岗位论文范文

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车险业务在全面恢复保险业务后得到了迅猛发展,竞争主体迅速增多,条款不断更新,保障范围日趋全面,机动车交通事故责任强制保险实施后,中资产险公司的车险投保率迅速提高,整体业务规模得到进一步发展,2000以来,车险保费收入占财险保费收入的比例一直维持在60%以上。车险业务在快速发展过程中,也逐渐暴露出一些问题,比如价格折扣混乱,理赔结案率偏低,理赔质量和服务水平不高,理赔程序和环节过于繁杂,查勘定损理赔核批时限长,故意刁难久拖不赔,赔付率过高及保险欺诈较多等。这些问题造成车险理赔投诉增多,严重损害了被保险人的切身利益,影响了保险业的社会形象。针对这些问题,保监会要求各产险公司增强诚信意识,完善制度建设,提高车险理赔服务质量。

1车险客服岗位和工作内容

车险客服岗位负责保险车辆发生事故后的理赔工作,主要包括接报案电话专线岗、查勘定损岗、报价岗、核赔岗、医疗跟踪岗、理算岗等岗位。

车辆发生事故报案后,由接报案电话专线岗进行查勘调度并跟踪处理过程和结果,同时,负责客户的电话回访工作;查勘定损岗负责保险车辆出险后的现场查勘和定损工作,核实出险标的,判断事故的真实性,查明出险原因,判定事故责任和保险责任,告知客户索赔流程和所需单证;报价岗指导和管理车辆零配件报价工作,收集价格信息,建立价格库,审核查勘定损岗位人员确定的损失,负责联系疑难案件或疑难配件的供货;核赔岗负责保险责任审定、损失确认、报价审核、损失金额的理算等工作,对展业人员进行风险控制和核赔实务的指导、培训,依据理赔情况,对承保政策提出建议;医疗跟踪岗负责查勘人伤案件,了解伤情,预估医疗费用,指导客户进行人伤事故处理和索赔,审核、管理人伤案件索赔材料,确定合理的人伤赔偿费用,建立和维护与医院、法院、伤残鉴定部门等的合作关系;理算岗负责理赔资料的收集、整理、传递、送审、赔案缮制、理算和归档工作,审核客户的索赔手续,及时通知客户领取赔款,解答各方对赔案处理进展的查询。

车险客服部门依据保险合同对客户提出的索赔申请进行理赔。客户发生的经济损失有的属于保险责任,有的属于除外责任,即使损失属于保险责任,因多种因素和条件的制约,客户的损失也不一定等于保险公司的赔偿额,所以说,车险客服工作涉及到保险合同双方的权利与义务的实现,是保险经营中的一项重要内容。车险客服工作的质量,关系到保险公司的经营成本与信誉,也关系到客户的切身利益,这就要求保险公司必须配备一支素质高、能力强的车险客服队伍,保质保量地开展车险理赔工作。

2车险客服队伍现状

根据业务发展的需要,各家产险公司都十分注重培养和建设自己的车险客服队伍,总体来看,目前的车险客服队伍素质偏低,成分复杂,学历虽基本在大专以上,但专业五花八门。这些人员到保险公司从事车险客服工作,一般是在老员工的带领下逐渐培养,还有保险公司通过短期培训快速提高员工的业务素质,以适应车险客服岗位的需要。但由于这些人员没有接受过系统的保险和汽车专业教育,导致在工作中起点低、成长慢,需要不断补充和完善知识结构。

3车险客服岗位人员合理的知识构成

随着车险理赔工作难度的增加和汽车工业的快速发展,对车险客服岗位人员的素质要求越来越高,必须具备合理的知识结构。

3.1职业道德与礼仪沟通知识

职业道德是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。随着车险业务的快速发展,车险客服岗位人员的职业道德也越来越被重视。客服工作作为车险业务的重要环节,客服岗位人员的职业道德尤为重要,这直接决定了客服工作能否干好,能否主动、迅速、准确、合理地提供车险理赔服务。

车险客服工作需要岗位人员同相关各方人员打交道,如客户、修理厂、服务站、医院、同行、交通事故处理部门和司法部门等,这就要求客服岗位人员必须具备社交礼仪和谈判沟通的知识,以顺利地进行人际交往,顺畅地交流和表达自己的思想,也可促进保险公司同其他部门的交流、开展业务及宣传公司形象。

3.2保险知识

从事车险客服工作,保险知识是基础。保险知识包括保险原则、保险合同、保险条款、车辆保险特征、理赔流程、相关单证、保险核赔、赔付指标及风险控制等内容,这些知识是车险客服人员顺利开展工作的有利保证。

3.3车辆知识和车辆事故分析知识

车险客服工作中的重要环节是事故损失确定。损失包括车辆损失、人员伤亡损失和财产损失等。车辆知识是确定车辆损失的基础,主要包括车辆构造、车辆电器、车辆维修、诊断检测等知识。投保车辆发生事故定损时,首先要确定事故导致了车辆哪些构件损坏及损坏的程度,然后根据损坏程度判定零部件是修复还是更换,修复要考虑采用哪些修复方法及其工时费用,更换要考虑零配件的市场报价,最后对修复好的车辆进行检测。通过确定损坏构件、维修费用、零配件价格等最终确定车辆损失。

由于车辆设计和制造技术的发展完善,加之电子技术在汽车上的普遍应用,现代车辆的结构性能日趋合理,车辆本身原因导致的交通事故逐渐减少,而由人为因素引起的交通事故则在迅速增加。掌握事故分析的知识有利于客服岗位人员确定事故原因是否属于保险责任,准确识别故意事故和意外事故,以有效遏制保险诈骗、降低赔付率。

3.4人伤鉴定与赔偿知识

车辆事故损失除车辆损失外,往往造成人员伤亡损失。交强险、三者险、车上人员责任险等险种的理赔都需要考虑人员伤亡费用的赔偿。人员伤亡费用一般包括医疗费、护理费、必要的营养费、误工费、残疾辅助器具费、残疾赔偿金、死亡赔偿金、被抚养人生活费及丧葬费等。对人伤鉴定与赔偿一般需要掌握人体结构、医疗救治、药品分类、伤残鉴定及赔偿标准等知识。

3.5法律知识

从法律角度讲,保险是一种合同行为,是保险人同意补偿被保险人损失的一种合同安排,需要用法律来维护。车险客服岗位人员需要掌握相关的法律知识,包括保险法、道路交通安全法、合同法、民法通则、民事诉讼法、最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释等。

3.6其他知识

车辆客服岗位人员根据实际工作需要,还应掌握摄影、绘图、驾驶及计算机等相关知识。现场查勘时对现场状况、证据、相互位置及损失部位等的拍摄需要摄影知识,摄影知识包括拍摄方法、拍摄角度、拍摄距离、拍摄技巧和接片技术等内容。对现场各元素相互位置的确定有时也需要绘制草图,虽然对草图不要求必须工整,但内容必须完整,尺寸数字要准确,物体的位置、形状、尺寸、距离的大小应基本成比例,这就要求客服岗位人员具备一定的绘图知识。除此之外,客服岗位人员还应具备车辆驾驶、计算机应用等能力。

国务院23号文件以来,保险业在国家经济社会整体布局中的定位更加清晰,社会各界对商业保险在现代经济社会中重要作用的认识逐步提高,保险业发展的社会环境逐步改善。各产险公司应坚持“保户至上,信誉第一”的经营理念,遵循“重合同、守信用”的车险理赔原则,主动、迅速、准确、合理地提供车险理赔服务,防止“拖赔、惜赔、无理拒赔”和“错赔、乱赔、滥赔”等失信行为,扭转部分群众对保险业“投保易、索赔难、收费快、赔款慢”的负面印象。车险客服工作涉及面广,情况复杂,各产险公司应在加强车险客服制度建设和落实工作的基础上,全力打造一支素质高、能力强、知识构成合理的客服队伍,提高车险客服工作质量,促进车险业务的持续健康快速协调发展。

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2以岗位需求为导向，推进基础医学课课程标准体系建设

2.1构建临床医学专业课程标准体系的目的和意义新的课程标准体系构建后形成了立体网络，互通有无，从整体上对临床医学专业的知识要点进行了统一规划和要求。从教师的角度来讲，使教师更有针对性地进行教学，对重点、难点的把握会更加清晰及明朗。从学生的角度来讲，使学生更能形成整体思维，为基层医生岗位打下基础。新的课程标准引入了以学生为主体进行教学的理念，详细列出了学生需要达到的学业要求，使学生的学习更有针对性。

2.2课程标准体系的特点

2.2.1完整性与规律性符合临床医学专业学生学习基础医学知识的规律，基础医学课课程体系构架完整。课程安排在第一学年全部学完，第一学期为人体解剖与组织胚胎学、生理学和生物化学，第二学期为病理与病理生理学、免疫学与病原生物学、药理学和医学基础实验技术。

2.2.2整体性与个体性课程标准体系以整体观的思维进行构建，各门课程融合在一起，依次递进，形成一个有机的整体。各门课程标准均以人才培养方案为依据进行构建，以岗位需求为导向进行设置。个体性反应在每门课程均各有特点，各有侧重。以免疫学与病原生物学为例，由于学时受限，只选取了几种常见的寄生虫作为教学点，课程标准重点内容在于细菌总论和免疫学部分。

2.2.3交互性与渗透性制定时体现了交互性与渗透性的原则，使各门课程学习起来能互相联想、启发。以药理学和免疫学与病原生物学为例，其中抗生素的内容在2门课程标准中均有体现，而这2门课程均排在第二学期，时间上同步，内容上有衔接，因此，学生在学习时能融会贯通，增强对基础医学知识的理解。

2.2.4创新性与实用性各门课程标准在制定过程中紧密联系临床工作，以项目为引领，采用最新的教学方法与手段进行教学，如以问题为基础的学习（PBL）教学法、情景教学法等。以医学基础实验技术课为例，课程标准制定时以临床工作实际操作技能为导向，设定相应实验内容，如穿刺、注射的操作训练等。此外，还设计了综合性实验，增强了学生的动手操作能力和发散性思维能力。

2.3课程标准的构成内容本校课程标准主要构成内容如下。

2.3.1前言包括制定依据、课程性质与作用、课程设计思路、课程内容确定的依据等。

2.3.2课程目标分为总目标和分目标。其中分目标有知识目标、能力目标、素质目标等。

2.3.3课程内容与学时安排以表格形式列出，包括项目名称、学业达成目标、学时分布等。

2.3.4教学设计按照工学结合、项目载体、学生主体、突出能力目标等原则进行课程教学设计。

2.3.5课程实施包括教学条件、教学方法实施、教材选用情况等。

2.3.6教学评价与考核要求教学评价和考核要求贯彻以能力为本、动态与主动结合的理念。

2.3.7课程资源开发与利用学习资料、信息化教学资源、校内外实验实训教学资源等。

2.3.8其他说明包括本课程标准适用的学生对象、专业及修订年限说明等。

3课程标准体系构建与实施步骤

大学课程标准的制定，在发动和动员阶段，是自上而下的；在具体制定阶段，是自下而上的，教师是制定标准的主体；在修订与完善阶段，必须吸收学生的反馈建议[4]。

3.1根据人才培养方案，确定课程标准体系框架依据临床医学专业人才培养方案，确定基础医学课以综合能力分析为出发点，找准专业核心能力，确定课程的定位、任务与目标，并制定相应课程标准，构成课程标准体系。

3.2完善课程标准内涵，制定各课课程标准作者通过3个途径进行了前期调研：（1）到周边基层医院进行充分调研；（2）与临床医学专业一线教师进行多次研讨；（3）对在校生、实习生、基层医生三类对象进行调研（分别收回有效问卷140、120、110份）。根据调研结果，依据专业核心能力确定每门课的知识点、能力点、技能点和素质要求；按照科学、合理的分类及顺序构建课程标准体系；落实课程的组织与实施细则；建立考核知识、能力、技能与素质的考核指标体系和考核标准，提出学生学业评价考核方法。确定基层医生岗位需要的能力要求及其他特殊要求后，与临床医学专业教师一起，共同编制相应课程标准，见表1。

3.3边实施边完善，进一步修订课程标准课程标准编制完成后在2013级临床医学专业学生中进行了试用，并根据调研结果反馈，再次对课程标准进行了修订。以药理学为例，对常见抗生素类药物部分进行了重新修订，增加了药物与临床的相互关联部分，使学生学习时更能贴近实际工作岗位，做到有的放矢。

4思考与探讨

4.1认清本科与专科的实质区别，更好地为专科层次学生服务本科与专科实质区别主要有三点：（1）人才培养目标不一样。专科是培养能适应在生产、管理、服务一线和广大农村工作的技术应用性人才；培养掌握一定理论知识、具有某一专门技能、能从事某一种职业或某一类工作的人才，其知识的讲授是以“能用为度”、“实用为本”。本科是培养较扎实地掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作初步能力的高级人才。（2）课程要求不一样。本科生的课程强调理论体系的完整性，专科生的课程强调实际操作和应用。（3）面向岗位不一样。本科生毕业后可在一线城市的三甲医院工作，而专科生毕业后主要是在农村基层单位工作，工作环境与待遇完全不一样。只有认清以上几点，才能更好地构建课程标准体系，更好地指导教师的教和学生的学。

4.2力争新课程标准体系的实用性得以实现新的临床医学专业课程标准体系形成后，将与人才培养方案相适应，符合高职高专学生的特点，体现了以基层医生岗位需求为导向的特色，真正体现“基础医学知识专业化”的特点，增加了各门课程的融合度，能让学生学有所用、学有所得，打破基础医学课“理论部分过多、动手机会过少”的传统框架与模式，增加了独立的实验课，加强了学生的动手能力，真正做到能让学生“学习后应该知道什么和能做什么”。

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1.2定编政策不完善当前高校现行的定编政策普遍都是多年以前制定出来的，这些政策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编政策的完善，使得定编政策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。

1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。

2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议

2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至教育部进行备案。

2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。

2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，党政机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。

2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。

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生物化学是运用化学的理论和方法研究生命体的交叉学科，其任务主要是了解生命体的化学组成、结构及生命过程中各种化学变化。涉及的体系包括糖、蛋白质、核酸、脂等，其概念抽象，内容枯燥乏味，代谢途径错综复杂，因此学生的学习和教师的教学都有较大难度。且近年来生物化学研究进展迅速，知识更新快，教师需要对最新的进展有较全面的了解，才能够讲得彻底深入。

2.实践教学模式单一

高职医学生物化学的实践教学基本是以“实验教师预先准备好实验材料，上课讲解，学生按部就班地完成实验”的形式完成的，实验报告也常照抄实验指导材料，实验教学重验证而轻探索。这种验证性的实验教学模式过多强调了教师的主导地位，忽视了对学生实验技能和思维的训练，导致学生在实验过程中较少有自己的独到见解和新发现。这种单一的实践教学模式根本不能培养医学生岗位能力。

3.教学模式与社会实际需要不相符

据调查，高职生物化学的教学多年来一直沿用以教师为中心，以教材为依据的“灌输式”教学模式。沿用经典生物化学教材，教学内容与高职医学生的实际要求相差甚远，导致学生的厌学情绪；普遍存在“重理论、轻实践”的现象，教学中存在理论教学与实践技能培养脱节现象，学生职业技术知识等匮乏，不能适应就业岗位要求。

4.教师知识结构上存在缺陷

生物化学教师大多毕业于师范或综合性大学的化学或药学专业等，不具备系统的医学知识，对相关医学专业的学科特点、工作内容和性质知之甚少，难以将生物化学知识在医学中的应用进行拓展，授课时往往对医学专业性知识缺乏有效的衔接，容易造成基础与临床课程割裂，教学效果不理想，从而使教学和学生的岗位需求不对接。

二、以岗位需求为导向的生物化学的教学探讨为实现

培养应用型人才的办学宗旨，高职院校生物化学教学应遵循高职教育规律，以岗位需求为导向，突出高职教育的职业特色，才能保证自身优势，占领医学高等教育的一方市场，实现自身的长远发展。

1.理论教学的岗位需求体现

高职医学教育培养的是医学实用型人才，生物化学作为重要的基础课程，其理论教学应以“必须、够用”为原则，以解决实际问题为中心，体现岗位需求。教学过程中要避免过于强调基础理论的倾向，结合不同专业的特点，以实际岗位需要为目标，使课程内容服务于岗位素质的培养与提升。对于临床专业，大部分毕业生将从事基层医疗工作，工作内容主要涉及医疗、预防及健康教育等，因此关于生物化学教学内容中的“生命的物质组成及生命物质的代谢与能量变化”的内容应重点讲解，如代谢疾病的发病机制、常见营养缺乏症等；对于药学专业，在学习酶相关的内容时，酶的抑制剂、激活剂等内容与他们的岗位需求密切相关，要结合抗生素等药物的作用机制重点讲解，并充分引用一些以酶作为靶位的药物实例来分析，培养学生的实际应用能力。“生命体信息的传递与调控部分”的内容较复杂难懂，在对高职各专业医学生授课中应进行详略增删，把基本的问题讲清楚，够用即可。随着现代科学技术在医学上的应用，诊断手段多依赖先进的检测仪器，生物化学中涉及很多的临床检验项目。在理论教学中，根据岗位需求，要结合疾病分析某些生化指标的内涵，并要求学生看懂生化化验单，如肝功检测中，化验单上“ALT、AST”等符号要看懂，并通过学习说出各项目的意义。

2.实践教学的岗位需求体现

高职医学毕业生除选择进入医疗系统工作外，部分会选择在医药相关企业从事药品研制和生产等工作，这些岗位对其实践能力有较高的要求。生物化学实践教学中采用综合性实验教学模式，能将相关学科理论知识交叉融合、实验材料和方法综合运用，能够培养学生的创新思维，提高学生解决实际问题的能力。根据基层医疗卫生工作实际需求，生物化学实验可将血清制备、血清中葡萄糖含量测定、血清谷丙转氨酶测定等一系列的实验融合在一起，实验教学过程中，由实验指导教师提出选题的方向、实验目的和条件，具体实验设计、实施等问题由学生自行完成。教师要求学生记录反应的实际实验现象，客观地书写实验报告，并强调对实验结果的讨论和分析。这种实验教学模式能够激发学生的兴趣，调动其主观能动性，既综合地验证相关的理论，又利于培养学生的动手能力。另外，可择机安排学生参加临床诊断或见习活动，加深学生对生物化学知识的理解，并及时运用到临床实践中，增强与临床的联系，丰富课堂教学内容，体现岗位需求。

3.教学方法的岗位需求体现

案例教学法也叫实例教学法。生物化学教学中适时引用临床病案，结合医药领域及生产、生活实践中的典型案例进行教学，把真实的典型问题展现在学生面前，能提高学生学习生物化学的兴趣。如讲生物氧化时，结合甲状腺功能亢进、煤气中毒等；糖代谢的学习，结合血糖调节和糖尿病的发病机制；学习脂代谢时，联系肥胖症、脂肪肝等讲解；讲蛋白质代谢时，多联系实际病例，如白化病、氨中毒等。这些临床实例的引用，有助于学生将理论知识与今后的工作实际相结合，缩短理论与实践的差距，避免理论知识与实践运用脱节，有效提高了学生分析、解决实际问题的能力，使学生能更快、更好地适应以后的临床工作。但须注意，案例的选择与问题的设计要与专业和教学内容密切相关，对临床和护理专业的学生，可适当结合医疗保健方面的案例；对药学专业的学生，要结合药理方面的案例。如在糖和脂类代谢学习中引入案例：女，66岁，患糖尿病8年；乏力，有多饮、多食、多尿、体重减少的症状；尿糖高于正常值，空腹血糖为9.2mmol/L，餐后2小时血糖值为14.8mmol/L。问题：何为血糖？正常范围多少？什么是糖尿病？为什么严重糖尿病患者会并发酮症酸中毒？让学生以糖尿病为中心去探索和学习。通过此案例的引用，学生将糖、脂类代谢的理论知识和实践运用紧密结合起来，并加深了对相关知识的理解，提高了综合分析应用的能力。在教学过程中适时、适度地引用临床病例分析，用生化知识解释、分析临床疾病的分子机制，让学生亲身感受到生化与临床医学的关系以及生化在指导临床诊断和治疗中的作用，不仅加深了学生对生化理论知识的理解和记忆，也为学习临床医学打下扎实的理论基础，培养学生解决实际问题的能力，实现教学与岗位需求的对接。

4.教师素质的岗位需求体现

高职医学生物化学教师医学专业知识水平的提高，是提高生物化学教学质量的保证。为了更好地将生物化学的理论知识与不同专业的相关课程联系起来，指导学生将专业知识运用于实际工作，教师要对不同专业的基本课程有所了解，积极参与业务交流，学习临床知识，完善自己的知识结构，从而使生物化学的教学能做到有的放矢。另外，教师要关注新闻媒体中有关疾病、食品、药品、营养健康等方面的内容，寻找这些内容与生物化学的联系，将这些内容作为课程教学的案例分析素材，能够使生物化学更贴近学生的生活，还能促使学生学以致用，提高分析、解决问题的能力，使教师的教学体现相关专业的岗位需求。

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【关键词】岗位;岗位管理;人力资源体系

身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留的用工分配制度,是大多数国有企事业单位的一种普遍的落后现象。在市场经济时代,身份管理的缺陷是显而易见的,受限于身份,即使拥有卓越的能力,也只能屈身于一隅,不能施展才能,不能做到人尽其才,与市场配置资源的特征是不相吻合的,也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因此,在市场经济时代,人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略,即变身份管理为岗位管理,以人才的能力能否适应岗位的要求,来择优选拔人才,做到人尽其才,才为企用。

1岗位的概念

岗位是指在特定的组织中,在一定的时间和空间内,由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位[1]。岗位是员工工作责任和权限的统一。

1.1岗位特征

(1)岗位是一组工作职责的集合,需要有相对饱满的工作负荷

(2)岗位必然有明确的工作结果要求、以结果为导向

(3)岗位是动态的,而又是相对稳定的

1.2对岗位相关概念的常见误区

(1)因人设岗还是因岗配人?从人力资源管理有效性的角度,在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位,然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。

(2)岗位VS.职责?一个岗位可以包括多个职责,只要职责间有相关性,或要求的能力类似,而不是一项职责就需要对应一个岗位的设置。从人才培养发展的角度,在绝大多数情况下,非简单操作性的岗位所包含的职责也应当适度的丰富,以便任职者在岗位上能够学习和成长。

(3)行政级别和岗位名称?通常将岗位名称与行政级别相混淆,导致岗位管理的混乱。

(4)岗位是动态还是静态的?岗位是相对稳定的,因此不建议将一些阶段性职责放在一个岗位的说明书里。但同时,岗位又是动态的,组织结构的变化、对某些工作的不同定位以及管理精细程度的变化都会导致岗位设置的重新调整。

(5)一人多岗还是一岗多人?一岗多人是普遍存在的,由于某个岗位的工作量较大,需要多个人去承担。

一人多岗在一般情况下是不合理的,或者是管理者对于岗位概念的认识有所偏差。

例如:一个人同时承担两个及两个以上岗位的工作职责。

分析1:两个岗位的工作量都不饱和,一个承担者同时做两个岗位的工作,工作量达到饱和。

解决方案:两个岗位的职责应该合并在同一个岗位。

分析2:两个岗位的工作量都饱和,承担者同时做两个岗位的工作,工作量超负荷。

解决方案:这是两个岗位,其中有一个岗位目前空缺。

2岗位管理

岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据,通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制,实现因岗择人,在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合,以发挥企业中人力资源的作用,谋求劳动效率的提高[2]。

2.1编制岗位:企业在进行岗位管理时,首要的工作就是制定岗位,制定岗位实际上就是设置岗位的任职资格、工作要素、和岗位权限;在设置岗位里,包括两项内容,一为设置岗位这一框架性单元,二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描述,而且这两项内容是相互依存、相互影响、相互制约的。

编制岗位,要做到科学设岗,要根据工作开展的需要设置岗位,一方面要求各单位要明确企业组织结构,在企业组织结构下合理设置岗位,要真正做到“因事设岗”,而不是“因人设岗”。另一方面,要求各单位要结合自身的发展战略,充分考虑企业内外环境、条件,制定好企业的人力资源规划,更合理地配置企业人力资源,同时,对企业的合理设置岗位做好客观合理限定,进一步避免“因人设岗”现象的出现。

在科学设岗的基础上,通过对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,编制出岗位说明书,明确岗位职责。同时要求各单位在形成岗位说明书的基础上,完善岗位规范,从而对企业中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等作出统一规定。编制岗位说明书、完善岗位规范在于明确各岗位的人员标准,为员工的招聘、选拔、考评、晋升奠定基础,从而为企业选人用人提供客观、公正的依据,使人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能为匹配”的基本原则得以实现。

2.2充填岗位:设置岗位后,还只是搭起了一个框架,还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去、对号入座,只有这样,才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。在充填人员到岗位时,有很多种方法,主要的有:内部员工竞争入选岗位的方法,社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法,内部人员岗位调整升迁的方法等。

无论使用那种方法,都要在企业内部的人力资源管理中营造一种公平、公正、公开的选人用人机制。尤其是国有企业,要打破传统,敢于对外招聘,给优秀的外聘工一个公平竞争上岗的机会,以此来重新配置人力资源,优化人力资源使用效率[3]。

2.3考核岗位:员工在企业中的作用、价值是通过其在岗位的工作而实现的,而且只有每一个岗位都发挥出所应有的作用,企业这一整部“机器”才能运转正常。在每一个企业里,不同的岗位具有不同的作用,相同的岗位由不同的人员去充填也可能会实现不同的作用,而且一个人员在固定岗位的工作也可能会因为环境、个人因素等多方面的变化而在不同时期、环境里体现不同的作用,因此需要进行规范性的岗位考核,考核的对象是岗位上员工的工作绩效,考核的依据是岗位说明书内容的实现状况,这种考核的规范形式是将述职报告与月度、季度、年度绩效相结合的形式,而不是以前流行多年的工作总结、工作汇报形式。

在现代企业的人力资源管理中,对员工进行严格的考核,离不开科学的绩效管理制度。由于岗位管理强调“因事设岗”,因此员工履行岗位职责的情况在客观上就是员工工作的好坏以及绩效的高低。

建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性,并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般员工的认同与理解,在此基础上,明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。

2.4.优化岗位:经过考核,将会发现岗位设置是否科学、协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题,对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位,必须进行调整和优化,在调整和优化中,包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整,岗位的重新设置等途径或方法。

对于一个岗位来讲,以上四个方面的工作内容不是孤立、单向的,而是相互衔接,双项、互动性影响的。

3建立一套以岗位管理为核心,适合企业特点的人力资源管理体系

企业在人力资源管理中首先要树立“以人为本”的管理理念,在此基础上建立现代人力资源管理模式。要重视企业的岗位管理,进行科学的岗位分析和岗位设计,明确个人职责,组织等级层次和分工明确。多渠道选拔人才,同时要注重内部员工的提拔和培养,将人力资源作为企业最宝贵的、可以增值的资产,而不是企业必须付出的成本。即注重培养员工的团队精神,营造企业和谐的工作氛围,又要注重员工的个人发展,帮助员工实现其个人价值。在绩效管理中将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机地结合起来。在薪酬管理方面,要建立即重视物质、又关注精神的全面薪酬,并在福利、绩效薪酬等方面形成优势吸引人才、激励员工。使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管理相互衔接,提升人力资源管理水平,为企业经营发展提供支撑和保证。

参考文献

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假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。

假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。

假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。

假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。

假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]

二、人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。

为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。

篇7

2方法

2.1门诊导诊护理绩效构成

门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。

2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效

在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。

2.1.2工作质量绩效分配

科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。

2.2统计学分析

所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。

3结果

3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分

自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。

3.2医、护满意度情况

每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。

3.3结果

实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。

4讨论

4.1护理岗位绩效管理

实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。

4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务

薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。

篇8

1)高层营销职位．主要包括有航运市场总监或营销总监，具体的岗位职责及专业核心要求:独立制定航运公司总体销售计划以及发展战略目标;为公司提供准确的行业定位，及时提供航运市场信息反馈;依据行业市场变化随时调整市场营销战略与战术，制定公司品牌管理与发展策略，维护公司品牌;具有极强的管理能力、营销技巧、工作协调能力，并成功开发和策划航运项目．

2)中高层营销职位．销售方面，主要职位是航运销售经理，其岗位职责与要求:领导能力强，善于营造高效航运销售团队并提升团队凝聚力;带领团队完成航运营销目标的制定、营销方案的确定等工作，能对下属的营销计划、方案等给予指导和意见，共同完成销售任务;善于交际和协调，具有良好的沟通销售技巧，能独立进行业务谈判．市场方面，主要职位是航运市场经理，其岗位职责与要求:独立完成航运市场开拓项目，制定广告、公关、销售、客服等市场策划方案体系;沟通协调及营销组织能力强，具有团队意识，管理市场营销团队进行各项工作的有效开展;监督和管理团队成员工作的完成并提供建设性工作指导．

3)中层营销岗位．中层营销岗位职位较多，且不同企业可能称呼会有所不同．其岗位职责要求基本总结如下．广告经理:熟悉广告市场运作规律和流程，有整合传播策划能力，定期对航运广告市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时提供有效信息以供公司决策层调整营销策略和计划;拓展、调整广告营销网络及渠道，制定预防和纠正措施，有计划地完成广告方案．市场调研经理:负责进行航运市场需求信息的调研、整理、分析并制定可行性方案，并在方案完成后进行跟进和总结分析;调查公司航运服务的客户满意度，为公司内部运营的客户关键指标提供分析和数据支持．企划经理:具有创新和组织策划能力，能进行公司品牌形象的建立、维护和宣传导向，为公司所提品与服务做市场策划、广告策划及市场活动的创意和策划．客户服务经理:具有良好的客户服务意识，能与新老客户沟通并发掘其需求及购买愿望，熟知公司航运服务的优点和特色，为客户提供专业咨询并收集整理资料，完成客户管理和市场信息工作．包括客户维护、客户群分析、信息收集、整理、分析和售后反馈．航运销售主管(业务经理):营销能力强，熟悉船舶揽货、租赁、办证等航运服务，能开发航运客户群，能根据客户的不同需求向其推销服务;具备一定的营销管理能力，能初步拟定航运合同并跟踪合同的履行．

4)基层营销岗位．主要岗位之一是航运销售(销售代表)、业务员等，要求熟悉物流航运业务、熟悉海运或空运的市场行情和操作流程，具备一定的市场分析和市场销售能力，掌握营销技巧，有良好的协调与沟通能力;具备良好的公关协调与沟通能力、营销技巧;熟练电脑操作，熟练读写英语．其次是客户关系维护专员，要求了解航运市场，熟悉公司航运服务流程等;有强烈的销售和客户服务意识，良好的沟通技巧和服务态度，流畅的英语书写和口语能力．

2应用型本科航运营销课程体系设置

根据以上航运企业对应用型本科营销人才的需求特点分析，综合各岗位知识、能力等的核心要求，同时参考山东万杰医学院、百色学院、湖南涉外经济学院、长江师范学院等本科院校的课程设置，航运市场营销专业现拟设置以下课程．公共基础课:思想道德修养与法律基础、思想与中国特色社会主义理论体系概论、基本原理、中国近代史纲要、形势与政策、大学英语、大学语文、体育、计算机应用基础、军事理论等．学科基础课:经济数学、宏观经济学、微观经济学、市场营销学、管理学、统计学、经济法、国际贸易理论与实务、物流管理、会计学、企业管理、管理信息系统、财务管理等．专业必修课:国际航运经济学、国际营销学、消费心理学、市场调查与预测、营销英语、营销策划技术、航运市场营销学、供应链管理、现代推销技术、海商法、国际货运实务等．专业选修课:航运市场方向———战略管理、连锁经营管理与实务、组织行为学、渠道管理学、企业形象策划与设计、人力资源管理、公共关系学、广告策划、电子商务与网络营销、个人与团队、品牌管理、航运英语等;航运销售方向———商品学、创业学、消费者行为学、销售管理、渠道管理学、服务营销、商务谈判与沟通技巧、商务礼仪、电子商务与网络营销、个人与团队、零售客户关系管理、航海学、航运英语等．公共选修课:人文社科、科学技术、身心健康等类别，学校自行设定．集中实践实训:入学教育、军事训练、劳动、市场营销模拟、企业经营之道、市场营销策划、公司创业与经营实训、国际贸易实训等．专业选修课分为2个模块方向，主要是针对大多数应用型本科毕业生就业的航运营销岗位中的航运市场类和航运营销类岗位而设置，对于管理类和服务类也可以从中进行增减．2个不同模块方向的课程设置较多，也可以根据需要从中进行筛选．当企业的营销岗位或其核心要求发生变化时，也需要对课程设置进行适当调整．

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(二)会计电算化对企业的影响会计电算化的应用打破了传统手工记账中会计核算的低效率，在会计电算化中，会计人员可以随时对账目进行核对，并且自动生成对账单，大大提升会计对账的效率。会计电算化系统能够促使企业财务部门级企业管理者在会计系统中利用公式进行财务数据分析，对企业的综合财务能力形成全面的认识。在企业的投融资决策、生产计划等方面运用财务分析结果，能够促使企业决策更加科学，企业生产经营等符合企业自身财务能力，促使企业逐渐实现生产经营中的资金优化运用并促进企业实现更好发展等。本文研究以会计电算化的岗位责任制度为研究对象，结合A企业的真实案例，分析该企业会计电算化岗位责任制的现实情况及存在的问题，设计解决方案，希望可以推进该企业在会计电算化岗位责任制优化的前提下，更好的借助会计电算化实现财务工作的优化发展。

二、A企业会计电算化岗位责任制现状

(一)A企业介绍A企业是一家集研发、生产于一体的专业冰箱、冷柜、家用电器及厨房冷冻设备厂家、并设有模具开发、五金加工、塑料生产等配套企业。A企业设备厂秉承一贯“百炼精品，杰出科技”的企业理念，在积极引进国外先进制冷保鲜技术和生产工艺及检测设备的同时，加大新品研发力度，在制冷技术上独树一帜。

(二)A企业会计电算化的岗位职责及业务流程

1.会计电算化岗位职责A企业的会计电算化管理机构与人员设置主要包括如下内容：(1)电算主管的岗位与职责：财务主管担任电算化主管，负责系统软件环境的确立和操作人员权限的设定；对日工作及岗位协调进行处理；定期检查电算化系统运行日记；(2)软件操作的岗位及职责：该岗位主要负责分管业务数据输入、自检核对工作；打印输出记账凭证、账簿、报表、数据备份；(3)审核、记账的岗位及职责：该岗位主要针对记账凭证与原始凭证进行审核；操作软件登录机内账簿；(4)电算维护的岗位及职责：主要负责定期检查系统运行并排除故障；定期查杀病毒；负责系统升级调试与人员变动维护故障；对操作人员进行系统运作指导培训；(5)数据管理的岗位及职责：对数据进行分析；定期检查数据安全性和保密性；(6)出纳的岗位及职责：出纳人员根据对应权限，及时确认收付款行政；登录软件进行银行和现金日记账；及时对数据进行备份，输出相关日记账并与生成的银行对账单核对。通过会计电算化的应用，A企业能够通过计算机系统迅速实现会计的录入、审核、修订及归档分析等，促使会计工作中数据的处理效率得到改善。会计电算化系统软件能够通过编辑公式等自行检测数据准确性，对于明显存在录入错误或者与历史数据等存在较大出入的数据会及时提醒，进而促使会计数据的处理准确性改善。

2.会计电算化的业务流程A企业的会计电算化采取用友软件，在用友软件中企业的账户设置主要利用ADMIN注册系统管理功能下的权限设置，根据公司财务、套账要求，设置各部门及相关人员权限。A企业的会计电算化凭证传递流程是在传统的原始凭证传递基础上，结合电算化业务操作和形成流程进行整合，形成的新的凭证传递流程：(1)企业生产、销售等基础部门在实践活动中出现财务相关活动，形成包括发票、原始出入库单据、购销凭证等在内的原始凭证；(2)基础部门登录电算化系统，在权限范围内，对原始凭证进行初步登记。并将凭证传送给企业财务部门；(3)企业出纳对原始凭证进行核对，核对无误后将其在电算化软件中进行登记，并将凭证整理归档；(4)月底由财务主管对相关信息进行审核，审核无误的原始凭证作为初始资料保存，有误的，核对原始凭证及相关信息并进行处理。A企业财务活动中涉及到多个资产使用、管理的相关部门，只有在较好的信息与沟通基础上，才能够促进企业的内部控制更好的得到落实。在信息技术基础上，企业内部控制的信息与沟通机制逐渐完善，建立数据中心，则可以形成数字化系统，实现了内部控制中管理层、中间管理部门、票据中心及资产等全面业务及向各部门与一体的信息网络，促使相关信息的传播速度更快，极大的提升了内部控制监管效率。促使信息流通效率提升，为企业的进一步发展创造了更好的客户基础和市场基础。

(三)A企业会计电算化岗位责任落实的配套管理制度

1.会计电算化操作与协调管理制度A企业会计电算化操作与协调管理主要是针对电算化岗位设置与日常工作设置的协调进行。其中，财务部门的内部工作完全按照电算化权责设置进行。基础部门则由部门主管负责对应的凭证和信息传递与对应权限的录入工作。

2.会计电算化计算机硬件管理制度A企业为确保会计电算化系统的正常应用，确定了如下三个计算机硬件管理制度：(1)注重计算机硬件设备的维护、保养，定期整理硬盘，确保系统运行政策；(2)在获得电算化主管同意后，对硬件进行升级或更新。

3.会计电算化计算机软件管理制度A企业会计电算化系统的软件管理制度主要包括：(1)对电算化数据库进行严格保密，操作人员不得打开数据库直接操作，未经电算化主管同意不得修改相关程序与设置；(2)做好系统备份工作，确保电算化信息安全；(3)定期查杀病毒，读取外来磁盘数据前进行病毒扫描和查杀，电算化工作站不得安装游戏软件；(4)利用装有电算化软件的电脑进行软件下载，必须经过电算化主管审核同意。

4.会计信息数据录入与修改管理制度A企业的电算化数据的录入与修改，主要是电算化档案管理的相关工作，包括：(1)按照《会计档案管理办法》对会计凭证、账簿、报表等进行处理；(2)对数据档案进行双份保存；(3)信息数据录入与修改依据岗位权限进行，根据各部门及人员账号处理相关工作，不得越权或者代替处理。

三、制约A企业会计电算化岗位责任制落实的问题分析

(一)会计电算化制度还不健全在目前A企业有限公司实践会计电算化系统的过程中，并没有建立完善的配套机制，电算化运作缺乏严格流畅的机制。虽然在会计电算化系统过程中大多数企业增加了操作人员、系统维护人员等岗位，在一定程度上视线里与会计电算化系统发展相配套的包括人员管理、使用操作管理、维护管理、档案管理等各种管理及控制制度。目前，大部分企业对会计电算化系统的内部管理仍是模仿手工记账的管理办法，结果导致了会计电算化系统的基础管理混乱，影响了会计电算化系统工作的健康发展。

(二)会计人员的计算机操作素质低下A企业有限公司中的会计人员是介于40岁到50岁之间的，他们接触电脑的时间可以说比较晚的，虽然他们利用会计电算化系统软件处理业务那是驾轻就熟，但是一遇到计算机基础操作问题的时候就会变得无能为力了。首先，经常强行关机对计算机系统本身来说损伤比较大；其次，相对于知道如何处理的情况来说是在浪费时间；最后是最不愿意看到的一种情况，不正确的操作可能会导致系统数据丢失，严重的会导致系统崩溃后需要重新安装系统。会计人员熟悉会计电算化系统软件操作，缺乏对计算机知识的了解存在局限性，这种情况是会计电算化系统发展的是阻力。

(三)电算化基础管理工作十分薄弱在日常的业务操作过程中，会计人员在使用用友做账的时候，偶然会遇到计算机死机的问题。每个会计人员登帐的内容有所不同，相对的业务量繁简程度不同，每个月的业务量也会有差别，业务量决定其做账的繁简程度。计算机死机现象还是会在会计人员操作过程中发生，运气不好就是当业务量很大，录入数据未保存计算机就突然死机，那对会计电算化系统人员来说是比较折腾的事了，相当于前面的工作都是无用功。这是因为，A企业对会计电算化的内部管理仍是模仿手工记账的管理办法，结果导致了会计电算化的基础管理混乱，影响了会计电算化工作的健康发展。

四、提升A企业会计电算化岗位责任制执行的建议

(一)建立完备的会计电算化管理制度注重构建企业运用会计电算化系统的规范性。首先，从操作开始加强控制。这是基于上文中所述操作人员存在的人为风险而必须进行的内部控制的基础。其次，提高人员专业性和加强内部审计。实际上这和操作管理师相互配合的，内部控制制度的实现必须有专业人才进行，适应会计电算化系统的具体要求，保证会计的专业性的同时还需符合信息技术的使用要求。第三，充分考虑网络系统的特殊性进行内部控制。正是由于信息网络技术的发达使得整个经济社会信息得以共享，同时不可避免的网络病毒等对信息的安全也带来很大威胁。对于会计电算化系统的内部控制必须考虑这一重要因素，随时关心情况调节不对应控制点以保证网络的整体性和功能的顺利实现。

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采用整群抽样的方法，选取哈尔滨医科大学附属第一医院手术室162名护士为研究对象。男19人，女143人；年龄≤30岁123人，31岁～39岁26人，≥40岁13人；职称：初级114人，中级33，高级15人；学历：专科26人，本科132人，研究生3人，博士1人；工作年限：1年～5年107人，6年～10年31人，11年～15年14人，16年以上10人。入选标准：①手术室工作满1年以上；②持有《中华人民共和国护士执业证书》；③自愿参加本研究。排除标准：①轮科和进修人员；②外出进修、休病假者。

1．2方法

1．2．1调查工具

采用问卷调查法，问卷共包括两部分。第一部分为一般资料调查问卷，主要收集护士的年龄、性别、工作年限、职称、学历等。第二部分是职业信息网络工作分析系统。职业信息网络工作分析系统由美国劳工部组织开发，综合了问卷法和专家访谈法等各种工作分析方法的优点，是美国应用最广泛的工作分析工具之一，不仅考虑了职业及任职者的要求和特征，也考虑了整个社会情境和组织情境的影响作用，中文版由中国科学院心理研究所修订，本研究采用了其中2个问卷：工作技能问卷和工作风格问卷。

1．2．1．1工作技能问卷

用于测量工作岗位所需技能的重要性，包括7个维度35个条目（剔除部分与护理不相关的条目后剩下30个条目，问卷中的每个条目在统计学上都是独立的，删除后不影响统计结果），主要分析内容技能、过程性技能、社会性技术、复杂问题解决技能、操作性技能、系统性技能和资源管理技能。每项技能的内涵都已被清晰的界定，采用Liket5级评分，1分表示不重要，5分表示极其重要。该量表的KMO值为0．94，Bartlett球形检验值为7317．5。

1．2．1．2工作风格问卷

用于测量工作岗位所需人格特征的重要性，包括7个维度16个条目，主要分析成就倾向、社会影响、人际倾向性、职业态度、独立性和创新技能，采用Liket5级评分，1分表示不重要，5分表示极其重要。其Cronbach’sα为0．91。

1．2．2问卷发放与回收

所有问卷均由研究员亲自发放，于2014年1月—2014年3月，被调查人员利用早会时间填写，研究员进行统一指导和解释，当场发放和回收，若未完成或重复填写的、不符合纳入标准的问卷则予以剔除。本研究共发放问卷171份，回收171份，剔除无效问卷9份，有效回收162份，有效回收率94．74％。

1．2．3统计学分析

对问卷采用逐项描述性统计分析，并按照每项条目所得数值的均数进行排序，每个条目重要性的计算公式为：S＝［（O－L）／（H－L）］×100，其中H是计点法中的最高值，L是计点法中最低值，O是被试者所选的数值，每项条目所得数值的均数进行排序，排名前10位的条目为手术室护理岗位的胜任特征。

2结果

2．1工作技能问卷评分结果

30个工作技能条目中，手术室护士自评认为最重要的10个条目。

2．2工作风格问卷评分结果

16个工作风格条目中，手术室护士自评认为最重要的10个条目及其重要程度。

3讨论

3．1利用岗位分析探索手术室护理岗位特征的意义

郑晓明等认为，岗位分析又称工作分析或职务分析，是指通过收集、分析及综合一系列有关的工作岗位特征信息，来确认工作整体，进而说明工作内容要求、责任、胜任素质及工作环境条件，是为人力资源管理提供资料的活动过程。2012年卫生部提倡要“……推行护士岗位管理”，岗位分析是岗位管理的重要内容，通过岗位分析实现手术室护士的岗位管理，不仅能够提高手术室的科学管理水平，也能够充分调动护士的工作积极性。但是研究人员通过查阅文献发现，国内关于护理岗位分析研究相对滞后，且研究对象较为分散，并未得出系统的研究结果，关于手术室领域的研究更是薄弱。手术室是一个非常特殊的护理单元，专科性强，所需的工作技能和工作风格与普通科室护士有着较大差别，有学者构建了手术室护士胜任力模型，但是并未检索出有学者通过岗位分析来得出手术室护士胜任特征的相关结果。将岗位分析与胜任力相结合，不仅能够说明手术室护理岗位的目标、工作职责以及与其他工作岗位的关系，也能够解释胜任手术室护理岗位的条件与资格，这对手术室真正实现“以事设岗、以岗定人、逐级聘用、系统培训”有着重大的现实意义。

3．2手术室护理岗位基于O＊NET分析的岗位胜任特征

本研究结果显示，手术室护士自评的重要工作技能是沟通能力，最重要的工作风格是合作性，笔者认为这与手术室护士的工作性质相符合，作为一个特殊科室，手术室护理岗位对护士的沟通能力有着更高要求，不仅需要与病人有效沟通，更需要与外科医生、麻醉师以及相关部门有效沟通，配合与整个医疗团队开展手术，保证手术的顺利完成。国外有研究发现，手术团队的有效沟通和合作能够显著降低病人死亡率。设备选择成为第二重要的工作技能，提示明确每项手术方式所需的器械和设备是手术室护士的基本技能，这也是手术室护士与普通病房护士的主要差别之一。主动学习同样被评为重要的工作技能，原因可能是手术室经常会引进许多高科技的仪器，护士需要主动学习来达到掌握设备的要求。在工作风格中，承受压力能力排在第二位，原因可能是手术室护士长期处于高压的紧张状态，除了手术时间长短不确定、需要随时应对术中各种突况等，还要随时面临着器械损伤等风险，因此承受压力能力成为手术室护士胜任特征之一。值得注意的是，取得成就也是护士自评的重要工作风格之一，这与相关部分研究结果不符，这说明随着我国专科护士的发展，手术室护士越来越重视自我专业发展、实现自我价值。因此笔者建议，手术室管理人员要有针对性地培训手术室护士，除了重视培养手术室护士的工作技术，也要注重为护士提供专业发展机会，鼓励其取得专业成就。

篇11

1、人员配备基本情况

人民银行马鞍山市中心支行营业室核算中心下辖一个营业网点，即本级网点，全部工作人员12人，目前在岗11人（1人上挂南京分行）。其中，主任1名，副主任1名。从人员的年龄结构看，35岁以下8人，占比66.7%；36—45岁3人，占比25%；46岁以上1人，占比8.3%.从学历结构情况来看，持本科学历7人，占58.3%；大专学历3人，占25%；中专学历2人，占16.7%.以目前人员的学历水平，业务操作员的工作能力基本上能满足当前中心支行营业室正常履行职责的需要。而从数量上看，按照制度的要求，应配备25人，按业务量统计，正常履行职责需14人，目前，中心支行营业室实际配备人数为12人，总体满足，略显紧张。

2、岗位设置情况

2005年1月份，中央银行会计集中核算系统切换上线后，中心支行营业室按上级行的规定要求，并结合实际工作需要，重新设置了工作岗位，明确了岗位职责。目前，除营业室主任和副主任岗外，共设置了综合柜、联行柜、网点柜和同城清算柜4个柜组，各个柜组又按要求设岗，共设32个岗位。具体设置如下：

综合柜设5个岗位，分别为录入岗、复核岗、综合岗、主管岗、系统维护岗；

联行柜和网点柜各设4个岗位，分别为录入岗、复核岗、主管岗、系统维护岗。

同城清算柜设5个岗位，分别为录入岗、复核岗、总清算员岗、主管岗、查询查复岗。

除此以外，手工联行设4个岗位，分别为录入岗、复核岗、密押录入岗以及查询查复岗。

另设有核算中心会计主管岗、支付系统查询查复岗、密押员岗、密押主管岗、内外账务核对岗、重要空白凭证管理岗、计算机安全员岗、文档综合岗等8个岗位。

以上岗位是中心支行营业室按制度规定要求设置的，全部32个岗位由11名工作人员承担，根据上级行有关文件要求，每名工作人员只能在中央银行会计集中核算系统中拥有一个操作员代码，在兼岗方面，除系统维护员、密押员、密押主管以及查询查复岗可以由其他操作员兼任外，综合柜、联行柜、网点柜操作员之间不能相互兼岗，因此，当前情况下，以中心支行营业室现有人员的状况，在岗位设置上，无法实行AB角责任制。为了保证各项业务的正常开展，又不违反制度规定，中心支行营业室已在最大限度上合理安排了部分人员兼岗，目前，所有人员的配置基本上能满足履行岗位职责的需要，但前提是每名工作人员均不能缺勤，没有了机动人员，一旦出现人员出差、请假等情况，不相容岗位顶岗在所难免。

3、业务量变化情况

2005年初中央银行会计集中核算系统的切换运行，特别是现代化大小额支付系统的相继上线，对基层央行营业室业务量的影响十分明显。随着电子联行系统退出历史舞台，支付系统的上线，辖内各银行业金融机构分别以直接或间接参与者的身份加入支付系统，由于支付系统只在每个省的省会中心支行设一个城市处理中心，即CCPC，各个地市的银行业金融机构或者以直接参与者身份与CCPC直联，或者通过其省级分行以间接参与者的身份与CCPC间联，无论以哪种方式接入支付系统，其跨行异地资金汇划均绕开了人民银行地市级中心支行。这样一来，原先由中心支行营业室承担的这方面资金汇划业务随着支付系统上线而取消，客观上使基层央行营业室的业务量在减少。与此同时，同城清算系统业务也因小额支付系统的上线出现了较大幅度的萎缩。

根据我们简略的统计，2004年以来，中心支行营业室的业务量总体呈下降趋势。具体情况如表所示。

单位：笔

岗位类别2004年2005年2006年1—3月

综合柜——1958296

联行柜11965025411506

网点柜10226119241633

同城清算柜45200039130090000

由上表可见，2005年以来，各柜的业务量均呈现较大幅度的萎缩，而现实的情况是，岗位的设置并未因业务量的减少而降低要求，为防范资金风险，近年来，各级行的会计内控制度对基层营业室人员岗位设置的要求更加严格。

4、业务培训情况

由于营业室是基层央行窗口单位，工作时间缺乏弹性，多年来，参加业务培训活动的机会不多，离开本市到外地的培训的机会就更少。2004年以来，由于要相继上线中央银行会计集中核算系统和现代化支付系统，业务操作员必须掌握基本的操作技能，因此，由人总行及合肥中心支行组织的业务培训陆续展开，到2006年初基本结束。这期间，中心支行营业室的培训次数达17人次，其中七天以上的培训达到10人次。

除了参加上级行组织的培训活动外，中心支行营业室工作人员结合自身工作实际主动参加的培训次数也不少，12名工作人员中，已有8人通过业余时间的学习，取得了了会计从业资格证书，所有人员均通过了会计电算化和计算机应用能力考试，1名同志还参加了硕士研究生入学考试。

总体而言，相对于其他业务部门，中心支行营业室工作人员参加业务培训的机会相对较少，随着各个新系统相继上线成功，上级行安排新的培训的次数更少，营业室工作人员又恢复到终日埋头记账，做会计业务处理等一系列繁琐的业务工作之中，业务和知识更新的速度跟不上发展的需要，基层一线员工对此意见较多。

5、强制休假与岗位轮换情况

强制休假制度是为了防范会计风险而实施的一项有效的管理制度，但此制度的实施势必会涉及到全行工作的统筹安排，在人员紧张和严格的会计管理制度双重约束下，强制休假的难度很大。由于中心支行营业室工作人员不够富余，如果安排强制休假，违规代岗现象在所难免，故此制度在中心支行营业室一直没有实行。

在岗位轮换方面，近两年来，结合中央银行会计集中核算系统切换上线和现代化支付系统的上线运行，中心支行对各岗位的人员作了较大幅度的调整，先后有8名同志进行了岗位轮换，通过轮换，不仅有效地防范了风险，也进一步提高了业务操作人员的综合素质。近期，中心支行营业室还将按照会计内控制度的要求，安排部分人员进行轮岗。

二、新形势下岗位整合的必要性分析

1、岗位设置精细化程度的提高与业务量萎缩的矛盾开始显现，对基层央行营业室的岗位整合也势在必行。随着中央银行会计集中核算系统的运行和支付系统的上线，营业室会计核算、联行业务的自动化处理程度更高，相应带来了每个岗位工作量的减少。比如在营业室综合柜的岗位设置上，四个级别操作模块中，三级别操作员的主要工作集中日初和日终，日间的业务量比较少，四级别操作员每日要做的也只是数据恢复，一、二级别操作员每日涉及的业务量更少，甚至没有，联行柜和网点柜主管操作员也面临同样的情况，但按照会计内控制度的要求，不同岗位操作员之间又不允许交叉设置。同城清算柜也存在同样类似的问题。由此就造成了业务量减少了，人力资源却得不到相应合理地配置。

2、奖罚机制的不对称影响了营业室一线会计人员的工作积极性。在会计工作“零差错、零风险”的责任追究制度下，相对应的激励机制却仍然缺失。同保卫发行工作相比，营业室一线会计业务人员承担风险并不小，特别是联行资金风险，往往是键盘一敲，几个亿的资金就出去了，风险隐于无形，责任十分重大。但在补贴与津贴等福利待遇方面，却相差较大。同信贷统计等“调研成绩多、责任风险少”的工作相比，会计人员的绩效考核计分的硬指标非常多，偶有疏忽便被扣分。这种奖惩机制上的不对称，加上会计工作的枯燥单调，会计人员队伍流动性差，会计人才队伍成长难，一些长期从事会计工作的员工都不安心会计岗位，都在寻求机会调离会计岗位，甚至在报考、申报、评聘专业技术职称时，选择的不是会计专业，而是经济和其它专业，故而拥有会计专业技术职称的人员比例有减少的趋势。

3、学习培训力度的不够，影响了营业室人员工作技能的提高。从总体上看，中心支行营业室人员的学历总体较高，80％以上人员有大专以上学历，但“高学历”背后仍有不少的问题，年龄和学历差异较大。如会计专业学历比例低、综合型会计人才欠缺等。一些年轻的会计人员并没有经过系统的会计知识学习与培训，对会计业务操作处理、执行制度等工作技能，仅限于同事之间的传帮带，对会计工作的新理念、新思路、新方法难以全面理解和掌握，人才断层现象在所难免。

4、从开拓视野，拓宽知识面，提高业务水平和增强操作技能的角度看，需要对营业室工作人员进行适当的交流，同时补充新生力量。营业室工作人员有会计核算和联行工作经验，必要的时候，可以将他们安排到会计、财务管理和反洗钱等岗位上，充分发挥其特长，有利于培养多面手和复合性人才。同时，营业室又是基层央行一线工作岗位，工作性质更多的是央行最基础业务，是新入行员工熟悉业务很好的“实验田”，新入行员工可以在营业室锻炼后再充实到其他工作岗位，这样，有利于培养人才，锻炼队伍。

三、岗位整合的可行性分析

随着大额支付系统的上线，作为会计核算的主体行为单位的营业室，各项业务的自动化处理程度更高，客观上对操作人员工作量的要求在降低，在某种程度上存在着人力资源浪费的现象。与此同时，随着人民银行职能的调整，支付结算功能的加强，特别是反洗钱职责的明确，基层央行会计科承担的工作任务已越来越繁重。因此，在当前形势下，将营业室与会计科实行合并，重新优化配置会计岗位和人员，不失为营业室岗位整合的一个现实选择。

1、大额支付系统的上线运行为两部门合并提供了人力保障。随着大额支付系统的上线运行，营业部门能够真正腾出人力分担一部分会计部门的业务工作，会计部门人员也可以同时兼任营业部门某些岗位的职责，实现人力资源的优化配置。与此同时，会计部门在进行支付结算管理、反洗钱资金监测、银行结算账户管理和监督等方面工作时，又可以充分利用营业室现有的系统资源，同时还有了更大的人力调度空间，经常组织人员开展对金融机构的现场监督检查，而不必担心人手不够。这样，不仅理顺了关系，也提高工作效率，可谓两全齐美。

2、反洗钱职责的赋予和人民币银行结算账户管理系统的推广为两部门合并提供了动力。由于营业室工作人员在日常业务处理中，更多地是与资金汇划、支付清算打交道，对银行系统内的资金运动比较了解。基层央行增加反洗钱职责后，也为营业室人员提供了更多的用武之地。此外，银行账户管理系统与同城清算系统之间的关系也非常密切，而营业室又恰恰承担着组织和管理全辖资金清算的任务，可以及时发现和监督同城间金融机构的资金汇划情况。因此，在当前形势下，实行会计科和营业室合并，可以更有效地提高账户管理和反洗钱资金监测效率，从而实现优势互补。

3、事后监督中心的成立为两部门合并解除了后顾之忧。事后监督中心成立后，对会计事后的监管力度进一步加大，与此同时，会计集中核算系统和大额支付系统上线运行后，各类报表和日志的打印内容更加详实，对账务的记载也更加细化，这也为事后监督中心更有效地开展会计监督提供了方便，也在客观上分担了会计科部分监督的职能。会计营业两部门合并后，可以赋予事后监督中心更多的监督权限，同时加大内审监督力度，充分发挥同级监督职能，一定能在更大程度上降低会计核算和支付风险。

4、两部门的合并有利于营业室人员开拓视野，拓宽知识面，提高业务水平，增强操作技能。两部门合并后，营业室工作人员在做好会计核算工作的同时，将更多地接触财务管理、反洗钱、账户管理、固定资产管理等相关知识，并在对这些业务的实际处理过程中提高理论水平和业务操作技能，在一改会计核算工作单调枯燥的同时，也有利于培养多面手和复合性人才。

5、在两部门合并难度较大的情况下，也可以考虑将支付结算、反洗钱、账户管理、同城清算管理都归到营业室管理，上级支付结算部门直接与基层营业室打交道就行，不必通过会计科。会计科专心负责财务等的管理就行了。这样做的好处是：业务分工明确，上下级部门对口明显，不用一个科室对两个上级部门负责，工作指令直接到位，业务分工明确，有利于专心进行专业研究。可以说是人民银行扁平化管理的简单实现，还可以节约成本。

四、几点建议

篇12

以新疆某三级甲等医院为研究对象，针对该院84个科室的137个护理岗位展开调查。需要说明的是：主任护师、副主任护师是医院里的护理专家，是促进护理学科发展的关键群体，主要承担的任务是护理业务技术、科研和护理教学等的指导工作，并根据具体条件努力引进先进技术，提高护理质量，发展护理学科，同时将先进的护理理念运用到日常护理工作中。因此，主任护师、副主任护师的岗位不设在具体科室，在文章没有作具体分析。

1.2研究内容

1.2.1构建医院护理岗位评价指标体系

根据对研究医院的调查和分析，依据国内外权威的岗位评价标准，结合医院实际状况、工作分类、员工发展等确定岗位评价因素，确定研究医院岗位评价指标体系的权重。

1.2.2评价该三甲医院护理岗位

应用岗位评价指标对研究医院护理岗位进行评价。

1.3研究方法

主要采用文献调查法了解目前人力资源管理理论中关于岗位评价的基本理论、原理、方法、指标体系的建立等方面。采用专家访谈法向医院各层面了解护理具体工作职责和相关方面的信息，结合当前国内外权威的岗位评价标准和医院共有的、常见的付酬因素，征询岗位评价指标构建的意见；最后采用二十九因素岗位评价法确定此次岗位评价的指标体系，并进行各岗位进行评价。

1.4统计分析方法本研究采用Excel软件进行数据录入，并用两次输入法保证输入资料的正确性。应用SPSS18.0统计分析软件进行描述统计及方差分析，组间两两比较采用的是LSD-t检验。

2结果

2.1某三级甲等医院护理岗位梳理情况

根据当前医疗行业的政策及规定，结合研究医院的实际情况，对全院护理的岗位进行梳理。经过系统的整理和核定，最终确定全院护理岗位共计137个。

2.2构建岗位评价指标体系

2.2.1二十九因素评价指标体系的建立

（1）通过查阅大量国内外文献，在充分了解国内外关于岗位评价工作的理论和方法运用的基础上，结合现阶段国内外比较普遍和权威的评价指标因素，同时考虑医院护理岗位各方面的情况，梳理出相关的评价指标。然后依据对岗不对人、评价一致性、公平性、独立性等方面的原则，结合数据收集和分析的难易程度、完整性和重要性方面的需求，筛选出适合此三甲医院护理岗位评价的相关指标，初步建立二十九因素岗位评价指标体系。（2）将初步建立的护理岗位评价指标交由相关专家进行论证，结合对研究医院护理岗位的调查和访谈，确定的二十九因素岗位评价指标主要包含：风险与责任因素、知识技能因素、工作性质因素和工作环境因素等4个一级指标、29个二级指标。

2.2.2指标体系权重的确定

此次研究中指标体系权重的确定主要应用了层次分析法和德尔菲法，通过定性和定量的分析，征求专家意见，确定护理岗位评价体系的权重。

2.3.1各岗位评分结果

此次岗位评价得到的各护理岗位的平均得分的差异有统计学意义（F＝899.961，P＜0.0001），岗位得分最高的是主管护师，最低的是护士岗位，差异与其所在岗位承担的责任、工作内容相一致。

2.3.2不同专业类别岗位得分情况，不同类别岗位的得分差异有统计学意义

（F＝4.438，P＜0.005）。内科岗位中得分最低的是中医内、外科护士岗位，最高的是中心监护室（CCU)主管护师岗位；外科岗位中得分最低的是介入放射护士岗位，最高的是重症医学科（ICU）主管护师岗位。结果与其所在科室护理岗位的风险程度、工作量等相一致。

3讨论

3.1科学的岗位评价，是人力资源管理的基础工作

本研究参照国内外权威评价方法，结合医院实际情况，构建了二十九因素评价体系，能够全面地对医院护理岗位进行评价，得到各护理岗位的相对价值，且评价结果与实际统一，为医院建立健全薪酬管理制度提供依据，为医院人力资源管理工作提供基础。

3.2通过岗位评价，量化了护理岗位间的相对价值

通过对护理岗位的评价，系统地衡量了该医院不同护理岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰地以量化的形式与其他岗位相比较，为护理绩效管理提供了较为客观、公正的数据。