高校后勤调研报告范文

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篇1

高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业，在教育事业快速发展的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化改革。改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业的特性既追求利润最大化的需求。因此，在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时，还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段，培养员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段。

有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进企业的可持续发展。

二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑

经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况，和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。

部分后勤企业在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。

诚然，在现代企业管理中，绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象，导致无法从中提取有效的绩效信息，自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能，无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向。

三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上，在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下，在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行：

总思路：建立明确的绩效计划制定可行的考核标准选取全面的考核主体运用实用的考评工具、设置合理的考核周期通过及时的反馈（双向沟通与辅导）使被考核者认同将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上。

建立明确的绩效计划。根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、经济效益两效齐飞的目的，后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足广大师生的服务需求，是否能产生企业所需的社会效益或经济效益；因此，制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主，周边绩效为辅展开。

“任务绩效”的绩效计划应通过有效的岗位分析，使用调查问卷、访谈等多种形式，让各级领导层和员工在充分的沟通与理解的基础上，深入到实际，共同商讨制定出部门明确的绩效计划，根据明确的部门绩效计划为每个岗位作出明确的短、长期目标、说明书、工作流程图和工作标准、工作规范、经济指标等，为制定绩效考核标准做好基础准备工作。

“周边绩效”的绩效计划即对员工素质及个体协、对外协调性的“德”“勤”“能”进行调查：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性，“勤”：工作态度、考勤记录、工作的主动性和同事们间的协调性等，“能”：专业知识、业务能力、组织管理、开拓创新、发展潜力等。

制定可行的考核标准。根据共同制定的绩效目标和计划，再设定简单实用、可量化、操作性强的考核指标，即考核参考的标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。采用的绩效标准必须符合绩效计划和工作目标，必须正确合理可行，能全面反映出部门和个人的绩效水平，如果一套绩效标准过于模糊、欠缺、走样、片面、不能准确量化，员工的认同程度很低，那么绩效考核的贯彻力度就会相当弱。同样，绩效指标要有其必要的严肃性，不能经常随着管理者不同的理念而改变，否则就难以保证政策上的连续一致性，从而直接影响绩效考核体系的运用效果。

选取全面的考核主体。绩效考核是组织内部各级管理者及其下属员工共同的责任，必须遵循公开与开放、信度与效度的原则，因此考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的，必须是公认的权威部门，且能遵循全方位获得评价结果的原则，能采取多角度观察和具备正确的判断技能。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。运用这样的考核方法获得的结果能有效地避免掺入个人因素和其他偏差性，相对保证考核结果的客观性和真实性。

运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。目标管理法、平衡计分卡都是较符合后勤企业运用的考评工具，无论哪种方法，以表格形式来实施考核是相对容易又科学的检查方法。通过工作业绩检查表、财务测量表、满意率调查问卷、个人周边业绩调查表，直接间接管理者和被考核者的面谈沟通记录表、考核者自述工作业绩报告等形式可以基本实现一套考核体系的目标。一般而言，对自述工作业绩、个人周边业绩的调查可采取每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业管理、绿化环境、饮食服务、宿舍管理的员工可以采取每天或每周考核工作业绩；对不可量化的财务、办公室人员可以采取每月或每季考核工作业绩；对服务对象满意率的调查可结合学生学习动态、公司企业运动开展的情况不定期地进行。

双向沟通。即时进行考核过程中的反馈绩效计划是绩效考核的前馈过程，绩效反馈就是绩效考核的后馈过程。因为考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。因此考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度；接受上级对下一个绩效周期的目标并相互协商形成下一步绩效合约。不夸张地说“沟通”是架起考核者和被考核者两者的最佳桥梁，是整个绩效考评体系的核心，避免由于不及时联络，导致员工对整个体系的管理思想和行为导向不明晰，产生各种曲解和敌意，对体系的实用性、有效性、客观公平性表现出强烈的质疑。

篇2

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）09-0171-01

现如今，许多高校的后勤管理都在深化改革，创新管理机制，建立切实可行的规章制度，以保障后勤服务的质量，为高校师生的生活和教学提供方便。但是，由于历史原因，在后勤管理改革过程中，一些高校会遇到许多的问题需要解决，如后勤员工素质不高，管理结构不合理，管理体制落后等现象，这些问题不解决，就会影响到高校后勤管理的精神风貌，影响到后勤管理的服务水平，因此，深化高校后勤管理改革，开创后勤工作的新局面，有效提升高校后勤保障能力，就成为当前高校后勤管理工作重点。

一、高校后勤管理改革面临的主要问题

（一）物价上涨和资金不足，影响着后勤管理的改革步伐

随着高校教育的迅速发展以及高校办学规模的不断扩大，给高校后勤管理带来了机遇，同时也带来了挑战。目前，我国高等教育正处速发展时期，许多高校都在扩大办学的规模，不断完善基础设施建设，随着招生人数的不断增多以及办学规模的不断扩大，给高校的后勤发展带来了新的机遇。校内后勤服务市场的需要不断增加，服务内容不断扩充，但是，高校的发展不仅给后勤保障工作带来了机遇，同时也带来了挑战。由于财力不足，很多学校后勤保障部门的资金压力都非常大，由于建设工作的不断开展，一些高校后勤背负着大量债务，给资金运作带来压力与风险。另外，随着物价的不断上涨，物价上涨和资金不足更加增添了后勤工作的难度，尤其面对一些新增的基础保障工程，后勤管理部门更是压力巨大。资金紧张、物价上涨和资金不足，影响着后勤管理的改革步伐。高校后勤工作要健康发展，必须深化改革，强化管理机制，采取有效措施冲破后勤部门发展瓶颈，减轻资金压力，促进高校后勤稳步发展。

（二）高校后勤员工老化程度较高，员工素质提升进展缓慢

高校后勤员工老化程度严重，员工素质提升进展缓慢，直接影响着高校的后勤管理改革。一直以来，受传统后勤管理思想的影响，高校后勤人员文化程度不高，自我修养意识不强，后勤员工综合素质普遍较低等现象，一直影响着后勤管理的改革，后勤员工难以接受新鲜的事物，不注重自身素质的提升，思想跟不上时展的步伐，并且，受历史因素以及客观因素的影响，后勤队伍老化程度较高，虽然高校已经注重后勤人员培养，但是，后勤人员素质提升缓慢，短期内很难见到效果，相关的一些制度标准得不到有效的落实，这些都阻碍着后勤管理改革。另外，在收入分配方面，后勤人员与高校其他教职员工收入差距很大，并且随着改革的进一步深化，收入差距将会进一步加大。高校后勤部门员工工资偏低，导致一些后勤员工工作情绪消极，感觉没有得到学校的重视，后勤部门工资偏低也给后勤部门引进人才带来了许多的困难。虽然后勤也属于高校的行政序列，但是后勤部门属于服务部门，不能够为高校带来更多的经济效益，很难获得学校的重视，因此，后勤部门难以吸引和留住优秀人才，所有的这些都影响着后勤管理改革。

二、转变观念，深化改革，提升高校后勤保障能力

（一）转变观念，提升整体素质

要深化高校后勤管理改革，就必须从根本上转变思想观念，只有转变观念，树立了正确的思想意识，判断和决策才能够正确，后勤保障能力才能够有效提升。如果后勤管理思想观念还处于封闭保守的陈旧思想之中，那么，就很难顺应不断发展的市场经济规律，很难顺应高校教育的迅速发展，后勤管理就会停滞不前，进而影响到后勤管理的改革，制约后勤保障能力的有效提升。因此，相关领导部门在后勤管理改革过程中，要高瞻远瞩，用科学发展的眼光看待未来的发展，用创新的观念以及超前的思想意识引领自己做出有效决策，转变观念，加强员工培训，打破大锅饭，提高服务质量，迅速提升后勤管理人员整体素质，有效整合优质资源，提高后勤部门的工作效率。

（二）加强后勤管理，构建完善的后勤保障体系

首先，后勤管理部门应当制定合理的奖惩制度对员工进行考核，采取人性化的手段激励员工，以增强后勤员工的服务意识，同时，迎合市场需求，利用市场竞争的环境，培养后勤员工的责任心和事业心，通过规范管理，使员工认真履行工作职责，进而提高后勤部门的工作效率。其次，采取各种有效手段，吸引优秀人才加入到后勤队伍，同时，挖掘员工的潜质，调动员工的积极性，优化整合内部资源，通过改革有效提升高校后勤保障能力。

三、结语

抢抓机遇，深化高校后勤管理改革，树立以改革促发展的思想意识，始终以科学发展观为统领，坚持“以人为本”，改变观念，提升整体素质，构建完善的后勤保障体系，以有效提升高校后勤保障能力。

篇3

对通货膨胀压力下人民币升值的思考

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篇4

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