企业法学论文范文

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一是以“做绿色环保的包装大师”为使命，形成了独特的企业文化，聚集起一批高度认同企业文化的有志之士，通过先进的考核激励机制，激发每位员工不断超越自我，为实现公司愿景而努力。

二是综艺包装选址在龙泉镇，与两大酒企—稻花香、关公坊建立了战略合作伙伴关系，并被整体纳入稻花香集团管理。

三是专注酒类包装，专业化运营，同时丰富产品种类，涵盖纸盒产品、手工盒产品、铁盒产品等酒类外包装所有领域。

四是坚持创新理念，高度重视产品创新和工艺技术革新。截至2014年9月，综艺包装共拥有实用新型专利7项、外观专利7项。

五是集设计、研发、打样、生产于一体，且在每个环节锻造竞争优势。

二、“人”是关键

在市场难题面前，酒包企业应变能力不足的问题愈发凸显，低价竞争频现。徐志华对于这一现状颇感无奈，“活下去是最重要的”，但是他还是呼吁行业同僚能够回归到企业自身，尽力找寻破局方法，不能以损害行业底线来换取短暂的喘息机会。

在市场压力面前，综艺包装时刻警醒，“即使有困难，也必须踏踏实实走好每一步”。作为总经理的徐志华直接领导公司的业务开展，在他的带领下，每位员工尽职尽责，发挥主人翁精神，通过环环紧扣，提升质量、提高效率。“2013年1月，为攻克冲圆盖工序的操作难题，技术团队自发组织QC攻关小组，最终完成设备的改进。”员工张云明透露，“为了完善铁盒包装生产中的冲圆盖设备的智能化操作模式，前前后后进行了6次调试，才达到了标准要求”。

在技术攻关面前，综艺人心中都有一股韧劲，那就是将自己的技术打磨到最优化程度，在没做到最好之前，一切都还有进步的空间。在综艺包装，人才一直都被视为珍贵的财富，在市场困境中，人才则成为了坚不可摧的后盾。“他们不仅能为客户提供丰富的产品选择，而且能帮助他们创造更多的市场价值，进一步提升产品的竞争力”。提到综艺包装背后的人才团队，徐志华的脸上充满骄傲。

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企业文化在处理企业人际关系时具有重要的协调功能，日常工作中，如果将将企业的思想政治工作，融会贯通到员工的精神生活中，通过不断丰富员工的精神文化生活，可以在企业内部形成浓厚的民主气氛，有助于企业员工彼此感情交流和相互理解，并在企业内部形成一种协调、和谐、融合的良好氛围，可以极大地丰富对员工思想政治工作的内涵，同时，又有利于促进企业思想工作向群众化、社会化发展。如果思想政治工作能与企业文化建设相结合，那么原本乏味、枯燥的说教就会变成轻松、愉悦的交流，并形成一种合力，进而可以增强企业的凝聚力和向心力。企业文化可以营造一种共同愿景，它必将唤起全体员工的希望，让全体员工时刻感受到工作不仅仅是为追求一项蕴含在产品或服务之中的目的，而是有着一种比工作岗位本身更高的远景目标。由此在全体员工中，形成一种企业不仅是一个单纯的经济实体和员工赖以生存的栖息之地，它更是全体员工追求实现自我价值实现、寻求精神支柱的平台。用企业文化愿景激励人，这就要求全体员工以身作则，强化共同的价值观，建立共同的理想；让全体员工根据企业制定出的中长期发展目标、分解近期工作任务，切实做好目标激励；通过建立以能力为本、爱岗敬业、竞争上岗、成果共享为原则的制度管理体系，强化员工良好的行为习惯；以企业共有的文化价值理念，帮助员工拓展心智、提高境界，树立集体荣誉感和社会责任感，认同企业所倡导的优秀文化。

2实践科学发展观，打造以人为本的企业文化

科学发展观的核心是以人为本，以人为本是科学发展观的核心价值取向，坚持以人为本就是要尊重全体员工的劳动权利，尊重知识、尊重人才、尊重创造，调动职工群众的积极性、主动性和创造性；通过建立一种以人为本的企业文化氛围，坚持精心营造团结真诚向上的人文环境和安全、温馨的工作环境，不断规范和引导员工行为，有效地激发员工的内在潜能和动力，推进企业健康和谐发展。企业文化氛围其实就是一个企业通过对自身内部的各种规章制度以及为员工提供的各种工作、生活的空间舞台所树造的一种良好表象，这种表象，是打造企业文化的基础，基础打好了，可以开创一种行之有效，寓意长远的企业文化。企业信念是企业文化运作的原动力和实施基础，它同时也是企业文化的精髓，企业信念来源于企业精神、企业宗旨、行为准则、经营方针等内容，它对企业具有激励、导向、辐射、凝聚、稳定等多种多样的作用。

这种信念一但确定并获得全体员工的认同，那么，将会在企业内部形成强大的向心力和凝聚力，并可以一种导向的方式融合员工的理想、道德、情操和工作作风，造就和激发员工的主人翁意识，从而提升企业的整体素质。建设以人为本的企业文化，目的就是增强企业的综合竞争力，每一位员工都应当为企业发展尽责，而企业也应当为员工发展助力，要不断引导员工把个人意愿与企业愿景高度统一起来，在实现企业大目标的同时实现个人价值。要在不断完善企业一系列制度的基础上，积极探索并建立从上到下，横向纵向等面对面沟通机制，引导全员参与企业经营决策、关注企业发展动态，提高了企业经营管理及重大事项的透明度，提高员工主人翁责任感，不断培养员工的忠诚度，诚信是市场经济的基本要求，只有员工忠于企业，以实现企业发展为己任，爱岗敬业、廉洁自律、尽职尽责、真诚奉献，才能激发强烈的意识。先进的企业文化是一个企业的精神驱动力，当代企业之间的竞争，不只是有形的、物质性的实力竞争，更重要的是无形的、精神文化层面上的竞争。后工业化时代，企业竞争已发展到继产品、质量、价格、服务之后的企业文化的竞争，先进的企业文化，是构筑企业新的竞争优势，提高企业核心竞争能力的重要途径。企业文化建设可将“人”这个因素调整至最佳状态，人是企业发展的目的，发展企业其实就是发展人。将员工个人发展理想与企业发展目标协调一致，在员工个人成长中，推动企业目标得以实现，在企业发展中，促进员工个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”，最终达到企业文化预想愿景。

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【关键词】大学衍生企业资源

当前西方国家越来越关注大学在促进国家经济发展过程中发挥的作用，大学渐渐的被视为“经济增长的发动机”，而大学促进经济增长的实质是大学丰富的科技资源转化为现实的生产力。而长期以来，我国大量的科技资源集中在大学等知识生产主体上，科研和生产完全脱离，造成了大学往往拥有大量的技术成果却难于转化为现实生产力的状况。国外的经验表明，大学主动依托自身智力资源和科技优势创建衍生企业，是促进大学技术成果转移的一条有效渠道。

一、衍生企业性质

大学衍生企业是指运用大学的科研成果从事产品生产与服务而成立的公司。Stenffensen等人研究表明，一个大学衍生企业要符合两个条件：第一,企业的创办者是来自大学的雇员;第二,企业赖以生存的核心技术是从大学转移过来的。

根据Steffensen对美国新墨西哥州6家衍生企业的调查，他把大学衍生企业大致分为两种类型：一是大学发起型，即大学依靠自身组织的力量来创办衍生企业，从某种程度上看这是大学职能的一种扩展，在衍生过程中大学扮演了孵化器的角色；二是员工自发型，即大学有创业意识的员工——我们称之为学者型创业者——认为某项科技成果具有潜在的市场价值，因而自己创办衍生企业实现转化。

二、衍生企业的衍生过程

关于大学衍生企业的衍生过程，国外已有不少研究，值得一提的是Ajay提出了大学衍生企业发展的非线性动态五阶段模型,并特别强调不同阶段之间的“关键接合点”的过渡。本文沿用Ajay等人的衍生阶段划分，结合我国特色，从资源的视角动态的研究不同阶段我国大学衍生企业与大学之间的互动发展机制。

1、衍生企业发展的五阶段模型

Ajay提出的大学衍生企业发展的非线性动态五阶段模型把衍生过程分为：研发阶段、寻找创业机会阶段、企业萌芽阶段、企业成长阶段、稳定发展阶段。在这五个阶段之间存在着四个过渡点，称之为“关键接合点”，这四个点存在着较大的风险，只有投入一定的资源克服这些风险才能顺利的发展到下一阶段。

2、衍生企业在不同发展阶段面临的困难

由于衍生企业是新建企业，在创建之初其自身拥有的资源难以保证企业发展的需要，必须从外界获取必要的资源来保证自身的生存和发展。在企业不同的发展阶段所需的主要资源也不尽相同，具体如下。

（1）研发阶段。由于衍生企业的创办者多数是学者型创业者，他们的特点就是对专业技术有很好的把握能力，但是普遍缺乏从事商业活动的经验和技能，因此在研发阶段，正确识别创业机遇就成为制约下一步发展的一个关键接合点。经验表明，正确的创业机遇识别是衍生成功的前提条件。

（2）在寻找创业机会阶段向企业萌芽阶段的过渡中，关键接合点是创业可行性。在学者型创业者正确的识别创业机遇后,将要面临的问题就是创业条件是否满足创业的需要，这些创业条件包括资金、土地厂房、政策许可等。

（3）在衍生企业创办后，由于在企业刚刚成立，缺乏相应的信用和商业记录，在融资以及开展业务等过程中面临着严重的信用危机，因此信用阀值成为企业发展壮大的最重要制约因素。但是仅凭企业自身难于克服这一困难，此时企业非常需要来自大学等外部实体对其的信用支持以克服初期这些问题，使得衍生企业能够顺利的发展下去。

（4）在衍生企业逾越信用阀值后，企业要想顺利的进入稳定的发展阶段，必须还要经过最后一个关键接合点：稳定性阀值。此时企业对资源的需求会呈现多元化的特点，一方面要巩固原有的技术成果，同时要加强技术创新，增强竞争优势，还是适时吸收专业的企业管理人员参与企业日常管理，完善管理体系。

3、衍生过程中大学对衍生企业的资源支持

根据Stenffensen等人的研究结果，衍生企业能否成功的一个重要因素是其获得母组织帮助的程度。研究表明，大学对衍生企业的资源支持多是发生在企业创办之前或者刚刚创办的阶段，并且分为直接支持和间接支持两种。直接支持主要集中在政策支持、资金支持、基础设施支持以及信用支持等方面。而间接支持主要是社会资本支持。

(1)政策支持。大学首先要鼓励自己的员工创建衍生企业，并在相关政策制订上体现对创业者的激励。在业绩考核和薪酬体系设计等方面充分考虑衍生企业创业者的切身利益。事实证明，如果大学的政策不能很好的激励创业，那么员工创办衍生企业的积极性就很低，而这样的直接后果就是大学的技术成果转移率很低。

（2）资金支持。根据Ajoy的研究，大多数衍生企业在初期的资金来源都是来自学校拨款或者风险投资。大学往往会根据情况提供给衍生企业一定的启动经费，帮助企业度过初期的困境，或者大学利用自身的社会网络资源帮助创业者寻找风险投资公司。研究表明，缺少来自学校的融资支持被视作是影响衍生的最重要的制约因素。

（3）基础设施支持。大学提供的基础设施主要包括实验室和相关科研设施，国内有些大学还创建有自己的大学科技园、企业孵化器等高科技企业扶植体系。经验证明，拥有完善的企业孵化体系的高校其员工创办衍生企业的积极性相对也高，并且衍生取得成功的概率也更大。

（4）信用支持。在衍生企业创办初期，缺乏历史信用和商业经验。KeaseyandWatson的研究成果表明，大学通过自己的社会声誉和社会认同感，在此过程中为衍生企业提供一定的信用担保是克服这一问题的最有效办法。需要强调的是，这是在大学对债务风险进行评估后认为风险不大的前提之下。

（5）社会资本支持。李昱认为，大学衍生企业的创业团队通常囿于自身经历的局限，其社会关系网络主要分布在高校科研院所等机构，致使创业初期社会资本不足成为制约其发展的软肋。而大学尤其是一流的研究型大学往往拥有丰富的社会关系网络资源，社会资本比较丰富，大学应加强和产业界以及风险投资行业的沟通与联系，在融资、贸易等方面为衍生企业提供便利。

三、衍生企业和大学的互动发展机制

在衍生过程中，大学为衍生企业直接提供政策、资金、基础设施、信用等方面的支持，通过大学掌握的社会网络资源为企业寻求风险投资以及贸易伙伴方面间接的支持，最终实现衍生企业衍生成功。而成功的衍生企业反过来也为大学的发展起到了积极的促进作用，主要体现在以下几个方面：

（1）为大学提供一定的资金。包括技术转移费用以及企业的部分收益等；

（2）成功的衍生企业产生强大的示范作用和激励作用。激励更多的科研人员创建衍生企业，促进大学技术成果转移，也能体现大学作为“高科技企业孵化期”的社会职能；

（3)帮助大学实现其促进经济发展的社会功能。当前的大学已经不仅仅是知识的生产者和传播者，同时也成为知识产权的出售者及其衍生公司的风险资本家。衍生企业能够实现大学技术成果转移，增加就业，推动经济增长。

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在建立企业集团的过程中，需要弄清楚企业集团存在与发展的经济学原因是什么。关于企业存在与发展的合理性，大体上有四种理论：交易费用理论、基于动态竞争的战略管理理论、不完全契约理论和一体化发展理论。本文分别从以上四方面加以论述。

一、交易费用理论

早期的交易费用理论创始人科斯认为，企业和市场是可供替代的资源配置手段。在市场上，资源配置由价格来调节；而在企业内，相同的工作则由权威关系来完成，当企业扩展至在其内部组织交易的成本与通过公开市场交易方式或在其他企业内组织的成本无差别时就达到最优边界。其后的学者认为“企业集团”作为一种经济组织的出现是对市场机制的替代，并将市场经济条件下运作的企业集团可获得规模经济效益、垄断优势及多元化经营优势视为其存在的合理性解释。作为交易费用理论的追随者和发展者，威廉姆森从资产专用性、不确定性和交易频率三个方面区分了交易的维度，使交易成本的分析具有可操作性。在此基础上，他从企业核心技术角度提出了企业“有效边界”的概念。他认为企业是一种连续生产过程的纵向一体化实体，这个连续生产过程的不同阶段之间如果通过市场交易关系相联系，就需要签订一系列的合约。而由于信息的不完全和不对称，签订的合约不可能是完全合约，这就给经济主体的机会主义行为提供了条件，这样就会导致专用性资产事前投资不足。为解决这个问题，企业会通过前向或后向一体化，把原来属于市场交易的某些阶段纳入企业内部，这种情况下的企业成长就表现为企业纵向边界的扩展。

威廉姆森认为，根据交易维度的不同组合特征可以界定经济活动的不同管理机构；而交易契约的多样性主要是由交易特征上的基本差异造成的。在契约关系的治理效率问题上，威廉姆森划分了三种不同的治理方式，与交易维度的组合特征相对应，它们分别是市场治理、三边治理、双边治理和一体化治理，选择何种治理方式取决于维持交易关系(由不同的治理形式实施)的价值与治理成本的差值对比。尽管威廉姆森逐渐意识到由介于市场与企业之间的中间经济组织实施的双边治理交易的常见性和重要性，但他并没有提供对这种后来称之为“企业集团”的复杂经济组织运行方面的分析。

当两个法律上完全独立的企业通过市场交换各自的产品或劳务时，会产生交易费用，它是市场运行过程中由于摩擦而产生的费用。由于交易费用的存在，企业有一种不断将相关企业一体化的倾向。但当一体化达到一定程度便会使企业内部的组织管理费用快速升高，产生规模不经济。因此，核心企业并不是把所有的企业都一体化，而是将某些企业作为其外部的组织，并通过资金、技术、销售等纽带与它们保持联系。这些企业仍然是独立的法人，但与核心企业又有密切的合作关系。这样，就产生了一种介于企业和市场之间的中间组织形态，即企业集团。

市场内部化理论可用来分析为什么介于企业和市场之间的企业集团比单纯的市场交易更有效率。市场内部化理论主要是由巴克莱和卡逊等经济学家提出和发展起来的，他们认为不完善的外部市场机制造成了中间产品(如原材料、半成品、技术、知识经验等)交易的低效率，为提高这种交易效率，企业集团通过其有效的组织手段、行政结构将外部市场内部化。市场机制是通过商品价格来传导信息、组织生产的。在外部市场，由于信息的不完备，对某项产品的性能不了解等，相互欺骗的可能性就很大。越是信息不完备的市场(如中间产品市场)，交易费用就越高。为避免相互欺骗和投机行为，交易者都需要付出很多成本。企业集团用内部各公司之间的行政协调关系部分代替了商品的交换关系，使买卖双方同属于一个行政组织，减少了相互欺骗的动机。在这种市场机制不完善或信息不完备的情况下，通过内部的行政组织来协调交易的企业集团显然比市场中的直接交易更能节约费用，提高资源的配置效率。

企业集团的形成主要有两种途径：一是可通过兼并，对外部资源进行整合，将外部企业吸收为内部成员，二是通过企业内部资源的分化——子公司化来实现集团边界的扩展。在交易费用视角下，企业集团是存在合理边界的。

市场与企业集团之间的界限，完全通过市场进行交易的主体由于市场机制自身存在缺陷、信息不完备，在寻找交易伙伴、谈判价格、避免相互欺骗和投机行为过程中，需要付出大量交易费用。加入企业集团(即核心企业的兼并行为)后，由集团通过内部的行政组织来协调成员企业的交易行为，可以节约市场交易成本，但其代价是增加了企业集团内部的组织成本和成员企业之间的交易成本。当集团吸收某一企业成为集团成员后，增加的组织成本和内部交易成本之和小于节约的市场交易成本时，这种替代(即吸收该企业加入集团)是有效率的。当增加的组织成本和内部交易成本之和等于节约的市场交易成本时，企业集团达到最大合理边界。当增加的组织成本和内部交易成本之和大于节约的市场交易成本时，这种替代是没有效率的，不应吸收该企业加入集团。

单个企业与企业集团的界限，企业内部的组织成本可分为两部分：治理成本和管理成本。治理成本是维持公司治理有效运作而发生的成本，它主要包括治理的组织结构本身发生的成本和治理活动的组织协调成本；管理成本是指生产经营过程中发生的成本，它主要包括经营管理组织结构本身发生的成本以及经营活动的组织协调成本。单个企业内部靠行政结构来组织生产，当企业规模超过一定程度后，组织过于庞大而造成低效率，管理成本大幅上升，这时通过内部资源分化成立子公司，可以节约管理成本，但其代价是增加了治理成本和成员企业间的交易成本。子公司化的过程实际上就是从管理向治理和市场转化的过程，即以治理和市场职能部分地代替管理职能。这种转化是否有效率取决于职能成本的比较，当某一子公司成立后，增加的治理成本和内部交易成本之和小于节约的管理成本时，这种转化(即通过内部资源分化成立子公司)是有效率的。当节约的管理成本等于增加的治理成本和内部交易成本之和时，企业集团达到最大合理边界。当增加的治理成本和内部交易成本之和大于节约的管理成本时，这种转化是没有效率的，不应将内部资源子公司化二、基于动态竞争的战略管理理论

从动态竞争的战略管理角度，企业集团内部成员企业之间的独立交易关系可被称之为“半结合”，基于半结合关系形成的战略则为半结合战略。半结合关系使得交易双方相互依赖，促进了信任的发展，并降低了一方利用泄露的信息的风险。拜德勒克(Badaracco)认为，半结合战略有利于知识的流动，增加的信息分享将导致妥善处理差异性、复杂性与变化的更大能力，从而创造效益。保莫(Baum01)指出：被拒绝参加网络的威胁(这意味着没有利用日益增长被分享的信息的机会)，将能促进合作。公司采取半结合战略而不是结合或双方均不受对方影响的销售关系的原因还包括：成本和风险的降低；加快进入市场的速度；增加灵活性；监督竞争者并使其保持中立。在小公司或追随者为何加盟企业集团的理由方面，塞门林革列出了三个明显的原因：可能寄希望于以后的增值而签订协议；和一家已经卓有声望的公司建立联系，可提高本公司的声望；由于组织或技术方面的依赖性而需要与大公司的战略保持一致。

企业拥有与之关联的另一企业部分所有权的理由包括：第一，股权参与安排作为可信承诺，可激励有效的关系特异性投资从而降低立约和监督的成本。第二，持股安排可消除有关目标公司投资机会的信息不对称问题，使目标公司因信息阻塞而难以从外部募集资金的问题得以解决。第三，持股法人企业可以比其他持股者更有效地监督和影响管理，因为持股法人企业可能拥有一般投资者所没有的知识经验和营运技能。基于动态竞争的战略管理理论着重阐明了交易合作的必要性导致企业集团内部合作网络的存在，但并未涉及具体的合作方式及合作关系的维护问题。

三、不完全契约理论

企业集团母公司与成员企业间合作关系存在的必要性是组建企业集团的参与主体加盟集团的首要条件，即企业集团内部网络性是集团成员能够获取增值收益的前提。

由于环境的复杂性和不确定性与交易主体的有限理性和机会主义行为的矛盾，兼之交易主体间存在信息不对称状态的可能性，经济合同的完全陛是不可能的或成本极高的，因此通常是形成不完全契约，而不完全契约往往导致“敲竹杠问题”。当进行专用性投资时，只有与选定的对象进行交易，专用性投资才具有价值；一旦转换交易对象，专用性投资就会失去应有的价值，因而专用性投资收益不反映在外部机会的价值上，这时投资方未能获取全部投资边际收益是由于重新谈判不仅产生盈余的再分配，而且导致外部约束条件起作用。因而，企业集团母公司与成员企业(或成员企业之间)的合作交易不能以契约形式的维持作为主要治理模式。

四、一体化发展理论

钱德勒认为现代企业的成长是在大量生产与大量分配相结合基础上成立起来的，而大量生产与大量分配的结合本身就是一个纵向结合范畴。他还详细论述了美国现代企业早期的横向一体化过程：卡特尔——托拉斯——控股公司。一体化发展理论主要基于行业价值链的增值性和内部价值链的增值性，企业一体化发展的途径主要采取多元化发展(包括相关多元化和无关一体化)或专业化发展。

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通常来说项目教学法是全新型教学法中的一种，需要通过教师和学生共同实施的项目工作所进行的活动。并且教学活动中必须始终贯穿实践的项目，融入全新的知识点，让学生亲身的参与到实践活动当中，并且还要从中掌握相应的知识和技术，不断的去稳固基础性知识和理论内容，以此达到一种融会和贯通，学以致用的目标。而项目教学法的核心主要在于老师不再将原有的知识填鸭式的灌输给学生，而是让学生进行自主的探究，使学生在学习的同时锻炼学生综合性能力和素质。

（二）项目教学法具备的特点

项目教学法主要是将学生综合性能力的培养作为其重点内容，重点强调了学生在学习过程中的主体性低位，教师则作为引导和辅佐的作用。重点培养学生实际动手能力和积极创新的能，不断的提升学生的社会责任心以及心理承受方面的能力。

二、项目教学法存在的问题

1）项目教学法存在汽修专业中应用存在着专业和课程适用性的问题。2）教学法和课程改革以及专业建设之间关系的问题。3）教材的处理方面存在着一定的问题。4）在具体项目教学法的实施中教师地位存在着一定的问题。5）在项目教学法的应用中对于设施设备的要求过高，因此设施设备存在着一定的问题。

三、汽修专业中对项目教学法实际应用的成果

经过相关的实践和实际应用可以看出，项目教学法是一种全新的而且具备较高效率的教学的方式。在汽修专业当中的实际应用该方法不仅可以将学生学习的原动力很好的激发出来，同时还可以培养出学生对汽修专业的理解和实践二者之间的相互结合的运用与分析的能力，而且对学生的综合性职业技能的提高也起到极大促进的作用。

（一）使教学相长得以实现

项目教学法所具备的另一个特性就是将老师与学生的角色实施有效的转化，让学生成为教学课堂中的主体，通过这种方式，让学生真正的感受到其本身在课堂教学中的重要位置，进而还可以让学生所学的知识印象更加的深刻。该方法不同于其他传统的教学理论，主要强调学生的主体性以及教学的实践性，使学生成为课堂的主体，教师属于辅的为学生安排学习任务，对学生进行疏通理解，对于所学知识进行总结与评估，解答学生遇到的问题，使学生能够自主的学习与思考。同时，在这一过程中需要教师付出更多的精力与时间，必须要进行深度的备课，并且对于学习的新内容以及相关的新闻资料和解决学生的难题都要认真的研究。这样可以提升教师的技能与知识，并且使其对于专业知识的掌握能够做到与时俱进。教师必须要做好充分的课前准备工作，才能取得良好的教学效果。对于师生之间关系的和谐发展也起到一定的促进作用。能够提出适合的答案，同时还可以培养学生的串行能力，从而真正的实现教学相长。

（二）可以让课堂的学习气氛更活跃

对于项目教学来说，其中最大的特点就是让学生具有充分时间去参与到具体的操作中，在进行汽修教学的相关活动的过程中，教师需要事先设置和准备好对应的课程资料，同时还要将其分成一个个模块，还要提出对应的学习要点和有待解决的相关问题，然后再安排学生进行探讨和实践，把学生充分的带入到学习问题的情境当中，使的学生可以自主的对知识进行探究和学习。例如，可以让学生观测汽车内部结构示意图的各个汽车零件，让学生们探讨零件的用途以及名称。该种教学模式具有较大的挑战性，使学生的积极性以及主动性得到充分的调动，并提高了学生的学习兴趣。为学生提供较多自主思考的时间，使学生能够了解自身学习中存在的盲点，发现存在的问题，并对其进行深刻的学习与探讨，使学生能够在积极和谐的氛围中掌握相关的知识。

（三）培养学生将理论和实践结合的能力

由于汽修这门学科具有较强的实践性，培养学生职业敏感度以及社会时间的观察能力对于学生就业生涯具有较大的帮助。通过实行项目教学的方法，设置汽修厂的情境，并且还要准备时间所需的实习设备以及工卡量具等，给学生提供一个良好的环境。检查汽车所存在的问题并进行维修的工作，使学生体验到以后工作的角色。例如，学校可以和汽车修理场进行合作，组织学生参观汽车修理厂，观察修理工人如何进行修理，在经过一段时间的观察后可以让学生进行实际的操作，并且也可以安排学生在此实习，这样不但可以让学生的实际操作能力得到了足够的锻炼，而且还可以让学生提前适应未来工作的角色，对其今后所从事的工作具有更加深刻的认识。项目教学法具有十分广阔的发展前景，将其应用在汽修专业中，不但可以提高汽修教学的质量，并且还有助于项目教学法在其他学科中的应用。

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选取广州市交通技师学院13级初中起点一年级刚入校半年的汽修专业学生为学习对象，以“汽车警示图形与文字符号操作和检查”的学习任务为例，探讨引导文教学法在中职《汽车专业英语》教学中的应用。

2.课前准备与学习任务的下达

课前由教师根据所教学班级学习进程、汽车英语基础等为学生设计出以培养学生在日常生活和职业场景中的英语应用能力为主的实用性学习情境，让学生感受“学习的内容就是工作”，以此激发学生学习的兴趣与求知欲并促进学生独立工作能力的发展。教师通过下达学习任务的方式，适当引导学生，让学生明确本次任务的要求、学习的组织形式与需要达成的相关学习目标，使学生在课堂中能够很快地进入工作的状态。学习任务下达内容可以参考如下：【TaskDescription】任务描述：小明买了一款标致408新车，心里的喜悦无可言表，但当他坐上驾驶席看到仪表板上各种颜色的指示灯、报警灯、开关及文字图形、符号等各种标志时，感到茫然于是请求正在中等职业学院学习汽车专业的你对这些警示图形符号的功能进行演示与介绍。【Taskcompletingstyle】任务完成形式：在教师的引导下分组，以小组为单位，根据“问题引导”中相关内容自主查找资料并展开学习。【Taskrequirements】任务要求：1.Learnkeytermsaboutthepanelofanautomobile(能正确读写汽车仪表板上常用警示图形符号等关键词汇)；2.Usingkeywords，understandsthepanelmainpartsfunctions(能通过关键英语词汇，根据已掌握的汽车知识，就车演示标致408仪表板上各种常见警示图形符号操作与功能)

3.问题引导

课前教师为学生精心设定本次学习任务中所需完成的学习任务的相关问题引导工作页，并巡回引导学生有目的地收集与思考本次学习任务所需查找与掌握的相关学习资料和关键词汇等，组织学生进行分组学习与讨论问题的初步解决方案，为后续步骤三“六阶段教学法”的顺利执行打下坚实的基础，从而也达到了尽量降低学生学习汽车英语的难度和提升学生自主学习的预定效果。

4.引导文教学法“六阶段”教学活动的具体实施

步骤一，确定任务，获取信息：学生通过课前学习任务的下达及问题的引导等相关工作页于网上查找资料及小组讨论等咨询过程获取本次学习任务中“标致408车辆的仪表面板信息及相关文字与图形符号意义。步骤二，制定计划：各组根据组员的特点与本次学习任务情境的描述，进行相关学员的配备并制定完成任务所需资料、相关步骤及材料等。步骤三，做出决策：计划做出来后，各小组进行成果展示与材料汇报，教师对各组信息收集情况、实施计划进行及时点评，并提出优化意见，各组根据老师点评进行计划的优化并最终确定执行方案。步骤四，实施计划：各组根据该环节制定的计划在规定的时间内进行“汽车警示图形与文字符号操作和检查”具体任务的实施，并由组内评定最优学员进行成果展示。小组学员在进行具体任务实施的同时，教师巡回指导学生、并对各组的完成情况进行记录于实时点评和纠正。步骤五，检查控制：教师对本次的任务完成情况进行及时的监督与指导检查任务的完成，教师根据任务实施过程中对各组在执行任务时实时记录进行相关知识点与警示图形操作和检查技能进行纠正和补充，但不是直接给出答案，以引导的方式引导小组成员进行讨论相关知识点的查阅与仪表面板的操作和技能重组与执行。步骤六，成果评估：采取学习效果评价&学习过程评价两种方式同时进行。(a)学习效果评价。小组总结任务实施情况并准备汇报资料，以小组为单位，对任务完成情况进行成果展示与反思，在成果展示过程中进行小组间互评和教师点评。(1)必答题：教师给每组的学生出5个常用警示图形的名称让学生做答(每答对一题加1分，答错不扣分)(2)抢答题：给常用警示图形的英语名词翻译成中文名称。(每答对一题加2分，答错其它组各加1分)(b)学习过程评价(见下表所示)。引导文要设计学习过程评价表来监督学生独立、客观地评价自己学习成果，并及时纠正工作中的错误。教师组织学生开展行为、工作态度、责任心和学习成果的评价，并对本次学习活动进行总结。

二、引导文教学法课后分析与教学反思

1.学习效果

教师在整个学习过程中监控与记录学生的表现，课堂教学效果好，学生对这种授课方式新鲜感强，学生在小组活动中表现积极并能够通过采取分组讨论与收集相关学习资料等组织方式，达到了“能就车检查并正确解析东风标致408仪表板上各种警示图形符号和功能”等相关学习目标。课后通过对学生学后的测验与谈话，学生对这种教学组织形式与教学方法表示“简单、学习汽车英语不难”。通过此种教学法的具体实施能达到以下学习效果：(1)极大地激发学生的学习欲望，充分调动学生学习积极性，促使学生养成独立完成学习任务的习惯；(2)能力较强的学生主要通过自学来学习，教师可以抽出更多的时间帮助需要帮助的学生学习，做到真正意义上的面向全体学生；(3)通过与他人进行专业信息交流和共同制定工作计划，培养了学生的合作能力和其他社会能力；(4)“六阶段”具体任务实施，培养了学生如何增强责任心、获取书面信息等能力，但在具体任务的实施中也发现类似于各阶段学习时间明显紧凑，各组花费时间多等问题。

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关键词：核心竞争力学习力企业创新

在经济全球化和竞争白热化的现代市场中，所有企业都试图寻找到创新的制胜基础，而核心竞争力的挖掘、培育和其作用的充分发挥为企业这一愿望的实现提供了条件。在21世纪知识经济时代，核心竞争力的挖掘和培育有其新的特点和要求。

1核心竞争力理论的再认识

核心竞争力最早是由美国的普拉哈拉德和加里·哈默于1990年在著名的《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》一文中提出来的。他们认为，核心竞争力是指组织中积累的学习能力，特别是如何协调不同生产技能和集成多种技术流派的学习能力，它是组织内部知识的汇总，特别是关于如何协调不同的技能和融合多种技术的汇总。核心竞争力具有三个典型特征：明显的竞争优势、扩展应用的潜力、竞争对手难以模仿。企业核心竞争力是决定企业生存和发展的主要力量，是形成企业竞争优势的综合能力。而美国的麦肯锡咨询公司认为：“企业核心竞争力是指企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到世界一流水平的能力”。

在随后各种对核心竞争力的研究中，出现了多种观点的核心竞争力。具有影响力的主要有：雷纳德·巴顿的基于知识的核心竞争力，认为企业核心竞争力是指具有企业特性的、不易交易的并为企业带来竞争优势的企业专有的知识和信息，是企业所拥有的提供竞争优势的知识体系。学习是提高竞争力的重要途径；拉法和佐罗认为，企业核心竞争力不仅存在于企业的业务操作子系统中，也存在于企业的文化系统中，植根于复杂的人与人以及人与环境的关系中。企业核心竞争力蕴藏在企业的文化中，渗透到整个组织中，在组织内达成共识，为企业组织成员深刻理解并指导行动的企业文化，为形成不可模拟的核心竞争力奠定了基础。威廉·波格纳和霍瓦德·索马斯认为，核心竞争力是企业的专有技能与竞争对手相比能够更好地指导企业实现尽可能高的顾客满意度的认知，包括技能、隐形知识和企业价值观等等。

综上所述，人们对核心竞争力的理解不同，则认为核心竞争力的构筑基础和方式也各异。事实上，在企业竞争力新解中，将企业竞争力分为一般竞争力、比较优势竞争力和核心竞争力。比较竞争力是指在市场竞争领域中一组较同行业有明显优势的能力，它包括：人才聚合力、新产品开发力、质量保证能力、营销能力、品牌信誉度、成本及价格优势。一般竞争力是基础，是所有企业应具备的能力，若企业不具有这些能力，就无法在市场竞争中生存和发展。在一般竞争力的基础上通过识别、培育和发展可产生出比较优势竞争力，大多数企业可完成这一过程。在一段时间内保持比较优势竞争力，立足于市场的需求和顾客的期望，企业就能发展。长期而言，只有少数培育出核心竞争力的企业才能长盛不衰。

进入21世纪的知识经济社会，知识是社会经济赖以发展的基础，因此，知识是形成企业核心竞争力的最主要途径。这种知识不仅是明晰知识（或称显形知识），更多的是默会知识（或称隐形知识），它是企业进行日常运营和竞争的最主要知识和武器。然而，这些知识需要企业不断的通过学习和领会来掌握的，并在不断地运用和实践中予以巩固。因此，学习力的强弱是衡量一个企业能否进行学习、学习效果如何、是否具有创新能力、能否适应市场环境和社会环境变化的重要指标。同时，在知识经济社会中，企业应挖掘和培育自己基于学习力的核心竞争力，只有这种竞争力才能适应不断变化的市场环境和社会环境，才能成为企业不断创新、赢得竞争的核心竞争力。

2基于学习力的企业核心竞争力内涵

纵观众多管理学家和学者的研究，核心竞争力的内涵及其框架结构至今虽没有统一的理论，但对其特征的认识却基本一致，即有价值性、独特性、延展性、动态性和长期培育性。核心竞争力的这些特征说明其不仅对企业且对于顾客有极其重要的价值，是企业最为核心的能力，不能为其他企业所模仿，随着环境的变化而变化，即呈现出动态性。同时，核心竞争力的培育需要企业花费较长的时间和较多的精力，不可能一蹴而就。

经过以上核心竞争力的特征分析可以发现，企业内有三个层面上的能力具备了这五个特征，即企业文化力、学习力和创新力。这三力对于企业竞争优势的产生起到了决定性的作用，核心竞争力正是这三力有机结合构成的企业竞争优势的能量源。在核心竞争力内部，企业文化力铸成了学习力和创新力的环境和基础；学习力位于文化力和创新力之间，是它们的桥梁和纽带，更是创新力的直接动力源，它使企业获得知识的积累，为创新力提供了知识基础；创新力在核心竞争力的最上层，它能使企业形成核心专长，使企业最终在市场竞争中获得竞争优势。因此，文化力、学习力和创新力三力叠合成塔式的企业核心竞争力，是企业竞争优势的真正本源，而学习力则是直接动力源和推进器。特别是在知识经济社会中，企业核心能力表现为知识、经验和技能等，学习力的推进器和动力源作用更为明显。这些知识、技能和经验要通过组织的不断学习来获得和更新。如果把组织中的个人通过学习获得的知识、技能和经验等转变成为能力“基因”，那么，企业组织中一个团队通过学习而形成的知识体系就构成了单项核心能力，而整个组织的学习则整合单项核心能力，构成了一个能力体系，形成了企业整体核心能力。企业的学习力最终是通过创新力表现出来的，创新力的表现远不止技术创新，还包括组织的创新、管理的创新和价值的创新等，这些创新是企业通过不断的学习、实践、再学习、再实践最终培育而成。

这种基于学习力为直接动力源和推进器的核心竞争力，能够为企业适应内外环境的变化增强应变力，为企业的技术创新、管理创新和制度创新提供知识基础（包括明晰知识和默会知识），为企业获取市场、赢得竞争和不断发展提供不竭动力。因此，企业要不断提升组织学习力。

3基于学习力的企业核心竞争力提升途径

在新的社会环境中，学习力是企业制胜的利器，正如彼得·圣吉强调的“未来唯一竞争优势是比你的对手学得更快的能力”。因此，企业应提升学习力培育核心竞争力，主要途径如下：

锻造积极向上的企业文化，创建学习型组织。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它培养了员工积极性的动力，是员工积极性、创造性的根源，它能够将全体员工的事业心和成功欲望化为具体的奋斗目标、信条和行为准则。积极向上的、奋进的企业文化激励着企业所有成员不断地努力，不断地学习，不断地超越自己，这样良好的企业文化是形成学习力的核心竞争力所必须的环境。因此，企业应锻造奋发向上的组织文化，创建学习型组织，通过系统学习和在干中学打造旺盛学习力的学习团队。

树立“以人为本”理念，塑造一流人力资源。核心竞争力是一系列的知识、经验和技能等的组合优势，其最终是要通过员工来实现的。基于学习力的核心竞争力更是如此，特别是在知识经济社会中，知识型员工是企业最为重要的人力资源。由于知识型员工综合素质的大幅提高，其能够进行自我学习、自我管理和自我监督，他们在感知自我社会角色和价值等方面也更加敏感。因此，企业应树立“以人为本”的理念，积极为员工塑造良好的学习环境，充分适当地放权，使员工间能够相互学习、共同学习，能够不断拓展自己知识、技能，与企业共同成长。

加强知识管理。知识经济社会中，知识是生产力发展的动力源。而对于学习力的核心竞争力来说，其主要是通过知识形成自己核心竞争力的。这种知识不仅是书本知识及其他可以名言的知识（即明晰知识），更多的是不能用语言表达的各种知识、技能等（即默会知识），企业应通过知识管理，促使组织内员工不断地自我学习和相互学习，特别是知识在组织内的相互交流和碰撞，运用知识来衍生知识，以形成本企业专有的不可为其他企业所模仿的诀窍性知识。知识管理所应关注的是企业内知识的生产、交流和应用，特别是明晰知识和默会知识的相互转化，使知识主体在相互学习、交流和运用中，为企业创造大量的效用。

不断创新。创新是企业学习力的进一步延展和升华。组织在学习的基础上，通过将已有知识进行综合发展，创造出新的更为先进的知识，才能使企业最终获得持久的竞争优势。创新是在企业学习了大量知识的基础上，特别是对默会知识的吸收、理解和运用，能够激发知识的创新、技术的创新、管理的创新和制度的创新等，形成本企业所特有的各种创新成果，提升自己的核心竞争力。对于企业来说，在不断创新的同时，要加强知识产权保护，这样可以形成壁垒，以阻碍别的企业进入，甚至是偷窃本企业的创新成果。

企业核心竞争力的形成和培育需要较长的时间，具体可以使用如下几种方式。当然，方式不同所需时间各异，效果也各不相同。

内部提升。企业可以在领导者的带领下，通过内部全体员工的共同努力，大力培植团队学习意识，树立先进的学习理念，从而重新塑造学习主体，创建学习型组织。通过组织学习，获得组织发展所需要的各种知识、经验和技能等，并能积极创新形成本企业的核心竞争力以适应组织内外不断变化的环境。当然，这种方式需要企业付诸很大的努力，且时间也比较长，但它能够为企业带来巨大的利益，因为在学习力提升的过程中，组织通过不断学习、实践，获得了大量的经验，同时，保密性较好，不易为其他企业所模仿。

外部兼并。可以通过兼并其他一些具有旺盛学习力的企业，能较快地获取这种学习力的核心竞争力，但是，兼并后不同企业间由于文化、习惯、工作方式等差异的磨合可能需要花费较多的时间。

知识联盟。通过企业间签订契约进行知识联盟，相互学习，共同学习，能够节省大量的人力、物力和财力来形成学习力的核心竞争力。但是，知识联盟可能使得核心能力容易为别的企业所窃取和模仿，且存在一定的信任危机等。

总之，在知识经济时代，具有比其他企业更强的学习力是企业制胜的重要条件，企业应逐步形成建立在学习力基础上的核心竞争力。对于提升该种核心能力的方式选择可以在节省人力、物力、财力的前提下，使企业能尽快地形成自己的核心竞争力。

参考文献：

1.周铁军.对核心竞争力的再认识[J].商场现代化，2006（1）

2.肖宝珍.警惕企业核心竞争力的陷阱[J].科技情报开发与经济，2005.15（4）

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关键词： 科学发展观；矿业企业；企业文化；再造

Key words： scientific concept of development；mining enterprise；enterprise culture；rebuilding

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0130-03

0 引言

企业文化是企业在其创业和发展过程中培育形成并共同遵守的价值标准、制度规范、行为规范及其外部形象的集合。企业文化通过共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。企业文化渗透于企业工作的各个环节，是孕育企业核心竞争力的关键所在。企业如果想拥有可持续发展的能力，实现长期发展的目标，就必须对企业文化建设给予足够的重视。

近年来，随着经济全球化的进程进一步加快，我国的矿业产业取得了迅猛的发展。但由于历史和现时的一些因素积淀，矿业企业在探索科学发展模式中遇到许多困难与挑战。当前，我国大力倡导以人为本的全面、协调、可持续发展模式，在这样的历史机遇下，矿业企业必须牢牢抓住时机，适时掀起企业变革，塑造新型企业文化，从而推动整个矿业行业和企业自身的可持续发展。

1 企业文化的作用

企业文化能对企业生产经营理念和企业成员的价值观念及行为取向起引导作用。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有全方位的约束和规范功能。当一种价值观被企业员工共同认可后，会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，因而企业文化还具有凝聚功能。企业文化还具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的激励效应。企业文化可以起到调解本企业各部门之间、员工之间的矛盾以及企业与外部环境之间的不协调之处的调适作用。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（传播媒体、公共关系等活动）对社会产生影响，因而还具有传播作用。

2 目前矿业企业文化建设中存在的一些问题

2.1 缺乏“以人为本”的企业文化 缺乏“以人为本”的企业文化主要表现在一些矿业企业缺乏先进的人才培养机制，没有构建和谐的劳资关系，安全生产意识淡薄，员工的生产、生活环境比较差等方面。

企业文化的实质是以人为本，如何有效地引人、留人、用人、培育人已经成为矿业企业文化管理中最为核心的问题之一，尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性是企业发展的基本动力。但是在企业管理实践中，一些矿业企业过去只注重物的管理，没有形成良好的培育人的文化氛围，造成了大量人才流失。

近年来多次发生的矿难事故说明，一些矿业企业安全生产意识淡薄，特别是一些非国有的中小型矿业企业没有定期对职工进行安全生产的教育培训，没有完全按照《安全生产法》、《煤矿安全监察条例》、《安全生产许可证条例》等法规进行生产，存在着片面追求眼前利益而忽视安全生产的现象。

2.2 缺乏“全面发展”的企业文化 员工的精神风貌体现了企业的管理水平，但是一些矿业企业对于党建工作、党员的模范带头作用和普通员工精神文明建设工作执行不到位。很多非国有中小矿业企业对流动党员的管理不到位，使很多流动党员的组织生活得不到保障。由于矿业企业的一线员工大多是来自经济和文化相对落后的偏远地区，他们的文化素质和道德修养水平相对较差，很多矿业企业没有组织相应的培训，大多也没有提供图书馆、阅览室等场所，致使员工的文化素质和包括文明礼仪、文明行为的道德修养得不到应有的提升。

2.3 缺乏“协调发展”的企业文化 矿业企业应该承担促进区域经济发展和保护生态环境的社会责任，还应该培育人与自然和谐发展的企业文化。由于我国矿业开发工业处在发展阶段，规模小、管理粗放，生产个体化的矿山企业不少，这些企业一般情况下生产经营不严格遵循矿业开发自身科学规律和相关法规，有时甚至违背矿业开发秩序，导致了人与自然、开发与保护以及矿山企业与当地老百姓之间的矛盾日益突出。

2.4 缺乏“可持续发展”的企业文化 一些矿业企业只重眼前利益，不顾长远发展；只顾经济效益，不顾环境保护。主要表现为对矿产资源的回收利用率不高，对于共、伴生资源的综合利用不充分，矿产加工技术和细粒矿物加工回收技术、复杂共生矿分离回收技术、矿冶废弃物治理技术的研究还不够。“三废”任意排放，严重污染了土地、水资源及空气，给当地自然生态环境、社会经济生活带来了较大的负面影响。许多矿区存在滥采滥挖现象，地下被采空，地下水位下降，常导致地表沉降、滑坡、塌陷、地裂缝、河道堵塞等地质灾害。一些矿山企业在剥岩、排土、采矿、选矿过程中，改变了原有的地形地貌，搅动了地表土壤，毁坏了植被山林和草场，造成景观破坏，水土流失。

3 矿业企业构建新型企业文化的思路与方法

3.1 要建立适合本企业的核心价值观 矿业企业文化建设的重点工作是要建立能够支持企业可持续健康发展的核心价值观。价值观的表述一般说来是一种抽象的东西，这就需要把它生动化、具体化、形象化，把它变成制度化的一部分。由于多年来传统体制的影响，使不少矿山企业至今还没有在思想上真正确立“客户、服务至上”的思想。矿业产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高产品质量等。及时了解市场动态，为客户节省时间、节省成本、提供方便已经成为现代企业成功的首要因素，确定适合企业自身特点的核心价值观是建立先进企业文化的重中之重。

3.2 要以完善现代企业制度为支撑 企业制度是企业文化的集中体现，矿业企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。员工做什么、怎么做在企业制度中都应该有具体的规定。可以说，企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范落实的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化建设的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。

3.3 要以沟通培训和激励机制为方法 由于矿业企业广大员工素质参差不齐、而且认识不一致，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象很普遍。要想在矿业企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先，必须进行深入细致的有效沟通，解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。此外，还要通过制定系统化的能满足员工各种不同的需求的激励机制，用以调动员工的积极性，引导员工的行为，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变，吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，从而提高员工的素质，实现企业的目标，达到员工与企业共同发展。

3.4 企业管理者要成为榜样 企业文化建设顺利与否，矿业企业的管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在重构企业文化过程中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。榜样的力量是无穷的，先进典型和榜样将激励着更多的员工去奋发工作，建设更为优秀的企业文化。

3.5 以绩效考核机制为约束 有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部执行时遇到很多阻力。此时，为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变。新型企业文化的引入要想真正“生根”，必须有一个强化的过程，通过绩效考核机制的作用，可以使员工逐渐生成“习惯反射”，使企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。

4 科学发展观背景下矿业企业构建新型企业文化的具体内容

4.1 继承优秀传统，塑造核心企业精神 企业精神是企业文化之魂，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务。一个优秀的企业要有自己的信仰和追求，要有自己的灵魂，企业精神已成为企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝。矿业企业要把过去长期经营活动中最能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的企业精神提炼出来，结合时代和本企业的特点构建最适合本行业发展、最有价值、最有特色的能够引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神的新型企业精神和核心价值观。

4.2 以“以人为本”为核心，突出企业人文文化 坚持以人为本是科学发展观的核心，是企业文化建设的基石。过去我们强调团结协作，提倡集体主义精神，这有其积极的一面，但是忽视员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实，对职工个人潜能的充分发挥重视不够。市场经济条件下，创新企业文化必须树立人本观念，突出职工群众的主体性，营造浓厚的民主氛围和文化氛围，提高职工的积极性、创造性。要从“以物为中心”的“刚性管理”向“以人为中心”的“柔性管理”转变。企业文化建设只有注入人本管理的观念，才能反映时代的特征，才会使企业文化具有强大的生命力。

企业有价，人才无价。在竞争日趋激烈的今天，作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的核心是以人为本，这就要求矿业企业从过去只注重物的管理转到重视对人的培养上来，把不断提高员工的素质，调动员工积极性作为企业发展的基本动力。矿业企业必须树立正确的人才观念，充分调动资源，开拓人才培养思路，对人才进行战略规划，探索适应本企业发展的人才培养和使用模式，从各基层单位到各主管门都要把人才培养摆在突出的工作位置上，形成尊重人才、培养人才的良好氛围，为企业培养出大量的实用人才。

4.3 重视质量文化，打造企业品牌 产品的质量反映了企业生产方面的工艺、技术水平和管理水平的高低，是企业吸引客户赖以生存的物质条件，是企业生存的根基。在市场竞争日趋激烈的今天，只有树立质量第一的文化理念，将降低成本、提高产品质量放在重要位置才能赢得更多的客户，获得更大的生存空间。良好的技术、先进的设备固然是影响产品质量的重要因素，但并非决定性因素，要从根本上解决质量问题，强化员工的质量意识、观念。从矿山企业长远发展的视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是矿山企业在激烈的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。

4.4 强化安全意识，加强矿业企业安全文化建设 由于矿业生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。安全文化是矿业企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产、安全生产，才能保证企业的生产经营活动健康、持续、高效、稳定发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。

4.5 提高企业科技创新能力 科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的矿业企业改革中意义犹为重大。今后我国矿业企业的改造目标重点是要应用高新技术，比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。矿业企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给矿业企业的发展带来一场新的革命。矿业企业不可能永远靠矿吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为矿业企业形成有利于创新的文化氛围。

参考文献：

[1]张德，吴剑.企业文化与CI策划[M]．北京：清华大学出版社，2000．

[2]阎世平．制度视野中的企业文化[M]．北京：中国时代经济出版社，2003．

[3]张根明，李小生．2l世纪矿山企业文化和管理建设的难点及对策[J]．矿冶工程，2002，22（1）：110-114．

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关键词：企业文化企业价值成本

一、企业文化与企业价值相关概念解析

（一）企业文化相关概念解析

1、企业文化的概念及内涵

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，是一个企业的经营之道、企业精神、职业道德、企业作风、员工科学文化素质和企业形象的总和。简单地加以概括企业文化就是企业经营之道、企业精神和企业形象。

企业文化有着十分丰富的内涵它主要包括：①指导企业生产经营管理的经营之道。也可称为经营宗旨、经营理念、经营哲学；②体现企业鲜明个性特征的凝聚企业全体人员的企业精神；③规范企业全体员工的职业道德；④在企业生产经营中形成的企业作风和礼仪；⑤企业员工的科学文化素质；⑥企业形象。

2、企业文化的功能

作为一种客观存在，企业文化对企业生产经营管理活动发挥着重要的作用。

①导向作用。即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。为此，在制定组织目标时，应该融进组织成员的事业心和成就感，包含较多的个人目标，同时要高屋建领，振奋人心。

②示范作用。规章制度构成企业员工的硬约束，而企业的组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。无论硬和软的规范，都以群体的价值观作为基础。一旦共同信念在企业员工心理深层形成一种定势，构成一种响应机制，只要外部诱导信号产生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这种软约束，可以减弱硬约束对职工心理的冲击，缓解自治心理与被治现实之间的冲突，削弱由此因此的心理逆反，从而使企业员工的行为和谐、一致，并符合企业目标的需要。

③凝聚作用。文化有一种极强的凝聚力量，企业文化是企业员工的粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感，以至与企业同甘苦共命运。

④激励作用。企业文化的核心是确立共同价值观念，在这种群体价值观指导下发生的一切行为，又都是组织所期望的行为，这就带来了组织利益与个人利益的一致，组织目标与个人目标的结合。在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感，使组织成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

（二）企业价值相关概念解析

1、企业价值的概念

目前对理论界对企业价值尚未达成统一的认识，关于企业价值的涵义，主要有三种理论解释，即马克思劳动价值论、效用价值论和新古典经济学的价值论。综合三种理论解释可以看出企业价值是既反映企业的资产状况和长期获利能力，也反映市场对企业的评价的一个综合值。

2、企业价值的影响因素

影响企业价值的因素主要是企业获利能力、企业环境因素和企业内部因素具体而言:

①企业获利能力。获利能力是决定企业价值的直接和最终决定因素，是从产出的角度来衡量的。获利能力最直接的表现是企业的经营现金流量的多少和折现率的高低，二者同时决定了企业的价值。

②企业环境因素。企业面临的外部环境包括宏观环境和经营环境。宏观环境因素包括经济环境因素、政治环境因素、社会环境因素和科技环境因素。

③企业内部因素。企业内部因素可通过财务指标来衡量的相关因素外，主要是指企业获利能力和竞争优势的真正来源，是企业独特的资源和能力，它不被其他企业所模仿的核心能力——企业文化。

二、企业文化与企业价值的关系

企业文化是渗透在企业一切活动中的无处不在的东西，是企业的灵魂所在，总的说来企业文化是企业价值的重要组成部分，优秀的企业文化创造和提升企业价值。

（一）企业文化是企业价值的重要组成部分

不管企业是否自我察觉、是否刻意追求。企业文化就像人的思想和观念只要生命存在它就存在并左右着企业的发展。就企业文化的概念而言，企业存续的过程实质上就是从主观上对其包括价值取向、审美取向等观念不断追求的过程，以最终实现其对自身文化的追求。在这个过程中，企业从客观上获得利益。为社会做出贡献。企业文化是企业与生俱来，伴随企业生存和发展全过程的重要财富，无论企业物质价值的大小，企业都必然拥有其具有个性的文化。企业文化与企业的物质一起构成企业物质与精神有机结合的统一体，是企业价值的一个重要组成部分。

（二）企业文化创造提升企业价值

从经济学角度来说，价值创造的问题实质是企业如何能以较低的生产成本创造同等价值的产品或者如何能以同样的生产成本创造价值更高的产品的问题。而生产成本等于转化成本与交易成本之和。

1、企业文化降低企业交易成本，创造企业价值

企业的交易成本可分为企业内部的交易成本和企业外部的交易成本。影响企业外部交易成本与内部交易成本的因素是相同的。企业外部交易成本是企业与企业外部的市场交易主体(如，顾客、供应商、竞争者等)进行市场交易时发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。企业内部交易成本是企业与要素所有者进行交易时所发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。

①企业文化降低企业内部交易成本

企业文化降低企业内部交易成本主要表现在：首先，企业文化可以降低企业内部不确定性。企业正式合约的条款越趋于完备越能降低不确定性。但签订合约的成本也越趋于增加。同时由于人的有限理性以及环境的不可能完全预测，使得企业正式合约不可能完备。其次，企业文化可以节省有限理性。最后，企业文化有利于释放压缩的信息。

②企业文化降低企业外部交易成本

企业进行有意识的企业文化管理，确立一套价值观体系并通过行为文化和物质文化使之得以外显，这样在进行外部交易时外部交易主体就可明确地感知到企业的价值体系，因而面临较少的不确定性或复杂性面临更少的机会主义行为从而节省了外部交易主体的有限理性诱使其也减少机会主义行为从而加大了降低外部交易成本的可能并有利于节省交易成本。当然，这种结果发生的概率和程度需要取决于外部交易方的文化，若两者皆注重信誉、道德和伦理那么可以极大地降低交易成本；否则，降低交易成本的可能和程度皆较小。

2、企业文化降低企业转换成本，创造企业价值

企业的生产方式实则是一种团队合作的生产方式，团队个体成员的实际生产率和团队的合作效益是决定团队生产率的因素。

①企业文化提高团队个体成员的实际生产率

团队个体成员实际生产率的高低取决于两个因素:劳动者主观能动性的发挥和劳动者的能力。企业文化作为一种精神动力，因为可以实现个人对自我价值和生活意义的追求从而能够提高人的主观积极性，进而能够大大提升劳动者的价值创造。人们常常可以看到这样的现象:条件大体相同的劳动者集体或个人，甚至同一劳动者集体或个人使用同样的劳动手段和劳动对象。由于他们的情绪、主观努力的程度不同。就会导致生产效果的显著差别。另一个要点是厂商作为公司文化的持久贮藏器和随时间迁移的公司文化传输带所发挥的作用。这一文化传输促进了群体和个人的学习并因此提高了厂商内部的生产率。

②企业文化提高团队合作效益

合作效益是指不同主体通过相互合作而产生的超出单个主体所能创造价值的总和的那部分效益。即“1+1>2”的情况出现。不同主体间的合作之所以能产生效益。是因为一方面通过合作可以降低交易成本和竞争成本另一方面通过合作可以形成一种资源的相互共享和优势互补。促进专业化的发展和创造规模效益。但合作效益产生的前提是有效合作的达成。然而在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地被观察出来。此时。人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为。这就加大了有效衡量团队成员的绩效并给予相应的报酬和奖励的难度进而会造成合作的失败。难以获得合作效益从而降低了团队的生产率。

通过企业文化来抑制机会主义，从团队生产的角度来看，企业文化由于可以为团队成员提供选择性激励而减少机会主义行为，企业文化为团队成员提供的选择性激励是因为企业文化能使个人决策过程简化从而节约了信息费用。

三、我国企业文化建设中存在的问题

我国企业大部分已经认识到了企业文化对创造、提升企业价值的关键作用，并积极开始建设本企业的企业文化，如海尔、华为等，但纵观国内企业，企业文化建设仍然存在着许多不足。

（一）企业文化的政治化

我国大部分企业特别是国有企业在进行企业文化建设时，将企业文化等同于企业的政治思想工作，以贯彻中央及地方政府的指示精神为主，企业文化工作者必须是具有较强的党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在嘴上，不考虑实际工作效果。企业的政治就是管理好企业，创造效益；员工要讲奉献，讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，讲激励机制，才能充分调动员工的积极性和创造性。

（二）企业文化雷同化

独特性是企业文化的重要特征之一。优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，它应该代表的企业独有的特征，是企业发展的精神内涵。我国大多数企业在进行企业文化建设时由于领导者对企业文化建设的目的不明确，对企业现有状况把握不准确，盲目照搬照抄，企业文化似曾相识，具有鲜明个性的寥寥无几。

（三）企业文化孤立化

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益提高是相互作用的，它能促进企业提高经济效益，增强企业的实力，而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国的企业领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。或为文化而文化，不注重经济效益；或功利目的太强，企图立竿见影，急于求成。

（四）企业文化形式化

一些企业家对企业文化的认识过于狭义认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化。实际中往往为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于作表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而仅仅作为一种面纱来对待。

四、打造特色企业文化创造企业价值

企业文化的重要作用已经日益被世界各国企业所承认，随着我国加入WTO，面对日益激烈的竞争，国内企业要想生存和发展必须建设企业特色的企业文化，提升企业价值。

（一）将企业价值观和企业精神的确立置于企业文化建设的首位

企业价值理念和企业精神的建设是企业文化的核心和灵魂，是形成企业文化物质层面和制度层面的基础。企业精神和价值理念的建立过程就是企业精神文化的建立过程。在创建企业价值观和企业精神时要强调以下几点：

1、创建特色的企业价值观和精神。企业价值观和企业精神应该是在企业整个生产、经营、管理的全过程中提炼出来的具有鲜明性、自主性、独立性的精神和价值理念，带有本企业鲜明的特色，具有不易模仿性、不可复制性的特点。

2、兼收并蓄。企业精神的建立要吸收中国传统文化和民族精神的精华，同时，对西方的文化和价值观，也要择优吸取，尤其要学习吸收西方先进的企业管理理念。

3、发展愿景和员工个人的人生追求统一起来，使职工忠诚于企业。

4、企业要有较高的精神追求，新时期的企业精神中要自觉地加进对环境、对社会的责任，把企业的价值观和经营理念提高到全面建设小康社会与构建合谐社会的高度。

（二）企业制度建设应与企业价值理念和精神建设相辅相成。

企业价值理念和精神是企业文化建设中的软管理，软约束，它强调的是价值理念的倡导和信奉，注重对员工思想、心灵的灌输、培训、宣传、倡导，但如果企业的价值理念仅仅停留在灌输、倡导，流于一堆口号，企业文化是建立不起来的。企业文化建设应该与企业的生产、经营、管理活动融为一体、密不可分，即既要把企业提出的价值理念转化为员工的价值共识，又要把它转化为每个员工岗位的行为准则。要建章立制，把企业的价值取向、经营理念、职业道德等形成制度化的东西，并在企业的生产、经营、管理各环节有效地贯彻执行。只有将企业的精神文化与制度文化、行为文化建设密切结合起来，用制度的约束来规范员工的行为，最终形成员工自我约束、自我控制的机制，才能建成成功的企业文化。

（三）发挥企业家在企业文化建设中的核心作用。

企业家处于企业文化建设的核心地位，一方面企业家的思想、行为等对企业文化有很大影响，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质；另一方面，企业文化的确立需要企业家自上而下地推动，用自己的权威去整合企业中的价值观。

1、企业家要充分认识到企业文化这一无形资产的重要性。企业文化是渗透在企业一切活动中的无处不在的东西，是企业的灵魂所在。21世纪谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。因此，要尽快改变企业家企业文化经营意识淡薄的现状。

2、企业家要利用各种方式传播和推行自己已经认同的企业文化。运用企业的核心价值观来规范指导企业行为，用行动言传身教，使自己成为企业价值观的化身。

3、企业家要不断提高自身素质。企业家要与时俱进，不断学习，不断创新；要提高自己的道德素质和文化修养，注重自身形象的树立，通过各种途径提高自己的包括管理学在内的综合素质，起到率先垂范的作用。

4、企业家要积极运用企业文化发展企业。企业家要对内要用企业文化凝聚广大员工，对外要塑造良好的企业形象，在企业文化建设中要将定型的企业文化外化为企业在公众中的形象，规范企业行为识别和视觉识别两大系统，展示优秀的企业文化的独特魅力。

（四）实施以人为本的企业文化精神

企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，要坚持把人作为企业管理和一切活动的中心。对员工的尊重、信任，能激发员工的积极性，提高员工的创新精神。以人为本的企业文化管理要求将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。

1、充分重视人的因素，将人作为现代管理的中心，其管理的核心是发挥人的主观能动性。

2、尊重人的人格，重视员工的个性，实现人格化、人性化管理。真正做到理解人、尊重人、启发人、关心人，为员工营造温暖、舒心、优美的工作环境，创建和谐的人际关系。

3、创造条件，通过发展、满足、改变人的需求，激发每个人的发展愿望和动力，帮助每个人实现自我价值和全面发展。

（五）在创建学习型组织中建设企业文化

创建学习型组织是企业文化建设的一个重要组成部分。所谓学习型企业就是以共同的愿景为基础，以团队学习为特征，以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工自我超越、不断创新，最终实现企业财富速增、服务超值的目标。创建学习型组织是培育优秀企业文化的有力措施，也是贯彻优良的企业文化的保证。学习型组织是21世纪最具竞争优势和最具有适应能力的组织形态，它强调员工之间信息和知识的分享，能力和专长的分享，来共同完成一项任务。因此，要求员工有很强的学习能力，强调员工终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。通过学习型组织的创建，增加知识积累，培养创新和适应能力，培养团队精神，培养和谐的内部氛围，提升企业的竞争力。

五、结束语

企业文化是企业价值的重要组成部分，优秀的企业文化能够创造并提升企业价值。国内企业在进行企业文化建设时，首先应该积极创建企业核心价值观和企业精神，在次基础上完善企业各项规章制度；其次要充分发挥企业家的作用实行人本化管理，创建学习形组织发展企业文化，提升企业价值。

参考文献

[1](美)汤姆.科普兰.价值评估[M].北京:中国大百科全书出版社，1998.

[2]张继焦.价值链管理[M].北京:中国物价出版社，2001.

[3]鲜文铎,贺琴.企业价值影响因素浅析[J].财会月刊,2005,(26).

[4]郑旻.浅议企业价值[J].科技和产业,2005,(05).

篇10

【关键词】购并/战略联盟/战略匹配性/风险/收益/可行性

企业外部成长中的购并与战略联盟，都分别受到了广泛的关注，但对两者的比较研究，特别是当两者作为被选方案在决策过程中如何被分析、评估和选择，研究文献很少。而这在今天的企业战略决策中是经常要面对的问题，比如，在AOL与时代华纳宣布合并之后，YAHOO与eBay公司就曾谋求何种“深度”的合作方式，购并或战略联盟。这究竟是一个什么样的过程呢？为了回答这个问题，本文建立了一个路径决策模型，希望尽可能深入而真实地描述这样一个过程：从一个主动企业的角度，在购并与战略联盟之间选择的决策过程。

一、路径决策模型

本文建立的路径决策模型如图1所示：

附图{图}

这个模型是一个系统性框架，也是操作性很强的分析流程：

1.首先，进行战略匹配性分析。检验购并、战略联盟与企业业务范围扩张和提升竞争能力的战略目标相匹配的程度。

2.然后是风险—收益分析。在某种程度上，购并与战略联盟可以看作是项目投资，因此必须要综合考虑它们的风险和收益。

3.可行性分析是战略决策从书面走向实践的关键一步。这一部分从法律、财务和整合角度对实施购并或战略联盟的可行性进行了分析。

4.在综合考虑以上分析的基础上，就能够做出选择，或者购并，或者建立战略联盟，或者不作为。

二、战略匹配性分析

战略匹配是首要的原则[1-2]，它从长期发展角度来考虑购并与战略联盟实现战略目标的可能性。根据普遍接受的定义，战略目标主要包括业务范围扩张、提升竞争能力两方面的内容，因此分析就从这两个方面入手。

（一）业务范围扩张

行业和地理是划分业务范围的两个主要维度。

1.行业随着行业相关性的降低，购并投入的资源越来越少，当在纯粹混合购并时，往往只能投入财务资源，有时还有最高层次的管理。但战略联盟的情况大不相同，它必须建立在联盟各方提供稀缺的、独特的“互补性”资源的基础上，显然，随着行业相关性的降低，所能提供资源的互补性越差，建立战略联盟的可能性越小。

因此，只有在行业相关性很高的情况下，才有可能建立战略联盟，而购并则可以适应不同相关性的行业扩张，从横向购并、纵向购并一直到纯粹混合购并。

2.地理这里的地理是一个综合性的概念，包含了文化、经济体制、社会制度的内涵，它的基本属性包括：同质性与可理解性。同质性指的是目标地理区域与原属地理区域在经济、文化、社会等方面的相似性。可理解性指的是两个地理区域的人们之间相互理解的程度。目前，全球化是推动同质化和相互更加理解的最大力量。

根据目标地理区域的同质性和可理解性，企业在地理意义上的扩张存在三种基本情况：

(1)如果是国内或一体化程度较高的区域如欧共体，两者被选择的可能性差不多，比如海尔的扩张多采用兼并，而海信则倾向于投资控股，而且购并与战略联盟大部分发生在国内。

(2)如果涉及的两个国家或地区，虽然在文化、经济体制、社会制度等方面有着较大差异，但相互比较了解，行为预期比较稳定，则购并与战略联盟都有可能被选择，如美国与欧共体之间。但较前一种情况，购并的可能性要小一点。

(3)如果涉及的两个国家或地区之间不仅各方面相差很大，而且相互缺乏理解，因此沟通和合作的成本就比较高一点，这就是跨国公司在70、80年代进入发展中市场时面临的问题。此时一般采取合资形式：跨国公司投入资金、技术和管理能力，而合资方投入的往往是政治关系、市场知识和渠道。随着对当地文化、经济体制、社会制度等方面的知识迅速积累，跨国公司可能会改变战略，购并的机会逐渐成熟。

综合考虑行业、地理对选择购并与战略联盟的影响，可以用图2表示。

附图{图}

（二）提升竞争能力

从提升竞争能力的角度来说，购并与战略联盟的原理是类似的，即通过控制外部独特的战略资源，加强企业的关键活动或者扩展价值链以增强竞争力。此时，主要考虑这样几个问题：

1.决策考虑的时间跨度是中短期，还是长期由于操作复杂、交易成本高以及股权约束的特点，购并比战略联盟更注重长期的利益，希望通过获得目标企业的独特资源为企业的长期发展提供动力。而战略联盟中有很多属于机会性的战略联盟，比如联合投标、某一新产品的联合开发等。长期维持的战略联盟分为两种情况：一种是能够有新的共同使命或项目注盟，另一种则是通过少量参股着眼于长期合作，很可能走向购并，比如福特与马自达、通用与菲亚特。

2.资源的重要性如果目标资源对于提升竞争能力有极重要的意义，往往也对竞争对手很有吸引力，如果能够将其购并，则无疑在竞争中占得先机。近半年来如火如荼的通用、福特、戴姆勒—克莱斯勒竞价收购大宇汽车，就是因为他们都意识到了亚洲市场对未来竞争地位的重要性。此时购并与战略联盟的差别主要是可能性，如果可能，尽量购并，如果不太可能，则尽量建立战略联盟，当然也要考虑风险—收益的表现。如果目标资源不是特别重要，则购并与战略联盟的差别主要在于风险—收益的表现。也就是说，随着目标资源的重要性的不同，下面的分析流程侧重不同。

3.资源位势如何资源位势可用两个指标来描述：可分割性与共享性。可分割性指的是目标资源/能力在目标企业中的独立性，受业务地位、组织结构等影响，决定了单独得到它的可能性。共享性指的是目标资源/能力能够被内部或外部同时使用的能力，受资源/能力的存在形式、业务量差异的影响，它决定了企业间合作的可能性。

资源位势的可分割性、共享性的不同组合，为购并与战略联盟提供的空间不同，如图3所示。当可分割性与共享性都比较高，可以对其购并，比如诺基亚购买了高通公司的掌握移动通讯标准的一个部门，或寻求建立战略联盟也可以。当可分割性高而共享能力比较弱的时候，也许只能通过购并。当可分割性较低而共享性较高时，则可以在友好的基础上建立战略联盟，或者将对方整个企业买下，包括不需要的资源，成本要高一些。在共享性和可分割性都比较低的时候，可以购并整个目标企业，或者在对方实力较差的时候，以对方的全部或大部分资源入股建立合资企业，跨国公司进入开放中的市场时大多采用这种形式。

附图{图}

三、风险—收益分析

相对来说，购并比战略联盟的风险要更大一些，HARBISON和PEKAR[3]对过去15年大量案例的研究表明，实施战略联盟成功率比较高的可以达到90%，低的也可以达到37%，这比购并要好得多。但是更重要的是风险与收益的比较，而不仅仅着眼于风险。

虽然购并与战略联盟的具体风险有很大不同，但是类型差不多。就风险来说，主要包括误选目标风险、财务风险和整合或管理风险。而收益则包括市场能力、流程能力、学习能力的提升，还有财务收益，前三个是企业长期发展的利润源泉，最终由财务收益体现出来。

（一）风险

1.误选目标风险麦肯锡公司将它列为导致购并失败的四个主要因素之一。购并中误选目标风险主要来源于：(1)不恰当的标准或者标准贯彻不坚决；(2)关于目标企业经营、财务状况的不充分甚至虚假的信息；(3)对信息的分析能力和洞察能力不足。误选目标也是导致战略联盟失败的一个主要原因，它主要是由下列因素造成的：①不恰当的标准；②对联盟伙伴的能力估计过高；③合作意愿判断失误。

2.财务风险对购并来说，引起财务风险的来源主要包括：(1)资本市场上的公开竞价。它导致溢价大幅度提高，可能使购并企业提前支付了超过未来收益的价格；(2)现金交易或现金选择。尽管换股可以避免现金流，但是为了增加对目标企业股东的吸引力，往往会提供现金选择，这会对购并后企业的财务产生巨大压力；(3)法律引起的财务陷阱也非常多[4]，主要包括虚构的交易合同、不恰当的担保以及隐瞒债务。在1989年，英国的费伦提公司收购国际信号和控制公司后却发现，该公司的账本中包含了价值高达2亿英镑子虚乌有的销售合同和转包合同，最终导致费伦提公司在1993年被迫进入财务清算；(4)整合失败导致内部重组，或者被购并企业的再度出售、剥离，不仅产生无法收回的大量沉淀成本，甚至把整个企业拖入财务困境。

战略联盟的主要财务风险在于联盟目标未能实现造成的财务损失，比如前期投入的损失、债务问题，尤其在投资额及风险都很高的高新技术领域的联盟中最为突出。

3.整合风险购并后的整合非常关键，只有整合效果使企业收益超过支付给目标企业股东的溢价一定比例，购并才能说是成功。整合所面临的风险包括：(1)关键管理、技术人才的流失，尤其目标资源和能力蕴藏在他们大脑里的时候损失最大；(2)人心不稳，生产效率下降；(3)业务没有按预期的融合在一起。

当战略联盟以一个实体的形式存在时，比如合资企业，就存在一个整合的问题，此时面临的问题就与购并整合的情况类似，但也有些不同，这些风险包括：(1)文化差异及不理解导致工作中的冲突以及低效率；(2)关键的知识和技能被对方学会，而自己学到的比对方要少。如果以非产权合作，则更多地通过双方中高层的协调，或者建立专门的委员会负责协调。

（二）收益

对于企业来说，通过购并或战略联盟获得的收益可以分为两大类：一类是非财务性收益，包括市场能力、流程能力、学习能力的提升，但它们是未来财务收益的源泉；另一类就是财务收益，它可能表现在股价的升高、销售额、销售利润率的增加上。

1.市场能力的提升市场能力包含吸引和留住顾客两方面内容，为公司塑造一个坚实的顾客基础。在这方面，购并主要考虑两点：一是加强营销能力，包括对某一细分市场的知识及销售渠道；另一个是丰富产品系列，为顾客提供更多选择。日产和雷诺的合并则是综合考虑了这两方面。在第一点上，战略联盟与购并比较类似，通常采用的方式是联合销售，共享双方的销售渠道。对于丰富顾客的选择，战略联盟强调的是新产品的开发，特别是意义重大的新产品，而不仅仅是获得已有的产品。

2.流程能力的提升流程能力是通过供应链的建设、管理与创新来实现的，不仅包括内部经营价值链的不断改良和创新，还要统筹协调与供应商、中间商的经营程序，保障整个通路对顾客需求的快速而协调地反应。内部的研发、生产以及与上下游企业的关系都是购并与战略联盟所希望加强的环节。

3.学习能力的提升学习能力正在被越来越多的人认为是企业至关重要的一种能力，而且学习能力是在学习中不断提升的。在这个方面，购并与战略联盟有着较大的不同：购并将学习的机会内部化，并通过内部组织化的流程推定学习；战略联盟则是联盟伙伴之间的互相学习，当然学习是有限度的，一般应是对等的，否则难以维持。

4.财务收益这里的财务收益是指直接由购并或战略联盟带来的财务好处。

对购并来说，财务收益的表现方式主要有：(1)在资本市场发达的国家，经常通过市值的升降来表示。(2)成本的削减，这主要是通过裁撤员工、重合的机构等达到的。(3)自购并之后的若干个财政年度内，销售额、销售利润率的增加使税前利润的增加。战略联盟的财务收益的表现形式类似：(1)资本市场上的超常收益(VCRs)；(2)在联合销售、专利许可之类的战略联盟中，销售额、销售利润率、特许经营的增加使税前利润的增加；(3)由联合生产引起的成本降低。

四、可行性分析

可行性分析是影响选择购并或战略联盟的重要方面，可行性是两者从规划到实现的重要步骤。可行性分析的角度包括法律、财务、整合可行性。

事实上在具体操作中，财务与整合可行性与前面的风险分析中关于财务和整合的风险分析相比只是换了一个角度而已，只要在前面分析的基础上，进一步讨论公司是否有能力应对、降低或者化解这些风险就可以了，过程尽量细化和符合实际情况，这就完成了财务和整合可行性的分析。

在法律条文多如牛毛的今天，如何规避和利用其中的规则很重要。购并受反托拉斯法监管，但是随着全球化一体化的趋势，反托拉斯法所依赖的衡量标准正在发生变化，已经由原来的着眼于国内的行业结构指数转变为面向全球的视野，而这正是80年代以来购并浪潮的重要动力。比如波音、麦道的合并在以前是不可能得到批准的。

在一般情况下，建立战略联盟受到的约束要少一些，除了两种情况：(1)大规模的实体化联盟，比如合资企业。在1987年通用—丰田建立的一个合资企业就受到了克莱斯勒援引反垄断法的诉讼；(2)建立跨国联盟时，往往受到东道国在行业禁入、股权份额限制等约束条件。当然，目前的趋势是更加开放，日本金融界的国际化购并浪潮充分地显示了这一点。

五、小结

本文建立了一个从主动企业角度出发的路径决策模型，它帮助企业决策者系统性地分析这个问题，同时也是一个操作性很强的流程。应该说，这是一个具有一般指导意义的模型，在实践中，应该根据企业自身的不同情况、外在环境、目标企业的情况，适当地进行调整。但毫无疑问，充分而恰当地利用本文的路径决策模型，能够为决策的科学性提供强有力的保障。

【参考文献】

[1]威斯通，郑光.兼并、重组与公司控制[M].北京：经济科学出版社，1998.

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中药学专业是一门特色学科，目前全国各中医药院校均招生

中药学专业学生，而且随着综合院校纷纷成立药学院，很多综合类大学也开始招收中药学专业学生。中药学又是实践性非常强的学科，目前各院校对中药学学生培养主要为4年制，开设与中药学学科相关的各门课程，主要包括专业课程中药学、中药鉴定学、中药炮制学、中药制剂学、中药制剂分析等，还有专业基础课包括有机化学、物理化学、分析化学等。虽然培养计划不尽相同，但大部分为三年半的基本理论学习，半年的毕业设计，有些院校完成毕业论文的时间甚至大于半年，足见各院校对本科毕业论文撰写十分重视。在平时的上课期间，虽然各院校都会开设很多的实验课，但绝大部分为验证性实验，综合设计性实验比例较小，因此学生只能掌握一些基本技能，不能培养出科研思路，独立完成科学研究比较困难。因此，各院校在培养本科生中都会设计毕业论文这个重要环节，培养学生综合运用所学的理论知识，独立设计实验方案，动手完成论文。因此，毕业论文是大学生四年生活的检验，也是提高学生解决问题能力的最佳途径。毕业生也希望自己能够完成一份有分量的论文，为自己的四年生活划上完美的句号。

在完成毕业论文的同时，寻找一份适合自己的工作对每个毕业生来说都是头等大事，但目前中药学学生就业面临着巨大压力，各个用人单位对没有任何工作和实践经验的刚走出校园的学生有着很高的期望和要求，如何快速地融入社会，熟悉即将从事的工作内容，尽快为企业单位创造出效益，是摆在毕业生和用人单位面前的共同课题。针对这一问题，用人单位提出毕业生在毕业前的一段时间到用人单位实习，这样一来，从一定程度上可以解决用人单位的问题，但对学生来说既要完成实习工作又要在没有指导教师帮助的情况下，独自完成毕业论文，从精力和能力来讲都变成“不可能完成的任务”，编造、抄袭就不可避免；对学校教师来讲，常常陷入体会学生的难处，对质量低下的论文视而不见，还是以牺牲学生的实习，施加压力，指导和帮助学生完成论文的两难境地。难道毕业论文和工作实习就是一对不可调和的矛盾，真的没有“鱼与熊掌兼得”的方案吗？

针对当前的现状，我们既要保证毕业设计的质量，又要使学生能够顺利就业，使二者兼顾，必须多管齐下，各个环节统筹协作，才可能从根本上解决毕业设计与就业之间矛盾，笔者认为可以从以

下方面加以考虑。

一、学校应加强就业指导工作

首先，学校要转变观念，不包分配不是不管分配，从学生进入学校的第一天到毕业的那天为止，都要不遗余力地将就业指导工作贯穿其中。首先教师在教授学生知识的同时，需向学生灌输所学知识和将来就业的紧密联系，让学生了解本专业的就业方向和前景，指导学生能够正确认识自我，使学生尽早构建起符合自己的职业规划。其次，建立专职的就业指导教师队伍，不仅能进行思想政治教育工作，同时还要专业化，了解用人单位的专业需求，有的放矢地进行有效的就业指导工作。

二、真正向校企联合实习基地输送学生

目前高校毕业普遍面临的问题是，理论知识掌握一大堆，但缺乏实际经验，往往连最简单的仪器操作都不规范，出现很多“纸上谈兵”“高分低能”的毕业生。而当今的用人单位已经完成从单纯地追求学历型人才向追求实用性人才的转变。如何提高毕业生的动手实践能力，使其所学的理论知识能够和实际工作尽早融合，是必须解决的一道难题。而建立广泛而稳定的校外毕业设计实习基地就是最有力的解决方案。校方可以针对不同的专业方向有目的地选择几个固定的企业或公司作为实习基地。秉着“互利，互信，平等”的合作理念，在与企业合作完成高校产学研一体化这一重要命题的同时，也可向企业输送企业需要的人才，并可有针对性地培

养，使学生将所学理论知识应用到实践中，既可以检验其所掌握的专业知识水平，又可以增强学生的实践经验和适应社会的能力，同时可以保证毕业设计的时间，从而在一定程度上解决毕业生就业

与毕业设计时间冲突的问题。同时也实现了毕业生与企业的无缝对接，为毕业生早日融入企业创造价值创造了条件。目前很多高校也已经认识到这个问题，并且建立很多实习基地，但目前存在的问题往往为挂牌实习基地，真正向实习基地输送毕业生去完成毕业论文的并不多。主要一方面企业往往不能提供很多学校毕业论文要求的格式的论文内容，二是学校没有真正建立校企联合毕业实

习毕业论文如何完成的制度，使得学生在企业里实习的内容无法

和毕业论文真正成为一个体系。因此，这就需要各个学校认真地考虑将毕业论文灵活化，不要格式化、统一化处理，使得学校能真正地利用实习基地，为学生提供更宽阔的思路。

三、对毕业设计环节进行改革

毕业设计环节是提高学生综合设计素质能力的重要课程，如果不充分利用毕业设计环节，对学生的理论知识和实际进行有效整合，就等于为社会输出了一个半成品或不合格的毕业生，这对用人单位、对学生、对社会都是一种及其不负责任的行为。

首先，对毕业设计和教学环节进行整合。指导教师应根据学生的情况制订科学的目标，既不能过松又不能强度过大。通过制订目标会让学生有一定的紧迫感，从而提高效率，让学生在成功实践中获得自信和成就感。同时，学校应多给学生提供各种实习的机会，鼓励低年级学生根据兴趣加入，让他们在积累理论知识的同时提高

独立设计的能力，为择业和日后的就业打下一个良好的基础。

其次，设立淘汰制。从教育体制上来说，高校应当建立淘汰制，而淘汰制应该是在每个阶段都存在的，不仅仅是在毕业阶段。如果说竞聘上岗、优胜劣汰是市场经济下企业用人的法则，那及早引入淘汰制，是对学生能力培养和人才成长最好的保护。

再次，调整目前的毕业设计方式，由集中式毕业设计改为分散式毕业设计。目前毕业设计与就业之间的冲突主要是在时间上的重叠，所以可以考虑调整专业教学计划，将毕业设计由集中式进行改为分散式操作，实施毕业设计大学期间全程训练计划，将毕业设计工作贯穿于整个大学学习阶段，最后一个学期的任务只是总结前段工作并完成论文的写作，辅助于一些学生感兴趣的专业选修课程学习，或者工作前的实练。这样可以减轻大学生的择业压力，让学生有更多的时间去解决就业问题。

总之，各高校应当积极探索解决中药学专业毕业生毕业论文与工作实习间的矛盾，上述方法可以在一定程度上解决部分矛

盾，但这是一个长期的课题，而且随着社会就业环境影响较大，应当与时俱进。

篇12

一、我国商事法律制度构建的现状

1.我国商事组织法律制度。我国商事组织法律制度主要包括：公司法律制度、合伙企业法律制度、个人独资企业法律制度和其他企业法律制度。表现为具体的单行法规为：《公司法》、《公司登记管理条例》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》、《全民所有制工业企业法》、《企业法人登记管理条例》、《商业银行法》、《中外合资经营企业法》、《中外合作经营企业法》和《外资企业法》。

2.我国商事行为法律制度。我国商事行为法律制度包含以下方面：证券法律制度、票据法律制度、保险法律制度、海商法律制度、破产法律制度和其他商事行为法律制度。与之相对应的商事单行法规有：《证券法》、《票据法》、《保险法》、《海商法》、《破产法》、《信托法》、《担保法》和《合同法》。

商事法律制度是一项古老的法律制度，但在我国还是一项年轻的法律制度。在高度集中的计划经济体制下，没有也不可能有商事法律制度。在我国，商事法律制度的建立得益于改革开放，特别是得益于实行社会主义市场经济体制。党的十八届三中全会强调市场在资源配置中起决定性作用，无疑也是对我国商事法律法律制度进一步完善的需求。然，我国现行的商事法律制度仍然存在许多不足之处。

二、我国商事法律制度的缺陷

1.立法分散，缺乏“形式商法”。首先，虽然我国现行的商事单行法可以分为商事组织法与商事行为法，但各单行法之间处于分散的状态，缺乏协调性。

其次，每个单行法调整的是商法中某个具体领域的商事关系，至于商主体、商行为如何界定？以及商主体与商行为所具有的一般性特点都没有相关法律予以规定。

自清末变律以来，我国只是颁布了一个未及实施的《大清商律草案》，从未制定过一部商法典或类似的立法文件。这并不意味着符合我国社会主义市场经济发展的需要。商法相较民法而言是特殊法，然，相较具体的商事单行法而言为一般法。商事关系不同于民事关系，商事行为不同于民事行为，商法的价值目标也有异于民法的价值目标。商法应该效仿《民法通则》，制定一部总则性的商事规定，对现存的商事单行法规起统率作用，也对商法的一般性问题予以规定。

2.有关商事登记的规定混乱。商事组织法是商法的重要组成部分，也是我国现行民法规定与商法规定的重要区别之一。商事登记法在商事组织法中占有极为重要的地位。目前，我国并没有制定一部系统的《商事登记法》，有关商事登记的规定散见于各类规范性文件之中。主要有：《个人独资企业登记管理办法》、《合伙企业登记管理条例》、《公司登记管理条例》、《企业法人登记管理条例》及其实施细则等行政法规与规章。其中既有关于个体工商户的登记立法，也有关于企业法人的登记立法；既对登记中出现的专项问题予以规定，又根据不同企业形式予以特别规定。这些规定相互之间并没有协调性，整体处于混乱的状态，且相互之间存在重复与冲突的现象。

三、我国商事法律制度的完善

1.制定一部《商事通则》。我国学者对商法的立法模式早就进行了探讨，但并未形成统一的定论，而是以多种学说告终。这些学说分为：一，主张制定商法典，实行民商分离，以徐学鹿教授为代表；二，以梁慧星教授为代表的绝大多数民法学者或部分商事部门法学者主张民商合一；三，超越民商分离与民商合一，主张制定《商事通则》，以江平、王保树教授为代表。主张民商分离，在民法典之外单独制定一部商法典的观点，受到许多学者的反对。因为我国已经有了多部商事单行法规，如果另外单独制定一部商事法典含括所有的商事法律制度，从我国的立法现状及法典编纂的可行性角度来说，可能性不大，而且也没有那个必要。主张民商合一的观点抹煞了商法与民法调整对象的区别，由于商事关系的特殊性致使再宏大的民法典都不可能对商事法包容无遗。

基于我国商事立法分散的现状，制定一部《商事通则》，是最明智的选择。它既尊重我国现有的商事单行法规的规定，对它们之间的关系进行梳理，又针对商事主体与商事行为所具有的营利性特征予以规定；在弥补商事法律制度空白的同时，对现有的商事单行法规起到统率作用。

2.制定一部《商事登记法》。我国的商事登记制度在价值取向和制度设计上，带有浓厚的计划经济色彩；前置审批程序因缺乏有效的法律约束而泛滥；对商事登记的具体规定立法层次不高，多为行政法规与规章，且相互之间存在重复、冲突的现象，并没有形成一个协调的体系。

在市场经济目标已经厘定，市场经济体制已基本确立的今天，现存商事登记制度与我国经济发展状况、市场化改革方向之间的冲突愈发明显，并已沦为经济发展的桎梏。对商事登记进行统一立法，规范商事主体的登记制度已经是完善商事法律制度的必然要求。

针对我国商事登记制度中存在的问题，我国应以法律的形式制定一部《商事登记法》。同时，我国制定的该部《商事登记法》应采用系统化的立法体例，摒弃过去单纯以所有制的性质、投资主体的国籍、企业规模、地域等为标准，对商事登记的要求、内容、程序作出分门别类规定的作法，改用统一的标准规定商事登记制度所调整的范围。

参考文献：

[1]王保树.中国现行商事法律制度的基本内容.中国人大，1999年第10期.

[2]司粲.商事登记制度法律问题研究.西南政法大学，2012年硕士学位论文，第26页.

[3]折喜芳.商事登记制度的立法完善.河北法学，2005年，第2期.