企业文化管理范文

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二、企业文化的内涵。

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

三、人力资源倡导企业文化。

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理。

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

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引言

近些年来, 随着市场竞争的白热化, 通讯手段的现代化, 高新技术产业的发展, 以及世界经济一体化进程的加剧和人文精神的体现, 文化这一涵盖社会、涉及人类总体行为的综合性范畴, 其意义早已超出学术研究的范畴, 更多地占据经济领域, 渗入普通百姓的日常生活之中, 促成了全球范围内独有的“文化热”。人们试图通过文化这个层面来透视和反思社会的发展趋势及动因, 力图为现代人类社会经济的发展来寻求一个新的坐标、新的支撑点和新的发展方向。越来越多的人认识到, 在经济发展的动力中, 思想观念、人文资源对经济发展的先导、促进作用日益突出。

文化有广义和狭义之分。广义的文化立足于人类在不同的历史时期独特的生产、生活方式, 将人类社会历史生活的全部内容统统摄入“文化”范畴。狭义文化则排除了人类社会历史生活中关于物质生活层面的活动及其成果, 专注于精神活动创造的成果, 也就是从观念形态角度来定义文化。从这一意义上说,“文化就是代表一定的民族特点的, 反映其理论思维水平的精神风貌、心理状态、思维方式和价值取向等精神成果的总和”我们这里所谈论的文化主要是狭义文化, 也就是观念文化或精神文化。它表现在经济、政治、社会乃至思想文化意识形态的方方面面。其中, 文化的经济方面, 即人同物质资源的关系, 主要表现为人们以一种怎样的方式去指导资源的配置, 是传统的方式、命令的方式还是市场的方式; 文化的社会方面, 指人与人的关系, 它表现为人们之间以怎样的价值准则来规范自己的行为, 以使一个组织的所有成员能够协调一致; 文化的政治方面, 即人与国家的关系, 主要表现为人们以怎样的法律和政治制度安排来建立秩序和规定权力。至于文化的社会意识形态方面, 即人与整个世界和整体人类之间的关系, 它主要表现为一批具有共同的经济、社会和政治制度的人的观念意识, 表现为人们以怎样的信仰、世界观和价值观来看待世界和人类自身, 如人在世界中的地位,人的本质和人生意义等。文化的这些方面, 共同作用于企业管理, 使得20 世纪80 年代以来在世界范围内形成了一种与传统管理方式不同的管理模式――文化管理, 并逐渐成为当代企业管理发展的大趋势。

一、关于文化对企业存在的意义和价值的新认识

人们从文化角度思考企业参与市场竞争所面临的一系列问题时, 对企业存在的意义和价值获得了一种新的认识, 即企业不仅要合乎市场机制, 它还必须作为“文化机关”而存在。传统的管理者认为, 企业之所以存在, 目的就是为了赚钱, 为了获取高额垄断利润。他们想尽一切方法和手段, 先是不惜采用违反人性的做法, 让工人连续工作十几个小时, 并雇佣童工、养成工等。在这一切做法遭到反对、不能继续有效的时候, 他们又采用了“大棒加胡萝卜”式的管理, 让工人为赚取那点可怜的生活费用, 象机器一样地工作。在这种管理失效以后, 管理者们才终于发现人的重要性, 在企业施行怀柔的管理。正如列宁所说, 资本主义管理的根本目的就是“为掠夺管理” ,“借管理来掠夺”。为了赚钱, 资本家不惜采取破坏环境的做法, 让社会公众承受环境污染的严重困扰, 赚钱成了企业经营管理者们天经地义的事情。

然而, 随着社会的进步和企业的发展, 经济生活中的物质生产日益呈现出和文化相互渗透、相互促进的态势,经济与文化的融合已成为经济发展的必由之路。特别是自20 世纪70 年代以来, 西方国家的经济与文化的联系日趋广泛和深入, 商品中的文化含量越来越高, 文化价值在商品中所占价格的比重不断增长, 在引起经济增长的超经济因素中, 文化的因素所起的作用愈来愈大。随着全球“文化热”的兴起, 公众追求具有文化价值取向的经济增长, 企业主体、企业产品和服务等均成为精神文化的载体,企业内环境和企业外环境均成为精神文化的场所。经济的发展要以文化作保证, 企业的决策同时也是文化的决策, 从这个意义上说, 企业的竞争不仅仅是经济上的竞争,同时也是文化的竞争。经济与文化一体化发展的趋势, 促使管理学家们和企业家们从哲学和战略的高度来思考一系列的问题, 其中最根本的问题即是“公司为什么存在”的问题。通过思考和实践, 他们发现了企业存在的文化意义和文化动因。

其实, 一些优秀的企业家很早就对企业的使命进行了思考和实践。如松下幸之助认为, 企业的社会责任有如下三项: 第一, 企业必须对提升社会生活、为人们创造幸福而有所贡献; 第二, 从所营运的企业中获得适当的利润, 并将此利润以各种形式回赠给国家和社会; 第三, 在包括公害问题在内的各种问题的解决上与社会保持协调一致。很多成功的企业家认为，企业要获得生存发展的权利, 就必须为社会提供优质的产品和服务, 尊重职员和顾客, 并协助解决各种社会问题, 包括环境问题。国外管理推销专家认为在服务业领域 缺乏人情味是最大的失礼。要使出售商品或服务的行为与人们领略一种文化氛围的心境在不知不觉中融为一体的话, 这种文化氛围的营造是需要动脑筋的, 从这个意义上讲, 高水平的服务业企业, 已不仅仅是劳动力密集的企业, 而是智力已占很大比重的企业了。知识、智力等文化要素的竞争, 对服务业的影响越来越大。让人领略到一种文化氛围, 让人觉得不是在单纯的购物, 而是像在从事一种自然而然的事。就是服务应进入的高层次的境界。透过这些思考和实践可以看到, 企业成功的文化意义和文化动因在于: 企业不仅仅是一个经济组织, 还是一个拥有社会功能的文化组织, 其经济活动既受社会文化的影响和制约, 也会对社会文化产生深刻的影响。可以说,一个真正成功的企业是那些能够自觉地认识到自己所应肩负的文化使命和社会职能, 并将这种使命和职能与经济活动融为一体的企业。

二、文化管理的价值建构

20 世纪以来, 尤其是80 年代以来, 微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物工程、遗传工程技术、新材料、新能源等现代科学技术日新月异, 大大改变了人类已有的生活方式、社会风貌以及人的世界观。在以脑力劳力为主的信息时代。除少数不发达国家以外, 人们的物质需求基本得到满足, 脑力劳动者的个人目标转向追求生活质量的提高, 追求丰富的业余生活, 追求优雅的生存环境, 追求自我发展和自我实现。如果说物质文明解放了人类的个性, 并同时赋予个体以满足其无限欲望能力的话, 那么信息时代的文化人普遍追求的是回归精神的家园。当代管理者首先必须针对文化人的特点, 把人类从高新技术的压力下解放出来, 重新确立人的主体地位, 克服高新技术带来的普遍价值失落的消极情绪, 帮助个体重新找回自信和价值, 回归精神的家园, 文化管理也就应运而生了, 它顺应了以脑力劳动为主的信息时代文化人的精神追求和需要。

企业文化的塑造、企业价值的建构, 意义在于: 一方面通过优秀文化的塑造, 潜移默化地增强企业对广大职工的号召力、凝聚力, 塑造员工良好的行为方式, 并以此塑造企业的良好形象; 另一方面, 通过企业精神文化建设, 使人在其精神实践中, 体验生命情感对人类的极端重要性, 从而反思人类存在的积极意义, 培养良好的人际关系和感情文化, 使人们在共同的价值观念的作用下, 陶冶情操, 激发斗志, 自觉地努力工作, 油然而生出一种人与人之间的依恋感及人与企业之间的交融感, 使人们从工作生活的压力和生存价值意义的失落感中解放出来, 走向心灵的自由, 真正趋向马克思所预见的人的自由的、和谐的、全面的发展。文化管理必将成为人类的精神家园。

不断建构和创新企业文化, 是文化管理的重要内容。中外任何一个长盛不衰的成功企业和组织, 都有一种相对合理、富有生命力的企业文化。“企业文化是企业的灵魂和精神凝聚力”, 也是其生命力的源泉。从世界范围来看, 欧美企业和日本企业文化管理的模式是不同的。欧美企业在管理中主要依靠创新制度、方式、标准、规范、数量分析和讲效率, 靠加薪、提奖金等来组织和调动人的积极性, 改变人的信念、观念和行为准则。日本企业则在管理别注重人作为社会人的特性和人的精神力量的作用,注重人的观念、信念及行为准则的作用。如果说前者是一种注重原则和控制的制度型文化的话, 那么后者则是一种注重人情和人性的精神型文化。实际上, 形成了既有原则, 又有精神要求的较为理想的文化管理模式, 赋予了日本企业以极大的生机和动力。因此20 世纪70 年代以来欧美企业纷纷向日本企业学习, 把共同价值观念、团体精神等日本企业文化管理的特色放到了很重要的位置,文化管理风靡全球。

三、以不变应万变的哲学文化管理

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企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的带有本企业特征的思想观念和行为观念的总和，它为企业全体成员所接受，对员工起到激励、凝聚和规范、约束的作用。一个企业的竞争，从形式上看，似乎是产品的竞争、劳动竞争和科技竞争，实质上是企业家和企业文化的竞争。企业要想在激烈的竞争中获得优势，打造自己的核心竞争力，就必须打造有着鲜明个性、与与别的企业保持着差异的企业文化。

一、什么是企业文化的个性化

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观，对企业的长远发展起着举足轻重的作用。它包括三个层次：企业文体活动、企业道德、企业精神，其中企业精神是企业文化建设的核心理念。从企业员工个人的层面上来看，企业文化就是就是全体员工认可和共同遵守的企业核心价值观。它还具有一定的延续性和感染性，能够将新进员工的思维模式和行为模式也统一起来，真正实现“化”人的作用。

企业文化具有共性，即出发点均是为企业提供不断发展的思想保证和精神动力。与此同时，企业文化又必须具有鲜明的个性。个性，首先是一种自然的表现，因为每一个企业都有自己独特的环境、条件、文化传统、发展目标、经营管理方式，在这些基础上形成的企业文化不可能彼此相同。同样属于日本文化，索尼强调开拓创新、尼桑则强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普强调对市场和环境的适应性、IBM则强调尊重人、信任人、善于运用激励手段。个性，更是企业发展到高层次境界的成熟表现，是现代企业长远发展的内在需要。尽管有个性的未必都是优秀的，但优秀的必定是有个性的。纵观肯德基、微软等世界著名企业，无不具有深厚的文化意蕴和独特的个性风格，对内激励了员工的工作热情，对外提升了企业的形象，推动了企业的长远发展。而这些文化的最大特点就是个性鲜明，不可能被原汁原味地复制和模仿。因而，这些优秀的企业文化就成为企业的“文化基因”和核心竞争力，牢牢扎根并不断延续、发展企业文化

二、个性化企业文化的特征

企业文化作为上层建筑的范畴，离不开经济基础的支撑，又对企业的经济活动产生巨大的推动作用。现代商业竞争，已从最初层面的价格竞争、产品竞争转向高层次的文化竞争，比拼的是对理念的经营、对文化的经营。就企业文化的个性化而言，也离不开其赖以生存的社会基础，具有以下几个特征。

适应性。企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营信念、管理方式、规章制度等的总和，是企业在发展过程中的文化积淀。它具有对环境的适应性，能够自动跟随内外环境的变化而自动趋向某种特定状态的能力。一个企业处在不断变化和激烈竞争的市场环境之中，能否适应这种不断变化的环境，决定了企业能否生存和持续发展的能力。

时代性。任何形式的文化都要打上时代的烙印。创造富有个性的企业文化，首先应将企业文化中固有的、潜在的、积极的精神提炼出来，与时代精神相融合，逐步形成具有时代特征的企业职工的群体意识。当前，正处于建立和完善社会主义市场经济的转轨时期，经济一体化，信息网络化，人们价值取向多元化，引发市场竞争日益惨迫切呼唤敬业精神、改革精神、开拓精神和创新意识。企业文化的建设，必须紧扣时展的脉搏。无论是硬件设施的投入，还是软件建设的加强，都必须体现时代精神，在普遍性中营造个性化特色，达到共性与个性的完美结合。

地缘性。一方水土育一方文化。企业都是在特定的地理区域谋求发展。企业文化的个性化，离不开其发展的地理环境和区域特色。人们的审美需求的多样性和地域文化的丰富性，给企业文化的个性化提供了广阔的空间。肯德基能风靡全球，得益于其浓郁的美国风味；周庄之所以成为众多旅游者踏访之所，就是因其独特的水乡古镇的韵致在到处充溢马赛克的千城一面的建筑中保留着纯朴的远古情思。“只有民族的才能成为世界的”，企业文化的定位应充分考虑其所处的地缘因素。

前瞻性。文化的产生离不开社会生活的土壤，同时又不是社会生活的简单重复，它还反映出人们对未来生活的一种展望与追求。企业文化的构建，要具有适度的超前，以此开发潜在的市场空间。实践证明，只有观念的创新，才有行动的超前；只有观念和经营的不断创新，企业才能上规模，出效益。创新，虽不意味着成功，但不创新，因循守旧、满足现状、不思进取，就一定不会成功，就一定会被市场经济淘汰。如TCL公司，早在就提出了“市场是企业的生命，营销是企业的先导”的观念，以后又总结提炼了“有计划的市场推广”一营销新理念，随着时代的变化又进一步定位于“为顾客创造价值，为社会创造效益”。

三、构建个性化企业文化应注意的几个问题

1.构建个性化的企业文化应做到“量体裁衣”

没有特色就没有个性，也就失去生存和立足之本。只有富有特色的东西，才能引起人们的关注，让人们留下鲜明深刻的印象。然而在众多企业文化的建设中，“团结”、“高效”、“求实”、“进取”等字眼随处可见，雷同、模仿成为企业文化建设中的通病，其实质是这些企业在进行企业文化建设的时候并不清楚企业文化建设的必要性，不知道为什么要进行企业文化建设。这种行为本身既是一种缺乏个性的表现，也是造成企业文化建设缺乏个性的原因。

盲目跟风去搞企业文化具有相当的危害，不但会使企业浪费大量的财力、物力和人力，而且还会在企业里形成一种盲目、虚伪的文化。因此，关键是让企业明白企业文化建设的必要性，而不在于是否有个性。管理者对企业文化的意义没有充分的认识，盲目提出构建个性化企业是不能见到成效的。打造个性化的企业文化，关键是要“量体裁衣”，从解决企业存在的实际问题来考量文化，从企业长远发展来谋划文化。只有追求企业文化建设的实效，才能避免雷同、凸显个性；只有个性鲜明，才能够与企业所面临的问题相吻合，发挥其真正的作用。作为企业的管理者，如果在搞清楚企业文化或是其他管理行为的意义和方法之前，能够抵制住诱惑和冲动，不去跟风、随大流，那么，这也是真正的有个性。2.构建个性化的企业文化应追求独创性精神

不断创新，不断超越，是企业发展生生不息之源，也是体现企业文化个性化的魅力所在。一个企业的组织就象一个活的有机体，既有各种硬件构成的躯体，也有一套精神理念构成的灵魂。企业价值观是企业文化的核心，它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着从企业家到企业员工的思想和行为。因而，价值创新就成为企业文化创新的实质和根本趋势的首要体现。

企业精神的培养，首要的就是建立正确的价值观、道德观。企业的行为，无论是产品的开发，还是市场竞争的手段，都可发现其背后起作用的价值观。就中国目前一部分企业的行为来看，为什么有的企业热衷于盗版侵权？就是其“搭便车”的价值观起作用；为什么有的企业热衷于制造假冒伪劣产品？其背后就是机会主义的价值观；为什么有的企业不惜污染环境来追求利润？其背后就是唯利是图，“我死后哪怕洪水滔天”的价值观。与此相反，也有许多企业不是依靠这些不正当的行为，而是靠取得公众的信任取得市场，不仅其产品和服务得到公众的欢迎，其企业也在公众中树立了良好的形象。海尔集团在发展壮大过程倡导的的“真诚到永远”理念，把商品与服务贴近消费者，处处体现为顾客着想，着力营造宽松、高雅的文化氛围。公司还根据消费者需求不断调整品种结构,激励员工不断创新。在一系列活动中既体现出经营者厚蕴的文化素养,也表现出企业强烈的社会责任感,在消费者心目中树立了良好的公众形象,使企业的发展连年跃上新的台阶。

3.构建个性化的企业应以适用为原则

目前不少企业大有“语不惊人死不休”的劲头，认为“个性”是构建企业文化的唯一标准，一味追求词藻的华丽和别致，不惜求偏、求怪，看起来个性十足，实际上严重脱离实际，没有任何意义，最终成为过眼烟云。每个企业都有自己独特的环境和各自不同特点，不尽相同的基础条件、发展历程、文化传统、发展目标和经营管理方式，反映到企业文化上必然不尽相同，所以不能单纯模仿和照搬别人的企业文化。企业文化最重要的是“适用”、“好用”，应该看它是否适合于自己的企业，真正为企业服务。一定要结合本企业有具体情况，来确定切实可行的发展规划，形成自己的价值观念和激励原则，从而塑造出具有本企业特色的企业文化模式。只要是适合的，即使与别人有相似之处也无妨；而如果不适合，哪怕卓尔不群，也没有任何意义。片面追求个性而忽视内涵，无疑是舍本逐末，最终必将失去自我。因为它选择的参照系是别人，而不是自己；它是为了有别于别人，而不是为了解决自己的问题。因此，这样的特色文化即使建设了，也不能够与企业所面临的问题现吻合，因而无法发挥其真正的作用力，也终将会危及企业的生存。事实上，无论是微软还是IBM，它们企业文化的特色之所以被人们津津乐道，正是因为它们的文化适合于企业，推动了企业的发展并且造就了非凡的商业成就。反之，它们的文化即使再有个性、再有特色，如果不能导致成功，也是无人知晓的。个性只是这些大公司非凡的结果，而不是非凡的原因。

参考文献：

[1]苗顺太:浅谈如何加强企业核心竞争力[J].商场现代化，2006（8）

[2]赵永光:创建独特而有凝聚力的企业文化[J].集团经济研究，2006(5)

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1.前言

有学者指出，20世纪是从经验管理转变为科学管理的世纪，而21世纪就是从科学管理转变为文化管理的新世纪。所以，我国的国有企业应该在推进科学管理的基础上，最终实现文化管理，从而切实提高国有企业的整体管理水平，不断提高企业的竞争能力，在市场中占有较大的比例，使国有企业快速、健康、稳定的发展下去。

2.关于国企企业文化管理内涵的探究`

从发展的历程来看，企业文化是在企业管理实践过程中逐渐发展起来的。早在上世纪80年代，随着国外企业的快速发展，我国更加关注文化的不同对企业管理所产生的巨大影响，从而逐渐将社会文化和企业的管理相互融合在一起，便出现了企业文化。因此，企业文化成为社会文化和企业管理共同结合得到的产物，同时也是西方国家在提出了各种假设后，对文化价值、企业的经营理念、业绩等进行的重新审查。对企业文化的定义，在学术界并没有形成一个统一的认识。通常情况下，主流定义规定，企业文化指的是企业的诸多关于政治、经济以及文化的各种活动中，慢慢被直观认可、遵守，其内容主要包含企业的经营准则、作风、精神、目标等。然而，企业的文化管理指的是在国有企业的内部建立一套较为完善的、推动企业持续稳定发展的管理体系，健全企业的文化理念，不断指导职工树立正确的价值观，同时又可以对职工行为加以严格规范，不断提升企业的凝聚力，使企业与职工共同进步与发展。

企业文化既是企业竞争力的主要内容，又是企业生存与发展的巨大动力。通过大量事实证明，如果企业没有先进的文化，同时也就不会具有先进的价值观、经营理念，因此，更加难以实现经营目标。由此看来，进一步强化对国有企业文化的管理，既可以加快企业的发展，又可以增强企业的竞争能力，在激烈的市场竞争中树立良好的企业形象。

3.当前在加快我国国企文化建设中出现的问题

3.1重视企业文化的形式，忽视了企业文化的真正内涵

现如今，大多数国有企业的职工将企业文化建设作为是企业口号，但其中大多数都是形式口号，过多的用新口号来代替企业的文化建设。事实上，企业的职工并不了解企业文化建立的实质。主要表现在以下几个方面：第一，企业职工对企业文化的认识不够统一，这不只表现在唱歌、贴标语等形式上。第二，由于企业文化是企业管理所不可缺少的一部分内容，始终贯穿在企业管理体制、激励体制等体系中，并且，在企业生产的各个环节中都存在企业经营理念，因此，企业文化不是脱离企业管理的表层形式。假设企业文化只表层方面，并没有真正体现出它的价值和理念，这样一来，企业文化也只能是形式上的，是没有任何意义的，不利于企业的发展。

3.2企业文化过于片面化，和企业管理相脱离

现如今，有很多国有企业的领导者对企业文化并没有引起高度的重视，只是把企业文化建设作为企业行政办公室的一项职能，这样一来，便把企业文化建设和企业的中心工作分离开，没有及时整合到企业的战略当中，并且也没有将其作为提高企业竞争能力的工作来对待，对企业文化建设规划不够统一的情况出现。

3.3短期行为，急于求成

因我国国有企业领导者都有固定的任期时间，所以，在任职期间都具备取得绩效的意识。有些工作需要一个很长的时期，并且还需要按照一定的流程，这是企业领导在任期内所不能完成，但是又不能不做的。在此情况下，有些国有企业领导者会选择对工作流程进行变通，重点在短时间内就显现政绩的内容上多做努力。此种心理在国有企业文化建设过程中的一个表现，但是，这并不能在国有企业文化建设的整体上多下功夫。因此，难以形成一个较好的企业文化。

3.4企业文化不够创新

实际上，任何一个企业发展都有自己的特点。但是，因企业的构成、以及所面临的竞争压力等方面有很大的区别，因此，对企业环境以及处理问题的方式上都有自己的特点，因此，不可能出现相同的情况。企业文化正是在此背景下，应该把企业发展目标、经验和管理、内外因素等加以全面考虑，从而形成一个独特的企业文化管理形式，形成本企业的一个特色。然而，有很多国有企业的文化都大同小异，打着“拼搏、奉献”等的口号，因此，缺少独特的发展个性。

4.进一步强化国企企业文化管理的有效对策

4.1重新对企业文化进行准确定位

现如今，企业之间的竞争不再是人力、物力和财力之间的竞争，而是转变为文化的竞争，只有有了更先进的管理思想才能够有利于企业的的文化管理，所以，国有企业的领导者要更加重视企业文化的建设，这样一来，有利于企业职工价值观的形成。但是，企业文化建设最重要的就是要从文化的理念开始着手，将复杂、抽象的东西具体化，落实口头行为，使企业的全体职工都得到认可，同时，也可以将其文化建设作为职工的日常工作行为。

4.2企业文化建设结合企业的发展战略

国有企业要不断完善企业的结构，提高企业的竞争能力。当前，国有企业的文化和战略都是企业是否长期、稳定发展的最关键内容。所以，加快国有企业文化建设，从而营造一个高效、和谐的氛围，必须要制定一个明确的战略，实现企业文化的创新管理。因此，国有企业文化的建设应该和企业发展战略相结合，以此提高企业的竞争能力。

4.3健全与企业文化建设相配套的制度

现如今，国有企业在加快企业文化建设的进程中，应该建立一套和企业文化相符的规章制度，从而为企业文化管理提高可靠的保障。一方面，要建立一套完善的组织保障制度。这主要是因为企业的文化管理属于变革性工程，因此，组织保障制度是否高效将会直接影响国有企业文化建设。所以，企业必须结合当前的发展情况，建立以党政为核心的组织保障制度。只有这样，才可以提高我国国有企业文化管理的水平。另一方面，还必须建立一套完善的人才管理机制。由于企业文化管理过于复杂，由多个专业人员对企业文化内容进行加工，这样才可以使企业职工更加容易理解和接受。所以，国有企业应该建立文化管理人才机制，并且逐步对其进行完善，确保企业文化建设的顺利进行。

4.4充分发挥出思想政治工作的优势

企业的文化管理重点是要用正确的价值观来指导和激励企业的职工，这样一来，就更能激发企业职工工作的热情，那么这就需要思想政治工作发挥其巨大的作用，服务于企业的发展。因此，思想政治工作和企业的文化管理存在着一定联系，不仅有相同的对象，又有相同的工作目标。所以，国有企业应该充分发挥出思想政治工作的功能，从而为企业文化管理产生巨大的推动作用。

5.结束语

总体来说，国有企业必须要打破传统的观念束缚，更新现代企业管理观念。因此，国有企业要结合社会以及文化的发展趋势，建立具有独特性的企业文化。国有企业应该因企而宜，不断有所创新，特别是在企业的经营管理、培养人才等发展，这样一来，便形成了一个具有个性的企业文化。除此之外，还要积极指导职工进行工作和学习，充分发挥出思想政治工作的功能，整合企业职工的思想，增强企业职工的凝聚力，激发他们的工作的积极性，敢于创新，从而切实提高国有企业文化管理水平。（作者单位：河南安钢集团舞阳矿业有限责任公司）

参考文献

［1］ 陈永欣.国企企业文化与职业化员工共赢共发展［J］.财经界（学术），2010（24）.