人力资源开发与管理范文

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篇1

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0166-01

引言

人力资源开发与管理是现代管理中的一个重要概念。这种管理思想的精髓在于将管理的本质视为对组织内部成员进行引导，使其实现组织预定目标的过程。这种理念下，人被视为管理的重要对象，成为事业单位的最为重要的资源。随着社会经济、信息技术的发展进步，人力资源开发与管理领域呈现出了越来越多新趋势。针对人力资源开发与管理的问题开展分析，探讨具体应对措施，具有重要的现实意义。

1 新时期人力资源开发与管理的发展趋势

1.1 人力资源开发与管理的战略性地位被强调

中国在加入世界贸易组织之后，意味着人力资源实现了全球范围内的又一次重大调整以及重新配置。人力资源开发与管理的问题逐渐成为关乎国家以及民族命运的重大战略性问题。人力资源开发与管理的主要特征是，将人力资源摆在战略资产的位置上，发挥变革推动者、战略贡献者以及政策执行者的作用，利用主动积极以及重整体、系统的工作方式，对人力资源有关的决策以及规划问题进行探讨和管理，争取能够促进组织以及部门相统一的长期绩效的实现，实现竞争优势的发挥。在人力资源开发与管理实践中，需要制定与组织战略相协调的招聘政策、培训计划以及战略措施等，促使组织内部的人力资源以及财力和技术资源能够得到科学的配置。如今，人力资源开发与管理相关部门已经成为生产效益部门，对组织的战略开发管理方面起着重要的作用。

1.2 人力资源开发与管理的国际化程度提升

随着经济全球化以及贸易自由化的发展，两国之间的界限越来越模糊，竞争的边界也得到了大幅度的拓展，为组织发展带来了人力资源的国际化挑战。为了实现全球化背景下竞争优势的获取，组织的人力资源开发与管理部门需要全新的全球思维方式，对组织内部人力资源的角色以及价值增值问题开展重新思考，实现新模式以及新流程的建立，逐步培养起全球性的灵敏嗅觉以及核心竞争能力。在人力资源开发与管理国际化的趋势下，如何在多样化的员工之间进行协调和整合，是提升人力资源开发与管理效率和质量的关键因素。不同文化背景下的员工有着不同的思维方式以及价值取向，从而引发不同的行为导向。在这种背景下，开展跨文化培训是对文化冲突进行消除的有效方法，能够进一步促进文化整合进程的加快。在开展跨文化人力资源开发与管理工作时，需要尤为重视人员的甄选以及培训工作，待时机成熟，大胆提拔人才，使其成为真正的当地管理者。在面对跨文化管理中的文化冲突时，需要秉持宽容的态度，善于运用理智的处理方式，选取有效的文化融合策略，促进人力资源开发与管理效率和质量的提升。

1.3 人力资源开发与管理对信息技术的运用更为广泛

在科学技术日益发展的今天，计算机已经成为社会中重要的劳动工具，在人力资源开发与管理中充当着重要的角色。无论是人力资源开发与管理的就业计划以及职务分析，还是招聘录取信息的处理等，计算机技术都得到了普遍的运用。在计算机互联网技术逐渐渗透入人力资源开发与管理实践的过程中，雇员以及人力资源经理之间的关系变的更为紧密。除此之外，信息技术还能够有效减少管理层次，对运转周期的加快效果也较好，促使组织人员的角色发生颠覆性改变。

1.4 人力资源管理者的角色有新的变化

在传统的经济环境下，人力资源部更多的只是一个职能部门，人力资源管理者更多的也只是专业的执行者。但在知识经济时代，人力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的变化趋势。在实际的业务运作过程中，知识经济时代下，事业单位的人力资源管理者，更多地以系统策划者、资源整合者、管理咨询者、业务推动者等身份出现。人力资源管理从业者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并提出有效的解决方案。然后，向事业单位的高层管理人员、直线经理和员工、甚至外部的利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支援和配合。只有这样，人力资源从业者的设想才能得以实现，人力资源管理才能真正为事业单位创造价值，人力资源管理也才能真正得到事业单位的重视和认可。

2 提升人力资源开发与管理效率和质量的具体对策

2.1 树立人力资本以及以人为本的理念

为了促进组织内部成员有效劳动供给的增加，提升组织效益以及活力，组织内部需要树立人力资本观念以及以人为本观念。首先，需要确定人力资本之间的权利界限，为劳动力资源的市场化流动以及市场化定价工作提供基础条件。其次，加大组织管理者的自主支配权，以人力资本的存量和投入量为基础，实现组织经营者以及其他成员在事业单位财产剩余索取权方面的分配比例的提升。最后，在制度层面，对报酬以及贡献的一致性进行强调，激励组织内部成员做出更大的贡献，以实现自身利益的提升。

2.2 建立健全人力资源开发与管理体系

首先，组织人力资源开发与管理工作的最终目的是实现组织内部高层管理人员、直线管理人员以及其他支撑性组织成员、人力资源工作成员多方工作的协调配合。对于组织内部高层管理者来说，他们首先应该是出色的人力资源工作者，能够用实际行动对人力资源开发与管理工作进行支持。其次，需要将人力资源开发与管理工作有效与组织战略有机结合起来。在人力资源开发与管理实践中，需要尽量避免人力资源开发与管理系统导向与组织战略目标之间存在的冲突，促使战略有效、顺畅执行。最后，促使不同层次以及职能的人力资源开发与管理活动在运行过程中逐渐形成一个有机的系统，促使人力资源开发与管理质量以及效率的提升。

2.3 提升人力资源开发与管理职能人员的专业素质

首先，加大人力资源开发与管理专业知识培训力度。在人力资源开发与管理中，投资收益分析、绩效考核以及市场化薪酬设计、激励机制设计等都涉及到各方面的专业化人力资源开发与管理工作，需要专门的理论知识以及专业技术手段作为智力支撑。开展人力资源开发与管理专业化训练，具有重要的意义。其次，为人力资源开发与管理人员传达必要的经济法规等方面的信息和知识，丰富其相关行业知识，争取其能够全方位理解组织的战略目标，能够积极参与到职能部门的目标制定活动中。最后，切实培养其管理以及领导能力。人力资源开发与管理人员需要具备一定的前瞻性以及预见性，需要对组织内部的核心业务了如指掌，需要具备相当程度的管理以及领导技能。

3 总结

针对人力资源开发与管理的诸多问题开展更为深入广泛的分析，具有重要的现实意义。

参考文献：

篇2

中国幅员辽阔，但是最充足的资源却不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源。但是从现实的角度来看。我国丰富的人力资源却并没有做到物尽其用，有闲置，有错用，没能将人力资源的优势发挥到最大极限。如果就资源开发来说，我国应该优先开发人力资源，但是我国目前人力资源所呈现的状态是“量大质低”，配置结构不合理等问题严重的制约了我国社会经济的可持续发展。

1.我国人力资源“量大质低”。根据第六次全国人口普查结果显示，我国人口的总数量已经达到近14亿，这说明我国具有及其丰富的人力资源。但是人口过快的增长速度除了一方面增加了人力资源的量也严重的阻碍了人力资源的开发，形成了数量与质量的劣性替代。从市场消费的角度来看，人口的超负荷增长，加重了经济资源超负荷耗用的负担，从而减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需的积累份额，使人力资源积累所必需的物质条件愈发的恶劣。由于人口的持续增长，就业压力也在持续的增长，为了缓解就业压力，社会不得不把超过实际需要的低素质人力资源运用到实际生产中，导致新一轮的人口数量的扩张，致使人力资源的“量”替代质的恶性循环。人力资源不充分利用或者不得利用所导致的后果必然是资本积累和科学技术发展的滞后，给我国人力资源的开发与管理造成了极其不良的影响。

2.教育水平比较地下。从我国人力资源的开发现状来说，对于数量丰富、质量低下的恶果，教育也是需要为此买单的。与西方国家相比我国教育产业的发展起步远远落后于他们，教育的投资也远远不够，一系列的问题导致了我国人口的整体受教育程度比较低下，难以达到经济市场对于人力资源的要求，从而也反作用于市场，致使市场降低了对于人力资源质量的要求，其结果必然是人力资源的质量越来越低，市场经济的发展难以达到十分景气的局面。因此教育的水平直接决定着劳动力知识存量的多少、国民素质的高低、人力资源形成的状况，间接地作用于经济发展的水平和速度。从我国的教育体系来看，我国的教育长期以来一直是在经济发展的框架内运行的。政府控制对于教育的投资，同时决定着人力资源的配置和使用，投资收益法则被排斥在外，这必然不利于人力资源的开发与管理。首先对于教育供给的控制影响了社会办学的积极性，政府无钱投资，社会又不愿意支援，导致教育投资接到的永远是一张空头支票。尤其在我国一些经济比较落后的地区，教育的低投资或者无投资致使该部分地区的人力资源质量与社会整体严重脱节。如何解决这种不良的社会现象成了所有经济学家和政府所关注的话题，然而“重教育，稳投资，政府搭台，社会唱戏”成了目前唯一可行的解决途径。

3.各层次人力资源的流动性不足。人力资源的流动是实现人力资源优化配置的重要形式。然而在我国由于种种原因人力资源的开发工作屡屡遭受打击，致使我国人力资源出现了层次间的水平差距过大。但是我国资本积累不足、市场投资向资本密集型产业投资的倾斜严重的影响了高层次人员在不同地域间的流动。从制度层面来看，我国高技术劳动力缺乏流动性的主要原因是就业制度、户籍制度等一系列规章制度的建立所产生的束缚。这些制度的建立限制了劳动力内部的重组，是我国劳动力的发展在很长一段时间内处于停滞不前的状态。

二、如何进行人力资源的开发与管理

在分析了我国的人力资源开发与管理的现状后，对于我国人力资源的现状以及产生此类状况的原因我们都有所了解，对于解决的方向我们也有了大致的判定。那么究竟如何进行人力资源的开发与管理呢？如何才能做到是我国的人力资源得到较大程度的利用，不会造成人力资源的浪费和闲置？

1.发展教育，定向培养人才。从我国目前的教育模式来看，我国在很长一段时间内都是处于大众化教育，也因为人口问题精英化教育的开展难度过大，我们只能保证每人都有书读，但是能否读好书，则是我国教育力所不及的。大众化教育使得我国学生做学的知识过于广泛，其导致的结果必然是难以做到学以致用，理论知识偏多，能够进行实际运用的是过少。面对这种状况，唯一的解决途径就是转换教育的发展方向，将教育的重心转移到专业化知识的教授上，只有这样才能培养出专业性的人才。专业性的人才很大程度上是有利于人力资源的开发与管理的，甚至可以说它方便了人力资源的开发管理，教育的专业化使得人力资源得到了很多被开发的机会，在人力资源分配时，不同的专业人才甚至可以自己进行归类，减小了人力资源管理所需要投入的精力。因而定向的发展教育、培养人才对于人力资源的开发与管理有百利而无一害。

2.优化人力资源配置结构。我国目前的结业结构与世界整体的就业结构相比相差甚远，人们把所有的精力集中在开发、投资第第一产业，其结果必然是阻碍了第二、第三产业的发展，因此我国依旧是属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。从我国人资源的分布来看，我国人力资源主要还是集中于第一产业的发展，主要分布在东部沿海地区，这也是东西部产生贫富差距的重要原因。随着产业结构的转变，我国人力资源开发的重心应该向农村转移。提高广大农民的文化素质，使农村剩余劳动力向非农业生产转移；应该是人力资源的发展方向指向偏向于服务业的第三产业，以促进产业结构的升级和增加就业。应该要根据经济发展急需的人才进行定向教育，做好各级各类职业培训工作，充分挖掘人力资源的巨大潜力，优化人力资源的配置结构。

篇3

年

7

月江苏省高等教育自学考试

06093

人力资源开发与管理

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

┣━━━╋━━━━╋━━━━┫

┃

┃

┃

┃

━━━┻━━━━┻━━━━

一、单项选择题（每小题

1

分，共

20

分）

在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。

1．人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式，这是一种()

A．经济人假设

B．社会人假设

C．自我实现人假设

D．复杂人假设

2．在一般情况下，人在投人工作时只能发挥其潜能的(

)

A.

30%

B．50%

C．70%

D．90%

3．“人事管理”一词开始流行的时间为(

)

A.

20

世纪

20

年代前后

B．19

世纪

20

年代前后

C．20

世纪

50

年代前后

D．19

世纪

50

年代前后

4．为支持配合企业的长期发展战略，人力资源管理部门必须从“权力中心”转向(

)

A．管理中心

B．服务中心

C．规划中心

D．评价中心

5．在人力资源战略制定的方式上，目前最为常见的实施方法是(

)

A.整体式

B．双向式

C．独立型

D．同步式

6．企业集中于某一个较为狭窄的细分市场中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中

专门化，弥补他人产品的不足，这是(

)

A．成本领先战略

B．产品差别化战略

C，市场焦点战略

D．蓝海战略

7.

20

世纪初，人力资源规划的关注点主要集中于(

)

A.生产工人

B．管理人员

C．经理人员

D．企业高管

8．从

1909

年到

1911

年，美国拟定职位分类原则和方案的机构是(

)

A.芝加哥市文官事务委员会

B．匹兹堡市文官事务委员会

C．洛杉矾市文官事务委员会

D．奥克兰市文官事务委员会

9．由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务是(

)

A.职称

B．工作

C．职业

D．任务

10.

一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平是(

)

A.知识

B．技能

C．能力

D．素质

11.定量的工作分析方法是(

)

A.功能性工作分析

B．工作日志法

C．观察法

D．关键事件法

12.首先选定工作的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用预先规定的标准衡量，对现有岗位的各因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，

然后再按此分值大小对岗位排序、归级，这种工作评价方法是(

)

A.排序法

B．分类法

C．评分法

D．要素比较法

13.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验的编制者为(

)

A.泰勒

B．梅奥

C．比奈

D．卡特

14.人格的最初含义是(

)

A.道德

B．品位

C．性格

D．品质

15.对管理人员来说，用于分析问题和处理相关事务的时间应占(

)

A.

10%

B．30%

C．70%

D．90%

16.考核者对被考核者近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这是考核中的(

)

A.晕轮效应

B．趋中趋势

C．近期效应

D．对比效应

17.典型表现为“各人自扫门前雪”的管理形态为(

)

A.贯彻型

B．官僚型

C．放任型

D．专制型

18.

一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬为(

)

A.绩效工资

B．基本工资

C．奖金

D．福利

19.建国初期，我国把社会保险叫做(

)

A.社会保障

B．社会安全

C．劳动保险

D．劳动保障

20.世界第一部年金计划设立于(

)

A.

1676

年

B．1776

年

C．1876

年

D．1976

年

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

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┃

┃

┃

━━━┻━━━━┻━━━━

二、多项选择题（每小题

1

分，共

5

分）

在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。

21．人力资源管理阶段的流行术语包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.组织变革

B．企业文化

C．员工权利

D．全员持股方案

E．灵活的薪酬制度和管理制度

22．马斯洛的需要层次理论将心理需要分为(

)(

)(

)(

)(

)

A．生存

B．安全

C．社交

D．尊重

E．发展

23.绩效考核的方法包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.正态分布法

B．排队法

C．因素比较法

D．评语法

E．综合评分法

24.劳动关系的调整机制包括(

)(

)(

)(

)(

)

A．立法调整

B．企业内部调整

C．劳动争议处理

D．三方性机制

E．劳动监察

25.斯坎伦计划的基本原则有(

)(

)(

)(

)(

)

A．说明

B．能力

C．参与

D．平等

E．效率

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

┣━━━╋━━━━╋━━━━┫

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┃

┃

┃

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三、填空题（每空

1

分，共

10

分）

26.人力资源数量又分为绝对数量和

数量。

27.根据人力资源的稀缺性和对组织价值贡献大小，可以将人力资源划分为

4

种：独特人力

资源、通用人力资源、核心人力资源和

人力资源。

28.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担

4

种新角色：战略伙伴、专家、

动

者。

29．帕累托“80/20

定律”说明，

的问题由

20%的因素决定。

30.组织是员工薪酬的

和实施者

31．奖金根据支付基础的不同，可以分为

奖励、团队奖励和组织奖励

32.经理人员的薪酬由

、奖金和福利三部分构成。

33.比奈一西蒙量表是世界上最早编制的一个

量表。

34.对于员工来说，薪酬具有

、激励和信号功能。

35.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和

接近法

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

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┃

┃

┃

┃

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四、名词解释（每小题

3

分，共

15

分）

36.工作规范

37.能力

38.事业成熟曲线

39

绩效工资

40.养老保险

五、简答题（每小题

6

分，共30分）

41．简述人力资源战略的類型

42．試述招聘原則

43.简述管理人员的动机类型。

44.简述薪酬的主要战略特征。

45.简述人力资源信息系统的作用。

六、论述题（每小题

10

篇4

中图分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：

1、前言

随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。

2、人力资源开发与管理的概念及意义

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

面对中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

3、人力资源开发与管理的异同比较

人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。

最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。

我国人力资源开发与管理存在的问题

4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变

目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。

4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制

现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。

4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化

我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。

5、完善我国人力资源开发与管理对策

5.1树立“以人为本”的基本思想

人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。

5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化

这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。

5.3、通过教育不断提高员工的素质

企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程

5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理

激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。

5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验

我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。

6、结尾：

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。

【参考文献】：

[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社