人力资源开发与管理范文
时间：2023-03-06 15:58:24
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篇1
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0166-01
引言
人力资源开发与管理是现代管理中的一个重要概念。这种管理思想的精髓在于将管理的本质视为对组织内部成员进行引导，使其实现组织预定目标的过程。这种理念下，人被视为管理的重要对象，成为事业单位的最为重要的资源。随着社会经济、信息技术的发展进步，人力资源开发与管理领域呈现出了越来越多新趋势。针对人力资源开发与管理的问题开展分析，探讨具体应对措施，具有重要的现实意义。
1 新时期人力资源开发与管理的发展趋势
1.1 人力资源开发与管理的战略性地位被强调
中国在加入世界贸易组织之后，意味着人力资源实现了全球范围内的又一次重大调整以及重新配置。人力资源开发与管理的问题逐渐成为关乎国家以及民族命运的重大战略性问题。人力资源开发与管理的主要特征是，将人力资源摆在战略资产的位置上，发挥变革推动者、战略贡献者以及政策执行者的作用，利用主动积极以及重整体、系统的工作方式，对人力资源有关的决策以及规划问题进行探讨和管理，争取能够促进组织以及部门相统一的长期绩效的实现，实现竞争优势的发挥。在人力资源开发与管理实践中，需要制定与组织战略相协调的招聘政策、培训计划以及战略措施等，促使组织内部的人力资源以及财力和技术资源能够得到科学的配置。如今，人力资源开发与管理相关部门已经成为生产效益部门，对组织的战略开发管理方面起着重要的作用。
1.2 人力资源开发与管理的国际化程度提升
随着经济全球化以及贸易自由化的发展，两国之间的界限越来越模糊，竞争的边界也得到了大幅度的拓展，为组织发展带来了人力资源的国际化挑战。为了实现全球化背景下竞争优势的获取，组织的人力资源开发与管理部门需要全新的全球思维方式，对组织内部人力资源的角色以及价值增值问题开展重新思考，实现新模式以及新流程的建立，逐步培养起全球性的灵敏嗅觉以及核心竞争能力。在人力资源开发与管理国际化的趋势下，如何在多样化的员工之间进行协调和整合，是提升人力资源开发与管理效率和质量的关键因素。不同文化背景下的员工有着不同的思维方式以及价值取向，从而引发不同的行为导向。在这种背景下，开展跨文化培训是对文化冲突进行消除的有效方法，能够进一步促进文化整合进程的加快。在开展跨文化人力资源开发与管理工作时，需要尤为重视人员的甄选以及培训工作，待时机成熟，大胆提拔人才，使其成为真正的当地管理者。在面对跨文化管理中的文化冲突时，需要秉持宽容的态度，善于运用理智的处理方式，选取有效的文化融合策略，促进人力资源开发与管理效率和质量的提升。
1.3 人力资源开发与管理对信息技术的运用更为广泛
在科学技术日益发展的今天，计算机已经成为社会中重要的劳动工具，在人力资源开发与管理中充当着重要的角色。无论是人力资源开发与管理的就业计划以及职务分析，还是招聘录取信息的处理等，计算机技术都得到了普遍的运用。在计算机互联网技术逐渐渗透入人力资源开发与管理实践的过程中，雇员以及人力资源经理之间的关系变的更为紧密。除此之外，信息技术还能够有效减少管理层次，对运转周期的加快效果也较好，促使组织人员的角色发生颠覆性改变。
1.4 人力资源管理者的角色有新的变化
在传统的经济环境下，人力资源部更多的只是一个职能部门，人力资源管理者更多的也只是专业的执行者。但在知识经济时代，人力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的变化趋势。在实际的业务运作过程中，知识经济时代下，事业单位的人力资源管理者，更多地以系统策划者、资源整合者、管理咨询者、业务推动者等身份出现。人力资源管理从业者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并提出有效的解决方案。然后，向事业单位的高层管理人员、直线经理和员工、甚至外部的利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支援和配合。只有这样，人力资源从业者的设想才能得以实现，人力资源管理才能真正为事业单位创造价值，人力资源管理也才能真正得到事业单位的重视和认可。
2 提升人力资源开发与管理效率和质量的具体对策
2.1 树立人力资本以及以人为本的理念
为了促进组织内部成员有效劳动供给的增加，提升组织效益以及活力，组织内部需要树立人力资本观念以及以人为本观念。首先，需要确定人力资本之间的权利界限，为劳动力资源的市场化流动以及市场化定价工作提供基础条件。其次，加大组织管理者的自主支配权，以人力资本的存量和投入量为基础，实现组织经营者以及其他成员在事业单位财产剩余索取权方面的分配比例的提升。最后，在制度层面，对报酬以及贡献的一致性进行强调，激励组织内部成员做出更大的贡献，以实现自身利益的提升。
2.2 建立健全人力资源开发与管理体系
首先，组织人力资源开发与管理工作的最终目的是实现组织内部高层管理人员、直线管理人员以及其他支撑性组织成员、人力资源工作成员多方工作的协调配合。对于组织内部高层管理者来说，他们首先应该是出色的人力资源工作者，能够用实际行动对人力资源开发与管理工作进行支持。其次，需要将人力资源开发与管理工作有效与组织战略有机结合起来。在人力资源开发与管理实践中，需要尽量避免人力资源开发与管理系统导向与组织战略目标之间存在的冲突，促使战略有效、顺畅执行。最后，促使不同层次以及职能的人力资源开发与管理活动在运行过程中逐渐形成一个有机的系统，促使人力资源开发与管理质量以及效率的提升。
2.3 提升人力资源开发与管理职能人员的专业素质
首先，加大人力资源开发与管理专业知识培训力度。在人力资源开发与管理中，投资收益分析、绩效考核以及市场化薪酬设计、激励机制设计等都涉及到各方面的专业化人力资源开发与管理工作，需要专门的理论知识以及专业技术手段作为智力支撑。开展人力资源开发与管理专业化训练，具有重要的意义。其次，为人力资源开发与管理人员传达必要的经济法规等方面的信息和知识，丰富其相关行业知识，争取其能够全方位理解组织的战略目标，能够积极参与到职能部门的目标制定活动中。最后，切实培养其管理以及领导能力。人力资源开发与管理人员需要具备一定的前瞻性以及预见性，需要对组织内部的核心业务了如指掌，需要具备相当程度的管理以及领导技能。
3 总结
针对人力资源开发与管理的诸多问题开展更为深入广泛的分析，具有重要的现实意义。
参考文献：
篇2
中国幅员辽阔，但是最充足的资源却不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源。但是从现实的角度来看。我国丰富的人力资源却并没有做到物尽其用，有闲置，有错用，没能将人力资源的优势发挥到最大极限。如果就资源开发来说，我国应该优先开发人力资源，但是我国目前人力资源所呈现的状态是“量大质低”，配置结构不合理等问题严重的制约了我国社会经济的可持续发展。
1.我国人力资源“量大质低”。根据第六次全国人口普查结果显示，我国人口的总数量已经达到近14亿，这说明我国具有及其丰富的人力资源。但是人口过快的增长速度除了一方面增加了人力资源的量也严重的阻碍了人力资源的开发，形成了数量与质量的劣性替代。从市场消费的角度来看，人口的超负荷增长，加重了经济资源超负荷耗用的负担，从而减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需的积累份额，使人力资源积累所必需的物质条件愈发的恶劣。由于人口的持续增长，就业压力也在持续的增长，为了缓解就业压力，社会不得不把超过实际需要的低素质人力资源运用到实际生产中，导致新一轮的人口数量的扩张，致使人力资源的“量”替代质的恶性循环。人力资源不充分利用或者不得利用所导致的后果必然是资本积累和科学技术发展的滞后，给我国人力资源的开发与管理造成了极其不良的影响。
2.教育水平比较地下。从我国人力资源的开发现状来说，对于数量丰富、质量低下的恶果，教育也是需要为此买单的。与西方国家相比我国教育产业的发展起步远远落后于他们，教育的投资也远远不够，一系列的问题导致了我国人口的整体受教育程度比较低下，难以达到经济市场对于人力资源的要求，从而也反作用于市场，致使市场降低了对于人力资源质量的要求，其结果必然是人力资源的质量越来越低，市场经济的发展难以达到十分景气的局面。因此教育的水平直接决定着劳动力知识存量的多少、国民素质的高低、人力资源形成的状况，间接地作用于经济发展的水平和速度。从我国的教育体系来看，我国的教育长期以来一直是在经济发展的框架内运行的。政府控制对于教育的投资，同时决定着人力资源的配置和使用，投资收益法则被排斥在外，这必然不利于人力资源的开发与管理。首先对于教育供给的控制影响了社会办学的积极性，政府无钱投资，社会又不愿意支援，导致教育投资接到的永远是一张空头支票。尤其在我国一些经济比较落后的地区，教育的低投资或者无投资致使该部分地区的人力资源质量与社会整体严重脱节。如何解决这种不良的社会现象成了所有经济学家和政府所关注的话题，然而“重教育，稳投资，政府搭台，社会唱戏”成了目前唯一可行的解决途径。
3.各层次人力资源的流动性不足。人力资源的流动是实现人力资源优化配置的重要形式。然而在我国由于种种原因人力资源的开发工作屡屡遭受打击，致使我国人力资源出现了层次间的水平差距过大。但是我国资本积累不足、市场投资向资本密集型产业投资的倾斜严重的影响了高层次人员在不同地域间的流动。从制度层面来看，我国高技术劳动力缺乏流动性的主要原因是就业制度、户籍制度等一系列规章制度的建立所产生的束缚。这些制度的建立限制了劳动力内部的重组，是我国劳动力的发展在很长一段时间内处于停滞不前的状态。
二、如何进行人力资源的开发与管理
在分析了我国的人力资源开发与管理的现状后，对于我国人力资源的现状以及产生此类状况的原因我们都有所了解，对于解决的方向我们也有了大致的判定。那么究竟如何进行人力资源的开发与管理呢？如何才能做到是我国的人力资源得到较大程度的利用，不会造成人力资源的浪费和闲置？
1.发展教育，定向培养人才。从我国目前的教育模式来看，我国在很长一段时间内都是处于大众化教育，也因为人口问题精英化教育的开展难度过大，我们只能保证每人都有书读，但是能否读好书，则是我国教育力所不及的。大众化教育使得我国学生做学的知识过于广泛，其导致的结果必然是难以做到学以致用，理论知识偏多，能够进行实际运用的是过少。面对这种状况，唯一的解决途径就是转换教育的发展方向，将教育的重心转移到专业化知识的教授上，只有这样才能培养出专业性的人才。专业性的人才很大程度上是有利于人力资源的开发与管理的，甚至可以说它方便了人力资源的开发管理，教育的专业化使得人力资源得到了很多被开发的机会，在人力资源分配时，不同的专业人才甚至可以自己进行归类，减小了人力资源管理所需要投入的精力。因而定向的发展教育、培养人才对于人力资源的开发与管理有百利而无一害。
2.优化人力资源配置结构。我国目前的结业结构与世界整体的就业结构相比相差甚远，人们把所有的精力集中在开发、投资第第一产业，其结果必然是阻碍了第二、第三产业的发展，因此我国依旧是属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。从我国人资源的分布来看，我国人力资源主要还是集中于第一产业的发展，主要分布在东部沿海地区，这也是东西部产生贫富差距的重要原因。随着产业结构的转变，我国人力资源开发的重心应该向农村转移。提高广大农民的文化素质，使农村剩余劳动力向非农业生产转移；应该是人力资源的发展方向指向偏向于服务业的第三产业，以促进产业结构的升级和增加就业。应该要根据经济发展急需的人才进行定向教育，做好各级各类职业培训工作，充分挖掘人力资源的巨大潜力，优化人力资源的配置结构。
篇3
年
7
月江苏省高等教育自学考试
06093
人力资源开发与管理
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┃评卷人
┃复查人
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一、单项选择题（每小题
1
分，共
20
分）
在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。
1．人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式，这是一种()
A．经济人假设
B．社会人假设
C．自我实现人假设
D．复杂人假设
2．在一般情况下，人在投人工作时只能发挥其潜能的(
)
A.
30%
B．50%
C．70%
D．90%
3．“人事管理”一词开始流行的时间为(
)
A.
20
世纪
20
年代前后
B．19
世纪
20
年代前后
C．20
世纪
50
年代前后
D．19
世纪
50
年代前后
4．为支持配合企业的长期发展战略，人力资源管理部门必须从“权力中心”转向(
)
A．管理中心
B．服务中心
C．规划中心
D．评价中心
5．在人力资源战略制定的方式上，目前最为常见的实施方法是(
)
A.整体式
B．双向式
C．独立型
D．同步式
6．企业集中于某一个较为狭窄的细分市场中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中
专门化，弥补他人产品的不足，这是(
)
A．成本领先战略
B．产品差别化战略
C，市场焦点战略
D．蓝海战略
7.
20
世纪初，人力资源规划的关注点主要集中于(
)
A.生产工人
B．管理人员
C．经理人员
D．企业高管
8．从
1909
年到
1911
年，美国拟定职位分类原则和方案的机构是(
)
A.芝加哥市文官事务委员会
B．匹兹堡市文官事务委员会
C．洛杉矾市文官事务委员会
D．奥克兰市文官事务委员会
9．由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务是(
)
A.职称
B．工作
C．职业
D．任务
10.
一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平是(
)
A.知识
B．技能
C．能力
D．素质
11.定量的工作分析方法是(
)
A.功能性工作分析
B．工作日志法
C．观察法
D．关键事件法
12.首先选定工作的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用预先规定的标准衡量，对现有岗位的各因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，
然后再按此分值大小对岗位排序、归级，这种工作评价方法是(
)
A.排序法
B．分类法
C．评分法
D．要素比较法
13.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验的编制者为(
)
A.泰勒
B．梅奥
C．比奈
D．卡特
14.人格的最初含义是(
)
A.道德
B．品位
C．性格
D．品质
15.对管理人员来说，用于分析问题和处理相关事务的时间应占(
)
A.
10%
B．30%
C．70%
D．90%
16.考核者对被考核者近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这是考核中的(
)
A.晕轮效应
B．趋中趋势
C．近期效应
D．对比效应
17.典型表现为“各人自扫门前雪”的管理形态为(
)
A.贯彻型
B．官僚型
C．放任型
D．专制型
18.
一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬为(
)
A.绩效工资
B．基本工资
C．奖金
D．福利
19.建国初期，我国把社会保险叫做(
)
A.社会保障
B．社会安全
C．劳动保险
D．劳动保障
20.世界第一部年金计划设立于(
)
A.
1676
年
B．1776
年
C．1876
年
D．1976
年
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┃评卷人
┃复查人
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二、多项选择题（每小题
1
分，共
5
分）
在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。
21．人力资源管理阶段的流行术语包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.组织变革
B．企业文化
C．员工权利
D．全员持股方案
E．灵活的薪酬制度和管理制度
22．马斯洛的需要层次理论将心理需要分为(
)(
)(
)(
)(
)
A．生存
B．安全
C．社交
D．尊重
E．发展
23.绩效考核的方法包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.正态分布法
B．排队法
C．因素比较法
D．评语法
E．综合评分法
24.劳动关系的调整机制包括(
)(
)(
)(
)(
)
A．立法调整
B．企业内部调整
C．劳动争议处理
D．三方性机制
E．劳动监察
25.斯坎伦计划的基本原则有(
)(
)(
)(
)(
)
A．说明
B．能力
C．参与
D．平等
E．效率
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
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三、填空题（每空
1
分，共
10
分）
26.人力资源数量又分为绝对数量和
数量。
27.根据人力资源的稀缺性和对组织价值贡献大小，可以将人力资源划分为
4
种：独特人力
资源、通用人力资源、核心人力资源和
人力资源。
28.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担
4
种新角色：战略伙伴、专家、
动
者。
29．帕累托“80/20
定律”说明，
的问题由
20%的因素决定。
30.组织是员工薪酬的
和实施者
31．奖金根据支付基础的不同，可以分为
奖励、团队奖励和组织奖励
32.经理人员的薪酬由
、奖金和福利三部分构成。
33.比奈一西蒙量表是世界上最早编制的一个
量表。
34.对于员工来说，薪酬具有
、激励和信号功能。
35.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和
接近法
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
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四、名词解释（每小题
3
分，共
15
分）
36.工作规范
37.能力
38.事业成熟曲线
39
绩效工资
40.养老保险
五、简答题（每小题
6
分，共30分）
41．简述人力资源战略的類型
42．試述招聘原則
43.简述管理人员的动机类型。
44.简述薪酬的主要战略特征。
45.简述人力资源信息系统的作用。
六、论述题（每小题
10
篇4
中图分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：
1、前言
随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。
2、人力资源开发与管理的概念及意义
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
面对中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。
3、人力资源开发与管理的异同比较
人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。
最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。
我国人力资源开发与管理存在的问题
4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变
目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。
4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制
现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。
4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化
我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。
5、完善我国人力资源开发与管理对策
5.1树立“以人为本”的基本思想
人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化
这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。
5.3、通过教育不断提高员工的素质
企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程
5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理
激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。
5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验
我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。
6、结尾：
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。
【参考文献】：
[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社
篇5
1.引言
人力资源作为企业的重要资源，随着市场竞争的逐步激励和企业发展压力的加大越来越得到认可。绩效管理，作为企业管理体系的重要内容，是现代企业制度的重要组成部分，是确保员工工作与工作目标相一致的重要手段，他通过对员工绩效考核成果的管理，准确掌握员工思想、工作状态，为人力资源开发提供翔实准确的数据支撑。由此可见，加强企业人力资源开发力度，促进企业绩效管理质量对企业发展都具有十分重要的意义，特别是如何妥善处理开发与管理的关系，使两者相互补充，相互促进已经成为了当前企业发展的重要保证。
2.企业人力资源开发与绩效管理的辩证关系
作为企业管理工作的重要内容，人力资源开发和绩效管理工作已经在企业发展中起到了越来越重要的作用。同时作为企业管理的两个不同方面，人力资源开发是企业对员工采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，是对员工的内在素质和潜能的塑造和发掘，以期提高其质量和利用效率的过程，侧重于对单个人员能力提高去强调。而绩效管理，则是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，侧重于对企业整体情况的把握。同时，在实际的操作中，人力资源开发与绩效管理工作又有着千丝万缕的联系，共同对企业管理工作产生积极的影响。
2.1企业人力资源开发是绩效管理的重要内容
从绩效管理的目的可以看出，企业绩效管理是为了提高个人、企业的整体效益，而对个人而言，提高效益的重要方法就是要增强个人的综合素质，提升企业现有人力资源的价值。由此可见，企业人力资源开发就是企业绩效管理工作的重要内容。两者之间具有目的的一致性，全面做好人力资源开发工作对于促进企业绩效管理工作具有重要的价值。
2.2绩效管理是企业人力资源开发的重要依据
人力资源开发贯穿于企业人力资源管理的全过程，是对企业现有人力资源的进一步挖掘和使用。而绩效管理工作正是对企业员工行为进行评价，用量化的数据来衡量工作成绩，这就使得员工自身的问题一目了然，从而为下一步人力资源开发工作做好前期的准备工作，使得开发更具有针对性和可靠性。
3.当前企业人力资源开发与绩效管理工作存在的主要问题
3.1员工主动性不足，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏动力
企业人力资源开发与绩效管理工作虽然属于企业管理的范畴，其主要应有企业担负重要职责。但有效的激发员工主动性会对相关工作产生巨大的积极影响。但在现实中，不少企业员工缺乏主动性，工作的进取性不强，对企业相关管理工作的配合意识不到位。虽然不少企业也采取了物质、精神方面的奖惩措施，但难以形成有效的长效机制，使员工能够主动的参与到管理活动之中。特别是在人力资源开发方面，一些员工被动的参与到企业组织的相关活动之中，身在曹营心在汉，不能真正的融入到活动之中，其学习培训效果也就可想而知。
3.2工作整体性不够，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏基础
而就企业而言，在人力资源开发与绩效管理工作方面还存在着不少误区，难以有效地发挥其积极的作用。一是缺乏针对性。虽然不少企业也制定了相关的开发计划和管理方案，但这种计划方案或是照搬照抄其他企业经验或是沿袭以往的经验，其针对性不强，不能有效地针对企业当前的发展实际。二是缺乏连贯性。计划方案缺乏长远规划，往往是头疼医头，脚疼医脚，难以为企业发展提供长久的支持，也就使得活动缺乏吸引力。三是缺乏执行力。受到企业实力和编制体制等因素的影响，一些好的计划方案往往受到人为以及客观因素的影响，难以得到有效落实，导致效益的低下。
3.3相互关联性不佳，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏标准
在以上的论述中，可以看到企业人力资源开发与绩效管理工作具有内在的关联性，具有相辅相成、相互影响的关系。但在不少企业中，往往将两者割裂开来，忽视其存在的内在联系性，也在一定程度上影响了相关活动开展的质量。特别是容易导致绩效管理工作随意性和人力资源开发工作的盲目性，不能有效地针对企业员工的实际情况开展相应的活动，造成人力资源开发不能与绩效管理相协调，成为了互不关联的工作。
3.4专业性人才缺失，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏保障
人力资源开发和绩效管理工作具有一定的专业性和技术性，需要具有一定专业技能人来完成。但从企业现实情况看，专业人才的缺失已经成为了制约企业相关工作开展的瓶颈问题。不少企业，特别是中小企业受到实力和观念的影响，不愿在这些方面给予一定保证，而一些大型企业虽然也投入了大量的人力物力财力，但实际效果不显著，也就造成了企业相关工作缺乏必要的保障，工作质量难以令人满意。
4.提高企业人力资源开发与绩效管理质量的对策研究
解决企业人力资源开发与绩效管理中存在的矛盾和问题需要多方面的努力，特别是对于中小企业而言，如何在有限的资金和人力条件的限制下，进一步提高工作的质量和效益已经成为了摆在企业领导者面前的重要问题。
4.1提高认识，增强企业人力资源开发与绩效管理内在动力
企业管理层和决策者要进一步加强对企业员工的宣传，使其充分认识到人力资源开发工作和绩效管理工作的重要意义，提高其配合意识，从而增强企业工作的动力。一是营造良好的管理氛围，通过企业文化的构建，增强企业的凝聚力，通过市场竞争的压力，增强企业的忧患意识，形成企业员工的本领恐慌意识。二是认清绩效管理的实质。通过绩效管理提升企业管理质量，增强员工素质，满足企业发展的需要。三是转变思路，通过科学的奖惩机制促进员工参与人力资源开发的认清和积极性，从而提高企业管理活动的质量。
4.2整体联动，促进企业人力资源开发与绩效管理密切协调
企业要采取有效的措施，促进人力资源开发与绩效管理工作的协同，形成合力。一是加强设计。企业上层要对两者的关系有着充分清醒的认识，在制定开发计划和管理方案时，充分吸收彼此的内容，形成有效整体，提高资源开发的针对性和绩效管理的有效性。二是注重关联。人力资源开发要吸纳绩效管理中暴露出的员工的不足和弱点，通过培训和开发课程弥补其不足；绩效管理要将人力资源开发效益作为管理的重要内容，通过业绩、指标、任务等量化的内容的考核来衡量其开发效益。
4.3注重长远，形成企业人力资源开发与绩效管理良性机制
在开发工作和绩效管理的过程中，企业要从战略的高度加以审视，在计划制定、管理实施等各个阶段，都要从企业发展的长远角度出发，结合员工自身的发展实际。特别是在一些中小企业中，要改变功利的短视行为，从为员工负责，为企业长远发展的角度出发，建立科学的体系。在绩效管理过程中，要针对企业实际情况和员工的实际特点以及发展潜力，建立有效的评估体系，通过绩效考核来激励其工作的积极性。
4.4加强管理，构建企业人力资源开发与绩效管理科学体系
一是培养专业人才。企业要善于引进和使用专业的人才来促进人力资源开发与绩效管理的落实，特别对于一些中小企业而言，要在引进和培养人才方面下大力气，以提高工作的质量。二是建立目标体系。通过建立科学的目标来促进工作的落实，特别是在目标细化方面，无论是人力资源开发和绩效管理目标的设定都要能够切实依据员工实际情况，不盲目最求过高的目标。三是注重方案落实。通过多种有效措施促进方案计划的落实，不随意更改和删减方案内容，以建立有效的实施计划，促进工作的落实。
5.结语
企业人力资源开发与绩效管理工作作为企业管理工作的重要内容，对企业发展起着十分重要的作用。因此，有效地促进两者的密切统一，对于企业和员工自身而言都具有十分重要的价值。对此，企业必须要从整体和长远的角度出发，在人财物等方面给予足够的保障以促进人力资源开发与绩效管理的高效落实。
参考文献：
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关键词:人力资源,开发,管理
1.人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待职工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2.人力资源管理与开发现状与存在的问题
人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理,在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
目前,许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式,通过企业的人事制度,硬性的管理方式来管理职工,而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反,它对职工的管理是柔性的基于职工的立场,发现职工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求在职工和职工之间,企业与职工之间达成双赢的协作关系,例:一些新企业会对办公室的摆设进行布置,如:摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛,令职工更有在家的感觉,还有每月举行职工生日祝贺活动,集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡,都代表作关心与关怀,这是与传统企业人事管理有所不同,从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
3.人力资源开发与管理原因分析
据有关权威部门统计,我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响,有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理,应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象,当务之急,首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课,真正树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;其次, 采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质,发现和挖掘其潜能;第三,引进竞争机制,考核其绩效,优胜劣汰;第四,按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业兴旺发达,立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度,改革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的复合型管理人才和职工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重,促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。 4.搞好人力资源开发与管理的对策
综合以上述,人力资源开发与管理的角度,主要取决以下几个方面:
4.1数量调节
人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是,人力也不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,
4.2合理配置
人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对职工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。
4.3教育和培训
通过教育和培训提高企业职工的素质,是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果,劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系,如与文盲相比,小学毕业可提高劳动生产率43%。参考网。参考网。初中毕业108%,大学毕业提高300%。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径,也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。
4.4薪酬和福利
组织激励水平越高,员工积极性越高,组织生产力也就越高,这既是一般常识,也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80%~90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态,员工仅发挥其能力的20%~30%。我国很多企业劳动生产率低,与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以产生事半功倍的效果。
5.结束语
总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。
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一、企业人力资源开发与管理的内涵
人才是企业人力资源管理的重要组成部分，人力作为企业的生产经营要素，关系着企业的正常运转，缺乏人才的企业难以在市场中立足。人力资源开发与管理包括人力资源开发与人力资源管理。人力资源开发这一概念最早是由美国学者Nadler提出的，是指组织或者雇主在特定的时间内为组织内的员工提供学习机会，为员工的技能提升与成长提供机遇。美国学者Smith认为人力资源开发是指企业以实现企业目标与个人目标为目的而开展的，通过对企业员工的训练、教育，以实现改善企业人力资源管理的最佳目的。因此笔者认为人力资源开发是指企业以提升企业效能与个人能力为目的，通过为员工提供学习、教育、培训的机会以帮助员工提升自身的技能水平，并且对员工的行为与态度产生影响的过程。人力资源管理（hu－manresourcemanagement）则是指基于组织的战略目标而进行的对与组织的人力、财力、物力、信息四大资源所进行的一系列规划、调度、协调、利用和管理。
二、我国中小企业人力资源开发与管理存在的问题
（一）人力资源的岗位需求与人员配置存在脱钩现象
人力资源是企业的重要资源，是企业参与市场竞争的一个重要的依据与凭借，拥有一直素质高的人力资源队伍，能够使企业充满活力，使企业充满创造力，使企业的核心竞争力得到不断的提升，使其在市场竞争中获得优势地位。人力资源开发与管理是企业对于员工所进行的计划、组织、调控、协调、开发等一系列活动，以实现企业持续健康发展的过程。人力资源管理主要是对员工进行配置，根据企业的需求合理的安排员工，目前我国的中小企业人力资源开发与管理上存在岗位需求情况分析不足的现象，导致企业的岗位需求与人员配置上存在脱钩，由于缺乏工作分析，对岗位的需求认识不足，在安排人员上存在不合理的现象，导致人才的浪费。
（二）人力资源激励机制运用不足
我国的中小企业对于企业员工的激励主要是采取薪酬激励，但是在目前的企业人力资源开发与管理中，许多中小企业不注重多元化激励机制的开发，仅仅是从薪酬的角度对员工进行激励，虽然薪酬是与员工的利益密切相关，但是缺乏长期激励与精神文化激励，员工对于企业的归属感不强，员工极易离职。
（三）缺乏对员工的职业生涯规划
我国的中小企业多数是民营企业，这部分企业往往采取家族式的经营管理，在人员的任聘上采取的是亲缘关系原则，对于员工的职业生涯规划不注重。管理者往往认为自身的公司规模小，难以有精力与财力对员工进行职业生涯规划，而且进行职业生涯规划需要对员工未来的几年进行很好的规划，但中小企业的经营期限比较短暂，管理者认为不需要浪费时间与精力进行职业生涯规划。
三、我国企业人力资源开发与管理的完善途径
（一）完善工作分析，促进岗位与人员的匹配
我国经济进入21世纪以来一直处于快速平稳发展的状态，经济的高速发展促进各行各业的繁荣与发展，行业规模的扩大需求更多的人力资源，人才是21世纪最为珍贵的资源。因此，要充分的利用人才就必须要注重企业的人力资源的开发，针对中小企业目前存在的人岗不匹配现象，要积极进行创新改革，最大化的促进人岗匹配，真正实现“人尽其才”。因此，企业要进行岗位工作分析，了解岗位的特点、需要何种类型的员工、界定岗位的工作内容、划分岗位的工作职责，从而选聘人员，提高企业的工作效率。
（二）建立多元化的激励机制
激励关系着企业员工积极性的提升，对于企业来说要采取多元化的激励机制，特别是要注重长期激励与精神文化激励措施的实施。中小企业要完善绩效考核制度，通过将绩效考核的结果与企业的激励机制结合，特别是绩效考核结果与员工的薪酬结合，能够充分的调动员工的工作积极性，促进员工技能水平的提升。此外，建立培训机制，采取讲座、继续进修的方式来吸引员工，促进企业员工综合素质水平的提升，从而增强企业的人力资源管理水平。
（三）建立完善的员工职业生涯规划
员工的职业发展规划是一个公司人才规划的重要环节，是保障公司专业人才供给的主要渠道，目前我国的许多中小企业中缺乏完善的员工职业生涯规划，多数员工对自己在本公司职业生涯发展的前景、路径不明确，盲目性较高，影响了工作积极性。企业在员工的招聘上，并未认真的进行岗位职位分析，往往是要求硬性的学历，而对于员工素质与任职资格重视不足。对在职员工也并未提供很好的职业生涯规划，影响了企业的人力资源的水平。因此，要进行人力资源开发与管理，必须要规划先行，要针对企业的员工现状，制定适合员工的职业生涯规划，让员工充分的认识到自身存在的优点与不足，能够让员工根据实际情况选择符合自身的岗位，并不断的完善自己，提升自身的素质。
【参考文献】
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人力资源开发（Human resource development）是指一个组织依托现有的人力资源，依据组织目标、结构，对人力资源进行整合、规划、调整，以提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。人力资源开发是由传统的人事管理逐步演变而来的，最先应用于企业。近年来，随着政府的公共服务功能不断健全，对事业单位人力资源开发创新也提出了更高的要求。
一、传统人力资源开发模式存在的问题
1.激励机制单一
一方面，重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出，“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足，而忽略单位职工的“保健因素”。目前，事业单位大都实施了绩效工资制度，使得职工工资与岗位绩效挂钩，从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看，物质激励只能满足职工的“保健因素”，而不能够使职工产生满意感，只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面，缺乏管理弹性、管理个性化不够。“复杂人”理论认为不同的个体在不同的条件下，其心理特征也各不相同，拥有各种不同的心理需要。例如：年龄大的职工对于工作的稳定性、舒适性要求较高，而年经职工对于工作的挑战性、创新性、趣味性要求更加迫切，更加关注于自己的发展。而在传统的人力资源管理中，把所有职工视为简单的“经济人”，针对各类不同的职工采取统一的管理方法，没有建立多维交叉的激励体系，不能照顾到职工间的个体差异性。
2.人才选拔与信息反馈机制不健全
长期以来，事业单位的干部选拔机制不够透明，存在暗箱操作的现象，导致了“任人惟亲”，而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会，而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长，发挥更重要的作用，剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会，严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情，使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德，最终自暴自弃。同时，一些单位，在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理，而是实行传统的多层级的垂直化管理，处级、科级等中间管理层级过多，一线职工与领导层缺少信息沟通与交流，致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识，晋升困难。而一些投机取巧者，则利用这种机会，与中层领导间进行不正当的权钱交易，使自己得到职位上的晋升，更加助长了单位内部管理的腐败，降低了单位的凝聚力。
3.不注重人力资本投资
人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的，反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资，增强人的整体素质的一切活动，人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资，把人才的培训当作单位的负担，过度看重人力资源开发中的成本，而忽视人力资本投资后的收益。
二、创新单位管理模式与人力资源开发的策略
1.建立全面薪酬体系，推广“柔性薪资”
要大力推进具有竞争力的“全面薪酬体系”建设，在全面薪酬体系中包括内部薪酬（参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展）与外部薪酬（直接报酬、间接报酬、非物质报酬），使薪酬的分配更加科学合理。
一方面，要对薪酬进行“全面化”管理。在绩效竞争的基础上，使薪酬分配更加科学合理，在“保健因素”的基础上，更有利于“激励因素”的实现。要摒弃传统的“重物质、轻精神”绩效工资的以“工资为本位”的薪酬管理模式，树立“职工本位”意识，充分照顾到每位职工的个体差异性。根据每个职工的不同心理特征、实现需求，为其量身定做个性化的“薪酬组合系统”，并根据职工的变化及时做出调整，使每个职工都能够得到最大的激励与满足。这种全面的个性化薪资管理体系，不但注重职工完成业绩的结果，更应注重职工工作的“过程”，即“工作是怎样完成的、工作态度如何、对工作的条件是否满意等”。例如，针对中青年职工，在“薪酬组合系统”的设置中，可以对降低基本工资比重，提高“绩效与福利、奖金”等收入的比重，满足他们追求变化与挑战的心理需求，鼓励年轻职工进行工作创新，实现更好的业绩。对于年龄偏大的职工则应采取相反的策略，使其“保健因素”更加稳定，有利于他们更加心无旁骛地工作。
另一方面，实施“柔性薪资”，提高薪资管理的弹性。在薪资激励的过程中，不仅要将职工作为“经济人”看待，更要将其作为“复杂人”看待，建立一个涵盖“参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展、满意的办公条件、分配公平、有挑战性的职位”等多维交叉的激励体系。增强职工的工作自由性，强调职工的自我发展，最大限度地满足办公条件，实施健康医疗保健、带薪的休假等优惠政策。尊重职工人格，鼓励职工在工作中发挥创新和奉献精神，使职工对单位产生归属感，在情感与心理上接纳单位，能够将单位作为自己生活的一部分，而不再是简单的生存工具，实现职工与单位的“双赢”。
图1 单位全面薪酬管理体系
2.实施民主式管理，创设良好的人力资源开发环境
一是创设一个民主决策的氛围。事业单位要探索将决策权分散，在决策中做到“原权于民”，不断满足职工“自我实现人”与“复杂人”的心理需要，使每一位职工都有机会参与管理。单位的年度工作计划、薪资分配、干部选拔、职称评聘等方面，都要认真听取广大职工的看法，积极采纳合理化建议，提高职工荐言献策的积极性和主人翁意识。二是选拔干部要公平。在单位的干部选拔中，要摒弃“任人惟亲”、“家族式”选拔干部的陋习，创设一个更加开放公平的干部选拔方式，做到“任人惟贤”，使真正有能力的，“想干事、能干事、干成事”、业绩突出、有创新能力的人提拔到领导岗位。三是建立上下级沟通与反馈机制。实现单位组织结构的“扁平化”，平衡好组织层级与管理幅度的关系，实现信息的有效沟通与反馈。设置“领导信箱”或“短信平台”，使得普通职工能够直接与上级领导建立沟通，最大限度地防止信息失真与信息不对称。四是创设良好的竞争氛围。大力实施“公开选拔”、“竞聘上岗”等考评方式，发挥好“鲶鱼效应”，增强组织活力。
3.树立人力资本投资理念，做好职工的培训
事业单位要树立起人力资本投资的理念，通过职业培训满足职工“自我发展”的需要，使单位成为职工“自我实现”的平台。首先，职工培训应制度化。实施初任职培训、常规例行培训、专项培训、带薪休假等制度。建立奖励制度，对在职攻读博士、硕士的职工给予政策上和经济上的支持。其次，建立按需培训的体系。职工培训要“实用化”，根据每个职工的不同学习需要对其进行培训。可在单位设立继续教育部门，对职工的继续教育予以组织指导，也可将培训业务进行“外包”，交由第三方去做。鼓励老职工对年轻职工进行“传帮带”，建立“职业技能论坛”引领年轻职工尽快入门。第三，在培训过程中要充分尊重职工的自主选择。由职工自主选择培训项目，实施“差异化”培训，尊重职工的自主性学习需求，使所有职工都能够有所收获。注重职工的全面发展，在进行常规职业技能培训的同时，还要注重职工职业规划、心理健康、生活指导等方面的培训，体现职工培训的人文关怀。
总之，人力资源开发是对人力资源进行整合、规划、调整，提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。在事业单位，传统人力资源开发模式中存在着激励机制单一、人才选拔与信息反馈机制不健全、不注重人力资本投资等问题。在未来的发展中，事业单位只有积极建立全面薪酬体系、推广“柔性薪资”， 实施民主式管理、创设良好的人力资源开发环境，树立人力资本投资理念、做好职工的培训，才能够更好地实现管理模式的创新，增强人力资源开发的有效性。
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人力资源工作涉及到高校工作的各个方面，后勤保障人员、科研人员、教学人员以及行政管理人员均属于人力资源的重要组成部分。随着社会的发展以及高校建设的深入展开，各岗位人员的心理与素质也在发生着不同的变化，若想促进高校的长远发展，使高校能够在社会竞争中占据有利地位，就必须对人力资源进行合理的开发与管理，使人才的潜能得到充分的发挥。高校只有不断创新自身的管理机制，才能够实现有效管理，对人力资源开发与管理的新机制展开探究有着重要的现实意义。
一、当前高校人力资源开发与管理机制中存在的主要问题
（一）人力资源开发机制不健全
人力资源开发是高校人力资源管理工作中最为重要，也是最为基础的一个环节，做好人力资源开发工作有利于保障高校人才引进的质量，有利于为高校的发展奠定良好的基础，但是在实际的高校人力资源工作中，高校并没有根据现实发展情况构建相应的开发机制，对人才的定位不够准确，在引进人才时将注意力放在人才的学历而不是实际才能上，认为高学历、年龄低的人才就是高校所需的专业化、年轻化人才，这种认识上的偏差致使高校人才引进工作存在较大的问题，人才的实际能力并不能完全符合高校的工作要求。另外，人才开发与引进机制还缺少一定的前瞻性，社会发展日新月异，高校的发展与实际需求也随之发生着改变，为了能够适应高校在当前以及未来一段时间内的需求，人力资源开发机制应当具有前瞻性，即需要对未来需求进行预测，做好全面的人才储备工作，及时为高校补充人才。但是由于当前的开发机制缺少前瞻性，高校的人力资源储备明显不足，当出现人才流失等情况时，无法得到及时的补充，人力资源并不能得到优化配置。
（二）人力资源培养机制不健全
人才得到开发与引进后，还应当辅以必要的培养，以保证人才能够适应高校日益变化的发展需求，但是当前高校并没有意识到人才培养的重要意义。很多高校将资源与资金主要用于日常教学等方面，而人才培养方面的投入则相对较少，即使开展了培训工作，也不是全员参与的，能够获得培训、培养机会的主要是一线教师与骨干教师，刚参加工作的年轻教师以及其它行政岗位的工作人员很少有机会参与培训。同时针对教师展开的培养一般都是短期的，培养缺乏计划性与长远性，这使得人才的潜力与价值难以被有效的激发出来，人力资源培养机制的作用并不能充分发挥。
（三）人力资源激励机制不健全
为了使人才的才能得到充分的发挥，提高人才在工作中的积极性，高校应当建立全面的人才激励机制，但是目前很多高校的激励机制都不能有效发挥出作用。首先是激励方式具有明显的单一性，其次是激励内容不具有针对性，虽然高校也制定了一些奖惩制度，但是并没有细化哪些行为是应当受到奖励的行为，而哪些行为是需要接受惩罚的，同时奖惩的力度也不够明确，这使得制度并不能充分发挥激励的作用，人才对自身工作的认同感与积极性不高。另外，高校的竞争机制也相对落后，人才并没有意识到优胜劣汰形势，因而在工作中的责任意识并不强。
（四）人力资源管理机制不健全
各高校虽然都制定了关于人力资源方面的管理制度，但是制度的制定时间较为久远，并没有根据实际情况对制度进行创新调整，管理方式与内容较为传统，很多内容已经不再适应高校当前的实际需要，管理没有从工作人员的实际需要出发，缺乏实用性与科学性，不能以员工为本，因此员工可能会对管理工作与管理制度产生排斥或厌烦的情绪，由此造成的人员流失十分严重。同时部分高校还存在着岗位冗余、职责不清的情况，这些问题的存在均严重影响着人力资源潜力的有效发挥。
二、创新高校人力资源开发与管理机制的重要意义
（一）符合社会经济发展的实际要求
随着社会的发展，人们对知识、人才的关注度越来越高，经济发展模式也发生了相应的改变，人们愈加意识到发展知识经济的重要性与必要性，高校之间的竞争也从原来的资源竞争转变为技术的竞争与人才的竞争。若要在激烈的竞争中占据一席之地，高校就应当对人力资源开发与管理工作予以足够的重视，并不断完善相关机制，促进人力资源配置的优化。不断创新人力资源相关工作，能够提高人力资源配置与管理工作的科学性与有效性，并在人才管理、队伍建设中占据有利地位，获得主动权。在高校教育管理中，人力资源管理工作发挥着不可替代的促进作用，高校应当充分意识到这一点，并对相关工作进行必要的改革创新，使高校发展能够符合社会经济发展的实际要求，满足知识经济时代的必然发展趋势，在激烈的社会竞争中赢得足够的发展空间。
（二）利于促进高校教育改革的顺利落实
素质教育理念的提出对各个阶段的教学工作都有极大的影响，高校也应当意识到开展教育改革、落实素质教育理念的重要性与必要性，并积极开展相关实践。高素质的人才是完成教育改革的基础与前提，高校应当对人力资源管理工作进行创新与改革，使之适应教育教学各项工作的需求，并与高校建设的其它制度相匹配，共同为教育改革工作的展开创设良好的条件。良好的人力资源管理工作能够实现对人力资源的协调管理，使人才能够对自身的工作产生认同感与自豪感，并积极对自身的工作进行优化调整，同时详尽的人力资源管理机制能够使各个岗位的工作人员各司其职，明确自身的工作职责与义务，并在工作中投入更多的精力与激情。各岗位工作人员的共同努力是高校教育改革落实的必要条件与不竭动力。
三、创建高校人力资源开发与管理新机制的有效途径
（一）不断完善人才开发机制
在创新机制方面，高校应当首先对人才开发机制予以完善，引进优秀人才是高校开展人力资源管理工作的必要前提，在引进的过程中高校应当充分考虑自身发展的实际情况，找到人力资源配置中存在的缺陷，不断补充具有相应才能的人才。在引进渠道方面，除了开发国内优秀的毕业生外，高校还应当将视野拓宽，聘请国外的行业精英，或与优秀的专业人才进行合作。为了提高人力资源结构的合理性，高校应当对人才的年龄问题予以关注，既要引进具有丰富经验与较高能力的年龄较大的人才，也要积极引进年龄相对较低但是专业能力较强、思维较为活跃的人才，保证人才储备的充足，但是也要避免出现人员过多的情况，保证资源配置具有较高的合理性。
（二）不断完善人才培养机制
人才除了表面具备的能力外，还同时具备一定的潜力，这些潜力需要进行必要的挖掘，使人才在工作的过程中能够不断提升自身的价值。为了挖掘人才的潜能，高校应当对人才培养机制予以必要的完善。高校应当为人才提供参与培训的机会，并定期组织培训，高校应当对人才予以关注，对其进行有针对性的培养，这种培训不仅能够提高人才的能力与素质，使其基本素养能够与时俱进，同时还能够在一定程度上让人才感受到高校的认同与关怀，使其产生职业认同感。在培训中，高校应当给予每一位员工平等的机会，使所有人都有机会参与培训，使其价值得以实现。
（三）不断完善人才激励机制
首先，高校应当对奖惩标准进行细化，明确哪些行为能够获得奖励，哪些行为需受到惩罚；其次，高校应当创新激励机制，丰富其内容与形式，要重视竞争对人才能力提升与潜能发挥的重要意义，建立健全考评机制，针对全员开展评估。这些创新内容能够在一定程度上提高员工在校园工作中的积极性与主动性，提高他们的责任意识，使其更好的在自身工作中发挥作用。在竞争与激励机制的创新中，高校应当注意坚持公平、公正的原则，对员工的实际工作与日常表现予以客观的评价，使员工能够对工作产生足够的认同感。
（四）不断完善人才管理机制
完善管理机制也是人力资源管理工作中的重要一环，高校应当根据社会经济、文化等方面发展的实际情况，对自身的人才管理制度进行创新，使其能够符合实际的工作需求。高校应当注意对员工积极性、自尊心的维护，这样才能对员工予以有效的管理，使员工自觉配合各项工作的展开。以员工为本应当是高校开展人力资源管理工作中坚持的必要原则，除了对员工工作上的关注外，高校还应当对其日常生活予以一定的关怀，帮助员工解决实际问题，使员工感受到高校的人性化管理，从而更加积极的投身到工作当中。除此之外，在管理中，高校还应当努力实现资源的优化配置，根据员工的实际工作状况进行必要的岗位调整与管理，使人才能够将自身的优势充分发挥出来。
四、结语
人力资源管理是高校管理工作中的重点内容之一，如果不能对人力资源进行有效的协调与管理，很容易出现人才流失等问题，影响高校的长远发展，因此需对相关的机制进行创新。高校应当从当前管理中存在的实际问题出发，对人力资源开发机制、培养机制、激励机制以及管理机制予以有针对性的创新与完善，为高校的全面发展与健康发展奠定良好的基础。
参考文献：
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人力资源是影响地区经济与发展的一项重要因素，随着经济发展，沿海发达地区以及大型城市在人才集聚上具有强大的吸引力与号召力。相比之下，如何吸引人才、留住人才是当前中西部地区，特别是中小型城市建设需要解决的一项重要课题。
一、中小型城市的人力资源基本现状
通过近几年对人才市场调查统计，中小型城市人才流动呈现以下特点：一是大学本科毕业生返乡（中小城市）就业比例较低，特别是名牌高校毕业生和紧缺热门专业毕业生几乎全部流失到大城市和沿海沿江发达地区；二是具有中高级职称、各行业业务骨干等方面的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式有一定程度的外流；三是缺少职业院校培育基地，优秀技能型人才难以培养；四是春节前后大量中青年人口到沿海城市、发达地区外出务工，造成本地用工荒。
二、中小型城市人力资源及开发中存在问题
1.人力资源管理不够重视。中小型城市一般存在重自然资源开发轻人力资源开发、重项目引进轻人才引进的现象还比较普遍；没有真正把人力资源作为一种投资环境来开发，当做民生工程来投入，人才资源整体规划、开发和投入意识都亟待提高。
2.人力资源整体素质偏低。一是具有中专以上学历和一定技能的人员占总人口比例较低。二是高层次创新创业型人才数量偏少。三是人才分布不均衡、结构不合理。高级以上专业技术人员主要分布在教育、卫生领域，作为经济发展急需的机械制造、电子、化工、模具、计算机、数控编程、市场营销、建筑规划等方面的专业人才十分紧缺。
3.人力资源整体开发不足。人力资源开发缺乏整体规划和相关措施，没有从全面提高人力资源素质出发，从基础教育、职业培训、就业能力等方面综合开发。部分人员不能完全适应工作需要，吸引和延揽创新创业人才尤其是领军人物方面的思路不够宽，人才学非所用的现象还比较普遍，高层次人才待遇偏低，人才工作环境还需优化。
4.人力资源缺乏合理的激励机制。与大型城市相比，中小型城市经济发展水平较低，尤其是薪酬待遇方面，薪资结构中奖励性绩效所占比例较少，配套政策吸引力不强，激励人才创新、吸引高层次人才力度不够。
以上情况造成，人力资源就业结构性矛盾突出；人才队伍总量不足，且整体素质较低，人才密度与经济社会发展不相适应；高层次和高技能人才缺乏；人才分布失衡，教育卫生人才多、科研和工农业人才少，市县城区人才多、乡镇人才少，单一性人才多、复合型人才少，这些矛盾和问题已经成为制约中小型城市经济和社会发展的瓶颈。
三、建设人力资源强市的对策
（一）以能力建设为核心，提升各类人才资源素质
坚持以人才资源开发带动人力资源开发，统筹抓好各类人才队伍的开发工作。企业经济管理人才开发主要通过建立市场化、外向型培养机制，以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高企业经营管理人才参与和驾驭国内外市场竞争的能力，努力建设一支高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。专业技术人才开发主要以抓好中青年科技骨干培养和专业技术人员的继续教育，全面提高专业技术人员的整体素质。技能型人才开发主要按照市场需求开展大规模的职业教育培训的办法，打造一支与本地工业产业相匹配的高质量的技术工人队伍。农村实用人才开发要围绕农村劳动力转移，积极开展对农民的各类实用技术培训，提高农村乡土人才的整体素质。
（二）以提升创业就业能力为核心，扩大职业教育规模
整合城市现有职业院校力量，扩大办学规模，提高教学质量；放开职业教育市场，引进一批知名职业院校联办或独立办学；鼓励一部分企业利用自有设备和技术力量合作办学。根据城市产业发展所需专业的分析和预测，及时开设相关专业，采取短期培训、学历教育、半工半读等多种办学形式，满足不同行业不同层次的需求。鼓励有条件的企业或行业组织参与发展职业教育，为企业定向招收，培养技能型人才，使职业学校毕业的学生能尽快进入就业岗位，学以致用促进职业教育更快更好地发展。政府要把职业教育提高到民生工程的高度来加大投入，可以有效提高人力资源素质，增加人力资本价值，采取政府减免学费方式鼓励吸引各类人员接受教育，扩大受教育面。
（三）完善人力资源市场功能，提升市场配置能力
1.建设人力资源市场。通过高标准、高规格的有形市场建设，形成覆盖城区、辐射周边的人力资源中枢站，通过开展多种市场服务，形成人力资源富集地、职业培训中心、信息交流中心、社会保障中心，集人力资源开发、服务、流动等功能于一身，有效提升城市区域经济竞争力。
2.整合人力信息资源。充分利用现代网络通讯技术，通过信息整合和加强与沿海、沿江等经济发达地区的联系与沟通，建立分类统一的人力资源基本数据库，形成资源共享、统一开放、方便快捷、人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场网络信息系统。形成网上人力资源社会化服务平台、社会保障平台和就业平台。
3.拓展市场的服务功能。开展人才素质测评、资格认证、人才规划、猎头服务、薪酬设计、人事诊断、能力培训等中介服务。通过有形和无形人力资源市场，把人力资源服务纳入社会公共服务体系，并依法加强对人才中介机构和劳动力中介机构的监督。
（四）创新人力资源开发政策，引导人力资源合理流动
营造良好的人力资源政策环境，充分运用政策措施的宏观调控作用。一是制定优秀人才选拔使用政策，为制度化、程序化的引进人才提供保障。二是制定人力资源教育培训政策，保障职工接受职业培训、知识更新、继续教育等方面的权益，改变重使用轻培养观念。三是制定人力资源权益保护法规，保护劳动者的各种正当收益，特别是维护各类优秀人才、农民工群体的各种正当权益。四是制定人才资源流动政策，保护各类人才合理流动的权益，实现人才的优化配置。
（五）强化人力资源开发投入机制，提升人力资本价值
一是加大教育经费投入力度。在保证国家投入的教育经费得到有效合理的使用前提下，财政部门要不断提高对各类教育的投入力度，加快城市人力资本积累速度。二是拓展人力资源开发投入渠道。通过开放职业教育市场，通过国际合作，引进国外教育培训资金和模式。三是筹集设立人力资源开发专项资金。利用专项资金来引进人才和智力、激励人才创业、培养高层紧缺人才。四是鼓励各类企事业单位将人力资源作为资本进行投资、开发和经营。五是鼓励用人单位通过提供科研经费、聘任首席专家、委托研发项目等方式，为人才创业创造条件。
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二、海南省老年人力资源开发中存在的问题
1.人力资源开发模式单一且不完善
缺乏再就业途径。现今在海南，除了政府通过相关政策引进的人才之外，对于老年人力资源的开发大部分是通过单位自主引进和劳动者自主应聘实现的。大部分老年就业者为自主就业，多通过自主经营实现劳动价值。且从事的行业集中在第一产业，以农林牧副渔为主。除此之外，部分高学历高技术的老年人才的就业主要通过以下几种方式：第一种是单位邀请。部分高素质老年人才，比如老教授、老医生均受到学校和医院的青睐。因此该类型单位会通过各种人才招聘的形式返聘老年人才。例如，海南大学、三亚学院均设置有学年小学期。邀请省外的退休名师名家来学校短暂授课，促进学术交流。第二种情况较多的是外地老年人才在原工作地退休后，选择来琼养老。来琼后通过传统求职媒介寻找工作，从而再就业。由此可见，相较于常规就业，老年人力资源就业缺乏一个媒介为老年劳动者和用人单位双方建立一个相互沟通平台。很大一部分海南老年人空有就业的意愿，却没有就业的途径。关于老年人才市场的管理，虽然近年来已经有不少改进，但始终未有一个关于老年人才开放的专项负责机构。老年人才的管理大多是通过老干部局、人力资源和社会保障局等结构来实现的。但此类机构毕竟各有分工、精力有限，因此能起到的作用也随之降低。除此之外，海南省在对于老年人才的开发上，一直处于比较积极主动的状态，政府为吸引更多的人力资源也出台了相应的人才政策。但在实际运行的过程中，人才开发仍然面临诸多问题。在海南提出“柔性人才引进”之后，并没有随之出台相关的配套措施去与之相匹配。柔型人才的合同中虽涉及到劳动力的薪酬、福利保险待遇等，但并不是单独运用于老年人才的（该柔性人才合同适用于符合柔性人才引进条件的所以来琼劳动者）；同时对于不符合柔型人才引进的其他老年劳动者来讲，更加缺乏系统的政策措施进行开发和管理。因此，总的来说，海南省目前对于老年人力资源的开发上仍然处于一个摸索阶段，各方面发展还不够完善成熟。
2.就业群体相对单一，存在局限性
由于缺乏专门的机构管理，老年劳动者的就业相对分散和不稳定的，且局限性较强。通过调查发现，老年人才的就业更多的意味着是高技术高学历老年人的就业，而普通老年人的就业环境并不乐观。市场经济的高速运转，要求大部分岗位的在职人员必须具有较强的身体素质和适应快节奏的工作方式。而对于老年人才来讲，身体素质明显弱于年轻劳动力，所以除一些特定职业有对经验丰富，资历深厚的老年人才有较强的需求之外，大部分企业对于老年人才存观望或不接纳的态度。因此，老年人才在就业上存在较强的限制性和局限性。
3.本地人口教育素质偏低，且地区差异大
不利于本土老年人力资源的开发。根据相关数据，2012年各地区六岁及以上人口平均受教育年限，海南约为9.15年，与部分经济较为发达地区如北京、上海相比仍有一定的差距，且低于全国平均水平。省内人均受教育程度较低和部分农村地区的人口教育素质偏低等问题仍是目前海南省人力资源开发所面临的严峻问题。此外，与其他省份相比，海南省内地区差异较大，个别发达地区如海口，三亚等沿海东线地区因具备东线动车等交通便利，旅游资源丰富等优势，整体经济发展较快，人口受教育程度等也相对较高，但是如临高，东方等西部地区，因交通不便，地理位置不佳等种种原因，经济发展受到一定制约，整体发展水平较差。这使得海南本身的老年人力资源的开发将受到教育程度和交通运输等问题的限制。
三、海南省老年人力资源的开发与管理
1.完善老年人力资源开发的相关管理措施，保护老年人才利益
政府应该在建立了比较完善的人才引进措施之后，随即形成相应的管理措施。将老年人力资源开发纳入海南省的发展计划中，并明确涉及到老年人才开发的各个相关部门的相应职责。争取实现有组织、有规划、由统筹的进行老年人力资源开发。尤其是老年人才在劳动过程中涉及到的相关待遇、劳动关系问题处理等，政府部门必要时可出台相关的处理意见以辅助老年人力的日常管理。同时，地区的其他基础设施建设也应该同步跟上，以保证老年人力资源能在一个比较成熟的经济环境中进行开发，同时也增强对于外来老年人才的吸引力。
2.拓宽老年人力资源的就业渠道，实现多形式求职和就业
对于老年人力资源的开发，还需要拓宽原有的就业途径，突破传统的企业寻才和劳动者寻位的模式。老年人力资源的就业渠道可以从以下几方面入手。
2.1政府定期普查，建立老年人才信息库
老年人才信息库的建立，可以全面的收录相关的老年人才信息。对于人才需求的快速定位，以及人才资源的储备都有非常积极的作用。
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在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤集团人员结构发生显著变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到高校后勤的发展和未来，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
一、高校后勤人力资源的主要特征
高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，后勤既吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。
1、人员结构复杂
高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，宏观上分为在编与非在编；从微观来看，在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成，非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异，结构非常复杂。
2、人员流动性大
从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、宾馆等，但厨师、服务员大部分都是聘用员工，相对于社会上的餐饮行业来讲，学校餐饮环境相对简单，但工资也相应比社会上略低，这就势必造成厨师、服务员的不断流动。
3、员工的需求多样化
随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。
二、高校后勤人力资源开发与管理存在的问题
高校对后勤人才引进重视不够，优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才，而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进，很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。
1、人力资源结构不合理
（1）人员构成不合理。目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村，整体素质较低，技术水平不高的土地征用工、临时工较多，大约占后勤队伍的80%，而优秀企业管理人才和技术骨干少。
（2）学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术或缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。
（3）年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人，基本上停止了招收年轻正式职工，造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%，而且多数技师和高级技工在45岁以上。
2、待遇低，保障不健全，管理较粗放
工资较低，福利少，保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低，部门不同、工种不同，工资有较大差距。如维修工技术含量较高，加上社会上工资也较高，因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种，因为他们技术含量较高；保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少，虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。
非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工，非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务，缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识，因此，这部分人员的管理比较粗放，没有人事档案，有时甚至连具体数量也不是很清楚。
3、人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐
培训机制不完善，培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组织。部门一般只进行简单的业务培训和岗前教育就安排上岗，虽然部门也要组织一些业务比赛，但缺少规划，不够系统。近年来，随着高校后勤社会化的进一步发展，高校后勤培训工作有所加强，对员工给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，缺乏对员工的人力资源投资开发。
激励机制缺失，员工流失严重，稳定性较差。由于工资、福利待遇相对不高，管理不够精细，造成高校后勤人员流动性很大，稳定性较差。一般来说，收入越低，流失率越高，总体上每年有三分之一的外聘员工流失和新招。部分高校后勤集团每年选拔优秀外聘员工签订劳动合同，转为企业在编员工，但指标控制严格，而且要求条件较高，如必须在企业工作2年以上，经严格考核，业绩突出等。这一制度虽有一定激励作用，但数量有限，对多数外聘员工吸引力不是很大。员工的频繁流动对高校后勤工作极为不利。
三、加强高校人力资源开发与管理的主要对策
1、健全人力资源规划，加强培训建设
人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。高校后勤集团在制定人力资源规划时，要对现有企业内部和外部人力资源状况进行预测并做出评估，依据实体的发展战略、目标和任务利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测，制定解决人力资源供给和需求矛盾的对策，保证人力资源规划的具体落实。
加强员工培训建设，构筑现代培训体系。将员工的培训目标与企业的长远目标、战略规划紧密地联系在一起加以系统思考。培训既要填补后勤某些岗位的空缺，更要从后勤目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际资料，设计一套旨在综合提升企业竞争力的体系，包括专业技术技能、管理技能、操作技能、服务技能、文化融合与规章制度的熟知等。在设计中，要让后勤的上层领导关注培训与后勤战略目标的密切关系，同时要注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性和获取新知识、新技能的积极性。同时，培训内容的设置要围绕学校后勤经济结构的调整、经营项目的开发、服务质量的提升、品牌理念的树立等，不断改善后勤人力知识结构，提高创新能力。
2、吸引优秀人才，优化人力资源结构
在后勤社会化进程中，要不断优化管理和技术队伍结构，努力营造吸引人才、用好人才，留住人才的良好环境，不断推进后勤事业健康持续发展。
鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策，鼓励“教”与“研”相结合，从而实现学校、后勤、教师的多赢局面。
积极争取大学生这一人才资源。集团要为大学生创造实习的机会，让他们融入到集团，为如何更好地服务于学生出谋划策。同时，也可以聘请大学生作为监督员，让他们以消费者的角度来审视高校后勤服务，从而提出合理化建议，不断提高后勤服务态度与服务质量。
从社会上招聘有丰富工作经验的、高水平的管理、技术人才，不断充实后勤集团人才队伍机构，优化人力资源结构；针对劳动强度不大的岗位可以针对达到法定退休年龄的、身体素质好的退休职工进行聘用，以降低用工风险。
3、引入竞争，创新激励机制
引入竞争，允许人才合理流动，优化人力资源结构。打破传统人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的员工聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是优化人力资源结构的有效措施，通过轮岗激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。
有效的激励机制可以激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤集团的服务水平。要构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核，激发员工的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，使后勤工作者获得需要改进的建设性和针对性的意见与指导，从而促进其发展。另外，绩效考核结果必须与薪酬和奖惩挂钩，薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，高校后勤集团应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，实行以岗定薪，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。特别突出的员工可作人才储备，在晋升和培训方面重点关注，重点培养。
4、加强企业文化建设，增强企业凝聚力
加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引导员工更好地工作、学习和生活，使员工认真工作，快乐生活。重视单位内部沟通，包括上下级之间、同事之间的沟通；重视优秀人才的选拔与培养，树立各类先进典型，充分发挥典型的示范和引领作用。
5、重视管理队伍建设，发挥管理者优势
各级管理者和重要技能岗位人员属于企业的核心员工。目前，我国高校后勤管理干部大致由两部分人组成。一部分是学校在编的后勤管理人员，有一定的专业技能和丰富的管理经验，但文化层次较低，多数无技术职称，对管理新型后勤实体还缺乏经验；另一部分是后勤社会化改革后由其它部门调入的干部和新吸收的大学毕业生，他们学历层次较高，能较快融入管理工作中，但对企业的管理经验还有待于积累。因此，高校后勤发展缺少一支有较高学历，有专业特长，熟悉现代化企业管理又安心于后勤服务工作的管理干部队伍。抓好后勤管理干部的培养，是高校后勤社会化改革不断深入和做好后勤工作的组织保证。要淡化身份管理，强化岗位管理，建立人员能进能出，管理干部能上能下的用人机制，创造适才适用、发挥员工才干的用人环境。
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