企业培训学习总结范文
时间：2023-03-02 15:02:40
引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇企业培训学习总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。
篇1
日
期：___________
xx年企业员工学习培训工作总结
xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会
一、人生感悟篇
1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。
2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。
3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!
4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。
二、企业感悟篇
1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。
2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。
3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。
4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!
总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!
员工培训总结范文
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。
参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的?
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。
事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。
按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
篇2
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企业为了解决员工由于缺少相应的知识、技能与态度而引发的绩效问题，往往需要通过培训这一干预手段提高员工绩效”。如何避免工作差错或者由于相关知识和技能的缺乏而导致机会流失，是专家学者们所要考虑的问题。绩效导向教学是企业培训的指引，绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性，即缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距，帮助企业降低培训成本，给组织和个人都带来价值提升。绩效导向教学的工作原理是建立关联，促进知识迁移，其宗旨是保证学习者所学内容能够被“学以致用”。
二、相关基础理论
1.绩效
本文中所讨论的“绩效”（Performance）是指行为的结果，而并不仅仅单指行为或者结果。它是指行为者实施了某些活动，由于这些活动的影响致使行为者的生产环境或过程产生了某种程度的变化从而造就行为的结果。美国教育技术先驱吉尔伯特（T.F.Gillbert，1974）在论述绩效概念时，将企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。我国的汉语与英文的绩效表达概念基本相同，都是指成绩，成就和业绩。绩效概念包括两个部分：行为与价值，但行为并不与价值等同。绩效的衡量不能通过工作量来表现，而是通过业绩来衡量工作行为。价值作为绩效概念内涵之一，工作行为就要取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标的成效。
从系统论的观点来看，企业组织就是一个系统，系统有若干职能部门构成，“过程”就是贯穿与各个部门之间的作业流程，作业流程又是由若干工作岗位组成。从系统层次看，绩效分为组织层次（关系）的绩效、过程层次的绩效与工作岗位层次（个人）的绩效。只有这些层次的绩效相一致，才能产生“合力”促进整体效应。
2.绩效导向
绩效导向是指从绩效的角度考察项目运行，将绩效意识贯穿到培训活动始终，注重培训对实际效果和工作绩效的改进，加大对培训效度的检验。培训管理中的绩效导向有双重涵义：（1）对培训活动本身的绩效评价，关注培训过程的成本、实践、效果等方面的控制。（2）对培训效果的后期绩效检验，检查培训是否达到预期效果，是否增加员工的知识积累，提高员工的相应能力，调整员工的组织行为，改善员工的工作绩效。
3.成人学习理论
成年人的学习是一种解决问题的活动，其目的是为了解决所面临的各种工作或生活中的实际问题。成人的学习是一种相互协作的活动，通过协作激发他们的兴趣，开发智力，增强人的能力。协作的基础是成年人的经验，尤其是他们在社会交往方面的经验。协作及经验的充分共享成为他们共同解决问题的宝贵资源。美国心理学家戴维·库伯（David Kolb）提出的体验式学习理论，认为“成人的学习是一种基于体验的学习，是一个循环的过程，这一过程包括四个步骤：具体经验、反思性观察、抽象的理解、应用实践”。体验式学习方式是以活动为开始，先行而后知。成人的学习是一种基于体验的方式，是在探索和解决工作、生活中难题的同时获得新知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程，帮助提高人的能力与素质，促进人的全面发展。
三、绩效导向的企业培训特点
绩效导向的企业培训是在成人学习理论与绩效理论的基础上建立的。它以工作场所中的真实事件与程序作为教学材料，为学习者提供学习帮助，提高学习者绩效水平。因此，绩效导向培训具有以下几个特点：
1.明确的目的
绩效导向的目标必须具有目的性、针对性、具体性与适用性，因此也被称为“目标导向”。通过培训能够在工作场所改进员工的实践行为以提高绩效，缩小学习者与模范之间的绩效差距，获得企业和个人的价值提升。明确的目标能够充分调动学习者的学习动机与绩效，使企业目标与绩效产生直接关联，帮助知识迁移，减少干扰信息，优化企业与个人的收益。
2.优秀的典范
为人员提供绩效模范或案例。与传统教学相比，绩效导向的培训较少邀请本领域的理论专家做职业或专业指导，由于培训具有明确具体的目标，培训通常会为学习者提供绩效模范或案例以提高培训的实效性。
3.在实践与过程中教学
绩效既是“产品”也是“产出过程”。与传统教学相比，绩效导向的培训改变了知识单向传授的模式，将培训与绩效紧密联系，注重所学知识、技能与实际工作需求之间关联的建立，使学习者走出教室，在工作中边做边学，这种“做中学”的成人学习方式更加适用于企业培训，帮助员工提高知识迁移速度，达到目标绩效水平。
4.教师到教练的转变
培训者不再是知识讲授者，他将转变为教练的角色。在个别化的训练（为个别的学习者传授特定的知识或技能）中，教练对所要传授的具体事件进行示范，并对学习者的练习或实践行为进行总结，为提高绩效水平提供支持。
5.学习者主动参与
绩效导向的培训需要考虑的是如何使学习者从消极的知识接受者转变为积极的参与者。培训者需要考虑的是学习者的动机原因与对策。人的动机与人的期望、经验、认识相关联，是一种复杂的心理结构。虽然会有外部因素对其产生影响与干扰，但是仍然具有它稳定可预测的方面。在绩效导向培训中要为学习者提供适当的外部环境，排除外部环境干扰，阐明绩效目标的价值，营造舒心的工作氛围。当这些与学习者切身利益相关的问题被明确解决时，学习者将会积极地参与到培训中来，并根据自己的需求选择应用，执行任务，进行实践，接受指导。
6.灵活的时间安排
绩效导向的培训不必严格按照预定的课程日期或时间进行。时问的灵活性能够确保在培训后即时进行上岗实践。传统的企业培训虽然也具有特定的专业性，但是在企业中不同的工种，培训的内容仍然显得较多，时间被浪费且让学习者很难找到哪些内容与自己真正相关联。绩效导向的培训将所学知识与实际工作关联，在实践中学习，减少学习者离岗时间，将培训内容迅速应用于实践中，在实践中不断磨炼，达到目标绩效水平。
7.绩效评估
传统培训在评价教学时通常考虑的是此次教学讲授了多少内容，讲授的质量如何，学习者获得了多少知识。由此可见，虽然对于传统培训的评价可以量化，但是评价的结果并不容易真实且直接地反映此次培训与其效果的相关度。绩效导向培训在评价中通常考虑的是绩效水平与企业目标的相关性，学习条件与绩效条件的相关性，绩效究竟被改进了多少等。可以看出绩效导向的培训是以目标为导向考核整个教学过程的，其评价的结果通常能够真实且直接地反映培训后的绩效水平。
四、绩效导向的企业培训教学设计原则
1.强调以人为本
这里的“人”主要是指“员工”。以人为本就是在设计培训时以“提高员工绩效为根本”，将员工作为培训设计的中心体现了以“学”为主的教学设计原则，“社会建构主义强调知识的发展是通过社会建构而起的。这种社会性的建构是通过两个或两个以上的人在从事持续谈话的社会环境中进行的，在与其他人讨论过程中帮助学习者学到新东西，扩大其认知结构，完成新知识的建构”。但是与传统意义上的学生不同，以“员工”为中心的教学设计，将员工作为学习者设计培训过程时，关注的焦点不在于教室中的学生学到了什么，而在于身处企业中的员工是否提高了绩效为目标。在培训过程中激发学习者的主动性，让他们在真实的工作中应用所学的知识，根据绩效反馈信息完成对工作知识的建构，帮助解决实际问题，完成绩效目标。
2.强调培训过程的最终目的是完成绩效目标
企业部门或个人的子目标也被称为绩效或工作目标，是在规定的时间内按照一定标准完成某一任务具体的、指标性的描述。绩效改进工作的首要环节是确保具体的目标能够支持组织大目标的实现，与大目标吻合。在分析阶段，培训者要在确切了解当前状况的基础上，对照绩效目标，测量目标与实际绩效之间存在的差距，剖析差距产生的原因。在设计培训的过程中，要根据细化后的具体绩效目标，设计具有针对性的培训内容，采用合适的媒体辅助教学，根据培训内容选择适当的教学方式以及教学策略帮助培训过程的完成。在评估时，要体现绩效目标，以绩效目标为导向为学习者与培训教师提供反馈，帮助他们提高绩效水平并修改与完善培训设计。
3.强调组织文化对绩效产生的重要作用
组织文化又称企业文化，主要包括：精神文化、物质文化、行为文化和制度文化。精神文化是指企业有关的行为规范、群体意识与价值观念，体现着个人风格，组织信仰与追求，是企业发展的精神支柱。物质文化是组织在生产经营活动过程中的有形部分，如设备、工具、材料、技术等，是组织文化表现的载体。行为文化是组织员工在生产经营与学习娱乐中产生的活动文化，以动态的形式体现了组织精神面貌与人际关系，是组织精神和价值观的折射。制度文化是组织的规章制度、经营方式和管理体制构成的外显文化，通过它将其他三种文化相互贯穿融合形成一个整体。组织文化对绩效的影响巨大，其中蕴含着基本的哲学与精神，这些内在的动力比技术水平、经济资源等更为重要。因此，在设计培训过程中要运用系统整体观来认识组织文化在培训中对员工的影响，在展开绩效分析后，用缜密的诊断方法，将文化作为改进绩效的主要驱动力，以此来设计相应的具体实施方案。
4.强调动机对绩效提高的关键作用
据斯皮策（Spitzer）调查显示“50%的美国工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承认，他们完全可以更加努力的工作”。动机形成的原因即包括内部的不为某种利益驱动的，也含有外部的为达到某种奖赏或鼓励的，要在激发员工内部动机的同时调动外部动机的积极性。人的动机既是一种特性，也是一种状态。特性与能力相同是一种稳定的心理需求，状态由情景引发受外界影响，合适的环境可以对其产生积极的影响，产生我们期望产生变化和维持一定的水平。在培训设计中，要加强培训内容的针对性，使培训内容具体化，为学习者提供丰富的学习资源与沟通渠道，给予他们适当的挑战目标激起工作动机，提倡互相帮助，培训者要及时给予学习者“建设性的反馈”。由于学习者都会重复被奖励的行为，要多采用奖励的方式来强化学习行为，忽略错误，采用鼓励性评价帮助学习者树立信心，不怕犯错，大胆实践。
5.强调理论与实践相结合
企业进行员工培训的原因通常是员工的知识、技术等无法完成新的工作任务。特别是新员工在岗前虽然已经具有了与岗位相关的知识与技能，但它们往往来自于学校教学或校外培训机构。虽然对于专业技能知识与一般原理具有较为深厚的功底，但缺少实践的机会，难以解决工作中所遇到的实际问题。也就是说，员工的原有知识与工作需求中所要拥有的知识关联性不强。因此，在企业的培训中应该加强理论与实践之间的关系，这种注重实践与操作的学习方式更加符合成年人的学习习惯，学习者通过实践加强对理论知识的理解与掌握，通过实践获取的新知识能够帮助他们解决在企业中所遇到的实际问题，通过参与和合作，使他们在实践中体会理论的内涵和实质。
五、基于“关联”的绩效导向企业培训教学设计过程模式
在企业培训的教学设计中始终遵循着系统化的方法，梅格（R.EMager）等教育技术专家将一般系统理论在教学设计中研究应用，在任务分析、行为目标与标准参照评价方面进行深入分析，形成了用于“解决学校教育、企业培训与军事训练等问题的解决方法，被称为教学设计（Instructional Systems Design，ISD）”。绩效导向教学设计的成功主要取决于各个部分之间关联的建立，尤其是教学策略与预期结果之间的相关性。教学的内容与策略针对的是明确的目标任务，是为了学习输出具体的知识或技能，因此教学的知识由那些与所学内容有关的活动组成。
1.设计思路
绩效导向的企业培训教学设计其根本目的是提高企业员工的绩效及组织绩效促进企业不断快速的发展。根据员工的学习特点，培训设计以建构主义、人本主义的成人学习理论为理论基础，遵循绩效导向的企业培训教学设计原则，充分考虑教学系统与影响教学的各个要素之间的关联，进行教学系统过程模式设计研究。在基于关联的绩效导向企业培训教学设计中根据培训内容与学生特点，借鉴了以“学”为主的教学设计模型，在图1中概括性地呈现了企业培训教学设计的八个阶段，需求分析、学习者分析、教学目的、情景创设、教学资源设计与提供、自主学习策略设计、协作学习环境设计与学习效果评价。图2是对教学设计过程模型进行的细化，主要体现了绩效导向教学的工作原理——关联建立的具体过程与内容。
2.明确目标
（1）目标与任务。绩效导向的培训要具有明确的教学目标。因此，培训应该以真实的工作任务与绩效问题密切相关的信息作为教学输入，这主要是指工作场所中的绩效差距、绩效成果及绩效标准。
（2）培训输入。首先要分析组织需求与绩效要求，明确组织的战略目标、现状、方向、实施策略以及他们与绩效需求之间的差距。在进行绩效需求分析时，要使绩效需求具体化，明确输入产品成果是什么，符合怎样的标准，需要哪些绩效支持。在组织需求分析与绩效需求分析后，找出其中的差距，并进行原因分析。原因可分为两个方面：第一，缺少环境支持，包括组织环境、工作环境。组织没有为工作者提供足够的数据与信息，缺少获取工作者反馈的途径，使企业与员工沟通不畅。工作环境中的资源与工具不能满足员工的工作与学习需求。工作制度能否激发员工的积极性、体现绩效员工价值、提高报酬等。第二，缺少的行为，主要是指员工的技能与知识、个人能力、动机与期望等。考察员工已有的知识技能与期望达到的标准之间的差距，找出差距原因，对改进的项目进行可行性分析，使用数据来论证这个分析。帮助绩效目标的确立，明确的目标能够帮助学习者排除干扰信息，提高学习积极性，快速地掌握目标知识、技能与态度。
（3）工作场所中的支持。教学资源的设计与提供，要能满足学习者自主学习的要求。企业要在工作环境中提供与绩效目标知识技能应用的相关资源材料作为绩效支持。在员工培训中，学习者的主要任务是完成一个或一类的工作项目，企业要为培训过程提供相关的支持以确保各项工作顺利完成，企业、学习者以及培训者在培训的前、中、后期要共同合作。
（4）教学中的反馈。这一反馈主要是指在教学过程中，学习者从培训者或其他同事那里得到的反馈信息，这些反馈信息通常是在他们的协作学习过程中传递，有一定的指导性与支持性，不带有任何的奖励或惩罚性质。这些反馈在一定程度上能够帮助学习者纠正错误，强化正确知识、技能，提高学习效率。因此，只有对此项目进行可行性论证的人员，才能参与到培训中来，以确保培训与绩效目标的关联性。在此基础上，明确教学过程，建立绩效导向培训方案，解决培训课程时间、方式、媒体、途径、提供哪些数据资源与支持工具，工作中遇到问题如何获得帮助等问题。
3.设计教学
（1）教学过程。绩效导向的企业培训实施与评价主要分为三个部分：指导性观察、指导性实践与水平证实。从图3可以看出，指导性观察的主要任务是帮助学习者弄清三个问题：为什么（why），是什么（what）和怎样做（How）。即：为什么要学习当前所示范的工作技能？它对企业与个人的重要性何在？该工作具体完成了那些任务？如何完成这些任务？学习者通过培训者提供的相关实例或演示，自主学习，独立思考，以激发学习者积极主动的探求问题而非被动的接受教育者的灌输。当学习者感觉到将要学习的知识与他们的工作需求与自我发展密切关联时，能够充分调动学习者的学习动机，激发学习者内部追求领会与掌握的学习欲望。在真实的工作情景中，工作的任务复杂度逐渐提高，这使得绩效的标准也在不断提升，激发学习者的学习动机，加大任务难度，迫使学习者寻找更高效的工作方法。
学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践，完成真实而具体的任务、生产出与工作场所要求相一致的产品。在实践中，学习者原有的知识、技能、态度与绩效要求相互作用与影响。指导者应该尊重学习者个人的已有经验及态度，并将已有经验与未来预期的绩效目标相关联。创造条件将培训环境、活动与真实的工作任务相关联，在实践中总结经验，不断提升员工专业知识、职业技能与态度。
在实践中进行培训，学习者要通过不同的形式的考核与评价。帮助其获得反馈信息，进行自我改进，逐步提升工作水平，增强个体信心。培训者要通过反馈信息了解培训中存在的问题、矛盾以及当前教学的质量与水平。水平证实并不是整个培训活动的最后阶段，而是始终贯穿与整个培训活动之中，通过绩效反馈，不断调整着培训过程中的每一个阶段、步骤与内容，不断调整与修改着绩效标准。
（2）培训输出。培训的结果是学习者在学习过程中产生的绩效成果，这些成果应该具体、真实、有价值，符合绩效标准。例如，能够回答客户向员工提出的某一问题，完成一份报表、生产一个产品或零件等，生成一份真实而有形的工作或一个产品，且这一产品能够有相应的标准进行测量，以体现与绩效目标的相关性。产品的输出具有相对的独立性，通常是有学习者个人独立完成，培训者要考虑学习者自主学习策略的设计及资源工具的支持，为学习者提供充分的自主学习资源，提高自主学习的积极性。
4.绩效评估与反馈
篇3
一 终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求，尤其是对培训师本身更具有现实意义
无论从宏观的大环境要求，还是站在就业者个人的微观层面来看，终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲，面对社会快速发展科技的日新月异，面对企业学员不断提高的期望，我们更需要比其他人更好地落实这一理念，否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台另外，我们对终生学习概念的领会，还必须明白在这一观点的指导下，我们将负有更多的辅助指导的职责，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标
还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理
二 台上一分钟台下十年功
关于这一点，在前面的企业培训师是不容易做的中已有阐述，我们还可以找到无数成功者的事例来证明，像梁玉柱刘羚王囤等老师，我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!
三 做事先做人
做事先做人的道理，在最近几年的企业界已差不多是每个人都听过若干次的了通过这几天的培训，更给我上了一堂生动的人生课我们的每一位老师，在交给我们知识和技能的同时，无不以自己实际行动在向我们展示着这些知识技能在日常教学中的运用比如珍惜时间，每一位老师都会在每次上课时提前到达再如尊重学员，每位老师都在自己的言行举止中给予了充分的诠释其实，我们做培训师工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义，因为我们是师，只有真正懂得做人的道理才可能堪称为师，否则再精彩的演讲再高超的技巧，恐怕也只能昙花一现
四 挑战自我才能实现自我
我们前进途中最大的敌人，不是时间有限精力不济经济羞涩而是我们自己我至今还清晰的记得我第一次面对数十个成人再正式场合发言的情景我在初一年级期末，为学生代表向家长们作学习汇报，上台前的准备不可谓不充分，但如何上到讲台，手是怎么放的，讲了些什么全然不知，唯一知道的就是自己犹如掉进了一个真空空间空气不够呼吸，又如掉进了一个火盆浑身热的难受但从那以后，我就开始有意识的练习，直到现在虽然是不是在走上讲台时会有一些紧张，但毕竟我已经在走过的路上战胜了无数个自我害怕担心羞涩胆小
六点学习感悟
一 投入是基本的要求
在7月30日的拓展训练中，我对此的认识极为深刻因为种种原因，我在整个一天的训练中偶尔总会走神，没有完全彻底地投入到训练当中可在与同学们的交流中，在完成训练任务的过程中差距一下子就凸显出来了正如最后宇明老师的总结所言没有全情投入，你时很难真正体会到每一个训练可能带给我们的种种提高和诸多启迪的
从另外一个角度来看，全情投入对我们从事企业培训师职业还具有更深远的意义因为要想在这一职业中有所成就，哪怕时在自己的日常的培训实践中，没有全情的投入就无法将自己的潜能充分调动起来，对提高业务素质和能力乃至于培训实施中的林临场发挥都会产生消极的影响
二 立即行动是关键
立即行动任何事情都不可以拖延，何况做培训师这项光荣而艰巨的工作我们来自企业的同学们都耳熟能详企业的失败效率的低下，其原因不在没有完善的规章制度科学的运作流程，或者是缺乏先进的设备而在于缺乏执行力执行力不足那么在个人的提高和完善上面，如果你不能成功，那么最好先反省自己的执行力
三 兴趣是最大的动力
兴趣是最好的老师，这个道理我们都懂得，在这里我要说的是兴趣是最大的动力领悟这个道理，对我们已经跨了一只脚在培训师门槛里面的学员来说是相当重要的几个老师都以自己的实际行动向我们演绎了在成就他们的过程中成就自我，我们没有理由不对培训师这份职业产生浓厚和兴趣
四 学员是最好的老师
有三方面的意义，一是前面提到的任何人身上都有值得我们学习的地方二是我们的学员本身就可能在某些方面比我们有更为独到的见解更为娴熟的技能更为凸出的业绩三是培训本身是一个互动的过程，也是一个相互学习促进提高的过程站在同学的角度就是要我们虚心，站在培训师的角度就是要我们在虚心的同时更要注意自己未必是最权威的而更多的是要从指导引导的角度去做好培训工作
五 苦练是最佳的捷径
我们都不是天才，提高完善成功的捷径只有勤学苦练正如老师们一再强调的要成为培训师中的常青树，靠自我吹嘘和表面包装是愚蠢而不可行的一样，如果有成功那也只能是一锤子买卖别人以后将不再找你做培训
六 时刻反省促提高
此次培训中老师们所讲的培训师应具备的素质能力，特别是国家企业培训师职业标准的要求进行对照，把自己那只水桶的短板找出来，然后制定可行的补桶计划，采取切实可行的完善改进措施在以后的培训师实践中，我们必须养成经常总结时刻反省的习惯，其实这也是我们落实终身学习一个方面
七 同学友情是宝贵的资源
认识了许多朋友这对我们来说是一笔无形的宝贵财富我一直相信，在诸多人际关系中，师生同学之间的友情是最纯洁和弥足珍贵的特别是像我们这类成人学员，通过这种机会结识的朋友，将很有可能在工作上给予相互的经验交流和共享，这点我相信绝大多数学员都会认同的
八 选准机构也比较重要
我在报名之前咨询过5个以上的机构，每一个机构都信誓旦旦，保证多多但是在经过一番比较之后，我选择了广州市红日人力资源培训学校主要基于以下几点考虑，供有意参加企业培训师及其他职业鉴定类培训的朋友们参考：
一看资质，包括两个方面：一是培训机构是否具备开展这类培训的相关资质，像红日就是广东省企业培训师项目组指定的机构如果不具备这类资质我们最终得到的结果是可想而知的二是看证书，有些机构的培训费报价是诱人的，但到最后被告知的不是劳动部职业技能鉴定中心颁发的，含金量的比较我们大家都会吧
二看组织有的机构组织机构不健全，本身就是一个拼凑组合体，在这种机构要指望有多好的老师给我们应有的指导那是不太现实的
三看服务，这与前一点有联系我们看南方电视的今日一线看多了，也看怕了事前承诺的无微不至无所不含的优质服务，一旦等到我们把钞票交到他们的手里后，脸变阴话变粗电话占线甚至人影难见
但是我在与红日的接触中，始终感受到他们为学员着想尽力帮助学员在有限的时间里取得尽可能多的收益的热情甚至还有专人(这是我的猜测，不知道他们是否有此安排)与我联系，他们的工作人员随时通过多种方式提醒我课程安排鼓励学习想方设法提供与学习相关的资讯资料不说别的，就冲他们这种热心热情，我不认真哪还好意思见红日的组织者们
最后，感谢广东省企业培训师项目组，感谢广州市红日人力资源培训学校!感谢我们教给我们渔具的梁玉柱刘羚王囤刘建宇明等培训师老师!
企业培训师培训学习心得体会范文2我在公司不是专职的培训工作者，但作为负责部门培训的管理人员，应该掌握培训的相关知识。所以为了能系统学习培训知识、掌握更多的培训技能技巧、开阔培训视野，考取企业培训师资格证，更重要的是为了真正提高员工素质及工作能力，为公司出力。我与公司签订了培训协议，报取万里培训学校的企业培训师培训班。
本次的培训老师按授课时间顺序依次为褚莉莉、赵瑞银、王颖莉、陆兆章老师，他们都各有特点，使我印象深刻，在他们身上学习到了很多知识，他们是我培训方面的启蒙老师，也是今后学习的榜样。
我们利用周末时间，共进行了四个月的培训学习，收获颇多，主要有以下五点心得体会：
一、培训需从岗位需求出发。
之前我一直在思考企业培训实效性差的原因，通过培训使我找到了最根本的答案，那就是培训要先做培训调研，了解需求，找到员工能力与岗位素质能力、员工素质与公司要求间的差距，然后深入挖掘该岗位优秀员工的做法及经验，梳理总结后有针对的对该岗位进行理论与实践培训，着重技能培训，而不是一味的采取机械宣贯式培训，这样才能真正提高培训的实效性，真正提高员工的工作能力。
二、培训师需具备优秀能力。
1、授课流程清晰，层次分明，主要有开场白、目录、每段过门、每段正文、每段总结、结尾等。
2、语言表达要简洁、明了，仪表仪态要适合培训。
3、要选择与培训内容相适应的互动手段，如做问答、做练习、做游戏、看电影、情景模拟、角色扮演等。这样可以提高学员的接受度，以致提高培训效果。
4、要学会控场技巧，也要学会如何应对处理紧急局面。
三、学习需态度谨慎、思路清晰。
1、在学习中需掌握全书结构，将所有内容的框架刻在脑子里，如，岗位职务描述、人员素质测评、项目开发、课程开发、教材开发、培训质量管理、培训评估、现代技术应用等，并逐一进行消化吸收。
2、学习的思路需清晰，在对待方案设计时要掌握设计思路及模板应用，重要的是要联系工作实际开展。
3、注重学习方法与记忆技巧，快速、深刻的记住重点知识。
4、掌握考试技巧，借鉴以往经验。
5、做事要肯付出时间与辛苦，认真对待每一天，完成学习目标。
四、培训需知识渊博，现身说法。
在每个岗位上都要积极思考、尽职尽责，不断总结经验。经验丰富、知识渊博的培训师，可以现身说法，这样才更能吸引学员的注意力与好奇心，让学员敬佩培训师的经历与能力，激发学员的学习兴趣，以利培训效果的提高。
五、培训需熟练掌握各类培训工具。
例如，学习PPT制作新方法，使用褚老师传授的方法，将一个word版教材变成幻灯片形式，只需两分钟。而且可以批量加入不同照片。再加上配色技巧，解决了以往制作PPT费时、费力的困扰，可以在较短的时间内作出一份优美的幻灯片课件。
除了学习以上知识与技巧，在今后的工作中还要不断充电学习，更重要的是要勤于练习，修炼成一名优秀的培训师，为企业(部门)做好参谋和培训。
企业培训师培训学习心得体会范文3因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。 参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。 三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的?
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。
仅仅从前面这些肤浅的体会中，我们已不难感受企业培训师要学的东西、掌握的技能、熟练运用的工具实在是不少，这就意味着做培训师并不容易，做一名优秀的培训师就更难。
三、企业培训师的前景光明但道路是曲折的
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。据有关测算，当前中国培训业规模正以每年30%的速度递增，其中20xx年中国培训业收入达到20xx亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。20xx年全国培训业收入达到20xx亿元，这也给培训师带来滚滚财源。因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。看来，我们企业培训师的前景是一片光明?
广东广播大学副院长邱培彪表示，虽然准入制度是企业培训师的趋势之一，但是准入制度管不住企业内部的培训师，尤其是一些舍不得花钱培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范。邱院长说这话是针对“企业无法管理”忧虑而言的。
我个人认为，就算国家出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范，这也无多大的现实意义。你总不能像现在的生产许可证制度一样，你企业不具备多少个培训师国家就不允许你开业。就算是这样，像现在的若干行业的生产许可、卫生许可等等，其约束作用是相当有限的。而且就当前现实看，持证上岗的企业培训师未必是企业的必备要件。
第二，外请培训师有点啃鸡肋的感觉。有两个关键：一是提高一个企业的经营业绩，不是简单的一次两次哪怕是若干次系列化的培训就可以解决的，这是一个常识问题。哪怕你再深入调研，你开发的课程针对性再强，如果企业的相关配套政策跟不上，那也是收效甚微。还有就是一个企业本身的文化，要想借助培训师一己之力进行再造的话，几乎是一个美丽的神话。不培训，“要马儿跑，又不给马儿吃草”;愿意为部分员工或管理人员提供培训或是把培训作为奖励;头痛医头，脚痛医脚，为了培训而培训，没有系统。第二是除非长期跟踪合作，再深入的调研也难以做到贴近企业的实际，因为企业所处的内部外部环境是不断变化的，而我们现在企业界对培训界的看法多数是“就像做软件一样，顶多我修改一两个组件就足以应付”。
第三点忧虑来自我们做培训师的本身。这里我仅仅站在做企业内部培训的角度谈个人看法。当前，除了外资、合资企业和一些大型，以及像软件、电信、大中型餐饮娱乐等行业外，大多数企业都还没有专门的培训部门及培训师，特别是当前活跃的民营企业中的制造型企业更是如此。做培训的多半是兼职，我本人就是主管品质，仅仅是因为品管需要用到培训这么一种方式。在这种情况下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都会在时间、精力等等多个方面难以把提高自己的培训能力放在重要位置，更不要说是放在首要位置。个人如此，企业亦然。
所幸，国家已经重视而且成效初显，企业认识不断提高且需求激增。这使我们看到了希望，也由此有了信心。虽然难度很大，当我相信我们通过这次培训，已经开始了“万里”的第一步，有了老师教给我们的渔具，再通过我们自身的不懈努力，我们就一定可以做合格的培训师进而成长成为优秀的培训师。
企业培训师培训学习心得体会范文46月初，公司领导给了我一次培训的机会，就是培训师课程的培训，我的学习热情像当时的天气一样，通过三天两夜的学习，在赵老师和其他几位老师的详细讲解和示范下，让我从对培训师的无知向“进门”有了一个新的认知，在此谢谢各位老师和公司领导。
起初，张老师的幽默让我看到了培训师特有的品质和心态，只有像张老师那样的心态，才能让课程生动，让听着愿意听，愿意接受。
赵老师教会我们专业培训师必须掌握的要点：
有效表达，即ptt，其中的四个重点是，投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深;未曾经历，不成经验;太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新;做你所学，进而教你所做。这四句话贯穿我的整个学习过程，也充分说明了我们对学习的态度，只有全身心的投入，多多参与，从错误中发展自己，改掉自己的缺点，最终做到自己成功，进而教育其他人。
再就是ptt的ppp表，这是一种做事的思维方式，做任何事情时要说明，目的、目标、过程、要领、收获五个方面，只有这样做好计划和节点控制，才能达到结果的实现，只有结果的实现，我们所做的一切才有价值，没有结果的劳动是无价值的，没有收获的事情是没有意义的。
人格三层次的三要素分别是思想、感觉、行为，这三者之间有存在平衡关系，又相互影响。假如作为培训师，登台时的压力主要来源于自己的主观印象，人格三层次的平衡关系说明，是因为环境的改变，打破了三者的平衡，导致了讲师讲课时的紧张。这三者又相互影响，一个人的思想可以影响人的感觉和行为，一个人的行为可以改变人的思想，从而感觉也不一样，一个人的感觉改变，对待事物做出的行为不一样，思想也会改变。
讲师在整个培训时，要处理的重点分别是，在事前要处理好自己，让自己进入最好的状态才能将整个培训做好，然后是内容要熟悉、适当了解培训的对
象。事中，要关注培训对象的现场情况，对讲师个人和内容要兼顾。事后，要查找自己的不足，进一步改进，对内容和听众的培训结果要了解。
通过昨天可以影响今天、明天可以影响今天的原理，赵老师教会我们登台时自我管理的两种方法，一是“开心金库”，二是“预演未来”。人若是能将一些愉快的，兴奋的事情记下，每当遭遇压力时，把它拿出来调节心理状况，犹如开了户头将钱存起来，到有需要时运用，这种技巧就叫“开心金库”。在培训过程中，两次演讲都运用的开心金库，确实在登台时缓解了一些压力，使自己不那么紧张。再就是预演未来，就把自己在未登台前，就带到了自己的培训中，开始虽然不能运用自如，不能把整个演讲全部预演，但是能把开始和结束能把握，开始上台不那么紧张，能迅速调整好自己的状态。
作为一个培训师，课程的结构十分重要，需要从两方面入手，一是理性了解，二是感性认知。理性了解主要是指内容，在内容方面的设计要写下将要发表的内容重点，设计大纲，并有系统地组织要点，搜集相关资料，以充实展示内容，试行发表，并及时修正，请他人协助，就题目发问，便于提高。感性认知方面是指讲课的技巧，在技巧方面要多用图表、故事、举例、案例、比喻、游戏、活动等，增加课程的效果，吸引更多的听众。
还懂得了在课堂中要树立讲师的威信，课堂中的发问技巧等一些课堂使用的技巧，从而成为一个合格的培训师。
整个培训课程，分别穿插着自己的1分钟、3分钟、5分钟演讲，并分别自己观看了自己演讲的录像，这样就能找出自己的不足，从而一次次的避免自己的错误和对讲师不利的内容等，“不曾经历，不成经验”，已经成为了我的口头禅，想想所有事情都是这样，不亲自参与，不可能成为自己的经验，其实讲师也是可以练出来的，但必须不断增加自己讲课经验，这就需要自己去经历更多。
最后更多还是谢谢赵老师的付出，把我领进讲师的门，师傅领进门，修行在个人，自己讲师的路还很长很长，也就从此开始自己的讲师之路。
企业培训师培训学习心得体会范文5培训师顾名思义就是培训的老师,做好一名”老师”,不但要业务熟练,还要对”学生”言传身教,教会”学生”,教好”学生”.更不能出现误人子弟的现象,这样做不但害人还害己.
进入公司工作有几年时间了,公司的规模在不断的扩大,作为一名老员工,同时作为一名培训师,为许多新进公司的员工进行了培训,我对培训工作也有一些心得体会.以下是我的几点看法:
1. 把握好培训质量
为了使新进公司的员工达到所需岗位的要求,适应公司发展的需要,必须对新员工进行培训.要保证新员工适应公司发展的需要,培训师就要把我好培训的质量,使新员工掌握各种必需要掌握的工作技能,提高自身的整体素质,这样不仅对新员工以后自身的发展奠定了基础,还为公司的发展提供了力量
2. 因材施教,最大限度挖掘潜力
每个人的性格和特点是不一样的,我们要在培训的过程中发现新员工的优点,特点,,看现在培训的岗位是否适合它,有没有更适合的岗位,如果有那我们将为其更换更合适的岗位以发挥其本身的潜能.对于在培训中掌握技能慢的,我们要不断的鼓励,正确的引导,使其尽可能尽快的掌握工作技能,达到我们的培训要求,进入到新的工作岗位中.
3. 不断学习,提高自身的竞争力
作为一名合格的培训师就是在培训新员工的同时也不断的学习,保持自己的技能与工作同步,这样做不但能保证自己的竞争力,还能在以后的发展中立于不败之地.同样也为新员工做好榜样,让新员工心服口服
以上是我的一些肤浅认识,我将在以后的工作中更加严格的要求自己,不断的学习提高自己整体素质,同样在以后的培训的工作中我也将会更加尽职尽责,为公司的发展贡献一份力量.
企业培训师培训学习心得体会范文6应公司安排于3月14日、15日去济南参加了由海纳管理学院组织的为期两天的TTT培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。
培训一开始就进入分组，其主要强调的是一个团队合作精神，体现团队的力量，以竞赛的形式进行，团结成员，尽最大的努力为团队争取分数，以这种方式贯穿于整个培训过程，有效地活跃了培训的氛围，提高了学员的积极性。 为我们进行培训的是资深培训师刘有林老师，他以图片引导法开场，把培训师比作那个砸到牛顿头上的苹果，他说每上培训师都是一个苹果，都有可能开启一扇神奇的门。整个课场运用理论引导、影片分享、案例分晰、互动讨论、身体力行的参与、列举解决方案的给予、多媒体影片的应用等等方式进行，让大家在这样的快节奏的带领下，思想得到了非常大的震撼。
这次培训让我学到很多实用的专业的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：
1、 空杯心态。所谓空杯心态就是学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习?向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。
2、准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。象为我们做过培训的刘晓老师和培训职场上资深培训师余世维老师，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!
3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训师，既然是在培训中起到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得到。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定答谢。其实每位培训者都在自己的言行举止中给予了充分的诠释。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有
自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。
篇4
“企业培训师”是国家劳动和社会保障部为提高企业从事员工教育和培训人员素质，加强人力资源建设而设定的新职业名称。其具体指的是能够结合经济、技术发展和就业需求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事咨询和教学活动的人员。优秀的企业要有一批优秀的培训师，以便解决企业员工素质如何提高的问题。做为一名优秀的企业培训师应当具备多方面的能力和素养。
一、广博的的知识结构
现代企业是以信息、知识、资本构建而成的，要求培训师不段的、持续的学习，具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养，掌握广博的知识基础，不断优化自己的知识结构。即具有合理的科学文化知识（其中关于科学方法的知识最重要）、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识；知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型（即复合型），体现知识的整体性、渗透性和综合性，使自己的知识结构不断得到改造、更新，实现知识、技能、态度、动机、行为的统一。
二、精深的专业知识和技能
企业培训主要以专业技能培训为主，这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法，了解其发生发展过程及相应的认知策略，且能理论联系实际，解决实际工作中的问题。具体而言，掌握本专业及相应技术领域的发展动态；对本专业中的基本问题、核心问题、实践问题都能进行深入的研究，把握问题的重点；根据专业知识的发展不断地演练和实践，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。
三、优秀的学习能力
学习能力是现代培训师发展的关键。做为一名职业培训师学习能力决定了他对专业知识接受的提升能力。
学习能力主要包括：一是不同的学习观念：学习是转变观念，是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变，而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化；学习过程（如何学）和学习内容（学什么）是统一的整体；学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革；学习是人的全面的终身的成长与革新；学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要；二是信息的接收能力：飞速发展的信息时代要求培训师要善于运用全新的学习和发展媒介，如计算机网络、多媒体、专业内容网络、信息搜索、电子图书馆、网上课堂等，充分接触丰富、详实、地道的学习资料，强化个性化学习，突出信息沟通的交互性，培养信息素养；三是组织实施研究性学习，即作为自觉的学习主体，立足于学习实际和社会生活，关注学习的过程，重视对知识技能的运用，强调亲自参与探索性实践活动并获得感悟的体验。
四、旺盛的创新能力
知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型企业培训师，通过研究实践的历练，促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究，源于问题；研究，旨在解决问题。企业培训师只有具备一定的科研能力，才能够善于发现问题、研究问题、解决问题，从而将研究成果运用于培训教学中。科研能力主要表现在：占有丰富的学习资源，兼顾个人研究与团队研究，拓宽信息交流的渠道，体现研究的主体性、交往性和发展性；强调理论探索与实证分析有机结合，定性研究和定量研究有机结合，研究视角要新，研究要突出理论价值、应用价值和创新价值；既要注重自己学科专业的理论探讨、动态评价和问题分析，又要重视深入实际，调查研究，了解掌握第一手的实践资料，对实践进行深刻反思、总结、探索、创新。
五、前沿的培训理念
现代培训综合了许多学科的研究成果，它涵盖了心理学、系统理论、教育、管理和领导学等众多学科。现代培训的理念主要体现在以下三个方面：一是“以学员为中心”的理念。培训的本质是学习，因此培训师必须把学员作为学习的主体，教与学的方方面面紧紧围绕学习者的学习需求和学习力培养，重视交流与合作，重视技能实践，使学习者在学习活动中自己建构知识和技能；二是树立整体人力资源开发理念。培训旨在带来持久的个人和组织学习能力和工作效果的改善，倡导“学习工作化，工作学习化”，把学习视为是每个人的需要，强调培训的主要作用是为了进一步提高，为了促进个人职业生涯和组织事业的发展而学习；三是树立“充分交流”的理念。社会的快速变革和科技的迅猛发展迫切需要在世界范围内开展广泛的交流与合作，共享人类社会最新的优秀成果，实现优势互补，促进知识和技能融合与共同发展。
六、艺术化的培训能力
篇5
从企业培训发展的历程看，可以明显分为三个时期，这三个时期中教育技术和信息技术的应用特点各不相同，比较发现，MOOC更可能实现企业培训高效、个性化的培训目标，更符合企业高效、及时、费用低廉、务实的需求。远程教育阶段：是企业培训和信息技术结合的第一个阶段，由于互联网技术的制约，远程教育更多的是将信息技术作为工具来传播传统培训内容，落后的网速和乏善可陈的互动性使之始终处于传统面对面培训的陪衬地位。E-learning阶段：高速互联网技术的发展为网络学习提供了坚实的技术保障。在教育和企业培训领域出现了众多的网络学习平台，视频课件学习成为主体，但仍然没有脱离传统教育技术的藩篱，仍然是教师讲，学生听的教学模式，大量的视频课件和精品课程的使用效率低，学生普遍不感兴趣，无法实现教育培训目的。MOOC阶段：MOOC的出现为企业培训带来了新的思路和方法，MOOC技术为企业解决了长期以来在线培训的诸多难题，如面对面的培训规模小、培训受众数量有限、培训费用高、培训效果差等等。企业MOOC技术的应用也使得学习方式多样化成为可能，如混合式培训打通线上、线下;翻转课堂+微课组合可以更好地解决学习难点和教学互动;移动（终端）学习使得学习者能够自主合理安排碎片时间，提高了学习效率，企业培训工作能够实现高效、经济和及时，企业MOOC必将成为未来企业培训重要形式。
企业MOOC为实现人本主义教育培训理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技术结合，MOOC技术也因此包含教育技术和信息技术两方面。MOOC教育技术是人本主义教育观、建构主义学习理论结合的产物，在MOOC课程的三大核心组件――视频、互动、习题中充分体现了现代教育技术。核心理念是运用教育技术实现课程设计，通过云计算、大数据分析、互联网社区等信息技术，实现个性化、主动学习的教育理想。
企业培训领域特别是大型企业大学不约而同地看到了MOOC在培训课程应用的美好前景，纷纷尝试在企业培训实践中引入MOOC理念，使得企业培训呈现出新气象。中国工商银行、中国电信、国家电网等大型企业纷纷投入网络培训建设，根据各自不同的项目特征和需求开发了具有MOOC理念（虽然可能并不冠以MOOC之名）的网络培训课程（课件），成为企业MOOC的领先实践者。但实践中，关于企业MOOC的界定、企业MOOC的特点、MOOC技术等问题，实践者们的理解不尽相同，下面就以笔者参与的陕西省公司承担的国家电网网络大学课件开发实践为例进行讨论，梳理MOOC技术在企业培训课件开发中的经验和体会。
国家电网网络大学课程开发
2013年为了应对新技术、新环境、新的培训对象下的企业培训，国家电网公司启动了网络大学培训平台建设项目，经过2013、2014年两期建设已初具规模。陕西省公司在两期建设中承担了数十门网络课件的开发工作。笔者有幸参与了两年的陕西省公司网络大学课件开发工作，我们在课件开发实践中引入MOOC理念和技术，形成了一套以课程设计为核心的开发模式，坚持将课程设计贯穿始终。
企业MOOC教育技术的核心是课程设计
建立了一套基于MOOC课程设计为核心的开发模式（如图1所示）。
（1）开发流程以课程设计为起点。课件课程设计阶段主要包括以下工作：1）课程设计前的调研：对课程受众的年龄层次、学历层次、地域分布、学习习惯等因素进行调研，通过团队研讨、培训学习等形式进行分析。2）制订课件课程设计草案：由开发小组的专业负责人、课程设计人员共同制订课件内容框架和媒体呈现方式等课程要素的设计草案。
（2）组建了专业开发团队，实施专家团队评估+开发小组+制作团队运作模式，在课件开发小组中首次确立了课程设计师的重要地位（见图2）。
根据课件专业方向建立对应的开发小组，组长由实践经验丰富的一线专家能手担任，组员由课件课程设计人员、一线技师能手、组织协调人员组成。每一个课件分别由主要负责人+课程设计人员+其他专业辅助人员三部分组成，主要负责人和课程设计师合作负责确定课件学习对象、内容和脚本的编写，其他专业辅助人员辅助主创人员进行脚本的修改;课程设计师同时负责内容知识点的梳理和呈现形式设计。
课程设计师作为课程开发的灵魂人物在开发过程中起到贯穿始终的作用：首先，在课程开发之初，要进行课程培训对象调查和学习行为分析，确定培训对象基本特征等，如年龄、知识结构、学习特征，据此设计课件内容范围和初步的表现形式;其次，本着碎片化的原则确定各章节的内容;再次，在此基础上细化各章节知识点（或操作）;最后，确定合适的多媒体表现形式。
（3）组织了学习型专业团队。在开发团队中，通过微信推送、培训班、研讨会、专家评审会等灵活多样的形式促进团队学习型组织的形成，促进团队成员对新技术、新理念、新方法的学习掌握。
内容框架设计上突出碎片化
这是MOOC大规模化特征在课件内容上的体现，它可以最大限度地适应不同起点的学习层次和学习目的。一是减少章节层级，章节之间逻辑关系尽可能松散，可以实现跳跃式学习。二是每个章节内部知识点尽可能完整。
课件设计强调体验感
第一，知识点的选取有侧重：不是按照传统课堂教学由易到难、逻辑严密的原则进行选择，而是立足于成人学习实用性的要求遴选，知识点不追求大而全，而是突出重点。理论内容结合陕西地区典型事例进行有针对性讲解，实操内容突出经验介绍，淡化一般性知识介绍。操作流程讲解突出实际工作中的经验和操作要点、容易犯的错误和解决方法。第二，课件呈现形式上强调直观、活泼。充分运用flash二维动画进行展示，增强设计感，提升课件制作的精致度。
企业培训面对的员工年龄层次差距大，特别是新一代青年员工，他们号称是“网络原著民”，学习习惯、思维方式和其他年龄段的员工有着很大的不同。在课件制作过程中本着效率和成本综合的原则，使用flash二维数码动画展示可以大大增强课件感染力。
结论和展望
通过在国家电网网络大学课件开发的实践，我们体会到，随着MOOC理念和技术在中国深入人心，面对新一代数字原著民员工，企业必然更多地借助MOOC技术参与企业培训，培训课件的开发也会呈现越来越丰富的形式和内容。建立一套高效、有序、合理的课件开发模式是培训课件开发的关键，必将在未来企业培训工作中占据重要位置。MOOC技术在企业培训中的应用将为企业培训带来新的生机。
第一，从MOOC平台建设看，自建的企业培训平台将越来越趋向高等教育的MOOC平台。国家电网网络大学培训平台虽然没有号称企业MOOC平台，但它平台结构已经越来越趋向于高等教育MOOC的特征，为国家电网系统员工提供大规模、在线和有限开放的网络课程，平台可以跟踪员工学习行为，提供在线习题练习和在线考试系统等功能。
第二，课程设计师成为课程开发中的重要角色。课程设计师参与课程内容框架搭建、知识点遴选、媒体呈现方式设计等核心工作，如：细分目标学习对象，开发分级课程;课程突出课程设计环节，在课件内容、形式上充分体现“建构主义”学习理念;多媒体课件表现形式多样化，如微课、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手机终端等形式的课件，充分满足了数字原著民的学习特点和习惯。
篇6
在企业的培训中，企业培训师主要通过外在的条件激发学员的学习兴趣，调动学员积极参加培训。要想全面提升企业员工的整体素质与水平，必须加强企业内部培训力度，在这个过程中，优秀的企业培训师就能充分发挥作用。
一、企业培训师的作用
首先，企业培训师是企业技术工人培训的执行者。特别是石油企业技术工作的技术理论方法的知识，单一的靠“师傅”传承，受到的局限性太大。而企业培训师却可以以类似学校的正规教育的途径，使企业所需要的人才队伍迅速的成长和壮大，而且还在培训的目标上，培训质量上，培训数量上能够迅速的满足企业对操作型技术人才的需求。特别是石油企业已实施了全面质量体系，企业技术工人培训更需要制度化。所以，企业培训师这个职业在现在的企业中倍受青睐。其次，企业培训师是企业技术人员学习技术的传播者在企业进入现代化生产过程中，对技术人员的素质要求是越来越高。在进行新知识、新技术、新工艺等知识的传授上，企业培训师就可以大显身手了。再次，企业培训师是建设学习型企业的带头人。充分发挥企业培训师这一群体的作用，使石油企业真正成为学习型企业，而且在待遇上是企业技术工作人员渴望达到的目标，使企业培训师这一群体的形象在石油企业中日臻完善。
二、提升企业培训师素质的意义
近些年来，随着企业生产经营和科技进步对劳动者素质要求的提高，企业培训作为参与人数最多、覆盖面最广、持续性最长的一项企业活动。在企业管理工作占的比重逐渐加大，企业决策层和培训学员对培训的期望值愈来愈高，之所以有如此深远的影响，主要原因在于对企业而言具有特别的针对意义。“培训什么”“谁来培训”“怎么培训”以及培训管理等问题的解决完全是由企业及其培训师择机确定。它与一般意义上的学校教育不同。企业培训是一种特殊的教育活动，进而也对培训师素质具有较高要求。从某种意义上说，企业培训师是培训项目设计和课程开发政策的制定者、执行者；是企业培训的策划者、管理者、是“培训什么”“如何培训”“谁来培训”的组织者、实施者。处于企业培训承上启下、承前启后的关键地位。这一切要求企业培训师具备较高的素质，不仅要有深厚的专业知识，丰富的工作实践经验，还必须掌握高超的授课技能技巧，对人力资源管理与开发、企业管理理论、市场经济、企业文化、财务管理、国际贸易等都必须有一定深度的认识。对企业培训有独到的理念和经验，必须成为集培训项目策划能力，实施管理能力和课程主持能力于一身的复合型人才。
三、企业优秀培训师应具备的素质
1、不断提高自身素质
合格的企业培训师不是终身的。过去是“不进则退”，现在是“慢进则退”，不进将会很快被淘汰，只有与时俱进，努力提高自己的采气业务水平，不断的学习、探索，才能成为一名合格的企业培训师。随着气田采收率的不断提高，现代化的先进设备不断地进入气田，要想成为一名合格的企业培训师，就要不断学习新工艺、新技术，讲课要有新意。要吸取新信息、新知识、新理论，不断充实和武装自己的头脑。企业培训师不但要有丰富的采气专业知识，还要具备良好的语言表达能力和沟通能力，热心于培训事业工作。对培训师要求在培训任务不紧的情况下及时掌握现场的各种生产实际情况，总结经验不断完善和提高专业授课水平，同时收集学员培训需求，寻求持续改进，提高培训满意度，使培训工作变得更加有声有色，达到育人效果。
2、制订贴近于现场的培训教材
为适应现场技术、工艺、设备、材料的发展和更新，提高员工队伍素质，满足培训、鉴定工作的需要，组织培训师对现有的实际培训教材进行了更加贴近于现场的修订，将现场实际更好的运用到了培训教材当中，方便了员工学习交流，更具有通俗易懂性和可操作性。
3做一名正确引导他人的导师
在培训中作为一名培训师在教学质量和教学方法上，是每一名员工在提高学习热情的重要原因之一。同时培训师在培训过程中要做到耐心、热情、细致，正确引导员工对学习的兴趣和自信心。为此，我们每一位培训师在培训过程中，将正确引导员工学习方向放在第一位，使他们从思想上重视起来，其次我们要在教学上下功夫，要做到讲课前有备课准备，讲课时尽量用通俗语言，多举工作中的实际例子，用大家都能听的懂，容易接受的方法讲每一道题。主要培养大家的学习兴趣，坚持做到不让每一个员工有被忽略的感觉，要对每一位员工提出的每一个问题都要认真地解答，给他们一遍一遍的讲解疑难问题，直到他们弄懂为止。
4树立学习氛围，提高学习信心
企业中员工的文化程度和技术等级不一，在现场实际培训过程中，员工技能素质不同，这样会给培训工作带来一定的困难。培训师要主动了解学员学习中所遇到的困难，在问题上掌握重点、难点。不仅要知其然，而且要知其所以然，抓住要领，举一反三，触类旁通，运用自如，激发学员学习兴趣。在学习过程中采用传、帮、带的方法，使参与者积极的参与到培训过程中，充当起培训师的角色，这样一来有一批优秀员工的能力得到了锻炼和提高，自身所掌握的知识也得到了进一步的巩固。对在学习和理解方面较弱的员工要有针对性的措施帮助他们提高理解能力，使学员的技术水平不断提高。同时使他们形成互帮互学的喜人局面，让大家在争论中掌握新的知识、新的技术，形成一种良好的学习氛围，学习的主动性也会越来越高，培训的效率也会相应得到提高。
5沟通思想掌握动态
在培训过程中由于员工队伍的技术素质参差不齐，其接受技术和理论知识的能力也不尽相同，所掌握的专业知识也不一样。除此以外因为自身素质和语言等原因，造成培训师上课时讲的很多东西他们听不懂，从而降低了学习热情。这样培训师就得及时发现，及时与学员进行沟通，采取反馈和互动的方法。常说爱生不仅仅是一种情感，而是一种活动。要善于了解学员的心理变化，设身处地为学员着想，体谅他们的难处与痛苦。建立一种新型的师生关系，拉近与学员的心灵距离。成为他们的好朋友。这样可以大大提高培训的有效性。通过这种形式，培训者可以了解学员的理解程度及其需求，培训者可以从教学方法入手，在讲课时要顾及少数民族员工和技术水平较低的员工，要用通俗易懂的语言和实际工作中例子进行教学授课，这才是一个合格培训师所应有的能力。
四、结论
总之，要想成为一名优秀的企业培训师，就要认识到提升企业培训师素质的重要性，只有如此，才能对照优秀培训师具备的基本素质，查找差距，才能加大学习力度，为企业的职工培训工作贡献自己的力量。
参考文献：
[1]李玉芬.培训师能力提升路径研究[J].人力资源管理.2012（04）
篇7
企业培训常被“假、大、空”带进死胡同。所谓假，就是善于伪装，有些培训老师使劲往自己脸上贴金，甚至自己给自己封号，反正现在国家也没什么严格的标准称谓，于是就有大师、专家、权威、一流、资深……尽其所能把自己打扮的光芒四射，企图以此吸引企业的眼球；所谓大，就是善于夸张，培训老师鼓吹给某某企业培训后有什么神效，笔者就听说某大师给北方一医药企业培训后，自诩效果相当好，还说企业当年实现利润过亿，恰巧笔者有朋友在那个医药企业做销售经理，一打听，才知道原来那个医药企业当年营业额才刚过亿，哪来一个亿利润？也实在太夸张了；所谓空，就是内容空洞，有些培训老师的培训内容是七拼八凑的，没有自己的思想，有些甚至弄些哗众取宠的话题，或者弄些晦涩难懂的所谓新理论来糊弄人，完全是一派空洞的说教！
能够取得成效的培训，才是企业最需要的培训，也是最合适的培训。有些培训老师象演小品的，经常跑题偏题，虽然培训气氛很活跃，大家也很愿意听，培训现场可能有不少“听众”，可是这与培训目的大相径庭，大家在笑过、乐过后几乎一无所获。也有些培训者喜欢画大饼、喊口号，讲所谓的成功理念和宏伟理想，培训课上口号喊得震天响，群情激昂、意气风发，培训课后死气沉沉、无精打采，结果也是没有任何长进。因此，企业在做培训时，一定不要被培训者的“现场表演”带进死胡同，而是透过现象看本质，真正选择能为企业带来实效的培训。
为了使企业培训少走弯路，避免走进死胡同，笔者建议如下：
1． 企业培训不是赶时髦，需要培训时才培训，不需要时就不要盲目培训，就是说培训要有目的、有选择、有计划、有目标、有步骤、有实效。
2． 培训选择师资要实际，不是只有外来和尚会念经，有时候企业的内部培训效果会更好，如果企业培训选用自己的师资，培训老师会更了解企业、职员现状，培训会更有目的性、针对性、实效性、目标性，这种内部培训组织好了，花钱少，效果也好。因此不少国际、国内知名企业，都建有自己的专职培训部门和专职培训老师，例如企业商学院和企业培训部的等。
3． 企业培训的轻重缓急应区分好，不是一股脑儿的培训。问题式培训最重要最紧急，也就是职员原先不理解、不会做、做不好、不合格、出问题，企业通过培训解决当前困境、解燃眉之急，以求能懂、会做、做合格、做好、不出问题，这种培训最好选择企业内部培训或专业内的专家来培训，这种培训主要是为了学会技能（知识）、改掉毛病；技巧式培训次之，也就是原先做的也合格，只是精益求精 ，希望做得更好，企业通过培训学习技巧，这种培训适合企业内训、专业内的权威培训，这种培训是为了提升水平、提高效益；全新式培训更次之，也就是学习全新的知识、全新的技能，比如新理论、新思想、新流程、新设备、新工艺、新技术等，通过培训适应未来发展，这种培训适合聘请行业权威、专家，尤其是新知识、新技能等的原创者，这种培训是为了驾驭未来、赢得未来。
4． 选择培训师资时，最好先试听、先调查，就是企业要做培训时，企业培训相关负责人应该先试听培训老师的课程，先调查培训老师的培训效果，分析备选培训老师是否符合本企业的培训要求，做到“不听忽悠，只看实效”，选择更适合本企业的师资来为企业做培训，免得花冤枉钱。
5． 企业培训不是万能的，企业培训是能解决一些问题的，但是企业培训不能解决所有问题，企业领导要对培训有合理预期，不能有太高的奢望。
6． 企业培训有滞后反应，不是所有培训都是立竿见影的，因此企业领导对企业培训不要太急功近利，否则欲速则不达。
篇8
一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题
1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节
目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节
相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发,建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。
(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)
【参考文献】
[1] 钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[2] 马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
篇9
一、新经济形势下培训管理模式特点
（一）结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学
在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。
（二）结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训
结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。
（三）机构化职工培训管理模式专业化程度高
在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。
二、培训管理存在的问题分析
（一）培训计划不周密
与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。
（二）培训教师良莠不齐
由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。
（三）缺乏动力和经费企业培训
必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。
三、培训管理方式
（一）讲授法
讲授法是最基本的培训方法，是通过语言表达，系统地向职工传授知识的方式。讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于职工系统的接受新知识，容易掌握和控制学习的进度。
（二）工作轮换法
这是一种在职培训的防范，是通过让职工在规定的时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。企业采用工作轮换大多是为了培养新进入企业的年轻管理人员或者有潜力的在职管理员工。工作轮换法能够丰富职工的工作经历，认清自身的优势和不足，从而更好地利用职工的特长，满足工作岗位的需要。
（三）工作指导法
是由有经验的职工或者主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法能够在施训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展和协调。
（四）研讨法
研讨法多以集体讨论、小组研究为主。比较适宜于管理人员的训练或者用于解决某些较有难度的管理问题。研讨法能够鼓励职工的积极思考，有助于激发职工的学习兴趣，通过彼此的互补，发现职工的不足之处，开阔思路，加深职工对于培训知识的理解，促进能力的提高。
四、加强培训管理质量的措施探讨
（一）建立高效的企业培训质量管理体系
企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
（二）拓宽培训途径和范围
培训机构所开发承担的培训项目大致可分为内训、外训、合作培训等三种形式。在工作中，我们要对“培训”进行深加工，向“咨询”靠拢，逐步把培训和咨询有机地结合起来。任何产品如果没有经过深加工都不可能提高质量，不提高质量也就谈不上产品的效益。从培训到咨询，实战性越来越强，因此对教员的要求也就越来越高。随着从培训向咨询的延伸，教员的角色也就转变成了教练员、咨询师和顾问。由于咨询比一般的培训更能解决实际工作中的问题，更能收到立竿见影的效果，所以受益部门也乐于向培训机构即咨询机构支付较多的费用。
（三）认真进行评估
培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
总言之，企业培训管理是一个系统工作，其作为人力资源潜在能力与现实能力的开发过程，是提高员工工作效率最有效的途径，也是增强企业市场竞争优势的必要手段。因此在以后的实际工作中必须得到我们进一步的研究应用。
参考文献
[1]王越明.职工培训管理模式和培训方式的探讨[J].经营管理者，2012，15：137.
[2]徐建军.我国农民工就业培训模式研究[D].西南财经大学，2013.
篇10
To Investigate Corporate Staff Training Effect Evaluation Model
ZHANG Yanni
（School of Continuing Education Training Center， Chongqing Radio & TV University， Chongqing 400039）
Abstract This paper in a dynamic way of thinking， revealing nature of the training cycle impact assessment， and on how to comprehensively from the dynamic process of measuring the effectiveness of training for a new exploration for corporate training evaluation study provides a new perspective for the enterprise training effectiveness assessment provides operational tools. Discuss for corporate training mode and effects assessment.
Key words management； corporate training mode； training effect evaluation
1 构建企业培训模式中的重点探析
1.1 培训模式实施以及接受的主体――培训主体
在新型的培训模式中，培训的主体指的是企业培训中的培训师以及受教员工两类，也是由整个教与受的主体构成了整个的企业培训中的主体。这个“授”与“受”的过程就是企业培训两个主体之间互相影响和互相作用的过程。
在构建新型企业培训模式中，对于培训主体的创新主要体现在新型模式中采用了以接受者作为主体以传授者为主导的培训原则。把受训员工作为企业培训模式中的主体来抓，其主要的理念就是要在培训过程中让员工可以养成其主动参与并且自主提高自身素质和修养。但是把受训者作为主体并不意味着否定或者忽视培训师在培训过程中的重要作用。在新型的模式下，培训师是这个培训过程的须知者以及呈现培训内容的主要表达者。培训师和受学者都具有主体性，只是其侧重点是不同的，新型培训模式强调的就是这两种主体性的有机统一。
1.2 提供新型的培训条件
企业培训条件指的就是在进行企业培训过程中能够有效的发挥培训功能和保障培训达到预先设定目标的外在和内在各种条件。培训师以及受训员工是实现培训的主体条件，而企业的各种设备以及设施和培训中采用的手段就是客观条件。
企业培训中的硬件条件主要指的是培训的设备以及设施等是否跟培训的要求以及目的等相适用，能否满足培训的需要以及其效果是否恰当。必须的软件指的是在培训中所使用到的各种制度和计算机信息系统和管理系统等。在构建新型培训模式中，我们所要重点考虑的就是怎么样才能满足企业培训提出的个性要求，要根据企业的生产特点以及运营特点等来满足企业培训中提出的各种硬件需求和软件要求。
1.3 对于培训模式中评价机制的创新
培训评价的目的就是要为企业的培训主体提供信息，让其在结果中发现不足和总结经验从而提高培训质量和效率。在新型培训模式中我们要强调培训评价不仅仅针对培训过程，也指的是对于企业培训中主体的行为以及思想理念和内容方法、资源和目标的总体的评价和分析。企业培训的质量和效果要由教的质量和结合学的成果来做出一个综合的全面的评价。一个全面的科学的合理的培训评价重点突出的应该是对于过程和质量的评价。所以在构建新型培训模式时我们应该重点建设一个考虑到培训过程和内容的评价体系。
2 对于企业培训效果的研究探讨
2.1 对于培训效果进行评估的重要性分析
培训效果的评估是整个培训过程中一个非常重要的环节，并且在实践中很多企业都会忽视或者不重视对于培训效果的评估。根据笔者在实践中的观察，很多企业对于培训效果的评估，只是简简单单的对企业员工进行开卷考试，来作为培训效果的评估，或者在部分企业看来培训效果的评估只是对培训主体进行问卷调查或者简单的意见征集等。培训效果的评估不应该只是简简单单的在培训后对效果进行验收或者意见征集，而是一个应该贯穿在整个培训过程中的考核。
对于培训结果的评估是做好企业培训工作的重要保障，企业培训的目的就是要尽量让培训效果可以做到最大化，以及在培训后是否可以有效的提高员工工作的积极性和创造性，这也是关系着企业的培训工作是否可以提高员工素质以及提高自身竞争力的一个重要环节。对于培训效果的评估不仅可以归纳出经验，同时还可以找出在培训中的不足以及为下一步的培训工作提供重要的参考信息，只有把企业的效果评估纳入到企业培训体系中才能让整个的培训过程成为一个良性循环。
2.2 目前企业培训效果评估不佳的原因分析
首先是企业对于培训来说都是匆匆上马，缺乏长期的战略目标。根据笔者走访发现，很多企业的培训在前期缺乏目标，并不是针对企业的个性化发展或者针对员工的培养有一个长期的战略。很多企业对于培训的战略意识还都没有养成，或者是仅仅处于一个空喊口号的阶段，部分企业的培训计划只是为了完成上级任务而匆忙上马或者是对于领头企业的一种跟风学习，并没有对培训进行全面的深入进行。其次就是对于企业培训效果的转化存在制约。很多企业在设置培训模式时没有结合企业本身的情况，导致在培训结束时才发现培训与企业脱节，导致培训结果无法转化到企业的生产中去。第三就是笔者发现目前的很多员工参加企业培训的动机是非常不明确的。笔者调查了一些企业，很多员工都表示他们参加企业培训只是为了得到证书或者工分，这种情况下员工是很难对培训形成主动性和积极性的。
2.3 培训效果评估方式探析
目前来看国内外企业培训中采用的评估方式最为广泛的就是四级评估模型方式。这种评估模式的主要方式就是把培训效果分成四个层次：第一层是反应层评估，也就是指在企业培训结束的时候通过调查来对参加培训的员工进行了解其反应和感受；第二层是学习层的评估，也就是对于学习效果进行检验来了解学员对于知识和思维的掌握程度；第三层就是对于行为层的评估，也就是衡量参加培训的学员在培训前后发生的改变，来判断培训对于员工的具体影响；第四层就是对结果层面的评估，也就是要看这种培训是否对员工的工作和企业的经营等起到了具体的作用。这种评价方式的优点就是层次鲜明，把培训中每个层面都顾及到了，但是缺点就是没有突出重点。
3 结语
于企业的培训来说，其重点和难点就是一定要在企业培训中培养出企业文化，如果企业的培训只是简单的提高员工技能而没有形成凝聚力和向心力，那么对企业来说很可能只是在帮其他企业培养人才。企业在对员工进行培训之前一定要明确其企业的培训目标，这是对培训工作进行指导的基础，也是在具体培训中进行指导的标准。在企业内进行员工培训的直接目的就是要通过提高员工的素质来为企业创造出更多的利益，企业培训的间接目的就是要让企业和员工之间形成共同的目标从而培养出企业文化。
参考文献
[1] 孙丹.论多元模式企业培训模式[J].现代企业教育，2009（4）.
[2] 刘帅帅.我国大中型企业培训系统的完善――西门子企业培训模式带给我们的启示[J].中国集体经济，2008（7）.
[3] 田爱君.MACS：企业培训模式的创新[J].经营与管理，2009（10）.
篇11
GUO Yijun
（Hu'nan Normal University School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410081）
Abstract Large-scale network open course （MOOC） fully combines the advantages of classroom teaching and online teaching， its openness， interaction， mixing and other innovative ideas for the development of enterprise training has a positive reference. This paper analyzes the typical characteristics MOOC， the connotation of corporate training as well as with traditional enterprise MOOC online training compared to explore business prospects MOOC.
Key words MOOC characteristics; enterprise training; e-learning; enterprise MOOC
自2011年起， MOOC（massive open online course）在全球掀起一阵热潮，美国三大MOOC平台与众多世纪名校合作，以互联网为载体，向全球公众开放优质的高等教育资源。MOOC的兴起给高等教育带来了巨大的冲击力。这种冲击使得企业培训界和专家人士也将目光放在MOOC上，试图将企业培训推向一个新的时代。
1 MOOC的典型特征分析
MOOC 可译为大规模开放在线课程，它的理念是建立一个充斥着信息的数字世界。最早在08年的时候由一位加拿大的学者提出，经过了几年的沉寂，终于在2012年随着几大课程平台：Coursera、edX、Udacity的崛起而迅速成为全球最为热门的教育话题之一。MOOC支持终身线上学习，但它并不是一所学校，也不仅仅是一门线上课程，而是通过成熟的数码技术进行联系和协作的一种方式。重点在于，它使得对同一个话题感兴趣的人聚在一起有条理的工作并进行讨论。MOOC具有以下特征：
（1）开放式。MOOC里面的课程是开放的，在所有的工作领域里，人们可以就自己感兴趣的课程自由的阅读思考并作出评论。其开放性主要体现在两个方面，一方面是所有的课程都是免费的，另一方面还在于所有学习这门课程的人都可以共享学习的成果。
（2）参与式。学习者可以通过参与其他人的研究融入课程的一部分。参与者不需要完成特定的作业，而是在团体之间就学习资料或者是其他线上资料进行互动学习。学习者可以融会贯通不同的观点，将自己的学习成果与其他人的联系起来建立信息网。正是由于交互式的学习环境，使得课程中师生互动、生生互动都非常热烈。
（3）分散式。所有的博客、讨论贴、视频、文章和标签汇成一体构成网络课程，往往它们并不存在于一个集中点，而是散布于网络的各个角落，来自不同的信息包和信息群。学习者没有固定的学习方式，有无数条道路可供学习者选择来完成课程。
MOOC是终身学习道路上的里程碑，不仅提高了学习者的独立性，而且鼓励学习者在自我空间进行学习。
2 企业培训
单看“培训”是指“培养和训练（技术工人、专业干部等）”，是“为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为”。这样“针对某些特定技能和能力提高的教育被称为培训”，它是人力资源开发的重要环节。
企业培训是指企业或针对企业开展实施的有计划、有系统的培养和训练活动，以提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献。企业培训的目的在于改善知识、技能和工作方法，提高员工的工作态度以及工作的价值观，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，促进组织和个人不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业培训能够推动企业的不断发展，尤其是随着信息化时代的到来，传统的企业培训模式已不再满足人们的要求，企业开始寻求新的培训模式。1998年，E-learning在世界范围内兴起，韩国、日本、新加坡的一些著名企业开始采用E-learning的方法进行企业培训，随后在中国也开始迅速发展。而MOOC恰恰是e-learning的一种，是创新模式的e-learning。
根据Future Wrkplace 的调查，有70%的企业主管认为有机会将MOOC应用于现有的企业培训方案之中;此外，Education Week针对 MOOC 学员的调查显示，MOOC的主要学员平均年龄约26岁，其中有2/3年收入约5万美元，且有61%的学员是因为生涯进修的专业需求而选修 MOOC 课程的。
3 MOOC与传统e-learning的比较
通过前面对于MOOC特征的分析，我们不难看出MOOC与传统的企业在线培训最大的不同与优势在于：
（1）增加了学习者之间的沟通交流。传统的企业在线培训只是纯粹的将培训课程以互联网平台为支撑而进行的培训，参加培训的人员缺少相互之间的沟通交流，而MOOC则拥有多种社交媒体，如讨论组、微博、社会化标签、社交网络等，通过这些工具来增加学习者之间的交流与沟通，使得学习者可以彼此之间就同一个话题展开讨论，基于一定的交流、协作构建学习网络，甚至基于不同认知的交互构建新的知识。
（2）评价的机制不同。MOOC注重形成性评价并且评价的形式多种多样。在MOOC中，每节课的课后都会有个小测验，每门课程的最终成绩都是由平时作业，期中作业以及期末作业组成，甚至有的课程还会有实验成绩。此外，MOOC最大的特色在于，依据学生人数众多以及不同的背景的实际情况，采用了同伴互评机制，其好处是不仅能够调动了学生学习热情，还能够减轻教师评价负担。
（3）更优质的学习资源。目前已有Yahoo！雅虎等公司选择与Coursera、edx等MOOC平台合作对员工进行培训。而Coursera、edx、udacity等几大MOOC平台囊括了斯坦福大学、麻省理工和哈佛大学等美国顶尖院校推出的课程，一般都是这些学校比较知名的课程，有名师授课，课堂效果比较好，这就给予了更多的学习者接受顶尖教育的可能性。
（4）MOOC的视频短小，更符合成人学习的学习特点。成人不同于在校学生有大量的整块的学习时间，因此成人的学习主要是利用零碎的时间学习自己感兴趣的内容。传统的e-learning很多都是大课，时间20～40分钟。MOOC课程由一个个短小的视频构成，每个视频时间10～20分钟不等，完全不会占用太多的时间，学习者可以根据自己的情况灵活地选择学习的时间。同时，这也契合了当下移动学习的需求，随着移动技术的发展以及学习者终身学习理念的普及，学习者越来越渴求能够不受时间与地点的限制学习，基于这样的情况未来对于MOOC课程碎片化需求将会越来越大。
（5）MOOC大多是自愿的学习。不同于传统的远程学习和在线学习，MOOC完全是基于学习者的兴趣和需求选择学习的内容，学习的行为都是自发的。这就打破了以往教师主导学生被动接受的局面，转而是学习者主动的接受知识，对于学习的效果有很大的提升。
4 企业应用MOOC的潜在空间
（1）有利于人才引进。传统的企业培训主要是针对已经招聘进企业的人员设计的培训项目，而有了MOOC以后企业可以设计一些课程向社会开放，吸引潜在的员工，让他们能够在学校或者在社会上就能学习到这些课程，预先掌握企业中所要具备的基础知识和基本技能，在学习结束后发放结业证书，对于最后拿到证书的人员优先录取。这样一来，不仅激发了学习者的兴趣，而且为企业吸引了一批潜在的人才， 给企业带来了更大的价值。
（2）有利于拓展价值链。传统的企业培训重点覆盖的是企业内部的员工，不包括客户、供应商和合作伙伴等等。应用MOOC后，企业培训面向的用户分散很广、数量增多，培训人群范围扩大，有利于拓展企业的价值链。
5 企业MOOC实践中需要研究的问题
（1）平台的搭建。企业要充分利用第三方MOOC平台。就目前已有的企业案例看来，很少采用以往的LMS作为MOOC平台使用，由企业自行研发或建置MOOC平台的案例更是寥寥可数。企业单独搭建、维护MOOC的成本和自主设计课程以及课程上线后的试错成本很高，而第三方MOOC平台不论是教育内容模式的设计方面，还是互联网技术的经验、人才，技术方面，都已经相对成熟，因此直接利用第三方平台能够节省企业的成本。企业可以结合第三方MOOC平台的经验，以自己的培训需求为主，将培训内容设计成更加重视教学设计、项目运营和用户体验的企业MOOC培训课程，充分发挥MOOC的特点来提升企业培训的效果。
（2）完课率。MOOC虽然具备很多的特点，但是有一个重要的方面不容忽视，就是很多学习者无法坚持到课程结束，在中途就因为各种原因放弃了课程的学习，直接影响了课程的完课率。所以在将MOOC引入企业培训中时这一点不能忽视，企业可以建立一定的奖励机制来减缓这一情况的发生。
篇12
中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0218-02
随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好的服务电网发展，我们每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。
一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变
（一）教师与企业培训师的区别
“师者，传道授业解惑也！”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道，指导与被指导，教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。
企业培训师，他们传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。
从以上的分析中我们不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。
（二）转换过程中面对的困难
一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功，深厚的文化科学基础知识，一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力，良好的口头表达能力，自我调控能力，组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。
教师以自己博学敬业自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份。作为一个培训师，他需要抛弃教师的支配、控制，指挥等倾向，代之以宽容，非支配，非指挥等倾向。
（三）如何成功的转换角色
教师要想顺利的转变成一个成功的企业培训师，需要虚心的接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依，有据可循。
另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。
二、博闻强记，丰富知识储备
伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩化，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识，新技术和新信息。
（一）企业培训师们需要具备新知识的吸纳和储备能力
在这个信息大爆炸的年代，新知识新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要我们把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么我们在培训授课时便可以做到活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。
（二）企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力
由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受困于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师们努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以我们在平时积累知识的时候应该注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候做到将其直接应用过来，达到融会贯通，事半功倍的效果。
（三）由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息
例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。
由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索，总结，提高，升华。
三、勤于钻研，提高授课技巧
企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师们需要具备高超的授课技巧。
（一）做好课程的破冰环节
通俗的说，就是做好课程讲解的开场白。做好课程的开场白可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式，使用幽默式导入课程时切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式，悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢的吸引到课程中，取得良好的培训效果。
（二）在课程的教授环节，应广泛采用多种多样的培训形式
电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目，采用体验式教学，互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。
（三）课程结束时，企业培训师应该运用好结束语
结束语往往起到课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，一面课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点概括中心，也可以对课程画龙点睛提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。
除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语；同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰；另外，在讲解的过程中还可以合理的运用肢体语言。
四、一专多能，熟悉培训全流程
企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训是需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测，培训课程开发，培训教材开发，培训评价以及教学活动的组织与实施。
培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好的契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。
培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体，如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。
培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点改进不足。
培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训，从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节，为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。
五、结语
总之，要成为一名优秀的电力企业培训师，一个最核心的因素，就是我们要有一个积极进取的态度，热爱本职岗位的心境，遵守培训师的职业道德规范，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中，提高了自己，也为电力系统企业培养更多的实用性人才。
参考文献：
[1]陈萃光，李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育，2005，（6）：119.
[2]任亚琴.教师向企业培训师转换的困难与对策[J].现代企业教育，2011，（7下）：121.
