病假证明范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇病假证明范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

因腰部扭伤，于小姐在某医院治疗后开具了病休证明。当她将病休条交到单位时，发现病休条上竟加盖了“死亡证明”的公章。“大活人怎么变成死人了呢？”于小姐感到荒唐，更感到恼火。

昨天下午，记者来到于小姐所在工作单位中民大厦。在客房部的宿舍，记者见到了正在病休的于小姐。于小姐说，前些日子，她不慎将腰部扭伤。前天下午，她来到某医院的骨科看病。医生诊断后，建议她休息三天，同时给她开具了病休的假条，让于小姐到医院的前台加盖公章。于小姐说，当时她将病条递给前台的工作人员时，还特意说明了要加盖病休的公章。前台的工作人员接过病条后，草草看了一眼便盖了章。

于小姐说，盖完章后，她没有看便塞进了兜内。昨天，当她将病休条交给部门负责人时，病休条上加盖的红色大字让她大吃一惊，白纸上赫然印着“死亡证明”的印章。于小姐说，肯定是医院的工作人员盖错了章，如果这种失误发生在抓药或者手术的时候，那后果可不堪设想，她希望此事能够警醒该医院。于小姐说，病休条已经交给了部门领导。随后，记者找到了大厦客房部的吕经理，而吕经理以他与医院关系密切，此事没有造成医疗事故为由，拒绝出示那张病假条。

昨天下午，记者来到于小姐看病的医院。前台的工作人员告诉记者，前天不是她值班，但昨天有患者反映将病休证明盖成死亡证明，要求重新盖章。这名工作人员说，将休假证明盖成死亡证明，是值班人员失误造成的。这名工作人员从柜台内端出一个纸盒，记者看到纸盒内有5个大小不一的公章。这名工作人员从中挑出“休假证明公章”和“死亡证明公章”，记者仔细比较后发现两个公章的横切面大小几乎一致。工作人员说，因两个公章大小规格相似，可能是工作人员错将死亡证明公章当成休假证明公章。这名工作人员还表示，因错盖公章给于女士带来不快，她代表医院表示歉意，于小姐可以随时将病假条拿来重新盖章。

北京青年报

篇2

此事虽获“险胜”，顾先生笑称，现在HR实在难当！什么都要懂，甚至还要懂医学。说起如何识别和处理员工“泡病假”，他更是由衷感叹：这水太深了！

审核病假证明的有效性

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，单位批准停止工作进行治病休息的期间。

有的HR讲：某女职工病假单上对于病因只写“孕十四周”。这又不是病，我看她精神还好，不批准她休息，可以吗？不可以。因为员工是否生病、疾病是否严重、是否需要停工休息治疗必须由具备资格的专业人员判定，而非用人单位。医生开具的病假证明才是员工休病假的依据，只要员工提供了医院出具的病假证明或住院证明，公司一般是必须准假的。

当然，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。

首先，病假证明必须合法出具。有人问：用人单位可以规定“凭指定医院证明方予以批准病假”吗？单位可以规定员工凭省市级以上医院的证明才可请病假，而对于乡镇、街道、社区医院的证明不予认可吗？回答是不妥的。员工患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，对于本地区经过合法登记的医院（至少是有医保关系的医院）出具的病假证明，用人单位无权否决;现行的医疗保险政策鼓励参保人员到初级医院就诊。

其次，病假证明必须要素齐全。一张完整的病假证明，一般须载有员工所患病情、病假期限、执业医师的签章和医院有关部门的核对章以及落款日期等。有位职工提交医院的诊断证明书，仅载“诊断慢性前列腺炎，前列腺增生，建议避免久坐，长时间开车等，休息”。其实，这在内容上是存在一定问题的，既未有明确的休息时间，又未要求脱产休息，所以病假是难以成立的。当然，有的员工病情比较特殊，如诊断证明书上明确写有“生活不能自理”，这就不需要再写具体的病假期限了。

审核请假程序的规范性

用人单位可以对于员工办理病假的手续作出规范，包括申请病假的时间、需提交的申请材料等程序性要求。如规章制度中可以规定：

第一，员工必须本人亲自填写《病假申请表》，并亲自向经理递交相关证明材料，报人力资源部批准备案，方可视为病假。未能及时以书面形式递交申请

表和相关证明材料的，应以口头或电子邮件形式先行通知经理，并于返回单位工作时，补缴申请表和相关证明材料。员工在病假结束时疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。

第二，申请人必须亲自就诊，禁止委托他人代为就诊或代开病假单。特殊情况下确需委托他人代为就诊或代开病假单的，必须如实向单位书面说明，否则视为严重违纪。

第三，无论是事前请病假，还是特殊情况后补请病假，原则上都由劳动者本人亲自到单位申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友代为请假。除非有特殊情况，如本人失去行动能力等。员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理;无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同。

审核病假证明的真实性

有一个真实的故事，笔者一位朋友叫肖啸，在某汽车公司任HR。一位员工提交了一家著名医院出具的病假证明，医生的签字为“陈刚”。凑巧的是，肖啸自己也曾在那位医生那里就诊过，他清楚地记得该医生名为“陈钢”。事实证明，员工的病假证明是网上买来的。此后单位流传出一句话：开病假证明之前，务必先问问肖啸看过哪些医生，呵呵。

如果HR怀疑员工所持的病假证明是网上买来的，最简便的办法，就是到医院进行现场调查。现在，大多数医院都会配合用人单位核查的。某些医院，如上海的瑞金医院出具的病假单均有条形码，医院的电脑上有存根可查到相关记录。如员工提交的病假单上无条形码，或者是假的条形码，到医院一查便知。

现实中还有一个问题，就是用人单位到医院调查员工病假证明的真实性时，医院尽管当面承认病假证明是假的，但是不肯出具书面证明。这种情况，用人单位回去可按公司规章制度处理。如果员工拒不承认，由此发生劳动争议，用人单位可以要求法院发出调查令。作为过错方，员工将承担相应的责任。

审核辅助材料的关联性

有人问，用人单位可以规定请病假须附上挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料吗？应当说，由于单位对病假证明有进行审核的权力，这种规定无可厚非。不过，员工偶尔生点小病，建议用人单位可规定一般情况下，员工只需将病假单提交给用人单位即可，无须提供挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料。但员工请长病假或用人单位有疑问时，可要求员工提交附属材料，员工有义务予以配合。应及时向单位递交的相关证明材料包括：（一）医院开具的病假证明原件;（二）病例卡复印件;（三）诊疗费或医药费收据复印件。以上材料缺一不可，如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律视为事假处理;同时单位有权要求员工提供其它病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。

司法实践中，如果用人单位对员工病假证明提出异议，法院会核实劳动者的就诊记录，还会结合挂号单、医疗费发票、就诊病名等确认病假证明的真实性。在劳动纠纷中，如果劳动者只有一张病假证明，就诊记录等内容无法对应，那么证据就存在瑕疵，在诉讼中将处于不利地位。

审核员工病情的真实性

假的病假证明容易查，就怕病假证明是真的，病是假的，即所谓“人情假”。但是职工请病假，只要手续完备，公司没有理由要求复查。当然公司可以从关心员工的角度出发，建议员工“选择一家三甲医院进行复查”，并且提供车辆和专人陪同，并报销所需医疗费用，这样员工或许可以接受。但非要指定复查，并对拒绝的员工按旷工处理，甚至解除劳动合同，这样是有风险的。一般而言，企业对病情有怀疑，可先调查取证，贸然强令复查是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。

实践中有的病假单是合法医生开具的真实病假单，但是需要休息治疗的情况与病情不对应，用人单位可要求员工提交附上挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料的详细资料，比对病假单进行分析，必要时可以请教专业人士或去医院调查。若有证据认为医院医生存在乱开病假条情况的，用人单位可以向医院行政部门或医院的上级主管部门进行投诉。

用人单位如能像顾先生那样运用医学知识巧断“人情假”固然好，而根据病情常理发展进行分析、结合病假证明出具时间进行推测等，也不失为企业审核员工病情真实性的“常规武器”。

有些病假单从表面上无疑，其实值得怀疑。而有的病假单从表面上看有疑，却并非造假。如有的怀孕病假单的落款日期是2015年12月20日，病假期限却是2016年1月10日至1月20日。是否就一定是假病假单？未必。因为对于孕妇开病假单推迟病假日期也有一定的合理性，在有的地方这种做法已成惯例。HR对此有怀疑可以理解，但不宜未经核实就一概认定“假病假”。

需要强调的是，用人单位对于违反规定请病假的员工，应区别不同情况：

首先，如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定（如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单、没有提交附属材料等），由于员工的身体健康权更重要，用人单位不能因此剥夺员工病假的实体权利，这时不承认病假是不合理的。但是用人单位可以依法制订相应的规章制度，明确违反请假手续的，给予适当的处理。

篇3

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篇4

原先我们称之为杂牌的冰箱，这次大面积的中标，对于一线品牌来说，是巨大的压力。首先，一线品牌产品与杂牌冰箱相比，成本必然是高于杂牌的，因此定价，也是高于比杂牌（现在还姑且这个称呼）。在市场经济，不是成本决定价格，而是供求关系。说实在，如果是成本决定价格，那就没有企业会倒闭。这对三四级市场的分销商来说，杂牌的单台利润的空间大于一线品牌，也必然影响、左右其主推方向，套用他们的话说，“谁赚钱，我推谁！”其次，农民兄弟对产品最关注是什么？是价格！品牌次之。如果前期，我们前期还说杂牌质量、售后还没有保障；但这次中标，政府已经为这些品牌信用背书。也就是说，从这次中标结果公布的那天起，以前所谓的杂牌已经“验名正身”，和一线品牌在同台竞争。

既然我们已经承认农村家电市场，“诸侯并起，狼烟四伏”的现状；那这些分封的诸侯又如何能成为“春秋五霸、战国七雄，乃至始皇一统”？

从营销系统层面来说，在家电下乡产品以及价格不可改变的前提下，一线品牌如何突围乃至发展、壮大？

一、坚持；二、变法。

竞争回到了原点，需要浴血坚持。家电行业发展到今天，从来没有、也不要幻想，一记重拳，将对手KO的；比的是耐力，是坚持。产品、渠道、促销推与广，该干什么，还是要干什么；该有的，一样都不能少。

1、渠道方面，坚定不移的坚持2个方面工作：1）、提高网点备案数量；2）、提升备案网点质量。对于备案的网点，将加强维护，要能有产量，不仅要使之成为“良田”，还要成为“精田”。出样、压货、拜访，把工作做到渠道深处。

2、推广方面，对适合三四市场媒体进细分、规划。墙体、门头和终端现场，区域电视台等，实施品牌下乡工程；同时，对于户外展示进行小型化、常态化的开展，将“家电下乡”深入人心！

3、服务这块，但这不仅仅是做好售后服务工作，更应该是“大服务”的理念，这就是变法的重要内容，即“管理输出”！这是一线品牌同所谓“杂牌”相比，一线品牌具备的最大优势。管理输出，具体的说：

1、帮助经销商对经营现状、市场环境进行分析，为经销商量身定制年度的经营目标和远期规划，并作为厂商共同的行动纲领。

2、先进管理思想的导入。帮助经销商实现标准化管理、精细化管理，要让经销商意识到这些管理带来巨大的经济效益，以及自身品牌效益（口碑）的提升，实现其自身的长足发展。帮助经销商实现资源配置的最优化、利用的最大化，通过这些卓越管理实现自身利润增值，提高经销商的持续盈利能力。

3、门店现场指导、下店实操、巡回培训。要让经销商实实在在的感受到一线品牌营销人员的服务带来价值增值，提高终端的出货能力。

篇5

1 病假管理政策概述

1.1 病假管理所涉及的基本概念

（1）医疗期。所谓医疗期是指根据工龄等条件，对于劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息而企业不得解除劳动合同的期限。医疗期是一种法定的期限，其目的是为了保障劳动者不因患病治疗而导致失业。当医疗期满后，劳动者不能从事原工作或在调岗后仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。（2）病假期。病假期是员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗所需要的时间。病假期是弹性期间，其长短根据劳动者病情的实际情况而确定。（3）累计医疗期。累计医疗期是指由于员工断断续续产生病假，并非连续休医疗期而出现的按较长时间累计计算的法定期限。

1.2 病假期限的规定

根据国家相关政策规定，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

1.3 病假工资的规定

劳动者在病假期间虽然未向企业提供劳动，但按照法律规定，企业仍应支付给病假员工工资待遇，以保障他们的基本生活。对于连续医疗期在6个月以内的病假员工，其按工龄的长短发放病假工资；当连续医疗期超过6个月仍在医疗期规定时限之内的，则发放病伤救济费。

2 企业病假管理中存在的问题

2.1 缺少完善的病假管理制度、缺乏专业的经办人员

要想使管理程序化、规范化，政策的制定是保障和基础。但往往在现实生活中一些企业缺少制度化的管理，在请销病假过程中没有明确的流程和审批环节，没有相应的规章制度作为基准，这使得病假管理较为混乱，难以理顺。

2.2 病假员工加大了企业用工成本

企业在病假管理中最大的问题是人工成本的增加，特别是对于需要长期请病假而在医疗期内的员工。如果企业没有完善的病假管理制度做保障，病假所造成的成本增加会给企业带来巨大的损失。

2.3 虚假病假、事后补假等现象时有发生

在企业人力资源管理中经常会遇到事后补病假的现象，这与员工对政策不够了解、部门领导管理不严等因素有关，员工一旦向企业递交了病假证明，如果企业不予批准又违反了法律规定，这使得在现实生活中，经常有“泡病假”员工的出现。如果企业没有完善的病假管理规定，那么这些“泡病假”员工就会利用这一缺失延长病假时间。

3 完善企业病假管理制度的对策及建议

3.1 规范病假管理流程

（1）制定病假请销假原则。病假以事先请假为原则，如遇到突况，可以在三日内进行补假；原则上由员工本人前来办理，如不能本人办理的可由家属代办，严禁由其他同事随意代办；未批准或事后补假的按旷工处理；如开虚假证明，一经核实按旷工处理，对于情节严重的行为可以解除劳动关系。（2）明确病假申请提供的材料。病假时间长短由医院开具的病假证明来确定，为了保证病假证明的真实性，企业在审批员工病假时可以在出具病假证明的同时让员工提供相同医院的诊断书、门诊病历、住院病历、医药明细费用等单据。（3）制定病假管理核准机制。病假管理核准机制也是病假管理监管的体现，采用层级审批原则，根据不同天数、不同职级设立相应的审批权限人，最终报人力资源部门备案、计入考勤。（4）规范请假时间、实行销假制度。对于请假时间的规定应以一个自然周期为标准，减少员工请长病假的时间，根据病假员工的身体状况及医院开具的证明予以准假。实行销假制度，待员工复工后，由其本人或主管部门到人力资源部进行销假并计入考勤。

3.2 建立完善的病假工资体系

病假工资的设定既需要满足患病员工的基本生活水平，又要在最大限度上控制企业的用工成本。企业可以根据自身的实际情况，在不违反国家法律规定的范围内制定“阶梯式”病假工资体系。根据员工工龄和请假时间的长短，按比例降低员工的病假工资，休假时间越长、所得到的病假工资越低，这种做法可以在一定程度上杜绝虚假病假的产生。

篇6

（2）出差人员在离开公司前和出差返回公司时，必须主动到公司按要求进行外出人员登记和签到登记，如果没有进行登记的，公司将按早退（迟到）或旷工进行外罚。

（3）副经理以下人员由部门经理批准；各部门经理出差由主管领导批准；高层管理人员出差报经董事长批准。工作紧急无法向董事长请假时，须在董事长秘书室备案。

第七条请假审批管理

（1）请假需填写＜请假单＞并请单位主管核准签章后交于考勤员才能生效，无请假单或审批签字或病假证明按旷工计算。

（3）请假期满应及时销假，超过假期而不销假的时间按旷工论。

（4）请假期需要续假的，应按请假程序重新办理请假和销假用续。请假期间未行续假或虽行续假尚未核准批准而不到职者，除确因病(需病假证明)或临时发生意外等不可抗拒事情外，均以旷工处。

（5）请假理由不充分或妨碍工作时，公司可酌情不予给假，或缩短假期或延期请假。

（6）请假者必须将要做的事情交待其他员工处理，并于请假单内注明。职务重要或假期较长者应报请主管派员。

（7）计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止。中途到职者，比例递减（特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期间比照中途到职人员计算。）

（8）本公司员工依本规则的请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第八条　旷工管理规定：

（1）未经批准不上班的行为视为旷工；

（2）上下班无故不签到的行为视为旷工；

（3）迟到、早退或工作时间无故离岗30分钟以上（不含30分钟）的行为视为旷工；

（4）迟到、早退人员不签到的行为视为旷工；

（5）请假后未续假、超期未归又无正当理由的行为视为旷工；

（6）代人签到或采取不正当手段、涂改、骗取、伪造休假证明等考勤记录者，一经查实，所有参与人员的此种行为视为旷工；

（7）未申请请假、请假未被批准，或客观原因致使原岗位已不存在与变动，不服从工作分配，不到岗工作者的行为视为旷工；

（8）打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗者；

(9)其他违规违纪行为造成缺勤者。

第九条轮休管理规定：

因公司工作需要，安排休息日未能休，将进行串休，如串休不了，将按加班计算，

以下人员不给予加班费：

篇7

昂宝电子（上海）有限公司 人事经理 张 攀

欧尚（中国）投资有限公司 人事经理 许 旭

上海迈凯医疗器械有限公司 人事行政部经理 陈 瑜

固铂轮胎（中国）投资有限公司 人力资源经理 孟 华

点评专家

劳达律师事务所 副主任律师 石先广

案例一：

张某大学毕业后一直在A公司从事财务工作。2012年年初，张某看到B公司高薪招聘，遂积极应聘，最终被B公司录用。2012年4月上旬，张某从A 公司辞职，次日便到B公司报到入职。在填写《入职人员信息登记表》时，张某隐瞒了结婚事实，在该栏填写了“未婚”。2012年7月，张某查出怀孕5个月。一个月后，B公司也得知了张某怀孕的事实，遂以提供虚假入职信息为由予以解雇。

话题一：解雇“三期”员工的难题

孟华：我认为B公司这样做确实存在风险。第一，婚姻状况属于个人隐私，虽然张某隐瞒了事实，但不足以构成解雇的合法理由，且该员工本人能够正常提供劳动，更何况是处于怀孕期间的员工。综上而言，员工固然存在欺瞒的行为，但公司以这个理由进行解雇操作，就有可能存在法律风险。所以，案例中的B公司应该与张某恢复劳动关系。

许旭：案例中，B公司在招聘时并没有明示被录用员工必须未婚，故员工婚否并不是影响其被雇佣的一个关键因素。所以，员工的隐瞒行为不足以构成公司

可解雇的情形。

陈瑜：我认为有一个大前提需要搞清楚，那就是张某的婚姻状况对其能否被录用是否起到决定作用。假设在招聘时，B公司知晓张某已婚或者怀孕，在决定录用时定会有所考量，当时若有其他候选人，B公司就不一定会录用张某了。所以，张某的隐瞒行为在某种程度上来说是一种欺诈，至少是对B公司的录用决定造成了一定影响。

张攀：我觉得B公司的解雇决定确有一定风险，但在本案例中，双方其实都是有责任的，员工方提供了虚假的信息，B公司则是在招聘录用时的入职体检没有做到位。

石先广：类似情形，在日常案件处理中是比较常见的。各位嘉宾一致认为B公司的处理决定存在风险，事实也确实如此。

作为企业，依法解雇员工的理由都有哪些？通常是按照《劳动合同法》第三十九条中的六项规定来操作。以本案而言，可以利用第三十九条第五项“存在欺诈、胁迫、乘人之危”，也可以利用该条第二项中的“严重违纪”为由进行处理。

实践中，很多企业往往针对员工单一违纪行为制定多种处罚措施，一旦发生纠纷，用人单位败诉的可能性就非常大，因为这种“择重处理”的合理性很难说清楚。若利用第三十九条第五项，还需要符合“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的条件方可解雇。本案中，张某固然存在欺瞒行为，企业则仍需要证明其是在违背真实表达的情况下订立劳动合同的事实方可解雇，否则是有风险的。

解雇“三期”员工的风险如何防范呢？客观来讲，法律法规对“三期”员工的保护也是相对的，用人单位并不是没有合法、合理的解雇途径的。一是利用《劳动合同法》第三十九条来解雇，如“严重违纪”，但需要举证；二是“协商一致”解除；三是引导员工本人辞职。除此以外，其他途径的风险都是相对较大的。

案例二：

李某是某企业生产车间主任，并负责流水线生产管理，早已订立无固定期限劳动合同。2012年7月，李某在社区医院确诊怀孕两个月。因属于高龄产妇，医生建议休假保胎。次日，李某根据社区医院的诊断证明，向公司申请“保胎假”。由于正值生产旺季，而李某的职位又较为重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服从调岗（转为后勤行政岗位，薪资待遇相应降低）。李某并不接受这种安排，在提交病假证明后开始休假。基于工作需要，公司在李某休假期间对其进行调岗，并按照新岗位工资70%的标准为其发放薪资。2013年8月，李某结束产假回公司上班，发现原岗已另有其人，遂要求返回原岗工作，并要求公司补发其产假期间的工资差额。

话题二：调岗、调薪如何操作

张攀：对于员工的“保胎假”，案例中提到的是社区医院出具的证明，而实际上公司一般都会建议员工到二级以上的公立医院开具证明。对于调岗问题，是需要与员工协商的，像案例中这种单方调岗是不合

法的，至少应提前告知员工本人。至于降低产假待遇标准，我认为也是不合理的。

陈瑜：我们公司属于医疗行业，基于行业特殊性，使得员工与医院的关系比较密切，员工如果想开具病假证明还是很容易的。所以，我们在规章制度中就指定了三家医院，公司只认可这三家医院开具的病假证明。如果遇到李某的这种情况，基本上也是会批准她休“保胎假”的。

如果涉及到调岗，必须要先跟员工协商，如果员工不同意调岗但又必须休假，且岗位比较特殊，我们会采取一些临时措施。就假期待遇而言，我们会严格执行现有的相关规定。

许旭：在我们公司，如果HR对员工病假证明产生怀疑，可以要求员工到公司指定的医院进行复诊，确认是否必须要休假。确有需要的，公司会批准。

我认为，案例中的“调岗”行为是不合法的。因为调岗需要协商一致。在假期待遇的发放上，有一点需要注意，就是按照新岗位工资的70%发放后，是否低于当地的最低工资标准。对于调岗后待遇，建议参照“就高原则”，这样员工比较容易接受，也能有效降低发生纠纷的概率。至于解雇，我认为此时除非公司有证据证明员工存在不胜任或者严重违纪的情形，否则会很难处理。

石先广：案例所呈现的员工怀孕后请长假导致岗位空缺的处理问题，很多企业都有可能碰到。就本案例所出现的问题，我们一一进行分析：

第一，关于“保胎假”。首先从法律角度看，“保胎假”并不是一个独立的假期，而是属于病假的一种；其次，对于病假，公司是否要批准？实践中，公司仅有知情权，并无批准权，能做的就是制定一些病假管理的规章制度。那么对于病假，公司要如何管控？建议做到如下三点：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考虑制度落实中措施的合法性；（3）把握病假的特点，即企业没有批准权，凡是员工能够提交真实病假证明的，相应的假期会被裁判部门认可。

第二，关于调岗调薪。从法律层面出发，企业调岗有哪些合理规定？第一种是双方协商一致，签订调岗协议书；第二种是在双方协商不一致情形下的企业单方调岗，一般有这样两种情况，“不胜任”和“医疗期满不能从事原工作”情形下的调岗，法律依据是《劳动合同法》第四十条第一、二项规定；第三种是针对员工的，职工怀孕后不宜从事原工作或者工作量较大的工作，医院开具证明的，企业应为其减轻工作量；第四种是企业在证明“合理性”的前提下进行调岗。所谓“合理性”，一般是指工资待遇等未作降低，调岗又是基于企业的生产经营需要，调整后的岗位并不存在侮辱性，此类情形下的调岗一般也是会被认可的。所以，在员工调岗时，如果企业没有做到“合法性”，就要争取做到“合理性”。反观本案中的“调岗”，是否合法或者合理，还需要更进一步的信息方可判断，不能妄下结论。

案例三：

王某自2003年2月初进入A公司工作，从事拓展市场工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某确认怀孕（非计划内生育），并断断续续请假。2013年1月下旬，A公司找王某协商续签事宜。王某同意续签，但要求在薪资岗位不变的前提下降低考核标准，并签定无固定期合同。公司只同意维持原条件续签2年的劳动合同。因双方未达成一致意见，续订事宜不了了之。合同到期后，王某继续在公司工作，公司也未作任何处理。2013年7月，王某的小孩出生3个月后不幸夭折。8月，公司向王某发出合同终止通知。王某拒签，并申请仲裁，要求恢复劳动关系，续订无固定期限劳动合同，同时要求公司支付未签书面合同期间的双倍工资、产假工资，并继续享受哺乳期待遇。

话题三：劳动合同管理需规范

孟华：我觉得王某的请求被支持的可能性比较小。本案例中，A公司可以不与其续签劳动合同，原合同因其处于“三期”而相应顺延，此时A公司无需跟员工另行签订书面合同。对于“三期”员工的劳动合同续订事宜，原劳动合同在“三期”内期满的，自动顺延至“三期”结束，之后再谈续签事宜。本案例中，王某的劳动合同因“三期”自动顺延，2013年8月顺延情形消失，此时若A公司不打算续签，是可以提出终止的。

张攀：我同意这个意见，但是这位员工工作已满10年，这种情况下A公司应该是需要续签无固定期限劳动合同的。

许旭：对处于“三期”等法定顺延情形下的员工，如果劳动合同到期，公司应该有一个告知劳动合同顺延至相应情形消失为止的书面通知，但本案中A公司没有这么做，期间也没有签订书面合同，所以我觉得这个操作是有一定风险的，还可能涉及“双倍工资”的问题。

孟华：我认为不发书面的顺延通知可行，因为此时的顺延是法定顺延，合同到期时自动就顺延了。

许旭：从法律层面来说的自动顺延，应该是从劳动者角度出发的；就公司而言，是否要出具书面通知呢？

孟华：应该是不需要出具书面通知的，法律上也没有对用人单位是否要发这个通知做出明文规定，也没有具体的罚则。就发顺延通知来说，从便于管理的角度出发，其实存在一定风险，即可能导致员工心态的变化，影响其在“三期”中的工作表现，而且给员工送达书面通知后，公司在之后的操作中，可能会变得比较被动。

陈瑜：本案例中，王某主张订立无固定期限劳动合同的可能性不大；产假工资因其不符合计划生育而无权享受；哺乳期待遇因为哺乳的对象已经不存在而不应再享受。

石先广：针对这个案例，谈谈我的意见。

首先，是关于无固定期限劳动合同的问题。根据案例描述，员工的主张会被支持。因为她是2003年2月份进公司，到2013年2月，已连续工作满十年，此时王某可单方要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。即便不考虑满十年这一情况，王某2008年后已经连续订立两次固定期限劳动合同。在上海，像案例中A公司这种情况，企业及员工均愿意续签固定期限劳动合同。假设第二次合同到期，企业不同意续签的，此时是可以提出终止的。当然这种情况仅限上海，其他地区并非如此，像江苏、广东、北京等地，签订两次固定期限劳动合同后凡员工提出签无固定期的，企业就必须签订无固定期限合同。所以，在本案例中，员工主张签订无固定期限合同是会得到支持的。

篇8

    1、实行8小时工作制。

    2、严禁迟到、早退。

    二、请销假制度

    1、有事必须请假,否则按旷工计;

    2、请假分病假和事假。

    3请假须填写请假审批单,无请假审批单或病假证明按旷工计。

    4、请假期满应及时销假,超过假期而不销假的时间按旷工计。

    5、请假期满需要续假的,应按请假程序重新办理请假和销假手续,否则按旷工计。

    三、考勤管理

    1、考勤由考勤员记录。

    3、考勤结果分迟到、早退、事假、病假、旷工五种。

    4、考勤员应每天检查员工出勤情况并做好记录,每月报人力资源开发中心存档。

    四、违纪处理

    1、迟到、早退每一次罚款5元;当月迟到、早退达到3次,扣发本月奖金;当月迟到、早退累计达10次的扣发全年的奖金。

    2、病假二天以内每天扣款5元;二天以上部分每天扣发10元;当月累计病假达15天者,扣发当月校内津贴和奖金。

    3、事假每天扣款10元;当月事假累计5天者,扣发当月奖金;当月事假累计达10天者,扣发当月校内津贴和奖金。

篇9

（案例提供：中国劳动争议网）

【本期专家解答】

付迎涛 中国人力资源法律网主编 北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长

篇10

黄某于2014年进入A公司从事招聘工作。

2014年8月6日，黄某经医院确诊为怀孕，预产期为2015年5月13日。

2015年1月开始黄某先后提交了三份疾病证明书，疾病诊断分别为先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产，并提供相应检验报告。但A公司认为，黄某申请的是病假，但提供的是常规的检查报告，并不能说明身体不适需要请假，故要求黄某提供病历本、发票和诊断报告等相关材料。

2015年3月6日、3月12日，A公司两次通知黄某，限三个工作日内提供相应材料，否则按旷工处理。而黄某表示，自己已经按照法律规定提交相应的病情证明，无需额外提供其他病假材料。

3月23日黄某申请劳动仲裁，要求A公司支付2月的病假工资。仲裁裁决支持了黄某的请求，公司向法院申请撤销此裁决，未被支持。

3月26日，A公司以黄某旷工为由解除劳动合同。黄某再次申请劳动仲裁，主张A公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。本案经仲裁、一审、二审，最终法院认定A公司解除违法，故判决A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院观点：尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议，但在无证据证明上述疾病证明书系虚假的情况下，黄某自2015年1月18日起并非无故缺勤，故A公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。

但同时，A公司已另招用周某从事招聘工作，且黄某对于招聘岗位已经启用新人的事实也没有异议。故黄某的岗位已有人替代，双方劳动合同已经丧失了继续履行的基础，因此法院判令A公司向黄某支付赔偿金而不恢复劳动关系。

【案例2】

张某与B公司订立了无固定期限的劳动合同。

2014年8月11日- 8月31日，张某先后在长海医院以“高血压”为病由开具病假单两次；9月1日- 9月14日，张某在中山医院以“心脏病”为病由开具病假单两周；9月12日- 9月25日，张某又在华山医院以“心脏病”为由开具病假单两周。

因张某未能向B公司提交在华山医院就诊的挂号和医药费单据，公司要求补齐单据才能认可其作为病假处理，但张某未能提交。

2014年9月25日，张某以江苏省徐州市（非公司所在地）某中医院门诊的病假单为依据，向B公司办理病假三个月手续，公司未予准许。

10月8日，B公司再次以挂号信的形式向张某发出第二次通知，要求张某补齐在公司所在地医院就诊的挂号单和医药费单，重申未予准许张某三个月的病假申请，并告知张某如果其擅自不来上班按旷工处理。然而，三封挂号信均被退回。

2014年10月17日，公司以张某多次催交不提交病假补充材料以及外地非急诊病假单为由，认为张某的行为构成旷工，并根据《员工手册》的相关规定解除与张某的劳动合同。B公司的《员工手册》对病假申请有如下规定：“填写‘假期申请单’，并在病假结束后48小时内将区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部。”

本案经仲裁、一审、二审，最终法院驳回了张某的请求，认定B公司解除合法。

法院观点：B公司制定的《员工手册》明确规定了请病假要将区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部，该规定于法不悖，对张某具有约束力。

同时，因张某在本市工作，而外地医院出具的并非急诊病假证明，且病休时间长达三个月，B公司有充分理由对该病假单产生合理怀疑。B公司作为用人单位对病假情况有审核批准啵故其对张某在外地开具的病假证明不予认可亦无不妥。

因此，在B公司已明确告知张某须提供在公司所在地医院就诊的挂号单和医药费单据，且对其在外地医院门诊开具的病假单明确表示不认可的情况下，张某仍未补交相关凭证及未能按公司要求正常出勤的行为不具有合理性。此时，B公司以旷工为由解除双方劳动关系属合法解除。

思考

上述两个案例对比可以发现一个问题，同样是未能按照用人单位的要求提交病假的补充证据，前一个案例中，法院认可了劳动者病假单的效力；而在后一个案例中，法院则认为劳动者病假材料存在瑕疵，用人单位解除合法。

对于这个差异，一方面或许是不同法院之间自由裁量权的区别，但更主要的原因仍在于这两个案例本身的差异性。通过分析这些差异，我们可以更好地理解法院对病假材料审查的关注点，进而对用人单位日常HR工作有所启发和帮助。

差异

劳动者的病情不一样。案例1中，黄某的病情是“先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产”。而在案例2中，张某的病情是“高血压及心脏病”。虽然不能说案例1的病情就一定比案例2更严重，但从目前的司法实践来看，女职工尤其是三期女职工的确受到法律更重点的保护。

是否在规章制度中明确规定了病假申请所需的材料。案例1中，A公司的规章制度中并没有明确规定员工请病假需要提交相关材料以及材料的范围。而在案例2中，B公司的《员工手册》中明确规定，员工请病假需要提交区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件。

两相对比，不难发现在法律对于病假员工的请假流程并未详细规定的情况下，用人单位通过规章制度制定的内部规则，在司法适用时具有较强的效力。

处理节奏不一样。案例1中，黄某从1月开始连续请病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黄某其提交的病假申请材料并不符合条件，3月12日第二次通知补齐材料，3月26日解除合同。

而案例2 中，对于张某第三份病假申请，B公司当即告知其应按照公司规章制度补齐材料，否则不予认可；9月25日的病假申请，亦当面告知公司只认可本地急诊病假单及相关材料，对于其病假申请不认可。同时，在10月8日，B公司又进行了再次催告并根据张某提供的三个地址分别寄了三份挂号信。其后才做出解除决定。

上述对比可以看出，A公司在前期处理缓慢，后期又加速处理，这种处理方式容易让裁判机关对合理性产生质疑。

是否存在相关的法律文书。案例1中，存在生效的法律文书（劳动仲裁裁决）支持了黄某2015年2月的病假工资。由于黄某的病情具有连续性，该法律文书也就对黄某的病假真实性进行了确认。由于司法实践中，后续的判决文书不能与此前已经生效的法律文书相冲突，因此在病假真实性已经被确认的情况下，A公司的解除自然存在问题。而案例2中，则没有这个方面的问题。

思考

用人单位是否有权审批员工病假？劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合下发的劳险字[1992]14号《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定，“对于医院开具的伤病诊断证明建议伤病职工休息的，企业经与医院医务部核实情况后要严格审批”。

从规定来看，用人单位似乎可以拒绝员工的病假申请。但目前的实务操作中，普遍认为只要员工提交的病假材料没有问题，也没有违反公司的请假流程，原则上用人单位不应拒绝员工的病假申请。换言之，企业对于员工的病假申请已不再具有“审批权”，而只有“审核权”。

如何确定病假补充材料的范围？在病假材料中，医疗机构出具的病情证明单（病假单）是最核心的材料，但是目前的司法实践中也普遍会支持用人单位要求病假员工提供补充材料的做法。但需要注意的是，首先用人单位的这个要求应有明确的规章制度依据，否则可能不会被支持。其次，应注意对特殊员工合理处理，不能简单地认为没有补充材料就不构成病假。

一般认为，病假单之外，用人单位可以要求员工提供挂号、就诊、病历卡以及收费相关材料，以证明病情及就诊的真实性。但由于这些材料尤其是病历卡，存在涉及员工隐私的信息，用人单位应注意合理使用和保密义务。

能否要求提交指定医院的病假单？指定医院有利于用人单位对病假单进行管理，但同时也需要注意对劳动者就近就医权利的保障。二者平衡处理，倾向认为，用人单位不应指定具体的医院，但可对医院的层级（如三级甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“区级以上医院”就得到了法院的支持。同时，应注意对特殊情况的处理，如出现急诊、外出出差等情r，应允许劳动者就近治疗。

能否要求员工去指定医院复查？很多情况下，HR基本能确定该病假员工属于“泡病假”的情形，但公司规章制度并未要求员工提供病假补充材料，因此公司并无任何证据能够对其“泡病假”的事实予以证明。在这种情况下，有单位想到让这部分员工去公司指定的医院进行复查，以便公司获得客观的病情检验报告。

对于此类做法，即便员工非常配合地去公司指定医院进行了复查，且复查结论也证实员工身体并无任何疾病现象，亦无法据此否认前一张病假单的真实性。因为病情的好坏并不是始终处在一个恒定的状况，会随着时间的推移不断发生改变，复查结果只能证明当前节点员工身体的健康与否，而无法溯及过往。

篇11

1.**站实行每周工作5天，每天8小时工作制。

2.逢节假日、监测活动及其它重要公务活动期间，**站实行值班（包括通宵值班）制度。

法定假期

员工每年有权享有国家规定的法定假期10天。如下：

元旦1天（1月1日）

春节3天（农历正月初一、二、三）

国际劳动节3天（5月1日，2日，3日）

国庆节3天（l0月1日，2日，3日）

年休假

1.年休假是为保护员工的身体健康，照顾员工家庭生活，调节或解除员工工作疲劳，每年给予一定时间的假期。

2.年休假根据员工的工作年限，规定不同的期限：

工作年满5年至15年每年可享受年休假10天；

工作年满15年至25年每年可享受年休假15天；

工作年满25年以上每年可享受年休假20天。

3.年休假天数每年一月份调整。

4.当年从其他单位调入**站工作的不给予年休假，从下一年度起按规定标准享受年休假。

5.如果员工年内病、事假累计超过两个月的，不再享受当年休假；当年休假后病、事假累计超过两个月的，次年不再享受休假：跨年度之间连续病、事假的，可划作当年或次年合并计算。

6.年休假期间遇国家法定假期,法定假期不计入年休假中。

7.年休假期间遇有周六、周日，周六、周日计入年休假中，不再补假。

8.享受探亲假、产假或婚假者，不影响享受年休假。

9.原则上，年休假不跨年度使用、不得相互转让。

10.为确实保护员工的身体健康，××站不实行以年休假兑换现金方式的休假补贴。

病假

1.病假是指员工患病，经医生诊断，为恢复病人健康提出休息养病建议（即病假证明），给予患病者休息养病的假期。

2.员工因病请假，须事先向直接领导递交法定医疗保险机构指定的医院开具的有效病假证明。如因特殊情况未能事先办妥请假手续，应主动说明原因，补办手续。

事假

1.事假是员工因有私事必须办理，经领导批准给予的假期。请事假者一般需事先请假，填写《请假申请单》，按规定程序报批。因急事未能事先办请假手续的，应主动打电话直接向分管领导请假，征得同意后方可，事后补办手续。事假手续不全者，以旷工论处。

2.请事假的员工原则上应按“先用休假，后用事假”的规定掌握。

3.事假期间扣除奖金（含工改工资），标准为每月奖金收入总额/每月实际工作日*事假天数。

4.当年零星事假累计满30天的,扣发满后下一个月工资。

婚假

1.婚假是员工本人结婚，凭合法结婚证书给予的假期。

2.符合法定结婚年龄的婚假为3天。符合晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）的初婚者，给予7天奖励假期，合订婚假10天。

3.凡婚前办理体检，参加婚前教育可酌情给假，但最长不超1天。

产假

1.产假是女员工生育子女而给予的假期，包括产前假和哺乳假。

2.女员工持有合法结婚证书生育，根据国家规定给予其产假、产前假、哺乳假。其假期按下列情况分别确定：

（1）正常生育者，给予产假九十天：难产者，增加产假十五天；符合晚婚年龄的夫妻，女方增加产假十五天，男方给予假期三天。

（2）提前生育者，按产假九十天计算。难产或多胎者，另增加产假十五天。

（3）妊娠三个月以内自然流产的，给予产假三十天；三个月以上七个月以下自然流产的，给予产假四十五天。

（4）产前假是女员工产前因遇困难提出申请，经领导批准给予照顾的假期，可允许请两个半月产前假。

（5）哺乳假是女员工产假期满后需给婴儿哺乳，由本人申请，经领导批准给予照顾的假期。产前假连同哺乳假、产假合并计算，最长假期不得超过一年。

（6）产假期间本人工资照发，产前假、哺乳假均按本人工资、奖金80%计发，工龄照常计算。

探亲假

1.探亲假是指员工与配偶或父母不住在一起（100公里以上），又不能在公休假日团聚的，在一定时间内，回家与配偶或父母团聚的假期。探亲分为探望配偶和探望父母两种。

2.因分居两地、员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天（路程假除外，下同），往返路费按国家规定给予报销。

3.未婚期员工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为20天。如因工作需要（自身因素除外），当年不能给予假期的，可以两年给假一次，假期为40天，往返路费按国家规定给予报销。

4.已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天，往返路费按国家规定给予报销。

5.员工如需出国探亲，由本人提出申请，报单位按有关规定办理审批手续。

6.往返路费(指直线距离),站领导享受飞机、软卧等以下待遇；部门以下人员享受硬卧以下待遇。

丧假

1.丧假是当员工的配偶或直系亲属（系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡时为料理丧事给予的假期。

2.丧假一般不超过5天：如需去外省市料理丧事的，可酌情增加假期，但除路程假外最长不超过7天。

其它假期

1.凡组织上推荐脱产读书的，假期按有关规定办理。

2.凡经组织批准参加业余学校读书者，读书原则上不占用工作时间。考试前可给予每学期不超过3天的复习时间；参加自学考试者，每学科可给予1天复习时间(考试除外)。

3.根据沪卫妇儿（83）9号文、沪计生办（83）14号文的规定，已婚女员工接受节育手术，凭医院证明，自接受节育手术之日起给予一个月公假，工资、奖金照发。

4.凡因子女学校通知参加家长会者，可凭学校通知，经主管领导批准酌情给假。

5.其它如子女参军、单位组织义务献血、住房动迁等按有关规定应给予一定天数的公假者可凭相关证明给假。

旷工

1.员工有下列情况之一者，作为旷工处理：

（1）不办妥请假手续而不上班者；

（2）假期已满未获准续假，又无正当理由而逾期不归者；

（3）工作时间未经许可，无故离岗处理私事者；

（4）其他应视为旷工者。

2.旷工期间工资、奖金按每月收入总额/每月实际工作日*旷工天数扣除。

3.员工旷工或者无正当理由逾期不归连续超过10天，或者一年内累计超过30天的，予以辞退或除名。

请销假手续

1.请假应按级申请，一般不得越级请假。

2.员工需用各种假期，必须按规定程序事先办妥请假手续。

3.请假（除持交有效病假证明外）一般需填写《请假申请单》，说明请何种假、请假理由、请假日期与天数，经领导按审批权限签批，由主管领导口头通知本人。

4.因特殊情况未能事先办妥请假手续的，应电话先口头请假，事后补办手续，请假方确认有效。

5.凡被批准的请假单应交办公室作为考勤依据。

6.请假期结束后，还需以口头方式销假。办公室及时在请假单中注明请假者实际使用的假期日期和天数，以体现请假手续的完整性和准确性。

7.单位安排公休假,职工在规定的时间内执行,可不必填写《请假申请单》,但须上邀《公休单》。

请假审批权限

篇12

1、全体工作人员要遵守作息时间，按时上下班，不准迟到、早退。

2、工作时间离开工作岗位必须请假，擅离岗位者按旷工处理。

3、请假办法及批准权限：工作人员请假不满一天者须经所属科室负责人批准；一天以上者，经所属科室负责人同意并报分管院长批准；三天以上者须经院长批准。庭室主要负责人请假一天以上的由院长批准。

4、请事假一天（含一天）以上者，要有书面请假条，批准人在假条上签字有效，假条交政工科记录考勤。

5、请三天（含三天）以上病假要有医院病假证明，否则不予准假。

6、请假者应在批准后方可离开工作岗位，原则上不准假后补办手续。

7、所有请假人员必须严格遵守假期，不得无故超假。请假人员到岗后，应向原批准领导销假。

8、不按规定考勤的庭室，取消其评先资格；事假超过20天，病假超过30天，旷工超过3天，迟到、早退超过50次的个人，取消全年评先资格；事假超过30天，病假超过50天，旷工超5天，迟到、早退超过60次者，不得参加年度考核（法定假期除外），旷工或者无正当理由逾假不归连续超过15天，或者一年内累计越过0天的，予以辞退。

9、本制度下发之日起执行，原考勤制度同时废止。