应届毕业生培训总结范文

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在顾客自由选择日益增强和产品复杂程度越来越高的今天，推销人员不经过系统的专业训练，是不能很好地与顾客沟通的，他们的销售工作是不理想的，推销工作很多是无效的。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致技能低水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。然而据我调查了解江苏省连云港市的大部分企业却不重视对应届毕业生做销售的培训，或者是不知道如何做销售的培训工作，他们仅用一个星期的时间对毕业生做简单的培训后就把他们派到各销售区域工作了。这些销售员在工作中，往往因为遇到困难不能克服或者销售成绩不理想而先后离去，给企业造成一定程度的损失。因此，企业要重视对应届毕业生的销售培训，并且要努力做好这方面的工作。就来谈谈对应届毕业生做销售员的培训问题。

一、江苏省连云港市企业对应届毕业生做销售员的培训中存在的问题。

我连续带了几届连云港职业技术学院商学院管理或营销专业毕业班的班主任，在学生毕业后我都和他们保持联系，从他们那儿我了解到连云港市企业对招聘来的应届毕业生做销售培训的许多情况，从中发现了他们培训中存在着如下几个主要问题：

1、不重视应届毕业生的销售培训，没有明确的培训目标和培训内容过于简单。

培训之前，没有明确通过培训要使毕业生达到一个什么样的知识水平、技能水平或者是精神状态，没有树立培训目标。大企业在培训时，由企业人力资源部门的专职讲师向毕业生介绍下列内容：

（1）企业的历史及现状。

（2）组织结构、领导层次及管理幅度。

（3）产品种类、价格、售后服务和销售区域。

（4）销售提成、奖金和福利。

（5）公司的晋升政策。

之后就把招聘来的毕业生派到各销售区域工作了。有些小企业根本就不给新进的销售员做培训就派他们去工作了。不难得知，大企业的培训内容没有涉及销售技巧、小企业几乎不培训的做法，那些应届毕业生的销售技能是不高的，销售成绩肯定不会理想的。

2、培训时间过短。

该地区企业的领导者不重视对销售员的培训，担心培训要支付大量费用、薪金，会失去一些销售机会，故尽量缩短培训期。该地区的大企业对销售员的培训时间均为一周，小企业对新的销售员培训时间则为零。而早在20xx年《东方企业家》最佳企业用人策略调查发现，一般公司对新进员工的培训期是两周。国外企业对销售员

的平均培训时间，产业用品公司为28周，服务公司为12周，消费品公司为4周。培训时间随着销售工作的复杂程度与所招进的销售人员类型而有所不同。相比之下，该地区企业对新进的、毫无经验的毕业生销售员培训时间明显偏短。

3、没有根据培训的需要选择合适的培训讲师。

该地区没有根据培训的需要对培训讲师认真地考虑与选择，基本上都是有企业人力资源部门的专职讲师来做培训，他们既没有丰富的销售理论，也没有销售经验和销售技能，对销售员做培训的效果不会太好的。而讲师是培训成功的主要保障。因此要精心挑选培训师。

4、缺乏对培训效果的检查。

该地区的大多数企业领导者没有认识到培训检查工作的重要性，不重视对销售员培训效果的检查。大多数企业没有建立较完善的培训效果检查体系，有的企业对培训效果进行检查的方法单一，效果考核工作仅仅停留在培训过后的一个简单的书面考试，但是对考试及格和不及格的销售员也没有相应的说法，有的企业培训后没有任何形式的效果检查。这让许多学员工感觉到培训时学与不学一个样，致使学员的学习积极性不高。

二、企业对应届毕业生做好销售员培训工作的对策。

依据应届毕业生群体的特点和企业需要，确定培训目标。应届毕业生群体的特点如下：

首先，他们有一定的学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们。

第二，对社会缺乏了解，但有轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感。

第三，胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。第四，相互间缺乏了解，要着手培养团队精神。最后，对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家分享。

企业的需要是提高应届毕业生的销售综合素质，以增加销售，提高利润水平。故培训目标具体有三点：

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一、研究背景

2014年全国普通高校毕业生人数达到727万，2015年全国普通高校毕业生人数达到749万，2016年的毕业生总人数可能只多不少。大学生的就业春天不会来临，他们所面临的就业形势势必更加严峻，主要表现在：应届毕业生人数逐年激增。内外经济增速趋缓。毕业生的就业期望值居高不下。毕业生的能力素质与用人单位的要求存在较大差距。

二、财经类大学毕业生就业方向――银行

（一）银行招聘应届毕业生具备的基本素质总结

在调查中，我们发现银行招聘时的专业选择还是比较广泛的。但与此同时，银行招聘应届毕业生也具有一些硬性的要求，以工商银行为例，它的招聘要求就包括：有良好的英语能力，比如要求通过CET-4、CET-6等。院校要求：国家统招统分的第二批本科及以上全日制高等院校。

可以说，银行的招聘要求还是相对宽松的，但是不可否认，银行招聘过程中存在一定的“隐性要求”，比如985、211高校毕业生优先考虑，研究生相对于本科生来说更受银行的欢迎，不过归根究底，本人的实力仍然是最主要的影响因素，其他的只能作为辅助参考。

（二）目前应届毕业生报考银行的困难及应对措施

通过前期的问卷调查和访谈，我们主要从笔试、面试两大方面分析了目前应届生报考银行面临的难题。

关于银行的笔试，广大毕业生反映笔试通过的概率还是较高的，通过调查，银行的笔试多为机考，五大行的笔试难度较大，其他较小的商业银行笔试难度适中。广大考生首先是要加强考前练习，另一个是要合理安排做题顺序，将自己不擅长的题放到最后再做，尽量提高正确率。

银行的面试一直是最残酷的环节，特别是五大行，由于报考的人数太多，经常会发生10个人中只能通过1个人的现象，对于这种情况，有位在银行工作的前辈结合自己过去面试的成功经验给出了一些建议，首先就是着装打扮要得体大方，建议佩戴手表以把握时间。其次就是站姿和坐姿要得体，不可太过随意。再次就是谈吐要大方自信，面带微笑并且要与面试官进行眼神交流。最后就是尽量多多表现自己，在无领导小组讨论中要勇敢地扮演一个leader的角色，同时也要注意与组员之间的关系，不可过于咄咄逼人。

三、财经类大学毕业生就业方向――会计师事务所

（一）会计师事务所对审计人才学历的要求

通过调查可以得出，从事审计职业并不需要过高的学历，本科学历已经能够满足需求，可见，会计师事务所审计工作时一个更需要经验、能力和较高综合素质的职业。

（二）会计师事务所的专业要求

会计师事务所对专业能力要求较高，只有具备较高水平的财务职业能力和经验才能做好审计。而想要进入会计师事务所工作，必须对CPA等职业资格有所了解。不仅如此，大多数事务所更青睐拥有注册会计师资格的人才，这也体现出了注册会计师行业知识密集、智力密集、服务特色鲜明。

（三）对软件操作能力的要求

令我们感到意外的是，半数以上的会计师事务所看中办公软件操作能力，尤其是对审计助理，百分之七十的事务所要求应聘者具备熟练的办公软件操作能力。而审计人员都是从初级一步步过来的，因此，应届毕业生对基础办公软件，如excel，必须熟练掌握，才能在未来的工作中提高效率。

四、财经类大学毕业生就业方向――公务员

（一）公务员招录单位用人需求――以审计署上海特派员办事处为例

审计署的审计，是国家审计。总的来说，审计署上海特派办的招聘往往需要应届毕业生具有：吃苦耐劳的精神和良好的身体素质。专业素养与职业道德。学习能力与钻研精神。有责任心。

（二）对应届毕业生的启发

公务员不同于一般社会职业，承担了多种社会角色，如社会发展、社会管理的责任；社会关怀、社会服务的义务。所以想要做一名合格或优秀的、人民满意的公务员，自身综合素质的提高、自我的完善也成了广大公务员的一门必修课。对于现今的应届毕业生而言，要想成为一名合格的公务员，需要努力做到：

勤学。学习是提高个人修养的基础，学习能力也是众多能力中最重要的能力，是公务员增强党性、转变作风、提高本领、做好工作的前提。务实。凡事豫则立，不豫则废。求真务实，是对公务员最基本的要求之一。高度的执行力。公务员的执行力直接影响政府的行政水平和效率，进而影响政府的形象和公信力。在实际生活中，我们会遇到政府部门政令不畅通、办事拖拉、甚至不好好办事等各类执行不力问题，使得群众产生了各种抱怨和不满，政府部门的信任危机也因此凸显。

五、总结与展望

目前，随着大学生数量的不断增加，就业问题已成为高校与企业共同关注的问题，对此，我们给出了以下一些建议：邀请企业深度参与学生培养计划的制订。聘请企业技术人员为学生讲授部分专业课和选修课。高校应为合作企业提供优先选择毕业生的机会。校企合力开展“订单式”人才培养。

面对如今的严峻形势，财经类高校应根据企业的用人要求来制定培养方案、人才建设以及就业方向等一系列问题。这也是现阶段教育体制改革的创新之处，特别是在指定人才方案时，高校应与企业共同参与讨论，深化合作力度。同时，学校还应该为企业技术人员开展技能培训、理论提升渠道，将众多毕业生送入优秀企业，实现企业长远发展要求，鼓励企业参与学校人才培养方案制定、长期合作培养出优秀的高技能新型人才，为企业谋取更大利益，走出一条高校与企业双赢的发展之路。

参考文献：

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二、活动时间

年5月10日到6月15日

三、服务对象

科技大学、理工学院、师范学院等在校大学生及应届毕业生

四、活动内容

（一）送创业培训。由市人社局协调高级技工学校和市劳动就业培训中心选派优秀教师，对三所高校开展免费创业培训,培训应届毕业生800名。在三所高校各培育认定一处创业实践训练基地，组织有创业愿望的应届毕业生开展创业培训(实训)或演练，帮助创业者积累创业实践经验。

（二）送小额贷款。由市小额贷款担保中心负责，认真落实小额担保贷款政策，积极探索大学生小额担保贷款免除反担保办法。对创业培训后成功开业的优秀学员（培训人数5%以内），按每人不超过5万元的标准给予小额担保贷款支持，并免除反担保。

（三）送扶持政策。由市人社局就业促进办公室负责，将大学生创业纳入创业带动就业工作总体规划，实行创业培训、项目开发、小额担保贷款等一体化运作和服务。协调有关单位，对持有《就业失业登记证》或《高校毕业生自主创业证》大学生从事个体经营(除国家限制的行业外)的，在3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税，并免收登记类和证照类等有关行政事业性收费。协调工商部门，对毕业年度大学生初创企业，可按照行业特点，合理设置资金、人员等准入条件，并允许注册资金分期到位。允许高校毕业生按照法律法规规定的条件、程序和合同约定将家庭住所、租借房、临时商业用房等作为创业经营场所。

（四）送创业服务。由市人社局就业促进工作办公室、市劳动就业服务管理中心、市人才中心、市高级技工学校、市劳动就业培训中心、三所高校，共同加强项目信息服务，筛选适合大学生创业的项目，举办创业项目展示和推介引导活动。充分利用现有资源，共同为在校大学生提供创业指导服务，将创业指导与创业教育、创业培训(实训)紧密结合，指导大学生制定创业计划书和创业路线图。建立完善大学生创业导师制度，利用现有创业专家志愿团等组织，为大学生创业提供咨询、信息、个性化辅导等服务。开展创业帮扶活动，组织创业成功人士与创业者开展结对帮扶活动。充分利用大学科技园、各类开发区、产业集聚区、专业市场等资源，建设完善创业实习基地以及孵化基地，为创业大学生提供低成本的生产经营场所和企业孵化服务。

（五）送创业文化。由市高级技工学校和市劳动就业培训中心负责，组织创业培训师及大学生创业典型进校园举办创业大讲堂活动，让创业文化根植校园，惠及学生。树立鼓励奋斗、自强不息、敢为人先的创新意识，倡导追求贡献、崇尚创造、宽容失败的文化理念，营造善待他人、和衷共济、发展共赢的和谐环境，把先进的创业文化转化为创业富民的持久动力，努力培育崇尚创业、褒奖成功、宽容失败的创业文化环境。

四、保障措施

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大学生就业难，究竟难在哪？

“大学生就业难，这是个伪命题。”记者走访中，很多人力资源从业者都给出了同样的答案。

“说就业难其实有点误导了。什么是工作？写字楼里面体面的职业是工作，那清洁工和车间里的一线工人所做的就不是工作了？当然，也不是说让大学生们全去当清洁工。如果大学生们想找工作的话还是可以找到的，只是不是他想要的工作罢了。”人力资源专家闪中明这么认为。

 

“大学生就业难，这是个伪命题或假命题。尤其是在像北京这样的一线城市，找个能养活自己的工作相对还是比较容易的。”对此，新奥混凝土集团人力资源部部门经理王国强也持有同样的观点。当然，要想找个各方面都比较理想的工作，对很多大学应届毕业生们也说，的确很难。王国强继续补充道。

 

调查中有很多应届大学毕业生向记者表示，尽管企业有很多招聘职位，但有些职位真的不愿意去投。小王是河南某高校财务专业的应届毕业生，来北京找工作有段时间了，她对记者说，不是自己挑，有些职位真的不喜欢，如一些销售类的岗位。自己想做与所学专业相关的工作，可是毕业的学校不是很出名，又没有工作经验，确实是不好找。小王说她有很多同学也是同样的处境。“毕业也这么久了，房租、吃饭什么的都要钱，不能总是给家里要吧，没办法了，有很多同学都是随便找了家企业先干着养活自己。”小王满脸的无奈。

 

后来通过亲戚的介绍，小王进入到一家会计事务所工作。“这个份工作办公环境我很喜欢，做的也是所学的专业。只是待遇实在是太差了，在北京这样的城市，一个月两千块钱都不到是不是少了点？”谈到目前的工作，小王还是觉得不太理想。但谈到是否会辞职找新的工作时，她叹了一口气：“先干着吧，现在辞职也找不到合适的。”

 

招不招应届生，其实挺纠结

刘小姐在一家传媒公司做HR，谈到招不招应届大学毕业生这个问题时，她向记者大倒苦水：“公司前段时间招了一批刚毕业的大学生做业务，每个月开到2500元，是无责任底薪。但是两个月过去了，一个单都没出。毕竟是刚毕业，从校园到职场还需要一个过程。本着人性化管理原则，公司对它们要求并不是很严格，但有人请假都不打招呼，在家打个电话，今天有事不去了。”刘小姐还说了一些毕业生求职的案例，其中有些求职者在面试的时候竟然会与HR说，家里不缺钱，就是想找一个稳定、工作轻松、管理宽松的工作。

 

“我们公司今年不招应届毕业生，去年招了100人，到最后留下的都不足10人。”田小姐如是说。据了解，田小姐所在公司去年招了一批员工，结果在军训时发现，有很多人根本撑不下来，甚至还有晕倒的。入职培训之后，有些人也是“骑驴找马”状态，还在继续找投简历找工作。“体质太差，太娇嫩，不能够吃苦耐劳，职业定位不清晰。”田小姐这么总结。

 

吴先生供职于一家物业公司，该公司根据职位的具体情况来决定是否招聘应届毕业生。吴先生举例说，我们公司的前台职位现在只招应届毕业生。这个职位除了对形象、对英语有要求外，其他的要求并不高，因此这个职位的薪酬也较低。有工作经验或有其他优势的人，这个职位的确没有吸引力。总之，各方面的原因，决定了有些职位我们只能招应届毕业生。

 

王国强的一组员工流失率的数据引起记者的注意。据悉，他所在企业去年招聘应的届毕业生流失率达到38%。“这已经很低了，这个行业其他企业的员工流失率达到50%以上。”王国强有些无奈。但对于要不要招应届毕业生这个问题上，王国强介绍说，今年公司在招聘的时候，多偏向从农村出来的大学毕业生，毕竟这个行业的工作环境相对差些，有时还要倒班、加班等，农村出来的孩子可能相对较为吃苦耐劳些。在面试的时候就把这些给应聘者说清楚了。“把工作环境与岗位要求实事求是的说清楚，这是对应聘者负责，也是企业的一种责任吧。”王国强说，“其实最终能留下来的大学毕业，往往做的都比较久，不会轻易跳槽。”

 

多种因素聚集 造成就业难

调查中记者发现，有多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对求职者的要求相对较高，对名校毕业生、对高学历者情有独钟，有些要求更是让人费解。比如，不管这个职位在工作中是否经常使用英语，但是求职者必须要过英语四、六级。还有些企业要求应聘者必须是某某星座、某某血型等。“这可能是一些企业的企业文化或HR的个人爱好造成的。”一个不愿意透露姓名的HR对记者这么解释。

 

在谈到大学生就业难产生的原因时，东方国际教育交流中心人事总监邵志勤这么分析：大学的盲目扩招导致生源过多，并且在教育过程中重知识传授，轻技能辅导。硕士、博士在就业技能方面与本科生相比并没有实质性的提升，而因年龄的增长，对成家立业的需求却比本科生更为迫切，特别是女硕士、女博士，其有可能在入职后不久就结婚生子的风险让这类人更加难以求职成功。同时，随着学历的增长，这类人群的自我认知也会水涨船高，但这与其技能水平并不匹配，就会出现获得与期望产生较大差距，最终导致求职不成功或入职后稳定性较差。过高的生活成本让学生在择业时更在乎物质利益，对即得利益的重视程度要高于对理想的追求，这必然导致在求职过程中表现出较严重的不稳定倾向。

 

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个人信息

xx

目前所在： 天河区 年 龄： 28

户口所在： 广东省 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

身 高： 173 cm

体 重： 69 kg

求职意向

人才类型： 不限

应聘职位： 销售

工作年限： 2 职 称： 无职称

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500～5499元 希望工作地区： 广州，，

工作经历

**公司 起止年月：2010-08 ～ 至今

公司性质： 股份制企业 所属行业：专业服务(咨询,翻译,猎头)

担任职位： 首席讲师 市场总监

工作描述： 1.负责招商会主持、会场、促单;

2.负责主讲《业务员不出业绩的100个原因和对策》;

3.负责客户公司的开发、对接、相应培训;

4.负责董事长、总经理日常事务的处理。

汇报对象： 董事长、总经理

下属人数： 6人

工作业绩： 开发、对接和培训了以下公司：

1、北京同仁堂培训的对接和营销管理;

2、李嘉诚旗下 瑞年国际营销管理;

3、美国上市公司乐语中国控股有限公司广东区总部培训。

离职原因：

**公司 起止年月：2009-09 ～ 2010-08

公司性质： 股份制企业 所属行业：保险

担任职位： 人培训 顾问

工作描述： 1.负责潜在客户开发、对接、签单;

2.负责团队的组建、带领、训练;

3.负责服务部保险产品的演说和培训;

4.负责产品说明会的筹办;

5.负责泰康《信念》报纸的供稿和编辑。

汇报对象： 服务部经理

下属人数： 4人

离职原因：职业方向的修正和调整

离职原因：

教育背景

毕业院校： 广东水利电力职业技术学院

最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2009-06

专 业 一： 市场营销 专 业 二： 模具设计

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2009-11 2009-12 时代光华 管理者如何提升语言表达艺术

2010-09 2010-10 陈安之国际训练机构培训中心 超级说服力

2010-10 2010-11 广州领军者企业管理咨询有限公司 业务总监实战培训

语言能力

外语： 英语 良好 粤语水平： 良好

其它外语能力：

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【中图分类号】 G647.38 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）10-092-3

随着近几年高校毕业生逐年增加，“应届毕业生找不到合适的工作”与“用人单位找不到适合的人”的结构性矛盾日益突出，高职院校愈加重视职业指导工作。经过几年的借鉴、探索、研究和实践，高职院校的职业指导工作取得了一定的进步，但仍然面临很多严峻的问题。以东莞职业技术学院为例，2012届毕业生毕业半年内更换工作的比例高达74%；69.2%的应届毕业生在私营企业工作；而求职意向调查表明，55.29%的应届毕业生希望到国营企业或行政事业单位工作；仅10.5%的学生对自己所学的专业满意；28.5%的用人单位认为应届毕业生只是基本胜任工作；用人单位认为应届毕业生普遍欠缺的能力中，排在前两位的分别是专业技能（专业知识和实践）、创新能力，其次是心理素质和职业素养。可见，以指导学生优质就业和以帮助用人单位塑造适合人才为导向的新时代职业指导工作任重而道远。

一、高职院校尚未实现高质量职业指导的表现

高职院校学生尚未实现更高职业就业和没有实现高质量就业指导是紧密联系在一起的，长期以来，我国高职院校就业指导存在就业观念指导不当、行政化指导、缺乏个性化分类指导、指导教师素质整体不高。

（一）就业观念指导不当，没有培养学生正确的择业观和就业诚信

应届毕业生更缺乏基本的职业道德和职业素养，职业态度亦不够端正。多数学生认为工作不过是为了赚钱糊口，持有“不开心就可以不做，遇到挫折就可以退缩，家里有钱养活自己也可以不工作等”错误观点。部分应届毕业生很难适应工作环境，不能有效调节工作压力，难以控制负面情绪的爆发，不仅给自己的工作生活带来影响，还严重影响他人。在本人工作过程中，发现学生学习动机和工作选择带有较大的盲目性，一次在就业指导课的随机调查发现，60%的高职大学生缺乏职业理性。这种情况的产生和学校就业指导上存在的就业观念知道不当是分不开的。

（二）行政化指导倾向强烈，缺乏柔性引导

就业指导的对象是大学生，职业指导应该坚持柔性引导，根据学生的实际和客观环境的变化，引导学生树立正确的职业观念。但是，在实际教学活动中，就业指导更多强调的是条条框框，要求学生应该这样或不应该这样，造成部分同学出现反对和厌恶情绪，没有起到良好的就业指导效果。

（三）缺乏个性化分类指导，指导失去目的性

高职院校就业指导教学形式而言，大部分实施的是大课堂授课这一形式，缺少个性化的分类指导。实际上，大学毕业生对于就业指导之需求往往会由于其所学专业、自身年龄、个性特点、兴趣爱好等因素而展现出比较大的差异，目前的就业指导明显不能适应大学生就业的发展需要。就我个人工作情况来看，很少高校采取一对一形式的个性分类指导，目前的群体式辅导在指导思路上、指导效果上都存在很大的漏洞，造成指导失效。

（四）高职院校就业指导教师的素质不高，造成指导乏力

我国高职院校就业指导教师队伍建设较快，从数量上判断，基本上具备师资条件，但是从质量上来看，专业化的水平还不够高，大多尚处在专业化起步阶段上，甚至一些院校有辅导员兼职就业指导教师的情况存在。一些就业指导人员完全依靠以往的个人经验来进行指导，不管是对就业信息的全面掌握上，还是对专业就业指导理论的深入研究上，均难以满足大学生们就业指导的实际需求。在与其他兄弟院校的谈话中发现，高职院校就业指导教师的综合素质相差无几，教师来源渠道雷同，指导方式和指导手段相同，造成高职院校就业指导质量的普遍不高。

二、高职院校职业指导质量难以提高的原因分析

开展高职院校职业指导工作中发现诸多问题，而这些问题的存在，其背后有着更为深层次的原因，如片面追求就业数量而忽视就业质量，重视学生的就业指导而轻视单位用人指导，职业指导师资力量薄弱，职业指导内容缺乏系统性等。笔者将从这四个方面逐一展开分析。

（一）学校的职业指导往往追求就业数量，忽视就业质量

高职院校的就业指导工作往往片面追求就业数量，即就业率。认为达到充分就业（就业率100%），即完成就业指导的目的，却往往忽视就业质量和职业发展问题。就业质量是反映就业的优劣、结构、层次和性质的综合指标，包括就业的主观满意程度（工作的稳定率、专业的对口率等指标衡量）、和就业的岗位特点（起薪水平、工作环境等指标衡量）。高职院校毕业生工作稳定性差、专业技能无法凸显、起薪水平普遍偏低是不争的事实，就业质量亟待提高，否则高职院校毕业生职业发展将出现瓶颈问题。比如在就业情况统计中，一本二本院校的就业率甚至不及高职院校，这是否就说明高职院校的就业情况好与一本二本院校，毕业质量高于其他高校？在实际的调查中发现，高职院校的就业结构、学生的就业满意度是远低于一本二本院校的。这客观上说明，高职院校单纯追求就业数量，忽视就业职业，人为降低了职业指导的要求。

（二）职业指导重视学生的就业指导，轻视对单位用人指导

职业指导强调求职者和用人单位两大对象主体，而高职院校职业指导以学生为指导主体，以毕业生的充分就业工作为己任，却往往轻视了用人单位的主体地位，忽略用人单位的指导需求。毕业生就业指导工作与单位用人指导工作的脱节，是导致用人单位找不到适合的人才进而不能实现人尽其才，以及毕业生找不到合适的工作进而影响职业发展的主要成因之一。

（三）职业指导师资力量薄弱，队伍专业化程度不高

职业指导的师资力量薄弱，队伍专业化程度不高。目前高职院校专职的职业指导工作人员数量甚少，现有的职业指导队伍人员中，绝大部分是辅导员兼职。而有些辅导员是从学校毕业即步入学校工作，不仅缺乏社会经验，更缺乏职业指导知识的正规培训，缺乏扎实的职业指导知识和过硬的指导技能，因此在对学生进行职业指导时不能真正发挥作用，对用人单位也无法给予有效的指导意见。

（四）职业指导内容缺乏系统性，形式单一

高职院校职业指导形式单一，常见形式有职业指导课、校园招聘会、专题讲座、就业形势报告会等，其中以职业指导课为主。通过职业指导课进行职业规划和就业指导知识灌输，而知识并未有效转化成毕业生求职能力，或与用人单位需求脱节，多数学生认为该课程对职业指导意义不大。同时职业指导内容缺乏系统性设计，一方面缺乏针对学生的专门咨询和有效指导，另一方面缺乏针对不同群体和层次学生的分类指导，即无法实现分层次群体性职业指导。

三、实现高职院校更高质量职业指导的实践做法

如何实现高职院校更高质量的职业指导，即如何提升应届毕业生职业素质、职业道德、培养应届毕业生环境适应力、公平竞争意识、与用人单位建立相对稳定的劳动关系、提高专业对口率、起薪水平等，笔者认为要从职业教育、用人单位、学生三方面着手，树立全新的职业指导理念，进行全方位的职业指导。职业教育（含职业指导）、用人单位和学生之间三者关联性图示如下图：

职业教育（含职业指导）、用人单位和学生之间三者关联性可以概括为业教育、用人单位和学生形成相互影响、相互促进的整体，在这个整体中，职业教育的功能要更为突出，要根据用人单位的需求和培养目标为单位输送合格人才，另一方面要根据学生的知识水平、专业特点和兴趣爱好等为学生进行高质量的职业指导，促进学生的全面发展。所以，职业教育的职业指导质量的高低很大程度上觉得了学生的就业问题，职业教育要注意从以下几个方面入手：

（一）以强化职业教育为基础，培养学生职业兴趣

强化职业教育，培养学生职业兴趣是实现更高质量职业指导的基础工作。以下将从增强师资队伍力量与健全职业指导体系同步，培养专业技能与培养职业兴趣并重两个维度阐述。

1.增强师资队伍力量与健全职业指导体系同步

首先，加大对职业指导老师的培训力度，使高职院校专、兼职职业指导教师接受专业、系统、全面的知识和技能培训以及教学方法的指导，并可考虑把诸如“职业指导师”或“就业指导师”等资格证书作为上岗或考核标准，有利于提升职业指导队伍的实力；其次，明确职业指导工作并非专属于职业指导老师，而是包括专任教师、辅导员在内的全体高职教育者，都应积极发挥职业指导作用，时刻引导学生结合所学专业知识和技能，做好职业发展规划。

2.爱因斯坦曾说：“兴趣是最好的老师”。职业教育应该重点关注职业兴趣的培养。一方面，在大一下学期，开始指导学生进行职业生涯规划，帮助学生树立正确职业观，发现职业兴趣、能力和价值观，并结合专业特长，特定培养1-2个职业技能。如某同学是市场营销专业的学生，其口才并不好，也不善于交际，但其逻辑思维能力很强，可以发挥其优势，重点培养其文案策划能力，工作定向于策划方面。另一方面，引导学生不断拓宽知识面，加大知识技能储备，如发现职业兴趣与所学专业无法匹配，则利用自身的储备知识和技能，重新定位。

（二）以与用人单位紧密合作为重点，注意合作模式多样化

目前，用人单位（以企业居多）普遍反映应届毕业生知识灵活运用能力不高、实际动手能力较差，创新能力亦不足。笔者认为可以从开展深度校企合作与建立企业档案制度两个方面着手，加强学校和企业的联系，抓准企业用人时机和需求，为企业塑造并提供适合的人才，促进更高质量的职业指导。

1.建立深度合作关系，提供固定实习岗位

深度开展校企合作。一方面，学校根据企业用人需求和岗位特点推荐职业兴趣相匹配的学生到企业实习；另一方面，企业在不影响自身经营前提下，可结合不同年级学生情况，提供参与程度不同的实习岗位。如，针对大一、大二学生提供短期实践岗位（寒暑假）、大三学生提供中期实习岗位（毕业前半年或一年的顶岗实习）、并可在短期实践岗上选择适合的学生，从大二下学期开始采取订单班模式培养。学校与企业的联合培养机制，使学生在较短时间内提升职业能力，在实习过程中养成良好的职业素养，在毕业时具有较高的就业竞争力和工作稳定性。

2.建立企业档案制度，定期推介适合的学生

运用“客户关系管理”的原理，划定区域范围内符合条件的企业为目标客户，建立企业档案制度。跟踪了解企业对人才的需求动态，包括人才的数量、结构、职业素质及能力要求等，定期与企业进行有效沟通，请企业到学校开展宣讲和岗位介绍，与学生面对面沟通，拉近彼此的距离。同时，及时更新企业人才需求，推介适合的学生到企业实习或就业，真正架起企业与学生之间的桥梁，充分发挥职业指导的双重作用。

（三）以提升应届毕业生就业竞争力为根本，开展多元化指导

除强化职业基础教育、培养职业兴趣、与用人单位紧密合作外，多元化的职业指导必不可少。如开展多层次群体性职业指导，成立职业指导咨询室进行一对一指导，做好一级预防工作等。

1.职业指导形式多样化

首先，将高职院校学生，按照职业兴趣相似性或所学专业相关性进行群体性划分，定期针对不同年级（层次）的学生开展群体性职业指导，根据不同群体将来所从事的职业特征不同，聘请相关的企业经理或专家讲座，如针对大一大二年级同学主要以提高对职业的认知度和了解将来可能从事行业的需求特征为主，重点介绍职业生涯规划及发展、知识技能储备、能力要求等内容；针对大三学生主要以提升就业竞争力和今后的职业发展，重点介绍求职面试技巧、职业心理调试、就业环境分析、人际关系处理、团队合作等内容，分层次分群体的职业指导有利于各年级学生的理解和转化。

其次，成立职业指导咨询室，每周定期开展职业咨询活动，有条件的情况下开展一对一的职业咨询，帮助各年级同学解决职业困惑，提升职业指导效果。

2.开展预防性指导，尤其做好一级预防

高职学院需做好预防性职业指导工作，尤其针对问题未暴露期，做好一级预防工作，以达到事半功倍、未雨绸缪的效果。如某同学职业意向是企业培训师，但平时形象很邋遢，普通话水平不高。发现这种情况时，应及时展开预防性职业指导，帮助学生分析，若该同学没有意识到自己的形象和谈吐不符合企业培训师标准，则应该引导其转变意识，进而按照企业培训师的标准转变形象和谈吐；若该同学已经意识到自己的形象和谈吐不符，但认为这并不会带来多大影响，则可以通过案例或故事说明，形象和谈吐对企业培训师的重要性，引导学生进行正确的判断和转变。

综上所述，实现高职院校更高质量的职业指导不但要明确当前职业指导工作中存在的问题，更要从改革职业指导理念出发、在职业指导的内容、形式、方法上推陈出新，勇于突破固有的思维模式，大胆尝试，在不断探索和总结中前行，寻找一条适合地方高职院校健康、稳定发展的高质量职业指导之路。

参考文献：

[1]张小建等.创新职业指导――新理念[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.

[2]朱启臻.职业指导理论与方法[M].北京：人民教育出版社，1995.

[3]里尔登.职业生涯发展与规划[M].北京：高等教育出版社，2005.

[4]张丽华，杨明方.就业质量比“数字”更重要[N]. 人民日报，2012，（4）.

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中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）35-003-01

二十一世纪的经济全球化发展不仅带动了人们生活水平的提高，还促使社会中各行各业的竞争压力增加，对于处于新世纪中的毕业生而言，无疑增加了其就业压力与择业难度。这一点在高职与高专院校中的体现更为鲜明，许多高职高专学生在走向社会前只有理论知识，虽然有专业性较强的理论基础，但缺乏实际经验对这类学生的择业仍然带来了一定程度的阻碍。高职高专学生只有既具备扎实的理论知识，又具备过硬的操作技能才能在未来就业道路上一帆风顺，光有理论就会有“纸上谈兵”之感，光有技能则很难促进在工作岗位上的创新能力。此外，还应具备较强的心理素质才能在择业竞争中脱颖而出。因此，文章从上述几个角度阐述了高职高专学生应如何做好择业前的准备工作。

1 高职高专毕业生择业现状和产生原因

现阶段造成高职高专毕业生择业比较难的原因不仅有来自社会环境的影响，也有来自学生本身的因素。高职高专毕业生本身在择业的观念上不够成熟，并且存在认识上的根本误区，目前的很多毕业生比较懒惰，在几年宽松的校园生活环境的熏陶下使得他们失去了吃苦和奋斗以及迎接挑战的勇气。许多的大学生急功近利，在择业上高不成低不就，不舍得吃苦，觉得自己应该得到更好的待遇，巴不得在一开始的时候就进入管理层面。然而许多的用人单位都比较了解的一点是，刚毕业的大学生许多都自负、高傲、缺少经验，在处理很多的事情的时候都不够圆滑和老练。并且高职高专毕业生在求职的时候没有一定的技巧，得不到面试官的青睐，使得所寻找的工作都不尽如人意。在外部环境方面，用人单位一味的要求高学历、高技术或有经验的现象，对实际的专业知识的要求抵不过外在的许多因素，用人单位看中的经验等事项使得高职高专毕业生在择业时无从适应。另一方面，高职高专院校对择业教育的不重视也是导致高职高专毕业生出现择业问题的主要因素。就高职高专院校而言，学生在学校接受教育的时间仅有三年，与本科学生相比，时间比较短。而大多数高职高专院校对学生开展择业指导的工作不够规范，大多是为了应对教育部门的要求而敷衍了事，通常是在高职高专院校毕业生即将毕业的学期末利用几个课时对其进行指导，这就造成了许多高职高专毕业生对择业形势了解不充分的现状。

2 高职高专毕业生在择业方面的问题

高职高专院校的主要目的是为社会培育出专业性强的实践性人才，据统计，目前我国高职高专的学生总数已占据高等教育院校学生总数量的近二分之一，由此可见高职高专学生已成为我国高校学生的重要组成部分。随着社会竞争的日渐激烈，上述数据也意味着高职高专毕业生的就业压力也在随之增加，而这些就业压力主要来源于下列几个方面。

2.1 用人单位。来源于用人单位方面的就业问题主要体现在招聘岗位数量以及招聘要求这两个层面上[1]。首先，由于毕业生的数量在逐年增加，而用人单位可提供的岗位数量有限，这就造成了高职高专毕业生的就业压力。另一方面，受到高职高专院校专业的限制，许多用人单位提供给应届毕业生的岗位对这些毕业生来说专业不对口，缺乏针对性使得这些毕业生在就业时不被用人单位看好。

2.2 往届毕业生。历届高职高专毕业生与应届毕业生相比，其优势在于历届毕业生具有更多的实际工作经验，在适应环境与应对危机方面比应届毕业生更有处理能力。此外，历届毕业生的人际关系圈较应届毕业生更广，其情商较应届毕业生普遍较高[2]，这些都是用人单位所看重的。

2.3 高学历的应届毕业生。站在用人单位的立场考虑，当高职高专毕业生与普通全日制大学毕业生同时竞争同一岗位时，后者更受青睐。这主要是由于在对求职者的基本能力无法深入了解时，用人单位更倾向于招揽学历较高的人才，其认为学历高的求职者在理论知识、工作能力、环境适应能力等方面均比高职高专毕业生强，更具可塑性。

2.4 实习经验欠缺。高职高专学校毕业生在社会上所占的比例比较大，而且这些毕业生在择业之前，往往需要较多的实习经验，但是现阶段很多高职高专院校无法满足毕业生实习的要求，从而导致高职高专毕业生在实践技能的操作水平与经验方面有所欠缺。高职高专毕业生在走向工作岗位只有经过有效的实习才能在择业过程中脱颖而出，然而大多数用人单位给这类毕业生提供的实习工作欠缺规范化与制度化的管理，导致高职高专毕业生在实习过程中被当作廉价的劳动力使用，但却学不到实用的技能。除此之外，这些学生在学历方面的竞争力又远不及本科、硕士等毕业生，因此，这就造成了高职高专毕业生因实习经验欠缺而导致的严峻的就业形势。

3 高职高专毕业生的择业前准备工作

通过对高职高专毕业生择业问题的分析，总结出相应的择业前准备工作的注意要点，现阐述如下。

3.1 做好择业前市场行情了解工作。在择业前做好充分的就业市场行情了解工作时提高高职高专毕业生就业成功率的关键，毕业生可以从以下几个方面来进行市场行情的调查与了解。首先，积极参与高职高专院校中开展的招聘会或就业讲座等活动，从中了解目前热门竞争行业和单位，并关注招人单位的招聘条件，并与自身条件进行对比。第二，可以通过网络手段对自身专业的就业率、就业方向进行细致的了解，并根据查询到的信息确定相关的择业方向、标准。第三，通过对各方面搜集而来的信息进行统计后，制定相关的择业计划。对于自身条件并不优秀的高职高专毕业生应避开热门用人单位，对于专业受限较严重的岗位应有针对性的选择，从而避免错误选择职位而耽误就业。

3.2 加强面试技巧的自身培训。对于高职高专毕业生而言，在学校的所学的内容大多以实际操作和专业知识为主，然而在参加用人单位的招聘时，除了要参加理论知识的笔试与实践操作的测试外，还要参加面试，而面试在用人单位的录取考核中所占的分值比例较大。因此，高职高专毕业生在专注提升自身理论与实践操作的专业领域技能外，还应注重面试技巧的培训与提高。可以通过参加学校组织的就业指导，从中获取面试时的热门问题和应对技巧，还可从各用人单位的网站中搜寻以往面试者的面试试题，做好充足的面试前准备，提高自身面试技巧。

3.3 做好心理调适工作。在新时期的高职高专院校的应届毕业生当中存在着一种普遍的现象，即各毕业生对毕业后的就业前景憧憬较好、期望较高[3]，然而在其实际择业求职的过程中往往因为实际情况与自身期望值出入较大，这就导致这些毕业生通常因经不住求职失败的打击而自暴自弃。不仅对自身身心健康造成了负面影响，对社会风气也造成了威胁，因此，高职高专毕业生在择业前要做好充足的心理调适工作。一方面调节好应对面试求职时可能出现的心理压力、焦虑等情绪，另一方面做好求职失败的心理准备，同时调节好心态，投入下一次择业中。

3.4 做好阶段性职业规划。任何学历、任何专业的毕业生在走出校门之前对社会上的一切认知均是陌生的，他们往往在择业时会感到迷茫。因此，为了改变这一现状，高职高专毕业生在择业前，通过对各企业及用人单位进行分析后，应结合自身特点做好阶段性职业规划。职业规划对于求职者来说至关重要，不仅对其择业求职方向有影响，还对其在职以后的提升和发展有推进作用。只有做好阶段性的职业规划，才能保证高职高专毕业生在做好充分的心理准备尤其是求职失败的准备后，在更短的时间之内做出更正确的应对，保证其更自信、更充分地迎接下一次的挑战。

目前，高职高专毕业生之所以就业难，问题的根源在高职高专教育的前进以及发展当中，同样也是高职高专的教育事业进行改革和发展的不要艰苦历程。当今的社会经济飞速发展，给当前的就业环境造成了很大的压力，然而，只要高职高专院校依然坚信国家努力建设的目标，高职高专毕业生就业难的问题就一定可以得到好的解决方法，这需要高职高专院校、毕业生以及政府共同努力。

参考文献：

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高校校园招聘会以针对性、时效性、易于交流沟通、成功率高等特点曾受到毕业生和用人单位的欢迎。而在当前毕业生数量急剧攀升而就业需求职位数增长缓慢甚至有所下降的情况下，探索如何保证校园招聘会举办数量的同时，提高招聘会的质量，促使招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，提高毕业生择业成功率，实现毕业生充分就业真正就业，具有重大的现实意义。

一、结合理论知识，充分调研，做好校园招聘活动前期准备工作

做好充分的前期准备工作是校园招聘会成功的基础。而招聘会的准备工作主要应包括以下几方面：

1．充分了解本校专业实际情况，并赴实地开展就业调研工作

就业市场是劳动力供求双方平等协商共同选择的场地，更是充分运用市场价值规律对劳动力资源进行调解配置的机制，因此应届毕业生的就业前景状况在很大程度上会受到人才市场供求关系的制约。因此，高校就业指导应采取积极措施，由学校统一部署，选派老师，采取“走出去”措施，分赴用人单位，充分收集真实需求信息、充分调研，形成报告，在此基础上提前制定校园招聘会计划、邀请专业对口且有招生需求的企业进校宣讲，并积极组织应届毕业生参加。高校就业指导部门应每年坚持此项工资，不仅能够获得用人单位第一手劳动力需求信息，收集与本校专业对口的岗位信息，也能及时收到本校毕业生在用人单位工作的情况反馈，将此类信息整合收集，将会更有针对性地帮助应届毕业生就业，并与用人单位建立长期融洽的合作关系。亦避免学生盲目赶场应聘的尴尬和校园招聘会流于形式化的资源浪费。

2．依托行业背景，与当地人才中心及行业协会联手开展招聘会

依照就业市场区域化管理原则，高校就业指导部门应在事先调研的基础上，主动邀请本校学生就业意向集中的行业及专业对口的部门来校召开招聘会。此类招聘会的特点是行业背景深厚、区域集中性强、专业特色对口，因此非常受毕业生的欢迎和认可，有地方部门、人才中心整合资源，及用人单位的支持，校园招聘会在规模和质量上有明显的提升。

3．加强社会实践基地建设，促进就业工作开展

以基地建立市场，以市场达成就业的工作模式，已成为近年来许多高校就业工作的主要指导思想，在劳动力市场建设中，运用市场营销机制，实行就业市场区域化集中管理。不断建立和加强社会实践基地建设，采取以点面结合的模式建立就业基地。这些区域性集中，专业对口的就业基地会衍生极强的潜在就业市场，充分参与高校帮困助学、社会实践等方面工作。并且在就业基地的强力支撑下，学校的校园专场招聘活动质量会有进一步提升。

二、保障校园招聘活动顺利进行

高校就业部门必须做好校园招聘活动的有序正常开展，这其中的工作体现在以下几个方面：

1．联合校园保卫部门、学工部门维持现场秩序，确保学生单位及用人单位的安全

校园招聘会中较热门的单位及岗位摊位口会聚集很多学生，拥挤的人流会使招聘现场随时可能出现混乱险情，现场安全问题就显得尤为重要。因此高校就业部门因针对此情况提前联合学校学工部门、保卫部门召开准备会，对参加招聘会的毕业生提前进行安全教育，对工作人员进行培训等，如招聘会在室内，则现场各入口必须在醒目处贴有紧急情况疏散图，并由佩戴明显工作牌标的向导在疏散口值班，一旦发生紧急情况可引导学生在最短时间内撤离。校园保卫部门安排工作人员在现场巡逻维持秩序。这种措施不仅能够切实保障学生与用人单位的安全，也能够让招聘现场有序化从而提升招聘会质量。

2．坚决抵制滥竽充数的恶劣行为，对参加招聘会的单位严格审核把关

一些就业指导部门为了应付上级，招来一些不够资质或无招聘需求的公司来充数，更有一些别有用心的单位利用高校审核不严格，大学生初出茅庐社会经验不足等特点混入招聘现场，从事非法传销等违法活动。严重损害了学生的利益及学校的声誉。因此，校方需对校园专场招聘的单位进行严格把关。要求用人单位提供营业执照复印件，并对其近几年的工商登记向相关部门予以核实，事先与单位负责人交流，了解其岗位需求、福利待遇等情况，并安排工作人员进行现场巡视，随时掌握情况，以确保毕业生的利益。

3．做好招聘工作

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问题二：请你自我介绍一下你自己?

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢，企业喜欢有礼貌的求职者。

问题三：你对工作的期望与目标何在?

回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。

问题四：你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作?

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“我们公司一般不招没经验的应届毕业生，一定要招时就招那种在校期间不‘安分’的学生。”某大型民企人力资源部经理黄先生说：“那种一边读书，一边到单位里去社会实践的大学生，学校的老师也许会说他们不务正业，但我们喜欢，因为他或者她至少知道了企业和社会是怎么回事，适应起来就要快多了。而那些在学校里安分守己的好学生学到的只是干巴巴的理论，根本不知道企业需要他们做什么。他们进了企业，至少要有个一年半载才能找到感觉。这样的员工在企业的头几年，多半是白白养了，还要有人教他们，等他们翅膀硬了，说不定又要跳槽了，浪费了企业的资源，增加了成本，谁又愿意把自己的企业变成刚刚毕业的大学生的培训基地呢？”

实践能力一定在课堂之外？

某律师事务所负责人郑律师说：“我们需要适应工作的新人，并不是说，让他们一来就干得非常出色，而是希望他们能知道怎样在工作中不断学习。”他介绍说，律师事务所平时有不少快毕业的学生来实习，说想学点实际经验，他就把事务所里以往的案卷搬出来给他们看，但这些实习生几天时间竟然把所有的案卷都“看”完了，这让郑律师很吃惊--自己从事这么多年的律师工作，每个案卷也都要半天才能看完，每次都能学到很多东西。这些学生看得虽然快，但看完后却一问三不知，对案卷为什么要这么写，法官为什么要这么判等都看不出其中的门道。因为对于案件的感性认识太少了，这些案卷中隐含的各种经验和教训，实习生们大多视而不见。郑律师认为，大学毕业生缺少的不是办案的经验，而是学习的能力。而培养学习能力的过程理应在学校里完成，现在却要用人单位来承担，用人单位当然不愿意，所以干脆都不要应届毕业生。

郑律师说，国外的学生也不是成天泡在律师事务所里。老师教学的时候，都用最新的案例供他们分析，坐在教室里他们也能时刻掌握外面审理、判决的案件，并在导师的指导下对案件进行分析、研究，从中总结经验。学生毕业的时候，对社会上的“行情”已经很了解了，就不会像国内学生那样有种好像与世隔绝的“书生气”，而是很快地就进入了角色。

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今年的临床医学专业学位招生工作已基本结束。在去年增招5万名专业学位研究生的基础上，今年教育部又下发通知，要求各招生单位以2009年为基数，按5%~10%减少学术型招生人数，调减出的部分全部用于增加专业学位研究生招生。可以预见，专业学位研究生的培养将处于跨越发展时期。我院作为接收临床医学专业学位研究生招生单位之一，在新的招生形势下积极做好应对准备，在总结以往研究生招生经验的基础上，顺利完成了今年专业学位的招生任务。但是，从招生的整个过程以及结果来看，还需要研究生招生及管理人员积极开拓思路、探索规律、规范管理，在追求“量”的同时，注重“质”的保证。

一、招生现状调查

临床医学专业学位有专业学位的共同特点，其培养目标是实践应用能力和应用型人才的培养，但又有其特殊性。由于其培养的是临床医生，学生毕业参加工作后服务的对象是病人，能否培养出高水平的医生将关系到社会中的每一个人。这就要求培养单位必须保证临床研究生的培养质量，不仅要培养出合格的研究生，而且是称职的医生。而培养质量的保证必然要求把好第一道关，即培养关，因而要从研究生的招录开始抓起，以保证生源质量。

结合去年我院临床医学专业学位的招生实际，发现临床医学专业学位的招生现状并不是太理想，这其中既有客观原因，也有主观因素。从招生的数量来看，我院去年专业学位的录取数刚完成计划招生人数的过半，而在已录取的学生之中，在开学时又有两名学生未报到。可以说，目前临床医学专业学位研究生招生的形势并不乐观，这也提示我们要保持招生工作的延续性，在抓好初试录取工作的同时，也要做好后续的报到工作，确保学生的报到率。从报到学生的人员结构分析，在2009国家首次允许应届本科毕业生报考临床医学专业学位的前提下，同年我院录取的学生中应届本科毕业生占了32%,而非应届毕业生占了68%。这一数据说明，相对于应届毕业生而言，往届毕业生对临床医学专业学位的接受度较高，原因可能与往届毕业生参加工作以后，对读研的需求与目的的认识与应届毕业生之间有一定的区别有关。应届毕业生乐于对自身科研能力的培养，而往届毕业生更倾向于提高自身已有的临床业务能力。从有无工作经验的角度分析，两者的比例刚好各为50%,这说明现阶段社会竞争相对较为激烈，社会对研究生的需求量较大，促使更多的人意识到了读研的必要性，也为了适应社会的需要而选择读研。从年龄结构来看，在小于或等于30岁这一年龄段的学生数量最多，占了学生总数的82%,为目前读研的主力军。在31~35岁年龄段的学生占了14%,超过35岁年龄段的学生占了4%。从中可以发现，随着学生年龄的增长，选择读研的人数相对减少。其原因可能有两个:一是在国家鼓励应届毕业生报考的形势下，应届毕业生读研人数随之相对增加，二是因为对于大于30岁年龄段的人员而言，其生活、工作已基本上处于相对稳定的状态，是否读研要考虑多方面的因素，相对而言，对读研的需求没有那么迫切。

二、分析原因，寻找对策

针对我院去年的招生情况，并结合招生工作实际，笔者认为，要想保质保量地做好临床医学专业学位研究生的招生工作，必须从以下几个方面入手。

(一）加大宣传力度，改变错误认识

自1998年以来，虽然国家已经开始对临床医学专业学位试点招生，但是由于其报考条件比较严格，即要求报考的学生必须有一定年限的临床工作经验，导致招生数量相对较少，从而造成多个环节包括学生、导师、医院等对临床医学专业学位的认识产生偏差。在去年的招生过程中，我们发现很多学生虽然报考了专业学位，但报考临床医学专业学位的大多不是首选，有很大一部分是由于未被学术型研究生录取才转报了临床医学专业学位。在报考的学生中，大多数学生对专业学位的概念、性质、特点和任务等完全不了解。同0寸，对于导师而言，由于目前存在的较为普遍的情况是各个医院对科研都相对较为重视，科研成果有时甚至影响到了导师的晋升等切身利益，因此，不少导师不能很好地处理临床能力培养和科研论文工作的矛盾，甚至存在“轻临床重科研”的倾向121，造成导师对临床医学专业学位不够重视，导师更愿意带教学术型研究生从事科研以便能获得更多的科研成果。导师对临床专业的研究生带教热情不足，重视不够，从而也必然会影响临床研究生的培养质量。长期以来，研究生这一学生群体一直都被定位于科研人员，研究生的主要任务就是“搞科研、做课题”。医院在招录研究生时，首先也是重在考虑研究生的科研素质、科研能力以及是否对医院科研水平的提高有帮助，而对研究生的临床业务能力要求相对不高。再加上很多地方实施的住院医师规范化培训，造成医院管理层产生一个认识误区，即研究生的临床能力可以从进医院工作以后再慢慢培养，而对研究生的科研能力较为重视，导致对临床医学专业学位的认可度比学术型相对要低。“学生不了解，导师不重视，医院不认可”这种情况严重影响了临床医学专业学位研究生的招生和培养，束缚了临床医学专业学位研究生的发展。因此，作为从事研究生管理培养的专职人员，一定要抓住国家根据社会需求变化做出的大力发展临床医学专业学位的有利时机，必须做到开拓创新，全身心投入，努力促进临床医学专业学位更快更好的发展。

在临床医学专业学位招生时，首先必须加大宣传力度，扩大宣传范围，开拓新的宣传渠道|31，做到重点突出，目标明确，宣传到位。在考生中，重点要开展好临床医学专业学位性质、功能等宣传工作，提高考生的认知度和接受度。随着专业学位招生规模的不断扩大，可以认为，现阶段我国的研究生教育正由纯学术型培养模式向学术和实际应用并重的培养模式转变。招生人员在向考生宣传时要更多地介绍临床医学专业学位的意义和作用以及其未来的发展前景，鼓励更多的优秀毕业生报考专业学位。同时要积极转变研究生导师和医院对临床医学专业学位的认识，纠正其认识上的误区，使导师和医院能真正认识到临床医学专业学位的培养是国家根据现阶段社会需求而作出的一项重大决策，是保证我国卫生事业健康良性发展的重要举措，提高导师和医院对临床医学专业学位的正确认识。也要积极挖掘生源，除了做好对在校学生的招生宣讲外，也可以在医院内有针对性地做好临床医学专业学位的宣传工作。鼓励医院提供政策上的支持，发动更多已经参加工作的具备一定临床经验的医生报考专业学位，提高其自身的临床能力和业务水平，从而提高整个社会的医疗服务水平。

(二）制度规范，提高社会认可度

在招生过程中，我们遇到最多的提问就是临床医学专业学位是不是国家认可的，能不能拿“两证”与学术型研究生相比有多大的区别，以后找工作会不会受限制。这不仅反映了目前学生对临床医学专业学位认识上的不足，而且反映了影响临床医学专业学位招生的关键因素，即社会、医院对临床医学专业学位的认可度较低。因为认可度的高低直接影响学生将来的就业，而相当一部分学生读研的目的正是希望能通过获取研究生文凭而适应目前社会对研究生的需求，找到一份满意工作。从目前的情况来看，人们对临床医学专业学位的认可度还不是太高。究其原因，主要是因为:对科研能力而言，目前通过临床医学专业学位培养出来的研究生，由于主要强调的是临床能力的培养，对科研方面的要求相对不是太注重，导致临床医学专业学位的研究生毕业后其科研能力明显比学术型的研究生差。从临床能力角度看，在与经过了住院医师规范化培训后的一线的住院医师相比，专业学位研究生由于在从事临床工作时必然会受到其作为学生这一身份的限制，开展临床诊疗工作时会有所束缚，毕业后其临床业务能力与住院医师相比也并无优势可言，从而导致社会、医院对临床医学专业学位研究生的认可度较低

要提高临床医学专业学位的社会认可度就必须严把培养关，培养出思想素质高、业务能力强，适应社会需求的合格研究生，以质量促认可。具体来说，要从以下几个方面入手。

1.制订科学、有效、符合实际需要的培养方案

临床医学专业学位研究生的培养目标是合格的临床医生。针对目前存在的临床医学专业学位研究生培养标准与住院医师规范化培训的矛盾的问题|41，研究生管理人员在制订培养方案时，必须考虑与住院医师规范化培训目标紧密结合，加强研究生临床业务能力的锻炼，在不违反卫生部执业医师相关规定的前提下，为学生创造更多的实习、实践的机会。严把考核关，制订严格且科学合理的“出科”考试制度和毕业考试制度。同时，在可能的情况下，适当地对临床医学专业学位研究生进行科研能力方面的培养，要使我们培养出来的研究生成为“高素质、精业务、懂科研”的复合型医学创新人才。

2.加强导师队伍建设

目前对临床医学专业学位研究生的培养还处于初始探索阶段，在导师的遴选方面也不够完善。目前存在的一种情况就是专业学位的带教由学术型导师兼任，从而导致导师将专业学位的研究生当学术型研究生来带教，放松对专业学位研究生的带教，这将直接影响临床医学专业学位研究生培养的质量。因此，必须制订一套专门的不同于学术型的导师遴选制度。对临床医学专业学位的导师遴选，必须强调导师对专业学位的正确认识和高度重视，所遴选的导师必须是在临床业务方面技术过风特长突出，具有丰富临床经验的导师，这样才能保证临床医学专业学位研究生的培养质量。

3.力争社会和医院的支持

由于目前的医患之间存在一定的互不认同关系，因此作为信息传递的载体新闻媒体在宣传方面，要尽量地给包括研究生在内的实习医生提供一个良好的社会舆论环境，建立起一个和谐的医患关系。作为学生实习的主要场所，医院不仅要为研究生的实习提供必要的学习、生活环境，也要对学生的实习进行规范，做到“管理科学、要求合理、责任明确”确保学生顺利完成实习任务。同时，现阶段医院在招聘新进人员时，要拿出一定的名额专门用于招聘临床医学专业学位的研究生，给予学生政策上的支持，激发学生报考临床医学专业学位的热情。

（三）多方筹措，做好后勤保障工作

目前，国家对临床医学专业学位的研究生不再有工作年限的要求。这一方面可以促使更多的人报考专业学位研究生，但是从另一方面看，扩大报考范围的这一部分人，要么是应届毕业生，要么是刚参加工作一两年的医生。由于应届生自身的经济来源有限，考生在选择报考研究生时必然会考虑到经济因素。而由于临床医学专业学位目前大多数实行的是自费的培养方式，因此如果不能很好地解除学生在经济方面的后顾之忧，必然会降低学生对专业学位的报考愿望和学习热情。

学校要尽可能地为学生的基本生活提供保障，不让学生因为贫穷而缀学。除了国家现有的助学体系外，还应建立起一个“校、院（系）、专业”的基本奖学金制度体系，在鼓励学生进行良性竞争以学好学业的同时，保障学生的基本生活。同时，学校在服务地方的过程中，也要充分利用这一优势，在促进学校自身发展的同时，与地方合作，创造更多的助学岗位来保障经济困难学生的生活需求。作为临床医学专业学位的研究生，由于受到专业的限制，不能随意地利用自己学到的专业技能而从事未经许可的医疗活动，只能在相关医院进行实习。由于医院的工作相对繁忙，而临床医学专业学位的研究生较学术型在临床上实习工作的时间更长，在临床工作中付出的更多，这就为学生实习的医院提出了一个更高的要求。医院不仅要保障学生有一个良好的实习环境，也要鼓励或者制订相应的规定，对学生在实习中付出的劳动予以一定经济补偿。这既是对学生自身能力的肯定，又能使学生的生活得到保障，使学生能安心学习、乐于工作。

(四）拓宽渠道，加强校际交流

由于各个学校的特点不同，专业设置不一以及学校知名度、考生对学校的认可度均有差异，必然造成各学校报考生源分布不均。重点院校或热门优势专业生源充足，竞争激烈，而一般地方院校或冷门专业则生源不足，无论是学术型研究生或是临床医学专业学位研究生的招生，情况都较为明显。

篇12

 

一、近几年我国大学生就业形势分析 

2008年高校毕业生就业率为70%，大部分人认为是那年的金融风暴所导致，但其实不是，2009年高校毕业生就业率为68%，2010年，全国高校毕业生就业率为72.2%，但应届毕业生比09年增长了20万人。由这些数据可看出，近几年我国应届大学毕业生就业形势是不容乐观的，正面临着非常严峻的考验。 

二、探讨大学生就业危机的原因 

自1999年，各高校普遍降低分数线，大幅度地扩大招生规模，以致于高校毕业生日益增多，逐渐与社会所提供的工作岗位了出现了供不应求的现象。其实这也与我国国民经济不断发展有关系，经济好了，更多的家庭都有足够的资金供孩子上大学，就算考的不是什么名牌大学，也照样会让孩子继续读下去。 

三、缓解大学生就业危机的有效策略 

（一）社会 

有关调查报告指出，我国受过高等教育的人占人口总数的5%左右，而一些发达国家都是占了三分之一，这说明了我国高等教育人才还是相对缺乏的。因此，我国近几年出现大学生就业危机只是由于经济在接轨、体制在改革的短暂现象。社会各界人士，应该正视高校毕业生，肯定他们的自身价值，为大学生就业努力创造良好的社会环境，正确引导大学生就业。而不是“人云亦云”，把找不到工作的高校毕业生看成是社会的“拖油瓶”。像企业单位，应该积极为应届毕业生提供实习的机会，而不是总把招聘员工的首要条件定格为“要求有经验者”。成功的企业人，也可以免费地办讲座之类的座谈指导，把自己获得成功的经验和方法与刚刚要从学生走出来的大学生们分享，可以让他们少走歪路，最主要会让他们觉得社会对他们的重视，有信心地去参与残酷的现实就业竞争。 

（二）政府部门 

首先，积极引导和鼓励大学生到城乡基层或者边远地区就业。对于这些大学生，政府要给予相应的薪酬和奖励，以资鼓励。也要多关心他们的工作进展，需要时应提供思想上的指导，让他们有信心应付较艰难的工作环境。其次，监督企业招聘制度与高校教学制度。私人企业现已成为用人最多的单位，但很多企业对员工要求还是较高的，比如一般不招聘应届毕业生，都要招有经验者。政府应采取相对的措施，比如积极鼓励企业放低招聘条件，给应届毕业生一个就业机会。监督高校教学制度，从教师要求、教学质量、学校风气等方面抓起，让学生在学校学到知识，学到本领，为以后就业做好准备。 

（三）高校 

首先，开设就业指导课并作为必修课。为学生上就业培训课或是指导讲座，定时组织学生举行职业生涯规划大赛，让学生提前为自己的职业做好规划，以便于个人更好的选择发展。 

其次，主动与企业单位联系，争取为学生谋取职位。也可鼓励、动员学生多参加招聘会，锻炼面试技巧。在就业跟前，学校对学生不仅仅要起到指导和教育作用，也是承担着把学生送出社会的连接纽带。 

最后，严格要求学生的学分过关。只有真正掌握了知识的学生才能在如此竞争激烈的社会立足，如果学校对学生的学习情况只是敷衍应付，只要学生交了钱学校就给毕业证，那么在就业形势如此严峻的情况下，“没知识”的大学生又谈何去竞争呢？ 

（四）大学生自身 

首先，先就业再择业。大学生要明白，现在的你们已不是什么“天之骄子”了，刚从学校出来，只不过就是一个没工作经验没社会经验没交际经验的无名小卒。因此，大学生应该珍惜来之不易的工作，就算是与自己专业不对口的工作，也要先好好地做下去，这样让自己学多了一些在学校在课本学不到的东西，何乐而不为呢？等有了经验了，自然也有资本去选择你对口的工作。 

其次，努力提高就业的基本素质。就业的基本素质是指大学生在即将就业或者求职过程中这一特殊时期和阶段有利于大学生就业的相对稳定的心理特征和行为特征。大致分为四点：1、工作或实习经验；2、沟通能力；3、专业技能知识的掌握；4、承受能力。要提高这四个素质，并不是在几朝几日即可学会的。大学生应该在课余时间多参加一些社会实践，这是一个非常好的锻炼方法。比如有很多学生会到商超做兼职促销员，只有具有较好的沟通能力及推销技巧才能把产品卖出去。可能一开始很多学生是抱着赚外快的心态去做兼职的，但坚持下来，一定会发现所得到的远远是要大于那每天几十元的外快。