教师交流轮岗总结范文

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轮岗交流工作总结 校长教师交流轮岗意见 校长教师交流轮岗实施方案 (在线视频)

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《意见》要求：加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门，制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入人事档案。国家层面推动义务教育教师队伍“县管校聘”示范区建设，总结推广各地成功经验，全面推进“县管校聘”管理改革，为教师交流轮岗工作提供制度保障。各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。

2014年12月，教育部办公厅发出通知，组织申报首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。这意味着义务教育学校校长教师交流轮岗工作将迈入快车道。《通知》要求，申报“县管校聘”示范区要符合以下条件：所在地党委、政府高度重视义务教育校长教师交流轮岗工作，将此作为推进义务教育均衡发展的关键性举措，采取切实措施实行义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，强化县级教育行政部门对县（区）域内义务教育校长教师队伍的统筹管理;县级教育行政部门会同有关部门，统一管理教师人事关系和聘任交流，实行教师“无校籍管理”，使教师由“学校人”变为“系统人”;县级教育行政部门统筹配置义务教育教师资源，健全校长教师交流轮岗的激励保障政策，合理规划校长教师的交流轮岗工作。建立健全义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，大力推进校长教师交流轮岗取得工作实效，义务教育教师队伍建设取得显著成绩，在省域内发挥示范引领作用，在全国范围具有一定影响。

实例分析

2014年，青岛市教育局首次实施校长、老师交流轮岗工作。全年，共有2915名校长、老师交流轮岗。据了解，青岛市教育局对在同一所学校任职满两个聘期的校长和连续任教满6年的教师，按照不低于10%的比例（交流骨干教师不低于交流总数的20%）进行轮岗交流;同时，首批设立15个名校长工作室和30个名师工作室，全面发挥名校长、名师的辐射引领作用，2014年参与交流的校长、教师达到2915人，其中校长152人，占符合交流条件人数的12%，参与交流的教师中骨干教师占27%。

2014年7月，山西省太原市出台《关于进一步加强中小学教师交流工作的通知》，要求从秋季开始，全市10%的中小学校长和教师要进行交流，而且，今后教师晋升职称要和交流经历挂钩。市直属学校教师在太原市教育局划定的10个片区进行交流，交流时实行人走关系留的办法。这和之前太原市实施的“联盟校”交流一样，其编制及岗位仍然保留在原学校，执行规定年限的交流后，即可回原校继续工作。太原市自2010年8月开始试行“联盟校”政策，由部分优质公办初中学校与部分有潜力公办初中学校结盟，通过统一调配师资，教学资源共享，实行两校统一的教学管理。据了解，试点工作取得初步成效，部分潜力学校在教学管理、教学质量、社会声誉等方面有了提高，部分家长的择校目标开始转向潜力校。

太原市教研所基础教育研究室主任周丽红说：“教师交流不是短期行为，涉及学校的教学安排及每个教师的日常生活。对于一些优质教育资源比较集中的学校来说，是削峰平谷，稀释了原本的资源优势;但是对于义务教育均衡发展来说，仅靠教师流动解决均衡化的问题，显然是不够的，但却是至关重要的一步。”

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长期以来，我们注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务，这样就容易形成被动应付、照搬照抄、网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也失去了总结的应有效果。我校近年来通过发扬民主、集思广益的总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事、评选感动人物的活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。其具体做法是，在每年年终时我们都要在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发出通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我们专门按照要求罗列出评选范围，一般控制在40件以上，具体根据月份实际工作确定。把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网，设立专门征评学校工作亮点的栏目，进行网上投票。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真、责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选而获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。这既总结了学校一年来的工作，又激励了大家，评选活动成为大家津津乐道、人人关心的大事。

二、 推门听课不如预约听课

学校领导推门听课，本来是为了更好地了解教师平日里真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于指导教师，促进教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。学校领导推门听课，很多教师是不欢迎的。原因有三：一是校长、教师长期在一起，对哪个教师的教学情况都了解，用不着搞“突然袭击”。如果学校领导要坚持搞“突然袭击”，教师不明白或不理解学校领导听课的目的，误认为是自己又存在什么问题，学校领导在找理由或机会想批评，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是搞“突然袭击”，教师适应不了，学生也适应不了，推门听课打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对学校领导的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是教学课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对学校领导推门听课的不满。这样，校长推门听课就达不到听课的目的。作为学校的领导，应该明白教师的心态，如果要强行听课，教师可能采取应付的态度对待，课后学校领导的评课、建议，可能也就起不了多大的作用。因为教师认为我上课的水平就这样，学校领导也听了，你批评也好，建议也好，我还是原来的我。难怪有些学校领导批评教师说：“一次听课是这样，两次听课还是这样，怎么没有变化呀？”

总之，学校领导的推门听课，从教师的心态上来说普遍是不欢迎的；从听课的效果上来说，起不到促进的作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处：一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备教学等。二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，学校领导都重视了，难道当教师的还不努力，因而更能激励教师钻研教学。教师对此一定会认真准备，并主动请教，主动交流，为上好课作准备。三是双方都有准备。学校领导可以提前进教室听课，不存在打扰学生的学习，教师也可以从容上课。这样，管理效应就放大了，学校领导既通过听课掌握了教师的真实情况，又激励了教师的教学，还加强了学校领导与教师的沟通，修复了学校领导与教师之间的情感断层，彼此关系更加和谐。

三、 轮岗不如交流

村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。目前，许多学校解决的方法是采取轮岗，其具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对考核成绩排名后几名的教师，轮岗到村校工作。这样一来，凭借一次学生考试成绩或教师一次上课情况，就让教师轮岗到村校工作，他们认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展已无希望。于是村级干部和部分村民责问学校：“安排考核较差的教师到村校工作，合理吗？”这样轮岗，双方都不满意，其效果是可想而知的。面对这样的轮岗，我们不得不反思：如何有效推动村校发展？如何让教师成为村校发展的主体？在大量调研基础上，我们采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。

中心校与村校的教师交流。村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，其师资水平相对较低，表现在他们的教育观念滞后、教学手段老化（仍然采用一本教材、一支粉笔、一张嘴的“三个一”办法）、课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，有选择性地将中心校和村校的教师交流任用，中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务。村校教师在集中精力抓好语文、数学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决了村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。

村校之间的教师交流。在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师基本处于静态状况，学校办学空间受限。村校之间相互交流教师，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的热情，满足课程改革的要求。（1）学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等交换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合的良好局面。这样，既能填补彼此间的空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。（2）科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新鲜的因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择性地进行科研成果和科研人才的交流享用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。（3）管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的、在交流中实现的管理。校际间有针对性地交流管理人员，不但能带给学校新的办学理念、新的管理策略、新的行动力和执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。

争取学区外的教师交流。争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，也是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。（1）领导交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任到优秀学校挂职学习，提高管理能力。（2）教师交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。（3）新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、社区、商场等去丰富教学内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为学生的实践活动提供基地。学校还可以聘请离退休教师担当留守儿童的家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更加丰富，教师资源就更加鲜活，课程的实施空间就更为广阔。

实践证明，交流分享教师，教师热情高，学生反响好，学校受益多，适应当前村校发展趋势，有利于村校的发展。

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中图分类号：G471.2 文献标识码：A 文章编号：1671-0568 （2014） 22-0082-03

推进县域内校长教师交流轮岗是十八届三中全会提出的统筹城乡义务教育资源均衡配置，办好人民满意教育的一项重要改革举措。那么校长教师交流制度实施后有没有达到政策的预期目标？对此，笔者对江阴市亲历交流轮岗的50位校长、教师进行了问卷调查和访谈，走访了部分交流学校的校长和市教育局组织人事科的领导，收集了大量真实可靠的数据和翔实的素材并进行了分析、研究，从中梳理出了一些有价值的思考和建议。

一、教师轮岗交流工作的现状

1.校长教师交流工作已普遍启动。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》颁布实施后，各地都普遍实行了义务教育学校城乡校长教师交流制度。比如，江阴市教育行政部门根据省教育厅、省委组织部、省机构编制委员会办公室、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》（苏教人〔2012〕19号）精神，结合本地实际积极推行了全市义务教育学校校长教师交流工作。2012、2013年交流的专任教师达1128人次，比例大致为11%；轮岗交流的正副校长总数达45人次，比例大致为9.1%。

2.校长教师交流的实际效果一般。实施义务教育学校校长和教师交流工作，是合理配置教育资源、优化教师队伍结构、促进城乡教育优质均衡发展的有效途径；是实现教育公平，办人民满意教育，构建和谐社会的重要举措。这是“校长教师交流轮岗”政策的预设目标，但从实际效果看：只有约15%的受访人员认为效果较好；60%以上的人员认为交流轮岗效果一般；更有10%的交流学校的校长认为交流效果较差，认为有些城区学校“淘汰”下来的教师交流到农村学校去后，虽然能解决农村学校部分紧缺学科的师资，但他们的工作绩效难以让人满意，对接受学校所能获取的效益不大，甚至起到负面影响，对学校管理还可能会带来诸多的麻烦。

3.校长教师交流工作是标不是本。尽管校长教师交流是以“抬高底部”促进均衡为总体思路的，但在访谈时不少校长教师却认为：校长教师交流是标不是本。他们认为教育资源的均衡配置，仅靠校长教师交流是不够的，多元教育资源均衡配置才是合理的。更有部分交流对象比较“偏激”的认为：削“尖”补“底”，貌似对“底”很公平，但对“尖”又何尝公平？我们又要削多少“尖”，才能补起“底”？即使“底”补起来了，难道这就是人们要的所谓教育公平――低位均衡？所以校长教师交流更应该“关注交流的成效问题，更应关注区域教育均衡发展、可持续发展的问题”。

二、影响教师轮岗交流的因素

校长教师交流轮岗是一件促进城乡教育优质均衡发展的好事，但要把好事办好并非易事。目前，要将校长教师交流常态化、制度化，还存在不少阻力和制约因素。

1.政策价值的认同问题影响校长教师的交流。校长教师交流政策的有效实施在很大程度上取决于交流校长教师个人主动性和专业才能的有效发挥。但当前对交流轮岗制度的舆论氛围偏向于交流的强制性，大多是把参与高一级职称的评审和职务提升等功利性目标作为制约手段，来推动教师交流。由于对此项政策的价值和积极意义的认同不足，教师和派出学校积极性、主动性不强，导致选拔交流教师的标准不高，专业能力突出、敬业精神强、影响力大的教育教学名师很多学校一般不会主动纳入派出交流对象之中，但这些高水平的教育教学名师恰恰是农村学校最需要的，仅是为完成交流指标任务，这对提高农村学校师资水平的目标达成度而言可能会大打折扣的。

2.交通、生活等后顾之忧影响校长教师的交流。在校长教师交流轮岗的具体实施过程中，交通、住房、子女教育等问题成为被交流校长教师的后顾之忧。以江阴这个县级市为例，区域范围较大，东西距离近70公里，南北距离近30多公里，这一地域特征对于较大范围的教师交流在客观上形成一定制约。绝大部分教师的居住地距原学校相对较近，交流后交通不便、上下班路途时间变长、对正常生活造成影响、照顾不到家庭及费用支出增加等成为交流校长教师反映最突出的问题。因此，江阴市目前教师交流的广度还不够，主要局限在镇域内交流，跨乡镇、跨区域的交流由于体制等原因，很难有效地开展。

3.办学条件生源状况等影响校长教师的交流。由于城乡办学条件、生源状况的差别较大，尤其是学校管理制度，学校文化氛围也各不相同，有的差异甚至还比较大，实践中有部分教师难以在较短时间内适应交流学校的生源及工作环境，等到适应，轮岗期限又将至，教学引领作用发挥不明显。所以，“无论是从薄弱校到优质校，还是从城区校到农村校，如何更好地适应新学校的校园文化、管理方式，成为摆在很多交流校长教师面前的‘拦路虎’”。特别是一些很有发展前途的校长或骨干教师，在交流学校工作一段时间后，发现通过自身努力很难带好一所学校或一门学科的建设时，就会觉得难以实现自身的价值，从而失去工作热情和信心。

4.配套保障措施不到位影响校长教师的交流。在与亲历交流轮岗的校长教师访谈中了解到，被交流的教师从服从安排去交流学校工作到逐步产生对交流轮岗的抵触情绪，其重要的因素在于交流轮岗的配套保障措施落实不到位。部分城区教师到农村校工作后，生活保障落实不到位，尤其是乘公交或自己开车上班，每个月的交通支出很大，在现有绩效工资发放政策的限度下，无形中冲抵了工资收入，降低了生活水平。也有受访者反映，交流派出时原单位承诺的优惠条件落不到实处，如评优评先两头不着落；原是学校中层的，回去后别说提拔，可能原先的位置都没有了，成了其他同行的笑柄，令他们对自身发展的前途担忧；教师派出交流后，派出学校从此对你不闻不问，你如同一个路人！失去“娘家人”的关怀与支持，你这个“外嫁媳妇”还有什么颜面可存？你会感觉如何？因此，教师交流派出学校和接受学校是否关注配套保障措施和交流教师的管理等实际问题，是影响教师交流的重要因素。难怪有些被交流的教师呼吁：要明确交流教师的政治、经济待遇，领导安排任务时的相关谈话要留有笔录，签字为准。

三、推进教师轮岗交流的建议

县域内校长教师交流制度是推进教育均衡发展的重要举措。当然，要达到省定的15%教师流动比例标准，是一项非常艰巨的任务，只有制定好相关的政策、机制和措施才能保证校长教师流动的常态化、制度化。

1.着力进行价值引领是推进校长教师交流的前提条件。推进校长教师交流应在充分调动校长教师积极性的前提下进行，否则会得不偿失。为此我们在政策设计和工作组织上，应着力进行价值引领。作为一名校长或教师最大的心愿就是能在自己的管理或教学岗位上找到自身存在的价值，有了价值感才能具备崇高的职业感，才能产生提高自己业务水平、实现专业发展的强烈愿望。

价值引领首先要帮助校长教师明晰交流的目的意义。校长教师交流轮岗是加强城乡教师队伍建设，实现以城带乡、城乡互动、相互促进、共同提高的教师发展的有效途径；其次要宣传和展示校长教师交流工作中取得的成果和典型事例，以起到示范引领作用，同时也让交流的校长教师从中获取专业自信和成长的快乐；还必须加强流动校长教师的培养，以缩短他们交流后对新坏境的适应期，使他们的专业技能和区域文化较好的对接和融合。一旦校长教师自主自愿流动的积极性被调动，就有可能使得校长教师交流轮岗政策顺利的推行。比如，江阴市教育行政部门和学校领导通过几年的价值引领和扎实的工作，使得这项工作呈现了良好的势头：2012年骨干（市级教学新秀以上）教师交流138人，占全市1320名骨干教师的10.5%，正副校长交流11人，占全市240名正副校长的4.9%；2013年骨干教师交流181人，占全市1559名骨干教师的10.5%，正副校长交流34人，占全市257名正副校长的13.2%。

2.着力创新体制机制是推进校长教师交流的关键措施。着力创新体制机制是合理配置教师资源、推进校长教师交流制度化的关键因素。可试行从以下四个方面来进行体制机制的创新：

一是改革教师人事制度。改革教师人事管理制度，是推进校长教师交流绕不过去的一道坎。各地可因地制宜制定义务教育学校校长教师的任期或聘期年限，设定交流的期限和交流的对象以及按照教师总数划定交流的比例。访谈中了解到目前教师比较认同的交流期限为1～3年，交流教师恳切希望教育行政部们要明确交流期间教师的人事关系。今后可逐步试行将教师从“单位人”变为“系统人”或“区域人”，以推进校长教师的交流。

二是尝试学区管理改革。各地可以以乡镇或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，这是十八届三中全会对教育领域综合改革提出的新举措。学区的设定有利于实行区域内设施、设备资源共享，课程资源和人力资源共享；可以建构教育共同体，采取多种方式、多种渠道推进校长教师交流工作，促进学校均衡发展。

三是创新学校办学模式。为推进区域教育均衡发展，还可以通过创新办学模式，比如创建教育联盟或教育共同体、实行集团化办学、捆绑式办学等形式，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。江阴市还将根据地域特点，继续做好中心校和非中心校 （完小、办班点）教师的交流，鼓励优秀教师前往任教或任职，帮扶非中心校的发展。

四是完善激励保障机制。在校长教师交流制度化的同时，更要完善激励保障措施，调动校长教师的积极性，建立校长教师交流的长效机制。在统一城乡教师编制标准、切实提高农村教师待遇的基础上，要明确交流校长教师的奖励性绩效工资系数，给予流动到农村偏远地区的教师以适当的补贴。妥善处理好交流校长教师合理的利益诉求，调动和保护好交流校长教师的工作积极性。江阴市教育局还拟定相关政策，对交流校长教师在人事关系、工资福利待遇等方面作出明确的规定，对职称晋级、学术荣誉的评定等定出具体的加分细则。

3.着力建构信息平台是推进校长教师交流的辅助手段。校长教师交流难就难在城区教师派到农村难，难在大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪。对此，教育主管部门要畅通信息交流平台，了解交流校长教师的个人关切，加大人文关怀。加强流出学校、流入学校和交流人员之间的信息沟通和情感慰藉，尽量减少对派出人员生活、工作、心理上的干扰。教育工作是良心活，从实际出发、以人为本的合理流动方能取得实效。

另外像江苏苏南经济发达、现代化程度高的地区，“校长教师交流工作还可以通过加强基础条件建设，把远程教育作为校长教师交流的辅助手段”。可以构建信息化平台，利用远程视频系统、电视网络、名师课堂、疑难解答等手段加强远程资源的辐射，推进区域内优质教育资源共享。这样也可以减少校长教师因刚流所造成的压力，任职交流、挂职学习、结对指导等柔流不失也是推进校长教师交流常态化、制度化的辅助形式。

当然，校长教师交流工作从艰难起步到有一定成效，从行政强制推动到规范化、制度化建设，必然要经历“探索――总结――反思――提高”的推进过程。相信各地在政策、制度层面的设计上一定会因地制宜，制定出符合实际的校长教师交流办法，以取得推动教育事业科学和谐发展的实效！

参考文献：