良渚文化论文范文

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总体上来讲，现在在企业文化建设中谈成绩可能为时尚早，但是，我们在这方面的基础已经奠定，而且日趋坚实。主要表现在：

1、企业文化建设得到了管理层乃至全员的真正重视。通过几年来的教育引导和具体实践，修试中心不同层面的人员对企业文化有了不同程度的更高认识。管理层的人员开始主动地学习研究企业文化，针对我们工作的行业特点和性质大胆地实践，并积极地加强对普通员工的教育引导，发挥了对企业文化的倡导和培育作用。普通员工也不再是被动地接受，他们在具体实践和体验的过程中提出了不少好的意见，在不断完善中使中心企业文化的内涵更加丰富。目前，对于企业文化，我们一方面从认识上已经基本实现了由表面文章、劳民伤财、领导作为到管理思想、文化沟通、全员参与的转变；另一方面在方法上已经基本实现了由不知道什么是企业文化、从哪方面加强企业文化、如何提升企业文化到选准活动载体、找准工作切入、发挥特色优势的转变。

2、现已在企业文化建设方面积累了一定的实践经验。这些年来，我们以基层建设工作为载体，以实现各项工作的程序化、制度化、标准化、规范化目标入手，不断完善了基层的环境建设、制度建设、资料建设等一些浅层次的文化要素，为近一两年总结提炼团队精神、服务理念、管理模式等较深层次的文化核心奠定了基础。

由于我们抓住了这个循序渐进、融会贯通的过程，广大员工、尤其是管理人员都能够慢慢地接受，保证了我们所推行的企业文化实现了与员工精神和理念的融合，避免了说与行的脱钩、领导作为与基层素质的脱钩现象

。3、在企业文化建设工作中取得了一定的效果。一是各车间更加注重团队精神、服务理念等内容的概括和提炼，较之以前更加符合行业特点和工作性质，特色更加明显，较好地发挥了凝聚内部力量、展示外部形象的作用；二是各车间更加注重日常工作的过程控制和经验成果的总结提炼。在工作过程中比较善于创新，而且有布置、有落实、有检查、有讲评、有奖罚，总结自己做过的工作不再是简单的数字罗列和事例的堆砌，都能够认真分析总结经验，尽可能地上升到理论层面，形成一套独具自身特色的管理模式，进一步指导并提高下一步的工作；三是在企业文化氛围的感染和熏陶下，广大员工的修养意识、服务意识、质量意识、竞争意识都有了不同程度的增强，靠工作维系自身生存、在工作中实现自身价值的认识不断提高，激活了方方面面的工作，给我们的基层服务管理注入了生机、增添了活力。

二、修试中心在企业文化建设中存在的误区

1、在对企业文化建设的认识上存在误区。一是部分干部职工将企业文化建设等同于企业的思想政治工作，认为思想政治工作是我党的优良传统，具有唯一性和不可替代性，企业文化建设只是国外“思想政治工作”的一种演变，因此认为现在的思想政治工作就是在进行企业文化建设。二是将企业文化建设单纯化，一种是认为企业文化建设是个“筐”，把什么东西都往里装，将本属于日常或党群范畴内的工作统统纳入企业文化；另一种是认为企业文化就是组织开展健康向上的文体活动，虽然丰富的业余文化有利于陶冶职工的情操、拉近干部与职工间的距离，激发工作中的活力，但它只是企业文化建设过程中的一部分，不能够涵盖企业文化的全部。

2、在对企业文化建设的运作上存在误区。一种是重形式轻内容，把主要精力放在营造氛围、布置场面上，而没有真正的在提炼精神、升华理念上下功夫，结果造成了“轰轰烈烈开场、默默无闻退场”的局面。另一种是急于求成，简单的进行生搬硬套，不注重结合自身实际，将别人已经成形的先进理论、经验成果“修饰转化”后为我所用，造成“树大根浅”，工作上顾此失彼，忙于应付，影响了整体工作的运行。

三、延伸品牌、发展品牌的实施对策

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2加强对外业施测要点的控制

在外业施测过程中，包括两个非常重要的环节，即规划竣工验收地形图测量和竣工测量。在规划竣工验收地形图测量中，不仅需要严格按照数字地形图相关规范实施测量，还要对所需要进行验收的建筑物转角、形状不规范的部位及主要特征点等进行采集，进行细致的测量。竣工测量中不仅涉及基础测绘，还涉及规划测绘信息采集，所以需要遵循一定的规则来对图面信息进行表达，从而更便于进行规划管理用图。但这样就对测量人员提出了较高的要求，不仅需要测量人员具备良好的基础测绘知识，还要对规划管理意图和建筑设计有充分的了解，特别是在外业作业过程中，需要对竣工图进行重点核对，特别是一些重点地方可能存在与现场不一致的情况，所以更需要在核对时重点关注。

3测绘成果检查验收

在竣工测量完成后，需要由质检人员对地形测绘成果进行全面的验收检查工作，对内业、外业、地物平面点位、高程点等进行仔细的检查，确保地形分幅图画面清晰整洁，合理对地形要素进行取舍，正确运用图式符号，确保高程点精度可靠，准确地将实地的地形地貌细部特征反映出来。

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现代市场经济中，企业是经济活动的主要承担者。不仅一国国民财富的增长、人民生活水平的提高要依赖于企业活力的增强，而且在经济全球化的今天，国与国之间的竞争也主要是彼此之间企业的竞争，特别是大企业之间的竞争。大型跨国公司、企业集团等日益成为世界舞台上的主角。拥有一批大型的、先进的、在国内具有支柱地位、在世界市场上占有稳定份额的具有较强国际竞争力的世界性大企业是一国经济实力的体现。而现代市场经济不仅需要微观主体——企业的参与，而且需要政府作用和功能的有效发挥。政府作为经济活动的协调和服务者，致力于解决微观经济活动主体——企业和市场机制所不能合理解决的问题。制定合理的产业政策，进行产业结构的调整，推动各产业的合理发展，从而促进国民经济的持续、快速和协调发展就是一项重要的职能。政府对经济的干预最终要落实到企业主体的行为上，通过企业行为传导其政策措施，来实现经济的良性循环。我们应将以上两项经济任务结合起来，推动大企业发展和产业结构调整实现良性互动，增强大企业在产业结构调整中的作用。

一、大企业自身优势对产业结构调整的影响

国际国内经济发展的实践都表明，在以结构调整、技术进步为主要内涵的经济发展阶段，大公司和企业集团在国民经济中发挥着特殊的重要作用。大企业具有融资、技术开发和资本经营等综合，在产业结构调整中有其他企业和政府所不具有的优势。不仅是一国经济实力和国际竞争力的体现者，而且可能并且应该成为产业结构调整的主体。

首先，大企业具有规模经济优势，资金、技术实力雄厚，可持续发展能力强，能够承担起对产业发展具有重大带动作用的资金数额大、技术含量高、建设周期长的项目的建设。这为众多的中小企业所无法企及。

其次，大企业是产业结构高级化的支撑。产业结构调整的一个重要方面是促进产业结构的不断升级和高级化，而产业结构升级的支撑在于技术进步。大企业又是产业内技术进步的策源地，拥有大量技术人员，科研开发能力强，是推动产业技术进步和科研成果转化的主体。大企业的技术创新和产业化活动不断创造出新的产业群，把产业结构日益推向更高层次。

第三，大型企业集团内形成的大企业与中小企业的共生关系可以将大企业的技术和管理优势通过产业链传递到中小企业，从而带动大批企业乃至国民经济素质的提高。因此，大企业具有促进产业结构升级的重要作用。

第四，大企业能有效地执行政府产业结构调整的政策。目前的大型企业一般以企业集团为其组织形式，集团内以大企业为骨干，集合众多的中小企业。众多中小企业的经济行为依托于大企业的发展战略和方向。大企业在政府产业政策和众多微观经济主体之间起着政策传导作用，能够协助产业政策的调整，提高结构调整的有效性，保证政策效果。

最后，大企业在其经济行为中不断进行的兼并收购活动是结构调整的巨大推动力。频繁的并购活动可以及时有效地调整和校正产业结构的扭曲现象，保证其按正常的轨道发展，而且其兼并收购活动造成的资产转移本身就是产业结构调整的有机组成部分。

二、当前我国产业发展中发挥大企业主导作用的必要性

产业间形成合理的具有动态发展能力的结构是国民经济持续、协调、稳定发展的前提条件。目前，我国产业结构中存在的问题主要有以下几个方面。

（一）产业结构滞后。经过多年的高速发展，我国居民的消费结构已经开始从温饱型向小康型过渡，从满足需要向选择性消费转变，但产品的供给结构却不能与之适应。同时，产业结构也滞后于生产需求的发展，技术密集型和资金密集型产品仍然大量依赖进口。根据第三次工业普查资料显示，我国达到买方市场状态的工业品已占93％以上，绝大部分产品都处于供大于求或供求平衡的状态。整个经济呈现出过剩经济的特征。但这种生产能力过剩与装备、工艺水平低，达不到规模经济并存，与人民收入和消费水平受到抑制并存。由此可以看出我国供给能力的相对过剩是在人民的消费和生产需求得不到更高层次的满足的情况下出现的。产业结构相对于需求结构来说显得过于滞后和低级，成为制约我国经济向更高层次发展的障碍。

（二）产业的内在素质差。一个突出表现就是技术结构水平低，装备落后。从总量上看我国一次性能源、水泥、钢铁、粮食、棉花、油料、肉类产品等生产量都居世界前列，但国内生产总值只有近一万亿美元，我们用同样的能源、原材料生产出的价值量仅相当于发达国家的1/4甚至是1/6。产业技术落后，使对产业质量、性能以及生产过程影响较大的技术设备进口不断增加。据调查，在我国15个行业中，关键技术的掌握与应用及大中型企业的技术水平比国际先进水平落后5—10年，个别行业则落后20—30年。产业技术水平的低下造成了产品和服务的档次水平低以及对资源环境的巨大压力，不断透支着经济持续发展的资源，使我国在国际市场上只能依靠劳动密集型产品获取很小的份额，而对技术水平高、附加值高的产品又表现出巨大的需求。但是随着加入世贸组织以及其他发展中国家的崛起，我国在劳动密集型产品上的优势也将逐渐被侵蚀。

（三）各产业内部结构不合理。产业结构不仅包括三大产业间的关系，而且包括各产业内部的结构构成状况。从农业的情况来看，我们一直强调农业的基础地位，但农业仍然是国民经济发展中的薄弱环节。我国现有农业生产方式，粮食作物和其他经济作物各自所占的比例远未达到现代化大农业的要求。贸工农一体化程度不高，大量的农民依然进行着维持基本生活的粮食生产，农产品深加工程度不够。从工业来看，如前所述，结构严重失衡，低水平过剩与高技术层次产品的短缺并存。进出口结构的不合理源于工业内部结构的不合理，反过来又加剧了这种不合理状况。第三产业内部发展也不平稳。第三产业中的传统产业居于主要地位，新兴产业和要素市场发展滞后，特别是教育、金融创新和交通运输制约更为突出。

（四）地区产业结构趋同状况严重。据有关资料显示，目前我国中部和东部工业结构的相似率为93.5％，西部与中部工业结构的相似率为97.3％，分别比1981年增加了13.8％和6.9％。对全国30个省（市、区）的九五计划和2010年远景目标汇总统计后发现，各地所选的支柱产业大多集中在汽车、电子、石化、机械等工业上，而且产业内重点发展的行业和产品也极为相似。在传统计划经济时期，我国实行地区均衡化的发展战略，各地区在产业发展布局上，追求本地完整的产业结构体系。向市场经济过渡的时期，由于市场约束机制、风险机制不健全，投资主体权责利不对称，以致重复建设、盲目建设一再出现，加剧了地区结构的趋同。同时，各地方政府由于原有财政体制和国有经济的原因，也成为经济利益主体，同时也作为“政治人”追求政绩，这种双重身份导致其行为的非理性，一味追求产值和速度，加剧了产业结构的趋同现象，地区产业结构的严重趋同破坏了地区间、企业间合理的社会分工和专业化协作，无法实现集约经营和规模经济，使社会资源配置处于低效或无效状态，严重影响了国民经济的整体布局和经济持续发展。

（五）产业政策与其他政策缺乏配套。我国以往的产业结构调整主要是拉平补齐的适应性调整，这种产业结构调整政策不仅具有滞后性、低水平的特征，而且在其实施过程中与其他措施不能很好地配套，从而消解了一部分政策效果。其中最突出的问题就是与劳动就业、城市化的关系问题。在我国工业化的进程中，城市化的步伐相对滞后，大量的农业剩余劳动力无法转移。同时，产业结构升级调整，资本有机构成提高使原有企业不断积累相对富余的职工，这使就业压力不断增加。而就业问题的压力又使产业结构调整升级的目标与其发生冲突，从而阻滞产业结构的调整。就业结构的刚性固化了产业结构调整的步伐。劳动力的相对过剩，增加了社会负担，又减少了用于改进产业结构的资源。因此，政策不配套，使产业结构的政策效果偏离了目标。

另外，大企业在产业结构调整中的作用尚未得到充分发挥。现在，发达国家几乎所有重要产业都是大企业唱主角，不少经济学家说我们正处在以大企业为轴心的经济时代。发达市场经济国家的一些关键产业的集中度都非常高，例如美国在1979年汽车、平板玻璃、汽轮机与汽轮发动机、家用冰箱与冷柜、电视显像管几个行业最大五家企业的集中率分别为99％、92％、90％、85％和83％。但是，我国企业普遍竞争力不强，特别是缺少足以在国际上立足的大公司、企业集团。进入世界500强的大企业数与我国国民经济的规模不相适应。而且大企业在产业结构调整中应有的作用并未得到充分的体现。

首先，产业结构调整大多是以政府为主体来进行的，政府不仅制定产业政策，而且亲自参与到经济结构调整的过程，政府对产业发展的大量干预不仅使信息在部门和层级之间的传递发生扭曲，而且存在地方政府和企业与政府之间的“博弈”。实际效果明显低于对政策效果的预期。

其次，大企业在技术创新能力上与国际先进水平仍然差距明显，难以较好地推动我国产业结构升级。以R&D投入一项来看，世界500强的R&D投入占其销售收入的比大都在5％—10％，有的甚至更高。而我国2000年2655家企业集团中，R&D投入只占主营业务收入的0.9％，超过5％的很少。大企业技术竞争力的落后阻碍了其带动产业结构升级的能力。

再次，很多大企业所进行的兼并收购等资本经营活动单纯为“做大”而进行，不能很好地发挥其在产业结构调整中的作用。很多资本经营活动脱离其基本的生产经营活动，短期内把企业做成了“胖子”，却不能增强其内在素质，对产业内行业的发展和产业间关系的调整作用甚微。

三、积极发展大企业，推动产业结构优化升级的对策

现代市场经济体制的两个重要特征一个是大企业在国民经济体系中的主导地位，另一个是政府对经济运行所实行的宏观政策，而前者是后者产生效果的基础。因此，我们有必要把以上两项经济任务有机结合起来，增强大企业在产业结构调整中的作用，以大企业的发展来带动产业结构优化和升级。

（一）明确大企业在产业结构调整中的主体地位。在市场经济条件下，以利益为导向的企业特别是大企业应承担起产业结构优化升级的重任。大企业、企业集团的产权多元化有助于企业家的职业化，使多元投资主体有动力在全社会范围内选择优秀的经营者。而市场优胜劣汰的压力会使企业家真正做到行为长期化，狠抓技术创新，培育新的增长点，增强企业的竞争力，带动技术体系升级和产业结构的调整和升级。企业作为产业结构调整的主体不仅能够带动产业升级，而且能对产业结构的布局起到积极的作用。因此，要改变以往产业结构调整以政府为主体的不规范现象，使产业结构的调整真正依赖于微观经济活动的主体——企业来进行。

（二）通过大企业技术创新，带动产业结构升级。技术是产业关联的本源要因，技术体系的变动推动产业结构的变动，技术体系的升级推动产业结构的升级。R&D是技术创新的源泉，而R&D投入低、技术人员少—技术创新能力不足—产品市场占有率低—低利润—R&D投入水平低、高素质人员缺乏，形成恶性循环，导致产业结构的升级没有依靠。因此，增强企业的技术创新能力是培育和发展大企业、企业集团的关键。而大企业由于其本身的实力雄厚，资金、技术、人员等方面相对于小企业来说都占有优势。因此，在技术创新上也占有相对的优势，是技术创新的主体。

大企业和企业集团在一个产业中居于主导地位，中小企业围绕大企业形成竞争协作的关系，大企业的技术进步势必形成技术扩散，从而带动整个产业的技术进步。

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中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年10月25日

一、学习型企业文化的基本内涵

企业文化又是一种实践性文化，是企业经营管理实践活动的总和，它是企业生存和发展的需要，是企业管理活动的一种特殊表现形式，也是人们认识、探索、肯定和发展自身的一种方式。学习型企业文化，是指在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论，引领和支撑企业成长为学习型企业的一种组织文化，它是对企业文化的创新性延伸，也是整个企业文化大系统中的一个子系统，是企业在长期业务经营和管理活动中，逐步形成的具有本企业特点的价值观念、思维方式和行为规范的综合。学习型企业文化的基本内涵为：以系统思考为主线，把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制，并以此形成一种长久生存、发展的信念和精神力量，使整个企业充满创造性，具有较强的学习能力，能够自觉地、不断地修正自己，使企业在竞争中立于不败之地。

二、学习型企业文化的本质

（一）学习型企业文化鼓励个人学习和自我超越。学习型企业的学习包括三个层次：个人学习、团队学习和组织学习。个人学习是组织学习的基础，只有通过个人学习，组织的学习才成为可能。同时，倡导员工必须有一种自我超越的精神追求，通过自我超越，敏锐地认识到自己知识力量的不足和学习的需要，将学习作为一种真正的终生学习。这样，企业就以个人追求不断学习为起点，不断提升组织的智力水平和创造力，使企业在飞速变化的社会环境中取得竞争优势。因此，倡导员工个人学习和鼓励自我超越是学习型组织企业文化的基础。

（二）学习型企业文化强调开放、创新、应变。学习型组织的企业文化应是一种开放型的文化，鼓励企业内部以及企业之间的开放、交流和学习是学习型组织企业文化的一个重要理念。同时，在顾客需求和市场环境快速变化的时代，具有能够快速改变和更新知识的能力是学习型组织企业文化的又一特点，它要求组织必须有一种创新应变的人文精神，使企业能根据顾客需求和市场环境的变化，不断更新组织的知识基础，让员工不断地更新观念，开阔视野，积极参与组织变革和企业文化创新，增强组织的应变能力。在竞争日益加剧、商业模式日新月异的知识经济时代，培育一种开放、创新、应变的企业文化是保持强大创造力和竞争力的关键。

（三）强调整体的企业文化。学习型企业文化强调整体观点的重要性。这里的整体观点主要包括两方面：首先，企业员工特别是领导层要把整个组织看成是一个“智能生命体”，即要让组织具有整体意志与整体传力;其次，领导者应以整体、系统的眼光看待企业发展中的问题及员工的错误，对于出现的问题应结合多方面因素共同考虑，避免决策失误。

（四）学习型企业文化是一种展开全方位“学习”的企业文化。它始终把“学习”作为其重要特征加以强调。“学习”精神主要从四个方面体现：一是“终身学习”的精神;二是“全员学习”的精神;三是“全过程学习”的精神，即要求“学习”贯穿于每一环节，使组织的每一步都打上学习的烙印;四是“团体学习”的精神，即以“团体学习”促进个人成长，达到完善企业文化的需要。

（五）学习型企业文化是以人为本，自我精进的企业文化。人是企业中最重要最活跃的资源，企业文化的各个部分是以人为中心展开的，以人为本是企业文化的本质。每个人都有渴望自我精进的内在需求，企业文化鼓励员工们相互交流、持续学习，实现自我超越，从而使员工们的工作热忱得到充分激发，且更富有自主性和创造性。

三、当前我国建筑设计企业在ISO9001质量体系管理过程中存在的主要问题

我国在80年代初引进质量管理，逐步在全国大中型企业开展和普及。1987年3月ISO9000系列标准正式，1994年又代号GB/T19000 idt IS09000族标准。2000年12月国家质量技术监督局将2000版GB/T19001-2000idt ISO 9001：2000（《质量体系――设计/开发、生产、安装和服务的质量保证模式》）标准作为我国国家标准，经不断改进一直沿用至今。本人通过对自己所在企业质量管理体系认证工作的全过程具体参与，深入观察IS09001标准监督审核每个环节的具体实施过程以及通过走访调查其他类似企业，发现当前我国建筑设计企业在ISO9001质量体系管理过程存在以下问题：

（一）实施IS09001标准的目的存在问题。很多建筑设计企业出于相互效仿或是对企业包装的考虑，在同行竞争、市场宣传时可以谋取便利，为获取认证证书而突击认证。当要接受监督审核时，建筑设计企业组织几个人突击准备资料，应付认证监督，这就使文件规定的方法不能指导实际的操作，给实际执行造成困难，这样突击的效果使企业的最终产品或服务的质量水平并没有明显变化。企业拿到证书后，各项工作仍沿用传统做法。这样的短期行为，无法保证设计产品的质量，也难以纠正和预防质量上的问题。这与质量标准的精神背道而驰。

（二）建筑设计盲目选择认证机构和咨询公司。只要能获得证书就行，有的建筑设计企业干脆找咨询公司全权代劳，将实施认证方面的所有任务与工作全交给了咨询机构，要求咨询公司根据所掌握的企业情况文件，代作内审。另外，建筑设计企业不注重考察认证机构的背景，有很大的随意性。谁能够保证该企业通过认证，就和谁家合作。

（三）质量目标不具体。一般建筑设计企业都有相对明确的产品市场定位，但却没有明确的质量定位，虽然企业规定质量方针为“质量第一，用户至上”这样口号式的不具体、未量化的质量目标，员工在生产过程中不知道如何达到这样的质量目标，也就相当于没有质量目标了。

（四）建筑设计企业本身质量管理体系审核中存在的问题

1、管理者代表随意选任。管理者代表是建立质量管理体系过程中最为关键的人物，有的建筑设计企业在任命管理者代表时却具有很大的随意性。通常委派能抽出时间与精力去应付文件编制和现场审核，但与企业生产经营没有直接关联的人员，要么委派没有质量管理经验与专业知识，无力潜心钻研ISO9001质量标准的人员。这都会造成管理者代表无法制定合理而明确的质量方针或目标，无力自行领导编制企业质量文件，只能凭空想象或盲目抄袭，最终不能适应建筑设计企业的需要。

2、对领导层的审核流于形式。由于建筑设计领导层建立运行质量管理体系的目的是获取认证证书，没有上升到提高企业管理水平和效益的高度，为保住证书，建筑设计内部审核只能流于形式。

3、内审员的工作积极性不高。由于内审员常常得不到被审核单位的配合，内审工作甚至被抵触，部分领导不理解不支持，缺少积极从事内审工作的内部环境。另外，内审工作缺乏激励机制，内审员均是兼职，建筑设计企业没有建立对内审员合理的补贴制度，内审员缺乏从事内审工作的动力。一些建筑设计企业对受审核单位在内审中所发现不符合项的奖惩规定不合理，使得内审员与受审单位的关系受到影响，给内审工作带来压力，使建筑设计企业不能通过纠正及预防措施来进一步提高质量管理体系的符合性和有效性。

（五）人员素质较低。建筑设计企业缺乏有效管理人才，企业主管人员关心的首要问题是建筑设计企业的近期效益，对企业的生存与发展缺乏长远规划及战略考虑，没有对和企业质量管理有影响的所有工作人员进行技能和素质培训，很多员工对此不熟悉，甚至一无所知，导致认证工作无法开展和执行，更谈不到体系的持续改进。

（六）质量管理思想和方法存在问题。建筑设计企业整体管理水平和质量意识都较薄弱。质量意识、科学、规范管理的思想和方法没有深入到管理的各个层次中。如出现不合格品时，不敢公开，私下处理，使问题无法暴露在监督审核的过程当中;质量记录以临时补充为主，平常在设计管理过程中不重视整理和收集;统计技术停留于作一两张图表应付认证审核，只作定性分析，忽视有效性和经济性。

四、建筑设计企业建构学习型企业文化的思路

通过当前我国建筑设计企业在ISO9001质量体系管理过程存在的主要问题来看，企业只重视短期效益，忽视企业文化建设，特别是在学习型企业文化的建设方面几乎是一片空白，为有效提高企业软实力，结合建筑设计企业特征和学习型企业文化的有关理论，在构建学习型建筑设计企业文化应从以下几个方面着手：

（一）以组织和制度建设为核心，促进学习型建筑设计企业文化发展。建筑设计企业的学习型企业文化的建立应该以组织和制度的建设为基础，这也是企业文化发展的重要支柱。将学习型企业文化的建设组织化、制度化是企业文化发展的重要基础。建筑设计企业除了创建相关的制度、组建学习型组织外，在具备了一定的组织结构基础后，还要着重塑造组织的学习型企业文化，培养组织的学习习惯和学习氛围，管理者应从顶层设计、带头学习、模范执行等方面开展。

（二）实施适当的人力资源政策，构建和改善学习型企业文化氛围。除了提高员工素质外，建筑设计企业还要建立适应企业发展的用人政策，为构筑先进的建筑设计企业文化创造有利条件。如成立于1812年的美国花旗设计企业，已成为当今世界规模最大、声誉最响的全能建筑设计集团，可以说是学习型建筑设计企业文化的典范，其注重人才培养和教育，鼓励员工加强学习，用事业留人、待遇留人、感情留人的亲情化企业氛围，实现了员工与企业的共同成长，也造就了独具特色的“花旗”文化。

（三）建立知识管理体系。企业要形成知识共享、协同发展的企业文化，必须要建立一个系统化的知识管理体系，通过采用信息系统，建立有效的知识管理体系，在技术层面上为营造学习型企业文化提供一个可操作的技术平台，以保障和促进集体学习、信息共享、合作解决问题以及创新的实现。知识管理强调知识分享的重要性，知识管理策略的重点是对基于特定任务的专业知识的获取、解释及传播。通过各类知识管理项目、活动及系统的开发和运作，可以将基于特定任务的专业知识显性化及共享，使其得以更有效地利用，从而形成一种知识共享的文化。知识管理的过程可分为需求分析、建立、分发、使用、评价和更新六个阶段，每个阶段有相应的技术提供支撑。知识管理技术就是指能够协助人们生产、分享、应用以及创新知识的计算机现代信息技术。它是一个技术体系，涵盖了知识生产、分享、应用以及创新的各个环节;同时，它又是多种信息技术的集成，这些技术结合起来形成了整体的知识管理系统，为企业提供知识管理服务。

（四）建立学习型组织的促进和激励机制。建立学习型组织的促进和激励机制有两个方面的目的：一是要对为建立学习型组织作出贡献的员工给予肯定，使他们得到相应的利益;二是要进一步激励员工从企业的发展出发，为企业进行更加卓有成效地学习和创新作出更大贡献。学习型组织的促进和激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面。建筑设计企业物质激励的着眼点应是在组织内部拉开不同知识层次和学习、工作能力层次的报酬档次，并将员工的报酬和他们与同事的合作关系挂钩，以鼓励有效的学习和团队沟通。建筑设计企业的精神激励主要是要通过营造鼓励学习、祟尚创新的文化氛围，给予员工信任、理解、尊重、继续学习和发展机会等方面的激励。建筑设计企业通过建立这些激励机制，为培育学习型组织及其文化提供有力的保障。

（五）构建知识型企业文化应该以人为本，提高建筑设计从业人员的素质。学习型企业的建设要以人为本，无论是提供建筑设计服务、开发建筑设计产品还是进行建筑设计创新，其行为主体都是建筑设计企业的员工。建筑设计企业除了传统上的不断加大技术培训力度、提高员工操作技能等岗位教育外，还要注重提高员工的各项素质，鼓励员工开拓创新，这也是建设学习型企业文化的重要一环。

主要参考文献：

[1]国家标准化管理委员会编.企业标准体系实施指南[M].北京：中国标准出版，2003.11.

[2]宋俊超.浅析学习型企业文化的内涵及其创建[J].前沿，2007.11.

[3]杨永根.中小企业如何推行IS09000标准[J].世界标准化与质量管理，2001.11.