破格申请书范文

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篇1

2、尊敬师长，团结同学，热心班级公共事务，积极参加学校组织的各项活动；学习成绩良好，在校期间无重大违纪记录。

3、有两名品学兼优的团员愿意介绍其入团。

二、发展程序：

1、4月20日-4月23日，各班进行入团宣传教育，符合基本条件的同学自愿递交入团申请书到团组织。

2、4月26日-4月28日，各班（团支部）在培养和考察的基础上，通过班级（团支部、班委会）决议和班主任、任课老师意见，从递交申请书到团组织的同学中确定入团积极分子（各班可以在班主任指导下，通过全体同学投票的方式确定入团积极分子建议名单。），并于28日下午4点前将名单上交校团委。

3、5月5日-5月11日，校团委审核批准入团积极分子参加业余团校学习，对入团积极分子开展学习团章活动，进一步加深对团组织的认识，端正入团动机，树立团员意识。

4、5月12-13日，入团积极分子通过业余团校培训结业，各团支部确定考察对象并实施考察，将考察结果报校团委。

5、5月14日-17日，校团委审核新团员名单并予公示，公示无异议后组织新团员填写入团志愿书。

6、5月18日-19日，校团委组织新团员参加入团宣誓，颁放团员证，入团积极分子正式加入中国共青团。

三、要求：

1、严格按照团章要求来发展学生团员，做到有有步骤、有组织。

2、考察期间主要对入团对象进行行为习惯、学习态（）度、思想认识进行教育和观察，具体表现在学生在校一日常规的落实。

3、新团员注意自己的榜样作用，树立良好形象。

4、积极参与团支部组织的各项活动。

篇2

第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。

第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。

第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。

第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。

第二章评审组织

第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。

第七条推评会和初评会按以下原则组建：

统一管理的原则；

各司其职的原则；

因事组建、调整、撤消的原则。

第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。

第九条建立评委信息库。

（一）评委信息库建立的原则：

中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。

（二）评委信息库人员条件：

政治素质好，职业道德高尚；

业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；

坚持原则，办事公正，群众基础好。

（三）评委信息库必须及时更新。

入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。

第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。

第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。

第十二条推评会和初评会的工作职责：

1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；

2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。

第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。

第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。

第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。

第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。

第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。

第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。

第三章岗位审核

第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。

第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。

第四章职称申报

第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。

第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。

第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。

第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。

第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。

第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。

第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。

第五章评审程序

第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。

第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。

第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：

1、宣读评审委员会组成人员名单；

2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；

3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；

4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；

5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；

6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；

7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；

8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；

9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；

10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。

第六章评审材料

第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。

第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：

（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；

（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；

（三）证书：

1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；

2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；

3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；

4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；

5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。

（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：

1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；

2、学历情况。包括参加培训和进修情况；

3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；

4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；

5、申报理由。

（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分

的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。

（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。

（七）推荐报告及公示材料。

（八）报送材料目录

第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。

第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。

第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。

第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。

第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。

第七章资格审批

第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。

第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；

第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；

第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。

第八章破格评审

第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。

第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。

第四十四条中、高级职称破格评审条件。

中级职称破格评审条件。

取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；

2、获国家级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；

3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；

4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；

5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。

高级职称破格评审条件。

取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；

2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；

4、引进的急需特殊人才；

5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。

第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。

第九章资格考试

第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。

第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：

1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；

2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；

3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；

4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；

5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；

6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。

第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。

第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。

第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。

第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。

第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：

（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；

（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；

（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；

（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；

（五）年满45周岁者。

第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印

件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。

第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。

第十章职称转换（评）

第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。

第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。

第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。

第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；

（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。

第十一章调入确认

第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。

第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。

第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。

第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。

第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。

第十二章职务聘任

第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。

第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：

1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；

2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；

3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；

4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；

5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。

第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。

第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。

第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：

①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；

②其他人员可聘任为员级职务。

第十三章监督

第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。

第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。

第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。

篇3

世间最亲密的是亲情，最伟大的莫过于母爱。我为女儿建档案，母亲为我建档案。每当查阅或闲暇时翻看那一册册完整记录着人生旅程的档案时，儿女对母亲的爱就油然而生。

母亲为我建档案

在我的印象中，母亲是一位非常要强、温和、善良、细腻、责任感很强的母亲。1954年至1961年7年中，我们姐弟4人相继出生。母亲白天要上班，工作干得很出色，下班又要照顾我们，还要承担繁重的家务劳动。从我记事时起，母亲每天忙完家务以后，每当夜深人静的时候，我常常看到母亲不是在灯下为我们缝缝补补，就是在本子上记着什么。那时的我还小，不知道母亲在写什么。岁月在不知不觉中悄悄地流过，我们一天天在长大……

光阴荏苒，日月如梭，1966年转眼我小学毕业了。记得在我小学毕业后的一天，母亲把我叫到跟前，手里拿着一个笔记本对我说：“这里面分别记录了你们姐弟4人的成长经历。现在你已经长大了，我把记录你情况的那部分拆下来交给你，希望你以后能够接着把它记下去。”随后母亲就将属于我的那一部分拆下来交给了我。这时我才明白了母亲经常晚上在灯下写的是什么了。

记得属于我的这部分里面还夹着一份有些发黄了的我的出生证明；一张我8个月时的照片；在文字中记录了我出生、上幼儿园、上小学的时间、地点；加入少先队、担任班干部、获得三好学生的时间等。那个年代那个年龄的我虽然还不可能具有主动的档案意识，但我还是很郑重地找了一个当时在我看来很精致的带有像的笔记本，工工整整地将母亲给我的几页记录抄写到了我人生中第一本属于我的个人档案上。从此就是这本档案伴随着我以后每一阶段的岁月，真实准确地记录了我人生的历程。

我为女儿建档案

随着岁月的流逝，年龄的增长，家庭的建立，1981年6月10日我的女儿在众多亲人的期盼中诞生了。看着女儿粉红稚嫩的小脸，听着女儿响亮的啼哭声，我心中充满了一种作为母亲的自豪感。欣喜之余，我常在脑海中替女儿设计着美好的未来。作为母亲，应该为孩子做点什么?留点什么呢?对!我的母亲不就是我的榜样吗!我也应该像我母亲那样，也给女儿建档案，给女儿书写完整的人生。等女儿有朝一日结婚的那一天，我会将饱含着我的心血和感情为女儿建的档案作为珍贵的礼物送给我的女儿。

从那时起，我就开始给女儿记录文字档案，这里面记录了女儿从出生至学龄前、小学、初中、高中、大学、出国留学6个阶段情况的文字记录档案；保存了各个时期的考试试卷、成绩单、成绩条及从小学、初中至高中每一次参加家长会议的记录；保存了各个时期填写的登记表、申请书、个人总结、竞选演讲等档案材料；保存了各个时期的学生手册、毕业证书、获得三好学生、奖学金、参加各种竞赛获奖证书等实物档案；还保存了女儿出生后第一次剪下的胎发、退下的乳牙、团徽、校徽、学校存车牌等；还有各个时期的照片、小时候讲故事的录音带、上大学报到时和出国前和家人亲属在一起聚餐时的录像带以及VCD等声像档案。

正是这些珍贵的档案，在女儿的成长过程中发挥了重要的作用。1997年7月在孩子高二选择文、理科的时候，我们依据孩子个人档案中记载的考试成绩情况及孩子平时对学习的兴趣和爱好，经过认真分析成功帮孩子选择了适合她的科目。1999年孩子如愿以偿地考取了第一批录取的大学――东北财经大学德国经济系，于2001年1 0月和全班同学一起赴德国留学，并年年获得奖学金、三好学生。孩子能够取得这样的成绩，除了她的自身努力之外，也与我们当年帮助她选择了适合她的学科有关。那么，在帮助孩子选择学科的过程中，家庭档案功不可没，起到了重要的参考作用。

篇4

我们____钻井队多年来始终采取灵活有效的激励方式，正确引导员工的工作动机，充分激发员工潜能，实现人尽其才、才尽其用，努力营造员工健康成长的良好氛围。下面，就将我们在实行激励机制方面的一些做法给大家做一简介：

一、建立公平的激励机制

好的激励制度首先要体现公平原则。为此，我们在广泛征求员工意见的基础上出台了一套大多数人认可的制度，并且严格按照制度长期坚持。首先，在重要岗位人员安排上，我们坚持能力和素质优先，实行能者上、庸者下的原则，根据员工的平时工作表现和能力，随时进行岗位调整，让大家人人有压力，人人有动力，极大地调动了职工自觉的培养能力和提高技术素质的积极性。其次，推行绩效管理模式。我们始终坚持绩效管理，用绩效奖励职工。坚持“不看身份看贡献，不看资历看业绩”的原则，打破原来靠资历的用人方式，建立“能上能下”的岗位动态管理机制，推行科学完善的员工绩效管理体系，以能力定岗位，给能力强、业务精的员工提供广阔的职业发展空间，让每名员工都能获得与其能力相适应的发展机会，充分调动了全体员工的积极性和创造性。____，是我队刚刚参加工作两年的子女工，但是根据他突出的能力和平时的优异表现，我们大胆的启用他，一年内从钳工提为井架工，现已破格提为司钻，他带领的班组现已成为我们队的过硬班组。第三，是实行班组考核机制。我们完善了考核制度，制定了严细的规定。根据以往的制度，只是注重钻井速度，这样就会使只注意工作量，忽视了安全、质量，不利于全面开展工作，于是我们完善了班组考核办法，从安全、质量、速度、效益四个方面入手，制定了严细的考核规定，实行全方位的考核，有效的控制了班组忽视安全隐患，同时不断地提升钻井速度。同时我们专门成立了班组考核小组，制定详细的考核细则，对班组的工作量、安装时间、安全、质量、工作效率、现场规格化、培训、技术创新、日常工作表现等九个方面，每天由考核小组进行考核，司钻对每天考核缺认无误后签字，每月底考核小组进行综合汇总，统计四个班组的每个班的考核积分情况进行汇总，根据得分的高低，评选出第一、第二、第三名，给予1500、1000、500元的奖励，同时也作为年底评优的依据，并规定连续5个月排名最后的班组长引咎让岗，充分调动班组之间、员工之间的工作的积极性和创造性，使队伍始终呈现出了班与班、岗与岗之间奋勇争先、勇争一流的浓厚竞争氛围。

二、物质激励与精神激励相结合

物质激励就是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。我们实行了每月每一个班组评选一名岗位能手，每一季度评选一位岗位明星，并给予一定的物质奖励。针对，近年来队里新员工多大实际，我们还实行了师带徒奖励制度，就是师傅把徒弟培养出来后，经过队里的考核，可以单独盯岗，并各项工作都符合工作需要，我们对师傅给予500—1000元的奖励，充分调动师带徒的良好氛围。在发挥物质激励的同时，我们也注重精神激励的作用。我们对在队里被评为岗位明星、岗位能手、获得各种奖励的用电话或家访为其家人报喜。当有人获得上级部门奖励时，我们还专门派人上门送去表扬信，让员工的家人与其共同分担荣誉。去年，三班荣获中石油先进班组，我们为三班成员的每一个家庭都送去了一封热情洋溢的表扬信，队长、书记亲自进行家访，对获得的荣誉和工作给予肯定，让职工的家属分享荣誉，同时让职工感到工作干多干少不一样，使本班的职工更加努力，激励其他班组向三班看齐的积极工作的氛围，充分激发了职工职工的工作热情。

篇5

公益可以不是纯奉献。这也是善淘网倡导的“Buy For Two”的理念，买东西不但为自己，也能帮助别人，这使得“可持续的公益”成为现实而非梦想。

上海聚善助残公益发展中心联席CEO兼市场总监余诗瑶阳光开朗，她是来自温州的独生女，留美硕士，在公益社会组织打拼了4年有余。

在美国，余诗瑶发现生活中闲置的物品捐赠给各大公益机构开设的慈善商店司空见惯。商店将这些物品再次销售出去，营业收入除了保证商店正常运转之外，还用来帮助其他公益项目。除此之外，慈善商店在英国也十分盛行。全英国约有7000家慈善商店，年交易总量在3.5亿～4.5亿英镑，年收入约合10.5亿元人民币。慈善商店让人捐献出已不需要的物件，帮助他人，体会到物美价廉的好处，自己也轻松快乐。同时公益机构也得到了急需的资金，一些二手物品的再次循环利用也可适当降低因生产和消费而产生的碳排放量，环保公益性突出。所有参与者共同促进了物品的循环使用，在整个链条上，闪耀的是多赢的快乐。小余在美国看到了善淘网，与自己的“拿来”想法一致，她看好其前景，于是告别美国某投资公司回到上海。 她在网上募集捐赠，甄别物品是否符合九成新以上的接收标准，然后把选中的直接发给网站在外地的仓库储存，还组织设计师设计，把部分物品拆解成材料交给各处阳光心园，由残障人士在工疗过程中制成可用商品，比如把袜子制成靠垫或是软饰品的袜子娃娃，由她来寻找企业慈善认购。直接销售募捐来的其他物品更是她日常的工作。经过几年努力，现在善淘网交投日益活跃，注册会员近2万。员工增加至近30名，其中40%以上是听力缺失、肢残的残障人士，他们在其中也收获了劳动的快乐。整天忙得不可开交的余诗瑶本来尽可以到外资公司谋职，收入或许更丰厚，但她选择了助残公益。她说善淘网域名42两个数字，借用英文谐音FOR TWO传达理念，即让自己快乐，也可以帮助别人。她觉得这是造福社会、放飞理想的地方。在3年的工作磨练中，她处事越来越干练，判断力决策力大增，每次同学聚会，人们都会为她的今非昔比而感叹，投来的欣赏目光让她感到更加快乐和自信。

余诗瑶去年秋成功地主办了一次公益性的时装秀，这是一场由残障人、导盲犬等参与的走秀，与国际上提倡的轻松快乐的公益倡导活动异曲同工。通过网上售票并招募赞助企业和观众，同时联系热心人士直接参与。现场展示效果很好，肢残人士坐着轮椅，穿上用环保材料制作的裙子等服装，头一次风风光光展示了自己，聋人参与设计服装，穿上婚纱礼服走秀，还有一系列的歌舞和音乐表演。德国商会的一些海外人士热情高涨，活动现场气氛深深感染了每个人，这次活动弘扬了公益的理念，善淘网也由此发展了一批会员。

让白领们“尚班乐活”有更多理由

英国的海归硕士史逸婵，名字好听，身材高挑，留清爽的马尾辫，先后在静安区党员服务中心和静安区两新组织促进中心任职。她学生时入党，有较强的党性和一定的党务经验，英语八级，会话读写不在话下。党员和白领们较注重个人修养，她举手投足间透出一股女神范，这与她自幼受过全面的艺术熏陶有关。她10岁获“乐理・练耳”十级，贺绿汀先生93岁寿辰时，她被选为献歌的小歌手；高中毕业前就通晓两门乐器和美声唱法，曾是复旦大学学生合唱团的声部首席，通过英领馆的选拔赴英做文化学习和交流，代表中国大学生夺取奥地利国际合唱赛冠军。

为成才，小史和其家庭付出很多。她学的人力资源管理专业很吃香，多家外企曾向其伸出橄榄枝，收入和发展前景很诱人。但最终小史做通家人工作，在老师同学们不解的目光下来到社会组织，先在静安区党员服务中心工作，2015年年初担任静安两新组织促进中心理事长、党支部书记，到“白领驿家”工作。

静安涉外企业创造了大量财富，“白领驿家”是静安区委、区政府打造的公益性、服务型载体，采用政府支持、社会化运作、公益的方式运作，从“吃、喝、玩、乐、动、衣、食、住、行、医”方面出发，整合区域内各类资源，为静安区域内的20万白领提供互动、互助、自治的交流平台，举足轻重。因为成绩斐然，其前任被各方关注而破格提拔。史逸婵到任后，开展服务40余场，累计服务静安基层党员群众3000余人，带领“白领驿家”团队开展服务从80场次增至120余场次，年服务量从1万人次增至3万人次，发展会员从4万多名增至5.94万名，发展社团从18支增至22支，有效提升了“白领驿家”的服务能级，给了静安白领更爱静安的理由。白领驿家吸引了许多主流媒体，《解放日报》《文汇报》等争相或转载。

史逸婵父亲是正直淳朴的老党员，曾在自家弄堂外捡到50元，原地等失主两个小时，只为交还在那个年代如月收入一般珍贵的这笔钱。史逸婵在这样的家庭中长大，将一封入党申请书作为给自己的20岁生日礼物。

做公益的选择，与其说是一种缘份，不如可以更恰当地理解为一颗在幼小心灵中萌芽的种子发芽的结果。1999年她读初中，恰遇台湾大地震，她发起卡片义卖筹资近千元捐赠。进大学后，她不仅和伙伴们共同成立了首支无伴奏人声社团，还参与了农民工子弟学校的支教行动，血液病儿童的关爱活动，四川都江堰灾后重建的志愿工作，还成为了中国2010年上海世博会园区内的首批“小白菜”。

史逸婵在英国留学期间，每天搭乘公交车和所有其他的乘客一样，上车会和司机打招呼说“Hi！”，下车会说“Thanks！ Bye！”。学成归来当她第一次乘上公交车，习惯性地刷卡并和司机说出“您好！”后，得到的是司机不耐烦的催促和乘客不理解的目光。这个习惯虽然她改了，但对社会和他人的友善还一直是那么地诚恳和强烈，不计报酬地投入公益服务，她说，她喜欢和人打交道，能为他人服务。看到人们的一张张笑脸，她心里就会泛起快乐的浪花，而这，是绝对难以用金钱来衡量的。

史逸婵最爱穿黑白色系，清爽干练，常常让人以为她是在哪家外企工作的白领。史逸婵自加入社会组织，成为了一名基层工作者、公益践行者后，每天，白天开会、谈资源、讨赞助、聊合作、做接待、带活动，晚上写报告、拟文案、做PPT……一年来，她平均每天睡眠不足5个小时，27岁的史逸婵就是这么硬扛着走过的。

篇6

7月10日上午，经过一个多小时的车程，我们来到了中国农业大学，进入资源与环境学院副院长李保国教授的办公室，虽然比约定的时间晚到了一些，李保国教授仍然十分热情地接待了我们。初次见面，温和、平易近人是李保国教授留给记者最深的印象。短暂的寒暄之后，我们就进入了解他的团队的过程中。

土壤学科的精英团队

土壤学科是我国最古老的学科之一。中国农业大学的土壤学科历史悠久，是我国1988年在各高校土壤学科中惟一被确定为国家级重点学科的，其早期学科带头人李连捷教授是我国土壤学科的奠基人之一。

李保国率领的“土壤―作物系统中的过程模型与应用”创新团队以植物―土壤相互作用教育部重点实验室、农业部土壤和水重点实验室为依托，针对农业可持续发展这一重大国家需求，从微观到宏观，从理论到实践，在土壤过程、土壤一作物系统中的物质和能量转化的理论方面进行开拓创新性研究。

“这个队伍是一个开放的队伍，有来的有去的，到现在形成了15个人左右的团队。”李保国告诉记者。

李保国，学术带头人，中国农业大学资源与环境学院副院长，长江学者特聘教授。1992年作为主要研究者完成的“区域水盐运动监测预报”成果获国家教委一等奖；1994年入选国家教委首批跨世纪人才培养计划；1997年获北京第11届“五四”奖章；2001年获第7届中国农学会青年科技奖；2004年获首届中国土壤学会奖；2006年获国家科技进步二等奖。曾主持完成国家“八五”重点攻关项目“区域水盐运动测报应用”的研究；主持国家重点基础发展规划项目“973”课题“提高作物抗逆和水份、养分利用效率调控途径的研究”；主持国家“863”课题“农业信息的关键技术研究与示范”等多个科研项目。

石元春，学术指导，教授，中科院院士，中国工程院院士。主持的黄淮海平原综合治理项目于1993年获国家科技进步特等奖。曾获陈嘉庚农业科学奖和萍科学奖。

龚元石，研究骨干，教授，中国农业大学科技处处长，德国霍恩海姆大学博士。1997年获北京土壤学会青年科技论文一等奖；1999年获农业部科技进步二等奖；2000年入选教育部优秀青年教师资助计划。曾作为课题负责人主持国家“863”课题“高效农艺节水关键技术与新产品”等多个科研项目。

郝晋珉，研究骨干，教授，曾在以色列作访问学者。1996年获农业部科技进步二等奖2001年入选教育部跨世纪优秀人才培养计划；2001年获中国高校科技进步二等奖：2004年获国家科技进步二等奖。曾主持国家攻关项目“黄淮海平原高产区优质高效农业结构模式与技术研究”等多个科研项目。

左强，研究骨干，教授，曾在埃及开罗农业研究中心做访问研究。1998年获北京青年优秀科技论文三等奖；1999年获农业部科技进步二等奖；2002年获霍英东高等院校青年教师奖励基金。曾主持科技部中以国际合作项目“非饱和带的盐渍化与污染及其对地下水污染的影响”等多个科研项目。

任理，研究骨干，教授，曾在荷兰瓦赫宁恩大学做访问研究。1999年获农业部科技进步二等奖；2004、2006年获中国农业大学10篇优秀博士论文指导教师奖。曾主持国家自然科学基金项目“农业阿特拉津在土壤中运移与转化规律的研究”等多个科研项目。

黄元仿，研究骨干，教授，中国农业大学资源与环境学院资源科学中心主任。曾在澳大利亚墨尔本大学粮食与土地资源学院做访问研究。1999年获农业部科技进步二等奖；2001年获北京青年优秀科技论文三等奖：2003年获北京市科技新星称号。曾主持国家自然科学基金项目“流行性病毒在水土环境中的存活时间及运移过程的模拟”等多个科研项目。

郭焱，研究骨干，教授，2001年至2004年曾分别在澳大利亚、法国作访问学者。1999年获农业部科技进步二等奖。曾主持国家“863”课题“农林植物生长模型与数字化设计技术研究”等多个科研项目。

任图生，研究骨干，教授，加拿大阿尔伯塔大学博士，1997至1998年在美国爱荷华州立大学做博士后，2004年被中国农业大学引进为特聘教授，《美国土壤学会会刊》(SSSAJ)副编辑。主持国家自然科学基金课题“土壤水分特征曲线与土壤热物理特性的相关性研究”等多个科研项目。

除了上述7位研究骨干外，团队中还有其他6位在土壤学科里卓有建树的成员，分别是张宝贵、林启美、胡克林、刘刚、孙丹峰和毛萌。

目前创新团队的成员中有4位分别在德国、英国、法国和加拿大获得博士学位，其他绝大多数都有在国外做访问研究的经历。

“我们想搞成‘八国联军’，但是没有搞齐。”说到这里，李保国爽朗地笑了。

在最近进行的学科评估中，李保国率领的团队所在的学科又在全国排名第一。

从“金刚”到创新团队

作为学术带头人，李保国1990年从中国农业大学的前身――北京农业大学博士毕业后就留在了当时的北京农大土地资源系。作为当时学校土壤学科年龄最小的青年骨干，在石元春教授的鼎力支持下，李保国承担起了土壤学科的研究重任，并一直坚守在这个阵地上。

“我是1992年破格提的副教授，1994年年底破格提的教授，从所有的‘破格’中可以看得出来，当时人才是极其缺乏的。”李保国说。但是学科和事业的发展必须有人，“有人之后其他的硬件条件才能建设。‘李保国十分清楚’学科的好坏关键看有没有团队的支撑。”

从1992年开始，有一批到国外留学的博士毕业后陆陆续续来到了李保国所在的土地资源系。为了留住人才，发挥他们的作用，李保国考虑更多的是如何为他们营造一个良好的工作环境和氛围。“这可能是我们留人的关键。”李保国说。

为了使人才能够马上开展工作，李保国会尽量满足人才对工作条件的要求。“1994年的时候，计算机的价格很高，要1万多元一台，而当时一年可以得到的经费也就是10万元。为了保证回国人员的工作条件与国外不相差太多，我为他们配备计算机，过了几年又为他们配备上网条件。”李保国回忆着当时的情景。

1993年，在法国从事博士后研究的张宝贵回来了。

1995年，在全世界农业研究最有名的英国洛桑实验站从事研究的林启美回来了。

……

在从国外引进人才的同时，李保国也注重培养和引进国内著名高校的科研人才。任理、左强等从事完博士后研究工作后纷纷留校。到上世纪90年代中期的时候，李保国的土壤学科里汇聚了龚元石、左强、任理、林启美、张宝贵、郭焱、黄元仿等一批骨干，这些人在各自的领域里取得了不俗的成绩，能够独当一面，支撑起了中国农业大学土壤学科的一面大旗，因为正好8个人而且都是男性，因此被人们称为“金刚”。

科学研究不能停步，李保国的团队也在不断地吸收新鲜血液。随着郝晋珉、任图生、胡克林、刘刚、孙丹峰、毛荫的加入或融合，团队的研究力量越来越强大。2004年，李保国率领的科研群体成功入选首批教育部创新团队。

通力合作，开拓土壤研究新局面

从创新团队的申请书中记者看到，创新团队的研究方向是土壤―作物系统模拟模型与应用，研究内容包括土壤过程的定量化、土壤作物系统中水分养分的耦合模拟与调控、基于GIS(地理信息系统)的流域或区域尺度土壤过程模型的建立与应用、虚拟农田系统与农作物数字化设计等。“我们希望建立一个框架性的模型，做出的成果都纳入到这个框架里面。”李保国认真地向记者讲述着团队的研究构想。

“这涉及到团队的分工，更主要的是团队的合作，大部分人做的是在自己研究方向上的深入化。”李保国说。

目前，龚元石、左强、任理、任图生在土壤过程的定量化、土壤―作物系统中水分养分的耦合模拟与调控方面进行合作研究。

郭焱、张宝贵合力攻关虚拟农田系统与农作物数字化设计。

郝晋珉、黄元仿、孙丹峰在基于GIS的流域或区域尺度土壤过程模型的建立与应用方面展开合作。

“我们的计划不是5年、10年的计划，而是需要15年、20年连续不断地做这个工作。”李保国郑重地说。

“团队中人多了以后，当两个研究方向比较接近，就会出现这样那样的矛盾，这样的话，团队中互相促进的精神非常重要。”李保国对此十分重视。在这个团队中，每个人都会负责一定的事务，为大家从事一些服务性的工作。现在担任着土壤与水科学系系主任职务的任图生对此深有感触：“我这个系主任一分钱独立的经费也没有，就是给大家服务。”

几年来，团队在区域水盐运动及其监测预报、根系分布与根系吸水模型、土壤―作物系统中水分养分高效利用、农作物结构一功能并行模拟模型――虚拟作物、不同尺度下作物生长与水分、氮素转化与运移模拟与应用、干旱区水土资源利用与荒漠化防治优化模式、黄淮海平原的中低产治理与农业可持续发展等方面做出了相当的成绩。

其中农作物机构一功能并行模拟模型――虚拟作物，是该团队新开辟的研究领域。在这方面的研究得到了国家“863”计划中“数字农业”重大专项的支持。该课题组研究人员与法国研究人员合作，构建了能并行模拟植物结构一功能的虚拟模型，该模型能够模拟植株在不同生长阶段任意器官的生物量积累和形态变化过程，从而能精确模拟植株个体的形态结构，并应用4年的田间试验数据验证了该模型的可靠性。相关成果分别发表在国内外知名专业刊物上，并在两次国际学术会议上进行特邀报告。

2003年，“非典”爆发的时候，香港的陶大花园污染过程表明病毒的传播与土水和环境关系重大，团队成员黄元仿带领的研究小组以此为契机，运用土壤物理的方法来研究流行性病毒在水土环境中的运动，获得了国家自然科学基金的资助，这个新开辟的方向吸引了美国知名专家前来寻求合作，并取得了初步成果。

从1990年至今，李保国率领的研究团队发表的论著共有60余篇被SCI收录，90余篇被EI、ISTP收录，特别是近2年来，其中的10余篇研究论文在《美国土壤学会会刊》(SSSAJ)和《水资源研究》(WRR)等国际上最知名的土壤，水或环境科学期刊上发表或待刊。团队内部合作完成的“黄淮海平原旱涝盐碱沙薄的综合治理与农业发展”获国家科技进步特等奖：“黄淮海平原持续高效农业综合技术研究与示范”获得国家科技进步二等奖；“沙漠化发生规律及其综合防治模式研究”获国家科技进步二等奖；“区域水盐运动监测预报”获国家科技进步(甲类)一等奖；“灌溉农田土壤水分高效利用的调控机制”获农业部科技进步(甲类)二等奖。

加强国际合作，注重人才培养

记者注意到，在资源与环境学院一楼的布告栏里贴着最近的国际学术报告的通知。

“国际交流在我们这里是一项日常工作，在这个基础上实行人才交往和流动，我们也借助这种机会来强化我们的队伍。”李保国说。

在不同尺度下作物生长与水分、氮素转化与运移模拟与应用课题的研究过程中，团队与美国、荷兰、德国、澳大利亚、以色列等国知名科学家合作，在已有点尺度(室内、田间剖面)、农田尺度和区域尺度研究的基础上，有系统地开展了5年以上的田间综合试验。

另外，团队已间德国、英国、澳大利亚、荷兰、法国、美国、以色列等国建立了合作项目，吸引了10多位国际专家和博士来华工作。

“这些项目都是培养人的。”李保国说。他主持过中澳合作项目“高产和保护环境质量下的农田水氮管理”，团队中的黄元仿教授就是通过中澳合作项目到澳大利亚进行了访问研究。

最近，李保国在人才队伍建设方面正在做的是把自己培养的优秀博士利用创新团队的条件送到国外最好的大学、最好的研究小组里去培训或合作研究，然后回到团队中工作。

“2009年，团队要承办一个植物模型的国际会议，另外还要举办一个有关土壤属性和过程定量化的国际会议。”李保国向记者透露。

新生的力量最关键

“这个团队还在不断充实。”李保国告诉记者。

“同一个学科，要有不同地方来的人员交叉在一起才有利于学科研究创新的取得。这也是大家公认的快速出成果，快速出人才的方法。”李保国非常肯定地说，“我脑子里一直有这么一个概念，在我的队伍组成中，土壤学科本专业的要占到三分之一，水、植物等同土壤学结合比较紧密的也占三分之一，另外三分之一必须是基础性学科，如数理化和计算机。”

现在团队中的骨干，大部分处于40到50岁的年龄段。“这里就存在一个年龄断层。”李保国深有体会地说，“科学队伍应该有一个合理的年龄结构，是渐进式的。”

李保国刚刚在土壤科学里开拓自己的事业时是30岁左右，那时在农大的土壤和水科学系，没有年龄在30到50岁的研究骨干。“那是直接断层。”经过李保国不断的努力，将一批人才聚集到土壤学科里以后，这个断层效应仍然在继续，只不过由直接断层变成了间接断层。“15年以后，如果我们退休了，学科的发展就会遇到困难。现在我们非常关注这个问

题，不希望人才断层的现象继续下去。”

现在，李保国考虑更多的是将“70后”甚至是“80后”充实到队伍中来。

“我们不光要发现新人，更要把这种好的团队机制留给他们，而且要代代相传。这是我们现在着手解决的事情。”李保国说。

罗布泊钾盐矿招待所的第一批客人

在团队的实验室中，记者看到了各种各样的土壤样品，颜色各异，形状各异。“这些都是我们自己采集的。”李保国向记者讲述了一个他们采集土壤样品的花絮。

每年，李保国都会带着自己的研究小组去各地采集土壤样品，从北京、天津、秦皇岛到中国的南疆，从黄土高原到海边，他们的足迹遍布中国的各个省市。最近几年，每到9、10月份，他们会从乌鲁木齐坐上汽车去“生命的”――罗布泊采集土壤样品。选择这个时候是因为这段时间罗布泊的风比较小，温度也比其他季节低些。即使这样，到了中午，罗布泊的空气温度也会达到摄氏30多度。

从李保国的口中，记者体会了罗布泊的艰苦环境。“罗布泊是一个干盐湖，到处都是盐壳，像刀子一样尖，像石头一样硬，没有地方坐，裤子稍不注意就会被划开一个口子，新买的旅游鞋在采集一次样品后就坏掉了。”

篇7

随着研究生规模的增长，保障和提高质量不仅成为各高校研究生培养管理的中心工作，而且是实现高校由外延扩张转向内涵提升的助推剂。“质量是研究生培养的生命线”，这是样本高校的共同认知，并将其作为深人研究生培养机制改革与发展的指导思想。

(一）生源质量保障：研究生培养质量保障机制的前提

生源质量是研究生培养质量保障机制建设的起点。通过对调研高校生源质量保障措施的分析，发现高校极为重视招生宣传、选拔方式、管理以及复试考核等质量保障环节。其中，招生宣传是生源质量保障的前奏;选拔方式和复试考核是生源质量保障的核心内容；管理与政策是生源质量保障的推动力。

第一，“985工程”大学在人才选拔机制上进行了有益的改革和探索。从招生宣传看，由于高校的地理位置不同，其招生政策差异较大，尤其是东北、西部等经济欠发达地区的高校采取了推出奖励政策、构建宣传网络等诸多吸引高质量研究生的招生措施。从选拔途径看，这类高校都非常重视选择推免生，不论生源是校内还是校外。有的学校根据国家发展专业学位研究生教育的政策及时调整研究生招生策略，如中国科技大学确立了“基础学科以招收培养长周期硕博贯通的博士研究生为主，应用学科以招收培养专业学位硕士研究生为主”的总体招生思路，把吸引优秀生源的重点放在了接收外校推免生工作上。对于招生管理而言，除了扩大导师招生自主权外，高校研究生管理部门在命题、考务、录取等环节不断规范化，完善制度建设。如南京大学对超出院系和导师招生限额、低于录取分数的考生，先将其破格申请书、科研成果、教授推荐信在网上公示，再提交学校研究生招生领导小组讨论，通过无记名投票决定是否录取。为了考察生源的培养潜力，这类高校不但加大了复试环节的素质能力及心理测试，还对考核方式进行改革。

第二，“211工程”大学结合自身办学传统，优化招生政策，努力开拓高质量的研究生生源。与“985工程”大学相比，这类高校在办学资源、学术声誉等方面存在一定劣势。整体而言，这类高校面临着稀缺的高质量研究生生源，并因地理位置不占优势而越发加重了经济欠发达地区高校的生源危机，因而走上了独辟蹊径、有其特色的生源质量保障之路，例如东北师范大学与同层次高校建立合作招生关系，云南大学则扩展留学生生源。在选拔方式上，这类高校充分利用推免政策招揽高质量生源。在招生管理上，这类高校推出奖励机制吸引生源，同时采取配套措施保证研究生的培养质量。在复试考核阶段，这类高校正逐步转向突出培养潜质、注重综合素养的人才选拔理念。

第三，其他类样本高校在研究生生源金字塔中处于中下位置，除利用国家各种优惠政策招收优秀生源，还通过调剂方式进一步筛选优质生源。这类高校在招生宣传上积极吸引优秀生源报考，并在培养方式上进行改革以储备有潜质的研究生。此外，这类高校不断规范招生管理机制，理清招生责任体系。

由上可见，各类样本高校已认识到高质量的生源是保障研究生培养质量的前提，但是由于资源、条件差别巨大，形成了各具特色的生源质量控制机制。

(二）课程教学质量保障：研究生培养质量保障机制的基础

课程教学是研究生培养过程的基本环节，其质量保障是研究生培养质量保障机制的基础。调研发现，高校主要围绕培养方案、课程质量和教学评价等方面构建课程教学质量保障机制，从而打通课程教学管理的监控和反馈通道。

第一，“985工程”大学在课程教学质量上坚持树立一流观念、具备国际视野的价值导向。这类高校一方面出台研究生培养方案管理规定，另一方面适应研究生专业学位发

和规范化，彰显科学性和前瞻性，从而促进各类创新型人才的培养。对于课程质量，样本高校不但在理念上倡导国际化、模块化和前沿性，而且制定相关措施支持课程国际化建 设和教育教学模式改革，如哈尔滨工业大学实施“与国际高水平学者共建研究生课程”项目。为更好地监督课程教学质量，这类高校建立了教学质量检查评价制度，及时监控和获取研究生对课程教学的评价信息。对于研究生公共课的教学改革，部分高校做出大胆探索，如中国科技大学对公共外语课重新分层，分类规划安排，突出英语应用能力，并首创了“研究生英语语言实践中心”;兰州大学将思想道德教育和科研素养与学术道德相结合，融人政治理论课程。

第二，“211工程”大学在理念导向上不仅着重研究生学术能力的提升，而且极其重视实践能力的培养。样本高校按照学术能力和专业实践能力的要求适时制定和动态修订研究生培养方案，并为此做出专门规定。在提高课程质量上，这类高校一方面建立相关激励措施促进课程建设和教学改革，另一方面注重研究生实践基地的建设，提高专业实践教学的质量。

第三，与上述两类大学相比，其他类样本高校的课程教学质量保障基本处于规范化阶段。这类高校一方面加强研究生培养方案的管理规定，另一方面制定课程教学管理的相关措施，提高课程体系的质量，并强化研究生专业实践能力的培养。此外，样本高校还把检查评估作为课程教学质量提高的主要管理手段。

(三）科研质量保障：研究生培养质量保障机制的核心

《教育规划纲要》要求“充分发挥研究生在科学研究中的作用。”研究生培养主要是通过科学研究达到培养高层次创新型人才的教育目的，研究生除参与导师课题研究之外，学校为研究生提供的激励措施、科研平台和学术交流项目等构成了科研质量保障的基本要素，将直接影响研究生学术能力的提升、创新思维的培育和专业实践能力的习得。

第一，“985工程”大学建立了多元化的科研质量保障机制。在科研成果和创新激励方面，这类高校对申请学位的研究生的学术成果和参与的学术报告进行量化管理，如中国科技大学分别于2005年、2008年、2010年对博士生申请学位的要求多次修订，且标准不断提高。南京大学为提高的质量，试行“发表的论文数按刊物的影响因子加权”的考核方法，正在逐步转向《教育规划纲要》要求的“完善以创新和质量为导向的科研评价机制。”同时，样本高校还使用包括奖学金在内的创新基金进行物质激励。在学术交流及科研平台建设上，样本高校利用国家建设“高水平大学公派研究生项目”““教育部研究生教育创新计划”等鼓励博士生出国联合培养和短期学术访问，积极参加研究生暑期学校和全国博士生学术论坛。各高校还纷纷制订本校研究生教育创新计划或个性化培养等项目，如中国科技大学于2009年上半年启动“中国科大研究生创新计划”项目，涵盖国际学术会议支持计划、高水平博士培养基地建设计划等，累计实施项目400多项。此外，部分高校充分拓展行业企业资源，构建校企科研创新实践平台。

第二，“211工程”大学构建了符合校情的科研质量保障机制。在激励措施上，除考查申请学位的学术成果和学术活动外，这类高校集中有限资源面向研究生提供力所能及的科研奖励。而在提供科研平台方面，样本高校设立了创新基金、项目和基地以供研究生开展科研活动。另外，这类高校定期举办各种学术论坛，便于研究生锻炼学术交流能力以及营造良好的学术氛围。

第三，其他类样本高校尚未形成一套有效的科研质量保障机制。限于办学资源较少，这类高校难以统筹安排有限资源提供整体性的、较高程度的科研激励，这种状况在科研平台方面同样存在。而在学术交流方面，样本高校通过尽可能地组织或举办各种学术活动，在一定程度上弥补科研经费不足导致 的学术能力培育短板。

通过分析三类高校的科研质量保障机制，可以看出办学资源越多的高校，其科研质量保障机制越完善。科研是一项知识、资本密集型活动，需要大量资源支撑。从样本学校的分析来看，“985工程”大学科研质量保障相对比较完善““211工程”大学科研质量保障基本满足当前需要；其他类大学还远未构建起科研质量保障机制。因此，应该引起政府、高校和社会的广泛关注，不但要加大对科研资源的投人，更要合理配置科研资源，提升弱势高校的科研质量。

(四）导师指导：研究生培养质量的决定性因素

《教育规划纲要》提出：建立以科学与工程技术研究为主导的导师责任制和导师项目资助制，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。随着我国研究生培养机制改革的深人推进，导师作为研究生的第一责任人在研究生培养和管理中越发占据主导地位，对研究生的成长成才起着决定性作用。因此，导师指导的方式和形式影响着研究生的科学发展、全面发展。

第一，“985工程”大学都对导师的聘任资格尤其是学术课题及科研经费进行了量化要求。各校都强调研究生导师不是固定的职称或职务，建立了导师动态管理、能上能下的机制。如哈尔滨工业大学在两年一次的博士生导师登记工作中每次都有导师被暂停招生资格。兰州大学针对导师指导的能力提升采取调整生师比的措施。各校普遍进行新导师的岗前培训，如南京大学从2000年起、哈尔滨工业大学从2001年起每年都开展新导师培训工作。为提高国际影响力，哈尔滨工业大学从2003年开始实施聘任境外高水平专家任学校兼职博士生导师的办法。

第二，“211工程”大学普遍采取较为严格的导师遴选和评聘程序，并注重对导师的培训。北京林业大学根据培训中导师所写的体会，编撰了《耕耘奉献、教书育人一一百名研究生导师谈自身素质要求》一书。东北师范大学探索了导师组集体指导的形式，其组成人员主要是以二级学科为单位、具有博士学位的副教授为主体。

第三，其他类样本高校则结合学校实际，对导师指导方式进行改革。例如，南方医科大学针对医学学科的特点，施行了三种指导形式，分别是单一导师、导师组和国内外双导师等;青岛大学同样采用导师组形式，并在某些学科开展跨学院、跨学科博士生指导教师合作；解放军军械工程学院实施导师和研究生双向互选机制，使师生关系更加匹配和谐。由此可以看到，不同层次的高校就导师指导方式和形式进行了各种实践改革，达到了良好的指导效果。

当前，我国已明确要逐步建立以导师为主导的研究生培养机制，使导师的权利、义务和责任相对等，充分调动起导师的积极性和能动性，从而将研究生的培养重心真正下移。在此背景下，探索有效的导师指导方式和形式是研究生培养机制改革的基本点，将有力推动导师责任制和项目资助制的建立和完善。

(五）学位论文质量保障：研究生培养质量保障机制的关键

学位论文是研究生独立开展科学研究或专业实践的载体，是对研究生的研究能力、创新能力和实践精神的检验，是提升研究生科研素养和综合素质的过程。学位论文质量是学位授予质量和人才培养质量的标志。学位论文作为研究生培养过程的最后关口，其质量保障方式的科学性和程序的完备性具有重要的作用。

通过调查分析可以看出，各样本高校主要从质量审查程序和激励机制两个方面开展质量保障活动。首先，三类高校都就学位论文的审查程序制定了相关管理规定和标准来规范审查机制，主要分为预答辩、匿名评审和 抽查等步骤。“985工程”大学为引导研究生学位论文的前沿性和创新性，邀请国外相关专家评审，如中国科技大学对部分博士学位论文采用这一做法。此外，“985工程”大学高度重视学位论文评审的客观性和公正性。如南京大学建立了学位论文评阅和评议人专家库，根据学位论文研究的专业和方向，按二级学科随机地抽取5位专家作评阅人，按一级学科随机地抽取10位专家作评议人。所有答辩委员的聘请，由导师提交二倍于规定人数的推荐人选，由院系学位评定分委员会从中确定名单；导师不参加答辩委员会。“211工程”大学基本上建立起完备的学位论文质量审查机制，例如东北师范大学不但对学位论文进行学术检测，还要对硕士学位论文进行随机抽审。其他类大学根据学校学科特色构建了学位论文质量审查程序，如南方医科大学针对医学学位论文的特点采取了统计学审核等。

在激励机制上，样本高校一般采用评选校级优秀学位论文的做法，但是大部分学校的奖项只具有荣誉性质，而非物质奖励。部分高校通过设立优秀学位论文培育项目等措施激励研究生潜心论文研究，并为其提供科研条件和经费。这一激励措施激发了创新型人才的培养，从而带动整个学校研究生培养质量的提升。

(六）管理体制机制：研究生培养质量保障机制的制度保证

为了适应和满足研究生培养质量保障机制建设的需要，各样本高校对研究生培养管理制度做了一系列改革和调整，从而构建起科学、规范、务实和高效的研究生培养管理系统。高校创新研究生培养管理制度的具体措施包括研究生奖助机制改革、管理体制机制改革等，都是旨在实现以研究生为本的服务理念和建立适合高质量、高层次人才培养的管理服务平台。

“985工程”大学作为我国创建世界一流大学和国际知名高水平研究型大学的主力军，在研究生培养管理制度方面的改革具有示范效应和标杆效用。通过分析发现，“985工程”大学随着国家实施研究生培养机制的改革，逐步建立了完善的研究生奖助机制，突出培养研究生的创新能力和创新思维。同时，针对研究生培养管理机制，普遍以评估作为教育管理的手段，有效调控院系研究生培养质量，其中，中国科技大学专门成立了研究生培养评估中心。为进一步提高管理服务水平、优化管理流程，部分样本高校构建了信息化的公共平台，如中国科技大学建成了三大中心、五大公共实验平台和五大信息系统，集聚研究生培养资源，提升研究生培养的管理效率。

“211工程”大学探索适合本校实际的、以过程管理为导向的管理模式，进一步完善管理规章。部分样本高校已完成奖助机制建设;部分高校还在不断筹措资金，试图建立完善的奖助机制。不论是成立专门的校内质量管理机构，还是管理的信息化建设，样本高校逐渐树立起研究生培养管理的服务理念。对于其他类大学而言，样本高校通过整合既有资源、吸纳社会资源，积极构建研究生奖助机制。而在管理体制机制方面，样本高校都在调整管理权力、明确管理责任以及调动研究生培养利益相关方的积极性和能动性，处在研究生培养管理规范化、制度化的阶段。

二、高校研究生培养质量保障机制的主要问题与对策建议

研究生培养是在既定教育目标下，通过课程学习和科研训练，最终达到提高科研能力和素质，具备解决专业实践问题能力的目的。我国恢复研究生招生只有30多年，各培养单位研究生培养质量保障机制建设时间短，基础还比较薄弱。纵观调研高校的案例文本，高校研究生培养质量保障机制存在着 如下问题。

一是优秀生源流失严重，研究生生源质量有逐年下降趋势。一方面是由于国外一流大学的生源竞争，另一方面是由于1999年后研究生规模的逐年扩大，调研高校普遍反映研究生生源质量有逐年下降趋势。各高校都存在着博士生生源不如硕士生生源、硕士生生源不如本科生生源的情况，地域也是影响研究生生源质量的重要因素。

二是研究生课程重知识、轻能力，公共课比重大，专业课前沿性、国际化程度较低，教学方式方法单一，仍多以灌输式授课为主，研究生培养质量的评价方法和评价标准缺乏科学性。不分文科、理科，不分学术性和专业性，大多一个标准。几乎所有高校都以课程学习成绩和的数量作为研究生培养质量评价的主要依据，但几乎所有受访的研究生导师和管理人员都指出了这种方式存在明显的弊端。

三是研究生导师队伍整体水平和质量有待提高。各高校特别是“985工程”高校，研究生导师已大多改评为聘，导师不再是一种身份，而是一种岗位。但在导师数量增长的同时，质量和水平还有待提高。老导师的知识面需尽快更新，新导师在教书育人、指导方法等方面还有欠缺。有的导师对学生重使用轻培养，有的导师师生交流少，有的导师质量意识淡薄。

四是研究生培养中刚性的管理制度多，柔性的质量文化缺乏。绝大部分高校特别是理工科院校，校园文化比较单调、沉闷，管理部门喜欢一刀切，服务意识不强。大多数高校虽然有强烈的质量意识、忧患意识，但对研究生培养质量的内涵认识不清，把全国优博论文数、研究生在校期间数等作为质量的全部，热衷于昙花一现的项目、工程。

五是研究生的奖助水平不高，研究生学习自觉性、积极性不高。虽然这几年国家和各个培养单位都较大幅度地提高了研究生的奖学金、助学金额度，但是和他们的年龄和负担相比，这仍然是影响他们学习积极性和精力投人的主要因素。

为解决研究生培养质量保障机制的若干问题，结合调研高校的案例文本，笔者提出以下改进措施。

第一，深人推进研究生培养机制改革，完善研究生资助制度。《教育规划纲要》提出要“大力推进研究生培养机制改革”。研究生培养机制涉及导师负责制、培养模式和资助制度等诸多方面，可谓“牵一发动全身”。经过几年的实践，各高校积累了经验，发现了问题。下一步，高校应重点围绕研究生培养机制改革，不断完善以研究生为主体的资助制度，加大对研究生的资助力度和范围，以吸引优秀研究生生源，解决优秀研究生的后顾之忧，进而增强研究生投人科研和学习的积极性和主动性。

第二，赋予导师更多学术权力，提升导师队伍整体质量。“善之本在教，教之本在师”。导师队伍的学术水平和指导能力是影响研究生培养质量提高的首要因素。高校应创新导师评聘标准和导向，建立以科研水平和学术能力为核心、量化评价和定性评价相结合的评价机制，完善导师队伍的考核监督机制，形成分类管理、动态调控的导师队伍发展态势。高校要明确导师的指导责任，在研究生招生、培养和就业方面赋予导师更多权力，真正使导师肩负起研究生培养的使命感和责任感，充分调动导师的积极性。

第三，实行研究生分类培养，因材施教，进一步加强研究生的课程建设和教学工作。到2015年，我国硕士专业学位研究生招生人数将达到总招生数的50%，各高校要在总结经验的基础上，根据不同类型、不同学科学位研究生的要求，从招生、师资、课程、毕业要求等各个环节，切实做好研究生的分类培养。在我国，课程教学依然是保障研究生特别是硕士生培养质量的最重要环节，各高校要进 一步优化课程设置，引进和借鉴国外的先进课程内容、教学方法和教学手段，提高课程教学实效。