企业培训学习总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇企业培训学习总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

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日

期：___________

xx年企业员工学习培训工作总结

xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会

一、人生感悟篇

1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!

员工培训总结范文

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的

企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。

事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

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[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023

一、引言

“企业为了解决员工由于缺少相应的知识、技能与态度而引发的绩效问题，往往需要通过培训这一干预手段提高员工绩效”。如何避免工作差错或者由于相关知识和技能的缺乏而导致机会流失，是专家学者们所要考虑的问题。绩效导向教学是企业培训的指引，绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性，即缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距，帮助企业降低培训成本，给组织和个人都带来价值提升。绩效导向教学的工作原理是建立关联，促进知识迁移，其宗旨是保证学习者所学内容能够被“学以致用”。

二、相关基础理论

1.绩效

本文中所讨论的“绩效”（Performance）是指行为的结果，而并不仅仅单指行为或者结果。它是指行为者实施了某些活动，由于这些活动的影响致使行为者的生产环境或过程产生了某种程度的变化从而造就行为的结果。美国教育技术先驱吉尔伯特（T.F.Gillbert，1974）在论述绩效概念时，将企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。我国的汉语与英文的绩效表达概念基本相同，都是指成绩，成就和业绩。绩效概念包括两个部分：行为与价值，但行为并不与价值等同。绩效的衡量不能通过工作量来表现，而是通过业绩来衡量工作行为。价值作为绩效概念内涵之一，工作行为就要取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标的成效。

从系统论的观点来看，企业组织就是一个系统，系统有若干职能部门构成，“过程”就是贯穿与各个部门之间的作业流程，作业流程又是由若干工作岗位组成。从系统层次看，绩效分为组织层次（关系）的绩效、过程层次的绩效与工作岗位层次（个人）的绩效。只有这些层次的绩效相一致，才能产生“合力”促进整体效应。

2.绩效导向

绩效导向是指从绩效的角度考察项目运行，将绩效意识贯穿到培训活动始终，注重培训对实际效果和工作绩效的改进，加大对培训效度的检验。培训管理中的绩效导向有双重涵义：（1）对培训活动本身的绩效评价，关注培训过程的成本、实践、效果等方面的控制。（2）对培训效果的后期绩效检验，检查培训是否达到预期效果，是否增加员工的知识积累，提高员工的相应能力，调整员工的组织行为，改善员工的工作绩效。

3.成人学习理论

成年人的学习是一种解决问题的活动，其目的是为了解决所面临的各种工作或生活中的实际问题。成人的学习是一种相互协作的活动，通过协作激发他们的兴趣，开发智力，增强人的能力。协作的基础是成年人的经验，尤其是他们在社会交往方面的经验。协作及经验的充分共享成为他们共同解决问题的宝贵资源。美国心理学家戴维·库伯（David Kolb）提出的体验式学习理论，认为“成人的学习是一种基于体验的学习，是一个循环的过程，这一过程包括四个步骤：具体经验、反思性观察、抽象的理解、应用实践”。体验式学习方式是以活动为开始，先行而后知。成人的学习是一种基于体验的方式，是在探索和解决工作、生活中难题的同时获得新知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程，帮助提高人的能力与素质，促进人的全面发展。

三、绩效导向的企业培训特点

绩效导向的企业培训是在成人学习理论与绩效理论的基础上建立的。它以工作场所中的真实事件与程序作为教学材料，为学习者提供学习帮助，提高学习者绩效水平。因此，绩效导向培训具有以下几个特点：

1.明确的目的

绩效导向的目标必须具有目的性、针对性、具体性与适用性，因此也被称为“目标导向”。通过培训能够在工作场所改进员工的实践行为以提高绩效，缩小学习者与模范之间的绩效差距，获得企业和个人的价值提升。明确的目标能够充分调动学习者的学习动机与绩效，使企业目标与绩效产生直接关联，帮助知识迁移，减少干扰信息，优化企业与个人的收益。

2.优秀的典范

为人员提供绩效模范或案例。与传统教学相比，绩效导向的培训较少邀请本领域的理论专家做职业或专业指导，由于培训具有明确具体的目标，培训通常会为学习者提供绩效模范或案例以提高培训的实效性。

3.在实践与过程中教学

绩效既是“产品”也是“产出过程”。与传统教学相比，绩效导向的培训改变了知识单向传授的模式，将培训与绩效紧密联系，注重所学知识、技能与实际工作需求之间关联的建立，使学习者走出教室，在工作中边做边学，这种“做中学”的成人学习方式更加适用于企业培训，帮助员工提高知识迁移速度，达到目标绩效水平。

4.教师到教练的转变

培训者不再是知识讲授者，他将转变为教练的角色。在个别化的训练（为个别的学习者传授特定的知识或技能）中，教练对所要传授的具体事件进行示范，并对学习者的练习或实践行为进行总结，为提高绩效水平提供支持。

5.学习者主动参与

绩效导向的培训需要考虑的是如何使学习者从消极的知识接受者转变为积极的参与者。培训者需要考虑的是学习者的动机原因与对策。人的动机与人的期望、经验、认识相关联，是一种复杂的心理结构。虽然会有外部因素对其产生影响与干扰，但是仍然具有它稳定可预测的方面。在绩效导向培训中要为学习者提供适当的外部环境，排除外部环境干扰，阐明绩效目标的价值，营造舒心的工作氛围。当这些与学习者切身利益相关的问题被明确解决时，学习者将会积极地参与到培训中来，并根据自己的需求选择应用，执行任务，进行实践，接受指导。

6.灵活的时间安排

绩效导向的培训不必严格按照预定的课程日期或时间进行。时问的灵活性能够确保在培训后即时进行上岗实践。传统的企业培训虽然也具有特定的专业性，但是在企业中不同的工种，培训的内容仍然显得较多，时间被浪费且让学习者很难找到哪些内容与自己真正相关联。绩效导向的培训将所学知识与实际工作关联，在实践中学习，减少学习者离岗时间，将培训内容迅速应用于实践中，在实践中不断磨炼，达到目标绩效水平。

7.绩效评估

传统培训在评价教学时通常考虑的是此次教学讲授了多少内容，讲授的质量如何，学习者获得了多少知识。由此可见，虽然对于传统培训的评价可以量化，但是评价的结果并不容易真实且直接地反映此次培训与其效果的相关度。绩效导向培训在评价中通常考虑的是绩效水平与企业目标的相关性，学习条件与绩效条件的相关性，绩效究竟被改进了多少等。可以看出绩效导向的培训是以目标为导向考核整个教学过程的，其评价的结果通常能够真实且直接地反映培训后的绩效水平。

四、绩效导向的企业培训教学设计原则

1.强调以人为本

这里的“人”主要是指“员工”。以人为本就是在设计培训时以“提高员工绩效为根本”，将员工作为培训设计的中心体现了以“学”为主的教学设计原则，“社会建构主义强调知识的发展是通过社会建构而起的。这种社会性的建构是通过两个或两个以上的人在从事持续谈话的社会环境中进行的，在与其他人讨论过程中帮助学习者学到新东西，扩大其认知结构，完成新知识的建构”。但是与传统意义上的学生不同，以“员工”为中心的教学设计，将员工作为学习者设计培训过程时，关注的焦点不在于教室中的学生学到了什么，而在于身处企业中的员工是否提高了绩效为目标。在培训过程中激发学习者的主动性，让他们在真实的工作中应用所学的知识，根据绩效反馈信息完成对工作知识的建构，帮助解决实际问题，完成绩效目标。

2.强调培训过程的最终目的是完成绩效目标

企业部门或个人的子目标也被称为绩效或工作目标，是在规定的时间内按照一定标准完成某一任务具体的、指标性的描述。绩效改进工作的首要环节是确保具体的目标能够支持组织大目标的实现，与大目标吻合。在分析阶段，培训者要在确切了解当前状况的基础上，对照绩效目标，测量目标与实际绩效之间存在的差距，剖析差距产生的原因。在设计培训的过程中，要根据细化后的具体绩效目标，设计具有针对性的培训内容，采用合适的媒体辅助教学，根据培训内容选择适当的教学方式以及教学策略帮助培训过程的完成。在评估时，要体现绩效目标，以绩效目标为导向为学习者与培训教师提供反馈，帮助他们提高绩效水平并修改与完善培训设计。

3.强调组织文化对绩效产生的重要作用

组织文化又称企业文化，主要包括：精神文化、物质文化、行为文化和制度文化。精神文化是指企业有关的行为规范、群体意识与价值观念，体现着个人风格，组织信仰与追求，是企业发展的精神支柱。物质文化是组织在生产经营活动过程中的有形部分，如设备、工具、材料、技术等，是组织文化表现的载体。行为文化是组织员工在生产经营与学习娱乐中产生的活动文化，以动态的形式体现了组织精神面貌与人际关系，是组织精神和价值观的折射。制度文化是组织的规章制度、经营方式和管理体制构成的外显文化，通过它将其他三种文化相互贯穿融合形成一个整体。组织文化对绩效的影响巨大，其中蕴含着基本的哲学与精神，这些内在的动力比技术水平、经济资源等更为重要。因此，在设计培训过程中要运用系统整体观来认识组织文化在培训中对员工的影响，在展开绩效分析后，用缜密的诊断方法，将文化作为改进绩效的主要驱动力，以此来设计相应的具体实施方案。

4.强调动机对绩效提高的关键作用

据斯皮策（Spitzer）调查显示“50%的美国工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承认，他们完全可以更加努力的工作”。动机形成的原因即包括内部的不为某种利益驱动的，也含有外部的为达到某种奖赏或鼓励的，要在激发员工内部动机的同时调动外部动机的积极性。人的动机既是一种特性，也是一种状态。特性与能力相同是一种稳定的心理需求，状态由情景引发受外界影响，合适的环境可以对其产生积极的影响，产生我们期望产生变化和维持一定的水平。在培训设计中，要加强培训内容的针对性，使培训内容具体化，为学习者提供丰富的学习资源与沟通渠道，给予他们适当的挑战目标激起工作动机，提倡互相帮助，培训者要及时给予学习者“建设性的反馈”。由于学习者都会重复被奖励的行为，要多采用奖励的方式来强化学习行为，忽略错误，采用鼓励性评价帮助学习者树立信心，不怕犯错，大胆实践。

5.强调理论与实践相结合

企业进行员工培训的原因通常是员工的知识、技术等无法完成新的工作任务。特别是新员工在岗前虽然已经具有了与岗位相关的知识与技能，但它们往往来自于学校教学或校外培训机构。虽然对于专业技能知识与一般原理具有较为深厚的功底，但缺少实践的机会，难以解决工作中所遇到的实际问题。也就是说，员工的原有知识与工作需求中所要拥有的知识关联性不强。因此，在企业的培训中应该加强理论与实践之间的关系，这种注重实践与操作的学习方式更加符合成年人的学习习惯，学习者通过实践加强对理论知识的理解与掌握，通过实践获取的新知识能够帮助他们解决在企业中所遇到的实际问题，通过参与和合作，使他们在实践中体会理论的内涵和实质。

五、基于“关联”的绩效导向企业培训教学设计过程模式

在企业培训的教学设计中始终遵循着系统化的方法，梅格（R.EMager）等教育技术专家将一般系统理论在教学设计中研究应用，在任务分析、行为目标与标准参照评价方面进行深入分析，形成了用于“解决学校教育、企业培训与军事训练等问题的解决方法，被称为教学设计（Instructional Systems Design，ISD）”。绩效导向教学设计的成功主要取决于各个部分之间关联的建立，尤其是教学策略与预期结果之间的相关性。教学的内容与策略针对的是明确的目标任务，是为了学习输出具体的知识或技能，因此教学的知识由那些与所学内容有关的活动组成。

1.设计思路

绩效导向的企业培训教学设计其根本目的是提高企业员工的绩效及组织绩效促进企业不断快速的发展。根据员工的学习特点，培训设计以建构主义、人本主义的成人学习理论为理论基础，遵循绩效导向的企业培训教学设计原则，充分考虑教学系统与影响教学的各个要素之间的关联，进行教学系统过程模式设计研究。在基于关联的绩效导向企业培训教学设计中根据培训内容与学生特点，借鉴了以“学”为主的教学设计模型，在图1中概括性地呈现了企业培训教学设计的八个阶段，需求分析、学习者分析、教学目的、情景创设、教学资源设计与提供、自主学习策略设计、协作学习环境设计与学习效果评价。图2是对教学设计过程模型进行的细化，主要体现了绩效导向教学的工作原理——关联建立的具体过程与内容。

2.明确目标

（1）目标与任务。绩效导向的培训要具有明确的教学目标。因此，培训应该以真实的工作任务与绩效问题密切相关的信息作为教学输入，这主要是指工作场所中的绩效差距、绩效成果及绩效标准。

（2）培训输入。首先要分析组织需求与绩效要求，明确组织的战略目标、现状、方向、实施策略以及他们与绩效需求之间的差距。在进行绩效需求分析时，要使绩效需求具体化，明确输入产品成果是什么，符合怎样的标准，需要哪些绩效支持。在组织需求分析与绩效需求分析后，找出其中的差距，并进行原因分析。原因可分为两个方面：第一，缺少环境支持，包括组织环境、工作环境。组织没有为工作者提供足够的数据与信息，缺少获取工作者反馈的途径，使企业与员工沟通不畅。工作环境中的资源与工具不能满足员工的工作与学习需求。工作制度能否激发员工的积极性、体现绩效员工价值、提高报酬等。第二，缺少的行为，主要是指员工的技能与知识、个人能力、动机与期望等。考察员工已有的知识技能与期望达到的标准之间的差距，找出差距原因，对改进的项目进行可行性分析，使用数据来论证这个分析。帮助绩效目标的确立，明确的目标能够帮助学习者排除干扰信息，提高学习积极性，快速地掌握目标知识、技能与态度。

（3）工作场所中的支持。教学资源的设计与提供，要能满足学习者自主学习的要求。企业要在工作环境中提供与绩效目标知识技能应用的相关资源材料作为绩效支持。在员工培训中，学习者的主要任务是完成一个或一类的工作项目，企业要为培训过程提供相关的支持以确保各项工作顺利完成，企业、学习者以及培训者在培训的前、中、后期要共同合作。

（4）教学中的反馈。这一反馈主要是指在教学过程中，学习者从培训者或其他同事那里得到的反馈信息，这些反馈信息通常是在他们的协作学习过程中传递，有一定的指导性与支持性，不带有任何的奖励或惩罚性质。这些反馈在一定程度上能够帮助学习者纠正错误，强化正确知识、技能，提高学习效率。因此，只有对此项目进行可行性论证的人员，才能参与到培训中来，以确保培训与绩效目标的关联性。在此基础上，明确教学过程，建立绩效导向培训方案，解决培训课程时间、方式、媒体、途径、提供哪些数据资源与支持工具，工作中遇到问题如何获得帮助等问题。

3.设计教学

（1）教学过程。绩效导向的企业培训实施与评价主要分为三个部分：指导性观察、指导性实践与水平证实。从图3可以看出，指导性观察的主要任务是帮助学习者弄清三个问题：为什么（why），是什么（what）和怎样做（How）。即：为什么要学习当前所示范的工作技能？它对企业与个人的重要性何在？该工作具体完成了那些任务？如何完成这些任务？学习者通过培训者提供的相关实例或演示，自主学习，独立思考，以激发学习者积极主动的探求问题而非被动的接受教育者的灌输。当学习者感觉到将要学习的知识与他们的工作需求与自我发展密切关联时，能够充分调动学习者的学习动机，激发学习者内部追求领会与掌握的学习欲望。在真实的工作情景中，工作的任务复杂度逐渐提高，这使得绩效的标准也在不断提升，激发学习者的学习动机，加大任务难度，迫使学习者寻找更高效的工作方法。

学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践，完成真实而具体的任务、生产出与工作场所要求相一致的产品。在实践中，学习者原有的知识、技能、态度与绩效要求相互作用与影响。指导者应该尊重学习者个人的已有经验及态度，并将已有经验与未来预期的绩效目标相关联。创造条件将培训环境、活动与真实的工作任务相关联，在实践中总结经验，不断提升员工专业知识、职业技能与态度。

在实践中进行培训，学习者要通过不同的形式的考核与评价。帮助其获得反馈信息，进行自我改进，逐步提升工作水平，增强个体信心。培训者要通过反馈信息了解培训中存在的问题、矛盾以及当前教学的质量与水平。水平证实并不是整个培训活动的最后阶段，而是始终贯穿与整个培训活动之中，通过绩效反馈，不断调整着培训过程中的每一个阶段、步骤与内容，不断调整与修改着绩效标准。

（2）培训输出。培训的结果是学习者在学习过程中产生的绩效成果，这些成果应该具体、真实、有价值，符合绩效标准。例如，能够回答客户向员工提出的某一问题，完成一份报表、生产一个产品或零件等，生成一份真实而有形的工作或一个产品，且这一产品能够有相应的标准进行测量，以体现与绩效目标的相关性。产品的输出具有相对的独立性，通常是有学习者个人独立完成，培训者要考虑学习者自主学习策略的设计及资源工具的支持，为学习者提供充分的自主学习资源，提高自主学习的积极性。

4.绩效评估与反馈

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一 终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求，尤其是对培训师本身更具有现实意义

无论从宏观的大环境要求，还是站在就业者个人的微观层面来看，终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲，面对社会快速发展科技的日新月异，面对企业学员不断提高的期望，我们更需要比其他人更好地落实这一理念，否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台另外，我们对终生学习概念的领会，还必须明白在这一观点的指导下，我们将负有更多的辅助指导的职责，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标

还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理

二 台上一分钟台下十年功

关于这一点，在前面的企业培训师是不容易做的中已有阐述，我们还可以找到无数成功者的事例来证明，像梁玉柱刘羚王囤等老师，我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!

三 做事先做人

做事先做人的道理，在最近几年的企业界已差不多是每个人都听过若干次的了通过这几天的培训，更给我上了一堂生动的人生课我们的每一位老师，在交给我们知识和技能的同时，无不以自己实际行动在向我们展示着这些知识技能在日常教学中的运用比如珍惜时间，每一位老师都会在每次上课时提前到达再如尊重学员，每位老师都在自己的言行举止中给予了充分的诠释其实，我们做培训师工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义，因为我们是师，只有真正懂得做人的道理才可能堪称为师，否则再精彩的演讲再高超的技巧，恐怕也只能昙花一现

四 挑战自我才能实现自我

我们前进途中最大的敌人，不是时间有限精力不济经济羞涩而是我们自己我至今还清晰的记得我第一次面对数十个成人再正式场合发言的情景我在初一年级期末，为学生代表向家长们作学习汇报，上台前的准备不可谓不充分，但如何上到讲台，手是怎么放的，讲了些什么全然不知，唯一知道的就是自己犹如掉进了一个真空空间空气不够呼吸，又如掉进了一个火盆浑身热的难受但从那以后，我就开始有意识的练习，直到现在虽然是不是在走上讲台时会有一些紧张，但毕竟我已经在走过的路上战胜了无数个自我害怕担心羞涩胆小

六点学习感悟

一 投入是基本的要求

在7月30日的拓展训练中，我对此的认识极为深刻因为种种原因，我在整个一天的训练中偶尔总会走神，没有完全彻底地投入到训练当中可在与同学们的交流中，在完成训练任务的过程中差距一下子就凸显出来了正如最后宇明老师的总结所言没有全情投入，你时很难真正体会到每一个训练可能带给我们的种种提高和诸多启迪的

从另外一个角度来看，全情投入对我们从事企业培训师职业还具有更深远的意义因为要想在这一职业中有所成就，哪怕时在自己的日常的培训实践中，没有全情的投入就无法将自己的潜能充分调动起来，对提高业务素质和能力乃至于培训实施中的林临场发挥都会产生消极的影响

二 立即行动是关键

立即行动任何事情都不可以拖延，何况做培训师这项光荣而艰巨的工作我们来自企业的同学们都耳熟能详企业的失败效率的低下，其原因不在没有完善的规章制度科学的运作流程，或者是缺乏先进的设备而在于缺乏执行力执行力不足那么在个人的提高和完善上面，如果你不能成功，那么最好先反省自己的执行力

三 兴趣是最大的动力

兴趣是最好的老师，这个道理我们都懂得，在这里我要说的是兴趣是最大的动力领悟这个道理，对我们已经跨了一只脚在培训师门槛里面的学员来说是相当重要的几个老师都以自己的实际行动向我们演绎了在成就他们的过程中成就自我，我们没有理由不对培训师这份职业产生浓厚和兴趣

四 学员是最好的老师

有三方面的意义，一是前面提到的任何人身上都有值得我们学习的地方二是我们的学员本身就可能在某些方面比我们有更为独到的见解更为娴熟的技能更为凸出的业绩三是培训本身是一个互动的过程，也是一个相互学习促进提高的过程站在同学的角度就是要我们虚心，站在培训师的角度就是要我们在虚心的同时更要注意自己未必是最权威的而更多的是要从指导引导的角度去做好培训工作

五 苦练是最佳的捷径

我们都不是天才，提高完善成功的捷径只有勤学苦练正如老师们一再强调的要成为培训师中的常青树，靠自我吹嘘和表面包装是愚蠢而不可行的一样，如果有成功那也只能是一锤子买卖别人以后将不再找你做培训

六 时刻反省促提高

此次培训中老师们所讲的培训师应具备的素质能力，特别是国家企业培训师职业标准的要求进行对照，把自己那只水桶的短板找出来，然后制定可行的补桶计划，采取切实可行的完善改进措施在以后的培训师实践中，我们必须养成经常总结时刻反省的习惯，其实这也是我们落实终身学习一个方面

七 同学友情是宝贵的资源

认识了许多朋友这对我们来说是一笔无形的宝贵财富我一直相信，在诸多人际关系中，师生同学之间的友情是最纯洁和弥足珍贵的特别是像我们这类成人学员，通过这种机会结识的朋友，将很有可能在工作上给予相互的经验交流和共享，这点我相信绝大多数学员都会认同的

八 选准机构也比较重要

我在报名之前咨询过5个以上的机构，每一个机构都信誓旦旦，保证多多但是在经过一番比较之后，我选择了广州市红日人力资源培训学校主要基于以下几点考虑，供有意参加企业培训师及其他职业鉴定类培训的朋友们参考：

一看资质，包括两个方面：一是培训机构是否具备开展这类培训的相关资质，像红日就是广东省企业培训师项目组指定的机构如果不具备这类资质我们最终得到的结果是可想而知的二是看证书，有些机构的培训费报价是诱人的，但到最后被告知的不是劳动部职业技能鉴定中心颁发的，含金量的比较我们大家都会吧

二看组织有的机构组织机构不健全，本身就是一个拼凑组合体，在这种机构要指望有多好的老师给我们应有的指导那是不太现实的

三看服务，这与前一点有联系我们看南方电视的今日一线看多了，也看怕了事前承诺的无微不至无所不含的优质服务，一旦等到我们把钞票交到他们的手里后，脸变阴话变粗电话占线甚至人影难见

但是我在与红日的接触中，始终感受到他们为学员着想尽力帮助学员在有限的时间里取得尽可能多的收益的热情甚至还有专人(这是我的猜测，不知道他们是否有此安排)与我联系，他们的工作人员随时通过多种方式提醒我课程安排鼓励学习想方设法提供与学习相关的资讯资料不说别的，就冲他们这种热心热情，我不认真哪还好意思见红日的组织者们

最后，感谢广东省企业培训师项目组，感谢广州市红日人力资源培训学校!感谢我们教给我们渔具的梁玉柱刘羚王囤刘建宇明等培训师老师!

企业培训师培训学习心得体会范文2我在公司不是专职的培训工作者，但作为负责部门培训的管理人员，应该掌握培训的相关知识。所以为了能系统学习培训知识、掌握更多的培训技能技巧、开阔培训视野，考取企业培训师资格证，更重要的是为了真正提高员工素质及工作能力，为公司出力。我与公司签订了培训协议，报取万里培训学校的企业培训师培训班。

本次的培训老师按授课时间顺序依次为褚莉莉、赵瑞银、王颖莉、陆兆章老师，他们都各有特点，使我印象深刻，在他们身上学习到了很多知识，他们是我培训方面的启蒙老师，也是今后学习的榜样。

我们利用周末时间，共进行了四个月的培训学习，收获颇多，主要有以下五点心得体会：

一、培训需从岗位需求出发。

之前我一直在思考企业培训实效性差的原因，通过培训使我找到了最根本的答案，那就是培训要先做培训调研，了解需求，找到员工能力与岗位素质能力、员工素质与公司要求间的差距，然后深入挖掘该岗位优秀员工的做法及经验，梳理总结后有针对的对该岗位进行理论与实践培训，着重技能培训，而不是一味的采取机械宣贯式培训，这样才能真正提高培训的实效性，真正提高员工的工作能力。

二、培训师需具备优秀能力。

1、授课流程清晰，层次分明，主要有开场白、目录、每段过门、每段正文、每段总结、结尾等。

2、语言表达要简洁、明了，仪表仪态要适合培训。

3、要选择与培训内容相适应的互动手段，如做问答、做练习、做游戏、看电影、情景模拟、角色扮演等。这样可以提高学员的接受度，以致提高培训效果。

4、要学会控场技巧，也要学会如何应对处理紧急局面。

三、学习需态度谨慎、思路清晰。

1、在学习中需掌握全书结构，将所有内容的框架刻在脑子里，如，岗位职务描述、人员素质测评、项目开发、课程开发、教材开发、培训质量管理、培训评估、现代技术应用等，并逐一进行消化吸收。

2、学习的思路需清晰，在对待方案设计时要掌握设计思路及模板应用，重要的是要联系工作实际开展。

3、注重学习方法与记忆技巧，快速、深刻的记住重点知识。

4、掌握考试技巧，借鉴以往经验。

5、做事要肯付出时间与辛苦，认真对待每一天，完成学习目标。

四、培训需知识渊博，现身说法。

在每个岗位上都要积极思考、尽职尽责，不断总结经验。经验丰富、知识渊博的培训师，可以现身说法，这样才更能吸引学员的注意力与好奇心，让学员敬佩培训师的经历与能力，激发学员的学习兴趣，以利培训效果的提高。

五、培训需熟练掌握各类培训工具。

例如，学习PPT制作新方法，使用褚老师传授的方法，将一个word版教材变成幻灯片形式，只需两分钟。而且可以批量加入不同照片。再加上配色技巧，解决了以往制作PPT费时、费力的困扰，可以在较短的时间内作出一份优美的幻灯片课件。

除了学习以上知识与技巧，在今后的工作中还要不断充电学习，更重要的是要勤于练习，修炼成一名优秀的培训师，为企业(部门)做好参谋和培训。

企业培训师培训学习心得体会范文3因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。 参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。 三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。

仅仅从前面这些肤浅的体会中，我们已不难感受企业培训师要学的东西、掌握的技能、熟练运用的工具实在是不少，这就意味着做培训师并不容易，做一名优秀的培训师就更难。

三、企业培训师的前景光明但道路是曲折的

随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。据有关测算，当前中国培训业规模正以每年30%的速度递增，其中20xx年中国培训业收入达到20xx亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。20xx年全国培训业收入达到20xx亿元，这也给培训师带来滚滚财源。因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。看来，我们企业培训师的前景是一片光明?

广东广播大学副院长邱培彪表示，虽然准入制度是企业培训师的趋势之一，但是准入制度管不住企业内部的培训师，尤其是一些舍不得花钱培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范。邱院长说这话是针对“企业无法管理”忧虑而言的。

我个人认为，就算国家出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范，这也无多大的现实意义。你总不能像现在的生产许可证制度一样，你企业不具备多少个培训师国家就不允许你开业。就算是这样，像现在的若干行业的生产许可、卫生许可等等，其约束作用是相当有限的。而且就当前现实看，持证上岗的企业培训师未必是企业的必备要件。

第二，外请培训师有点啃鸡肋的感觉。有两个关键：一是提高一个企业的经营业绩，不是简单的一次两次哪怕是若干次系列化的培训就可以解决的，这是一个常识问题。哪怕你再深入调研，你开发的课程针对性再强，如果企业的相关配套政策跟不上，那也是收效甚微。还有就是一个企业本身的文化，要想借助培训师一己之力进行再造的话，几乎是一个美丽的神话。不培训，“要马儿跑，又不给马儿吃草”;愿意为部分员工或管理人员提供培训或是把培训作为奖励;头痛医头，脚痛医脚，为了培训而培训，没有系统。第二是除非长期跟踪合作，再深入的调研也难以做到贴近企业的实际，因为企业所处的内部外部环境是不断变化的，而我们现在企业界对培训界的看法多数是“就像做软件一样，顶多我修改一两个组件就足以应付”。

第三点忧虑来自我们做培训师的本身。这里我仅仅站在做企业内部培训的角度谈个人看法。当前，除了外资、合资企业和一些大型，以及像软件、电信、大中型餐饮娱乐等行业外，大多数企业都还没有专门的培训部门及培训师，特别是当前活跃的民营企业中的制造型企业更是如此。做培训的多半是兼职，我本人就是主管品质，仅仅是因为品管需要用到培训这么一种方式。在这种情况下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都会在时间、精力等等多个方面难以把提高自己的培训能力放在重要位置，更不要说是放在首要位置。个人如此，企业亦然。

所幸，国家已经重视而且成效初显，企业认识不断提高且需求激增。这使我们看到了希望，也由此有了信心。虽然难度很大，当我相信我们通过这次培训，已经开始了“万里”的第一步，有了老师教给我们的渔具，再通过我们自身的不懈努力，我们就一定可以做合格的培训师进而成长成为优秀的培训师。

企业培训师培训学习心得体会范文46月初，公司领导给了我一次培训的机会，就是培训师课程的培训，我的学习热情像当时的天气一样，通过三天两夜的学习，在赵老师和其他几位老师的详细讲解和示范下，让我从对培训师的无知向“进门”有了一个新的认知，在此谢谢各位老师和公司领导。

起初，张老师的幽默让我看到了培训师特有的品质和心态，只有像张老师那样的心态，才能让课程生动，让听着愿意听，愿意接受。

赵老师教会我们专业培训师必须掌握的要点：

有效表达，即ptt，其中的四个重点是，投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深;未曾经历，不成经验;太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新;做你所学，进而教你所做。这四句话贯穿我的整个学习过程，也充分说明了我们对学习的态度，只有全身心的投入，多多参与，从错误中发展自己，改掉自己的缺点，最终做到自己成功，进而教育其他人。

再就是ptt的ppp表，这是一种做事的思维方式，做任何事情时要说明，目的、目标、过程、要领、收获五个方面，只有这样做好计划和节点控制，才能达到结果的实现，只有结果的实现，我们所做的一切才有价值，没有结果的劳动是无价值的，没有收获的事情是没有意义的。

人格三层次的三要素分别是思想、感觉、行为，这三者之间有存在平衡关系，又相互影响。假如作为培训师，登台时的压力主要来源于自己的主观印象，人格三层次的平衡关系说明，是因为环境的改变，打破了三者的平衡，导致了讲师讲课时的紧张。这三者又相互影响，一个人的思想可以影响人的感觉和行为，一个人的行为可以改变人的思想，从而感觉也不一样，一个人的感觉改变，对待事物做出的行为不一样，思想也会改变。

讲师在整个培训时，要处理的重点分别是，在事前要处理好自己，让自己进入最好的状态才能将整个培训做好，然后是内容要熟悉、适当了解培训的对

象。事中，要关注培训对象的现场情况，对讲师个人和内容要兼顾。事后，要查找自己的不足，进一步改进，对内容和听众的培训结果要了解。

通过昨天可以影响今天、明天可以影响今天的原理，赵老师教会我们登台时自我管理的两种方法，一是“开心金库”，二是“预演未来”。人若是能将一些愉快的，兴奋的事情记下，每当遭遇压力时，把它拿出来调节心理状况，犹如开了户头将钱存起来，到有需要时运用，这种技巧就叫“开心金库”。在培训过程中，两次演讲都运用的开心金库，确实在登台时缓解了一些压力，使自己不那么紧张。再就是预演未来，就把自己在未登台前，就带到了自己的培训中，开始虽然不能运用自如，不能把整个演讲全部预演，但是能把开始和结束能把握，开始上台不那么紧张，能迅速调整好自己的状态。

作为一个培训师，课程的结构十分重要，需要从两方面入手，一是理性了解，二是感性认知。理性了解主要是指内容，在内容方面的设计要写下将要发表的内容重点，设计大纲，并有系统地组织要点，搜集相关资料，以充实展示内容，试行发表，并及时修正，请他人协助，就题目发问，便于提高。感性认知方面是指讲课的技巧，在技巧方面要多用图表、故事、举例、案例、比喻、游戏、活动等，增加课程的效果，吸引更多的听众。

还懂得了在课堂中要树立讲师的威信，课堂中的发问技巧等一些课堂使用的技巧，从而成为一个合格的培训师。

整个培训课程，分别穿插着自己的1分钟、3分钟、5分钟演讲，并分别自己观看了自己演讲的录像，这样就能找出自己的不足，从而一次次的避免自己的错误和对讲师不利的内容等，“不曾经历，不成经验”，已经成为了我的口头禅，想想所有事情都是这样，不亲自参与，不可能成为自己的经验，其实讲师也是可以练出来的，但必须不断增加自己讲课经验，这就需要自己去经历更多。

最后更多还是谢谢赵老师的付出，把我领进讲师的门，师傅领进门，修行在个人，自己讲师的路还很长很长，也就从此开始自己的讲师之路。

企业培训师培训学习心得体会范文5培训师顾名思义就是培训的老师,做好一名”老师”,不但要业务熟练,还要对”学生”言传身教,教会”学生”,教好”学生”.更不能出现误人子弟的现象,这样做不但害人还害己.

进入公司工作有几年时间了,公司的规模在不断的扩大,作为一名老员工,同时作为一名培训师,为许多新进公司的员工进行了培训,我对培训工作也有一些心得体会.以下是我的几点看法:

1. 把握好培训质量

为了使新进公司的员工达到所需岗位的要求,适应公司发展的需要,必须对新员工进行培训.要保证新员工适应公司发展的需要,培训师就要把我好培训的质量,使新员工掌握各种必需要掌握的工作技能,提高自身的整体素质,这样不仅对新员工以后自身的发展奠定了基础,还为公司的发展提供了力量

2. 因材施教,最大限度挖掘潜力

每个人的性格和特点是不一样的,我们要在培训的过程中发现新员工的优点,特点,,看现在培训的岗位是否适合它,有没有更适合的岗位,如果有那我们将为其更换更合适的岗位以发挥其本身的潜能.对于在培训中掌握技能慢的,我们要不断的鼓励,正确的引导,使其尽可能尽快的掌握工作技能,达到我们的培训要求,进入到新的工作岗位中.

3. 不断学习,提高自身的竞争力

作为一名合格的培训师就是在培训新员工的同时也不断的学习,保持自己的技能与工作同步,这样做不但能保证自己的竞争力,还能在以后的发展中立于不败之地.同样也为新员工做好榜样,让新员工心服口服

以上是我的一些肤浅认识,我将在以后的工作中更加严格的要求自己,不断的学习提高自己整体素质,同样在以后的培训的工作中我也将会更加尽职尽责,为公司的发展贡献一份力量.

企业培训师培训学习心得体会范文6应公司安排于3月14日、15日去济南参加了由海纳管理学院组织的为期两天的TTT培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。

培训一开始就进入分组，其主要强调的是一个团队合作精神，体现团队的力量，以竞赛的形式进行，团结成员，尽最大的努力为团队争取分数，以这种方式贯穿于整个培训过程，有效地活跃了培训的氛围，提高了学员的积极性。 为我们进行培训的是资深培训师刘有林老师，他以图片引导法开场，把培训师比作那个砸到牛顿头上的苹果，他说每上培训师都是一个苹果，都有可能开启一扇神奇的门。整个课场运用理论引导、影片分享、案例分晰、互动讨论、身体力行的参与、列举解决方案的给予、多媒体影片的应用等等方式进行，让大家在这样的快节奏的带领下，思想得到了非常大的震撼。

这次培训让我学到很多实用的专业的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：

1、 空杯心态。所谓空杯心态就是学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习?向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。

2、准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。象为我们做过培训的刘晓老师和培训职场上资深培训师余世维老师，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!

3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训师，既然是在培训中起到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得到。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定答谢。其实每位培训者都在自己的言行举止中给予了充分的诠释。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有

自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。

篇4

“企业培训师”是国家劳动和社会保障部为提高企业从事员工教育和培训人员素质，加强人力资源建设而设定的新职业名称。其具体指的是能够结合经济、技术发展和就业需求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事咨询和教学活动的人员。优秀的企业要有一批优秀的培训师，以便解决企业员工素质如何提高的问题。做为一名优秀的企业培训师应当具备多方面的能力和素养。

一、广博的的知识结构

现代企业是以信息、知识、资本构建而成的，要求培训师不段的、持续的学习，具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养，掌握广博的知识基础，不断优化自己的知识结构。即具有合理的科学文化知识（其中关于科学方法的知识最重要）、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识；知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型（即复合型），体现知识的整体性、渗透性和综合性，使自己的知识结构不断得到改造、更新，实现知识、技能、态度、动机、行为的统一。

二、精深的专业知识和技能

企业培训主要以专业技能培训为主，这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法，了解其发生发展过程及相应的认知策略，且能理论联系实际，解决实际工作中的问题。具体而言，掌握本专业及相应技术领域的发展动态；对本专业中的基本问题、核心问题、实践问题都能进行深入的研究，把握问题的重点；根据专业知识的发展不断地演练和实践，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

三、优秀的学习能力

学习能力是现代培训师发展的关键。做为一名职业培训师学习能力决定了他对专业知识接受的提升能力。

学习能力主要包括：一是不同的学习观念：学习是转变观念，是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变，而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化；学习过程（如何学）和学习内容（学什么）是统一的整体；学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革；学习是人的全面的终身的成长与革新；学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要；二是信息的接收能力：飞速发展的信息时代要求培训师要善于运用全新的学习和发展媒介，如计算机网络、多媒体、专业内容网络、信息搜索、电子图书馆、网上课堂等，充分接触丰富、详实、地道的学习资料，强化个性化学习，突出信息沟通的交互性，培养信息素养；三是组织实施研究性学习，即作为自觉的学习主体，立足于学习实际和社会生活，关注学习的过程，重视对知识技能的运用，强调亲自参与探索性实践活动并获得感悟的体验。

四、旺盛的创新能力

知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型企业培训师，通过研究实践的历练，促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究，源于问题；研究，旨在解决问题。企业培训师只有具备一定的科研能力，才能够善于发现问题、研究问题、解决问题，从而将研究成果运用于培训教学中。科研能力主要表现在：占有丰富的学习资源，兼顾个人研究与团队研究，拓宽信息交流的渠道，体现研究的主体性、交往性和发展性；强调理论探索与实证分析有机结合，定性研究和定量研究有机结合，研究视角要新，研究要突出理论价值、应用价值和创新价值；既要注重自己学科专业的理论探讨、动态评价和问题分析，又要重视深入实际，调查研究，了解掌握第一手的实践资料，对实践进行深刻反思、总结、探索、创新。

五、前沿的培训理念

现代培训综合了许多学科的研究成果，它涵盖了心理学、系统理论、教育、管理和领导学等众多学科。现代培训的理念主要体现在以下三个方面：一是“以学员为中心”的理念。培训的本质是学习，因此培训师必须把学员作为学习的主体，教与学的方方面面紧紧围绕学习者的学习需求和学习力培养，重视交流与合作，重视技能实践，使学习者在学习活动中自己建构知识和技能；二是树立整体人力资源开发理念。培训旨在带来持久的个人和组织学习能力和工作效果的改善，倡导“学习工作化，工作学习化”，把学习视为是每个人的需要，强调培训的主要作用是为了进一步提高，为了促进个人职业生涯和组织事业的发展而学习；三是树立“充分交流”的理念。社会的快速变革和科技的迅猛发展迫切需要在世界范围内开展广泛的交流与合作，共享人类社会最新的优秀成果，实现优势互补，促进知识和技能融合与共同发展。

六、艺术化的培训能力