职工托管班工会总结范文

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一、要高度重视下岗职工个人信息的现实价值

下岗失业人员已历经了生活的艰辛及工作的困苦，在生活和工作当中奉献了很多。他们当中大部分人都是自谋职业，面对激烈的人才竞争环境，同时社会对大量人才的求贤若渴，他们在生活的艰辛中不断努力奋斗。大家应该换位思考，站在他人的角度看待问题，为他们多想想，为这些下岗失业人员提供更多服务。在利用、储存以及收集他们的个人信息等方面，不能马马虎虎，也不能置之不理，要尽最大能力帮助他们处理所遇到的困难。个人信息关系着个人未来的发展和命运，没有人有资格对此表现出轻视的态度。如今，社会改革进程正在一步步深入，大家都面临着严峻的就业压力，强化管理与服务下岗失业人员的个人信息，不但有助于缓解下岗失业人员再就业的严峻形势，还有助于促进社会和谐稳定发展。由此能够看出，不断健全个人档案管理和服务的有效制度，对促进下岗职工的再就业，自身创业，实现个人信息服务社会建设有非常重要的意义。

二、现行的下岗职工个人信息管理和服务情况严峻

值得关注的是，目前少数单位还是十分重视下岗职工的个人信息管理和服务工作的。有些部门管理下岗职工的信息，职责分明，个人信息集全管理措施完善，方便查询，利用便捷。有些单位进行了整体移交，全面处理好了各项信息收集管理，从个人简介、和原企业签订的就业合同、下岗人员再教育资料等诸多方面对个人信息实现了完善与补充。另外，有些企业努力实施附加服务工作，推动信息资料的充分利用和发展，努力探索就业路径，为拓展下岗人员的再就业创造机会。可是还有些部门在信息管理和服务方面还表现出少许不足之处，需要得到高度重视。比如，大家在帮助那些下岗人员查询个人信息时，便发现有些企业对下岗人员的信息管理工作做得并不全面，未得到相应信息管理与服务上的费用与人力投入。相关管理部门把有些工作人员的个人信息随意搁置，没有全面得到整理和及时保存。工作人员在办理个人退休或是开具就业证明时，查询个人信息犹如大海捞针，无边无际。更为严峻的形式是，有些企业破产后，下岗人员个人档案丢失、信息缺失的现象屡见不鲜，甚至还有些单位让下岗人工自己保存档案的情况。这些现象都导致部门和单位自身不能及时提供下岗人工的再就业实时资料，从而损害了从业人员的利益。另外，少数地区劳动部门同样不太重视合理保存下岗人员的档案。有些信息托管单位，严重缺少工作责任心，把信息托管关系简单视为寄存关系，未制定科学、规范的档案管理措施，人力资源档案管理的实施力度缺乏，造成下岗人员信息的完整性无法得到保障，从而制约下岗人员再就业效果的发挥。有些下岗人员在申办有关手续过程中，根本摸不着头脑，先从单位找到管理部门，再从人力部门找上档案局，最终还是什么都没有办成，这严重损害了从业人员的自身利益，并且还很大程度上还损害了地区政府与企业的良好形象。

三、加大力度完善下岗职工个人信息管理和服务

目前，要全面做好下岗职工个人信息管理服务工作。首先，要建立为下岗员工服务的观念，充分理解强化下岗员工信息管理的重要作用，多多设身处地的为下岗职工想，严格监管下岗员工信息管理和服务工作，将员工个人信息视为促进国计民生发展和了解社会就业情况的重要途径，加大宣传力度。比如，在小区、广场等人口集中的地方设置专门的宣传栏，写一些宣传语，利用计算机网络信息技术等媒体，增强大家对下岗职工信息管理工作的了解，充分发挥出下岗员工档案管理和服务工作的积极作用[4]。其次，要努力改进下岗职工信息管理和服务方式现存的下岗员工信息能通过单位管理员工信息到各种档案管理机构参与管理，充分发挥出信息的社会化功能。促使档案管理起到服务下岗职工的重要作用，推动下岗员工信息管理实现社会化。对那些遗留在原档案管理单位的资料，尤其是那些破产的企业员工档案，应把保存、整理和收集下岗职工信息工作，视为破产企业流程的重要过程。此外，对下岗人员“三股分流”的资料，比如有些在企业主管单位，有些在人社部门，有些在档案部门，需要统一集中整理，所有信息都纳入档案局来执行，提升管理和服务质量水平和有效性。另外，还要适当投入资金支持，消除这些缺失档案资料的整理费用情况，防止流失档案，同时还能够消除个人信息对下岗员工的约束，使档案更好服务社会发展，进而逐步促进下岗人员的再就业和创新工作。

总而言之，加强下岗职工档案管理和服务工作，对推动企业发展和维护社会稳定良好发展、缓解就压压力、处理社会各种矛盾有非常重要的作用。

参考文献：

[1]莫金兰.同心同德，齐抓共创，构建模范职工小家――南宁公交工会营运一分公司分会建设模范职工小家事迹[J].人民公交，2016（07）：88-89.

[2]曹作松.加强高技能人才队伍建设助推县域经济发展――关于山东省蓬莱市高技能人才队伍建设探究[J].现代经济信息，2016（13）：112.

篇2

以科学发展观为统领，树立“以人为本，为民解困，为民服务”核心理念，发挥“维护稳定，促进和谐”的社会保障核心作用，坚持围绕人民群众最关心、最直接、最突出的民生、民权、民利问题开展工作，切实保障贫困群体的基本生活，不断推进和谐*建设。

二、工作目标

坚持以围绕提升社会救助水平为目的，以创新为主线，“保基本、全覆盖、多层次、相协调、可持续、高效率”的目标，建立健全“党委领导、政府负责、民政牵头、部门配合、社会参与”的互联互动的社会救助工作管理模式和高效规范的运行机制，不断加大抓落实、促深化、求实效的力度，着力形成政策法规完善，资金保障落实，组织网络健全，覆盖全部困难群众，与经济社会发展水平相适应，可持续发展的社会救助体系，进一步提高社会救助的效能，构建社会安全网，为构建和谐*奠定扎实的基础。使我区的社会救助工作随着全区的经济社会的快速发展和人民生活水平的不断提高，由单纯的生活救助向物质救助与精神救助相结合的更高层次提升，从而进一步推动全区社会救助向制度化、规范化、社会化方向发展。

三、主要任务

（一）加大三个力度，掀起扶贫助困工作新

1、加大信息平台网络建设力度。一是加大构筑扶贫助困信息平台网络建设的力度，通过采集社区居民基本信息建立三级管理的扶贫助困信息平台，使之成为互联、互动、互补的覆盖各项社会救助的综合信息通道，编织一张全覆盖、高效能的社会救助网络，实现社会救助资源共享化、数据标准化、工作流程化、管理规范化，为社会救助工作向人性化，系数化救助工作方向发展奠定高效、快捷的基础，使扶贫助困工作更具有科学性、针对性和有效性；二是要建立与街道网络对接，探索网上审批和查询，实现管理信息化、审批规范化，提高低保审批管理的现代化水平；三是建立爱心网络超市，开辟网上社会捐赠和社会对口帮扶新窗口，实现扶贫助困社会化；四是在搞好软件开发前期调研研讨工作基础上，拿出可行性调研方案。此项工作由民政局、财政局组织实施。

2、加大医疗救助工作力度。对未参加城镇职工医疗保险的低保特困家庭加大医疗救助力度：一是建立低保特困家庭健康档案，对*岁以上的低保、特困救助对象实行优先就诊，为全面实施医疗救助制度奠定基础；二是制定出台《*区医疗救助工作实施细则》，进一步健全完善*区低保特困家庭医疗救助制度；三是提高一般门诊救助标准。针对老年人和长期患病人员等不同情况提高救助比例，制定男*岁以上，女50岁以上一般门诊提高到90元的标准，并实行年结算制度；四是把大病住院扩展到危急重症（以医院认定的危急重症为救助病种）；五是扩大门诊特殊病病种，把危急重症病人康复回社区医疗费用支出列入门诊特殊病报销范围；六是制定二次医疗救助工作方案，对实施一次医疗救助后因所患病种医疗费用支出数额较大，给家庭生活造成重大影响的，按救助比例在医保规定支出范围（三个目录）内，按规定比例在最高支付限额内实施二次救助。

3、加大医疗卫生服务和优惠工作力度。一是各社区卫生服务机构的医务人员要主动入户为低保、特困救助对象提供义诊、查体、免费测量血压、询问健康需求等项目；二是低保人员到其所属的社区卫生服务机构（中心、站）就医，免收挂号费、诊查费，对于行动不便的患者，免收出诊费；三是低保特困人员到中心门诊及社区卫生服务站就诊，检查费、治疗费减免15%；四是住院费减免10%，药品实现“0”利润；五是对国家明确规定的计划免疫项目实施免费接种，对社区内低保救助对象的健康教育、流行病学调查、妇女保健和儿童保健的健康宣教全部免费提供；六是对患有甲类传染病的低保特困户，其入户访视、流行病学调查、入户诊疗和基本用药等项目全部实施免费；七是对属于低保特困的残疾人，全部免费建立康复档案，并根据需求和社区卫生服务中心和站的现有条件，免费开展康复服务与康复训练工作；八是王顶堤医院作为辖区精神卫生诊疗指导中心，积极开展精神疾病的防治与健康宣教工作，积极同区残联、街道和居委会协作，深入社区，走进家庭，免费开展入户访视，除残联拨出专款资助50位特困精神病人救助治疗、免费发放500元/任/年药物外，经区经防中心每年为辖区100名特困精神病患者提供500元/任/年的药物或生活资助，为特困群体奉献一片爱心；九是在辖区内开展白内障康复复明手术，实施成本收费，对于低保特困患者实施每例手术减免1000元的优惠政策，以最大限度减轻特困群体就医难问题；十是在社区定期开展妇女儿童保健和传染病防治知识健康宣教，免费提供宣教资料，免费进行入户访视；十一是每年春节期间为辖区120个低保特困边缘户提供200元慰问品。此项工作由区卫生局负责组织实施，各街配合。

（二）开展扶贫助困系列活动

1、开展低保边缘困难救助活动。在完善和落实最低生活保障制度的基础上，要进一步加大对低保边缘家庭救助力度，在摸底调查的基础上，制定低保边缘困难家庭救助制度、确定救助范围、救助标准，对符合救助条件的患大病重病的低保边缘困难家庭纳入医疗救助范围或给予适当救助，对困难群众分层次、按不同的困难程度进行有效救助，并逐步扩大救助面，使各类困难群众都能得到有效救助，形成相对科学合理的层级救助。此项工作由民政局、区财政局和各街负责。

2、开展捐资助学活动。一是继续开展“爱心筑就大学梦，共享*温暖情”捐资助学活动，对本区有常住户口且家庭享受最低生活保障或特困救助待遇的*年应届高中毕业生，高考分数在一本、二本分数线以上、收到报考院校录取通知书，被正式录取者，给予人一次性*元资助；二是建立健全师爱专项资金，对低保特困家庭的优秀学生实行教育救助；三是结合天津市开展资助百名计划生育困难家庭大学生（07年考入一本分数线以上）公益活动，拟对我区5户计划生育困难家庭大学生进行资助，（资助金额为每年*元，连续四年）。此项活动由区民政局、区教育局、区红十字会、计生委、区慈善协会组织实施。

3、开展扶残助残活动。为残疾人办好以下十四件实事：一是对纳入最低生活保障的重度残疾人，在领取最低生活保障金的同时给予适当的生活救助补贴；二是对有需求的下肢残疾和盲人家庭改装座便器（蹲改坐）及安全扶手，对盲人家庭免费安装语音门铃，对聋哑人免费安装闪光门铃；三是继续给接受各阶段教育的残疾学生发放助学金，对接受职业技能培训的残疾人给予补贴；四是继续对双残、孤残、单亲残家庭实行特殊救助；五是对重病和精神残疾人给予医疗救助；六是对有能力的残疾人个体从业扶植金标准*-*元；七是为100名肢体残疾人发放轮椅；八是对给人开办智力残疾托管所得给予补贴；九是对居住在本区有条件安装暖气需求的残疾人低保困难家庭解决暖气初装费；十是对有就业能力和就业愿望的困难残疾人提供就业岗位；十一是为城镇残疾人、工商个体户年内缴纳基本养老保险，每人给予1200元补贴；十二是继续实施对残疾人家庭*-*元的特殊拆迁补偿；十三是开展康复进家庭活动，为社区残疾人进行家庭康复指导和器械训练；十四是建成残疾人就业指导服务中心。

4、开展充分就业援助活动。加大对困难家庭就业援助力度，重点帮助“零就业”家庭实现就业和再就业，积极探索家庭多员就业途径，做好“4050”下岗失业人员托底安置，扩大充分就业家庭的比例，力争在全市率先创建“充分就业社区”的目标，新增就业岗位1．6万个，安置下岗失业人员*人，失业率控制在3％。

5、开展对单亲家庭物质援助和精神慰籍活动。一是开展“大家助我就业，我为大家服务”活动，资助贫困独生子女家庭自主创业活动（07年拟资助1户，资助金额为*元），资助10户左右独生子女家庭的下岗母亲开办社区早点售货亭（拟申请资助金额10万元），选择10户独生子女困难家庭进行长期资助，每年*元；二是利用5月13日“母亲节”为百名贫困母系开展免费查体活动，增加为群众实行免费四术服务的定点医院，西部地区将向阳卫生院扩大进来，为群众提供方便；三是开展“生育关怀”行动，（探索对“独生子女死亡，伤残家庭”的物质援助，治疗和精神慰籍工作，对独生子女死亡家庭采取发放一次性关怀补贴及与儿童福利院建立独生子女死亡家庭联系制度，从精神上给予关怀和慰籍；四是开展出生缺陷于预工作）同时开办免费“母婴护理培训班”和“老年人护理培训班”。此项工作由区计委、妇联组织实施，各街道配合。

6、开展维权活动。成立区职工线权服务中心，按照改革发展最重要，职工最关心，工会维权最有力，服务职工最有效的工作要求，通过规范的组织机构，实在的工作职能，严谨的工作体系；构建和谐的劳动关系，同时提升迭温暖工程质量，千方百计为职工办好事、解难题、实办事，此项工作由区总工会负着实施。

7、开展扶老助孤活动。对原有救济对象生活进行问需调查，提高孤老、孤儿、孤残人员生存质量，发动社会力量为“三孤”人员实施人性化服务，为他们居住室刷浆、打扫卫生、添置家具，改善居住环境，提高生活质量。此项工作由区民政局、团区委、残联组织实施，各街配合。

8、开展“真情助困”活动。成立两节青年志愿服务小分队深入到低保特困家庭开展精神慰藉和办实事、解难题活动。此项工作由团区委组织实施，各街配合。

9、开展“万名党员干部进万家入万户”活动。发动机关、企事业单位、社区万名党员干部开展进万家入户活动，签订帮扶包保协议，实行人性化服务，帮助他们解决生活难题，通过包户于部深入群众，为群众办实事，向低保特困群众传递党和政府的温暖。此项工作由区委组织部、区直属机关党委、区民政局和各街负责。

10、开展一次大规模捐助活动。每年11份组织全区各级党政机关、企事业单位、驻区部队、社会团体和社区居民开展一次大规模捐助活动；切实解决贫困群众的生产生活困难。此项工作由区直属机关党委、区民政局、区财政局和各街负责。

三、保障措施

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中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05

中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。

一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题

我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。

（一）工资集体协商制度有待深化

2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。

（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性

在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。

（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理

随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。

二、国有企业M公司人力资源管理制度创新

M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。

（一）薪酬管理制度创新

“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。

（二）职业生涯管理制度创新

国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。

三、主要结论

当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。

参考文献：

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［2］梁欣如，葛海娟．国际人力资源管理研究的演进和热点［J］．经济与管理，2013（1）：118－120．

［3］张捷，吴建成，周曾海．中美人力资源管理差异比较及其对我国人力资源管理政策的启示［J］．江苏社会科学，2013（3）：252－256．

［4］陈晓华．实施以人为本管理措施，加强企业人力资源管理［J］．经济研究导刊，2013（13）：91，122．

［5］李丽，张力．我国国有企业员工职业生涯规划探析———基于职业锚理论的多重职业生涯规划［J］．兰州大学学报（社会科学版），2010，38（21）86－90．

［6］邓予焓．中国企业人力资源管理制度改革探析［J］．湖南行政学院学报，2013（2）：33－37．

［7］E•H•施恩．职业锚理论［J］．刘磊，译介．中国人才，2002（9）：25－27．

［8］周莉．心理契约对员工离职意向的影响研究［J］．学术论坛，2014（6）：140－144．

［9］张榕芬．基于员工职业生涯规划管理的战略人力资源培训与开发探讨［J］．时代金融，2009（12）：144－145．

篇4

人事专员的工作总结1时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。20_年是我丰收的一年，在即将告别硕果累累的20_之时，需要对这一年做好总结，以累积经验取长补短，希望崭新的20_能做的更好。

20_年10月底开始来公司，起初我不习惯转变学生这一角色，但公司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导也教导了我很多东西，在师姐的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径。经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。

一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下：

一.20_年社保和公积金的年度调整，以及今后的正常缴纳。

二.制定公司的奖惩制度。

三.同步更新：

1、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表等。

2、办公用品领用登记和盘点备货。

3、发票以及人事合同。

四、与员工签订试用期协议、以及劳动合同。

五、发票管理，电子化档案，查阅方便。

六、报销制度的完善以及材料统计。

七、完成公司各类年检，做好公司的后勤工作。

八、增值税发票的开具和抄税等每个月按规定完成。以及普通发票的发局和抄税工作。

这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。

二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。

在此我要感谢我的师姐和同事们，感谢师姐热忱的接纳我和指导我，感谢同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一层楼。

人事专员的工作总结2领导和各位同事大家好!

2014年马上就到啦!回望2013年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。

一、集团公司截止2013年10月人力资源现状

集团公司2013年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%;离职人数为130人。截止2013年10在编人数为：427人;离职率为：30.44%。

其中：集团公司2013年年初在编人数是150人，截止2013年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，2012年集团公司入职人数为64人与2013年同比入职人数增加15人;入职率增长：23.43%;2012年集团公司离职人数为35人与2013年同比离职人数增加16人;离职率增加：45.71%。

下属管理公司2013年年初在编21人，截止2013年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。

下属_公司年初在编204人，截止2013年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。

下属_X公司年初在编36人，截止2013年10月在职人数37人，

本年入职10人，入职率为：27.02%;离职人数9人，离职率为：24.32%。

下属_公司年初在编27人，截止2013年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7人;离职率为36.84%。

二、考勤管理

1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。

2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。

3、根据考勤数据审核_、_、_等工作人员的车费及餐费补贴。

4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。

5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。

三、人事档案管理

1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人事档案，建立人事档案。

2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。

3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。4、建立人事档案借阅登记表。

5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。

6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增

加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、2013年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止2013年10月份共计：1561.16万元，其中_放薪酬720.43万元;

_发放薪酬：101.60万元;_发放薪酬：54.10万元;凯西来公司发放薪酬：107.05万;_发放薪酬：210.76万元;_发放薪酬：226.22万元;_X薪酬：141万元。

2、集团转正员工基本购买了五险，截止2013年11月份全集团单位部分保险支出费用240.86万元，其中_支出53.88万元;_支出:15.90万元;_支出:8.02万元;_支出:67.22万元;_公司支出:19.85万元;_公司支出:65.54万元;_地产支出:10.45万元;

3、以上两项目主要人工成本合计1802.02元，集团公司月人工成本为180.20万元,年人均人工成本4.22万元。

4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本年度办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。

办理退休2人，生育备案及生育报销3人。

为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。

五、招聘及储备工作

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配

备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。

3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。

集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止2013年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。

六、培训工作

为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训，截止2013年11月进行培训员工入职培训152人次。

为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行情况，我部门每月都到培训部门进行旁听，截止2013年11月各部门完成内部培训101次。

2013年，新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计：31370元;其中部门内部专业培训费：29370元;新员工入职培训费：2000元。

七、劳动合同管理

负责劳动合同签订、续签及管理工作，2013全集团公司新签劳动合同100份，续签劳动合同25份;目前，集团及下属所有员工均已签订

劳动合同，无未签订劳动合同产生的纠纷情况。鉴于地产行业特性，有部分员工为退休及劳动关系挂在其他单位人员，为规避劳动风险，我部门要求此类人员提交退休证及劳动关系证明。

八、绩效管理

为保证工作计划节点的顺利完成，每月严格执行考核，对计划的完成起到了很大的推动作用。截止到10月份，集团各中心及下属公司定性及定性指标扣款合计：53.83万元;其中定量指标扣款：40.42万元;定性指标扣款：13.41万元;各单位完成计划节点的奖励金额为：2.11万元。

九、2014年工作计划及建议

1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人，因我司主营房地产开发业务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居多，工伤发生率相对较高。

如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。

2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才年度被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励;

春节后人才流动的高峰期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。

3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立

公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

4、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;

培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;希望公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人事专员的工作总结3伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的2016年。回看2015年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

一、下方我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：

1、招聘工作;

a、结合2015年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，透过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;

b、2015年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会)，吸引了超多人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。

2、建立、健全、规范人事档案管理;

a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，2015年公司新入职职工人数为：×人;

b、协助部门主管及时为贴合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，2015年公司离职员工人数为：×人;

d、参与收集整理2014年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;

e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

3、员工培训工作;

协助部门主管对新入职员工开展入职培训，2015年行政人事部共组织开展了×次针对入职_以内职工的培训课，培训资料主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。

4、劳动合同及社保保险的综合管理;

a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;

b、及时与贴合条件(透过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，2015年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人;

c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，2015年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人。

5、值日及值班工作的综合管理;

a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了×个节假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。

二、下方是我的工作体会

1、学习是做好工作的重中之重;

我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。个性是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更就应透过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。

2、之前的从业经验对目前工作的帮忙;

毕业之后我在×公司从事了×年×的工作，其业务范围与“__公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种状况及行业状况;同时__工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、虚心请教，融入群众;

进入了行政人事部，我会找准自我的工作定位，做到踏实肯干，用心和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。

4、认真负责的做好工作;

手中的每一份工作，不仅仅是为了部门和公司，同样也是为自我而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自我尽职尽责的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入职，当工作中应对一些突发状况时，应变潜力不够快，还有待提高;

b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，能够用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。

c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成状况不够理想，在2016年里，我将以最好的工作态度来迎接这份工作，应对挑战绝不退缩。

三、2016年工作计划

在2015年的工作基础上，在2016年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年将重点做好、完善以下工作：

1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞;

2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;

3、将公司人员社保购买到位;

4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率;

新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。用心参与部门各类知识的培训，及时更新自我的知识，提高自我的工作和专业潜力。虚心向同事学习，取他人之长，补自我之短。我会努力工作争取做出好成绩。随着公司不断扩大、规范、完善，能够预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。

以上是我的2015年年终工作总结，请领导监督和指正。

人事专员的工作总结4忙碌而充实的今年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，年初我正式加入了公司，从事人事专员工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥人事部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩

1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通

今年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了相关部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与相关部门保持了良好的关系。

按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

2、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理

作为人事部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

今年人事部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。

3、公司员工薪酬福利与绩效考核管理

我自年初进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去的日子里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬管理更趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了公司今年薪酬预算执行情况并拟定了明年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。

今年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。

4、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务

作为_公司，_公司与集团间保持着密切的联系，人事部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。今年我共收到和转发集团各类通知和文件若干余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。

公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。

二、本年度取得的进步

通过日常工作和与部门间的合作，了解_公司的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神;深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了企业的相关知识;通过独自处理人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的反思

也许是因为之前缺乏在企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用;个人对相关知识了解得还不够，需要加强对基础知识、法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解;因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，明年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

四、学习与成长

今年参加了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参加了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训。本年度自我优劣势评价：本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。

五、明年本岗位工作的思路及具体措施

继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通;精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出;做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划;加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标;建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才;保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。

人事专员的工作总结5不知不觉间来公司已整整一个月了，20_年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮忙下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自我的主角，开始了自我热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自我这一个月的工作是深有体会，下方，将是我入职以来工作的一个小小总结。

一、社保公积金方面

由于以前没怎样接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到此刻不仅仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不一样状况住房公积金的提取就应注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的职责心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳状况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。

二、新员工招聘与选拔方面

对于人力的招聘这个模块自我就应还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不一样，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到适宜的员工。但此刻状况却大大不一样，此刻的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所代替，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选取的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到适宜的员工成为人力的一大挑战，目前，在自我入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。

人力的工作不仅仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多资料都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自我不断努力，在自我尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。

三、今后工作规划

(一)培训方面

之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自我今后会做以下方面工作：

1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教育总结汇报)构成制度包括对新员工的入职教育培训、部门

级培训，专业培训;对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，构成公司的规章制度长期实行下去。

2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。

要在一年间定期组织一到两次的培训，

3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。

(二)绩效考核方面

明白公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的状况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自我的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50-100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。