应届毕业生培训总结范文

时间:2023-03-01 16:23:32

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应届毕业生培训总结

篇1

在顾客自由选择日益增强和产品复杂程度越来越高的今天,推销人员不经过系统的专业训练,是不能很好地与顾客沟通的,他们的销售工作是不理想的,推销工作很多是无效的。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出:68%的管理者认为由于培训不够而导致技能低水平正在破坏企业的竞争力,53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。然而据我调查了解江苏省连云港市的大部分企业却不重视对应届毕业生做销售的培训,或者是不知道如何做销售的培训工作,他们仅用一个星期的时间对毕业生做简单的培训后就把他们派到各销售区域工作了。这些销售员在工作中,往往因为遇到困难不能克服或者销售成绩不理想而先后离去,给企业造成一定程度的损失。因此,企业要重视对应届毕业生的销售培训,并且要努力做好这方面的工作。就来谈谈对应届毕业生做销售员的培训问题。

一、江苏省连云港市企业对应届毕业生做销售员的培训中存在的问题。

我连续带了几届连云港职业技术学院商学院管理或营销专业毕业班的班主任,在学生毕业后我都和他们保持联系,从他们那儿我了解到连云港市企业对招聘来的应届毕业生做销售培训的许多情况,从中发现了他们培训中存在着如下几个主要问题:

1、不重视应届毕业生的销售培训,没有明确的培训目标和培训内容过于简单。

培训之前,没有明确通过培训要使毕业生达到一个什么样的知识水平、技能水平或者是精神状态,没有树立培训目标。大企业在培训时,由企业人力资源部门的专职讲师向毕业生介绍下列内容:

(1)企业的历史及现状。

(2)组织结构、领导层次及管理幅度。

(3)产品种类、价格、售后服务和销售区域。

(4)销售提成、奖金和福利。

(5)公司的晋升政策。

之后就把招聘来的毕业生派到各销售区域工作了。有些小企业根本就不给新进的销售员做培训就派他们去工作了。不难得知,大企业的培训内容没有涉及销售技巧、小企业几乎不培训的做法,那些应届毕业生的销售技能是不高的,销售成绩肯定不会理想的。

2、培训时间过短。

该地区企业的领导者不重视对销售员的培训,担心培训要支付大量费用、薪金,会失去一些销售机会,故尽量缩短培训期。该地区的大企业对销售员的培训时间均为一周,小企业对新的销售员培训时间则为零。而早在20xx年《东方企业家》最佳企业用人策略调查发现,一般公司对新进员工的培训期是两周。国外企业对销售员

的平均培训时间,产业用品公司为28周,服务公司为12周,消费品公司为4周。培训时间随着销售工作的复杂程度与所招进的销售人员类型而有所不同。相比之下,该地区企业对新进的、毫无经验的毕业生销售员培训时间明显偏短。

3、没有根据培训的需要选择合适的培训讲师。

该地区没有根据培训的需要对培训讲师认真地考虑与选择,基本上都是有企业人力资源部门的专职讲师来做培训,他们既没有丰富的销售理论,也没有销售经验和销售技能,对销售员做培训的效果不会太好的。而讲师是培训成功的主要保障。因此要精心挑选培训师。

4、缺乏对培训效果的检查。

该地区的大多数企业领导者没有认识到培训检查工作的重要性,不重视对销售员培训效果的检查。大多数企业没有建立较完善的培训效果检查体系,有的企业对培训效果进行检查的方法单一,效果考核工作仅仅停留在培训过后的一个简单的书面考试,但是对考试及格和不及格的销售员也没有相应的说法,有的企业培训后没有任何形式的效果检查。这让许多学员工感觉到培训时学与不学一个样,致使学员的学习积极性不高。

二、企业对应届毕业生做好销售员培训工作的对策。

依据应届毕业生群体的特点和企业需要,确定培训目标。应届毕业生群体的特点如下:

首先,他们有一定的学识。培训内容、培训形式没有新意,很难吸引他们。

第二,对社会缺乏了解,但有轻视社会经验的积累,认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感。

第三,胸怀大志,雄心勃勃,积极热情。对忠告的话很难听进去,不能打击。第四,相互间缺乏了解,要着手培养团队精神。最后,对企业的了解认识停留在表面、感性的认识,要加深对企业的了解,将公司目标、前景与大家分享。

企业的需要是提高应届毕业生的销售综合素质,以增加销售,提高利润水平。故培训目标具体有三点:

篇2

一、研究背景

2014年全国普通高校毕业生人数达到727万,2015年全国普通高校毕业生人数达到749万,2016年的毕业生总人数可能只多不少。大学生的就业春天不会来临,他们所面临的就业形势势必更加严峻,主要表现在:应届毕业生人数逐年激增。内外经济增速趋缓。毕业生的就业期望值居高不下。毕业生的能力素质与用人单位的要求存在较大差距。

二、财经类大学毕业生就业方向――银行

(一)银行招聘应届毕业生具备的基本素质总结

在调查中,我们发现银行招聘时的专业选择还是比较广泛的。但与此同时,银行招聘应届毕业生也具有一些硬性的要求,以工商银行为例,它的招聘要求就包括:有良好的英语能力,比如要求通过CET-4、CET-6等。院校要求:国家统招统分的第二批本科及以上全日制高等院校。

可以说,银行的招聘要求还是相对宽松的,但是不可否认,银行招聘过程中存在一定的“隐性要求”,比如985、211高校毕业生优先考虑,研究生相对于本科生来说更受银行的欢迎,不过归根究底,本人的实力仍然是最主要的影响因素,其他的只能作为辅助参考。

(二)目前应届毕业生报考银行的困难及应对措施

通过前期的问卷调查和访谈,我们主要从笔试、面试两大方面分析了目前应届生报考银行面临的难题。

关于银行的笔试,广大毕业生反映笔试通过的概率还是较高的,通过调查,银行的笔试多为机考,五大行的笔试难度较大,其他较小的商业银行笔试难度适中。广大考生首先是要加强考前练习,另一个是要合理安排做题顺序,将自己不擅长的题放到最后再做,尽量提高正确率。

银行的面试一直是最残酷的环节,特别是五大行,由于报考的人数太多,经常会发生10个人中只能通过1个人的现象,对于这种情况,有位在银行工作的前辈结合自己过去面试的成功经验给出了一些建议,首先就是着装打扮要得体大方,建议佩戴手表以把握时间。其次就是站姿和坐姿要得体,不可太过随意。再次就是谈吐要大方自信,面带微笑并且要与面试官进行眼神交流。最后就是尽量多多表现自己,在无领导小组讨论中要勇敢地扮演一个leader的角色,同时也要注意与组员之间的关系,不可过于咄咄逼人。

三、财经类大学毕业生就业方向――会计师事务所

(一)会计师事务所对审计人才学历的要求

通过调查可以得出,从事审计职业并不需要过高的学历,本科学历已经能够满足需求,可见,会计师事务所审计工作时一个更需要经验、能力和较高综合素质的职业。

(二)会计师事务所的专业要求

会计师事务所对专业能力要求较高,只有具备较高水平的财务职业能力和经验才能做好审计。而想要进入会计师事务所工作,必须对CPA等职业资格有所了解。不仅如此,大多数事务所更青睐拥有注册会计师资格的人才,这也体现出了注册会计师行业知识密集、智力密集、服务特色鲜明。

(三)对软件操作能力的要求

令我们感到意外的是,半数以上的会计师事务所看中办公软件操作能力,尤其是对审计助理,百分之七十的事务所要求应聘者具备熟练的办公软件操作能力。而审计人员都是从初级一步步过来的,因此,应届毕业生对基础办公软件,如excel,必须熟练掌握,才能在未来的工作中提高效率。

四、财经类大学毕业生就业方向――公务员

(一)公务员招录单位用人需求――以审计署上海特派员办事处为例

审计署的审计,是国家审计。总的来说,审计署上海特派办的招聘往往需要应届毕业生具有:吃苦耐劳的精神和良好的身体素质。专业素养与职业道德。学习能力与钻研精神。有责任心。

(二)对应届毕业生的启发

公务员不同于一般社会职业,承担了多种社会角色,如社会发展、社会管理的责任;社会关怀、社会服务的义务。所以想要做一名合格或优秀的、人民满意的公务员,自身综合素质的提高、自我的完善也成了广大公务员的一门必修课。对于现今的应届毕业生而言,要想成为一名合格的公务员,需要努力做到:

勤学。学习是提高个人修养的基础,学习能力也是众多能力中最重要的能力,是公务员增强党性、转变作风、提高本领、做好工作的前提。务实。凡事豫则立,不豫则废。求真务实,是对公务员最基本的要求之一。高度的执行力。公务员的执行力直接影响政府的行政水平和效率,进而影响政府的形象和公信力。在实际生活中,我们会遇到政府部门政令不畅通、办事拖拉、甚至不好好办事等各类执行不力问题,使得群众产生了各种抱怨和不满,政府部门的信任危机也因此凸显。

五、总结与展望

目前,随着大学生数量的不断增加,就业问题已成为高校与企业共同关注的问题,对此,我们给出了以下一些建议:邀请企业深度参与学生培养计划的制订。聘请企业技术人员为学生讲授部分专业课和选修课。高校应为合作企业提供优先选择毕业生的机会。校企合力开展“订单式”人才培养。

面对如今的严峻形势,财经类高校应根据企业的用人要求来制定培养方案、人才建设以及就业方向等一系列问题。这也是现阶段教育体制改革的创新之处,特别是在指定人才方案时,高校应与企业共同参与讨论,深化合作力度。同时,学校还应该为企业技术人员开展技能培训、理论提升渠道,将众多毕业生送入优秀企业,实现企业长远发展要求,鼓励企业参与学校人才培养方案制定、长期合作培养出优秀的高技能新型人才,为企业谋取更大利益,走出一条高校与企业双赢的发展之路。

参考文献:

篇3

二、活动时间

年5月10日到6月15日

三、服务对象

科技大学、理工学院、师范学院等在校大学生及应届毕业生

四、活动内容

(一)送创业培训。由市人社局协调高级技工学校和市劳动就业培训中心选派优秀教师,对三所高校开展免费创业培训,培训应届毕业生800名。在三所高校各培育认定一处创业实践训练基地,组织有创业愿望的应届毕业生开展创业培训(实训)或演练,帮助创业者积累创业实践经验。

(二)送小额贷款。由市小额贷款担保中心负责,认真落实小额担保贷款政策,积极探索大学生小额担保贷款免除反担保办法。对创业培训后成功开业的优秀学员(培训人数5%以内),按每人不超过5万元的标准给予小额担保贷款支持,并免除反担保。

(三)送扶持政策。由市人社局就业促进办公室负责,将大学生创业纳入创业带动就业工作总体规划,实行创业培训、项目开发、小额担保贷款等一体化运作和服务。协调有关单位,对持有《就业失业登记证》或《高校毕业生自主创业证》大学生从事个体经营(除国家限制的行业外)的,在3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税,并免收登记类和证照类等有关行政事业性收费。协调工商部门,对毕业年度大学生初创企业,可按照行业特点,合理设置资金、人员等准入条件,并允许注册资金分期到位。允许高校毕业生按照法律法规规定的条件、程序和合同约定将家庭住所、租借房、临时商业用房等作为创业经营场所。

(四)送创业服务。由市人社局就业促进工作办公室、市劳动就业服务管理中心、市人才中心、市高级技工学校、市劳动就业培训中心、三所高校,共同加强项目信息服务,筛选适合大学生创业的项目,举办创业项目展示和推介引导活动。充分利用现有资源,共同为在校大学生提供创业指导服务,将创业指导与创业教育、创业培训(实训)紧密结合,指导大学生制定创业计划书和创业路线图。建立完善大学生创业导师制度,利用现有创业专家志愿团等组织,为大学生创业提供咨询、信息、个性化辅导等服务。开展创业帮扶活动,组织创业成功人士与创业者开展结对帮扶活动。充分利用大学科技园、各类开发区、产业集聚区、专业市场等资源,建设完善创业实习基地以及孵化基地,为创业大学生提供低成本的生产经营场所和企业孵化服务。

(五)送创业文化。由市高级技工学校和市劳动就业培训中心负责,组织创业培训师及大学生创业典型进校园举办创业大讲堂活动,让创业文化根植校园,惠及学生。树立鼓励奋斗、自强不息、敢为人先的创新意识,倡导追求贡献、崇尚创造、宽容失败的文化理念,营造善待他人、和衷共济、发展共赢的和谐环境,把先进的创业文化转化为创业富民的持久动力,努力培育崇尚创业、褒奖成功、宽容失败的创业文化环境。

四、保障措施

篇4

 

大学生就业难,究竟难在哪?

“大学生就业难,这是个伪命题。”记者走访中,很多人力资源从业者都给出了同样的答案。

“说就业难其实有点误导了。什么是工作?写字楼里面体面的职业是工作,那清洁工和车间里的一线工人所做的就不是工作了?当然,也不是说让大学生们全去当清洁工。如果大学生们想找工作的话还是可以找到的,只是不是他想要的工作罢了。”人力资源专家闪中明这么认为。

 

“大学生就业难,这是个伪命题或假命题。尤其是在像北京这样的一线城市,找个能养活自己的工作相对还是比较容易的。”对此,新奥混凝土集团人力资源部部门经理王国强也持有同样的观点。当然,要想找个各方面都比较理想的工作,对很多大学应届毕业生们也说,的确很难。王国强继续补充道。

 

调查中有很多应届大学毕业生向记者表示,尽管企业有很多招聘职位,但有些职位真的不愿意去投。小王是河南某高校财务专业的应届毕业生,来北京找工作有段时间了,她对记者说,不是自己挑,有些职位真的不喜欢,如一些销售类的岗位。自己想做与所学专业相关的工作,可是毕业的学校不是很出名,又没有工作经验,确实是不好找。小王说她有很多同学也是同样的处境。“毕业也这么久了,房租、吃饭什么的都要钱,不能总是给家里要吧,没办法了,有很多同学都是随便找了家企业先干着养活自己。”小王满脸的无奈。

 

后来通过亲戚的介绍,小王进入到一家会计事务所工作。“这个份工作办公环境我很喜欢,做的也是所学的专业。只是待遇实在是太差了,在北京这样的城市,一个月两千块钱都不到是不是少了点?”谈到目前的工作,小王还是觉得不太理想。但谈到是否会辞职找新的工作时,她叹了一口气:“先干着吧,现在辞职也找不到合适的。”

 

招不招应届生,其实挺纠结

刘小姐在一家传媒公司做HR,谈到招不招应届大学毕业生这个问题时,她向记者大倒苦水:“公司前段时间招了一批刚毕业的大学生做业务,每个月开到2500元,是无责任底薪。但是两个月过去了,一个单都没出。毕竟是刚毕业,从校园到职场还需要一个过程。本着人性化管理原则,公司对它们要求并不是很严格,但有人请假都不打招呼,在家打个电话,今天有事不去了。”刘小姐还说了一些毕业生求职的案例,其中有些求职者在面试的时候竟然会与HR说,家里不缺钱,就是想找一个稳定、工作轻松、管理宽松的工作。

 

“我们公司今年不招应届毕业生,去年招了100人,到最后留下的都不足10人。”田小姐如是说。据了解,田小姐所在公司去年招了一批员工,结果在军训时发现,有很多人根本撑不下来,甚至还有晕倒的。入职培训之后,有些人也是“骑驴找马”状态,还在继续找投简历找工作。“体质太差,太娇嫩,不能够吃苦耐劳,职业定位不清晰。”田小姐这么总结。

 

吴先生供职于一家物业公司,该公司根据职位的具体情况来决定是否招聘应届毕业生。吴先生举例说,我们公司的前台职位现在只招应届毕业生。这个职位除了对形象、对英语有要求外,其他的要求并不高,因此这个职位的薪酬也较低。有工作经验或有其他优势的人,这个职位的确没有吸引力。总之,各方面的原因,决定了有些职位我们只能招应届毕业生。

 

王国强的一组员工流失率的数据引起记者的注意。据悉,他所在企业去年招聘应的届毕业生流失率达到38%。“这已经很低了,这个行业其他企业的员工流失率达到50%以上。”王国强有些无奈。但对于要不要招应届毕业生这个问题上,王国强介绍说,今年公司在招聘的时候,多偏向从农村出来的大学毕业生,毕竟这个行业的工作环境相对差些,有时还要倒班、加班等,农村出来的孩子可能相对较为吃苦耐劳些。在面试的时候就把这些给应聘者说清楚了。“把工作环境与岗位要求实事求是的说清楚,这是对应聘者负责,也是企业的一种责任吧。”王国强说,“其实最终能留下来的大学毕业,往往做的都比较久,不会轻易跳槽。”

 

多种因素聚集 造成就业难

调查中记者发现,有多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊,而对求职者的要求相对较高,对名校毕业生、对高学历者情有独钟,有些要求更是让人费解。比如,不管这个职位在工作中是否经常使用英语,但是求职者必须要过英语四、六级。还有些企业要求应聘者必须是某某星座、某某血型等。“这可能是一些企业的企业文化或HR的个人爱好造成的。”一个不愿意透露姓名的HR对记者这么解释。

 

在谈到大学生就业难产生的原因时,东方国际教育交流中心人事总监邵志勤这么分析:大学的盲目扩招导致生源过多,并且在教育过程中重知识传授,轻技能辅导。硕士、博士在就业技能方面与本科生相比并没有实质性的提升,而因年龄的增长,对成家立业的需求却比本科生更为迫切,特别是女硕士、女博士,其有可能在入职后不久就结婚生子的风险让这类人更加难以求职成功。同时,随着学历的增长,这类人群的自我认知也会水涨船高,但这与其技能水平并不匹配,就会出现获得与期望产生较大差距,最终导致求职不成功或入职后稳定性较差。过高的生活成本让学生在择业时更在乎物质利益,对即得利益的重视程度要高于对理想的追求,这必然导致在求职过程中表现出较严重的不稳定倾向。

 

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