时间:2023-03-01 16:25:30
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1.1压力的概念压力又称紧张或应激,不同学者有不同的说法。Selye强调生理学的变化,认为应激是机体对外界不良因素刺激所发生的一种非特异性的适应性综合征,适当应激是机体一种重要的保护机制,不适当应激则会导致机体发生多种损伤。Lazarus认为,压力是个体应对需求的能力感觉不平衡所致,它是人与环境的一种关系,这种关系超出人的应对能力及应对资源,就会威胁到身心平衡。而Hopkin2son[5]则认为,应激是指一种能使机体生理或心理的某些因素失去稳态,而使机体产生疲劳的力量。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论,认为压力是一种综合表现状态,是某种事物对人的生理或心理造成一系列的紧张反应状态。
1.2压力源的概念压力源又称应激源,是指能够引起压力反应,干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。护理职称晋升中的压力源既可来自工作人员本身,也可来自工作环境,工作人员本身压力的产生是由于个体的性格、个人家庭的矛盾或个体的适应而引起。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态,提高工作效率,而持续高水平的压力会导致慢性疲劳综合征。据国外学者统计,慢性疲劳综合征的发病率为(75~267)/10万,而护士该病的发病率约为1088/10万。
二、研究护士压力源的常用工具
目前国内比较常用的对临床护士压力源的研究量表多采用李小妹等参照国外最常用的两个护士工作压力源量表(美国护理心理学家GreyToftt与Anerson的护理工作压力量表,英国护理学家Wheeler和Riding的护士工作压力源量表),并结合中国的国情重新设计,然后请美国、泰国及中国的护理专家修订的中国护士压力源量表。该量表由35项调查内容组成,分为5个条目:护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面问题、管理及人际关系问题。该量表信度较高,已被广泛使用,能较好地调查临床护士的压力源。此外,较多采用职业压力测量问卷、工作能力指数调查表及症状自评量表。评价职业压力源及其强烈程度采用职业压力测量问卷,包括物理环境量表、工作中的冲突量表、心理负荷量表、工作危险量表、工作负荷量表与责任量表、工作前景量表、提升与参与量表、社会支持量表等8个子量表,各量表项目得分总和越高,相应压力越大。该量表在国内使用且具有较好的信度和效度。
其他较为常用的问卷有抑郁自评量表、焦虑自评量表,以及研究者根据马斯洛的需要层次等自行设计的压力源调查的压力自评量表等。
三、国内护士职称晋升压力源分析
3.1护士的社会地位低在中国,护士的社会地位仍然较低。国外护理学专家认为,物质和精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心及专业自豪感具有非常重要的作用。目前,患者出院后往往会对主治医师表示感谢,而对护士的工作及贡献认可较少。同时,媒体对护士的正面宣传不足也是影响护士社会地位的原因之一。在医院里,管理者往往认为医生是医院的主体,医院提供的继续教育和培训机会绝大部分都给了医生,医生面对医院出台的各项措施、制度具有绝对的优势,护士的辛勤劳动得不到应有的承认与尊重,使得护士不能自工作中体验到自我价值实现的满足感,主观上形成不良的身心疲劳状态。
3.2学历层次偏低护理是一种高责任、高风险的职业,护士面对各种复杂的疾病,稍有不慎就容易出现护理差错、护理事故。现今在护士严重缺编的情况下,有时即便非常小心,也难以避免护理纠纷。而护士学历层次偏低,职称晋升很受影响,所以护理人员只有在繁忙的工作之余加强继续教育,通过自考和成人高考来获得相应学历。
3.3生理性因素护士的工作是8h倒班制,人员少,频繁上夜班,体力工作繁重。而生活无规律,有时连续抢救、护理患者或手术配合数小时,大量的医嘱实施、病情观察及生活护理都是由护士来执行。三班制扰乱了护士身体的生物钟,长期超负荷工作,脑力、体力并用,同时过度支出。赵华等调查60%以上的护士出现注意力下降、睡眠障碍等。多数护士为女性,在家庭中担负着较重的家庭责任,在职称晋升面前承受的压力更大。
3.4科研文章技术水平低职称晋升注重晋职对象资历、论文专著、科技成果、工作表现、医德医风等方面的内容,尤其侧重学历、科研文章、技术水平等项目。由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争,护士现有的业务水平不能满足工作的需要,必须不断更新知识,为了职称晋升,还要写出代表先进业务水平的高质量的论文,使护士有巨大的压力,更易发生内疚、灰心或无力等一系列心理紊乱综合征。
3.5职称外语考试我国现行的职称晋升条件之一是专业技术人员必须要通过职称外语等级考试才能申报职称晋升。
护理人员无论是学历、学识,还是整体素质都与医师等卫生专业技术人员有一定的差别,也就造成了不易通过职称外语考试,这对护士职称晋升造成了一定的压力。
3.6护理管理因素护理管理不当也会成为护士工作压力应激源。当护士因职称晋升的名额引起自身情绪多变、易怒、难以控制而与管理者大发牢骚时,若管理者对护士采取严厉的批评教育,这种简单的处理方法会对护士造成强大的心理压力。
四、减少护士职称晋升压力源的对策
4.1提高护士的社会支持度充分利用报刊、广播、电视等媒体,加强对护士的正面宣传,提高整个社会对护士的理解和认同。医院管理者应引导全院医、护、药、技、后勤各类工作人员重新认识和界定护理的功能和护士应得到的社会地位,提高全院人员对护士的尊重。管理者的支持也是影响护士工作满意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善护理人员的学历层次结构根据护士的需求,医院和各大医学院校联合大力发展高职护理教育,逐步改善护士的学历层次结构,为他们提供良好的学习环境。
4.3营造融洽的工作环境护理管理者应努力改善护士编制,缓解护士的超负荷工作状态,关心他们的家庭生活,合理排班以解决后顾之忧。鼓励护士多参加文体活动,舒缓身心,改善睡眠,定期体检,合理调节心态,加强锻炼身体,保持良好的身心状态,才能保证工作和学习顺利进行。
4.4加强技能培训能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径。当今知识更新非常迅速,且护士职能范围大大扩展,护士需要更多的新知识、新技能适应工作的需要,更积极地应对人事、医疗制度改革等带来的挑战。作为管理者应有计划、有目标地对护士进行专科技能方面的培训,支持、鼓励护士接受继续教育,并提供宽松的学习环境,同时适当增加护士晋升和进修深造的机会。
4.5顺利通过外语考试鼓励护士加强外语学习,注重日常外语知识的积累,平时注意多看、多听,不断提高外语水平。
作为护理管理者,也要经常组织护士进行外语学习,可以成立外语学习班或将外语学习作为继续教育的内容之一,促进护士提高外语水平。
4.6合理管理当护士因为职称晋升产生情绪时,管理者必须了解其情绪产生的原因,密切关注其心理健康状态,而不是将批评惩罚放在首位。管理者应对护士多一些关怀,少一些训斥,帮助护士保持积极向上的心态。
参考文献:
比如现在医生考评制度要求既重视临床,又重视科研和学术文章。在各大医院,一些医生在临床实践方面得到患者和同行认可,但是由于缺乏科研成果和足够的学术论文数量就很难晋升。
“所以,现在在医院出现了不会做手术的外科博士,不会看病的内科专家。”范利说,他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔,但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。
在范利看来,现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系,但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件,而缺乏临床能力的量化指标。
范利认为,医师的职称应该反映的是临床工作能力,主要看其处理疾病的娴熟程度,诊断救治的技术水平,对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师,其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。
如果医生的职称评审脱离临床实际,将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。
与此同时,由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床,导致近年来我国医疗安全形势不乐观,医患矛盾非常突出,“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。
范利建议,临床医师职称晋升考评,总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重,以临床能力为主,科研学历为辅,侧重实际工作的能力,即处理疾病的能力,看其是否能够胜任相应的职称要求,完善对医生实际临床水平的考察标准,建立科学的绩效考评体系。
另外,临床医生并不是不重视科研,好的临床医生必须懂基础、善思考,在临床工作中搞科研,在科研中指导临床工作。
范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法,针对不同岗位的医务工作者,套用不同的职称晋升制度,更实用,更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志,其标准首先是看得好病。
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审)是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据,充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素,对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此,建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前,在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别:(1)权威期刊。在国家部委、全国学会(不含下属研究院、所和分会)、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文;(2)学报级期刊。在部委及所属研究院(所)、全国专业学会及分会(不含省级学会)主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物(须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证)或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为:权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件,教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用,激发了教师投身研究的热情,提高了教师发表学术论文的积极性。因此,以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
(一)学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。(1)刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物,在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高,但是随着办刊方式越来越市场化,往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前,我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种,而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难,究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定,其公开性、科学性有待商榷。(3)对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。(4)刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号:级别高的刊物所收录的文章不一定就好,级别低的刊物所收录的文章不一定就差,仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件,对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中,有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的,如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除,则有失公平。另外,通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视,这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中,教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用,那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视;相对的,作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者,但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况,才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
(二)高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前,我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求,没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别,混淆了高校教师不同系列职务之间的要求,不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件,采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别,不利于高校各个学科的发展。
(三)时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求,即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同,这样尽管论文确定发表时间是申报的当年,申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中,若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序,却缺少以人为本的人文关怀,最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长,从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文,则该论文既不能用于本次申报,也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容,而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看,任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
(一)建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准,建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然,我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法,即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分,论文实际得分=(论文基准分+论文影响因子得分)×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式,不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础,分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样,才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
(二)细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师(包括教学型教师与科研型教师)、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求,转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求,同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价,如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高,以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平,同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑,对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求,转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外,对于不同学科的教师应区分各自学科的特点,制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求,转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
(三)建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段,而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中,若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得,则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得,那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象,在这种情况下,应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定,才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件,有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况,应同意该申报者参加当年的职称评审,并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后,由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认,对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为,不应受政府行为过多的干预。因此,改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面:(1)对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。(2)对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。(3)对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称,采用不同的评审模式:以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。(4)高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。(5)完善岗位管理与考核程序,制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审,高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向,按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则,最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组,福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师