电力个人先进申报材料范文

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中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-4-2

1 基本概况

2002-2015年，全集团公司累计上报“五小”成果15691项，参与评审的11179项，在集团公司获奖的2338项（其中，一等奖214项；二等奖670项；三等奖1453项）。有42638人次，参与“五小”竞赛活动，7346人次受到集团公司表彰奖励，221人被授予集团公司“青年带头人”称号；成功申报国家专利产品1134项，其中发明专利产品405项，实用新型专利产品729项。在集团公司13年大发展，也是“五小”竞赛活动贴近安全生产中心工作，发展最迅速、取得成果参与人数最多、影响力最深远的井喷期。参与单位呈现逐年递增趋势，从2002年17家递增到2015年25家，数量从2002年的269项递增至2015年1042项；成果来源、种类趋于多元化，呈现百家争鸣的良好态势，从2002年单一的矿井到2015年的矿井、电力、选煤、房地产等主产业与新产业并存，从2002年单一的煤矿安全生产成果到2015年的煤矿安全生产、信息管理、企业管理、选煤管理、社会和谐等创新成果。这些成果都是员工在日常工作中，尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果，体现了“人人都是管理者”的企业主人翁精神，很多成果在安全生产、瓦斯综合治理等方面发挥了实实在在的作用。据估算，13年来累计为集团公司创造经济价值超过30亿元。

2 主要做法

2.1 强化组织领导，落实责任主体，规范活动程序

①从集团公司层面上来讲。

由仅作为团委的一个单项活动上升到集团公司重要工作之一， 2011年上升到经理层工作报告。从原来开会口头通知到下发指导性文件，并分别在2008年和2010年6月修改管理办法，不断规范，成立由工会主席、总工程师为组长的活动领导小组，明确各单位总工程师亲自抓活动落实；从以单一精神激励到精神与物质双奖励，标准特等奖高达10000元，最低的三等奖1000元；申报材料必须齐全，数据真实，技术资料齐全并符合归档要求，包括研究总结报告、技术指标测试报告、有关设计图表、安全与经济效益分析、维修及操作性等。必须经单位总工程师签署意见并加盖公章后汇总上报，凡是未签字确认的一律退回，实现三级（基层科区、矿处级、集团公司）评审。

②基层层面来讲。

一是组织领导机构逐步健全。各单位均成立以单位工会主席、总工程师为组长，各专业副总工程师为副组长，各职能科室为成员单位的活动领导小组。

二是评审、申报程序进一步规范。改变各单位每季度、半年、年度评审等各自不同周期，统一为一季度一申报；申报材料、表格等格式由原来的杂乱无章逐一规范制式表格和材料格式；申报程序进步规范，如勘探工程处规定，凡推荐上报的“五小”成果，一律由基层工区技术副区长、技术主管把关，报矿处团委汇总整理，由生产技术部门初审。再由总工程师牵头逐项评审，对质量不高、不具备应用推广条件的坚决不予以申报。

三是问责力度进一步加大。如顾北矿实行总工程师例会通报制度，分别在每季度第一个月的总工程师例会上通报上季度各专业组“五小”成果完成情况。安装分公司加强垂直监管责任，把“五小”活动的开展情况纳入分管、副总以及基层单位党政正职和机关职能科室领导和负责人年度综合考核范围内，对专业口、基层单位、机关有关安全技术职能科室活动开展不力的，追究责任，并给予年度内“五小”活动开展无成效的单位或个人的相关领导、技术人员相应经济罚款。

2.2 加码成果收益，强化宣传引导，紧盯基层一线

①上下两级单位，不断加码获奖成果奖励标准。

从集团来讲，奖励力度加大，如《青工“五小”竞赛活动管理办法》（集政〔2010〕128号文）明确：每年对获奖项目和优秀组织单位进行一次奖励，特等级奖励10000元，一等奖奖励3000元，二等奖奖励2000元，三等奖奖励1000元，“五小”带头人奖励3000元，优秀组织单位奖励10000元。未取得技术员专业技术资格，但具有专科相关专业学历，且在管技岗位连续工作3年以上，获得集团公司及以上自主创新成果奖或获得集团公司青年“五小”带头人称号的，可破格申报助理工程师专业资格。基层单位也是如此。如谢桥矿、顾桥矿、潘三矿、电力公司、选煤分公司等单位给予优秀“五小”活动参与者、带头人给予500-5000元不等的物质奖励；潘一矿、顾北矿给予每项1-3万元奖励，张集矿特等奖奖励高达10万元。

②强化宣传引导力度，加大选树先进典型力度，形成浓厚氛围。

上下两级充分利用表彰会、网络、电视、报纸等对“五小”竞赛活动进行泛深入宣传，深挖典型的人与事，使电视上有影、广播里有声、报纸上有名，激发了广大员工提合理化建议的热情，激发了广大员工善于动脑、勤于动脑、不断创新的激情。如谢桥矿坚持每年年初召开一次“青年知识分子座谈会”， 选取部分“五小”带头人代表发言，传授好经验，好做法。

③始终紧盯基层一线，突出大学生和一线能工巧匠。

创新的目的在发展，发展靠的是活力，而活力的源泉则在基层。“五小”活动的开展始终盯基层一线，尤其是2002年以来大学生和经验丰富的熟练工。各单位纷纷结合实际，采取了有效形式，如潘二矿成立抽排区、机电工区、西风井工区、通风区4个“五小”竞赛兴趣小组，采取年初定、季度促、年终报的方式进行重点攻关。

2.3 重点明确，广泛征集，纠偏认识，有序延伸

首先，明确申报范围及重点，夯实内涵基础。如新修订管理办法明确申报范围除运用先进技术、特殊工艺、精巧设计填补集团公司在该项目上空白的成果；改进生产工艺，改进劳动工具，提高设备性能，提高劳动生产率及节能降耗的成果；优化系统设计，增强安全系数的成果；促进技术更新换代及开发新工艺的成果；将被有关部门或单位采纳并取得较好经济效益、安全效益的其他成果作为有效扩展。

其次，纠偏认识，拓展外延。打破专业界限，纠偏“五小”仅是技术小改小革的片面认识，经营、管理、政工等专业等都可参加。如集团公司《关于加强生产矿井下专业化公司职工培训中心建设的通知》（集人资〔2011〕146号）规定，教师自行开发的培训教材或教案、课件，被集团公司推广使用的，可参加技术创新成果、“五小”成果评选等，由原来单一的技术革新不断延伸、拓展到现在经营、管理等。倡导哪怕只是一条小小的管理建议都可以，在青工中培养自觉、自主的创新文化，营造创新“时时可为，处处可为，人人可为”的良好氛围。

2.4 创新推广，推广创新，着重推进成果应用最大化

创新的要义在于应用，不具备推广的成果是没有生命力的。从调研情况来看，绝大多数获奖“五小”成果在推广应用上都起到了良好的效果。

从集团来讲，不断缩短评审会周期，在过程中实施，规定每季度对各单位申报的“五小”竞赛成果逐项进行评审，初评出具备推广应用的项目，经总工程师审定具备推广条件的，以现场会的形式在全矿区进行及时推广。

从基层单位来看，不断创新推广形式，多措并举，见缝插针。利用各种平台、资源，尽最大力量推广应用新成果。

如张集矿开展为“五小”找婆家，潘二矿、勘探工程处、谢桥矿、丁集矿等单位每季度召开“五小”成果评审推介会，顾北、丁集把历年获奖“五小”成果印刷成册进行推广等。促成多项成果得到推广应用。

2.5 严格质量，重视培养，成果与成才有效集成

13年磨砺，品质递增。13年来一大批优秀“五小”成果在矿区得到很好的推广应用，取得了良好的经济和社会效益，每年节约成本、创造经济效益达5000多万元，淮南矿业也是近13年未发生过瓦斯重大事故为数不多的企业之一，在瓦斯治理、利用，薄煤层开采，环境修复等都走在行业前列，甚至很多标准上升到行业标准，这些成果的取得离不开科技创新，离不开“五小”竞赛活动。

如谢桥矿综采一队的《采煤机液压油冷却系统》、张集矿的《半自动皮带切割机》、潘三矿的《尾悬挂装置的改进及应用》、矿业公司的《负荷电缆自动移位装置》、潘二矿的《煤巷锚网及U型棚支护可移式激光架》、顾北矿的《提升斜井挡车装置安全联锁设计》等近1500多项优秀“五小”成果在安全生产过程中发挥着重大作用，有的也已被同行业应用，受到一致好评。

13年坚持，人才成长。“五小”竞赛活动作为青工发挥自身智力优势、增强创新能力、成长为企业技术骨干的重要途径。培养了一批如陈军（集团公司十佳青年，淮南市青年五四奖章等）、杜雷（“十佳青年”、地质勘探工程处技术创新先进个人）、朱亮（集团公司授予第一轮大发展“功臣”，技术拔尖人才，安徽青年五四奖章）、高艳忠、武斌、何礼品、陈斌优秀青年才俊。

3 问题及建议

3.1 “五小”竞赛活动氛围还不够浓厚

虽经历多年培育，但氛围仍不是很浓，参与的广度和深度有待进一步提高。下一步需从增强创新意识入手，营造浓厚的创新范围。重点从消除两个误区：

一是认为“五小”竞赛活动是各级团组织的事，没有形成各职能科室齐抓共管的机制；

二是认为“五小”竞赛活动高深知识，是工程技术人员的事，望尘莫及与自己无关，从“时时可为，处处可为，人人可为”的理念氛围等出发，见缝插针，积极发动各级部门和人员，通过会议、活动不断加强宣讲，同时通过选树先进典型、表彰等树榜样，做表率，引导青年。

3.2 单位之间、专业之间发展不平衡

如张集矿、谢桥矿、潘一矿等单位活动开展规范、起步早、效果较好，电力公司、地产公司、物流公司等活动起步晚、相对较弱，需迎头赶上。采煤、机电运输、一通三防专业“五小”成果多，掘进、开拓、修护、经营管理专业相对较弱；主体矿井专业开展较好，新产业相对较弱。采取小型活动经验交流会、座谈会等形式先进带后进，加快步伐；督促新产业单位采取有效措施进行强推，稳步提升。

3.3 存在重形式轻实效、重数量轻质量等不良现象

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引进县外内资64.5亿元人民币，实际利用外资5200万美元，新引进项目60个以上。

二、考核对象

全县各乡镇、县直有关部门和驻休有关单位（以下简称“目标责任制考核管理单位”）。

三、考核内容

1、招商引资基础工作情况；

2、招商引资目标任务完成情况；

3、引进项目资金、质量、规模情况；

4、招商服务情况。

四、项目范围

1、县外投资者（包括我县在外创业返乡投资者）以独资、合资、合作、租赁、承包、参股、收购、资产重组、兼并等方式在我县投资的项目；

2、利用境外资金（外资）主要包括外商直接投资、外商其他投资项目和境外各类捐赠款。

3、中直、省直驻休企业（电力、邮政、通讯、石油、银行、储备库等）在我县投资的项目；

4、引进的县外金融机构、企业上市募集资金、引税注册型项目；

5、对上争取项目；

6、本县金融部门向县内工业企业发放的贷款项目；

7、200万元以下招商引资项目不列入目标管理统计范围。

五、申报材料

1、新签项目：①项目合同书；②法人代表身份证明复印件；③投资者（企业股东）身份证明复印件；④工商营业执照副本（复印件）；⑤税务登记证副本（复印件）；⑥组织机构代码证复印件；⑦、验资报告复印件；⑧外来资金银行进帐凭证复印件；⑨固定资产投资发票等有效凭证复印件。

2、续建项目：①外来资金银行进帐凭证复印件、②固定资产投资发票等有效凭证复印件、③企业增资验资报告等。

六、引资认定

县招商局对各目标责任单位报送的资料，根据以下规定确认项目引进单位和引资数额，建立明细台账。

（一）新引进项目及其引资额确认

1、新引进项目，引资单位应预先到县招商局进行登记。县招商局根据登记顺序，确认第一家登记单位为该项目引资单位，不得重复确认。经确认的引资单位必须对新引进项目进行跟踪服务，否则，经县招商引资领导组同意，可对引资单位进行确认调整。

2、新引进项目引资额分摊原则上不超过2家，分摊额由引资单位出据书面凭证确定。

（二）续建项目引资额确认

1、乡镇登记，各乡镇范围内的续建项目引资额，归项目所在地乡镇统计。跨区域，按所在地投资额分别统计。

2、县直和驻休单位登记，对续建项目引资额，按报送的先后顺序确定，只确认第一报送单位的进账凭证。同一项目不同进账凭证，可由不同单位报送。

3、同一续建项目引资额，相关单位可按上述规定分别到县招商局登记。

（三）对上争取项目引资额确认

县直单位、驻休单位对上争取的项目和资金，只能由争取单位申报计作招商任务，不作引资项目参加评奖。多个单位共同争取的，分摊计算，分摊额由资金归口管理单位确定，分摊最多不超过3家。

（四）引资额计算

以现金投入的，按实际到位资金额换算为引资额计算招商任务。以实物或无形资产投入的，按有评估资质机构评估的金额换算为引资额计算招商任务。各项目具体换算比例如下：

1、引进境外资金，按资金到位时外汇牌价折算成人民币按1:2换算引资额；

2、引进工业项目和娱乐业项目到位资金额按1:2换算引资额；

3、引进注册引税型，包括文化创意型和商贸服务型企业，除计算注册资本外，当年创税额地方留成部分按1:10计算引资额。

4、新引进项目当年除土地出让金外，有固定资产投资的，固定资产投资额按1:2计算引资额。

5、金融部门向县内工业企业新增贷款额按10:1换算引资额；

6、其它项目到位资金按1:1计算引资额。

七、评分办法

考核实行量化评分方式，总分100分。其中：1、目标任务70分；2、招商引资基础工作10分；3、组团考核20分；4、加分因素。详见附表四、附表五。

八、考核程序

1、引资申报，2012年1月1日至2012年12月31日。每月底前，引资单位及时向县招商引资工作考核小组办公室（设在县招商局）提交规定的引资认定资料。

2、县招商局经初步审核后，统计汇总，对各单位引资额和引资项目进展情况按月通报。

3、年终由县招商局牵头，组织县督查组、发改委、财政局、国土局、审计局等相关部门对各单位引资额完成情况和组团招商情况进行考核，提出初审方案后，报县招商引资考核领导组审定。

九、奖惩措施

（一）奖励办法

1、设立目标责任制考核管理单位招商引资奖。按照得分高低，设一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名，由县委、县政府授予“招商引资先进单位”称号，分别给予8万元、6万元、4万元奖励。奖励分成：乡镇占30%，牵头单位（表格中排首位的为牵头单位）占30%，其他联系乡镇的县直单位占30%，联系乡镇的县领导占10%。

2、设立招商引资先进个人奖（10人）。原则上由获得“招商引资先进单位”的乡镇和牵头的县直单位各推荐1名招商引资先进个人人选，县招商引资领导组办公室审核,由县委、县政府授予“招商引资先进个人”称号，给予每人1000元奖励。

3、对引进世界500强正式签约并开工建设的单位或个人，由县委、县政府奖励100万元；对引进国内500强正式签约并开工建设的单位或个人，由县委、县政府奖励50万元；对引进央企和知名名企正式签约并开工建设的单位或个人，由县委、县政府奖励5万元。奖励根据项目开工后一年内约定投资进度兑现比例支付。

4、全县招商引资在省、市获得招商引资工作表彰的，给予县招商局5万元奖励。

5、对在招商引资工作中做出突出贡献、德才兼备的年轻干部，组织部门在选拔干部时优先使用。

（二）处罚办法

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“以技术赢得认可，以技术博得尊重，为打造南网科研院直流输电技术品牌贡献力量。”这就是“最美”女博士——黄莹的个人宣言。她在科技攻关领域谱写的绚丽篇章，是忠诚践行南方电网核心价值观的结果，是“辛苦我一人，点亮千万家”奉献精神的生动体现。

锐意创新：收获总在拼搏后

黄莹，1977年10月出生，毕业于我国直流输电技术的“摇篮”——浙江大学电力系统自动化专业直流输电方向，工学博士，教授级高级工程师。

2005年加入南方电网以来，黄莹先后参加了贵广二回、云广特高压、“两渡”和金中直流的系统研究和成套设计工作，完成“高压直流输电基本设计软件的开发与应用”等多个国家和南网公司的科技项目，共获得专利6项，取得软件著作权6项；获得国家能源局科技进步奖1项和中国电力科技奖2项；获得南方电网科技进步和专利奖15项。作为主要人员参加的“高压直流输电工程成套设计自主化技术开发与工程实践”项目获得国家科技进步奖一等奖。

蜂采百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。累累硕果的背后，折射的是黄莹专业的历练和对工作的执着付出。

刚参加工作时，南方电网高压直流输电技术研究刚拉开斑斓的序幕，黄莹作为“新兵”面临着迫切要求：掌握直流输电基本设计核心技术。这种千载难逢的机遇是压力，更是动力，黄莹发挥其在高压直流输电方面扎实的理论优势，在消化吸收国外直流核心技术的基础上，从无到有，进行了自主开发高压直流输电基本设计软件包项目的研究。

软件是否能真正工程实用化，才是考验软件开发效果的关键。2006年9月，黄莹肩负着将自主开发的软件用于云广直流输电工程系统设计的使命，该工作是整个云广直流工程的最基础性工作。国庆“黄金周”悄悄临近，时间紧、任务重，黄莹根本没有心思过节，那段日子，她连做梦都在东奔西跑的忙活，满眼都是飘飞的资料和数据……争分夺秒，黄莹带领软件开发小组人员连续几个通宵达旦，进行了上千次的软件测试对比，解决的主要软件bug有几十条，使得软件能够及时应用到云广工程中。特别是在云广交直流滤波器设计方案上，黄莹和其团队对传统滤波器方案大胆突破，提出将11和13次调谐点分开配置、单独配置3次滤波器的方案。当采纳设计方案的西门子公司专家得知这是出自一个初出茅庐的小姑娘之手时，不禁伸出大拇指表示称叹。

从2005年到2007年，在黄莹的主导参与和大家共同努力下，南方电网完全自主地掌握了高压直流输电基本设计的核心技术，开发出了国内首套完全具有自主知识产权的软件包，打破了国外的技术垄断，填补了我国在该领域上的空白。

2008年，首批高压直流输电基本设计包卖给了某大型设计院，用户针对界面的不稳定性提出了意见。当时黄莹刚休完产假，这让她始料不及，短暂的焦虑过后，黄莹迅速组织相关人员，指挥大家一起寻找原因。他们逐项分析、认真比照，一点点地修改软件界面和相关bug，过去的重复性工作又在一天天地持续。多少个夜晚，她带着疲惫回到家中，孩子早已沉睡，她只能无限爱恋地亲亲孩子的小脸。经过2个多月的奋战，共经历了几百次的软件测试，问题最终得到圆满解决，用户好评如潮。

软件不同于其他科研项目，项目研究虽然结束了，还需要继续对软件进行技术升级和维护。为了能更好地提升直流设计软件的实用性，黄莹主动加压，在目前工作任务重的情况下，准备向优化软件结构、更好地使软件便于扩展和实用继续努力。

技术精湛：为生产一线提供精准支持

黄莹的钻劲儿，让她在专业领域内拥有了庖丁解牛般的自如，也增添了南方电网科技创新的力量。

2006年，黄莹参加国家“十一五”科技支撑项目——“特高压输变电系统开发与示范”项目申报材料的编制、专家论证等全部申报工作，历经将近一年，促使项目终于通过国家评审立项，这也是公司成立以来首次承担的国家级重大科技攻关项目。消息传来时，黄莹与同事们高兴的雀跃欢呼起来……

该课题立项后，黄莹作为科技项目课题联系人和主要技术人员，开展了系统设计软件、系统和设备规范标准、换流阀三个课题的攻关任务、组织协调，在推进科技进步、研究直流新技术、试验应用方面不断提交优异成绩。其中，换流阀研究成果对于我国独立自主掌握直流换流站阀厅设计技术具有极大的实用价值。

安全生产为南方电网的第一生命线，直流输电现场生产运行的需要就是命令。黄莹的满腹经纶，对南方电网生产运行一线提供的技术支持影响深远。

2009年，马窝站满负荷运行出现了功率问题，黄莹马上与相关人员展开分析，克服时间紧的困难，及时完成马窝站满负荷退滤波器限功率滤波器性能校核报告。2010年，根据兴安直流实际运行中母线电压过高的问题，黄莹带领团队对兴仁站和深圳站交流滤波器性能和定值进行重新核算……

这些研究成果均为电网运行发现的问题提出了解决方案，并被工程实践验证了其科学性。在难题攻关期间，黄莹面对挑战，乐此不疲，走到哪里，思考方案就带到哪里。“经常会出现几天解决不了的问题，但黄博士能够坚持几天精力不减，直到问题解决，这种习惯的养成，是用心做事的结果。”跟黄莹打过交道的同事都这样评价到。

黄莹说，每一次攻克生产运行现场中的问题，对南方电网来说意义重大，对她个人来说责任重大。谈及“秘诀”，她说，打铁先要自身硬，但也要时时停下来静静思考。“我给参与设计、建设、运行的工程师们打过无数次电话，请教他们相关的思路、原理、规律。原理掌握越透彻，分析问题越细致，结果才能更精准。”

同样的“钻劲”对待换流站噪声问题。黄莹从不了解噪声，但她通过不断学习和交流，组织相关单位进行研究，逐步深入了解噪声知识，完成了宝安站和云广直流工程的噪声治理方案研究，为宝安站和云广、两渡直流输电工程噪声治理工程实施提供了技术依据。

“享受科研、享受工作”是黄莹的真情实感。她把自己的付出与努力比作登山：即使攀登充满艰辛，即使没有到达顶点，登山者却很享受这个过程。

感恩探索：行进的步伐永不停歇

很多人只看到鲜花掌声的精彩，看不到背后的汗水与心血带来的蜕变。科研繁华是靠勤苦和血汗浇灌的，作为一名女性，取得这样的成功，付出更会多于常人，但黄莹一贯坦然：“回顾这短短的几年时间，我能从一个刚毕业的学生成长为单位的技术骨干，是南方电网给了我施展抱负的广阔舞台，是南网科研院放心压担子、给任务，让我担大梁的结果。我要努力不止，心怀感恩，创造更多的科研成果。”

溪洛渡直流输电工程是我国第一条±500千伏同塔双回直输电工程，换流站同址建设、线路同塔双回架设，带来了新的挑战。从2009年至今，黄莹作为项目技术总工，负责溪洛渡直流输电工程系统研究和成套设计相关工作，深切地感受到了肩上的压力，也变得更加忙碌起来。她和她的同事们，正将一些昔日听上去遥不可及的技术，一点一滴融化在计算、论证等日常工作中。

众所周知，电力系统跨度大、专业性强，即使是电力相关专业出身，相互之间也时常会有“隔行如隔山”的感觉。黄莹虚心向周边的老专家请教和沟通探讨，不断完善工作计划、需求分析和设计。“我采取多学多问多参加技术研讨和交流活动的方法，在逐步渗透的过程中越来越多地深入到先进领域，坚信自己的理论功底和较强的逻辑思维能力可以帮助战胜一切困难。”

同所有妈妈一样，黄莹也疼爱孩子。近3年来她放弃午休，利用中午时间加班工作，力争下午准时下班回家照顾女儿。但由于加班、出差、调研……更多的是不能照顾女儿的缺憾，黄莹也很坦然，“搞科研总要有点牺牲精神的。”

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大庆炼化公司机电仪厂在册员工1328人，设有3个职能科室和13个基层单位，承担着公司电力系统运行，电气、仪表、机械设备的维护，监测，检修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集机、电、仪一体化的综合保障型企业。几年来，通过不断的细化考核指标，健全指标体系，使年度重点工作都纳入到绩效考核体系中，解决了不同专业间量化打分等瓶颈，做到了科学、公平、公正。积极探索对组织绩效考核结果的应用，使其成为一个科学量化各项工作的有力依据，有效的在基层单位间引入竞争，使绩效考核与干部业绩、员工效益工资、单位年终评优挂钩，促进了各基层单位的管理提升。同时，各单位通过绩效考核，发现本单位存在的问题和不足，明确了提升方向，持续提高了组织效率。

二、组织绩效考核体系的构成

目前运行的绩效考核体系由关键绩效指标考核、专业管理考核、单项考核构成。在指标设置上紧密围绕生产经营中心工作，突出大庆炼化公司下达的工作目标，强调组织效率和日常管理结果，把经营、安全、生产、设备、员工素质提升、党群等全面工作都纳入绩效考核体系，科学合理的分配权重，全方位、多维度进行量化打分。

1.关键绩效指标考核

由效益类、客户类、营运类、管理提升类和员工素质类指标构成，每项指标所包含的子指标中，都设有相应权重和考核标准。效益类指标主要为利润指标。客户类指标主要为保运服务满意度，由客户回访评价、造成装置非计划停工、装置生产波动考核和机械设备返修率等指标构成。营运类指标为设备管理类指标和安全类指标。管理提升类指标为通用管理类和专业管理类指标。员工素质类指标主要为员工素质提升考核。

2.专业管理考核

是指纳入绩效考核系统的月度效益工资考核，依据考核细则，能够比较直观反应月度内日常管理情况，根据考核情况可以及时纠正和提高管理方法和工作标准。同时，在季末统计各单位奖罚总额，在规定考核金额范围外，给予一定加（减）分，纳入到季绩效考核总分中。

3.单项考核

主要是指年度内厂组织的生产、安全、技术、培训等各类竞赛及活动，以及在公司级以上的专业竞赛、技术大赛、安全比武、技术创新等评比中获得的荣誉，分别根据相应的标准，在组织绩效中进行加分。

三、组织绩效考核采取的方式方法

主要采取月度、季度和年度考核相结合的方式。月度考核为月度效益工资考核；季度考核指对各单位关键绩效指标考核、专业管理考核、单项考核进行评分并排出名次，根据得分作为各单位季度绩效奖金分配的依据；年度绩效是由季度得分加权平均分数。

四、组织绩效考核结果的应用

自进行组织绩效考核以来，考核内容不断拓宽，实现了对企业重点工作全覆盖；考核办法不断优化，实现了对各车间的客观评价，考核结果更加科学公正，应用范围愈加广泛深入。

1.在年末员工绩效奖金兑现上，考核结果与效益奖金直接挂钩

根据考核年度各单位季度累计绩效成绩形成年度考核成绩，将厂属单位分为三个档次，每个档次之间的兑现金额从高到低递减，员工的年末绩效奖金按照单位所在档次进行分配。各单位领导干部的年终分配，在单位绩效排名的基础上，按照个人年度考核的综合成绩进行排名，按比例分档次进行年终分配。单位绩效的好坏直接反映在员工既得的经济利益上，充分调动了全体员工的工作积极性，提升了管理标准和水平。

2.在单位与个人年终评先选优上，考核结果是最主要的决定因素

实行绩效考核后在“先、优、模”评选上，不是由均分指标、申报材料和主观印象决定，而是完全用绩效成绩量化评定。单位绩效成绩排名进入第一档次前列的单位，将根据公司“先、优、模”指数，被授予先进单位，所在单位的领导干部将根据单位绩效和个人绩效的综合成绩排名分获公司级或厂部级荣誉。由于评优完全依据各项工作的量化考核数据得来，结果真实、公正，充分反映了各单位的工作状况，得到了各单位和广大干部员工的广泛认同。

3.在干部选拔、任用上，考核结果提供了可靠依据

绩效考核成绩在综合排名的基础上，还进行单项排名，能够全面反映了一个基层班子的运营情况，也直接反映出每名领导干部的团队协作能力，分管工作的表现情况，执行力以及组织协调能力。几年来，通过组织绩效考核，单项工作以及综合排名在前列的干部得到了重用，绩效考核为厂任用选拔、任用干部提供了可靠依据。

4.在生产经营管理上，考核结果提供了指导佐证

由于绩效考核指标涵盖了各基层单位的全面工作，所以绩效成绩直观、全面地反应了各单位的生产经营效果。对于考核结果中得分较低的工作或影响排名的关键工作，都得到了各单位的高度重视。针对每季度的考核结果，厂领导都要认真研究分析，帮助基层单位找到管理上的薄弱环节，制定相应的措施，为提高基层单位的管理水平给予相应的指导。对于年度内管理上提高不大，经营效果不明显，连续两个季度排名第三档次的单位，对其领导班子进行诫勉谈话，督促在经营和管理工作上想办法、动脑筋，采取有效措施，提高管理水平。

5.在重点工作上上，考核结果推进了维护服务质量的提高

机电仪厂作为生产服务保障单位，服务质量在日常工作中占有重要地位，所以考核中设置的了保运服务满意度指标，权重占30%，从日常维护工作的及时到位、沟通协作、检修质量、制度落实、文明检修进行用户回访评分，对服务质量进行考核，并设置装置波动、停工考核和设备返修率等指标对工作质量进行考核，能够全面的衡量基层单位的维护水平和服务效果。每季度由公司和厂两级打分，根据各项工作的得分和排名情况，各单位找到日常维护工作中的短板，经过不断改进工作方法和服务态度，提高维护质量和技能水平，推进了对各维护装置的保运服务质量水平整体提升。