教师交流轮岗总结范文

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轮岗交流工作总结 校长教师交流轮岗意见 校长教师交流轮岗实施方案 (在线视频)

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《意见》要求：加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门，制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入人事档案。国家层面推动义务教育教师队伍“县管校聘”示范区建设，总结推广各地成功经验，全面推进“县管校聘”管理改革，为教师交流轮岗工作提供制度保障。各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。

2014年12月，教育部办公厅发出通知，组织申报首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。这意味着义务教育学校校长教师交流轮岗工作将迈入快车道。《通知》要求，申报“县管校聘”示范区要符合以下条件：所在地党委、政府高度重视义务教育校长教师交流轮岗工作，将此作为推进义务教育均衡发展的关键性举措，采取切实措施实行义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，强化县级教育行政部门对县（区）域内义务教育校长教师队伍的统筹管理;县级教育行政部门会同有关部门，统一管理教师人事关系和聘任交流，实行教师“无校籍管理”，使教师由“学校人”变为“系统人”;县级教育行政部门统筹配置义务教育教师资源，健全校长教师交流轮岗的激励保障政策，合理规划校长教师的交流轮岗工作。建立健全义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，大力推进校长教师交流轮岗取得工作实效，义务教育教师队伍建设取得显著成绩，在省域内发挥示范引领作用，在全国范围具有一定影响。

实例分析

2014年，青岛市教育局首次实施校长、老师交流轮岗工作。全年，共有2915名校长、老师交流轮岗。据了解，青岛市教育局对在同一所学校任职满两个聘期的校长和连续任教满6年的教师，按照不低于10%的比例（交流骨干教师不低于交流总数的20%）进行轮岗交流;同时，首批设立15个名校长工作室和30个名师工作室，全面发挥名校长、名师的辐射引领作用，2014年参与交流的校长、教师达到2915人，其中校长152人，占符合交流条件人数的12%，参与交流的教师中骨干教师占27%。

2014年7月，山西省太原市出台《关于进一步加强中小学教师交流工作的通知》，要求从秋季开始，全市10%的中小学校长和教师要进行交流，而且，今后教师晋升职称要和交流经历挂钩。市直属学校教师在太原市教育局划定的10个片区进行交流，交流时实行人走关系留的办法。这和之前太原市实施的“联盟校”交流一样，其编制及岗位仍然保留在原学校，执行规定年限的交流后，即可回原校继续工作。太原市自2010年8月开始试行“联盟校”政策，由部分优质公办初中学校与部分有潜力公办初中学校结盟，通过统一调配师资，教学资源共享，实行两校统一的教学管理。据了解，试点工作取得初步成效，部分潜力学校在教学管理、教学质量、社会声誉等方面有了提高，部分家长的择校目标开始转向潜力校。

太原市教研所基础教育研究室主任周丽红说：“教师交流不是短期行为，涉及学校的教学安排及每个教师的日常生活。对于一些优质教育资源比较集中的学校来说，是削峰平谷，稀释了原本的资源优势;但是对于义务教育均衡发展来说，仅靠教师流动解决均衡化的问题，显然是不够的，但却是至关重要的一步。”

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长期以来，我们注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务，这样就容易形成被动应付、照搬照抄、网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也失去了总结的应有效果。我校近年来通过发扬民主、集思广益的总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事、评选感动人物的活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。其具体做法是，在每年年终时我们都要在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发出通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我们专门按照要求罗列出评选范围，一般控制在40件以上，具体根据月份实际工作确定。把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网，设立专门征评学校工作亮点的栏目，进行网上投票。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真、责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选而获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。这既总结了学校一年来的工作，又激励了大家，评选活动成为大家津津乐道、人人关心的大事。

二、 推门听课不如预约听课

学校领导推门听课，本来是为了更好地了解教师平日里真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于指导教师，促进教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。学校领导推门听课，很多教师是不欢迎的。原因有三：一是校长、教师长期在一起，对哪个教师的教学情况都了解，用不着搞“突然袭击”。如果学校领导要坚持搞“突然袭击”，教师不明白或不理解学校领导听课的目的，误认为是自己又存在什么问题，学校领导在找理由或机会想批评，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是搞“突然袭击”，教师适应不了，学生也适应不了，推门听课打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对学校领导的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是教学课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对学校领导推门听课的不满。这样，校长推门听课就达不到听课的目的。作为学校的领导，应该明白教师的心态，如果要强行听课，教师可能采取应付的态度对待，课后学校领导的评课、建议，可能也就起不了多大的作用。因为教师认为我上课的水平就这样，学校领导也听了，你批评也好，建议也好，我还是原来的我。难怪有些学校领导批评教师说：“一次听课是这样，两次听课还是这样，怎么没有变化呀？”

总之，学校领导的推门听课，从教师的心态上来说普遍是不欢迎的；从听课的效果上来说，起不到促进的作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处：一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备教学等。二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，学校领导都重视了，难道当教师的还不努力，因而更能激励教师钻研教学。教师对此一定会认真准备，并主动请教，主动交流，为上好课作准备。三是双方都有准备。学校领导可以提前进教室听课，不存在打扰学生的学习，教师也可以从容上课。这样，管理效应就放大了，学校领导既通过听课掌握了教师的真实情况，又激励了教师的教学，还加强了学校领导与教师的沟通，修复了学校领导与教师之间的情感断层，彼此关系更加和谐。

三、 轮岗不如交流

村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。目前，许多学校解决的方法是采取轮岗，其具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对考核成绩排名后几名的教师，轮岗到村校工作。这样一来，凭借一次学生考试成绩或教师一次上课情况，就让教师轮岗到村校工作，他们认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展已无希望。于是村级干部和部分村民责问学校：“安排考核较差的教师到村校工作，合理吗？”这样轮岗，双方都不满意，其效果是可想而知的。面对这样的轮岗，我们不得不反思：如何有效推动村校发展？如何让教师成为村校发展的主体？在大量调研基础上，我们采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。

中心校与村校的教师交流。村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，其师资水平相对较低，表现在他们的教育观念滞后、教学手段老化（仍然采用一本教材、一支粉笔、一张嘴的“三个一”办法）、课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，有选择性地将中心校和村校的教师交流任用，中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务。村校教师在集中精力抓好语文、数学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决了村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。

村校之间的教师交流。在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师基本处于静态状况，学校办学空间受限。村校之间相互交流教师，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的热情，满足课程改革的要求。（1）学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等交换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合的良好局面。这样，既能填补彼此间的空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。（2）科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新鲜的因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择性地进行科研成果和科研人才的交流享用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。（3）管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的、在交流中实现的管理。校际间有针对性地交流管理人员，不但能带给学校新的办学理念、新的管理策略、新的行动力和执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。

争取学区外的教师交流。争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，也是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。（1）领导交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任到优秀学校挂职学习，提高管理能力。（2）教师交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。（3）新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、社区、商场等去丰富教学内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为学生的实践活动提供基地。学校还可以聘请离退休教师担当留守儿童的家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更加丰富，教师资源就更加鲜活，课程的实施空间就更为广阔。

实践证明，交流分享教师，教师热情高，学生反响好，学校受益多，适应当前村校发展趋势，有利于村校的发展。

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中图分类号：G471.2 文献标识码：A 文章编号：1671-0568 （2014） 22-0082-03

推进县域内校长教师交流轮岗是十八届三中全会提出的统筹城乡义务教育资源均衡配置，办好人民满意教育的一项重要改革举措。那么校长教师交流制度实施后有没有达到政策的预期目标？对此，笔者对江阴市亲历交流轮岗的50位校长、教师进行了问卷调查和访谈，走访了部分交流学校的校长和市教育局组织人事科的领导，收集了大量真实可靠的数据和翔实的素材并进行了分析、研究，从中梳理出了一些有价值的思考和建议。

一、教师轮岗交流工作的现状

1.校长教师交流工作已普遍启动。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》颁布实施后，各地都普遍实行了义务教育学校城乡校长教师交流制度。比如，江阴市教育行政部门根据省教育厅、省委组织部、省机构编制委员会办公室、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》（苏教人〔2012〕19号）精神，结合本地实际积极推行了全市义务教育学校校长教师交流工作。2012、2013年交流的专任教师达1128人次，比例大致为11%；轮岗交流的正副校长总数达45人次，比例大致为9.1%。

2.校长教师交流的实际效果一般。实施义务教育学校校长和教师交流工作，是合理配置教育资源、优化教师队伍结构、促进城乡教育优质均衡发展的有效途径；是实现教育公平，办人民满意教育，构建和谐社会的重要举措。这是“校长教师交流轮岗”政策的预设目标，但从实际效果看：只有约15%的受访人员认为效果较好；60%以上的人员认为交流轮岗效果一般；更有10%的交流学校的校长认为交流效果较差，认为有些城区学校“淘汰”下来的教师交流到农村学校去后，虽然能解决农村学校部分紧缺学科的师资，但他们的工作绩效难以让人满意，对接受学校所能获取的效益不大，甚至起到负面影响，对学校管理还可能会带来诸多的麻烦。

3.校长教师交流工作是标不是本。尽管校长教师交流是以“抬高底部”促进均衡为总体思路的，但在访谈时不少校长教师却认为：校长教师交流是标不是本。他们认为教育资源的均衡配置，仅靠校长教师交流是不够的，多元教育资源均衡配置才是合理的。更有部分交流对象比较“偏激”的认为：削“尖”补“底”，貌似对“底”很公平，但对“尖”又何尝公平？我们又要削多少“尖”，才能补起“底”？即使“底”补起来了，难道这就是人们要的所谓教育公平――低位均衡？所以校长教师交流更应该“关注交流的成效问题，更应关注区域教育均衡发展、可持续发展的问题”。

二、影响教师轮岗交流的因素

校长教师交流轮岗是一件促进城乡教育优质均衡发展的好事，但要把好事办好并非易事。目前，要将校长教师交流常态化、制度化，还存在不少阻力和制约因素。

1.政策价值的认同问题影响校长教师的交流。校长教师交流政策的有效实施在很大程度上取决于交流校长教师个人主动性和专业才能的有效发挥。但当前对交流轮岗制度的舆论氛围偏向于交流的强制性，大多是把参与高一级职称的评审和职务提升等功利性目标作为制约手段，来推动教师交流。由于对此项政策的价值和积极意义的认同不足，教师和派出学校积极性、主动性不强，导致选拔交流教师的标准不高，专业能力突出、敬业精神强、影响力大的教育教学名师很多学校一般不会主动纳入派出交流对象之中，但这些高水平的教育教学名师恰恰是农村学校最需要的，仅是为完成交流指标任务，这对提高农村学校师资水平的目标达成度而言可能会大打折扣的。

2.交通、生活等后顾之忧影响校长教师的交流。在校长教师交流轮岗的具体实施过程中，交通、住房、子女教育等问题成为被交流校长教师的后顾之忧。以江阴这个县级市为例，区域范围较大，东西距离近70公里，南北距离近30多公里，这一地域特征对于较大范围的教师交流在客观上形成一定制约。绝大部分教师的居住地距原学校相对较近，交流后交通不便、上下班路途时间变长、对正常生活造成影响、照顾不到家庭及费用支出增加等成为交流校长教师反映最突出的问题。因此，江阴市目前教师交流的广度还不够，主要局限在镇域内交流，跨乡镇、跨区域的交流由于体制等原因，很难有效地开展。

3.办学条件生源状况等影响校长教师的交流。由于城乡办学条件、生源状况的差别较大，尤其是学校管理制度，学校文化氛围也各不相同，有的差异甚至还比较大，实践中有部分教师难以在较短时间内适应交流学校的生源及工作环境，等到适应，轮岗期限又将至，教学引领作用发挥不明显。所以，“无论是从薄弱校到优质校，还是从城区校到农村校，如何更好地适应新学校的校园文化、管理方式，成为摆在很多交流校长教师面前的‘拦路虎’”。特别是一些很有发展前途的校长或骨干教师，在交流学校工作一段时间后，发现通过自身努力很难带好一所学校或一门学科的建设时，就会觉得难以实现自身的价值，从而失去工作热情和信心。

4.配套保障措施不到位影响校长教师的交流。在与亲历交流轮岗的校长教师访谈中了解到，被交流的教师从服从安排去交流学校工作到逐步产生对交流轮岗的抵触情绪，其重要的因素在于交流轮岗的配套保障措施落实不到位。部分城区教师到农村校工作后，生活保障落实不到位，尤其是乘公交或自己开车上班，每个月的交通支出很大，在现有绩效工资发放政策的限度下，无形中冲抵了工资收入，降低了生活水平。也有受访者反映，交流派出时原单位承诺的优惠条件落不到实处，如评优评先两头不着落；原是学校中层的，回去后别说提拔，可能原先的位置都没有了，成了其他同行的笑柄，令他们对自身发展的前途担忧；教师派出交流后，派出学校从此对你不闻不问，你如同一个路人！失去“娘家人”的关怀与支持，你这个“外嫁媳妇”还有什么颜面可存？你会感觉如何？因此，教师交流派出学校和接受学校是否关注配套保障措施和交流教师的管理等实际问题，是影响教师交流的重要因素。难怪有些被交流的教师呼吁：要明确交流教师的政治、经济待遇，领导安排任务时的相关谈话要留有笔录，签字为准。

三、推进教师轮岗交流的建议

县域内校长教师交流制度是推进教育均衡发展的重要举措。当然，要达到省定的15%教师流动比例标准，是一项非常艰巨的任务，只有制定好相关的政策、机制和措施才能保证校长教师流动的常态化、制度化。

1.着力进行价值引领是推进校长教师交流的前提条件。推进校长教师交流应在充分调动校长教师积极性的前提下进行，否则会得不偿失。为此我们在政策设计和工作组织上，应着力进行价值引领。作为一名校长或教师最大的心愿就是能在自己的管理或教学岗位上找到自身存在的价值，有了价值感才能具备崇高的职业感，才能产生提高自己业务水平、实现专业发展的强烈愿望。

价值引领首先要帮助校长教师明晰交流的目的意义。校长教师交流轮岗是加强城乡教师队伍建设，实现以城带乡、城乡互动、相互促进、共同提高的教师发展的有效途径；其次要宣传和展示校长教师交流工作中取得的成果和典型事例，以起到示范引领作用，同时也让交流的校长教师从中获取专业自信和成长的快乐；还必须加强流动校长教师的培养，以缩短他们交流后对新坏境的适应期，使他们的专业技能和区域文化较好的对接和融合。一旦校长教师自主自愿流动的积极性被调动，就有可能使得校长教师交流轮岗政策顺利的推行。比如，江阴市教育行政部门和学校领导通过几年的价值引领和扎实的工作，使得这项工作呈现了良好的势头：2012年骨干（市级教学新秀以上）教师交流138人，占全市1320名骨干教师的10.5%，正副校长交流11人，占全市240名正副校长的4.9%；2013年骨干教师交流181人，占全市1559名骨干教师的10.5%，正副校长交流34人，占全市257名正副校长的13.2%。

2.着力创新体制机制是推进校长教师交流的关键措施。着力创新体制机制是合理配置教师资源、推进校长教师交流制度化的关键因素。可试行从以下四个方面来进行体制机制的创新：

一是改革教师人事制度。改革教师人事管理制度，是推进校长教师交流绕不过去的一道坎。各地可因地制宜制定义务教育学校校长教师的任期或聘期年限，设定交流的期限和交流的对象以及按照教师总数划定交流的比例。访谈中了解到目前教师比较认同的交流期限为1～3年，交流教师恳切希望教育行政部们要明确交流期间教师的人事关系。今后可逐步试行将教师从“单位人”变为“系统人”或“区域人”，以推进校长教师的交流。

二是尝试学区管理改革。各地可以以乡镇或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，这是十八届三中全会对教育领域综合改革提出的新举措。学区的设定有利于实行区域内设施、设备资源共享，课程资源和人力资源共享；可以建构教育共同体，采取多种方式、多种渠道推进校长教师交流工作，促进学校均衡发展。

三是创新学校办学模式。为推进区域教育均衡发展，还可以通过创新办学模式，比如创建教育联盟或教育共同体、实行集团化办学、捆绑式办学等形式，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。江阴市还将根据地域特点，继续做好中心校和非中心校 （完小、办班点）教师的交流，鼓励优秀教师前往任教或任职，帮扶非中心校的发展。

四是完善激励保障机制。在校长教师交流制度化的同时，更要完善激励保障措施，调动校长教师的积极性，建立校长教师交流的长效机制。在统一城乡教师编制标准、切实提高农村教师待遇的基础上，要明确交流校长教师的奖励性绩效工资系数，给予流动到农村偏远地区的教师以适当的补贴。妥善处理好交流校长教师合理的利益诉求，调动和保护好交流校长教师的工作积极性。江阴市教育局还拟定相关政策，对交流校长教师在人事关系、工资福利待遇等方面作出明确的规定，对职称晋级、学术荣誉的评定等定出具体的加分细则。

3.着力建构信息平台是推进校长教师交流的辅助手段。校长教师交流难就难在城区教师派到农村难，难在大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪。对此，教育主管部门要畅通信息交流平台，了解交流校长教师的个人关切，加大人文关怀。加强流出学校、流入学校和交流人员之间的信息沟通和情感慰藉，尽量减少对派出人员生活、工作、心理上的干扰。教育工作是良心活，从实际出发、以人为本的合理流动方能取得实效。

另外像江苏苏南经济发达、现代化程度高的地区，“校长教师交流工作还可以通过加强基础条件建设，把远程教育作为校长教师交流的辅助手段”。可以构建信息化平台，利用远程视频系统、电视网络、名师课堂、疑难解答等手段加强远程资源的辐射，推进区域内优质教育资源共享。这样也可以减少校长教师因刚流所造成的压力，任职交流、挂职学习、结对指导等柔流不失也是推进校长教师交流常态化、制度化的辅助形式。

当然，校长教师交流工作从艰难起步到有一定成效，从行政强制推动到规范化、制度化建设，必然要经历“探索――总结――反思――提高”的推进过程。相信各地在政策、制度层面的设计上一定会因地制宜，制定出符合实际的校长教师交流办法，以取得推动教育事业科学和谐发展的实效！

参考文献：

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1.实现均衡发展

教育均衡发展是推动教育公平，促进社会和谐发展的重要保证，也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入，而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜，办学条件的改善取得显著成效，大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是，学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数，促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展，除了“物”方面的满足，更需要“人”方面的配置，因此，加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键，特别是加强校长轮岗制度，有利于各校办学经验的交流，让优质教育资源发挥辐射作用，保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定，一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年，校长任期两年，凡连任者须在校际间轮换。

2.激发校长热情

有的校长在一所学校一呆就是几十年，工作方式单一，思维方式定势，时间长了自然就倦怠了，工作没有热情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通过轮岗，换到条件更好的学校，校长觉得新学校是自己大展宏图的地方，因此会珍惜机会，热情倍增，为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校，因校情不一样，发现原有的经验在新环境下不适用，继承与创新成为新校长的难题，这就逼着校长正视新情况、新问题，调整已成定势的工作思路，大胆改革创新，为再次创造辉煌注入新活力，形成新动力，从而激发出创造力。

3.发现管理人才

一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事，也许有一些幸运的成份，但如果他在多所学校都能干得漂亮，这样的人就是人才，可以重用。因此，校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。

4.遏制教育腐败

校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索——磨合——发展的过程，在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露，在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中，中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因，除了干部管理体制、监督制约机制之外，更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职，权力过于集中，少了民主监督，少了不同声音，搞“一言堂”，行“家长制”，放大个人权力，居功自傲、我行我素、为所欲为，最终酿成悲剧。因此，实行校长轮岗制，有利于校长面对现实不断警示自己，有利于监督制约机制的形成与落实，能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。

二、 校长轮岗制度的弊端

1.不利于学校文化的积淀

学校文化的积淀是一个长期传承的过程，学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果，良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更，学校文化的颠覆，让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从，也就更谈不上文化的积淀。

2.不利于教师的专业成长

现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作，一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换，原本重点培养的教师被忽视了，原本一套系统培养教师的方案被终止了，教师的成长道路被扭曲，其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。

3.不利于校长成长为教育家

学校的发展和校长的办学理念有很大关系，校长之所以能办好学校，在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时，校长本身也会规划好自己的职业生涯，把教育作为自己的职业发展理想，向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校，用毕生的精力来实现。

4.不利于学校特色的绽放

现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师，由于没有现成的点金术，他不会自然而然地成就一所好学校，好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴，不可复制，指望校长移植办学经验就可复制一所好学校，那是形而上学的思想，这样也将把所有学校复制成统一风格的产品，如此多的学校风格一致怎能百花争妍。

三、 对校长轮岗制度的思考

1.校长轮岗切忌“一刀切”

校长轮岗制牵涉面广，为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化，防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进，下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗：校长离退职2年；学校处于上升时期；学校团队和谐又富有战斗力。

2.推行校长轮岗制与校长评价机制相结合

教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系，全面、客观、公正地量化工作业绩，把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据，发挥优秀校长的榜样作用。

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【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0199-01

所谓教师轮岗制，其全称应为义务教育阶段教师轮岗制度。它指由县（市、区）级教育行政部门组织开展的，在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村（山区）学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理、有序流动的一种制度设计与制度安排。

当前教师轮岗制的实践还存在着很多的问题，这需要我们认真加以研究，寻找解决问题的办法，以推进它的顺利实施。

一、“教师轮岗制度”实施中学校的困境

1.轮岗制度的实施并未使学校教育质量得到有效提升

在一定区域范围内实行教师轮岗制，对促进当地整体教育资源的均衡，提高教育教学质量是非常有益的，但教育资源的均衡，不仅体现在教师资源上，更体现在教育质量、教学硬件上。[1]一些农村现在还有危房校舍。可想而知，这种学习环境和县城敞亮的校舍环境是难以相比拟的。

其次，参加轮岗的不一定是优秀教师。而更真实的理由是，由于目前各学校仍然比拼分数，基于学校声誉，学校不会轻易让名师轮岗出去，取而代之的是选派一些非顶尖的普通教师参与轮岗，这样的流动单纯地完成了表面上的轮岗程序要求，既不科学、又不理智，可能还需承担更大的风险，更不用说提升学校的整体教育质量了。

2.轮岗教师的衣食住行成为贫困学校的负担

一旦有轮岗教师的到来，最让其担忧的就是教师的吃住问题。众所周知，农村的生活环境不比市区，而对于义务帮助自己学校的教师，生怕哪个细节没有打点好，怠慢了人家。饮食方面，校长怕城市教师饮食的不习惯，总在征求教师的意愿，把自己能力所及的最高规格的饭菜送予这些远方贵客。轮岗教师的到来，的确带来了新的教育理念和教育方法，带来了学生们期待已久的优质教育。但同时对于并不富裕的镇小学的人力、物力都具有一定的影响，造成了一定的负担。

二、“教师轮岗制度”实施中教师自身的困境

1.轮岗教师家、校两地，生活极为不便

目前，城镇学校中的骨干教师，多属于中年一代，即上有年逾花甲的父母等待照料，下有嗷嗷待哺的婴孩。对于她们来说，两地跑便成了最明显的问题。在我国大部分地区，教师的轮岗多数是到基层，也就是农村任教，属于下行流动。这本身就使得教师在心灵深处隐藏着潜在的抵触情绪。因此强行将教师调任到离家很远同时交通不便的农村，不仅不能促成轮岗教师到农村安心执教，而且对教师本人也会造成巨大的家庭心理负担。

随着教师轮岗制度的执行，教师生活质量需求与校方提供能力成为制度博弈的一个重要节点。[2]一方面，轮岗教师的到来，的确带来了新的教育理念和教育方法，与之相关的轮岗教师的生活待遇、教师归属感等问题理应得到补偿；另一方面，对于并不富裕的学校而言，要完全制造良好的轮岗教育教学环境显然又是不现实的，矛盾的最终结果便是导致轮岗老师的工作主动性和积极性下降。

2.轮岗教师是教师评比制度下的被动参与者

真正走进农村教育现场执教的城镇教师，很多都对自己未来的职业生涯有着长期规划。如今，大部分地区中小学教师职称评定，基层工作经历起着举足轻重的一笔。这对教师轮岗起到了巨大的拉动作用。但这些教师盲目的走进农村教育现场，缺乏应有的准备。在如今这种轮岗制度还不完善的时期，教育主管行政部门和学校并未给予即将走进乡村学校的教师一整套既定的规划与目标，只有简明扼要的扶助宗旨，这就大大削减了此计划的实效性。对于城镇教师身处乡村学校盼望早日回城的艰难守望，体现了这种轮岗制度评价机制的缺乏。单单用日期来限定教师的去留问题，颇显牵强，不尽如人意。

三、有效实施教师轮岗制度的对策建议

1.完善轮岗教师制度的评价体系

在城镇学校开始选拔轮岗教师的时候，就应该综合考虑每个教师的教学水平、适应能力、家庭背景等条件。[3]最好以那些年龄稍大，经验较为丰富并且家庭事务并不累赘的教师为首选。另外，轮岗教师的选拔应需几次考核，教师要准备进人农村学校的课堂教案、教学方法、授课的进度和准备实现的教学目标，通过城镇学校的一系列审核后，还应集体的进行农村教育的思维逻辑的学习，也就是身以乡村文化环境和经济水平来思考课堂的实施，从而能有充分的准备走进乡村小学。其次，通过学生、老师和校长对轮岗教师进行形成性与总结性评价。

2.增加投入农村学校的教育经费

“轮岗教师制度”的实施，其宗旨就是要帮扶农村的学校教育，从而促使义务教育努力走向均衡、和谐的发展道路。但区域教育的均衡发展，不仅仅是教师一个因素所能完成的。我国教育经费一直不足，并且其中大部分的资金都流向了大城市的重点学校，留给农村学校的经费就严重短缺，造成农村与城市的学校之间产生巨大的差距。要改善农村的教育现状，首要任务就是要加大教育投人，使农村的教育硬件设施水平有所提高，缩小与城市学校的差距。

3.优化教师轮岗制度配套政策

政府作为教师轮岗制的领导主体，必须树立正确的价值观，要树立“以教师为本”的服务理念，强化政府的公共服务意识，引导教师树立爱教育、爱学生的职业情操。一方面，加大老师轮岗制度的宣传力度，提高教师对轮岗制度的认知水平，让每一个教师都能理解教师轮岗制度的现实意义，明确自己在教师轮岗中所拥有的权利和义务，积极解答教师最关心的问题，尽最大能力为教师解决轮岗带来的后顾之忧。另一方面，定期组织教师进行轮岗制度学习与培训。通过学习教师轮岗制度的相关文件和政策，全面掌握轮岗年限、轮岗待遇和轮岗实施举措等基本内容，使教师形成定期轮岗的意识，提高轮岗积极性，化解消极抵触情绪。

参考文献：

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1、两校同发展、共进步，办学水平和教育教学质量显著提升，群众满意度超过95%，两校成为__市优质学校。

2、通过共同体建设，两所学校形成鲜明的办学特色。各校在建设高效课堂、推进有效德育、发展校园文化诸多方面形成自己的品牌。

3、两校教师通过业务上交流，思想上沟通，工作上合作，不断提高业务素质，名教师的比率在全县处于领先位置。

4、通过校际间共同组织教育教学活动，拓展学生发展的空间和舞台，为所有学生提供更加适合自己的教育，让他们健康快乐成长。

5、统筹校本课程建设，设置两校共享的校本课程资源，建设优质的校本课程，丰富学校发展内涵。

1、成立组织机构，由两校校长任组长，负责组织领导、统筹安排共同体建设的各项工作。领导小组下设教师发展组，课程建设组，德育工作组，体育艺术组。

2、两校之间在交流中融合，在融合中发展，互为一体，荣辱与共，通过共同体建设，推动学校优质发展的同时，为我县构建学校发展共同体，实现区域教育均衡发展积累经验。

3、追求高质量、高品质的合作效能，保证合作的广泛性和连续性。共同制定《发展共同体建设三年行动规划》，落实好《发展共同体管理常规》，细化每一学期工作目标任务。

4、实行校长、教师的随机交流和岗位轮换。学校每年至少安排两名教师在对方学校进行轮岗交流，鼓励学校领导在对方学校进行兼课兼职交流；两校校长每学期在对方学校挂职学习一星期。

5、研究和解决当前学校发展的六大突出问题：教师专业发展、高效课堂建设、校本课程开发、有效德育的推进、艺术体育的实施、新课程理念下的评价。两校要以上六个方面为合作交流重点，创新思路，讲求实效。

6、建立“六个一”工作常规：两校每学期要做好六件事：校长在对方学校为期一周的课堂调研，为对方学校教师做一次专题报告；双方安排好为期一周的校际课堂交流，组织一次师生联谊活动，一次德育工作论坛，一次社会实践活动。

1、成立指导小组。由县教育局、教育督导室、教研室、进修学校领导管理和指导共同体建设，使共同体建设有了组织保证和智力支持。

2、重视激励评价。严格执行上级文件关于教师交流轮岗的精神；自我加压，形成捆绑式的一体化联动考核。

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随着教育改革的不断深入，城乡教师异地交流，在校师范生顶岗实习已成为一种时尚，然而它不仅仅是一种时尚，而是一种潮流，一种促进教育改革，推进素质教育，探索新课程实施方式的一个重要途径，它不仅对乡村教师的教育思想，教育观念，教学方法的改进和提高起到了一定的作用，同时对城市教师也是一种新生活的体验，对他们的综合素质也是一种提高,尤其是全面提高教育教学质量，下面就我校顶岗实习生两个多月来的工作做出以下总结：

一、2011年9月初，我们学校迎来了郑州师专5名大学生，他们到校后，在校长的关照下，我们精心给他们安排了食宿等，使这些初来乍到的大学生有一个安心舒适的学习、生活环境，为他们解除了一切不必要的后顾之忧，并妥善安排了他们的学习工作。通过学校领导组认真讨论研究，顶岗生实习工作由教导处具体负责，并安排对口辅导教师，具体工作是这样安排的，第一周由教导处牵头，带领实习生听课，在辅导教师的指导下进行备课实习，传授教学经验及教学方法，使他们尽快进入角色等。第二周，实习生正式进入课堂上课、实习，并由辅导教师陪同，课后由教导处负责组织实习生辅导教师座谈，由顶岗教师谈自己上课的感受及得失，辅导教师进行点评，教导处根据顶岗生上课情况及辅导教师的点评，对他们下一步工作提出新的要求，鼓励其更好地开展工作。第三周，顶岗生独立上岗，根据顶岗生前两周备课、上课情况，同时根据我校实际情况，安排2名顶岗生教八年级政治、历史，其它3名顶岗生分别教七年级语文、数学、英语、并同时开始正式独立上岗，而后，在教导处的安排下，不断对顶岗生，进行听课，评课、指导他们的工作。

二、两个多月来，在学校的精心安排下，五名大学生均自觉遵守学校的一切规章制度，按时上下班，精心备课，认真上课，耐心辅导学生，并积极参加学校各班活动，如实习期间任七年级语文的实习老师能真正做到认真备课、虚心向老教师请教，提高自己的教学水平，李宁老师能和学生打成一片，主动与学生交朋友，适时了解学生的思想，了解学生对自己的教学感受；适时调整自己的教学方法，做到教学上精益求精，为我们在校教师树立了榜样，xx教师对工作一丝不苟，精益求精，在课堂上善于启发诱导，全面调动学生的教学积极性。顶岗实习生，在教学理念，某些新的教学方式对我们在校教师也起到了一定的影响，尤其是他们的工作态度，敬业精神，值得我们在校教师认真学习，从他们身上我们也发现了我们优势和不足，这一点对我们今后的教学工作有一定的促进作用。

三、两个月来，5名大学生的实习工作，给我们留下深刻的印象，他们初登讲坛，热情高、干劲足，但他们在实际工作中缺乏应用的教学经验和灵活的教学方法，通过两个多月来的教学实践及我校辅导教师的精心指导，使他们在教育教学能力方面有了进一步提高，同时通过与顶岗生的接触、交流，我们也积累了一定的辅导经验。

四、学校及时组织轮岗教师进行总结汇报上示范课，与顶岗生进行面对面交流，相互之间都有较多感触，通过轮岗培训，她们带回全新的教育理念，崭新的课堂教学模式，新的学生观、质量观、人生观。我相信今后如果有机会，我们一定会把此项工作做的更好。

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首先，作为一名优秀校长，必须具备高尚的师德。

常言道：“有一名好校长，就有一所好学校”。我国著名教育家陶行知曾说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论她的校长。”只有校长具备高尚的道德品质，才能用自己的智慧点燃教师奉献教育事业的热情，达到以生命影响生命、以人格感化人格、以灵魂塑造灵魂、以心香引领教师逐步走上感恩的道路。具体的工作表现形式有：开展“讲自己最动人的教育故事，争做一名幸福教师”的竞赛评比活动。例如我校在本学期末的讲教育故事活动评比中，程海芳老师的感人故事令全体教师潸然泪下。事情的原委是这样的：程海芳老师是榆林市第六小学派来我校的交流教师，她用自己朴实、贴切的语言讲述了自己在老公因车祸去世一年后，带着一大（高二读书）一小（幼儿园小班）两个女儿的家庭重任，来到我十四小咬紧牙关担任语文教师和班主任的动人催泪经过。她在一年级语文教学中积极尝试小组合作学习，只通过半年的师生磨合，轻而易举地实现了充满活力与魅力的高效课堂的动人故事，令全场教师怦然心动、感激涕零。教师纷纷情不自禁地说出：“海芳，咱们是弟兄姐妹，以后不要客气，有事就说，你家的困难就是我家的困难，帮助你也是我的义务。”还有的教师说：“海芳，你克服了千难万险挑战自己，为我们树起了一座伟岸的丰碑。今后我们一定以你为榜样，克服一切困难，战胜自我，努力做好自己分内的所有工作。”......说到最后，全体教师都泣不成声了。通过这次面对面的故事交流，全体教师的工作积极性提高了，克服困难的勇气增强了，集体凝聚力显现出来的工作效率更高了。可见，高尚的师德对一所学校的前行引领是多么重要啊！

其次，作为一名优秀校长，必须是勤于学习反思、善于写作总结、具有深厚知识底蕴的文化领头雁。

学校文化的发展是学校核心竞争力的关键，优秀的学校文化是一种引力场，它能凝聚人心，形成合力；优秀的学校文化是最宝贵的资源，是学生成长、教师发展的肥沃土壤。校长对学校的领导，首先是教育思想的领导。可见，学校文化是弥漫于校园每个角落乃至入脑入心的一种正能量磁场，是使学校团队紧密相连，并推动学校发展的共同信仰和价值观。譬如绍兴市柯桥区实验小学金明东校长结合本地区人民“勤劳、智慧、内敛不张扬、水乡的灵性给了绍兴人深厚的智慧底蕴”的特点和地域文化的滋养，确定了“智慧教育”的学校文化主题。“智慧教育”的使命是“对传统文化的传承与发扬”；“智慧教育”的愿景是“学习获取未来人生成功与幸福的智慧的密码”。

智慧教育的核心理念是“让智慧引领教育，让教育生成智慧”，智慧是力量，教育是力量，教育智慧是力量，智慧教育更是力量。智慧教育的核心词是“爱与智慧”，智慧需要与爱同行，柯桥实小人祝愿一切教育者和被教育者有智慧幸福的人生。这的确是时代的呼唤、是教育回归的迫切要求，这对学校承担的重要教育任务来说，是一种美好的寄寓，美丽的朝向，也是全体柯桥实小人共同奋斗的目标。

还有嘉兴市吉水小学的“智慧”文化也完全体现了以生为本、以师为本、以校为本的特点，将“智慧”分解为身体方面、心理素质、道德、学习品质、综合素质五个维度对学生进行培养教育，使学生真正成为一个全面发展的人。绍兴中国轻纺城小学的学校家园文化对师生的浸润、感化，使其得到高度自觉的认同与内化，从而使师生人人得到充分的发展提高。这些具体事例充分说明一名优秀校长必须具有先进的文化感召力，才能引领全体师生达到全程、全面发展的教育提高，最终实现文化理校的目标：建有文化的学校，当有文化的教师，做有文化的学生。

再次，作为一名优秀校长，必须是学校校本课程的顶层设计者，为了全体学生的全面发展，争取实现“一人一课”的目的。

杭州市采荷第三小学教育集团黄N昊校长为了让学生喜欢学校、热爱学习、协调解决教育理想与教育现实之间的纠结，于是寻找到了教育的中间地带，开发了一些孩子们喜欢的课程。也就是说采荷三小除了上国家课程外，还根据孩子们的喜好开发了适合孩子的主题课程和特色课程。学生通过网上自主选课、自主选择老师，学校将30人左右编为一个班，于星期四下午专门进行社团活动。社团活动有：走读杭州社团、篆刻社团、书法社团、管乐社团、口风琴社团、围棋社团、国际象棋社团、科技社团、美术社团、黑陶社团、小主持人社团、欣赏与朗读社团、电影社团等四十多个，基本满足了学生“一人一课”的目的。

除以上的社团活动外，采荷三小还在四至六年级的每学年分别组织一次主题学习周活动，即四年级、五年级、六年级分别以农业科普、国防教育、社会实践为主题，在老师的带领下进行为期一周的外出实践学习和综合调研，通过确定主题、实地考察、交流反馈来提高学生的综合素质。这样做的收获是使教师转变了观念、激发了教师潜能、学生收获了自信、然后学生将自信与兴趣迁移到学校课堂教学中实现了学习效益的最大化，帮助孩子们丰富、积累体验学习的素材和经验，为全体学生的全程、全面发展而教育，为孩子们的未来幸福人生奠基。

还有杭州天地实验小学的体验式校本课程、嘉兴市吉水小学OM课程、嘉兴市实验小学“玩转童年”与“乐学童年”系列课程、金华市环城小学《把世界当做教材》的班本课程、温州市籀园小学的整理课程、温州市瓯海实验小学的“爸妈课堂”等都是把全面发展学生放在第一位，让孩子们在校园里度过欢乐的学习时光，实现了“一人一课”的美好愿景。

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（二）实施全方位的合作模式，实现校企双赢合作是建立在互惠互利基础上的。目前许多合作方式是学校把学生送入企业承担基础岗位工作；企业一般将学生安排在劳动力比较集中的岗位，工资一般为正常雇工的三分之一，可节省部分工人工资。除此之外，指导教师有必要深入企业，利用自身技术优势参与企业的实际工作。教师在企业参与工作可以加强与企业的联系，及时帮助学生解决实习和生活上的各种难题，还可以及时化解矛盾，使顶岗实习能够有序、稳定运行。学校要加强与企业的协调与沟通，及时解决实习过程中出现的各种问题，派实习带队教师全程跟踪，做好实习学生的思想工作，解决生活困难，加强安全保卫等。学校与企业签订相关协议，保障顺利完成生产实践教学实习。

（三）企业采取多种措施提高学生参加实习的积极性实习期间，企业应制定详细实习计划，如分期分段的时间、人员分组、明确的实习目的等，并提供给企业生产部门，以便企业按计划进行生产安排，按周期进行人员岗位调整、互换或个别调换，尽可能使学生在不影响企业生产的前提下掌握较多的生产实践技能。企业在学生校外生产实践实习中按照协议统一安排学生的食宿和交通等，分配学生参与生产实践与管理，间隔一定时间，调换工作岗位，发放生活补助或见习工资，以便学生掌握更多的岗位知识，学到更多的岗位技能，为企业创造应有的价值。通过这些措施，极大的提高了学生参与实习的积极性和学习实用技术的主动性。

二、畜牧兽医专业轮岗实习模式创新

（一）根据学生实习人数和企业生产实际需要确定轮岗人员和轮岗时间由于养殖企业生产的连续性及工作环境卫生防疫的特殊性，要求全年均有员工在岗、养殖过程中饲养管理人员不能频繁更换，因此，我系根据合作企业生产的周期确定学生分组数量和各组轮岗实习时间。例如，在承德石创养殖有限公司实习的学生多在育雏工作岗位，蛋鸡育雏期为60天，因此将学生分成6组，每组实习2个月。学生不间断的轮岗实习使每批学生都参与蛋鸡育雏全过程，尤其对雏鸡饲养管理、疫苗接种等生产过程能够完整体验，企业也能保证生产人员及生产秩序的的稳定。实习小组轮换时留下两名学生帮带新一批实习学生一周，使新到的实习学生尽快熟悉实习环境和生产要求，顺利进入生产实习状态，保证企业生产的正常进行。学生从第三学期开始分组轮流到企业进行体验式顶岗实习。大一在校内学习部分专业课程如动物微生物、动物药理、动物病理等课程；大二校内开设兽医临床诊疗技术、兽医实验室诊断、动物群发病概论等课程，这种有计划地分组轮换到校外生产实训基地进行实习，一方面可以加强学生对理论知识的理解，另一方面可以弥补校内实践教学的不足，促进学生在实践中系统掌握专业知识和技能，激发学生学习的积极性，培养学生爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、开拓创新、团结协作的职业素质。

（二）制定规章制度，规范实习管理，实施过程监督轮岗实习指导教师在每批学生实习前2周内向学生布置实习任务，召开实习动员会，发放实习指导书。由教研室主任进行轮岗实习动员，提高学生对实习活动的认识，介绍轮岗实习岗位概况、轮岗实习安排、轮岗实习要求和注意事项，重点介绍相关管理制度。指导教师及时与轮岗实习单位取得联系，落实实习单位指导人员。学生轮岗实习过程中，专业老师同时参与企业生产经营，对轮岗实习进行巡查，及时掌握学生实习情况，解决实习中出现的困难与矛盾。学生要写实习日志，记录每天实习的主要内容、出现的错误、取得的经验、个人收获和体会等，真实的反映一天的实际工作情况；实习报告主运用所学的知识结合每天的实习工作对实习进行总结，自己学到了什么，生产中存在什么问题，自己解决问题的方案；轮岗实习活动结束后，实习基地岗位的直接领导对学生综合表现进行评分，同时要求每个学生作出个人实践活动总结，包括实习过程中遇到的问题和解决问题的方法。指导教师需及时收缴实习报告和实习成绩考核表，评定学生实习成绩，写出实结。

（三）制定实习单位与师生共同参与的实习成绩评定制度轮岗实习成绩评定以往仅仅是通过最后实结来评定，过程监督机制并不完善，经过我系领导及指导教师与企业领导多次协商，制定了考评方案。使轮流顶岗期间轮岗实习成绩由实习单位评定成绩、学生自评和学生互评成绩、指导教师评定成绩三部分组成，该评价办法受到师生和企业的一致好评。实习单位评定成绩占实成绩的50%。实习单位按照顶岗实习学生的实际情况，制定出实习学生的具体考核方法，真实客观的给出各岗位实习成绩，并对学生实习表现进行排序；同时，实习单位根据每批学生的实习情况对每批实习学生做出总体评价，依据总体评价结合个人表现排序，评出每批学生的实习成绩。学生自评和学生互评成绩占实成绩的20%。学生轮岗实习结束，由实依据本组成员完成实际工作、服从领导、学生之间相互协作、吃苦耐劳等实习期间的表现给出自评分；学生回到学校后，本专业内及时召开实结交流会，即相互之间交流实习期间的收获、心得、体会等，实习小组成员结合顶岗期间每个人的表现，对本组内的成员做出客观准确评价。指导教师评定成绩占实成绩的30%。指导教师根据学生顶岗实习日志、实结报告、实习表现考核评定成绩，其中顶岗实习日志占教师评分的35%，实结报告占教师评分的35%，实习表现考核占教师评分的30%。

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西城区重点推动校长流动工作。依我浅见，西城的探索有两点值得关注。其一，探索了校长跨不同层次学校交流任职的多种实现办法。西城区的校长交流制度坚持了促进校长个人成长与实现区域教育整体优化相结合的原则，注意通过校长流动，实现教育系统校长人才配置的相对均衡、结构优化与各个学校办学整体水平的提升。他们具体地探索了校长任前挂职、异校提拔、横向轮岗等多种交流方式，并且这些交流都打破了学校层次的隔阂，实现了多向度流动。其二，特别重要的是，他们经过10多年的探索，建立并不断完善了“校长书记职级制度”。我们知道，现在对于中小学校长要不要流动，认识上还是容易统一的，具有挑战的问题是，需要什么样的流动和怎样才能较自然而又合理地流动（这可能是有效流动的关键所在）。西城区校长书记职级制度既是中小学校长激励机制建设上的有益探索，也为实现校长的流动提供了良好的政策环境。校长书记职级制的实施，改变了校长评价及校长待遇与所在学校名气、地位、条件相绑定的局面，既关注到了对校长个人努力及其实际业绩的公平、公正的评价，也事实上将不同学校视为具有平等的教育地位，有利于调动各方的办学积极性。

密云县把重点放在教师流动机制的建立上，推行了“城乡教师工作岗位双向流动”制度。这项制度较好地把握了政策的刚性与弹性之间的平衡，注意到了政策的价值选择、合法性与可操作性之间的匹配。城乡教师间流动问题，既要讲全县教育城乡一体化均衡发展“大局”，也要讲学校与教师个体面临的实际问题的“小局”，这也是“以人为本”的体现。不统筹兼顾好，就不会有真正有效的流动。坚持流动制度、实现人力资源的流动与共享是大局，密云县用刚性的制度来约束符合条件的教师必须进行岗位交流，是从大局出发的。同时，从山区县经济社会与教育实际出发，密云县首先明确这种刚性的教师流动是在“人事关系不变”的条件下进行，并对流动教师的聘用、薪酬、职评、评奖等方面提供保障并予以倾斜，从而大大柔化了刚性要求。这一点也很重要，因为人力资源不同于其他任何物力资源，物力资源即使放在不同学校，其本身的功能都差不多，而人有能动性，要真正体现出人的价值，发挥其“正能量”，必须让人感到得到尊重，让人有自觉性、主动性、积极性与创造性。无奈与被迫的情景下，教师们往往会应付了事，一旦走入这种境地，将会损害整个教育。密云县在推行“城乡教师工作岗位双向流动”时，还特别注意到过程中的及时总结与宣传工作，努力营造一个良好的社会氛围，值得称道。

“人往高处走，水往低处流”，这是规律，非人力所能阻挡。要实现义务教育均衡发展，实现城乡教育一体化发展，最终要靠改变“地势”，“地势”的改变，靠体制、机制上的系统改革。在现实的环境下，教育人事改革每走一步，都会面临许多风险，需要持久、稳健、有为的态度与作风，需要系统、适时、精心的设计与实施。西城区、密云县都在改变“地势”上付出了努力，相信这种探索是能够也应该不断深化并拓展的。

相关链接

四川省成都市武侯区

武侯区实施城乡学校一对一“捆绑”发展，把流动的主体圈定在校长身上，让全区所有的中小学校长都流动起来，靠名校长的智慧和力量去改变和提升薄弱学校。与此同时，还从名校公选了一大批校长助理，让他们到薄弱学校锻炼，然后到名校提升，成熟之后，再派往薄弱学校。

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[中图分类号]G40-011.8

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(2010)09-0019-04

我国义务教育均衡发展的关键在于学校均衡，学校均衡的关键在于师资均衡，而师资均衡的关键在于教师流动，于是，我国各地开始了通过教师流动促进义务教育均衡发展的实践探索。在这些实践探索中，教师轮岗制度(又称“教师交流制或教师轮换制”)对于义务教育师资均衡起到了重要的作用，成为促进义务教育均衡发展的有效途径。但是，实践证明，教师轮岗制度在取得了许多成功经验的同时，也存在着明显的问题。

其一，遭遇“软抵抗”。在教师轮岗的实践中，受援学校一般都是薄弱学校。这些学校往往交通不便、设施落后、生活艰苦，加之家庭生活不便等因素的影响，教师往往对轮岗制度表现出抵触情绪，产生“软抵抗”行为。轮岗教师的“软抵抗”行为导致其工作热情低，精力投入不足，难以对受援学校的教育质量产生较大的积极影响，由此也影响了受援学校的积极性，使受援学校对教师轮岗制度只是持“谨慎欢迎”的态度。

其二，教师“水土”不服。由于历史和现实的原因，轮岗教师的输出学校往往都是优质学校，这些优质学校的生活环境、学生素质、生活习惯、文化氛围等都与受援学校有着很大的差异，轮岗教师在优质学校所建构的理论和经验不适用于受援学校，出现了轮岗教师“水土”不服的现象，影响了轮岗教师的教学效能和身心健康。

教师轮岗制度“逻辑的实践”，被异化成教师轮岗制度“实践的逻辑”，背离了教师轮岗制度的初衷，影响了教师轮岗制度的效能。因此，探讨教师轮岗制度中“怎么轮”的问题显得尤为重要。构建基于受援学校的教师专业发展机制，通过促进轮岗教师和受援学校教师共同发展，提高受援学校的教育质量，是教师轮岗制度应该选择的政策取向。

一、寻求情感归属，营造合作氛围

归属感是人的基本动机，相互理解、相互信任的归属感对人的成长和发展有着极为重要的意义。轮岗教师和受援学校教师都有很强烈的归属感，都希望自己被别人喜欢、被别人接受，并试图在新的环境中找到适合自己的位置。因此，受援学校应该花足够的时间和精力寻求轮岗教师和受援学校教师的共同情感归属，搭建互惠合作的平台，培养他们互惠合作的意识。同时要善于营造合作的氛围，使轮岗教师和受援学校教师以包容的心态和欣赏的原则在心理上彼此接受，特别是要让轮岗教师觉得自己已被他人接纳，体验到自己是受援学校的一员。

(一)寻求共同情感归属

情感归属是教师在交往的过程中产生的，是教师“观念认同”的基础。但是，正如约翰兄弟戴卫・约翰逊(D.w.Johnson)和罗杰・约翰逊(R.T.Johnson)所言：当某人的观点、结论、理论或意见与他人的不一致，而两者又试图去达成一致时，冲突产生。轮岗教师和受援学校教师在知识基础、智力水平、认知风格、思维方式、性格、兴趣、自我期望等方面的异质结构，使得每个教师都用其独特的“视域”去感知世界，因而，往往会对同一事物产生不同的看法。

因此，受援学校要发挥引导作用，使轮岗教师和受援学校教师在解决冲突的过程中，寻求共同的情感归属，把受援学校的期望、信念和价值等情感归属内化到轮岗教师和受援学校教师的人生追求中。这就要求受援学校立足学校实际，结合轮岗教师和受援学校教师的实际，进行梯度协商，协调好各方面的力量，并制订相应的策略，促进轮岗教师和受援学校教师不断完善自我、适应不断变化的各种要求。

(二)培养互惠合作意识

奉献与获取统一、权利与义务统一的互惠合作意识是人们学会共同生活的必备素质。受援学校要将轮岗教师和受援学校教师之间的主体差异作为一种资源，倡导不同主体间的价值创造、建构与分享，并以轮岗教师和受援学校教师之间的对话为手段，通过批判性的思考，进行内部协商，培养轮岗教师和受援学校教师的互惠合作意识。

具体而言，受援学校要在教学目的、教学计划、教学行为和教学效果等方面培养轮岗教师和受援学校教师的互惠合作意识，使他们将自身的发展与对方的发展联系起来，同时要促进轮岗教师和受援学校教师的社会化，使他们形成良好的个性品质。

(三)搭建互惠合作平台

营造合作氛围需要借助一定的媒介，受援学校要确定轮岗教师和受援学校教师的共同需求，为其搭建相应的平台，提供良好的支持环境。对于轮岗教师来说，教师轮岗初期是适应的困难时期，轮岗教师对新学校的环境还不适应，难以将所拥有的教育理论和教学技能迅速转化为实际教学能力。因此，受援学校要根据轮岗教师和受援学校教师不同的“师情”，搭建合作平台，营造合作氛围，寻求共同情感归属。

对于轮岗教师，受援学校可聘请他们担任本校教师的指导人员，在教学内容的处理、教学过程的优化等环节上，给予具体的指导。受援学校还可聘请轮岗教师作为本校教师的成长顾问，参与学校决策，开展相关讲座，为本校教师提供观摩轮岗教师教学实践的机会。这些活动可以为轮岗教师搭建展示才能的舞台，扩大其在受援学校的影响，使其取得受援学校的理解与认同。受援学校教师要在轮岗教师的指导下，举行研讨课、观摩课等活动。轮岗教师要鼓励受援学校教师总结教学经验，记录自己的教育感悟、教学经验及学习心得，开展教学研究，理性地思考自己的教育教学。轮岗教师和受援学校教师在合作过程中，形成开放的学习心态，体现出共同努力奋斗的价值，寻求到共同的情感归属。

二、明确发展目标，制订发展规划

教师专业发展规划是教师专业发展的重要环节，对教师专业发展具有重要的作用，全美教育委员会在《追求高质量的教学：对决策者的五个重要战略》一书中倡导制订个人生涯计划。教师具有强烈的自我实现的需要，教师轮岗制度的实施，使轮岗教师和受援学校教师都面临新的需求，而教师发展规划的制订是体现轮岗教师和受援学校教师的内在主体价值，满足自我实现的需要，感受幸福生活的重要途径。因此，明确发展目标，制订专业发展规划，应成为实施教师轮岗制度的重要环节。

(一)分析学校愿景

美国哲学家罗尔斯(J.B.Rawls)强调“重叠共识”，强调社会的主导价值观对个体的价值取向进

行深层次的整合，欧洲的教师专业发展也都强调其“必须与学校的改善与全员发展一体化”。教师轮岗的目的是通过受援学校教师的专业发展，实现受援学校的发展，这一目的能否达成取决于轮岗教师和受援学校教师的个人发展目标与受援学校发展目标的一致程度。因此，受援学校要制订学校发展规划，统一轮岗教师、受援学校教师个人发展目标与受援学校发展目标，为轮岗教师和受援学校教师的专业发展提供明确的方向。

为此，受援学校要通过各种途径让轮岗教师和受援学校教师了解受援学校的历史与现状，并进行系统的分析，明确受援学校的优势、劣势以及所面临的机遇与挑战。一方面，受援学校要引导轮岗教师和受援学校教师理解个人发展与受援学校发展的内在联系，使轮岗教师和受援学校教师主动把个人的发展与受援学校的发展紧密结合起来；另一方面，受援学校要让轮岗教师参与讨论和研制受援学校的发展规划，在理解和接受受援学校要求的过程中，实现受援学校发展与轮岗教师、受援学校教师个人发展的互动与统一。

(二)确定发展目标

教师专业发展规划是教师在正确认识自己的兴趣、能力的基础上，对自身发展目标及其措施所进行的整体设计。作为一项制度变革，教师轮岗制度是一个“非帕累托改进”的过程，必然存在不同利益主体之间的利益冲突。因此，协调教师轮岗制度所带来的利益冲突，形成一种各得其所的利益制度安排，是教师轮岗制度取得实效的重要方面。

受援学校要从轮岗教师和受援学校教师的已有基础和个性特点出发，通过分析轮岗教师和受援学校教师的发展起点、发展目标、发展途径、所需资源和所处环境等，明确轮岗教师和受援学校教师所处的环境和发展方向，并在分析受援学校学生需求的基础上，通过轮岗教师和受援学校教师的自主选择，确立符合他们实际的专业发展目标，并通过恰当的渠道，反馈到受援学校教师专业发展规划的制订过程中。

(三)制订行动计划

教师的发展目标能否实现，在很大程度上取决于教师的目标意识和行动的计划性，因此根据轮岗教师和受援学校教师专业发展目标的要求，制订出切实可行的行动计划，是制订轮岗教师和受援学校教师发展规划的重要方面。在确定轮岗教师和受援学校教师专业发展的目标后，接下来的任务就是制订教师专业发展行动计划，要对轮岗教师和受援学校教师专业发展的目标、内容、路径、模式、策略等方面进行个性化的设计，形成具体的行动方案。

为了提高轮岗教师和受援学校教师专业发展的实效性，受援学校在制订轮岗教师和受援学校教师专业发展行动计划时，要把发展的目标分解为若干个子目标，然后细化为一个个可操作的具体活动，如听课、教研、辅导、批改作业、做教学笔记、写教学案例等。受援学校对每一项活动都要制订出行动方案，包括时间安排、所需条件以及获得这些条件的途径等，并据此安排轮岗教师和受援学校教师的专业发展活动。

三、对话教学实践，提升教学效能

研究表明，教师专业发展内在结构的核心部分是专业态度、专业知识和专业能力。轮岗教师和受援学校教师要从专业态度、专业知识和专业能力三个方面对话受援学校的教学实践，提升教师教学效能，提高受援学校的教育质量。

(一)改善专业态度

教师的专业态度激发着教师的内在知觉，增强着教师对教学的理解与感受，是影响教师教学最直接、最有效的因素之一。班杜拉(A.Bandura)的研究发现，对自己的教学效能有高度信心的教师较可能为学生创造良好学习的机会；反之，对自己能够建构有利的课室环境的能力感到怀疑的教师，则较可能会破坏学生的自信心与认知发展。

一方面，虽然轮岗教师和受援学校教师面临新的发展场域，但是轮岗教师和受援学校教师要相信自己有较高的能力来激励学生，并产生积极的教学行为。另一方面，轮岗教师和受援学校教师要把教学作为一种境界加以追求，在制订教学计划、设计教学方案、选择教学方法时，考虑的重点不仅仅是教学形式上的完美，还要重视学生情感态度和价值观的培养，重视学生学习过程的体验和学习方法的形成。

(二)生成专业知识

根据舒尔曼(L.S.Shulman)的观点，教师知识分为学科知识、一般教学法知识、学科教学知识等七类知识，最能体现教师专业性质的是学科教学知识。教师专业知识即舒尔曼所说的学科教学知识，这些知识通常是“回忆性的”，是教师在特定课堂教学情境下主动建构与生成的，很难简单地进行传授。教育的实际情况也表明：某些教师学习了教育理论知识以后，还是不会教书；有些教师虽然达到了一定的学历，工作认真，但是其教育教学效果却不尽如人意；许多教师虽然学历、教龄相近，但是教育教学效果却差异明显，甚至“有时最好的学习者会成为不能帮助学生解决学习困难的糟糕透顶的教师”。

教师专业知识是教师知识与教学实践相互作用的结果，是教师在实际教学情境中积累的“经验”。轮岗教师和受援学校教师只有基于受援学校的实践场域，把教师知识与教学的实际场域相联系，并经过解释、表征和适应几个阶段，将其加工到自动化程度，生成相关的专业知识，才能转化为学生易于理解的、容易接受的原理、概念、技巧和方法，才能提升课堂教学效能，提升受援学校的教育质量。

(三)提升专业能力

教师专业能力是教师在具体的教育情境中设计、选择、组织和解决实际问题的能力，是一个多向度、多侧面、多因素的有机整体。在受援学校的实践场域中，轮岗教师面对新的具有不同成长经历和学习经验的学生，会产生新的教学经验；受援学校教师通过与轮岗教师合作，也会产生新的教学经验。轮岗教师和受援学校教师要在这些经验的基础上，关注教学情境因素，提升专业能力。通过专业能力的提升，轮岗教师和受援学校教师对自身的教学行为进行不断调整，创造性地运用教学策略，从而提升教学效能。

四、注重过程评价，建立轮岗档案

教师轮岗制度的实践表明，教师轮岗要注重过程评价，要关注轮岗教师和受援学校教师的专业发展过程，因此，建立教师轮岗档案就成了这一过程评价的有效载体。教师轮岗档案不但留下了轮岗教师和受援学校教师成长的足迹，而且架起了轮岗教师与受援学校教师之间沟通的桥梁，有利于培养轮岗教师和受援学校教师系统反思、共同探索、乐于分享的习惯。

(一)提高评价的透明度

教师轮岗评价的目的是为了记录轮岗教师和受援学校教师的发展过程，而不是对轮岗教师和受援学校教师的工作进行分等。教师轮岗评价结果也不是轮岗教师和受援学校教师之间的横向比较，而是轮岗教师和受援学校教师的纵向比较。因此，受援学校要提高评价的透明度，评价的过程和结果要接受上级领导、教师、学生、家长及社会的监督。

首先，受援学校要畅通合理化的利益表达渠道，将轮岗教师和受援学校教师的利益诉求反映到学校的决策层，使轮岗教师和受援学校教师的合理利益诉求输入到受援学校教师专业发展制度的制订过程中。其次，在对轮岗教师和受援学校教师进行评价之前，受援学校要让轮岗教师和受援学校教师参与评价标准和程序的研制，并公开评价过程，引导轮岗教师和受援学校教师自主评价。在对轮岗教师和受援学校教师进行评价之后，受援学校要引导轮岗教师和受援学校教师对自己的成功和失败进行正确的归因分析，把评价的结果变为他们日后改进的行动。

(二)建立教师轮岗档案