪酬管理方法分析等人力资源管理工作进行重点分析

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告）自我鉴定

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

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一、调查背景、目的及方法

1.调查背景

在人才市场竞争激烈的21世纪，人力资源专业毕业的大学生在增加诸多的机遇的同时，也面临了前所未有的挑战。从目前中国社会就业来看，有相当大一部分的HR并不是人力资源专业科班出身；在一般的企业，人力资源管理人员往往是从基层逐步成长起来的，是一个了解基层的情况，能够与实际相结合的人。企业很难将一个初出茅庐的人力资源管理专业毕业生安排到人力资源管理岗位接管重要的事务；作为一个尚在发育中且替代性很强的岗位，需求量也相对较小，为了让本专业的学生在以后的就业中更具备优势和竞争力，我们选择了该课题进行深入的讨论分析。

本项研究是针对HR专业大学生胜任力塑造与发展，丰富HR专业大学生的学业生涯规划与能力培养的理论研究，为HR专业大学生的发展拓展新的空间。通过结合劳动经济学院人力资源管理系的特殊性开展实践研究，帮助学院HR专业大学生提高核心竞争力，强化HR专业学生与企业对接、融入能力。

2.调查对象

参与本次问卷调查①的包括本学院170名在读本科学生，最终收回159份有效问卷进行统计分析。

信息统计如下：（1）问卷A：性别比例：在参与调查的65人中，男生占21.54%，女生78.46%；（2）问卷B：①性别比例：在参与调查的94人中，男生比例20.21%，女生79.79%②年级比例：大二占38.30%，大三占60.64%，大四占1.06%②

3.调查方法

为了更好的实证研究，对本科学生的研究主要采用问卷法，对企业部分HR主要采用个别访谈法。根据调查需求，针对大一与其他年级的实际情况设计了两份《劳经学院学生人力资源认知现状问卷》，并按照年级、性别对其进行抽样调查，并进行统计归纳。通过发放问卷与部分学生访谈整理归纳所需信息。

4.调查内容

本次问卷设计大致涉及三个部分，一是被调查学生的基本情况，包括性别、年级、专业选择情况；二是被调查学生对本专业（本学院）的认知、，包括专业课程掌握度、学院师资满意度等；三是被调查学生对职业发展规划的需求度和对本课题的认可度。问卷B还包括实习方面的认知与反馈。

二、问卷统计分析

1.选择专业方面

从总体上来说，不论大一或其他年级，调查学生中出于自己爱好选择人力资源管理专业的同学问卷A只占27.3%，问卷B占36.3%，而其中男生比例具有绝对性优势，达70%左右；其余多数由父母安排，或是听从学长和老师建议。然而超过70%的学生对本专业表示感兴趣，并表示喜欢该专业，也有80%多的同学对专业前景表示满意，其中非常满意占17.02%，比较满意占42.55%，一般满意占34.04%。由此我们可以判断，虽然学院的大多数同学选择专业不是出于自身爱好，但对自己专业前景看好，具有热情。原因之一是学院专业的权威性。另外，现实生活中家长出于全方面考虑，替学生选择自己认为有发展的专业就读也有其存在的价值性。

2.专业学习方面

统计结果显示超过80%的学生认为能够掌握现在学习的知识并了解人力资源管理专业的特点与实际发展近况。有近70%的大一学生表示会主动积极的关注人力资源发展状况及就业方面的新信息，这个比例在大二及以上学生中增加5%以上。以上表明劳动经济学院的学生对自己专业学习的目标性很明确，在认真把握基础专业知识之上还会自主地关注自己将来要从事的行业讯息，这也是本学院能保持长期优势的原因。

3.职业生涯规划方面

大一的统计结果显示超过50%的学生认为职业生涯规划应在大一甚至高考填志愿时开始（前者比例26.15%，后者为24.62%），而有66.15%表示自己思考过，但没有太多的实际行动，并希望在开展职业规划讲座时多发放相关资料。在问卷B的统计中，只有5%左右的同学非常了解职业生涯规划的理论与方法；而多数人倾向于提高技能与提高职业素质在职业规划中更为重要。

我们知道职业生涯规划是大学生走向社会的重要基础，由于缺乏一定的平台来接触更为明确、有利的规划理论与方法，使得本学院学生在以后踏向社会的竞争力与优势性打了折扣。

4.学院建设方面

从问卷A的结果中可以清晰看到超过50%的大一新生不了解劳经学院人力资源管理专业的相关培训计划与课程体系设置，在对学院开设的课程方面，多数希望除了理论教学外应辅之以实践机会，且表示专业技能过少，各学科间的联系紧密程度还需加强。而反观问卷B，虽然有近80%的学生认为本学院的教学方法、时间安排合理，对师资力量满意，但也存在75%的学生觉得开设的课程理论多、实践少，需要增加实践和活动；在课程授课形式方面，90%倾向于案例分析与讨论来更好地将理论应用于实际，且课堂中组织的互动活动更能促进有效教学。从中可以看出，本学院的学生能清楚地认知到学院建设对自身发展的不足，学院的专业教育仍有待提高。

5.认知实习方面

数据统计很凑巧，参加和未参加过实习的学生各占一半，相对分析也比较有代表性。但是情况不甚乐观，有41.67%的表示实习不太、甚至完全没有符合职业期望，有43.75%坦诚对自身理论知识的适用性不太或者完全不满意，有43.75%认为自己不太或完全不满意实习的环境和条件。而在就业指导作用是否满意时没有人选择最大值，且有35.42%倾向于就业指导作用一般，其原因值得深思。当然也有令人欣慰的一面，有近80%的学生能了解到寒暑假实习对未来的确存在较大帮助。

6.专业认知方面

问卷统计结果显示，在人际交往能力、表达与沟通能力、知识理论接触、组织协调能力、团队合作能力这五个大学生应具备的素质当中同学们的倾向性按顺序从高到低，而其认为用人单位最关系的毕业条件按优先级取前五依次为综合素质、专业技能、发展潜力、社会经验、学校名气和专业成绩，从中可反映出一定问题。

三、结论与建议

所谓人力资源管理，专业设置的培养目标应该是具有理论知识、实操能力、较高的职业素养和创新能力的高级复合型应用型人才，而这也都是做好人力资源管理工作的前提。除了要有扎实的专业知识，即管理学、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、劳动法、心理学等等课程的牢牢掌握，笼统地说来还应具备沟通协调能力、责任心与实干精神、敬业与团队精神和良好的心态等等；当然最重要的是对所在行业工作的把握，之所以多数企业愿意要有工作经验者，因为此类人员工作效率更高，能更好地将理论应用于实践，适应公司体系的运行。结合上述的问卷分析结果，我们可以得出以下几个建议：

1.保持专业优势，科学设置实践课程

作为国家重点专业，应更多地加大教学投入，保持人力资源管理专业的领域优势：必须要加强对教师授课质量、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。专业课程是形成人力资源管理人才所必须具备的综合素质基础，针对理论性过强而实践少而导致学生实操能力极缺竞争力的尴尬现状不仅应适时地调整院系的课程设置体系，还应合理地安排实践课程，尽可能地多开辟校外实习基地。鼓励教师更多地与真实的企业案例相结合，并为学生创造走进企业的机会，发挥专业人才的创新力和工作里，从而建立一个完善的、以所学知识为依托的、三维立体的人力资源管理实践的课程结构体系，提高学生的培养质量。同时学院可以邀请企业或者已就业的师哥师姐来指导学生，这样学生可与企业直接面对面，能更加结合实践合理完善自己的知识体系。

2.积极做好职业生涯规划，加强学生自我规划

职业生涯规划在学生整个大学生活中个体主动性的发挥具有决定性作用，除了大学生自己应该有清晰的认识和定位后，学院应提供良好平台为学生补充相关方面的理论与方法，并引导学生总结自身的优劣势，结合内外因，明确与社会的关系、在社会中所处地位等，为自己量身定造合理的职业生涯规划蓝图，并指引其能适时地根据实际发展需求及时地有效地调整自我规划，从而能保证学生自己能时刻把握准确的社会定位。

3.完善认知实习，注重理论实际结合

人力资源管理专业的认知实习是在理论基础上的综合实习，通过专业知识的学习并掌握将之理解内化培养形成解决工作岗位实际问题的能力。学院除了提供专业实习的机会，还应注重就业指导应贯穿学生大学学习的整个过程并帮助其形成就业价值观，就业指导必须与社会发展相适应，且要明确这是一个渐进的过程。学院应就其分成几个环节，相关的环节确定清晰的考评制度，从而有利于激励学生接受辅导。

四、胜任素质总结分析

通过对企业中人力资源部门人员的个别访谈，基本可以归纳出企业招聘时会考虑到的主要能力需求或者企业看重的员工能力。大致可包括7个方面：（1）计算机编程操作技能；（2）对专业知识的理解力；（3）整理事物的能力；（4）书写能力；（5）解决冲突能力；（6）沟通能力；（7）组织领导。同时根据以上分析，可知学生所认为企业要求的能力与实际存在数量和结构上的偏差，如果将其简单的归于学生不知适应社会或企业利益导向都无济于事，实质上是结构性失衡，即学院的专业教育导向与市场实践性发生了偏离。所以要更好地塑造专业人力资源管理人员的胜任力特征模型，形成三方沟通机制势在必行。What：企业需要什么样的能力，which：学生应具备怎样的能力，how：学院如何进行培养提高，从而可以实现最大限度地减少学院培养的人才与企业所需要的人才之际的差距。

注释：

①分别针对大一与其他年级发放两类问卷，记为问卷A和问卷B。

②因为样本的有效性不包括大四学生，所以未曾作主要对象发放问卷。

参考文献：

[1]谢巍.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2008（5）.

[2]孙健敏.欧洲各国人力资源经理的培养与教育及对我国的启示[J].南开管理评论，2000（2）.

篇11

1.《人力资源管理》课程来源与性质

通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。

其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标

《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。

二、《人力资源管理》课程教本文由收集整理学标准设计及学时安排（见表1）

三、《人力资源管理》教学方法与手段

1.《人力资源管理》课程教学模式

整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。

2.《人力资源管理》课程教学方法

采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。

3.《人力资源管理》课程设计教学过程

（1）提出任务（目标）。

（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。

（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。

（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。

（5）学生完善操作。

（6）检查、评价、总结、布置作业。

4.《人力资源管理》课程教学依托的资源

（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。

（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。

（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。

（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。

5.《人力资源管理》课程教学的保障设计

篇12

作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目标描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。

在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。

2.范围和目标

（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。

人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。

（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。

1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。

2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。

3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。

4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。

5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。

1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。

（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。

（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。

（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。

（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。

（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。

（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：

1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。

2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。

3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。

4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。

（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。

（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。

2.确保流程正常运行的人力资源保证

（1）流程运行的组织机构。

管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。

（2）机构职责。

1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。

2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。

（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。

1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。

考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。

2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。

三、评估与改进

1.专业管理的评估方法

（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围。

1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。

（3）评估项目和标准。

1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。

2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。

3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。

（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

2.改进方向或对策

（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。