挂职半年总结范文

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今年上半年，共青团旬邑县委坚持深入实践科学发展观，认真贯彻党的十七大和十七届五中全会精神、团的十六大和十六届四中全会精神，不断深化共青团创先争优主题实践活动，着力加强对青少年的思想引领，紧抓基层团组织建设和基层工作，大力实施“六大工程”，加大促进青年创业就业力度，团结带领广大团员青年积极投身“六个旬邑”目标建设，全面推动团的工作有新的发展。

一、大力开展主题教育，切实加强青少年思想政治教育工作。

以纪念建党90周年、100周年为契机，组织开展寻访马栏革命旧址，党史知识演讲大赛、评选表彰等活动，搭建青少年活动交流平台，引导全县青少年坚定信念。开展“红领巾心向党”活动，灌输培养少年儿童对党和社会主义祖国的朴素感情。

不断加强形势政策教育，大力宣讲“十一五”成就、“十二五”蓝图，加深团员青年对我县“十二五”发展的主题主线、目标任务和重大举措的理解，引导青少年自觉把个人成长与祖国进步、旬邑发展紧密联系在一起。

结合“平安旬邑”目标建设，不断创新未成年人思想道德教育的方式方法，联合县教育局、县司法局、马栏监狱在县城关中学举行全县预防青少年违法犯罪暨“法制进校园”现身说法报告会，推动未成年人思想道德建设深入开展。

二、坚持党群共建，扎实推进共青团创先争优活动。

深入开展“为党旗增辉，为发展服务，为青年造福”创先争优主题实践活动，开展创先争优承诺制，坚持公开承诺、扎实践诺和上下评议，增强活动的普遍性，提升基层团组织活力，激发广大团员的积极性和创造性，服务中心工作。

选树和宣传了一批先进典型。做好先进基层团组织、团干部、共青团员和各类优秀青少年典型的推荐评选表彰工作。评选表彰了10个“旬邑县五四红旗团委”，10个“旬邑县五四红旗团支部（总支）”，21名“旬邑县优秀团干部”。同时，积极向上推荐旬邑盛世现代农业开发有限公司陆宏彬为***市第二届“建设国际化大都市青年创业奖”获奖人、旬邑县中学教研处副主任谈晓为***市第十一届“十大杰出青年”提名奖获奖人。宣传树立了先进典型，示范带动广大青少年创先争优。

加强团干部党性锻炼和作风建设。加强对重要决策部署的督导检查，完善和实施好基层团组织负责人向团县委述职制度，教育团干部牢记党的宗旨和使命、继承和发扬党的优良传统、严格执行民主集中制、切实廉洁自律。围绕青年群众工作的重难点问题，深入基层、问计青年，开展调研，形成对实践有指导意义的调研成果，推动理论与实践相结合。

三、不断加强团的基层组织建设，巩固扩大党执政的青年群众基础。

切实贯彻落实好全国基层“党建带团建”座谈会精神，结合实际，研究制定我县《关于加强新形势下基层“党建带团建”工作的意见》，修订完善“党建带团建”工作政策制度措施，探索建立长效机制，推动基层团建与基层党建的有效结合，努力实现党建带团建，团建促党建的良好局面。

不断完善镇、社区（园区）团的委员会建设，加强对镇、社区（园区）团组织的工作指导，突出制度建设和工作活跃。启动农村团建规范化建设试点，创建了5个机构健全、工作活跃、特色鲜明的团建示范点。

不断加快“两新”经济组织建团步伐，提出全年任务半年完的目标，全面完成全年团建工作任务，位列全市第一名。同时，借助行业主管部门和行业协会力量，以农村专业合作社、果业服务中心等为重点，继续扩大“两新”组织建团面，重点抓规模以上“两新”组织建团。

分层次、分领域抓好新任团干部培训工作，坚持各级团的领导班子成员讲团课、做辅导制度，推行优秀基层团组织负责人介绍典型经验的做法，提高团干部培训工作的针对性和时效性。切实加强基础团务工作，坚持标准，保证质量，以学校为主体，做好团员发展工作。

四、全面提升团的服务能力，竭力促进农村青年成才、就业、创业。

深入实施青年“双就业”示范工程，大力促进青年就业创业，维护好青少年合法权益，全力服务青年成才。

在全县积极宣传，加强就业观念引导，开展就业形势、政策的宣传，通过讲座、报告会，帮助青少年树立行行建功、处处立业的择业观念。加强与人社部门的联系，加大青年职业技能培训力度，努力提高青年素质，培养和造就更多的新型青年，促进青年就业。完善服务青年就业创业工作体系，建立县、镇、村三级团组织就业创业信息通道，为青年就业培训、岗位推荐、创业帮扶提供有效服务。开展青年农民创业培训，促进农村青年就地创业。推进青年就业创业技能培训，健全青年就业创业见习制度。创新和完善小额贷款担保的方式方法，扩大小额贷款的覆盖面和规模，大力推进农村青年创业小额贷款工作，全县累计发放小额贷款600余万元。

积极联系陕西国际商贸学院、中石油华北地区三普大队联合开展了“心手相牵共同成长”关爱农民工子女社会实践活动，围绕自护教育、爱心捐赠等重点内容，建立结对帮扶12人，建立援助机制，全面推进关爱农民工子女志愿服务行动，打造党政认可、社会欢迎、青年信赖的工作新品牌。

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“学习民法典是每一个中国人都应该做的事情，我虽然退休了，但还是要继续学习好、宣传好民法典，通过学法用法、尊法守法，进一步提高自己和身边群众的法律意识，更好地为社区的发展发挥余热。”在观看完专题报告会后市公司离退休党支部书记庞在礼如是说。“高铁霸座现象经常在新闻里看到，民法典明确了禁止高铁霸座。”“小区电梯广告收益归谁，民法典说了扣除合理成本，属业主共有。”“还有很多群众关心的热点事件和问题，民法典都给出了标准答案，确实是社会生活的百科全书、典范之作啊！”观看视频的老党员们在观看后分享心得。

参加省公司定期组织的见习经理集中培训，有针对性地提升见习经理的综合素质和管理能力。集中培训以考试或论文形式结业，结业笔试或结业论文成绩未达到“合格”以上的，经市公司党委研究后，解聘见习经理职务，退出培养计划。

（2）交叉挂职锻炼

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二、选派原则

按照“政治素质高，经济工作熟，协调能力强，工作作风硬”的标准，区工业经济工作领导小组及区委组织部根据“企业自愿、业务对口、分类指导、注重实效”的原则，征求相关企业意见后提出派驻企业和派员单位建议人选，建议人员原则上选派区直机关领导班子成员或后备干部。

三、帮扶时间

每批干部挂职帮扶时间1年。确需延长挂职帮扶时间的，由企业书面提出申请后报区工业经济领导小组和区委组织部审批。

四、工作职责与要求

挂职帮扶干部的主要职责是协助企业解决具体问题，对企业的重点、难点问题进行调研并提出相关建议。具体工作由所在企业安排。选派干部要强化自我约束，按照《党员干部廉洁从政若干准则》相关要求，严格做到“五不准”：不准私自承揽企业建设工程；不准向企业领取任何工资；不准到企业报销私人的开支；不准在企业廉价购买产品；不准有任何有损政府形象的言行。挂职人员脱离原工作岗位，参与企业生产经营的各种活动，要切实端正工作态度，自觉接受企业的领导和管理，并认真遵守企业的有关规章制度。

1、指导、监督企业严格执行国家政策、法规，引导企业依法经营、健康发展；了解和帮助解决所驻企业运行过程中自身难以解决的土地、水、电、项目申报审批等方面的实际问题，确保企业正常运行；依法维护企业生产经营和项目建设的外部环境，维护企业的合法权益。

2、积极参与企业内部管理、新技术推广、人才引进、产品升级，促使企业做大做强；负责企业各种对外关系的联络和协调。

3、对区领导批示件，督促企业在规定时限内办结，及时向有关领导汇报企业生产经营过程中需要解决的问题。

五、管理办法

1、区委组织部牵头负责人员选调、考核工作，区工业经济工作领导小组办公室负责日常管理、组织协调、跟踪检查、综合指导，定期向区委、区政府报告挂职人员的工作情况。

2、挂职帮扶干部挂职帮扶期间，行政、人事关系不变，原任职务不免，工资及福利供给渠道不变，不承担原单位的工作任务。派员单位和派驻企业不得安排挂职帮扶干部参加培训或出国(境)学习、考察。

3、挂职帮扶干部挂职帮扶期间由区委组织部、区工业经济领导小组办公室和派驻企业共同管理。区委组织部和区工业经济领导小组办公室对挂职帮扶干部不定期进行考察，实行跟踪管理；在挂职帮扶结束前，区委组织部和区工业经济领导小组办公室组织有关人员到企业对挂职帮扶干部进行满意度测评；挂职帮扶结束后，区工业经济领导小组和区委组织部召开工作总结会，对选派人员进行评比和奖励。

4、挂职帮扶结束后，区委组织部对挂职帮扶干部写出考察材料，考察材料归入本人档案。

六、考核奖惩

1、每半年对挂职帮扶干部服务企业工作进行一次考核，区委组织部、工业经济工作领导小组办公室组成联合考核组，深入企业，采取座谈了解、问卷测评、实地察看等方法征求企业意见，结合平时掌握情况，全面了解、准确评价挂职干部的工作情况，写出鉴定意见，报告区委、区政府。

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关于人才培养，麦肯锡公司在大量研究的基础上提出了著名的“721”法则，即在人才培养所取得的效果中，70%靠实践锻炼，20%靠人际学习，10%靠课堂培训。与之对应，公司在进行人才培养时，也依照70%、20%、10%的比例在这三类形式中分别投入资源与精力。2013年，江苏公司在一次有关人才培养的问卷调查中，4000多名被调查者中，有87%的认为岗位实践锻炼是人才培养的最有效途径。调查结果与麦肯锡公司的研究结论高度吻合。因此，开展人才培养一定要紧紧抓住、切实用好实践锻炼这一个基本方式。

实践锻炼最根本的形式是员工定期的岗位交流。但是，在企业的管理实际中，受工作任务、管理秩序、员工条件等诸多因素的影响和限制，频繁的、大规模、全方位的员工岗位交流并不现实。因此，选派特定人员到指定岗位工作一段时间，即挂职锻炼就成为实践锻炼最好的替代方式，也成为了各行各业广泛采用的人才培养的重要方式。

国网公司高瞻远瞩，始终注意充分发挥好挂职锻炼在人才培养中的重要作用。近年来，在总部基层之间、东西部之间、基层单位之间广泛开展了挂职（培养）锻炼工作。江苏公司认真贯彻国网公司要求，积极承接各类挂职锻炼工作。据统计，自2005年起，公司先后承接了来自国网总部（华东分部）和15家兄弟公司的挂职锻炼干部，共计30批次，240余人。在认真完成国网挂职锻炼任务过程中，公司注意提炼做法，总结经验，获得了国网公司和兄弟单位好评，同时，也为公司自身开展挂职锻炼工作奠定了坚实的基础。

全方位多层次开展挂职锻炼工作

在积极做好接收外部人员挂职锻炼的同时，公司从自身人才培养角度出发，全方位开展了内部的挂职锻炼工作。

基本做法介绍

从2010年起，公司连续4年组织开展了“百人挂职锻炼”活动；即每年选拔100名左右的优秀梯队人才在公司本部与基层之间、直属单位与供电公司之间，苏南、苏中、苏北供电公司之间进行挂职锻炼，锻炼时间半年到一年不等。至今参与“百人挂职锻炼”的人员已达400余人，其中：选派到国网总部（华东分部）21人，到兄弟单位22人，公司内部本部基层之间188人；基层单位之间169人；按职级分，包含处级干部7人，科级干部157人，管理专职236人。

取得明显成效

通过全方位多层次的挂职锻炼，学习了国网公司总部、兄弟公司的经验做法，并促进了内外部先进经验、优秀文化在公司范围内的深度交流传播，实现了管理增值，提升了整体管理水平。更重要的，通过连续四年的百人挂职锻炼，大批的优秀梯队人才开阔了管理视野，锤炼了意志作风，学习了先进经验，提升了能力水平，促进了他们的健康快速成长，很多人已走上了更加重要的管理岗位。据不完全统计，近几年的挂职人员中新提拔到处级岗位14人，提拔科级岗位88人，有力促进了公司的人才培养工作。同时，公司上下对“挂职锻炼是人才培养的重要方式”的基本定位及其重要作用也形成了广泛共识。

总结成功经验

多年的挂职锻炼工作实践，公司通过不断探索、及时总结，形成了确保实效、广受认可的经验做法，即：“精心策划、全程控制、总结完善”。精心策划，体现在精心选拔挂职人员、精心安排挂职岗位、精心制定挂职计划，为挂职锻炼取得实效奠定扎实基础；全程控制，体现在抓好开始阶段的适应性培训，抓好定期的总结座谈，抓好挂职计划的落实调整，保证挂职锻炼顺利实施；总结完善，体现挂职结束时挂职干部个人的全面总结，接收的考核评价、挂职锻炼效果的后评估和组织方的不断完善提升。

审视问题及不足

分析审视近些年来的挂职锻炼工作，由于挂职人员身份、挂职岗位和管理等方面的原因，常规的挂职锻炼也存着一些问题和不足，使得挂职锻炼在人才培养实际中差强人意。（1）上挂陷于事务。到上级单位挂职的人员，多忙于基础性、繁杂的事务工作，重要工作的历练不够，专业的辅导不足。（2）下挂流于形式。到下级单位挂职的人员，受到关心、照顾多，而承担的任务和压力少，轻松愉快，甚至无所事事。（3）管理责任不清。派出单位感觉离得远了，接收单位视做外人管得浅，而且考核责任不清，使得挂职干部的管理主要靠自觉。（4）干部压力不大。远离单位，远离领导，短期思想，做客思想，再加上考核管理的流于形式，使得挂职干部工作压力不大，学习劲头不足。

多重创新举措推进挂职锻炼工作

针对挂职锻炼工作中存在的问题，为切实发挥好其在培养人才中的重要作用，江苏公司大胆创新，创造性地提出了“挂实职、压担子、明责任、促成长”的崭新思路，在继续组织好公司“百人挂职”的同时，试点开展重要岗位挂实职锻炼的活动。

具体做法

选取本部规划、基建、运行、检修、营销等主要专业部门的8位正科级干部与基层单位相应的发策、基建、安监部、营销、运维等重要部门（二级单位）的主要领导进行对口挂职锻炼，本部处长到基层担任部门（工区）主任，基层主任到本部担任部门内设处长。挂职锻炼时间为一年，主要岗位安排见表1。

表1 岗位安排

省公司本部岗位 对口基层单位岗位

办公室处处长 南通供电公司办公室主任

安全监察质量部（保卫部）电网安全监察处处长 无锡供电公司安全监察质量部（保卫部）主任

发展策划部投资管理处副处长 无锡供电公司发展策划部副主任

运维检修部计划处处长 苏州供电公司运维检修部（检修公司）主任（经理）

营销部（农电工作部）客户处处长 常州供电公司营销部（农电工作部、客户服务中心）主任

江苏电力调度控制中心综合技术处处长 苏州供电公司信息通信公司经理、书记

为保证挂职实职的锻炼能够真正取得实效，并有效防控可能产生的工作风险，公司采取了“做到两个精心，明确三方责任，实施全程管控”的保护性措施。

（1）“两个精心”。一是精心挑选挂职人员。在注重挂职人员的整体素质、发展潜力的同时，更加注重人员的岗位经历和专业素养，保证他们对挂职岗位的良好适应性。二是精心安排挂职岗位。选取挂职岗位时，不仅仅考虑专业的适应性，同时还特别考虑了单位的整体管理水平、挂职部门/机构领导班子配备状况等因素，力求为挂职干部创造有利的工作环境。

（2）明确三方责任。一是明确接收方对挂职人员的考核管理评价责任。明确挂职人员作为接收单位的一员，由接收单位负责日常管理和年度考评，考评结果纳入接收单位考核档案和员工个人档案；派出单位配合。二是明确接收单位分管领导对挂职人员的全方位辅导责任和工作连带责任。要求分管领导加强对挂职人员的帮助辅导。三是明确对口挂职双方工作上互为顾问、互相指导的帮扶责任。为保证工作有序衔接，明确对口挂职双方有义务、有责任为对方适应岗位、开展工作提供指导帮助。

（3）实施全程管控。多渠道、多形式了解挂实职锻炼开展情况，每2-3个月组织召开三方座谈会，广泛听取挂职干部、接收单位分管领导、挂职部门员工及职能部门的意见和建议，确保挂实职锻炼的顺利实施。

取得初步成效

截止目前挂职锻炼已接近尾声，通过各方面了解和反馈的信息来看，挂实职锻炼实施顺利，并取得了较为明显的初步成效。

（1）挂职人员的能力素质得到了明显提升。由于职责清晰，任务明确，挂职人员在感受到巨大压力的同时，学习积极性主动性也得到了全面激发。他们不仅较快地适应了岗位，而且自身的专业素质、领导管理水平也得到了明显提升。由本部到基层的挂职人员，由于管理人员、处理具体业务、决策交流机会的增多，个人专业管理能力、组织协调能力、决策判断能力、沟通交流能力等得到了很大锻炼；由基层到本部的挂职人员，由于管理层面的提升、文化氛围的不同，进一步开阔了视野，锤炼了作风，提升了把握大局、顶层设计、过程控制以及语言文字的表达能力。

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摘要：本文就新形势下煤炭企业中普遍存在的青年知识分子的培养管理问题提出几点建议。希望能对进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平有所帮助。

关键词 ：青年知识分子；导师带徒；内化培养；成果培养机制

为适应煤炭企业在新形势下的发展要求，构建起与时代同步、与企业同进的青年知识分子培养管理模式，进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平，笔者希望从以下几方面着手。

1 以实习生为重点开展“导师带徒”活动，促使大中专毕业生尽快融入企业，融入岗位

实习生入矿教育结束后，在对环境相对熟悉的基础上，由人力资源部、团委等部门组织师徒双选活动，由实习生在人力资源部制定的范围内自主选择师傅，由师傅自主选择徒弟，并经人力资源部协调，实习生与师傅在自愿的基础上签订师徒协议。在师傅带徒过程中，公司以相关规定对师徒教学进行管理为基础，师徒自主确定具体培养内容，并在每季度末师傅上报教学进度与思想反馈，由徒弟上报学习心得，由人力资源部备案考核，动态管理。在实习期末，由人力资源部根据师带徒的具体培养内容，并结合企业文化等相关知识组织各专业的实习生进行答辩与考察，合格者则按期转正，不合格者纳入延期师徒管理，一个季度后再次组织答辩与考核，仍不合格的解聘到操作岗。

2 以学时学分制为主线实施内化培养，促进青年知识分子理论与实践的融会贯通、协调发展

内化培养重点是加强管理理论和专业理论的学习，掌握和深入理解管理的基本原理，培养系统的思维方式，不断改进工作的方式方法，提高理论水平和分析问题、解决问题的能力，主要包括以下几个步骤。

淤采取菜单自选、综合授课的形式，合理设置培训课时。首先，由人力资源部在充分调研分析的基础上，根据各个专业的共性培训和专业培训确定培训计划；其次，由青年知识分子自主选择培训内容，设置自己需要的目录，但必须达到共性培训课时不得少于二十课时，专业培训课时不得少于二十课时的标准要求，从而确保培训的针对性和时效性。于公共授课采取循环授课的形式，每季度定期在培训科组织安全知识、企业文化、管理知识等综合知识的开放式培训，青年知识分子根据自身的时间合理分配，自主参加，并由人力资源部负责学时记录；专业知识授课采取专题授课和“青年讲坛”的形式，一方面通过经验丰富的技术人员结合相关专业的某一专题，以理论联系实际的形式对青年知识分子进行培训，促进青年知识分子对实践知识的掌握，另一方面通过组织取得突出成果的优秀青年知识分子以“青年讲坛”的形式，在青年中推广专业成果，激发青年的创新意识，培养青年的创新思维。盂以“读书学、思、议”的形式促进青年知识分子自学，通过读有所学、读有所思、读有所议三个环节来检验青年的读书效果，提高青年的自学积极性。公司每年为青年知识分子配备一定数量学习图书，每名青年每季度向人力资源部上交一份读书心得，内容包括学习的知识点、联系实际的思考、针对实际的意见、建议三部分，每半年由人力资源部、团委等部门组织一次读书交流活动，评选自学明星，不断营造积极向上的学习氛围。榆以学时累计积分、岗位考核综合评分、读书学思议加分的形式对青年知识分子进行学分制管理，即参加培训每增加一课时累计积2 分，岗位季度考核根据名次评定在每半年进行一次综合评分，每季度前五名加5 至1 分，后五名减5 至1 分，在读书学思议中被评为自学明星的加10-5 分。年度第一名给予500 元、年度第二、第三名给予400元、年度第四、第五名给予300 元的奖励。

3 以成果培养机制为依托对青年知识分子实施素质拓展锻炼，提升青年知识分子综合素质

3.1 开展双向挂职锻炼活动

根据各职能部门人力资源配置的需要，每年设置一批挂职岗位，定期组织青年知识分子在待挂职岗位中自主选择挂职锻炼岗位，通过招聘的形式，择优挂职锻炼，进行专项培养。挂职期间，挂职单位要选择专人负责对挂职青年实施“传、帮、带”，挂职期满后，对挂职青年进行挂职鉴定。挂职青年要加强学习积累，对挂职岗位的某一重点工作或重点项目进行课题研究，挂职期末形成一份成果报告，上报人力资源部。

3.2 通过激励青年自主创新，促进青年岗位成才

充分利用科协、工会、团委等群众组织开展员工创新创效的有效载体，激励青年岗位学习、岗位锻炼、岗位创新，每年召开一次青年创新交流推广大会，总结、表彰、推广青年创新成果，同时在青年培训中开设青年论坛，聘请取得优秀成果的创新青年进行专项成果推介，增强创新青年的成就感，调动青年创新积极性。

3.3 组建课题组促进和提高课题组之间的相互协作、交流能力

由人力资源部、生产技术部根据专业，在青年知识分子中组建课题组，进行相关课题的学习、研讨，并进行课题组之间的相互协作、交流。同时，生产技术部、人力资源部针对企业实际工作中存在的问题，向课题组提出攻关课题，组织他们开展调查研究，设计最佳解决方案，撰写相关论文或形成调研报告，实现调查研究与解决问题、推进工作的有机结合，加深对相关知识的了解，提高分析问题、解决问题的能力。青年知识分子每人每年至少要参加一项课题攻关。每年年底对攻关课题评选出一、二、三等奖，分别给予1000 元、800 元和600 元的奖励。

3.4 组织内外交流活动，促进青年知识分子取长补短、开阔思路、扩大成果

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第二、观念扶贫要注重。困难企业中，悲观、消极、畏难情绪严重，等靠要思想大有市场。为此，思想观念扶贫犹为关键。必须注重引导干部职工彻底改变陈旧、落后的思想观念，正视眼前面临的困难和存在的问题，坚信办法总比困难多，树立信心，鼓舞士气，振作精神，努力奋斗。思路决定出路，行动源于信念，只有更新观念端正思想，迎难而上，干部职工团结合作，全力以赴搞建设谋发展，才有可能打赢脱贫致富这场攻坚战。

第三、人才扶贫是保障。由于种种原因，困难企业职工队伍年龄普遍老化，管理干部和技术人员极为缺乏，人才断层现象非常严重，这已经成为企业发展最主要的阻碍。区局安排优秀中青年干部到困难企业挂职，正是实施人才扶贫的重要一环。实践证明，挂职干部能够将原单位好的工作经验带去，以锐意进取的精神风貌，脚踏实地的工作作风，出点子，想办法，抓生产，积极推动扶贫项目建设，有力地促进了挂职单位工作的开展，挂职干部本人也从中得到了锻炼和学习，提高素质增长才干。人才扶贫的成功经验，值得认真总结和继续发扬，有必要建立和完善中青年干部挂职扶贫的长效机制，为扶贫工作提供人才和智力保障。

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按照省总工会安排，我下派到梅河口市总工会担任主席助理职务，这次下派我本着学习和服务基层的目的，通过和基层工会干部学习和交流，使我受益匪浅。现将半年的工作总结如下：

一、获得的收获

（一）立足基层学习，积累了一定的基层工作经验。我是2013年年底来到省总工会工作，时间很短，很多工会工作还只是停留在理论上，尤其是缺乏基层工会工作经验，这次下派前我也从没有去过基层工会，不知道、不了解基层工会工作怎么开展。下派前我一次次告诉自己，从报到那天起我就是梅河口市总工会的一名工会干部，我要立足岗位，踏踏实实工作，尽快进入角色，完成省总机关工会干部到基层工会干部的转换。

通过这段时间的学习和工作，使我真正体会到基层工会作为各级工会的基础，在整个工会组织体系和工作体系中的重要地位，作为联系工人、企业、政府机关的纽带，必须要多和工人在一起，和职工多沟通。10月底我参加了2015年梅河口市下岗职工培训工作，这次培训一共进行了20天。由工会组织的下岗职工培训不仅推动了下岗职工就业，也提高了他们的素质，开辟了就业之路，满足了社会招工需求。梅河口市下岗职工培训工作，尤其是月嫂培训现在已经成为了一个品牌。从2008年起，梅河口市总工会与劳动社会保障局联合在妇幼保健院成立了梅河口市妇幼保健员（月嫂）培训基地，基地建立七年来，共投入资金20万元，培训613名学员，毕业的学员收到雇主的一致好评，市场上“梅河月嫂”供不应求。

（二）提高了个人的素质，开阔了自身的视野。基层工会直接面对的是各个机关、街道和企事业单位，直接和工人接触，在日常工作中我学到了很多，认识到职工在遇到问题时工会能够起到的重要作用，并且通过处理问题自身素质也得到了提高，为维护职工利益贡献了一份自己的力量。

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镇党委坚持“公开、公平、公正”原则，全面实行机关干部岗位聘任，进一步激活机关干部队伍，为机关干部搭建一个施展才华、锻炼能力的舞台。一是开展述职述廉。每年年初，镇党委都要通过开展机关干部述职述廉活动，使机关干部切实增强事业心和责任心，增强勤政廉政意识。今年2月，镇党委召开了述职述廉暨聘任动员大会，21名部门负责人进行了述职述廉，认真总结回顾过去一年的工作，肯定成绩，寻找不足，并提出**年的工作思路。二是开展民主测评。在述职述廉的基础上，机关干部同时接受班子领导测评、基层单位测评、部门测评和工作互评，测评结果将作为新年度岗位聘任的主要依据之一。三是实行交叉任职。在今年机关工作人员岗位聘任中，有12人进行了岗位轮换和调整，其中有2名机关部门负责人兼任村党支部书记，这是镇党委在选拔任用干部上的一次新探索，实现多岗位、多途径培养使用干部。

二、回访考察，创新机关干部考核监督机制

为加强对新提拔干部的教育、监督和管理，镇党委制定了新提拔干部回访考察制度。一是跟踪了解。在近两年的机关岗位聘任中，新提拔的机关各部门、事业站所正、副职所占比例逐步上升，两年内新提拔干部占机关中层干部近20％。镇党委及时对这些新提拔干部进行跟综了解，做好教育引导工作，对基层反映及时进行反馈，形成有效的激励和约束机制。二是回访考察。在任职半年后对新提拔干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面进行考察，并开展谈心谈话活动，加强与新提拔干部的沟通与交流，同时广泛征求各级各部门的意见，进一步完善机关干部监督考核机制。三是细化考核。今年，镇党委又制定了《**镇机关、事业站所、资产公司工作人员业绩考核的实施意见》，加强对机关全体人员的考核监督，对连续两年考核列三等的人员，将不予聘任。

三、“三定”管理，提高机关职能部门工作效能

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第三条公务员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容与标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

考核机关应结合实际，对德、能、勤、绩、廉进行细化分解，制定科学合理的考核要素及标准，提高考核质量。

第五条公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第六条确定为优秀等次须具备以下条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第七条确定为称职等次须具备以下条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第八条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的质量和效率不高，或工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力明显不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在较为严重的不廉洁问题。

第十条公务员年度考核被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关实际参加考核公务员总人数的15％以内，并在不同层次人员中合理确定。

获得市级及以上综合性表彰的机关，年度考核评优比例提高5%。在全市目标管理考核中被评为“优秀”的机关，评优比例提高5%；在全市目标管理考核中被评为“不合格”的机关，评优比例降低5%。依据全市机关作风和效能评议结果，适当提高和降低部分机关的评优比例。优秀等次比例最高不超过20%。

第三章考核方法和程序

第十一条公务员考核由所在机关负责组织实施，机关领导班子要加强对考核工作领导，也可根据需要成立考核委员会或考核工作小组，承担具体考核工作。

第十二条公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核提供依据。各机关可根据职责特点，结合年度工作目标任务，制定公务员年度职责要求和工作目标，作为平时考核和年度考核的依据。应结合实际，积极探索简便有效、规范合理的公务员平时考核方法，督促公务员认真履行职责。

年度考核在每年年末或翌年年初进行，在翌年3月底前完成。

第十三条年度考核基本程序：

（一）被考核公务员按照职位职责要求，总结本人年度工作任务完成情况和德才表现，并进行自我评价，填写《公务员年度考核登记表》（附件1）；

（二）担任机关内设机构领导职务的公务员在机关全体人员会议上述职，并依据《公务员考核民主测评参考表》（附件2）进行民主测评。其他非领导职务公务员的述职和测评由各机关根据实际确定；

（三）主管领导根据被考核公务员平时考核、个人总结或民主测评等情况，写出评语，提出考核等次建议；

（四）机关领导班子或考核委员会（考核工作小组）根据主管领导意见、民主测评和优秀等次名额等情况，综合研究确定考核等次；

（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示，公示时间不少于3个工作日；

（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，或由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字认可考核结果的，由机关公务员管理部门在其《公务员年度考核登记表》上注明有关情况，考核结果有效。

不进行考核或本人拒绝参加考核的公务员，由机关公务员管理部门填写《公务员年度考核登记表》，并注明有关情况。

第十四条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可以自接到考核结果书面通知之日起三十日内，向所在机关申请复核，所在机关在三十日内做出复核决定后以书面形式通知本人。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉。也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。

第十五条年度考核结束时，应将本机关公务员年度考核工作总结和《年度考核结果审核表》（附件3）、《被考核公务员简明情况登记表》（附件4），按照公务员管理权限，分别报送市委组织部、市人事局审核。县、区公务员年度考核结果由同级公务员主管部门审核，汇总报送市人事局备案。经公务员主管部门审核同意或备案后，各机关方可公布考核结果，并将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。

第四章相关问题处理

第十六条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第十七条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关（单位）提供。

军队转业干部安置到机关担任公务员的，由转业后的所在机关考核，其转业前情况可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

挂职锻炼的公务员，在本市挂职锻炼时间为半年以上的，由挂职机关进行考核并确定等次，考核结果为优秀等次的，经公务员主管部门批准可不占挂职机关评优名额。挂职结束的当年、挂职时间不足半年或在本市以外挂职的，由挂职机关（单位）提供有关情况，派出机关进行考核。

机关派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，其学习、培训表现相关情况，由所在学习、培训单位提供。非机关派出但经机关批准请假外出学习、培训的公务员，请假时间累计超过考核年度半年的，不进行考核。

第十八条病假超过考核年度半年、事假超过考核年度3个月或病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第十九条受党纪处分的公务员，按下列规定处理：

（一）受党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职等次；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语，不定等次；

（三）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年按其新任职务参加年度考核，确定等次；

（四）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语，不定等次；受二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次；

（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次。

第二十条受行政处分公务员的考核，按下列规定处理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

第二十一条考核年度内，受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的有关规定办理。

第二十二条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，经查实无违法违纪问题的，给予补定等次；有错误但免予处分或给予党内警告、行政警告处分的，按规定补定等次。

第二十三条对确属被错误处分的，可以根据本人表现补定考核等次，错误处分期间直接计算为考核年限。

第二十四条公务员不服从所在机关或公务员主管部门安排参加培训的，或参加培训后考试、考核不合格的，当年年度考核不得确定为优秀等次。

第二十五条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

第五章考核结果使用

第二十六条公务员年度考核结果应作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第二十七条公务员年度考核被确定为称职及以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职及以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职及以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职及以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。给予嘉奖、记三等功的，按照《公务员奖励规定（试行）》的有关规定办理；

（五）享受年度考核奖金。

第二十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）由机关领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第三十条公务员不参加考核或参加考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，不享受当年年度考核奖金。

第三十一条对被确定为基本称职、不称职等次的公务员，公务员主管部门和公务员所在机关要针对其所存在的问题和不足，按岗位（职位）职责要求进行基本素质培训。

篇10

2、实施工业化建设标兵工程。我们于3月上旬启动了来宾市工业化建设标兵工程，引导年轻干部在工业一线经受锻炼、改进作风、提升素质，积极探索加强工业人才培养和促进全市工业经济快续发展的双赢机制。一是精选良将，强力助推。我们从市工信委、市发改委、市财政局、市招商局、市国资委、市环保局和市工业区管委等经济部门中选派了7名业务精通、年富力强的正科级领导干部下派到各县（市、区）、来华投资区挂任县长（主任）助理，协助各地分管工业领导专抓工业，切实加强各县（市、区）和来华投资区工业发展的领导力量。目前挂职文件已经下发，选派干部将经过集中培训后已全部到挂职单位报到工作。二是政企互挂，联动共赢。我们将从市、县（市、区）党政机关选派25名具有经济管理工作经历或专业学历的年轻科级领导干部，安排到市、县（市、区）经济运行良好的大中型企业挂任总经理助理，通过参与企业的经营管理，开阔视野，拓展思维，掌握企业管理知识和方法，为我市工业化建设储备一批优秀人才。同时，我们将从各大中型企业选派25名中层管理干部到相关党政机关挂任领导助理，了解和熟悉机关办公流程，参与部门班子会议，为更好的加强政企联系和制订符合企业利益发展的政策、规划建言献策。目前挂职人选正在有序推荐中，他们经过行政和企业管理等相关知识的集中培训后，将派送到挂职单位开展工作。

篇11

我挂职的企业始建于1948年12月，前身分别为国有、国有控股性质的专业运输企业，2003年8月公司完全改制为民有民营，是一个集运、工、商一体的综合性企业，现有在岗职工1100多人。我一到企业报到，就感受到企业对市委组织部搞的这次挂职活动非常欢迎，很快明确了我的工作，下文让我担任分管人力资源的副总经理。尽管自己之前在政府人事部门工作多年，有一定的人事工作经验，但这与企业的人力资源管理工作的要求还是有较大差距的，所以我感到自己的首要任务就是努力学习，向书本学、向实践学，尽快适应新岗位，为此我自费购买了多本关于企业人力资源管理方面的书籍和人力资源管理方面讲座光盘进行学习，还把每一次会议、每一次交流都当作学习的好机会，注意在工作中学习，在学习中工作，因而在较短的时间里适应了新的环境、新的岗位，实现了政府人事工作干部向企业人力资源管理者的角色转换。

二、牢记使命，扎实工作做贡献

1、做好“新制度”的完善、推行工作

为了全面提升民营化后企业管理工作的制度化和科学化水平，加速公司内部机制的转换，促进公司长期、稳定地发展，公司在总结二年颁发的《公司基本管理制度》（老制度）实施经验的基础上，根据公司民营化运作的新情况、新要求，于去年开始编撰新的《公司基本管理制度》（新制度），我到企业后正好赶上“新制度”出台前的修改、补充、完善阶段，我积极参与到这项工作中，提出了一些有益的意见，得到了公司的肯定和采用。

“新制度”出台后，我又积极组织员工对“新制度”进行认真地学习贯彻。“人力资源管理制度”是“新制度”中的重要内容。为了帮助企业管理人员深入系统地理解其精神实质，掌握管理方法和程序，我组织公司的近百名中级职员集中上课学习，并亲自担任主讲。我把这次宣讲不仅当作一次锻炼自己提高自己的机会，更把它作为一次展现自我、特别是展现机关干部良好形象的极好机会，为此我进行了认真的准备，收集了很多资料，我运用自己熟悉计算机应用知识的特长，精心制作了讲座的电脑幻灯片，并在其中穿插了许多鲜活的案例，使原本严肃枯燥的授课内容，变得丰富多彩。由于思想上重视，行动上准备充分，授课取得预期的效果，得到了听课人的一致好评，大家都反映课讲得有不仅清晰透彻，还给人生动活泼、耳目一新的感觉。这次活动使我迅速得到企业的认可，拉近了彼此情感上的距离。另外，我还分期分批组织公司各级各类人员对“新制度”进行考试，以考试促学习，以学习促掌握，保障“新制度”能够及时、正确、有效地落实执行。

2、规范用工形式，维护劳动者合法权益。

到企业后不久，我就发现企业还存在使用“临时工”问题。“临时工”是国有体制下的用工形式，劳动法出台后，继续使用这种与企业已形成了事实劳动关系，但却从未与企业订立劳动合同的“临时工”，已属非法用工现象，不仅侵害了劳动者的合法权益同时也影响到企业的长治久安。虽然企业一时好像节约了成本，但实际上只要当劳动者意识到自己的合法权益受到侵害，拿起法律的武器保护自己时，企业仍然要依法付给劳动者应有的报酬，并还要承担相应的赔偿责任，牵扯人力、财力，影响正常的生产经营秩序，应该说是得不偿失，所以非法使用“临时工”于劳动者、企业双方都是不利的。当我提出这个问题后，立刻引起了企业的重视，表示要依法规范用工形式，今后杜绝使用“临时工”现象，并授权让我处理原有的“临时工”问题。经过两个月的磋商、协调，历史遗留下来的四十几名“临时工”都依法得到了妥善的安置。

3、发挥自身优势，为企业排忧解难。

我在市人事局工作多年，由于工作性质的关系，再加上个人性格外向，热情大方，有朋友多、关系多、人头熟的优势。无论是企业的公事还是企业员工的私事，我不仅做到有求必应，还能够积极主动地去关心，在不违反政策的前提下，尽力去斡旋、协调，帮助企业和员工解决了不少疑难问题，得到企业和员工们的称赞。

4、积极组织培训，提高员工素质。

我挂职的企业在市里算是较大型的，现有在岗员工一千一百余人，如何充分开发好、维护好、运用好现有的这部分人力资源，是我这个人事副总的一个重要任务，而企业目前又正值改制完成不久，产业结构重新调整时期，一时还没有安排资金用于员工的教育与培训，针对这一情况，我积极想方设法，自费购买有关课程的VCD组织员工观看，对员工进行培训，有时听说外单位在办培训，便主动上门联系请求安排有关人员免费插班听课，受到企业的欢迎。

5、注意协调配合，公平公正办事。

在企业工作的半年时间里，我始终把自己作为企业的一分子，站在企业的角度，注意搞好内外关系、上下关系、左右关系。以工作为重、大局为重，不计个人得失，只要工作需要，不管份内份外，都积极认真做好。先后两次分别在公司和市交通局主持了道路交通安全知识竞赛，得到了省交通厅和市有关领导的表扬。

平时能严格要求自己，不徇私情、按章办事。企业让我分管全公司的人力资源，给了我很大的权利，对我来讲既是信任也是考验。如何运用好手中的权利，既关系到企业的利益又关系到挂职干部的形象，所以我能够顶住方方面面的人情关，严格按照企业的基本制度秉公办事，做到公平、公正。

三、实践锻炼，自身得到新提高

（一）几点收获：

1、丰富了工作经历，开阔了视野。

2、学习了企业的管理理念，更深刻地理解了现代企业管理的内涵。

3、提高了理论联系实际、解决复杂问题的能力；

4、加强了党性锻炼，强化了为企业服务、为基层服务的意识。

（二）几点体会

1、摆正位置，理顺关系，充分认识到挂职干部的地位、任务和职责是搞好工作的前提。

个人不应有外来客的思想和临时观点，要以主人翁的态度发挥主观能动性，明确自己的目标和指导思想，在企业里充分发挥自己的作用。

2、深入实际，调查研究，虚心向企业的同志学习，正确处理各方面的关系是完成工作任务的保证。

虚心向企业的领导和员工学习，了解别人，同时也使别人了解自己；尊重别人，同时也能得到别人尊重。

3、坚持多办实事、少讲空话、不讲条件、多做贡献是对挂职干部的要求。

我从思想上、行动上都力求做到不讲空话，多做实事，不讲条件，多做贡献，努力把自己融入企业的大家庭中去，因而工作中也感到心情舒畅。

篇12

一、考核范围

全区党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员；其中区委管理的领导班子成员的年度考核工作，由区委组织部另行安排。

二、考核时间

年度的考核工作,自本文下发之日起,至年元月15日前结束。

三、考核的等次

全区党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

各单位优秀比例控制在实际参加考核人数的12%以内，对本年度受到上一级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经区人事局核准，优秀比例可放宽到15%以内。各单位中层以上领导干部的优秀比例，在测评中应单列测算，不得挤占一般工作人员和专业技术人员的优秀比例。

年度考核民主测评基本称职（基本合格）率和不称职（不合格）率之和超过50%且不称职（不合格）率超过10%的，应确定为基本称职（基本合格）；年度考核民主测评不称职（不合格）率超过三分之一、或基本称职（基本合格）和不称职（不合格）率之和超过50%且不称职（不合格）率超过20%的，应确定为不称职（不合格）。对确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，各单位要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

四、考核的办法

（一）各单位在开展年度考核工作时，要严格按照规定的程序进行，并要重点做好以下几个环节的工作：（1）被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接领导审阅；（2）在一定范围内述职；（3）进行民主评议，民主评议结果作为确定年度考核等次的重要依据之一；（4）按规定程序确定考核等次，并对考核等次拟确定为优秀的人员进行公示；（5）考核结果反馈。

（二）年度考核等次拟定为优秀的人员，要在本单位内公示3至5天，对反映的问题，单位应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。未按规定程序进行和未经公示的，视为不符合规范的考核程序。

（三）坚持平时考核与年度考核相结合，各有重点，互为补充。平时考核重点是工作任务完成情况和出勤情况，以自我记实和领导审阅的方法进行，由被考核者的主管领导负责实施。年度考核应按职位职责要求，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估，也可以同目标管理责任制考核、党风廉政建设责任制考核以及年终工作总结等结合进行；与此同时，还要对政治素质、职业伦理、业务能力等方面的内容，进行考核评价。

（四）要坚持领导与群众相结合，扩大考核层面。使被考核人的上级、同级、下级等不同层次的人员，通过多种形式参与考核过程，使各方面的意见在考核结果中得到综合反映。直接面向群众的窗口单位和部门，要面向社会，在一定范围内接受服务对象的评议，把单位内外的意见结合起来，综合评定考核结果。

（五）坚持定性考核与定量考核相结合，推行量化考核。将量化测评结果作为确定公务员年度考核等次的重要依据。要把国家公务员接受培训情况列为考核要素指标中“能”的一项重要内容。

五:几类特殊情况人员的考核的政策规定:

(一)新录用人员参加考核,只写评语,不定等次,作为任职定级的依据。

(二)新调入的人员,由其调入的现工作单位进行考核,并在年度考核中确定等次.其调入前的情况,由原单位提供。

（三）挂职锻炼的人员，在挂职期间由挂职单位进行考核，并确定等次。在挂职单位工作不足半年的由原单位进行考核，挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。

（四）军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无重大问题者，一般应定为称职（合格）等次。

（五）单位派出学习、培训的人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位派出但经单位同意外出学习的人员,超过半年的,不进行年度考核。

（六）病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的，不进行考核。

（七）对无正当理由拒不参加考核的人员，不确定考核等次；对于符合“不称职（不合格）”条件的，经考核委员会或考核小组同意，行政首长可以直接确定为“不称职（不合格）”等次。

（八）对于受到党纪、政纪处分的人员，要严格按照市纪委、市委组织部、市监察局、市人事局合纪发[]18号文件规定，确定其考核等次。对立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待审查结束有结论后再定。经审查，没有问题的，根据本人表现补定考核等次。

六、考核的审核备案

（一）区党政群机关工作人员的考核结果，报区人事局审核备案。审核的材料应有考核结果统计表、考核花名册各一式两份；个人考核登记表一份。

（二）事业单位报送考核备案材料经主管单位审核汇总后统一报送区人事局审核备案。

（三）年度考核一次性奖金，党政群机关和全额拨款事业单位由区人事局审批。

七、考核结果的兑现

为充分发挥考核的激励鞭策作用，区委组织部、区人事局要把年度考核结果与干部调整使用、工资晋升等紧密结合起来。

（一）对当年度评为优秀的，各单位可给予一定的物质奖励；对年度考核优秀且成绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励。

（二）对确定为称职（合格）等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确其努力方向。

（三）对确定为基本称职（基本合格）等次的人员，当年度不得发放年终一次性奖金，不得晋升职务；对连续两年被确定为基本称职等次的，应给予警示，予以降职（无职人员降低一档职务[岗位]工资）；第二个基本称职年度，不得计算为晋升级别和职务工资的考核年限。

（四）对当年确定为不称职等次的机关工作人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为不称职的，要坚决予以辞退。

（五）对连续两年确定为不合格等次的事业单位工作人员，根据不同情况，予以降职、调整工作，低聘或解聘；连续三年确定为不合格的，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍为不合格的，予以辞退。

（六）对年度考核确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的人员，要针对所存在的问题与不足，由各单位按职位（岗位）要求进行基本素质培训。