劳动法律论文范文

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提纲

一、劳动争议的种类

二、关于我国劳动争议处理体制

三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系

四、关于劳动争议案件的举证责任

六、总结

劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。[1]（P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。

一、劳动争议的种类

劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。[2]（P70-71）由此可见，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。因此，由于对劳动争议的内容、性质理解不同，变划分出不同的有关劳动争议的种类。

基于目前各国情况，劳动争议一般有以下分类：

1．根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分，可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主（或其他用人单位）的，是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此，国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度；而我国的社会主义国家，劳动争议中基本不存在对抗性的问题，所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度，而是适用同一处理制度。但从未来发展来看，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日趋复杂，集体争议会逐渐增多，对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。

2．根据劳动争议涉及的内容来划分，可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律（劳动规章）产生的争议。通过这些内容的划分，我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如：因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议；因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期，制度较混乱，职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此，对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切；因违反劳动纪律（劳动规章）产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律（劳动规章）而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉，涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以，处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。

3．根据劳动争议内容的性质来划分，可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷；争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议，其目的是为了使某种利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平，缺乏协调的情况下，争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况，另一方则不愿让与，此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分，也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显，即使有也主要是以维护既定权利争议为首选，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系逐步复杂化，利益主体的逐渐明晰化，我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。

二、关于我国劳动争议处理体制

从理论上划分劳动争议的分类，其根本目的就是为了在实务中更好的处理劳动争议，妥善解决劳动者与用人单位间的矛盾。由此可见，在实践中一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用毋需置疑。劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、以哪些方式处理。[3]（P482）我国《劳动法》颁布而确立了我国劳动争议的处理制度，但随着经济体制改革的不断深入，劳动争议处理制度的弊端日益清晰可见。就拿审理期限而言，根据现行法律规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院；一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理期限一般为三个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。据此，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终生效的判决，有的案件甚至耗时长达三年之久。试问，处于弱势的劳动者在失去了维持

生计的工作之后，他们怎么可能还有精力消耗于漫长的仲裁、诉讼之中？因而，出于对劳动者的保护，对新问题的妥善解决，重构或者改革我国劳动争议处理体制也应该尽早提到议事日程上来。在这里我想谈谈解决劳动争议处理程序上的单轨体制与分轨体制的选择和劳动司法机构类型的选择两个问题。

（一）关于单轨体制与分轨体制

如何解决劳动争议处理程序上的弊端，实际上变涉及到是选择单轨体制还是分轨体制的问题。我国现有的劳动争议处理机构有企业争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，它们在劳动争议处理过程中的相互关系逐步形成了法学界中单轨体制和双轨体制两种不同的主张。单轨制，即“调、裁、审”依次进行的体制，指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”在实务中，我国现已确立了仲裁前置原则，形成了“先裁后审、一裁两审”的单轨制的劳动争议处理机制。分轨制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提讼之间自由选择其一；如果已申请仲裁，就不得再提讼，而且，仲裁裁决分终局裁决；如果已提讼，就不得再申请仲裁。其实，两种不同的体制都是各有利弊的。

单轨制的弊端在于：

1．它弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动争议的及时处理。现行的劳动争议处理程序，由于仲裁前置原则的客观存在，实际上是一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。

上文中也谈及关于审理时限问题。显而易见，这种劳动争议处理“一调一裁两审”几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。

2．不利于当事人合法诉权的保护。根据现行法律，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但若仲裁机构由于种种主客观因素不予受理，那么案件就不能进入仲裁程序，而得不到实体的仲裁结果，当事人的诉权显然被不公平的剥夺了，其合法劳动权益也因此而得不到最终的司法保护。

3．造成了法律适用上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，一方面，它具有准司法性质；另一方面，它又兼具行政性质，这就决定了边疆在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将以上的规章及文件作为参考。这样，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与司法机构适用的法律并非完全一致，造成了法律适用的混乱，损害了法律的严肃性。单轨制在中国实行多年，也不能就它毫无益处。至少在法院具备审理大量劳动争议案件的承受能力之前，“一裁二审”的现行体制还是符合现实情况的。

分轨制的优点：

1．它可提高劳动争议仲裁的权威性，节时省力，降低劳动争议处理的成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障；

2．它可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高劳动争议仲裁案件的质量；

3．它符合当事人意思自治的原则，如一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。

分轨制的弊端在于一旦出现绝大多数案件均被选择进入诉讼程序，超过了法院现有的承受能力，必将影响法院对其他案件的审理。其实，我认为只要赋予仲裁裁决以终局效力，确立仲裁机关解决劳动争议的权威，以上的顾虑是可以避免的。因此，在经济飞速发展，机遇瞬息万变的今天，为了充分发挥我国劳动仲裁制度的机能，应当考虑变一裁两审为或裁或审，以利于及时妥善解决劳动争议。

（二）劳动司法机构类型的选择

为了补救劳动争议审理的不足，首先要从程序设置上解决问题，这已在上文提到；其次也应该从争议处理机构的设置和人员的配置上寻找突破点，使劳动争议的司法最终解决起到强化劳动法的效力，保障劳动法的有效实施的切实作用。劳动诉讼作为一种独立的解决劳动争议的制度，具有特别重要的意义，也是当事人的最后一道保护屏障。由此也决定了劳动司法机构在劳动争议处理体制中的重要地位。关于劳动司法机构的设置，各国情况不尽相同。英国在司法部下设有独立于普通法院的产业法庭和上诉就业法庭，对协商、调解不成或由法庭直接受理的案件，产业法庭开庭听证，并进行裁判；当事人如果对裁判不服的，可向上诉就业法庭上诉。如果争议的问题是对现行法律有质疑，应继续到普通法院审理，变通法院经二审终局。德国则由职业法官及荣誉法官组成专门的劳动法院，实行地方法院、州法院、联邦法院三级审理。我国目前主要是以民庭审理审理劳动争议案件，以民事法律代替劳动法律来调整劳动法律关系，这也就必然引发劳动争议处理法律适用的混乱。

针对劳动司法机构同现有司法机关（即人民法院）的应有关系，现已有几种不同的看法。

1．“独立型”，即建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方委派的法官所组成。2.“兼审非独立型”，即在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权。3.“普通专审非独立型”，即在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成。4.“特别专审非独立型”，即主张在现有法院内设立劳动法院，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位委派的法官所组成。[3]（P485-486）

我国选择劳动司法机构的类型，我认为应考虑以下因素：第一、劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，能充分利用现有司法资源；第二、劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效维护劳动者应有的合法权益；第三，劳动司法机构的设置应有有利于提高效率，促使劳动争议得到及时解决。基于以上的考虑，我认为在现有人民法院设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的人员组成，较为可行。这样不仅方便了当事人诉讼，也大大缩短了办案周期，提高了效率，有利于更好的维护劳动者的合法权益。

四、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系

劳动法律关系与雇佣法律关系在劳动争议相关问题之中看似一个小问题，很多学者似乎都不太重视，而当它们融入劳动争议的处理之中时，却又有着不容忽视的重大意义。劳动法律关系，是指劳动者与所在单位（用人单位）依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。

二者的区别：1.主体及主体双方的法律地位不同。劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必然是自然人，另一方是用人单位；雇佣法律关系主体之间的法律地位完全平等，没有隶属关系；2.国家干预的程序不同。劳动法律关系具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点；雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果；3.形成的过程不同。劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的；雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的；4.客体不同。劳动法律关系的客体只能是劳动行为；雇佣法律关系的客

体，不仅包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）；5.产生的法律责任不同。劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任；雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。

基于劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，在劳动争议处理之中必然有所不同。

1．法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议中委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院。

2．二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动法律关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，且不存在中止和中断的情况，非基于不可抗力或者有正当理由，超过时效期间的，仲裁委员会不予受理；雇佣法律关系发生争议，当事向人民法院讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。

3．二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。

明确了劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，有利于劳动者对于自己的劳动争议进行正确的诉讼，也有利于司法机关对于不同性质的劳动争议的法律适用的正确选择。我提出着一点也是希望能对维护劳动者的合法权益起到一定的作用，能引起相关人员的注意，以便妥善处理好劳动纠纷，还劳动者一个公正。

五、关于劳动争议案件的举证责任

在上文浅析中谈及了许多有关处理劳动争议的问题，但无论机制如何完善，法官、仲裁员的素质有多大提高，认定事实才始终是处理劳动争议的关键，举证者争议双方是否胜诉的焦点。因为法律只相信事实。在司法程序中，法律对于不同的诉讼有不同的举证责任规定，如在民事诉讼程序中适用“谁主张谁举证”的原则，行政诉讼程序中适用“举证责任倒置”原则，而在劳动争议的处理过程中由于劳动者在管理中的从属地位也就决定了举证责任承担有其自身的特殊性。例如：有一部分劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者有关手续，致使劳动者无法举证，如不签订书面劳动合同，不发给开除、除名通知书等；也有用人单位作为劳动管理者，由其负责对劳动者进行考勤考核管理，当用人单位与劳动者发生争议时，用人单位不提供原始的考勤、考核等证据，劳动者个人无法举证或举证不力的情况；并且劳动争议案件的证人大多是同一用工单位的其他劳动者，为了自己的利益等，他们可能拒绝作证或作伪证，劳动者要凭借个人的力量是无法收集到充足的证据的。基于以上的事实，我们应该考虑采用两种举证责任制度。1.因履行劳动合同发生的争议，是一种平等关系中的争议，应坚持谁主张谁举证的原则，由申诉方负主要责任。2.因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应坚持举证责任倒置原则，由作出决定的用人单位负举证责任。由以上制度我们也可以看出劳动者不是不承担举证责任。在举证责任承担中劳动者首先应当举证证明自己的合法的诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应举证证明用人单位的行为使自己的人身权或财产权等到民事权益受到侵犯以及造成了损失等。只有在劳动者因非主观原因不能举证，而证明案件事实所必须的证据又被控制或用人单位能提供的，举证责任才倒置。通过以上的做法，既可以体现法律的公正、公平性，更可以切实保护劳动者的合法权益，不使劳动者因客观原因无法举证或举证不力而导致必然败诉。从客观上讲，也促进了用人单位严格依法办事，有利于预防和减少劳动争议案件的发生。

六、总结

自《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日实施，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》1993年7月6日颁布以来，随着社会主义市场经济的逐步建立与完善，我国的劳动体制正在发生深刻的变化。有关劳动合同、社会保险、工资、职工培训等方面的劳动争议案件的数量急剧上升，这就需要各级劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和人民法院几方的共同努力，通过制定各项新的配套规定、重构并完善劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、建立起和谐的劳动关系。上文中我只浅谈了有关劳动争议问题的几个方面，实际上还有很多问题有待解决，有待完善。任重而道远，也是我在组织这篇论文时的真实感受。总之，只有重视才会有发展。我希望今后劳动争议问题能在众人倍受关注之中走向完善，在中国建立起一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制。

参考文献：

篇2

[关键词]：劳动法劳动合同单方解除劳动合同用人单位立法建议

引言

我国从建国到现在的半个世纪里，各项事业发生了翻天覆地的变化，在建设具有中国特色的社会主义进程中，我国由弱到强，由贫穷到小康，各项社会主义事业都取得了令人瞩目的成就，得到长足的发展。特别是我国实行改革开放以来，各项事业更呈现出勃勃生机，在健康飞速地发展。而各种与我们不同历史时期发展相适应的法律法规也在不断地颁布实施。以法治国的整体设想正在逐步完善和建全。全党全国人民的法律意识普遍增强，法律知识得到空前的普及。>！

但是，我们也应该清醒地看到:由于我们国家法制建设是在一片空白的基础上创建的，因此每一部法律法规都难免出现片面性。都难把某一领域的可知和未知的东西全部涵盖进来。一般情况下是哪个领域急需法律规范，就先立哪方面的法律，而且还必须是相对条件基本成熟才立法。更由于立法时普遍缺乏超前意识，因此往往一部法律颁布不久，就发现一些法律法规与社会错综复杂的状况不相适应。更加之我国的立法程序有漏洞，权力机关之间缺乏统一协调和沟通，造成政出多门，相互矛盾，相互抵触的现象普遍存在，给执法机关依法执法造成困难，给老百姓依法维法造成极大的不便和损害。同时有不少法律法规存在着滞后性，与当前社会现状不相适应。所有这一切都应该引起我们的高度重视，千方百计地去发现去纠正，使法律体系日臻完善。以规范社会所有活动都有法可依，违法必究，达到以法治国的目的。

1994年颁布的《劳动法》是中国劳动法制建设的重大进展，它为建立公正平等符合市场经济要求的劳动力市场提供了法律保障。但社会的不断发展进步，对《劳动法》的法制体系提出了更高的要求，而《劳动法》存在的缺陷不足以及和众多地方法规矛盾性，滞后性和不统一性也越来越明显。本文试图从劳动合同解除引发的后果及劳动法执行现状，缺失及执法困难，维法困难等诸多方面论证完善劳动法的重要性，迫切性和必要性。

一、单方解除劳动合同的现状分析

(一)员工寻求新的发展

在市场经济激烈竞争的今天，为了寻求自身更好的发展，人才市场频频展开跳槽之风。在吴江地区以熟练技工和技术人员居多，其离职率达50以上。员工们为了寻找更适合自己的工作岗位，实现自身的价值而离开原单位追求更好的工作机会本无可厚非，但工作中劳动者单方解除劳动合同、旷工自离及集体离职等现象却会严重影响了企业的日常运作与经济效益，由此也引发了众多的劳动争议与仲裁案件的发生。而目前维护自身利益的企业越来越多，在企业申请仲裁的案例中以员工违反劳动合同引起企业追究其违约责任居多。

（二）为逃避培训费用之赔偿责任

王某与吴江某机械有限公司签订的劳动合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又与公司签订了培训协议，其中约定：王某接受培训后，即应按培训费的多少追加服务年限。去年7月5日，王某赴韩国培训至11月7日，公司为此次培训总计出资4万多元，按照合同书的约定，王某的服务期应到20__年6月3日，可是培训结束没多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，该公司一怒之下于3月申请劳动仲裁，要求王某支付解除合同违约金1304元，同时返还赴韩研修费4万多元。

这是一个员工擅意离职的典型，企业不惜高额学费送员工到国外培训并给员工提供优厚的待遇，本来是想留住人才，没想到这些人才不仅不思回报而且将此作为跳槽时提高身价的资本。企业的人才培养也就成了“为他人作嫁衣裳”，虽然在这个案件中劳动仲裁部门支持了公司的诉讼请求，王某赔偿了研修费及违约金，但公司为了填补王某走后留下的空白又要招聘新人，耗费大量的时间、金钱和精力，又要一年半载培养新的技术人员，这种损失是违约金所不能弥补的。而这种案例真举不胜举。第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

二、单方解除劳动合同的原因

(一)劳动者履约意识和法律意识淡薄，存在先就业再择业之想法

不少劳动者的就业观是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辞掉旧工作。例如,一些外地应届大学生为了能来吴江发展,薪资要求很低甚至无要求。先随便找一个企业落脚，等找到更好的工作,就立即离职。也就所谓的“先就业后择业，骑驴找马”。在订立劳动合同的时候，因企业没有明确约定劳动者单方违约解除劳动合同的违约金问题及赔偿问题，[本文作者申明:仅提供给文秘站 ！注：]使得劳动合同在这方面对劳动者的约束作用欠缺。而有的企业在追究劳动者责任时，因劳动者去向不明，考量在时间及精力上花费不起或其争议所造成的经济损失大大超过追究所得而放弃。因此，有些劳动者也正是利用用人单位此种心理而擅意离职。

（二）先学习技术积累经验，后“跳槽”寻求发展

有些劳动者是因为受过企业的出资培训，当他们行

使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”。一些企业的管理人员、技术人员，他们利用在原单位所掌握的技术、管理和业务信息等有利条件，为了实现自我价值，或高薪受聘于用人单位，或者自立门户。而这些人员的出走，势必会影响企业的生产经营。（三）企业管理不合理，福利待遇差

企业在录用员工后，不重视人才之发展，致使员工对企业失望或因缺乏感情而离开。企业在劳动关系处理上存在问题，不少企业在劳动关系的处理上存在一些问题主要表现在工作时间过长，加班加点过多、过滥。生活福利得不到保障，造成劳动者身心疲惫，以不履行劳动合同相对抗，这也是导致劳动者单方面解除劳动合同的原因之一。按照劳动法规，企业有特殊情况时需要加班加点的，必须先征求职工的意见，在此基础上还要按《劳动法》的规定，控制加班加点的上限，并要支付规定的加班加点工资。但一些企业往往不尊重职工的意见，不注意掌握一个“度”，加班加点的工资报酬也没有按《劳动法》规定支付，导致一些员工纷纷跳槽。

(四）企业之间采用不正当手段相互“挖”、“猎”人才

一些急需招工的单位往往采取高于原用人单位工资报酬的手段来吸引劳动者。劳动者受利益驱动，劳动者便这山望着那山高，在成为同行企业争着要的香饽饽时，浑然忽视了劳动合同的履行而造成单方违约。企业往往采取“拿来主义”方式，因这些人员挖过去后，能马上产生效益。有家企业自己好不容易培养了惟一一个灯管接头工，结果，另一家企业也因急需同类的技术工，以“买”的方式将其挖走，再承诺每个月给他高工资。原用人单位又以更高的“买入”价，把自己培养的技术工要回来

三、用人单位的合法利益受损所带来的困境及采取的对策

（一）企业困境

在实践中劳动者单方解除劳动关系这一权利的行使可能给用人单位带来不利的影响，甚至劳动者在某种情况下对这一权利的恶意行使还有可能给用人单位造成一定的损失，这样对用人单位来说无疑是不公平的。在外部市场条件相同或类似的前提下，一个企业的竞争力更多的体现在成本优势上面。因此，争相降低劳动力使用成本不仅是企业盈利的需要，更关乎企业的生存空间大小。从企业税保险费负担上来说，以吴江市为例，企业需为一个正常月收20__元的职工，支出个人工资总额的38用于缴纳各项税费、保险费、公积金等到。几项合计，几乎等于再发放了一个人的工资！而劳动监管的缺位也正好给其充分的土壤。

站在公司立场上,一是目前各种税费、保险费支付太多,企业实在难以承担。尤其到了生产经营淡季,企业亏本经营,但还要如期支付工人工资,而且不能减少,否则员工逃了,哪还有钱缴费？而劳动者流动性大，人员不稳定，又不利于企业发展。面对市场竞争环境，面临如下选择：一是竞争对手违反劳动法，我方守法：结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。我方相对成本提高，市场竞争能力下降，我方在市场竞争中处于不利地位。二是竞争对手守法，我方违法：结果对方成本不变，市场竞争能力不变；我方降低了成本，提高了市场竞争能力，我方在市场竞争中处于有利地位。三是竞争对手违反劳动法，我方也违法：结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。我方也降低了成本，提高了市场竞争能力。整个市场的成本一起下降，市场竞争趋于平衡。双方在市场竞争中处于均衡地位。四是竞争对手守法，我方守法：结果对方成本不变，市场竞争能力不变。我方成本不变，市场竞争能力不变。双方在市场竞争中处于均衡地位。较好的选择是双方都遵守规定，共同遵守国家法律，但这一协议是不具有法律强制力的，任何一方都有降低成本的利益趋动。对企业来说，降低成本都是最佳竞争选择。最后，市场竞争各方都会采取这一竞争策略，最后的结果是：也随之降低了员工福利水平和社会稳定程度。

(二)维护利益之对策

1、企业在录用员工之前，对应聘者之背景应作调查了解并作为录用参考：如前公司离职情形，是擅离或正常离职；离职原因；在职时间长短等。（本篇文章来源于文秘站 -百度直接输入“文秘站”第一个网站便是）与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外,还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件。对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以免事后扯皮。

2、企业应加强自身管理，严格按照《劳动法》之规定执行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识。平时应作好人才储备，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以减少企业的损失。

3、政府应采取法律政策，规范企业行为,使各个企业都能遵守国家人才交流的规定,不采取不正当的手段,相互“挖”人才,做到“君子爱才,取之有道”,保证人才的有序流动,从而改变劳动者随意的局面。对企业之做法加大奖惩力度，尽快将“金保工程”普及全国各省各市，以便对劳动者之非法“跳槽”之行为得以控制

四、单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨

(一)30日离职预告期规定引发的难题及本文对立法的建议

在实践操作中，劳动者离职需经企业各部门主管层层审批。特别是一些技术性强或者管理阶层的劳动者，企业挽留人才更是慎重而严肃，当劳动者去意已决让企业无法挽留时，即使及时招聘也已为时已晚。我国《劳动法》31条对于劳动者单方解除劳动合同预告期的规定是30天，而并没有考虑劳动者工作性质的不同。而不同的劳动者素质不一样，对于用人单位来说，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特别是现代社会已步入知识经济时代，具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。

在一些不同的工作岗位上，劳动者离开后企业会在30天内找到合适的替代者来代替原劳动者的工作。如果员工随意离开，企业是很难在30天内就找到合适的员工代替，这样势必影响企业的正常运作，给企业带来或大或小的损失。即使规定了竟业禁止①（即劳动者在解除劳动合同的一定时间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务），劳动者也可能以其他方式给别的企业提供咨询或者帮助。而对于普通劳动者来讲，笼统规定30日预告通知时间又显得太长

，不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位。因此，为了避免企业人才流失带来的损失，本文认为：我国的劳动立法应该根据不同的工作性质，不同的人才和岗位的不同情况来考虑延长或缩短单方解除的预告期限。对于高级人才单方解除劳动合同至少应提前三个月或半年时间以书面形成向用人单位预告通知，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选。而普通劳动者可以考虑将预告通知时间缩短至7日或者10日即可。当今社会已发展到知识经济时代现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。另外，纵观国外关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能单方解除。我国《劳动法》第三十一条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区别地适用于所有的劳动合同。如果我们暂时不能修改劳动法达到国际劳动立法的这种水平，是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告通知时间也应相对延长；反之，则可以相对缩短预告通知时间。这样，劳动合同约定的期限条款才对劳动者来说也具有一定的约束力，同时保护劳资双方的利益，减少劳动争议。

(二)试用期期限及试用期内劳动者单方解除劳动合同权引发的难题

在人力资源市场竞争日益激烈的今天，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。衡量劳动者试用期是否能胜任工作仅仅凭试用期的几十天是完全不够的，有的岗位甚至需半年才可了解，特别是技术性岗位、高级专业技术岗位及管理层岗位。而试用期长短受劳动合同期限限制，故建议通过岗位性质约定试用期，如果“技术性岗位、非技术性岗位和高级专业技术岗位”界定不清，用人单位与职工在约定试用期时，就没有相应的参照标准，难以操作执行。

另外《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，写作无忧！文秘站 =站注：]用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”根据此条文的规定，只要出现上述三种情形之一劳动者无须提前预告就可以随时通知用人单位解除劳动合同，且不承担任何责任。而企业单方如与劳动者解除合同则必须提前30日并以书面形式通知劳动者，如果企业要求劳动者立马走人，还必须支付补偿金。从某种意义上讲,对一方面太公平,对另一方就绝对不公平。

从企业的成本及承受力来考虑，这不仅仅使企业处于两难境地。一方面，试用期不仅是用人单位对劳动者是否胜任于工人的检验，也是劳动者对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。有些劳动者当发现用人单位并没有想象中理想时，往往招呼都不打便利用试用期满最后一天擅自离职，使用人单位措手不及。这对企业来说是非常不公平的。而企业受劳动者的“抛弃”越多，也就对劳动者的“诚意”越怀疑，这种互相之间的不信任、猜忌严重损害了劳动者与用人单位之间的诚信，久而久之，形成恶性循环，对双方都会带来极为不利的后果。而条款默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。如果对劳动者在试用期内可“随时通知”而不加以时效的限制，或不要求劳动者在试用期内至少提前一周或十天提出离职则对企业来说又是一种授权不平等的现象。面对一个哪怕任职半月的员工来说，企业至少还要办理收回已发放的如制服等相关物品及重新招聘之作。所以本文建议立法对“随时”应有一个明确的界定，试用期职员离职应提前一周或十天通知用人单位，才能起到互相尊重并保护劳动关系双方合法权益的目的。

(三)单方解除劳动合同涉及用人单位内部规章制度的法律效力探讨

用人单位的内部规章制度是指其具有被他人遵守和被争议处理机构作为争议的依据而直接运用的效力。《劳动法》第二十五条规定劳动者严重违反劳动纪律和严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以即时辞退，但由于立法时的不完善，条文中对“严重”未作界定和解释。违纪违规到什么样才算是“严重”：才可以即时辞退？法律没有明确的标准，因而造成司法实践中的操作困难。应从立法的角度对“严重”的程度作出明确的解释和规定，避免处理劳动争议时的自由裁量权过大和裁决的标准不一致等现象。另外，《劳动法》对因劳动者严重违纪、违规而解除合同未作程序上的规定，在实践中较难把握。即时辞退是带惩罚性解除合同，在法律定性上不属于处分。体现在程序上是“教育为主、惩罚为辅”的精神。因为生产经营特点及性质不同，可能同一违纪行为在不同的用人单位所造成的后果程度不一样，所以法律对严重违纪行为不宜作统一规定，用人单位可根据各自的生产经营情况和需要在内部规章制度中对严重违纪行为作出具体的规定。

某外资企业，制订了严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪，对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。并规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。王某一直以来大错不犯小错不断，先后违纪十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。一次王某又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经同工会磋商后通知王某，称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改，又再次违纪，决定将其辞退。王某不服，申请劳动仲裁。王某称，同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将其辞退。自己工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，则从未收到。公司辩称，王某与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对王某的警告处罚均已告知王某，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此王某完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、王某各次违纪情况及处罚措施、王某写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。劳动争议仲裁委员会认为王某历次违纪事实清楚，公司依据公司制度予以处罚并无不当，判决驳回王某仲裁请求。王某不服提讼。法院

审理后认为，王某历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达王某，故不能以王某受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复王某劳动关系。公司不服，提起上诉，称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。二审法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。本文认为：企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三种情况，即：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。我认为，公司在王某一事的处理上属于第一种情况，即是按照公司的规章制度给予员工违纪处罚并告知了员工。该公司制定了严格的规章制度，把违纪情况按严重程度分为一般、较重和严重三等，同一程度的违纪两次累计便推定为更严重的一等。对违纪行为的处理分为调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批和发出处罚通知五个步骤，于此是相当明确的，王某也没有提出异议，而且，只要这些规定没有违反法律的禁止性规定就应视为合法。如此可以排除第三种情况，即针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。再看事实部分：对于王某的违纪事实，公司可以证明，王某也不否认。存在争议的是公司是否对王某的违纪行为进行处罚并送达（告知）其本人，是否存在员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识。我认为，公司已经做出处罚并通知到其本人，不存在王某对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识的情况。公司已经将通知书在布告栏公布，而且按照相关规定扣发了奖金。有奖金扣发记录以及工会的证明佐证。最重要的证据是王某本人的多份检讨书，如果这些处罚通知不告知他本人，何来检讨一说。并且像王某这样经常违纪、经常检讨、经常被扣发奖金的员工，合理的解释应该是他对公司的纪律并不在意，纪律自律性较差，像这样的情况经常出现他自然得对自己的过错行为负责并付出代价。说他“对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识”实在是难以叫人信服。所以我赞成劳动争议仲裁委员会的处理意见。

五、国外立法对当事人单方解除权相关规定的比较借鉴及本文建议

综观国外合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终止。②意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。③)比利时雇用合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。④法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。⑤我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定:“特定性定期合同期限超过3年的,于届满3年后,劳工才可以终止合同。”⑥同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。⑦

与别国不同的是，我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限定用人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。本文认为，随着各方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。

本文建议：如前所述，世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,不适用于有明确期限的劳动合同,约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制,劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同，这显然是不合理的。对于定期合同来说,期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定,明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入,共同创造最大价值,但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入,这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑,各怀心思,劳动关系的构架失去了合理信誉支撑,发展必然无法实现。因此,有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。

保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。在市场经济条件下，企业已从政府的附属物转变的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者，随着经济的发展，企业劳动关系也必将由行政化走向法制化。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，是一件极为严肃的事情。劳动立法或企业制度的完善均源于争议的不断产生，任何企业都渴望没有管理的管理，没有制度的制度。中国的企业还很弱小，国民经济的增长、就业等问题的解决，全靠企业主，确实是一个很重的担子。不加强对劳动关系的规范，认真落实《劳动法》的规定，不断完善劳动法律法规体系，我们要实现全面小康社会的目的将失去稳定和谐的社会（劳动）关系的支撑。要考虑国情和企业的实际，提升他们参与市场竞争的能力,特别是与国外企业的竞争能力,政府同样有责啊。我相信，经过各级政府和社会的共同努力，我国的《劳动法》必将成为一部具有中国特色，对所有劳动者和用人单位都更加有力的法典，也必将在成为我国经济健康稳定持续发展的重要保障方面发挥更大的作用。

注释：

①孔祥俊：《商业保护秘密法原理》中国法制出版社19

99年7月版第183页。②陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页

③费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页

④《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页

⑤《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页

⑥顾肖荣杨鹏飞《劳动法比较研究[J]》澳门基金会

⑦江金满《劳动者单方解除劳动合同的几点思考——〈劳动法〉第31条之评判》载《中国劳动》20__.11

参考书目：

1、贾俊玲主编《劳动法与社会保障法学》中国劳动社会保障出版社20__年8月版

2、刘振军主编《劳动争议处理权益维护》中国劳动社会保障出版社20__年1月版

3、郑卫东《劳动合同解除权的缺陷及解决对策》载《宁波职业技术学院学报》20__.12

4、杨凯《单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨》载《法商研究》20__年第1期

5、冯彦君《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期

6、中国人力资源开发网

7、劳动法世界网：/article/html/20__-8-4/20__84174024.htm

8、胡占国：《最新解决劳资纠纷必读》第60页，蓝天出版社20__年3月第1版

9、《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国主席令［1994］第28号吴江市劳动和社会保障局编印20__年6月

10、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发[1994]223号

11、梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社,20__

12、蒋勇(主编).典型劳动争议案例评析[M].北京:法律出版社,20__

13、孔祥俊：《商业保护秘密法原理》中国法制出版社1999年7月版第183页。

14、陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页

15、费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页

16、《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页

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一、劳动争议的概念及种类

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

二、我国现行劳动争议处理体制概述

我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

三、改进现有劳动争议处理机制的对策

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解除劳动合同的条件

用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。

（二）即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

（三）预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：（1）劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。

（2）劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

（3）劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。

（四）经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施。

（2）用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。

另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的情况：1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的；3、法律、行政法规规定的其它情形。

劳动者有上述情况之一的，用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。

解除劳动合同补偿有标准

即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。

情况一：劳动合同双方当事人协商一致。

结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。

情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

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中图分类号：D920.4 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）17-0286-01

一、高校劳动合同执行的现状

我国的高等院校通常视为事业单位，其教职员工也作为事业编制人员。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 由此我们可以看出，我国高等院校在实行聘用制的工作人员的劳动合同问题上应当适用《劳动合同法》。在经济改革与教育制度改革过程中，我国开始将非实行公务员管理的事业单位聘用人员纳入《劳动合同法》的适用范围，以解决实际中无法可依的现状。

二、高校劳动管理特殊性

（一）公立高校管理中存在的问题

公立高校普遍存在非教学岗位自主招聘现象。原则上，现行高校管理体制分为校、院（系）两级。具有招聘权机构（如后勤机关）的招工方式有可能产生完全不同的法律后果。首先从法律地位上讲，学校作为独立法人存在，后勤机关是其职能部门，非经法人授权的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤机关代行学校之职招工，以学校资产，学校法人人格为后勤一个机关作责任担保也更不合理。”临时工”的不公平待遇已经成为校园最不和谐的因素。所以从理论上说，现行的招聘体制存在严重的问题，从实践上，这种现行体制已经存在严重的劳动合同纠纷隐患。

（二）公立高校劳动合同执行过程中涉及的工伤保险制度问题特殊

在实践中，工伤保险问题是依据北京市的政策规定缴纳。但是实质上，高校是国家财政拨款单位，任何一笔赔偿金都是国家财政的支出，赔偿的责任承担问题是公立高校劳动合同制度漏洞导致的，也是公立高校特殊性和法律普遍约束力的矛盾的体现。所以高校如何守法的问题，是当前急需解决的问题，否则此类问题仍将层出不穷。

（三）公立高校的管理标准特殊

理论和实践操作上，大家普遍承认高校有自主管理校内事务的权利。在实践中，高校章程的缺失，是一个普遍现象，这导致了高校各部门管理混乱，特别是人事管理与劳动合同管理之间的规章制度往往不能协调，从而使高等院校的劳动合同管理制度基本处于“缺失”或者“空白”的状况。

三、完善高校劳动合同管理制度的措施

（一）完善公立高校劳动合同制度的建议

1.提高劳动合同签订的质量

由于现行的劳动合同文本存在重大瑕疵，所以当前亟待解决的就是完善劳动合同文本。完善劳动合同文本有利于建立完善的招工、用工体制，是建立适应《劳动合同法》的用工制度的前提和必经之路。

完善的劳动合同文本应当明确的写入用人单位应当告知的事项，以及明确指出依据的法律法规和公立高校规范的章程，明确规定各种自身存在的特殊性及其补偿办法，做到在不违反劳动法律法规的前提下双方尽可能的就用工事项协商一致。

2.加大劳动合同法的宣传教育力度

进行法律宣传教育是预防违法的重要途径。法律是维护自身合法权利的工具，是司法裁判的唯一准绳。笔者认为对用人单位领导同志的法律意识教育尤为必要。特别提出，工会在学习法律和监督劳动合同实施过程中，要善于从法律的角度看待和分析问题，学会运用法律武器维护教职工的合法权益。

（二）建立高校劳动合同调解机制

篇6

一、问题提出

志愿服务是一项全球性的、高尚的社会公益事业，是人类文明、社会进步的标志。志愿服务活动是个人全面发展和社会发展、进步的重要载体。志愿服务是公众参与社会生活的一种非常重要的方式，是志愿精神的具体体现。志愿服务有一个最基本的中心思想，即个人或团体通过参加社会活动以促进社会和公共福利。它表现为个人或团体，为追求社会利益和自我价值的实现，在志愿精神的感召下，自愿献出自己的时间、精力和体力，通过志愿服务为他人乃至整个社会提供服务。

就我国志愿服务而言，起步较晚，20世纪80年代后期才开始出现真正意义上的志愿活动和志愿者。20世纪90年代初期，一支志愿者队伍在共青团系统中形成，并产生了全国性志愿者组织。1998年底，经中央编委同意，团中央青年志愿者行动指导中心正式成立，负责全国青年志愿者工作的规划、协调和指导，我国的志愿服务开始启动。截止到2008年4月，我国已有12个（自治区、直辖市）、8个城市制定了志愿服务地方性法规以及河南省人大常委会通过了《关于深入开展青年志愿服务活动的决定》。目前，我国正处于社会转型时期,社会问题层出不穷,和谐社会的构建亟需通过志愿精神与志愿服务来融合与发展。

二、我国志愿服务立法的现状及存在的问题

     伴随着改革开放和社会主义市场经济的深入发展，志愿服务在我国已逐步成为一项具有广泛公众基础、蓬勃发展的社会事业，社会对志愿服务的需求和公众参与志愿服务的需求不断增长。但是由于我国志愿服务的各种规章制度还很不健全，志愿者的合法权利不能得到保障，尚没有全国性的法律来规范志愿服务活动。

（一）志愿服务行为主体立法残缺

志愿者是志愿服务的直接实施者，由于我国缺少全国统一的志愿服务立法，对志愿者没有标准的定义。目前出台的相关条例在志愿服务行为主体方面的规定都各不相同。而对于志愿者技能的培训，大部分条例都没有相关规定。如果志愿者没有通过专门的培训直接上岗，在很多情况下就会缺乏相应的专业知识或技能，这不但影响到志愿服务的质量，而且可能危及到志愿者的人身安全，特别是在从事技术性较高危险性较大的志愿服务，这个问题显得更加突出。

而在志愿者的保护规定上，由于缺少专门的、权威的、统一的法律规范，现实中才出现了许多让志愿者寒心、让服务对象不安心的情况出现。目前看来，虽然个别地方有相关的规定“青年志愿者组织要为在特殊条件下工作的志愿者进行人身保险”，但由于经费问题也没有落到实处。

（二）志愿服务行为主体与客体的法律关系模糊

志愿者在参与社会服务中时，其与服务对象之间的权利义务关系模糊。主要表现在以下几个方面：第一，服务对象往往把志愿者作为无偿劳动力而随意使用。第二，部分志愿者把志愿服务作为是对受助者的一种怜悯，服务态度不端正。志愿服务作为社会公共服务，不能被作为无偿劳动力乱用，志愿者服务过程应该受到尊重。志愿者和服务对象之间应该是一种平等的服务与被服务的关系。就总体而言，志愿者与志愿者组织、志愿者与服务对象之间的法律关系还不十分明确，志愿服务过程中问题的解决、纠纷的处理、救济的实现等，都需要志愿服务过程中的各种关系予以明确的法律界定。

   （三）志愿服务组织缺乏完善的管理体系

首先，在志愿服务的管理工作中，由于没有出台统一的管理体系，造成了各地方性条例各自为政的情况发生，形成一定程度的混乱情况。党政机构、社会团体、企事业单位争相设立志愿者组织，使得政出多门、管理紊乱的弊端，不利于志愿服务的科学管理与规范发展。政社不分的管理体制已经产生了较大的负面影响，阻碍了志愿组织内在活力的发挥。其次，志愿服务被行政干预严重。作为社会转型时期的新事物，我国的青年志愿者组织具有浓厚的行政色彩。现有的志愿者组织大多数是借助政府和党团的力量自上而下建立起来的。因此，这些组织在管理体制方面，很自然地沿袭了许多党政的做法。所以，我国的青年志愿者组织并未摆脱行政干预，在活动领域和活动方式上也未获得足够宽松的制度空间，因此也就失去了最原始的意义。

以上种种现象严重影响了志愿服务的发展，不利于志愿者队伍的发展壮大，要解除志愿者的后顾之忧，要提高志愿服务的质量，使志愿服务走上有序的发展道路，立法无疑是最有效的手段。

三、完善我

国志愿服务立法的政策建议

（一）将志愿服务纳入社会保障体系

就我国目前的状况而言，社会保障体系不断健全，志愿服务和社会保障体系具有很大的互补性，在理论根源和社会功能上具有相当的一致性。首先，志愿服务以扶贫济困为主题，以社会困难群体为主要扶助对象，而社会困难群体主要是社会弱者。志愿服务的重点对象是社会弱者，志愿服务在社会功能和服务对象方面与社会保障有惊人的相似之处，为志愿服务纳入到社会保障体系之中，作为社会减压的一支重要力量提供理论前提。其次，我国的社会保障体系还存在资金不足、内容有限、覆盖面狭窄和服务保障薄弱等问题，志愿服务作为社会保障体系的一支重要力量，为生活苦难的群体提供社会服务，无疑给社会保障注入了新鲜血液，对完善我国多层次的社会保障体系做出积极的贡献。第三，我国目前的志愿服务的一个突出问题就是资金不足，这就严重影响了志愿服务的顺利开展。社会保障的资金来源是单向的，主要由国家和社会来负担，将志愿服务纳入到社会保障体系中，由国家财政的支持，必将会推动志愿服务的发展。

（二）明确志愿服务主体与客体的关系

首先，志愿者与志愿者组织的关系。志愿者组织是社会团体，依《社会团体登记管理条例》依法登记成立，它与志愿者不具有行政上的管理关系。志愿者是纯粹的无偿劳动，他不从志愿者组织领取工资和报酬，他与志愿者组织既不是雇佣关系，也不是劳动关系。志愿者与志愿者组织是一种特殊的合同关系。其次，志愿者与服务对象的关系。无偿劳动的志愿者与接受服务的一方是一种自愿、平等和互相尊重的提供服务与接受服务的善意关系，他不从服务对象收取报酬，不适用于劳动法规。如果出现有关问题，可以比照民法来处理。第三，志愿者组织与服务对象的关系。当服务对象申请服务时，服务对象与志愿者组织之间是一种民事委托关系。

     （三）明确志愿服务的法律地位

目前影响我国志愿者组织存在和发展的最大问题，就是资金严重缺乏，并且来源很不稳定。志愿者组织是从事志愿服务的非营利性的公益组织，非营利性决定了志愿服务不以物质报酬为目的，这是志愿者组织在组织活动时其经费来源缺乏保障的重要原因，尤其是在组织大型的公益活动以及对志愿者进行培训时更显得捉襟见肘。因此，志愿者组织在开展活动时可以根据服务对象的社会性质以组织的名义必要的成本费用，但这种费用不能分配给志愿者，以维持志愿者组织的生存和活动的顺利开展。其次，志愿者作为志愿服务真正的参与者，是实际上的行为主体，比如在为大型企业进行活动宣传时志愿者组织可以收取必要的成本费用。第三，由于现阶段我国志愿服务的组织机构十分混乱，不便于统一管理和开展各种活动。因此，应由共青团统一组织和指导，因为共青团有一套强大的服务组织网络，并且志愿者行动最先由共青团组织发起，积累了丰富的经验，具有强大的凝聚力和号召力。

四、小结

我国志愿服务立法的不完善，导致志愿服务的实践中存在不少亟待研究解决的问题。为进一步推动当前中国的志愿服务事业，我们首要的任务就是建立一个完整的志愿服务法律体系，只有在这样一个服务网络之下，那些弱势群体才能够在改革中受益。我们可以相信，在不久的将来，一定会有这样一部比较完善的法律来规范和推动我国的志愿服务事业，使我国的志愿服务事业能够与民间社会的力量相互辉映，成为社会主义法制文明与精神文明建设的重要组成部分。

参考文献：

[1]邓国胜.中国志愿服务发展的模式[j].社会科学研究,2002(2).

[2]江汛清.关于志愿服务若干问题的探讨[j].中国青年政治学报,2002(4). 

[3]陈东.浅论美国志愿服务经验及其借鉴价值[j].广东青年干部学院学报,2006(20). 

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一、问题提出

志愿服务是一项全球性的、高尚的社会公益事业，是人类文明、社会进步的标志。志愿服务活动是个人全面发展和社会发展、进步的重要载体。志愿服务是公众参与社会生活的一种非常重要的方式，是志愿精神的具体体现。志愿服务有一个最基本的中心思想，即个人或团体通过参加社会活动以促进社会和公共福利。它表现为个人或团体，为追求社会利益和自我价值的实现，在志愿精神的感召下，自愿献出自己的时间、精力和体力，通过志愿服务为他人乃至整个社会提供服务。

就我国志愿服务而言，起步较晚，20世纪80年代后期才开始出现真正意义上的志愿活动和志愿者。20世纪90年代初期，一支志愿者队伍在共青团系统中形成，并产生了全国性志愿者组织。1998年底，经中央编委同意，团中央青年志愿者行动指导中心正式成立，负责全国青年志愿者工作的规划、协调和指导，我国的志愿服务开始启动。截止到2008年4月，我国已有12个（自治区、直辖市）、8个城市制定了志愿服务地方性法规以及河南省人大常委会通过了《关于深入开展青年志愿服务活动的决定》。目前，我国正处于社会转型时期,社会问题层出不穷,和谐社会的构建亟需通过志愿精神与志愿服务来融合与发展。

二、我国志愿服务立法的现状及存在的问题

伴随着改革开放和社会主义市场经济的深入发展，志愿服务在我国已逐步成为一项具有广泛公众基础、蓬勃发展的社会事业，社会对志愿服务的需求和公众参与志愿服务的需求不断增长。但是由于我国志愿服务的各种规章制度还很不健全，志愿者的合法权利不能得到保障，尚没有全国性的法律来规范志愿服务活动。

（一）志愿服务行为主体立法残缺

志愿者是志愿服务的直接实施者，由于我国缺少全国统一的志愿服务立法，对志愿者没有标准的定义。目前出台的相关条例在志愿服务行为主体方面的规定都各不相同。而对于志愿者技能的培训，大部分条例都没有相关规定。如果志愿者没有通过专门的培训直接上岗，在很多情况下就会缺乏相应的专业知识或技能，这不但影响到志愿服务的质量，而且可能危及到志愿者的人身安全，特别是在从事技术性较高危险性较大的志愿服务，这个问题显得更加突出。

而在志愿者的保护规定上，由于缺少专门的、权威的、统一的法律规范，现实中才出现了许多让志愿者寒心、让服务对象不安心的情况出现。目前看来，虽然个别地方有相关的规定“青年志愿者组织要为在特殊条件下工作的志愿者进行人身保险”，但由于经费问题也没有落到实处。

（二）志愿服务行为主体与客体的法律关系模糊

志愿者在参与社会服务中时，其与服务对象之间的权利义务关系模糊。主要表现在以下几个方面：第一，服务对象往往把志愿者作为无偿劳动力而随意使用。第二，部分志愿者把志愿服务作为是对受助者的一种怜悯，服务态度不端正。志愿服务作为社会公共服务，不能被作为无偿劳动力乱用，志愿者服务过程应该受到尊重。志愿者和服务对象之间应该是一种平等的服务与被服务的关系。就总体而言，志愿者与志愿者组织、志愿者与服务对象之间的法律关系还不十分明确，志愿服务过程中问题的解决、纠纷的处理、救济的实现等，都需要志愿服务过程中的各种关系予以明确的法律界定。

（三）志愿服务组织缺乏完善的管理体系

首先，在志愿服务的管理工作中，由于没有出台统一的管理体系，造成了各地方性条例各自为政的情况发生，形成一定程度的混乱情况。党政机构、社会团体、企事业单位争相设立志愿者组织，使得政出多门、管理紊乱的弊端，不利于志愿服务的科学管理与规范发展。政社不分的管理体制已经产生了较大的负面影响，阻碍了志愿组织内在活力的发挥。其次，志愿服务被行政干预严重。作为社会转型时期的新事物，我国的青年志愿者组织具有浓厚的行政色彩。现有的志愿者组织大多数是借助政府和党团的力量自上而下建立起来的。因此，这些组织在管理体制方面，很自然地沿袭了许多党政的做法。所以，我国的青年志愿者组织并未摆脱行政干预，在活动领域和活动方式上也未获得足够宽松的制度空间，因此也就失去了最原始的意义。

以上种种现象严重影响了志愿服务的发展，不利于志愿者队伍的发展壮大，要解除志愿者的后顾之忧，要提高志愿服务的质量，使志愿服务走上有序的发展道路，立法无疑是最有效的手段。

三、完善我国志愿服务立法的政策建议

（一）将志愿服务纳入社会保障体系

就我国目前的状况而言，社会保障体系不断健全，志愿服务和社会保障体系具有很大的互补性，在理论根源和社会功能上具有相当的一致性。首先，志愿服务以扶贫济困为主题，以社会困难群体为主要扶助对象，而社会困难群体主要是社会弱者。志愿服务的重点对象是社会弱者，志愿服务在社会功能和服务对象方面与社会保障有惊人的相似之处，为志愿服务纳入到社会保障体系之中，作为社会减压的一支重要力量提供理论前提。其次，我国的社会保障体系还存在资金不足、内容有限、覆盖面狭窄和服务保障薄弱等问题，志愿服务作为社会保障体系的一支重要力量，为生活苦难的群体提供社会服务，无疑给社会保障注入了新鲜血液，对完善我国多层次的社会保障体系做出积极的贡献。第三，我国目前的志愿服务的一个突出问题就是资金不足，这就严重影响了志愿服务的顺利开展。社会保障的资金来源是单向的，主要由国家和社会来负担，将志愿服务纳入到社会保障体系中，由国家财政的支持，必将会推动志愿服务的发展。

（二）明确志愿服务主体与客体的关系

首先，志愿者与志愿者组织的关系。志愿者组织是社会团体，依《社会团体登记管理条例》依法登记成立，它与志愿者不具有行政上的管理关系。志愿者是纯粹的无偿劳动，他不从志愿者组织领取工资和报酬，他与志愿者组织既不是雇佣关系，也不是劳动关系。志愿者与志愿者组织是一种特殊的合同关系。其次，志愿者与服务对象的关系。无偿劳动的志愿者与接受服务的一方是一种自愿、平等和互相尊重的提供服务与接受服务的善意关系，他不从服务对象收取报酬，不适用于劳动法规。如果出现有关问题，可以比照民法来处理。第三，志愿者组织与服务对象的关系。当服务对象申请服务时，服务对象与志愿者组织之间是一种民事委托关系。

（三）明确志愿服务的法律地位

目前影响我国志愿者组织存在和发展的最大问题，就是资金严重缺乏，并且来源很不稳定。志愿者组织是从事志愿服务的非营利性的公益组织，非营利性决定了志愿服务不以物质报酬为目的，这是志愿者组织在组织活动时其经费来源缺乏保障的重要原因，尤其是在组织大型的公益活动以及对志愿者进行培训时更显得捉襟见肘。因此，志愿者组织在开展活动时可以根据服务对象的社会性质以组织的名义必要的成本费用，但这种费用不能分配给志愿者，以维持志愿者组织的生存和活动的顺利开展。其次，志愿者作为志愿服务真正的参与者，是实际上的行为主体，比如在为大型企业进行活动宣传时志愿者组织可以收取必要的成本费用。第三，由于现阶段我国志愿服务的组织机构十分混乱，不便于统一管理和开展各种活动。因此，应由共青团统一组织和指导，因为共青团有一套强大的服务组织网络，并且志愿者行动最先由共青团组织发起，积累了丰富的经验，具有强大的凝聚力和号召力。

四、小结

我国志愿服务立法的不完善，导致志愿服务的实践中存在不少亟待研究解决的问题。为进一步推动当前中国的志愿服务事业，我们首要的任务就是建立一个完整的志愿服务法律体系，只有在这样一个服务网络之下，那些弱势群体才能够在改革中受益。我们可以相信，在不久的将来，一定会有这样一部比较完善的法律来规范和推动我国的志愿服务事业，使我国的志愿服务事业能够与民间社会的力量相互辉映，成为社会主义法制文明与精神文明建设的重要组成部分。

参考文献：

[1]邓国胜.中国志愿服务发展的模式[J].社会科学研究,2002(2).

[2]江汛清.关于志愿服务若干问题的探讨[J].中国青年政治学报,2002(4).

篇8

在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。

一、知识型员工忠诚度的价值表现

知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽然仍很重要，但己经变成第二位。有了知识，就能够容易地得到传统的生产要素。美国学者弗雷德里克·莱希赫尔曾经指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。贝恩策略顾问公司研究各类行业和组织十几年，总结出忠诚的知识型员工对组织收益有如下七个方面的贡献：

1.节约招聘投资

对于知识员工流动频繁的组织来说，招聘新知识员工的费用是一笔不小的支出。如招聘广告费，组织招聘的有关费用，笔试、面试成本等等都是显而易见并且十分可观。对于人员要求严格的组织，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在若干个人中产生。而且，假如一位业绩突出的长期知识员工调走了，需录用多名新手来弥补。因此，分摊在一个最终相对稳定的新知识员工身上的招聘费用往往很高。而对于具有稳定的知识员工群体的组织（知识员工对组织较忠诚）来说，不需要频繁的招聘新人，则可节省招聘费用。

2.培训收益

对新知识员工的另一项投资就是培训，在培训期间，组织付给新知识员工的工资对组织不会产生或只能产生很少的直接收益。随着培训工作逐渐延长深化，这种培训才会逐渐获得由于知识员工知识技能水平的提高从而提高生产率所带来的收益。对于老知识员工而言，一方面，组织可以节约一些培训项目所需的费用，如入职培训、组织的基本培训等，另一方面，组织可以从老知识员工身上获得更高的培训效率。对于老知识员工的培训可以不断地提高其技能和技术水平，从而不断改进生产和服务质量，为组织带来实实在在的收益。并且，老知识员工可以用较少的人工费用进行对新知识员工的培训。因此，随着知识员工在组织服务时间的延长，培训逐渐由一种投资变为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。

3.效率的优势

知识员工的生产效率是知识员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。知识员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为组织长期地自觉努力工作的知识员工才能保持工作努力程度的高水平。知识员工工作的技巧程度是一个客观因素。它一方面依赖于知识员工受培训的水平，另一方面依赖于知识员工从事特定工作的时间和经验。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，知识员工工作效率的提高都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。同时，知识员工效率的提高意味着他们不再需经常地被监控和指导，这又会进一步提高管理人员的工作效率。

4.客户选择优势

对于直接面对客户的知识员工来说，吸引客户和选择好的高质量的客户是一个富有挑战性的任务。富有经验和技能的老知识员工往往比新手更容易吸引新的客户，会更有效地发现并发展最好的客户。总而言之，忠诚的知识员工更容易吸引、发现并发展新客户。

5.留住客户优势

长期的忠诚的知识员工会带来较高的顾客忠诚度。一方面，客户会由于对购买价值的满意而反复购买，而顾客的满意又是知识员工士气和自豪的源泉。受到激励的知识员工为公司长期服务，从而更加了解顾客，为顾客提供了更满意的服务，这样就形成了一个良性循环。另一方面，客户会乐于接受某一特定知识员工提供的产品和服务，甚至有些顾客就是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长（亦即为组织服务时间长）基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些组织知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表现。

6.顾客推荐优势

忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐组织产品和服务的主要原因。忠诚的知识员工通过自己的工作，在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。一位顾客也许因为对一位长期知识员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服务。这种顾客的口舌效应比起广告宣传更有效。

7.雇员推荐收益

长期忠诚的知识员工由于对公司的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的组织，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高素质的应聘人员。据调查，拥有较高知识员工保持率的组织，其所招聘人员的一大部分是来源于老知识员工的引荐。这种高素质知识员工的可靠来源，不仅提高了新知识员工的素质水平，而且节约了客观的招聘成本。根据调查，在通过各种途径进入公司的知识员工中，由忠诚的知识员工推荐来的这部分知识员工的流失率往往最低。

综上所述，忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身构成组织的竞争力；知识员工的保持率、高士气构成组织人力资源竞争力；知识员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现组织的实力。因此，忠诚就是竞争力。从组织发展战略看，组织要发展首先应该自身安定，而组织安定与否，人心所向是第一位的。只有组织形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是组织发展的基石。

二、什么阻碍了知识型员工忠诚度的提高

在过去几年中，组织的管理者常常感到在招募新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情，已不能要求知识员工们对组织无条件地奉献和忠诚。种种迹象表明，知识员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。

1.知识员工忠诚度下降的表现

(1) 高流动率

近几年来，知识员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚州都是一个共性问题，这是知识员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团（Economist Intelligence Unit）对亚洲一些国家和地区组织的研究，目前新加坡和香港的组织知识员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%， 中国组织则超过12%，在14—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，组织知识员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统，追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出，如陕西国有组织技术人员流失25.7%，比以往增加1.3倍。

(2) 低士气

低士气主要表现为责任心差，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织利益之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少组织知识员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。

(3) 知识员工腐败

这是知识员工忠诚度下降的典型表现。现在组织知识员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，法律论文如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织知识员工对组织内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成组织知识产权资本流失，影响组织竞争优势的保持。

2.知识员工忠诚度下降的原因

从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：

(1) 观念变化

随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。

(2) 制度层面

这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。

(3) 内部环境

其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。

三、如何提高知识型员工的忠诚度

1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位

进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。

2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障

在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。本科论文因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。

3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度

绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。

4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作

沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。

5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人

知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。

2002年被美国《商业周刊》以696．4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。

6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法