教师个人聘期工作总结范文

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篇1

在教学工作中,做到认真备课,认真批改作业,作业格式工整、规范,并养成良好的学习习惯.对个别的差生,能悉心辅导,经常面批作业,找出知识的薄弱环节,及时进行补漏.例如,自己经常利用课余时间,落班辅导学生,有针对性地制定帮教计划,有目的有计划地做好后进生的转化工作.在课堂上,采用多提问,多检查,及时疏导,及时反馈的形式,努力提高后进生的文化基础知识.同时,在班级中开展互帮互学小组,进行一帮一的学习活动,使学生端正思想,互相学习,互想促进,形成你追我赶的良好学习氛围.平时,自己还注意“两手抓”:一方面培养好尖子生,一方面通过尖子生辅导后进生,以先进帮助后进,以好带差,促进双赢效果.例如,学期初,我制定了帮教计划,开展“伸出你的双手,帮助你的朋友”的互帮互学主题活动.定期检查,发现有进步的同学,及时表扬,奖励.这样,就充分调动了学生的学习积极性,掀起学习热潮.

在学生的思想教育工作中,做到谆谆善诱,耐心疏导,耐心教育.例如当时有一个调皮学生,他叫郭华富.他学习成绩差,经常逃学,在班级中是“小霸王”.我采取和他经常谈心的方法,与学生交朋友,做学生的知心人,与家长紧密配合,发现有一点儿进步的就及时表扬他,鼓励他,树立起他在班级中的威信.通过教育,他进步很快,后来还成为三好学生.

在工作之余,本人还努力钻研教材,分析每堂课成功在哪里,哪里存在不足,不断的总结经验,不断的充实自己的教学水平和班级管理水平.通过一年来的教学,在班级中,学生的学习风气形成了,组织纪律性变好了,作业能依时完成,劳动积极肯干,诚实有礼,互助互学,使学生得到了全面的发展.

篇2

班主任是学校教育管理的直接承担者和具体实施者，是学校教育教学管理队伍中最基础、最核心的力量。为了进一步明确班主任工作职责，加强教育教学过程管理，实现学校对班主任聘任、管理、考核的制度化和规范化，充分调动班主任工作的主动性和创造性，特制定本方案。

一、聘任条件：

学校根据教师的综合素质聘任班主任。聘任条件包括：身体状况良好，师德高尚；具备一定的班级管理经验和教育心理学知识，熟悉班主任工作职责和教育管理相关法律法规；工作作风踏实，教育教学成绩突出；有团结协作精神，能积极完成学校、处室、年级部布置的各项工作。

二、 聘任原则及办法:

(一)总原则：公开、平等、竞争、择优

(二)具体原则:

1、坚持定编制、定岗位、定任务。

2、坚持任人唯贤，择优聘任。

3、坚持优化组合，形成合理的人员结构。

4、坚持双向选择，统筹兼顾。校长对班主任可以聘任，不聘、缓聘或解聘；教师可以受聘、拒聘、辞聘。

5、坚持按劳分配和奉献精神双向并行的原则，健全考核机制，使聘任与考核、分配、奖励同步。

6、聘期三年，期满可连聘或解聘。

在三年聘期内，原则上不变动工作，如有特殊情况，由学校审核，领导同意后，教师可以辞聘，校长可以解聘。

三、受聘班主任应具备的条件:

(一)政治思想：坚持四项基本原则，认真参加政治学习，忠诚人民的教育事业，热爱学生具有献身教育事业的精神，遵守国家规定的《教师职业道德》七条，依法从教。

(二)业务能力:

1、有一定的教育理论水平，懂得教育规律，能不断地更新知识和充实自己。具有教育学、心理学的基本知识和基本技能，和一定的组织能力、管理能力、协调能力，具有创新探索精神。

2、认真贯彻并执行《中学德育大纲》、《中小学德育工作规程》，依法从事班主任工作，开展好学生教育活动。

3、能严格遵守并完成学校规定的班主任工作常规，组织学生参加各种丰富多彩的活动。

4、能胜任本学科教学工作。

5、能积极参与德育课题的研究，具有一定的德育科研能力，探索新的教育规律和方法。

四、工作职责：

1.班主任应爱岗敬业，具有强烈的事业心、责任感、奉献精神，较高的政治素质和较强的组织观念，认真工作，恪尽职守，努力为学生的全面发展服务。

2.深入了解本班学生的情况，成为促进学校和学生沟通的桥梁。了解和掌握本班学生德、智、体等全面情况。认真落实学校对学生的各项要求，及时反映学生、家长对学校工作的意见和要求。

3.协同各方面做好学生思想教育工作。组织和开展各种有针对性的、适合学生特点的思想政治教育活动和社会实践活动；指导和帮助学生识别各种错误思潮，教育和督促学生遵纪手法、举止文明，使学生提高自我服务、自我管理、自我教育的能力，养成优良作风；并注意做好后进生的教育和转化工作。

4.优化班风学风。督促学生全面完成学习任务，注意发现和培养学业优秀的学生；组织开展学习交流活动，鼓励成绩优秀的学生带动后进生，形成全班共进的良好学习风气；经常与任课老师沟通，听取他们对学生学风的反映，及时向任课教师转达学生对教学的意见，通报学生的思想、学习情况，与任课老师共同做好教书育人工作；

5.建立班主任与家长沟通平台，向家长如实通报学生在校表现和学习情况，争取家长配合做好育人工作。

6.关心学生的身心健康。及时了解本班同学心理状况，指导学生安排好课外活动，鼓励学生积极参加学校组织的各项文体活动和科技创新活动；督促学生积极参加体育锻炼。

7.注意选拔培养班干部。定期召开学生干部会议，了解、布置、检查和指导学生干部工作；努力培养学生干部的独立工作能力，积极向学校推荐品学兼优的优秀学生干部。

8.协同学校做好学生日常管理工作。协同学校了解学生经济情况，对本班学生进行困难补助、助学贷款等工作，关心贫困生；协同学校对本班违纪学生的调查、处理和教育。

9.认真执行工作制度。每学期根据学校工作要点和本班实际情况制定本学期班主任工作计划；认真记载班主任工作手册；每学期末对班主任工作做出书面工作总结；每学期给每位学生作出切合实际、能反映特点和层次的评语。学校定期通过召开班主任例会、研讨会、交流会等形式加强班主任之间的交流与沟通，推动班主任工作不断向前发展。

五、解聘条件：

在现任班主任工作期间，出现下列情形之一，学校将予以改聘或不予续聘：

1、明显不作为，对工作不负责任，对学生没有爱心，工作方法简单粗暴。

2、因工作失职，造成严重责任事故或恶劣影响。（如体罚学生或自行驱赶学生等）

3、不能完成学校、处室、年级布置的各项工作。

4、在班级学生中缺乏威信，教育教学管理不 被班级大多数学生认可，经学校、年级督导整改不力、效果不佳。

5、在班级量化考评中，班级管理积分在一学年居年级末两位的。

6、班级教学目标完成情况居年级末位，且差距较大的。（接替班主任工作、班级成绩有进步的除外。）

7、担任班级教学工作，所任学科成绩差需要调换教学岗位的。

班主任出现上述七种情况不宜继续承担班主任工作，而本人又未提出辞职申请的，经政教处、年级合议，学校批准，可作出中途撤换决定，并聘任新的班主任接任。

六、聘任程序：

(一)学校公布待聘班主任职位数;

(二)有志担任班主任工作的教师提报个人申请;

(三)政教处考核申请人工作业绩，个人素质;

(四)行政会议讨论;

(五)校长聘任，发聘书。

篇3

会力量设立科学技术奖日益受到重视，社会关注度也越来越高。以行业协会、专业学会等为主体的社会力量设奖的不断完善，有效弥补了政府设立科技奖励资源不足的问题，更好的适应了科技人员对不同层次科技奖励的需求，对激励不同行业和领域科技人员，促进其学科和行业的科技进步产生了很大的推动作用。这些社会力量设立的科技奖励与政府设立的科技奖励共同组成了我国的科学技术奖励体系。社会力量设立的科技奖励有其特点：

1.1 不受属地、推荐单位等客观条件的限制

社会力量设奖往往是纵向设置的，面向全国、全行业，不受成果完成单位属地的限制，属于跨区域的科学技术奖。地方政府奖只受理所辖地域内的成果完成单位作为第一完成单位申报，而且政府奖设有申报名额，需要推荐单位择优推荐，这些推荐单位往往是上级行政主管部门。而社会力量设奖一般不需要上级行政主管部门作为推荐单位。

1.2 有严格的行业领域划分，评审更显科学、公平

社会力量设奖是按照行业领域设置的，而地方政府的设奖不受行业的限制，只要是本行政区域内产生的科技成果均可向当地政府科技主管部门申报，范围广。通常一项科技成果在本专业范围内比较优秀，但是与当地的众多行业科技成果一起来评审，由于行业、领域间研究对象、整体科研水平等的差异，在客观上造成了影响评审结果的科学性。尽管政府设奖考虑细化了评审小组，但是不可能具体到一个行业、一个领域设置一个小组。所以，行业性的社会力量奖会得到相对公平的评价。

1.3 奖励经费来源多样

社会力量设奖的经费来源于社会，如基金和企业赞助，地方政府奖的所需资金来自地方财政。对于科技奖的申报单位来说，社会力量设奖与政府设奖是互为补充的，既可以申报与所属行业对口的社会力量设奖，也可以申报当地的政府设奖。这就为申报单位增加了申报渠道，提高了获奖机会，这些获奖成果均可以申报国家科技奖。社会力量奖的奖金数额多少不一，行业协会、学会设立的奖项奖金一般不高，有些没有奖金，企业或个人设立的奖项奖金稍高一些。

1.4 奖励主体和周期灵活

从奖项设立者来看，主要可分为行业协会学会、个人、企业等，其中以行业协会、学会设奖为主。奖励周期以一年、两年的居多，政府的设奖一般每年一次，申报、评审的时间都相对固定。

2 武汉大学近年来的获社会力量奖情况分析

2010～2014年，武汉大学以第一完成单位获得等同省部级政府设奖的社会力量奖共计28项。获得测绘科技进步奖23项，其中一等奖10项；大禹水利奖2项；电力科技奖2项；中华医学奖1项。此外，还获得其他社会力量奖14项，其中大北农科技奖特等奖1项；农业节水科技奖一等奖1项；中国工程爆破协会科技进步一等奖1项；中国计算机学会科技进步奖一等奖1项；卫星导航定位科技进步一等奖2项；地理信息科技进步一等奖1项、三等奖1项；中国技术市场协会金桥奖优秀项目奖2项；华夏医学科技奖科普奖1项；中华口腔医学科技进步奖二等奖1项；国际水文科技奖1项以及英国皇家工程院国际合作研究奖1项。

2010～2014年，武汉大学以非第一完成单位获得等同省部级政府设奖的社会力量奖项共计59项。其中获得测绘科技进步奖42项，特等奖3项；大禹水利奖7项；电力科技奖10项。此外，还获得其他社会力量奖21项，其中水力发电科学技术奖特等奖、一等奖、二等奖、三等奖各1项；地理信息科技进步一等奖3项、二等奖1项、三等奖1项；中国航海科技奖一等奖1项、二等奖1项；中国工程爆破协会科学技术奖一等奖2项、三等奖1项；卫星导航定位科技进步奖二等奖3项；中国铁道学会科学技术奖二等奖2项；中国岩石力学与工程学会二等奖1项以及中国南方电网科技进步奖三等奖1项。

3 武汉大学社会力量奖管理方面的存在的问题

3.1 对社会力量奖申报工作的重要性缺乏足够的认识，重视程度不够，获奖数量偏少

各类社会力量科技奖励对促进学科建设上水平、支撑优秀人才团队脱颖而出、完善科研基地申报验收条件、提高学校综合实力等方面均有十分重要的作用。

“十二五”期间，学校的科研规模不断扩大，科研经费、重大项目数量迅猛增长，按照规律，高水平科研成果的数量上应该呈上升的趋势。但是就现实申报，尤其是社会力量奖，在申报数量上没有大的突破，这与目前的科研规模和基础条件是不相适应的。

近几年学校申报各类社会力量科技奖励的项目数量一直不多，获奖情况，尤其是一等奖数量不尽人意。这与我们部分教师和管理人员没有充分认识社会力量科技奖励的重要意义和作用，学校管理部门对申报社会力量科技奖励工作不重视有着直接的关系。

3.2 学校现行相关政策不能充分调动广大教师申报社会力量科技奖的积极性，导向作用不明显，效果不理想

目前，学校关于在职称评聘、重点岗位评聘和配套奖励办法中，对获社会力量奖成果的认定范围仍存在不合理的方面，有关社会力量科技奖励的政策不能充分的调动广大教师申报的积极性。对社会力量科技奖励认定的范围还需要进一步扩大，对社会力量科技奖励配套奖励的强度还需要进一步加大，学校还需要对社会力量科技奖励申报的组织策划工作给予更多的重视和关注。

3.3 部分院系组织力度和规划性不够，学科间发展不平衡

从近几年的获奖情况看，由于学科的局限性，高水平的科技奖励主要产出在传统的优势领域，工科领域依托原有行业优势的情况十分明显，而自然科学等基础学科领域整体产出偏弱。

奖励的获得受诸多因素的制约，除过硬的研究成果外，报奖材料的整合、时机的把握等都是非常重要的方面。大部分院系的报奖工作处于自由申报的无序状况，缺乏集体组织和统一规划，导致同一年度部分学科报奖项目过于集中，部分学科没有项目申报，也影响了获奖的等级和数量。

4 加强和改进武汉大学社会力量奖申报管理工作的建议

社会力量设奖与省部级政府设奖都是我国科学技术奖励体系的重要组成部分，具有相同的奖励效应。一个科技成果获得的国家级学会设置的社会力量设奖，应视同于省部级奖。因此，社会力量设奖也是评价一个单位的成果产出水平，考核科研人员工作业绩的重要依据。

4.1 广泛宣传引导，进一步营造重视社会力量科技奖励工作的氛围

科技奖励制度已经成为党和政府落实“尊重人才，尊重知识”的具体体现。学校争取各级科技奖励的目的是为了调动广大教师的积极性和创造性，加速科技事业的发展，提高学校科研实力和综合影响力。要充分利用各类宣传途径和平台，营造重视科技奖励工作的氛围，加大对获奖成果及完成人的宣传力度，定期召开学校科技奖励大会、科技奖励工作总结会议，提高科技奖励工作的显示度。

4.2 打通申报渠道，积极推荐社会力量奖获奖成果申报国家奖

当前，学校主要通过科技主管部门或行业主管部门获得申报国家奖的指标，申报成果原则上应是获得过这些部门的一等奖才有资格被推荐申报国家奖。在同一部门，学校面临的同领域成果、校内成果的竞争都十分激烈，而部门推荐国家奖的指标又十分有限。所以积极组织科学技术协会、学会设置的社会力量科技奖励的申报，争取获得高等级奖励，是争取国家奖申报指标、拓宽申报渠道的重要途径。

篇4

关键词： 实验人员考核；实验室管理；考核智能化

Key words： experimental personnel evaluation；laboratory management；intelligent assessment

中图分类号：TP301 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0205-03

0 引言

学校在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对学校人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

按照校院两级管理思路的要求，学校制定统一的考核标准作政策引导，对实验团队的聘期目标进行考核，重点考察基本任务的完成情况及标志性成果；学院负责考核工作的具体实施，全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定；执行可量化考核。工作量以课时为计量单位，按年度计算；考核的目的是检查聘期内实验系列岗位的目标任务完成情况。考核标准的目标是为了更加明确实验室工作的定位和岗位职责，故按实验教学和科研辅助的不同岗位职责定位，设置了不同的基本工作量要求，旨在引导从事教学实验工作的教学实验人员精力投入到提高实验教学质量工作中，引导从事科研辅助、技术服务的实验技术人员精力投入到发挥实验室资源效益、提供科研辅助服务和技术支持工作当中。基于此，本系统具有鉴定实验人员的资格、评判实验人员的工作业绩、有助于实验人员素质的提高和实验教学工作的改善、有助于实现实验人员队伍的科学管理的实现的意义[1]。

1 考核系统的分析研究

1.1 考核制度与方法 绩效考核，一般是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等方面进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法[2，5]。根据不同的环境和需求，又可以归类为相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法等等，而细分下去又有不同的考核方法。如图1所示；通过查阅本校《实验系列岗位人员考核标准（修订）》文档[6]，对此进行分析研究，发现学校的实验室人员考核是融合了不同做法：既采用了量化考核制度，和评优挂钩，也贯彻了不同大学的“发现性教师评价制度”的思想，在约束实验室人员的同时也鼓励他们提高自己的教学水平。而从该文档的考核标准来看，应该是属于“绝对考核法”中的“目标管理法”，所以本系统也遵循该考核方法来设计。

1.2 考核系统目标 本系统的目的是完全依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化，构建一个在线的实验室人员考核系统。该系统尽量简化了被考核人员和考核人员的操作，只需要输入实验数据或者签名，大部分考核逻辑由系统自动完成。因此，对用户可见的功能来说，本系统具有注册、修改资料、输入实验数据、查看被考核人员资料、签名通过等功能。系统采用三层架构，将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合；操作简单方便、界面简洁美观。完全控件式的页面布局，使得录入工作更简便；具有实时性，被授权的当期考评成员用户不管身处何地，通过网络浏览器，即可登陆网络绩效考核系统。

考核分为两个层面：实验人员考核和实验评价管理，学院及实验中心根据学校对个人考核的指引标准对个人进行考核；对实验人员的聘期目标进行考核，重点考察基本任务的完成情况及标志性成果；学院负责考核工作的具体实施，全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定；执行可量化考核。工作量以标准学时为计量单位，按年度计算，便于和教师系列的教学、科研岗位考核工作量相互折算；系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库，保证成绩真实准确；在结构上应具有很好的可扩展性，便于将来的功能扩展和维护；系统运行应该快速、稳定、高效和可靠。

1.3 考核系统工作任务 为了实现系统开发目标，这次开发需要做的工作具体有两大部分：

①实验人员部分。作为系统的主要使用者，实验人员拥有大部分的功能使用。在注册了账号之后，最先拥有的登录权限。登录系统后，实验人员默认应该可以看到自己的个人资料信息，并且可以对这些个人资料信息进行修改。然后大部分页面都是对学校实验的考核数据录入，对这些实验数据拥有添加、编辑、删除的功能，系统应该自动给出相应的考核评分。此外，还可以输入个人工作总结，查看实验中心意见，下载实验室文档等额外功能。

②管理员（实验中心）部分。可以查看所有实验人员的资料，按照已审核、未审核、已评分、未评分分类，同时对未审核和未评分的实验数据进行审核和评分。实验中心还可以上传实验资料和各种文档提供给实验人员下载。

实验中心和实验人员的权重严格分开，同时不允许外来人员访问。

1.4 考核系统采用.NET平台开发 在开发技术上，.NET提供了全新的数据库访问技术，以及网络应用开发技术和Windows编程技术WinForm。在开发语言上，.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多种语言支持；而Visual Studio则是全面支持.NET的开发工具[7，9]。

简单地说，.NET Framework是一个与硬件无关的程序执行平台。我们开发的.NET应用程序经过编译后是.NET Framework识别的中间语言代码（MSIL），而这些代码是与操作系统无关的。当程序运行时，Just-In-Time（JIT）编译器将其二次编译成专用于当前操作系统和目标机器的本机代码，通过托管的CLR环境和基类库在计算机上执行。所以，基于.NET开发的应用必须得到.NET Framework的支持，也因为此，.NET应用程序是通过.NET Framework框架来访问硬件，而非直接访问，保证了安全性[10，11]。所以实验室人员考核系统只采用了更为成熟的.NET 3.5平台开发。

2 考核系统的设计与实现

2.1 考核系统功能需求 通过对实验室考核文档的初步分析，发现用户的主要两个身份：实验室人员和管理人员。分别阐述这两个权限的操作，以确定系统的用例分析：

实验室人员的需求：实验室人员对系统最主要的操作是输入数据，而非查看数据。所以按照一份完整的实验流程下来，每一个步骤都提供输入的页面给该用户输入自己的实验数据，而系统能根据用户输入的数据自动计算考核结果，并且输入到数据库，以提供给管理员查看。另外提供注册功能和修改资料功能，方便新人员使用系统或者原有员工更新自己资料。

管理员的需求：管理员可以查看所有实验人员的数据，但是没有修改数据的权限，以保证数据的客观性和完整性，除非某些考核需要管理员自身参与评分。在管理页面上，管理员能看到所有提交实验数据的审阅情况，并且对通过考核的实验人员进行确认签名。同时管理员拥有提升权限的功能，可以把普通权限的人员加入成为新的管理员，但是不能降低权限，只能在经过学校同意之后，通过后台操作取消管理员的权限。

二者共有的需求：下载实验室文档的功能，文档由管理员上传，而所有人都可以下载已经被上传的文档。此外还有安全退出功能，系统默认是以浏览器为生命周期，只要不关闭浏览器，就不需要重复登录，在“安全退出”模式下， 可以立即清除历史记录，保证账户安全。

因为实验室人员考核系统的开发目的就是为了提高考核效率，所以对该系统的性能有一定的要求，具体表现在以下方面：

即时性：对数据的更新必须是即时生效和重新显示的。

安全性：管理员和普通实验人员的权限必须严格分开，同时对账号安全给予一定保护功能，还能防范一般的网络攻击。

精确性：对考核的数据要保证学校的精确度要求。

本系统主要分为两个子系统：一个实验考核子系统，一个实验审核子系统。其中实验考核子系统分为实验数据和考核意见两大部分，实验审核子系统分为查看数据和后台管理两大部分。

2.2考核系统的系统架构 实验室人员考核的架构是基本固定的，不会有太大的变化，如图2所示；但同时学校对实验室的考核标准却不是固定的，每一年都可能产生新的变化，因此对逻辑处理部分可能有经常性的变化。鉴于这种情况，本系统采取web开发的三层架构模式，三层架构把混乱的结构分离开来，让开发人员可以在某个时间段只关注其中一层。同时维护性也得到了增强，替换任意一层变成了一件简单的事情，减低了维护成本。同时部分借鉴MVC设计模式的经验，尽量降低了逻辑层和表现层的耦合度。由于.NET开发环境的天然条件，几乎不需要特别设置就可以达到三层架构的需要。

用户输入：用户登录的输入，实现在Defult.aspx页面；以及后面实验数据的输入。

实验人员视图：根据控制器对用户登陆的验证，而进入的实验人员的相关页面。控制器的角色由Defult.aspx.cs页面来承担，而实验人员视图包括了个人信息和所有实验人员权限的实验数据页面。

管理员视图：和实验人员视图一样，通过验证而进入的管理员相关页面。而管理员视图比较简洁，只有审核查看的首页和提升权限的页面，但是因为管理员还拥有进入实验人员视图的权限，所以同时可以进入实验人员视图所指向的页面。

实验数据输入模块：得到实验人员输入的实验数据后，能对数据进行必要的验证和检查，经过逻辑运算和算术运算后，把数据交给底层；同时也负责把底层提供的数据经过处理后，上交给上层显示。本系统最重要的实验考核功能大部分在这里实现。

实验审核和查看模块：得到底层提供的数据后，经过处理分类后，选择性地上交给上层显示；如果管理员进行某些和数据有关的操作，得到改变数据后，进行相应的处理后再把数据交给底层。

存储过程：直接操作数据库的语句，负责在数据库增加、删除、查找、更新数据。为了保证安全性，除了少数查询功能用SQL语句实现外，大部分操作用带参数的存储过程的形式封装，这样能一定程度上防范SQL注入攻击，同时也提高了系统执行效率[12，13]。

2.3 考核系统的模块设计 .NET开发的一个最大的特色是模块化设计，自身带有庞大的控件库可以直接使用，能节省大量自定义代码，高效方便[14，15]。由于不同类型的实验页面功能相似，按照功能划分九大模块：注册模块，提供新用户注册功能；登录模块，提供用户登录功能，确定用户是否合法；个人信息模块，显示被考核的实验人员自己个人资料；实验输入模块，实验人员输入各种等待考核的实验数据；修改资料模块，用于修改实验人员变动的个人考核资料；安全退出模块，可以删除用户登录的cookies；下载文档模块，提供实验室考核标准文档等下载；考核审阅模块，给管理员查看实验的考核和评分情况；提升权限模块，可以任命新的管理员。如图3所示。

2.4 考核系统运行与测试考 本系统是基于web2.0的在线考核系统，只需要浏览器的支持，和具体环境无关，但是为了让系统正常运行，还是需要做一次性的部署和设置。系统的登录界面如图4所示。

背景图片清晰明了地说明本系统的主要用途是实验、考核、记录。登录需要三个数据，分别是用户名、密码、和验证码。只要其中有一项输入为空或者错误，都会提示错误，登录失败；失败后建议重新刷新页面后再登录。如果没有账户，则需要点击“注册”，跳转到新用户的注册页面，必填的有用户名、密码、确认密码、验证码和注册邮箱；还有部分个人信息因为需要在系统中显示，建议此时填写，但是也可以登录系统后再补填资料。需要注意的是，注册时系统会对比数据库里的数据，用户名不能重复，否则会有提示，注册失败，此时请更改用户名，以确保注册成功。注册成功后的默认权限是实验人员权限。

3 系统特色

①系统开发最大的特色是“一页双面”。如果按照传统的方式，实验人员的页面和管理员的页面完全独立分开，虽然能保证权限的控制不会越界，但是双倍的代码量和数据同步只会增加系统的负担。所以本系统采用的方法是，管理员和实验人员共享大多数数据页面，他们之间的权限控制由系统根据情况来进行判断，显示共有权限的部分，而隐藏彼此不具有权限的部分来实现权限分离，大大降低了代码工作量。

②考核系统高效、透明、智能和可靠。系统最大限度使实验人员考核透明化、高效化及合理化，促进实验人员提高自身素质和业务水平，推动实验人员改进教学、提高实验教学质量；建立计算机化的考核系统来提高工作效率，对实验数据进行收集、分析、评价和反馈，为实验管理、决策提供可靠的数据支持；正确录入量化考核资料后，系统根据设计公式自动准确计算出考评分数和考评结果，系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库，保证成绩真实准确。

③考核系统实施效果显著。应用考核系统进一步加强了实验室的内部管理，促进各项工作合理化、规范化、制度化，实现目标任务的细化、量化，考核管理科学、公正，体现绩效挂钩，提高工作效率，适合实验室未来发展需求。

④考核系统操作方便，具有实时性。系统操作简单方便、界面简洁美观，完全控件式的页面布局，使得录入工作更简便；系统还将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合，彻底摆脱传统的束缚，把实验室考核网络化，以在线系统的形式进行考核，具有实时性，被授权的当期考评成员用户不管身处何地，通过网络浏览器，即可登陆网络绩效考核系统。

4 结束语

基于.NET技术的实验室人员考核系统设计合理、功能齐全、界面友好，易于考核人员操作使用。通过测试表明，本系统完全能够替代传统手工考核方式，只要少量时间，就能记录下实验人员真实的情况，由系统自动计算量化分数，自动提交给管理员审核，大大优化了实验人员考核流程。提高实验室管理的工作效率、为实验室建设提供决策依据、对外展示学校实验教学的面貌和进程都具有积极意义。

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