人力资源开发范文

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下面，我讲三点意见。

一、前阶段工作简要回顾

今年以来，在县委、县政府的正确领导下，全县各级各有关部门积极协调，紧密配合，坚持把劳务输出工作作为促进农民增收的一项重要手段来抓，不断健全网络，加强引导，强化培训，大力组织农村劳动力外出务工。截至4月底，全县已转移输出农村劳动力80538人，占全年目标任务的91.3%，实现务工工资性收入2.89亿元、务工纯收入1.45亿元。总结前阶段工作，取得的成绩主要有：

（一）措施有力，返乡农民工安置工作有效开展。一是对返乡农民工进行摸底调查，研究和掌握农民工返乡原因及进出情况，对正常返乡和受金融危机影响返乡农民工进行分类造册，实施返乡农民工动态监测管理，并实行零报告制度，定期报告返乡农民工动态情况。二是积极对返乡农民工进行创业培训，切实帮助解决农民工最迫切、最需要的问题，针对返乡农民工技能单一的实际，在摸清返乡农民工底数的基础上，突出以提高返乡农民工专业技能为重点，对返乡农民工提供就业援助。同时，以市场需求为导向，制定返乡农民工“特别”培训计划，大力开展技能型人才储备培训，为返乡农民工实现再就业做好“充电”服务。三是积极引导返乡农民工自主创业。协调金融部门将小额担保贷款发放到有意愿自主创业的农民工手中，逐步把开展创业培训等扶持政策向农村延伸，协调相关部门优先为返乡创业农民工办理相关证件，简化办证手续，及时帮助解决农民工创业中遇到的困难。目前，全县因金融危机返乡农民工达18200人，已实现就业13335人。

（二）拓展培训项目，提高农村劳动力就业能力。以市场需求为导向，积极实施“阳光工程”培训、示范基地培训和大面扶贫培训项目，采用“流动课堂”、“夜校培训”等方式，扎实开展农村劳动力引导性培训和基本技能培训。截至4月底，全县共开展培训85期6045人，实现培训后转移3900人，其中：开展引导性培训62期4558人，开展以电工、电焊工、缝纫工、钢筋工、砌筑工等专业技能培训23期1487人。

（三）加强市场对接，促进农村劳动力有序转移。充分发挥人力资源市场与社会中介机构的作用，积极为农民工转移就业牵线搭桥，做好市内外务工人员创业情况调查统计，采取内外输出结合的方式，合理有序引导农民工转移就业。自去年10月以来，共为我县重点工程建设项目及县内企业输送农民工4380人。截止今年4月底，全县新增转移输出农村劳动力21790人，其中因受金融危机影响返乡农民工重新安置转移12950人，尚有4865人待逐步培训后转移。

在看到成绩的同时，也要清醒地看到我县在农村人力资源开发工作中存在困难和问题。一是返乡农民工安置问题不容忽视，若不能及时再就业，部分返乡农民工家庭将出现返贫。据统计，我县返乡还未实现再就业的农民工有4865人，若不能实现再就业，年内将有4500个左右农村家庭户均减少收入10000元以上。二是农村劳动力素质偏低，劳动技能单一，大部分外出务工人员从事劳动强度大而收入低的行业。三是组织化输出程度还需进一步提高，农民工盲目无序流动的局面还需进一步扭转。四是部分乡镇对农村人力资源开发工作的重视不够，工作流于形式，应对农民工返乡工作有针对性的分析研究和抓落实不够，培训补助资金的使用渠道不明确等情况普遍存在。这些问题将严重影响今年我县农村人力资源开发目标任务的顺利完成，各乡镇和县直相关部门务必引起高度重视，采取切实有效措施，认真加以解决。

二、分析形势，正视困难，切实增强抓好农村人力资源开发工作的责任感和紧迫感

尽管今年劳务输出面临很大困难，但我们也要看到人力资源开发工作的有利条件和积极因素：一是县委、县政府高度重视。劳务输出是我县农民增收的重点项目，抓好农村劳动力转移对实现全年农民增收目标起着决定性作用，近年来，县委、县政府高度重视该项工作，有利于我们调动和整合各类资源。二是培训力度不断加大。以“阳光工程”、劳动力转移培训、农民工夜校培训试点、“科技入户”工程等项目为载体，深入开展职业技能培训和创业培训，有利于提高农民工素质。三是国家为应对国际金融危机，实施扩大内需项目加大固定资产投资的政策，我们要紧紧抓住实施国家扩大内需项目需要大量农民工参与建设这一大好机遇，抓好重点工程、重点项目建设与劳务输出工作的对接，有效促进扩大农民工就业。

抓好农村人力资源开发，是推进我县农业和农村经济结构调整，增加农民收入的重大举措；是统筹城乡发展、推进农村城镇化的的根本途径；是提高农村劳动力素质、调动农民积极性、促进农村社会稳定的重要保证。受金融危机的影响，面对返乡农民工人数增加，劳动力转移输出压力大等困难，我们的思想不能松懈，措施要更加扎实，充分看到危机中的机遇，把劳务输出作为我县农民增收的重点项目抓紧抓实，坚持农村劳动力转移就业和返乡农民工创业“两手抓”。各级各部门必须加强领导，明确目标，落实责任，把人力资源开发工作纳入重要议事日程，以高度的责任感和使命感，大力推进农村劳动力由农村向城镇转移，向非农产业流动，培养一支合格的劳务大军，做大培强我县劳务经济。

三、明确目标，强化措施，认真抓好农村人力资源开发工作

转移农村劳动力、发展劳务经济是一个复杂的系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，既要全面部署、整体推进，更要突出重点、狠抓关键，总的要求就是要坚持“政府引导、市场运作、能人带动”的原则，按照培训服务齐抓、需求供给对接、就业创业并举的思路，加强培训，规范管理，搞好服务，提高劳务输出的数量和质量，促进农民增加收入，为建设社会主义新农村打下坚实的基础。我县2009年农村人力资源开发工作总体目标是：全年转移输出农村劳动力8.82万人；实现务工工资收入8.1亿元以上，净收入3.43亿元；完成大面农村劳动力培训转移1.6万人，高田乡务工人员夜校培训4900人。围绕以上目标，重点抓好7个方面的工作。

（一）加强领导，落实责任。为切实抓好农村人力资源开发工作，做大培强我县劳务经济产业，真正把劳务输出当作一项“富民工程、德政工程”来抓，在今天的会上，县政府将与各乡镇签定目标责任书。同时，各乡镇和县直相关部门要切实加强领导，按照张县长4月24日在县政府三次全会上对全县农村人力资源开发工作的安排部署，结合今天会议的要求，明确目标任务，强化工作措施，落实人员责任，认真抓实各项工作，确保年度目标任务的顺利完成。

（二）强化宣传，营造氛围。与周边地区和沿海发达地区相比，我县农村人力资源开发起步较晚，尚未形成一套完整的运作体系，广大农村群众对该项工作的认知度不高。各乡镇要深入搞好宣传发动，扩大宣传声势，开辟宣传专栏，加强对农村劳动力的转移培训、劳务输出、务工信息、维权保障等方面的宣传报道，认真抓好相关宣传资料的制作和发放，切实做到在服务中宣传，在宣传中抓好服务，营造密切关注农民工的良好氛围。各级各部门要进一步加强合作，密切配合，紧紧围绕让农民“出去有路、就业有岗、务工有为、回乡有成”的思路，认真做好输出前、输出中和输出后的各项服务工作，真正把劳务输出做成一项“富民工程、德政工程”。

（三）加大培训力度，提高劳动力就业能力。要进一步提高农村富余劳动力的就业能力，一是要认真实施农村劳动力转移各类培训项目，制定培训计划和方案，合理设置培训课程，要以提高职业技能为重点，进一步突出开展市场急需的职业技能培训。二是要加强与各大企业、用人单位联系，建立长期的劳务合同关系，大力组织定单培训，同时要开展政策、法律法规知识、安全常识和公民道德规范等引导性培训，增强农民工遵纪守法意识，保护农民工合法权益。三是要多渠道、多形式开展培训。县人力资源办、劳动就业局、职教中心要联合建成培训系统，整合现有培训资源，充分利用现有培训机构的培训场所、设备、师资等，积极探索低成本、高效率的新培训模式，把培训班延伸到乡村，促进更多的农村劳动力培训就业，努力做到培训一人，合格一人，转移就业一人，确保技能培训时间达20天以上，培训后转移就业率达85%以上，培训发证率达60%以上。同时，实施劳动力培训必须做到“两个公示”，一是要把实施的农村劳动力培训项目公示到村组一级，二是要把每期培训的时间、地点、内容、资金使用情况等公示到村组一级。

（四）加大市场开发力度，促进农村劳动力有序转移。由于我县农村劳动力转移工作起步较晚，劳务市场机制发育不健全，尚未形成良好的基础和优势，目前还有许多农民工属单枪匹马、零星分散地盲目外出，远远适应不了劳务市场对农民工大批量的集中需求，因此，加强区域内外的劳务市场对接，努力开辟劳务用工市场，积极引导组织农民有序转移输出，是提高转移质量和打造劳务品牌的必然途径。一是要通过参加各种劳务洽谈会搞好对接，进一步拓宽沿海发达地区劳务市场，积极同输出地的用工企业进行沟通联系，认真考察用工岗位，确立合作意向，有组织地输送农村劳动力，完成县委、县政府下达的有组织输出任务。二是要依托务工能人、劳务中介机构、劳务经纪人开辟县外用工市场，充分发挥其信息灵通、联络面广的优势，使其成为政府组织的有利补充，在组织引导劳动力合理流动中发挥更大的作用。三是县人力资源办要制定出具体的组织化输出方案，将具体任务分解到各乡镇。县人力资源办、劳动就业局、县职教中心、各乡镇人力资源办等相关部门要形成合力，充分发挥各自职能作用，建成一套完善的组织输出系统，认真搞好农民工的转移输出服务，真正达到“输出一个、带动一批，输出一批、带动一方”的效果。

（五）抓好维权服务，保障农民工合法权益。目前，农民工权益受侵害的现象时有发生。县人力资源办要积极协调有关部门切实做好农民工维权救助工作。一是要在维权重点上实现突破，加强农民工劳动合同管理，完善劳动合同，规范劳动合作行为，坚持做到“四不转移”：即用人单位合法资质不全不予转移，劳动强度过大不予转移，工资收入没保证不予转移，国家规定的工伤等保险不缴不予转移。要规范中介市场，严厉打击黑中介坑害农民工的行为。二是要在维权环境上形成声势。要积极协调各职能部门有计划开展专题咨询活动，借助新闻媒介广泛宣传农民工对社会所做的贡献，努力营造全社会共同关心、关注、关爱农民工的良好氛围。要通过多种方式，积极向农民工普及维权知识，强化维权意识，努力形成在参与中维权、在帮扶中维权、在舆论监督中维权的强大声势。三是在维权工作上形成合力，加强与劳动、教育等部门的联系与合作，要加强跨地区越部门合作，在维权过程中协调沟通，做到农民工合法权益受到侵害有人听、有人管、有人为之伸张正义。要充分发挥好农民工法律服务中心的职能作用，发挥好驻外农民工服务站及联络点的作用，使之成为农民工转移的桥梁和纽带，切实维护所在地农民工的合法权益。

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一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用

根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：

1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。

2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。

3.开发农村人力资源是解决农民增收问题的治本之策。以增收为核心的农民问题的最终之依靠是开发农村人力资源，即农民问题的解决最终要靠科技、靠教育、靠人力资源的有效开发和利用。农村人力资源能否得到有效开发，能否全面提高农村人口素质，己成为影响农业可持续发展，从而制约农民增收的关键因素。

二、我国农村人力资源开发面临的困难

1.农民对人力资源开发观念还十分淡薄。农民较低的文化素质，使其在接受、培养相应劳动技能方面有一定差距。受到传统农业自我完成型低水平经济的影响，农民学文化积极性不高，从而阻碍了农民进入非农产业，这样形成开发农村人力资源中的主体障碍。尤其是交通不便，信息闭塞的地区，由于长期生活在贫困中，农民形成了一种根深蒂固的认“命”的宿命观。

2.存在劳动力制度。劳动力管理制度上的不健全，农村人力资源开发制度尚未建立，相应的就业制度急需改革。社会保障制度也不健全，目前我国的社会保障制度仍未完全覆盖到广大农村地区尤其是贫困地区，贫困人口的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主。这些都形成了农村人力资源开发的制度。3．劳动力市场不健全，严重妨碍农村劳动力的合理流动和转移。我国农村劳动力流动呈现出自发性、分散性、小规模和不规范的特点，劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，以户籍划分的城乡劳力市场，严重阻碍劳动力的自由流动，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。

4.基础教育和职业教育层次低。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离农村实际，脱离农村生产，脱离经济建设与社会发展。重应试教育、轻素质教育，培养的学生适应能力和创新能力不强。劳动力就业能力不大，缺乏完善的职业培训。受社会经济发展状况制约，一些农村地区社会治安状况不好，农民缺乏安全感，农民教育难以持续下去，经济基础薄弱，农民难以跳出文化水平，智力带动差，经济生活贫困的文化怪圈。

三、我国开发农村人力资源的对策和思路

1.作为各级农村领导干部首先要树立人力资源的观念，认清自己的角色，摸清不同地域的特点，根据不同农村的情况，采取符合地方特色和实际的人力资源战略规划，并要求逐步完善相关的配套措施。比如有的农村盛产棉花，有的生产小麦，还有的可以开发旅游，发展乡镇企业，鼓励民营企业，政府要在具有地方优势的产业上加大对农民的科技培训力度。一些地方没有优势产业，但是有土地，可以引进外面的企业建厂矿，带动地方经济，同时也可以促进农民的学习积极性和劳动积极性。

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中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2014年4月11日

人力资源是一种可以反复利用、不断增值的资源，一个企业的发展，归根结底取决于拥有的人力资源质量和作用的发挥，企业管理水平的提高，不仅取决于管理者，更取决于被管理者，经营者的才能决定着企业的成败，而整体人力资源的素质却决定着企业的兴衰。因此，重视人力资源，合理开发人力资源，用好人力资源，成为一个企业发展的首选战略。

一、人力资源对经济增长的作用分析

（一）人力资源对经济的贡献率大于物质资本的贡献率。从增加教育经费支出和增加固定资产投资对经济增长的影响来看，如果忽略技术进步和劳动力数量因素，主要取决于物质资本和人力资本两大要素。在考察两者对经济增长的贡献时，物质资本投资额一般以固定资产投资额来衡量，人力资源投资额一般以国家教育经费支出来衡量。经济学家采用计量经济学方法对我国1982～1995年间经济增长情况考察后发现：增加教育投资的投入产出比高于增加固定资产投资的投入产出比，前者是后者的2～2.5倍，说明同样数量的资金用于人力资本投资要比用于物质资本投资对经济增长贡献率更大。

（二）居民文化教育投资推动经济快速增长。人力资源开发不仅包含国家的教育经费支出，而且包含居民的个人支出，城镇居民和农村居民的文化教育支出也是人力资源开发的重要组成部分。经济学家们研究发现，尽管增加居民的文化教育支出比增加固定资产投入和教育经费支出对GDP的影响要小些，在初期甚至投入大于产出，即投入产出比小于1，但7年以后投入产出比会大于1，这意味着增加居民的文化教育支出对人力资本的形成有累积作用。从长远来看，对社会居民的文化教育投资是合算的，因为人力资源具有收益递增的特点，是一种高增值性的资本。

（三）人力资本量的增长是经济快速增长的主要因素。国民收入增长率大于资源投入增长率是一些西方经济学家对经济增长因素研究后的一个重要发现。导致经济增长快于投入增长的原因一是规模经济的作用，二是劳动者素质的提高，后一因素被认为是最重要的因素。从20世纪初到五十年代，美国农业生产率提高的重要原因已不是土地、人口数量或资本存量的增加，而是人的能力和技术水平的提高。据统计，目前发达国家经济增长的80%是依靠人力资本投资和科技进步取得的，而科技进步以人力资源质量的提高为前提和载体。

（四）人力资源有力地推动经济的可持续发展。我国劳动力资源丰富，但却是一个人力资本相对匮乏的国家。长期以来，为推动经济快速增长，很多地方的部门和单位一味加大固定资产投资，忽视了教育，忽视了对人力资源的开发，以致造成了资源浪费、人口素质提高缓慢、经济增长后劲不足等问题。而人力资源开发的最大功用在于不但能推动经济的快速增长，而且能提高资源利用率，向科技要原料，向创造要发展。目前，我国人口的快速增长给人力资源的开发带来严重的负效应，形成了数量对质量的劣性替代。所以，应对人力资源进行科学开发，加大教育投资力度，不断提高人口素质。

二、人力资源开发措施选择

（一）树立先进的人力资源理念。首先，树立人力资源开发是企业战略性管理理念。将人力资源的开发管理放在企业运营管理的中心地位，把人力资源开发纳入到企业经营总战略和总决策中去；其次，树立人力资源开发是企业人力资本投资的理念。由于人力资源开发的收益率要远远高于物质资本投资的收益率，外国公司非常注重员工的教育和培训工作，每年花费的培训费用数目惊人。而我国企业在员工培训方面投入较少，不仅不利于员工更新知识、提高工作能力，而且削弱了对企业外部人才的吸引力；再次，树立人力资源开发是系统性管理的理念。人力资源开发是一项理论性、技术性及实践性很强的工作，要改革传统的用人和分配机制，实现人事管理到人力资源开发与管理的转变；最后，创新人力资源管理的经营理念，突出服务意识。注重科学管理，转变人力资源部门就是掌握人事大权的观念，确立为领导决策服务、为改革服务、为企业发展服务、为员工服务的原则，牢固树立以人为本的理念。

（二）制定科学合理的人力资源开发策略。一是实施整体规划开发策略。按照经济技术条件和社会发展目标的要求，把人力的培养与教育、预测与规划、管理和使用有机结合起来，整体考虑，系统规划，逐步实施；二是利用政策导向作用实施人力资源开发。国家为推动人力资源开发，制定了许多有助于人力资源发挥作用的政策和法规制度，包括培养、使用、保护、支持、尊重、保障等方面的内容，极大地调动了员工生产劳动的积极性；三是实施技术性开发。综合利用规划设计、考试录用、能力测评、心理测试、业绩考核、潜能开发、培训教育、薪资设计、信息统计分析、综合监控等现代管理方式开发人力资源，在定性分析的基础上，实行定量化和科学化相结合的管理手段；四是采用分类开发策略。不同类型的人群具有不同的素质和能力，由于职业和职务的能力要求不同，应采取不同的开发手段和方法，不断提高人力开发效果。

（三）建立有效的激励和约束机制，增强人力资源的活力和企业竞争力。所谓激励就是通过岗位工资差别、设立奖励基金、晋升、能力培训、企业文化、团队精神的培养等形式，增加员工的归属感，使他们充满活力。激励的核心就是“我怎样使某人为我做某事”。通常地，给员工足够大的财务成果会促使他对企业的经营管理尽心尽力，只要让他们能够分享很小一部分剩余控制权，就能对他们的行为产生很强的激励和约束力，这样将员工对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，使员工为实现所有者的利益而努力工作，这是提高企业经营效率和提升竞争力的关键。所谓约束机制就是通过相应完整的规章制度、奖罚条例来约束员工的行为，违背这个规则就会受到惩罚，让员工明白什么应该抑制，什么应该反对，什么应该发扬，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统。一般说来，约束机制具有界定员工行为，维护经济活动秩序的功能，是增强人力资源活力不可缺少的机制条件。

（四）建立体现人力价值、灵活有效的薪酬机制。随着人才市场的逐步完善，企业面临着技术和管理骨干人才流失的巨大压力，这就给我国人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，就要打破收入分配中的“大锅饭”，建立向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构，如技术研发人才，可采取基本工资加岗位技能工资加不定期浮动奖金的办法。也可以在正常的工资奖金之外，对企业发展所需的骨干人才实施股票期权计划，这样做不仅不会增加企业的人工成本，还可以激励骨干人才自觉将个人目标与企业长远发展目标趋于一致，从更深的理论层次上讲，就是要确立人力资本的产权地位，使人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。

（五）建立科学合理的人才培训开发机制。目前，我国企业在生产和管理中还存在着许多薄弱环节，改进这些薄弱环节的关键就是要建立科学合理的人才培训开发机制，不断提高员工的业务能力和管理水平。一方面在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期业务发展的目标，对处于生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和管理能力的在职培训。在建立人才培训开发机制的过程中，对员工培训经费的投入，不应简单将其当作企业人工成本支出，而应视为获取企业竞争优势的一项人力资本战略投资。在健全和完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等学校等社会力量以及便利的网络资源来开展员工培训，培训内容要充分体现市场竞争的客观需要，对每项培训的效果进行科学评估，从而形成一种科学合理的人力资源培养长效机制。

主要参考文献：

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从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。

一、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

（一）核心员工流失

企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

（二）开发低效或无效

人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。

二、企业人力资源开发风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。

（二）零开发的风险

零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。

相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。(论文)

（四）人力资源开发的执行不力

在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。

三、企业人力资源开发风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源开发规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

（二）签订保证企业权益人力资源开发合同

确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。

（五）提高专业人员的业务水平

企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。

参考文献

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石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：

一、石油企业人力资源现状

（一）适应发展要求与队伍素质现状的差距较大

由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。

（二）知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高

现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。

（三）队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥

根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。

（四）人力资源使用和开发脱节

目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。

二、人力资源开发的有效途径

（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识

树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的重要前提。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产认识不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。

（二）强化培训，推动人才的数量质量优化

员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络，制定鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养，技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干的培训，为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质，另一方面采取企业学校联合办学，借助高校的雄厚的文化技术资本，对员工进行有针对性地培训，培养企业所需的人才。

（三）加大人力资源激励机制

“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励措施，在提高企业效益的同时，满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类：

1．经济利益的激励。经济利益的激励，也称为报酬激励，是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式，同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值，从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准，采取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活员工的积极性，提高他们竞争力。

2．权利和地位的激励。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为执行官，用责、权、利相对应来管理和约束，更好的挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新；专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多。

3．企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。

石油企业经营管理中，要坚持创新机制与调动员工积极性相结合，坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时，逐步放弃那些行政命令式的管理，把尊重人、开发人的潜能作为工作中心，注重情感激励，加强民主管理，切实让员工参与到企业经营管理工作中，充分体现其主人翁地位，发挥其主观能动性。

（四）健全和完善考核评价体系

健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个：发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。

确定合适的考核指标体系和指标值，激发员工个人的内在潜力，员工在努力完成工作目标的同时，也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明，考核指标值高低要适当，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。

【参考文献】

[1]廖泉文．人力资源招聘系统[M]．山东人民出版社，1999.

[2]魏建新等．管理才能的评价[J]．管理科学，1999，(3)．

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人力资源的开发是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。

一、饭店人力资源开发的现状与问题

1.饭店人力资源结构分布失衡。目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少，而第三类师资相对缺乏。

2.饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，长此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个旅游饭店业的发展。

3.饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。

二、饭店人力资源开发的对策研究

1.改善教育体制，提高饭店人力资源的质量。针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节，课程设置的结构不尽合理，师资力量不足，教学质量不尽如意的现状，我们必须进行教学体制改革。我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。旅游是应用性很强的行业，旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。为培养这种人才，国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系，产学合作，促进旅游人才的培养。合作的方式，一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间；二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训；三是以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地；四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职，对企业实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对旅游企业发展的适应性。国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量，加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。事实上，我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子，更是成立了山东商职学院餐饮中心，中心员工都是该系的实习学生，从管理层、操作间到服务第一线全由实习学生承担，并实行岗位轮换制度，不仅使学生学以致用，理论联系实际，更提高了实战能力，该系培养的学生供不应求。校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。2.加强饭店人事管理，正确选择、使用和发展人才。饭店人事管理，是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对饭店的人力资源进行有效的组织和开发，在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中，为调动员工积极性，为达到饭店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。

加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展，彻底解放思想，吸取国内外的先进管理经验，并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。人力资源要不断开辟人员来源途径，努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。这样才能最大限度地发挥人力资源的效能，使饭店保持生机和活力。

3.注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能力。当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。饭店业追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一专多能,一人多岗，这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善饭店培养体系,培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对饭店企业提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。

培训在饭店人力资源开发中的地位在上升，任务在加重，培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措，而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类，建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系，即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求，分为不同层次和采用不同方法进行全方位培训，最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。

4.注重企业文化建设，发挥员工的积极性。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。

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一、引言

农村人力资源开发主要是指针对农村劳动力特征，有计划、有目的地通过不同的教育和培训手段提高农村劳动力的身体素质、文化知识水平、生产技巧等，优化配置，逐渐优化农村人力资源数量、质量和结构，由此确保农村社会经济发展的进程。农村劳动力开发是持续发展的过程，挖掘农村劳动力的潜能和使其学习掌握更多先进知识和技能是农村人力资源开发的重点，由此提高身体素质、文化素质和生产生活技能，逐渐适应现代经济社会变化发展需求。

二、我国农村人力资源开发存在的问题

1.农村人力资源基数大，剩余劳动力多

我国农村人口基数大，潜在的人力资源丰富。目前我国人口总数已经高达全世界第一，其中农村人口数量高达7亿多，超过人口总数的百分之五十。农村劳动力资源中，农业劳动人口数量仅需要1.7亿人左右，而有两亿多的人口是富余劳动力。而随着近些年科技的发展，农业也逐步采用技术化，机器逐步代替人工，这样导致农村富余劳动力不断增加。

2.农村经营管理者素质较低，尚未形成

现代人力资源开发意识受传统计划经济的惯性和影响，即使是在市场经济的环境下，仍然有受到小农经济的影响和农村人口文化程度低等因素，基层管理人员的素质也不高，这样就会出现市场意识淡薄，管理方法不科学以及经营理念缺乏现代化思想，农民得不到上层有效的组织和领导，不能够实现致富梦想。相关数据显示，初中和小学文化是农村劳动力的主要文化修养程度，只有少数接受过高等教育，由于这些因素极不利于农村劳动力接受新事物，对我国的农村经济和社会全面发展有着极大的阻碍。而大部分管理者也是缺乏接受相关农业和农产品方面的教育，没有扎实的科学知识指导，导致不适应现代化市场快速发展需求和经济全球化的现代化农业经营需要。

3.农村人力资源结构不合理

由人们接受教育文化年限和程度，通常将人力资源分为普通人力资源、技能型人力资源和创新型人力资源。初中以下的为普通人力资源，高一阶的高中、中专学历为技能型人力资源，其他高学历的人才为创新性人力资源。随着国家对教育的逐渐重视，农村人力资源结构逐渐向良性方向发展，但是进程不理想，人力结构仍然不合理。主要表现为：技能型人力资源严重缺乏，而绝大部分都是普通人力资源，创新性人才更是稀少。这表明我国农村人力资源中极度缺乏人才。

三、有效提高农村人力资源开发策略

1.加快人力资本投入，推进农村教育发展

人口的质量取决于人力资本的投入，而教育投资则是人力资本投资的关键部分。因此要想有效地开发我国农村人力资源，就必须改善农村教育经费投入体制和缩小城乡教育的差距。农村教育作为准公共物品的性质，国家要进一步提高对农村教育经费的投入，加强农村教育工作的投资的统筹工作，切实贯彻到政府的每一级管理。鼓励企业和个人捐赠和投资农村教育项目，逐步提高从事农业人员的综合素质，逐步缩小农村和城市之间的教育差距，推动我国农村人口素质的不断提高。

2.分层次培训农村劳动力，提高农村劳动力的技能

由于市场经济发展和增长方式变化多样，因此对社会劳动力素质的要求也逐渐变高，对经营管理人的要求也就随着不断地提高，但是农村劳动力科技素质低，农业科技书在农村几乎很少人能够完全看懂并且掌握。因此，要根据实际情况开展具有针对性、有效性和实用性的培训，分层次地对农民进行培养技术、科学等知识。对于农村管理人员则要提高他们的综合素质和增强管理能力。不断地探索和改进，提高培训质量，只有这样才能够不断地促进我国农村人力资源的综合素质提高，实现农村人力资源有效利用。

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企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。

一、油田企业人力资源管理现状

1．职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。

2．人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。

3．人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。

4．绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后，管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

二、油田企业人力资源开发存在的制约因素

1．企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。

2．社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体，通过居民收入的分配和再分配，依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善，是人力资源市场正常运行的基本前题，为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨，为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善，有利于企业的人力资源市场化管理。

3．人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。

4．政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰，促进技术和管理的进步，实现资源最优化配置，促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷，无法自身调节，需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控，所以纯粹的市场经济是不存在的，人力资源市场也一样，需要政府适度的宏观调控，实现人力资源的优化配置，促进人力资源的合理开发利用。三、提高人力资源开发管理效益的途径

1．建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实，企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中，要进一步提高管理水平，强化规范操作，发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况，加强与国际国内人才市场的劳务合作，增加就业渠道，通过对外合作，改善本企业的用人环境。

2．完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，健全选用人才执行机构和监督约束机构，推行双向选择、竞争上岗，岗位竞争是优化人力资源配置的手段，岗位缺员，不能只靠领导确定人员，在人才使用上引入竞争机制，形成人尽其才，才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗，普通岗位由本部门组织竞聘，人力资源部门进行监控，形成内部层层聘任，真正实行能者干，平者让，通过竞争上岗，会对职工提高自已的工作能力，为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境，形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上，要实行全员劳动合同制，依法办事，使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。

3．制定企业人才发展战略目标。常言道，商场如战场，只有充分了解行业现状，正确把握本企业市场定位，重视人才的开发利用，把人力资源的开发管理和人才的保值增值，提高到战略高度来认识，制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范本企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配制，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。

4．完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法，企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，，在通过培训和技能鉴定后，职工会获得相应工种的资格证书，不但可以提高职工的积极性，为职工开辟了岗位成才通道，同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使职工的培训工作踏上企业发展的步子，使企业人力资源得到良性开发。

5．合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才，三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误，最后挥泪斩马谡，可谓是用人失误上的典型事例，说明在选用人才方面应注重实效，重视工作实绩，文凭资历只能作为参考，对于言过其实，只会理论知识，不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用，.对人才的考察要注重实效，同时绩效考核要与企业发展目标相一致，进行综合全面的考核。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦，劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意才人的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任。让职工充分发挥自已的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现，只有职工个体大多数人的目标都获得成功，企业的组织目标才能实现。

6．塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理，与企业文化建设有着必然的联系，职工的招聘、使用体现出企业的用人理念，职工的培训体现出企业的发展理念，考核、绩效评定体现出企业的管理理念，企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格，企业文化能够影响企业职工的心智模式，直接影响企业职工的成长和敬业精神，创建良好的企业文化可以塑造企业新形象，留住企业所需的人才，创建一支敢于创新，精诚协作，团结务实的职工队伍，油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神，激励了几代石油人。

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据调查所知，**人力资源有两个特点，一是人力资源富，二是人力资源穷。富是指**的人力资源丰富，而穷则是指**人力资源的素质还不高。人力资源数量的多少，并不能说明其丰富程度；人力资源数量与质量才能说明其丰富程度。我们要看到，未经开发的低质量人力资源，不但不可能成为发展的动力，而且只能是**地区最沉重的负担。只有经过开发，具有先进的文化素质，掌握了熟练的劳动技能的高质量人力资源，才是**发展的最大资本。但事实上**人力资源素质低。

1、人才区域分布不平衡

**地区的人才主要分布在中央、省、市、区(县)所属的行政、事业和企业单位中。中央驻宁的大部分单位，人才层次较高，单位人员中人才所占的比例也高，比如中国科学院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研单位。除中央驻宁单位外，**地区省、市、区(县)、乡(镇)各级部门的人才总数达82567人，占**地区常住人口的7.33％。**地区总计210名研究生以上学历人员中，省级单位就有207名，占了98．57％专业技术人员中具有高级职称的**地区共有1619名，而省级单位就拥有1419名，占了87．65％，集中了**地区绝大多数的高级人才。市属及区(县)人才专业门类不全，结构不合理，分布不均，而且人才的学历、职称等层次偏低，主要集中在教育、卫生医疗等知识密集型单位。市属研究生及其以上学历只有3人，具有正高级职称的人才也只有3人。乡(镇)单位人才的数量与层次均存在很大的差距。乡(镇)单位最直接地担负着农林牧业技术的推广和乡镇企业的管理工作；而乡(镇)单位人才占**地区人才的比例只有1.35%，**地区乡镇共拥有专业技术人员139名，仅占**地区专业技术人才的0．25％。人才匮乏是乡镇单位最为突出的特点。**地区人力资源的开发利用极不合理。

2、中、高级人才紧缺，且年龄偏大

人力资源中高层次人员少，从年龄结构看，**地区和**市35岁以下人才分别占人才总数的51．42%和53、03％，**地区现有高级人才中的正高级职称人才在3——5年中将有80%的人达到或超过退休年龄；45岁以下的副高级职称人才仅占高级人才总数的3—5％。据统计，全地区人才总量达82567人(不含中央驻青单位和邮电、银行、铁路行业)，占地区总人口7．4%，人力资源整体文化素质不高，学历构成偏低。**地区研究生毕业者210人，大学本科毕业者13492人，分别占人才总量的0．25％、16．34％。**市研究生毕业者仅3人，大学本科毕业者32336人，分别占市人才总量的0．012％、13．43％。而中专和中专以下学历者，**地区为48136人，**市为14499人，分别占所占地区人才总量的58、29％，58、40％。本科学历以上人才无论从绝对数还是相对数上看，均与发达地区有较大差距。

3、**人力资源的最大问题是整体国民素质较低，劳动力数量过剩而素质低下，同时劳动力素质的提高也十分缓慢

从**年到**年的16年间，**6岁及6岁以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按这样的增长速度，到2010年**只能达到5、29年，还不足小学毕业的文化程度。从**各类专业技术人员占在业人口百分比的增加幅度更可以明显看出，**人口科学文化素质的提高是十分缓慢的。在**年到**年的13年间，该比例增幅在一个百分点以下。这种人力资源的现状，导致**地区对资本的吸收能力偏低，对资源的利用能力不足，使**地区自然资源的优势不能有效地转化为经济发展的优势。

4、**高级技工亦即技能人才缺乏

在**，一般性技术工人总量较大，处于供过于求的状态，他们在劳动力市场上处于实际的弱势地位，容易被取代。而且工人素质低，结构不合理。发达国家技术工人中，高级工占35％以上，中级工占50％以上，初级工占15％。而**的情况是，高级技师平均一个企业约1人，仅占0．3％，技师2．7％，高级工占24．3％，中级工占34．3％，初级工占38．4%，这与企业认为的合理技术工人结构有一定差距。主要是高级技师和技师所占比例偏小。缺乏高等级技工，在解决高、精、尖技术问题时存在较大困难，是企业技术改造与高新技术运用的一大障碍。没有高技能的工人，就没有高质量的产品，即便有了先进的机器设备，没有高技能的人才，也不可能制造出高质量的产品。

5、**人力资源开发与研究的偏颇

**市委、市府对人力资源开发的方向一直是明确的，并通过政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使**人力资源的素质有了较大的提高。但在取得成绩的同时，还必须看到，**在人力资源开发和研究方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面：

①使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作。**地区各类大中专院校20余所，每年需接纳的毕业生800—1500人，加之外地院校毕业来**地区工作的学生大约2000人左右。这些人员中，地区急需的较高学历的机械、工程自动化、道路桥梁和建筑等工科类专业毕业生不足15%，而中低层次的会计、统计、医疗和农、林、牧等专业毕业生严重过剩，社会难以消化，导致就业难和改行者多。人才培养与使用脱节。人才利用率低，对人才资源配置不合理，难以充分发挥每个人的作用，学非所用、用非所学情况普遍存在，形不成最大的合力。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

②开发方面

**人口平均受教育水平刚刚是小学毕业，尽管**有近6万各类专业技术人员，但是他们只占人数的3％；与发达国家的10％—20％相比还有很大差距，**的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；相当一部分劳动者安于现状，进取心弱，缺乏更新知识的内驱力，远不能跟上经济发展对人力资源不断提出的新要求。人力资源结构不合理，基础性人才和应用性研究人才以及复合型人才严重缺乏，人才的知识含量相对下降，虽然人力资源每万人中的大专以上学历比例有所上升，但一些“人才”的知识含量却大幅度下降，对人力资源的资本投资低于世界平均水平。这些都使得**人力资源的开发迫在眉睫。

③调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇好的单位。大量人才流向高收入地区、高收入行业、高收入企业和高收入岗位，导致人才的分布在地区、行业、企业和岗位间严重失衡。一方面，有些地区、行业，企业和岗位人才过剩，无法发挥其应有的作用，只是为谋取高收入而从事简单劳动，一些单位也在招聘人员时有意抬高学历，造成人力资源的过剩和浪费；另一方面，一些地区、行业、企业和岗位人才严重短缺，很多重要岗位都有人员“以次充好”，“以低充高”的顶着。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了**社会和经济的平衡发展。

④在**，传统观念中鄙薄技术工人，鄙薄职业教育培训的偏向仍然在发挥作用。近年来，种种因素导致了中等职业学校招生数占整个高中阶段教育招生数的比例不断下降，与学历教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上许多学校办学中存在脱离生产、脱离市场需要等问题，每年都有大量学校停止招生。由此，**人力资源的“贫瘠”，使人力资源开发愈来愈被人们所重视。

二、**人力资源开发与研究的提升

长期以来，我们以数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。**只有通过教育、培训，使初始形态的人力资源得到加工改造，成为具有相当健康水平、知识水平、技能水平的人力资本，才能使众多的人口负担变成为**发展的最大资本。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力，发挥人的积极性和主动性而进行的，人力资源开发的主要手段是教育和培训。这是**人力资源开发的要义所在。

1、大力发展普通教育

这是人才增量的教育培训，即未来人才的教育培训。鉴于正规学校教育是整个教育领域的中坚力量，**把扩大正规学校教育的数量和规模放在十分重要的地位。全市青壮年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力资源质量任重道远，改变传统的办学模式，优化学科与专业结构，以特色专业为**培养“专用型”人才，推动**经济快速增长，这是**高等院校面临的当务之急。

**经济的长期落后，造成**教育严重滞后的状况。长期以来，**高等教育在学科分布上，侧重于文教卫等学科，其中师范、工科、理科、医学院校约占高校的70％，在校学生的数量与比重是师范、文科偏高，而第三产业、政法等科类人才的培养量偏低。在学科专业的设置上，为**经济服务的目的不十分明确，针对性不强，应用性不足，使得**地区千辛万苦培养出的师范、医学、计算机的人才，因其专业的通用性，而大量流失到东南沿海的经济发达地区。使教育资源相当匮乏的**，由于学科专业的缺陷与不足，培养的人才所剩无几。因而**高校的专业优化，除了重视和发展信息科学、生命科学、新材料科学等高新技术类专业以及加入WTO后所需要的金融、法律、保险、贸易等专业外，更要优先发展与**经济密切相关的应用型专业。大力培养“专用型”人才，不仅能直接地为**经济发展服务，而且因为它的“专用型”和地域性，避免了教育资源和人才资源的大量流失。**高校应大力发展以水力、天然气、动植物资源、石油等为中心的能源专业，因为这些是本地区开发建设的支柱产业。

2、大力开展职业培训

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教育学校相比，高职院校在传授职业技能，开展职业教育培训层面不可替代。基础教育对于提高农民基本素质与文化水平方面扮演着重要且独一无二的角色，但是基础教育并不能使农民职业技术技能得到根本性的提高，不利于农村剩余劳动力的转移、农民的创业与再就业。每年不断增加的农村剩余劳动力中有不少人都是仅仅接受了初高中教育后便直接走向劳动岗位，生产技能的缺乏导致农村剩余劳动力转移发生阻碍，因此接受进一步的职业教育能够有效扭转这部分劳动力所面临的窘境。与成人教育学校相比，高职院校对于市场的需求具有较强的适应性。成人教育学校与高职院校一样是农村教育的主体，但成教学校往往受限于自身规模与资源，或是师资力量，或是资源制约，有时还存在政策局限，这些层面导致成教学校在为农民提供教育培训时效果并不明显。成人教育与职业教育在培训目的与出发点上都存在着较为明显的差异，成人教育偏向于学历教育，而高职教育在提供学历教育的同时更侧重于职业技能的培养，根据市场对于技术人才的需要，有针对性地设置专业课程，对农民开展职业教育培训，促进农民就业与再就业，加速农村剩余劳动力的转移。

同时，国家与地方政策的扶持，也使得高职院校在开发进行农村职业教育培训的过程中相比成人教育院校更具优势。与普通高等学校相比，高职院校对于职业教育的针对性更强，覆盖面更广，更具专业性。普通高等教育院校在一定层面也可以并且能够提供职业教育培训服务，例如当前国内各本科院校里面具有成人与职业教育性质的二级学院，还有学校名头上带有农业二字的本科院校等。这类学校在农村职业教育培训及新农村建设中同样起到了较为重要作用。虽然如此，相对于高职院校，其局限性也较为明显。首先，本科院校毕竟侧重于学历教育，即使对于专科层面的教学，在专业课程设置、教育目标方面都与高职院校的职业教育具有较大不同。其次，本科院校对于农村职业技术人才输出有限。一方面，由于当前国内的“现实”情况，导致本科院校的毕业生绝大多数都不愿意到农村去发展或是创业，而职业技能的缺乏也是主因之一;另一方面，大多数本科院校都集中在大中城市，或是中心城区，就其所处地理位置来说，很难覆盖到广大的农村地区，这在很大程度上阻碍了本科院校开展农村职业教育培训。而高职院校覆盖面较广，以黑龙江省为例，目前省内共有各类正规高职院校近50所，各地级市都有覆盖，甚至有的院校本身就处在农村乡镇，这对于高职院校开展农村职业教育提供了较大的优势。

(二)职教体系之内的优势

在职业教育体系内部，相比职高与中职，高职院校竞争力更为明显。一方面，生源的逐年减少，加上高职、三本院校的竞争，导致中职学校的招生恶化，不少中职院校都努力升格或者合并为高职学校，而留下来的中职学校规模越来越小，办学质量大不如前。职高院校面临的处境与中职院校如出一辙，形势也不乐观。另一方面，高职院校的“主业”虽然是职业教育，但其同时也属于高等教育序列，在师资力量、办学规模、教学资源方面与中职学校相比有很大的提升，这对于那些既想要学历，又想要接受职业技能培训的农民来说，具有很大的吸引力。因此说，高职院校参与开发农村人力资源，必然能够提升农民朋友接受培训的积极性。

二、高职院校参与开发农村人力资源的对策

(一)以开发农村人力资源为契机，转变高职办学理念

高等教育与职业教育是高职教育所承担的两个性质不同却又联系紧密的教育层次，在当前大力推进职业教育开发农村人力资源的形势下，理顺这两者的关系就显得尤为重要。高等职业教育所面向的群体是特定的职业或职业群，相比于普通高等教育，高职教育更加倾向于对特定群体的职业技能的培养，其重心仍然是职业教育。高职学院要想在农村人力资源开发中发挥重要作用，面临着如何办好农村职业教育，如何发挥其在农村职业教育中的引领作用，如何能够有效解决农村剩余劳动力转移等诸多问题，这些都是需要迫切解决的现实问题。高职院校面向农村的职业教育培训，其职教的专业性就是优势所在，而不少高职院校在办学中一味求大求全，在专业设置、课程建设等方面都向普通高等院校看齐，这其实是本末倒置，等于拿自己的劣势去碰撞对方的优势，势必会影响高职教育目标的实现。因此，高职院校开展农业职业教育应转变原有的办学思路，坚持立足学院所处地区，依托行业，以服务区域内农村经济发展为己任，并根据市场需要，灵活设置培训项目，在提供农业技能培训服务的同时做好其他社会急需的技能人才的培养，促进农村剩余劳动力的转移。

(二)健全高职院校开发农村人力资源机制，使其参与农村人力资源开发普遍化、常态化

我国目前高职学校虽然数量众多，且分布均匀，但真正参与农村人力资源开发的大部分是农业类高职学院或者是各高职学院的涉农专业，非农高职学院及相关非农专业的参与程度较低。以黑龙江省牡丹江地区为例，牡丹江地区共有高职院校5所，农业高职学院仅有笔者所在学院一所，即使就黑龙江省40多所高职学院来说，其中也只有5所农业高职学院而已。这几所农业高职学院承担了省内绝大部分的农村职业教育培训项目，其他非农类高职学院虽然也有涉及，但所占比例较小。这里面既有学院自身的原因，同时也受政府、教育、农业主管部门政策制定的影响。农业类高职学院的主管部门大部分都是省农委、省农垦总局等农业主管部门，这些农口高职学院在农村职业教育培训与人力资源开发方面占有得天独厚的优势。非农类高职学院即使有心参与，但在农业职业教育师资力量、政策制度等层面存在着较大的进入壁垒，在很大程度上阻碍了非农类高职学院参与农村人力资源的开发。因此，各级政府及相关主管部门有必要健全现有的高职学院开发农村人力资源的机制，放宽非农类高职学院参与农村人力资源开发的限制，实现非农类高职学院与农业类高职学院优势互补，在优势专业、优秀师资等方面有机整合，同步推进农业类职业教育与其它深受市场欢迎的非农职业技能培训，以此促进农村剩余劳动力的转移。

(三)整合农村职业教育资源，构建新型农村职业教育体系

当前农村有限的教育资源都主要集中在基础教育层面，职业教育资源相对稀缺、分散，未能形成合力，且随着农业职业技术人才匮乏以及农业类专业生源不足的情况逐渐加剧，各级政府及主管部门应整合现有的农村职业教育资源，提高农村人力资源的职业技术水平，提高农村人力资源开发效率，从而促进农村人力资源的有效转移。一方面，在坚持农村基础教育的基础上，构建中职、成教、高职的三教统筹的教育体系，这里的“三教统筹”应有别于传统的普、职、成三教体系，要打破以往体系中过分强调政府行为，行政化教育色彩浓厚，忽略了不同层次、不同类型的教育因素的个性发展的弊端，要从市场、个人需求出发，做好中职、高职、成人教育的有效衔接。另一方面要在院校与院校之间开展合作，构建院校间教师交流学习平台，同时也鼓励院校间联合开展农村职业教育培训，最大限度发挥1+1大于2的效应。［1］三是要规划好各层次职业教育，将职业高中、技师学院、民办职校、劳动就业培训中心等各类职业教育资源进行整合，实现优势互补。［2］细分到每个区县，都应建立起综合性的职业教育中心，以起到示范作用。同时要合理规划高职教育布局，目前多数地区高职院校分布较为均匀，但是由于政策等原因致使不少高职院校的辐射面较小，降低了职业教育培训的效果。而对于一些地区高职教育相对比较落后，高层次职业技术人才培养不足的现状，应在各地级市优先发展高等职业技术学院。并整合各地市原有的电大、成教、高等教育助考机构，这不仅对提升劳动者素质有重要意义，而且有利于强化高职院校对于所处地区的辐射力度。

(四)以农村市场需求为导向，创新人才培养模式

高职院校在转变办学理念的同时应适时向农村倾斜，转变目前“城市职教”的单一局面，把握好建设新农村的大好机遇。同时加强农村职业教育宣传，引导社会和私人资本投入，充实农村办学经费，降低农民职业教育的培训费用。面对农业技术人才匮乏的现状，高职院校还应从农村社会经济的实际出发创新人才培养模式。［3］一方面，要降低农民入学门槛，在政策允许的情况下改革以往统考的考试制度，采取更为灵活的考录方式，如最近几年开始实行的高职单招考录模式，这种招考模式摒弃了以往必须要通过高考后才有机会接受高职教育的机会，只要考生通过单独招生考试被高职院校录取后就不用再参加高考，而单独招生考试的难度要明显低于高考，这就为一些由于自身原因不想参加高考但有志于学一门农业技能后回农村创业的考生提供了机会。另一方面，应对农民参加职业技能培训的意愿给以积极回应，要针对农村社会经济的实际情况，从开发农村人力资源的实际出发，改革原有的专业与课程设置，使之更贴近农民的需要。

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2.开发老年人力资源，完善老年体育公共服务体系公共服务，是指政府机关及其工作人员满足社会公共需要、提供公共产品时的劳务行为的总称，涉及政府如何提供制度供给，如何制定公共政策以及如何提供公共产品的问题.老年体育是属于公益性质的活动，目前大多是由政府组织提供场地设施，进行公共体育服务，而政府组织做为老年体育服务的主体，制定、改进相应的保障老年体育顺利开展的政策、制度责无旁贷，然而由于政府职能部门的服务理念缺失、老年体育的公益性质以及老年体育主管部分职责分工不够明晰等诸多原因导致老年体育主管部门的工作人员公共服务意识差，服务水平低，与老年人的体育需求有很大的差距，很大程度上影响了老年体育的发展.开发老年人力资源，充分调动老年人广泛参与，可以促进老年体育公共服务的多元化，完善老年体育公共服务体系，这也是开发老年人力资源在老年体育发展中的最突出的作用.

二、老年人力资源开发视野下老年体育发展的现实路径

1.更新观念，立足服务，抓骨干勇放权做好老年体育工作，解决老年体育的主管部门与老年人强烈的公共体育需求之间的矛盾，当务之急是主管部门应加强学习，更新观念，将老年体育工作立足于为老年人服务，将老年体育的工作方式由主导改为引导，挖掘老年人力资源，培养工作骨干，引导老年人加强自我管理，促进老年人力资源保障制度的建立，将老年体育重点工作放权于老年人，完善老年体育服务体系.做强老年体育人力资源，完善老年体育的管理机制做强老年体育人力资源根本任务就是充分利用老年体育工作者的骨干力量，加强老年体育人力资源的管理，使老年体育人力资源在老年体育主管部门的引导下能够很好地协调分工，完善老年体育管理的薄弱环节.首先老年体育协会责无旁贷.他们要做好老年体育工作的导向性工作，上传下达合理分工.老年体育工作者的工作经历、专业背景加上岗前理论培训，足以做好社区老年体育的管理工作，让老年人管理来管理老年体育，可以做到分工明确、职责清晰.老年体育指导员可以用自己锻炼的经历、学习到的科学锻炼的方法、成效来激发更多老年人体育锻炼的意识以及参与体育锻炼的动机，更具亲和力，是老年体育锻炼变被动为主动，促进老年体育的发展.老年人设施管理员有足够的余暇时间去辅助管理社区公园的体育设施，及时上报和维修，促进老年体育器材的利用率.老年体育赛事组织、项目推广、筹措社会资金等都可以借助于老年人力资源来开展.其次建立健全老年体育管理机制.老年体育人力资源的做强做大，没有良好的管理机制将是纸上谈兵.老年体育主管部门制定相关的管理制度，须对老年体育工作骨干的职责进行分工、制定翔实的工作流程等，才能使老年体育工作有条不紊的开展.

2.优化整合老年人力资源，健全老年体育服务网络老年人力资源的优化整合不仅仅局限于有专业背景的老年体育人力资源.知识文化水平较高、收入水平高的老年人，对开展老年体育的觉悟性和积极性也相对较高，他们经过相应的培训也可以胜任老年体育的相关服务工作，他们将成为老年人力资源开发的潜在人群.老年体育服务是老年体育发展中非常重要的部分，关于老年人体育服务行业、产业虽然近些年有所启动，但并不多，更谈不上发达，与众多老年人的需求尚有相当距离，所以必须健全老年体育服务网络促进老年体育发展.首先在老年体育协会主导下，成立专业的社会体育指导员团队，同时向社会有偿招募部分运动医学、养生类的专家作为兼职指导员，同时积极开发社区内有体育工作背景的老年人，通过对老年人业余指导员的培训，形成以专业体育指导员为点，运动、养生专家为辅，老年人业余指导员为面的综合指导团队，点面结合，加强对老年体育的指导，根据不同老年人身心特点制定具有针对性的运动处方，将老年体育锻炼科学化，服务网络化，促进老年体育的蓬勃发展.其次是组建老年义务“护卫队”，让他们平时在健身的同时起到监督管理的作用，使公共体育服务设施在老年体育发展中发挥更大的作用.公共体育设施是开展老年体育的物质基础，是老年体育能够常态化甚至是生活化的保障，对老年体育的长远发展有重要的意义.目前公共体育设施较为简陋，室外器材设施破坏严重，相应的组织管理滞后，体系不健全，严重影响了老年体育的发展.同时由老体协统筹，成立老年体育项目开发团队，鼓励有专长、有能力的老年人本着自愿的原则加入团队，老年人群策群力开发适合老年人活动的体育项目，挖掘适合老年人的民间传统体育项目，丰富老年人锻炼的内容.

3.建立健全老年人力资源保障政策，夯实老年体育发展基石建立老年人力资源保障政策，是社会公平原则的一种体现.老年人付出了劳动，就应该基于相应的福利待遇等政策保障，它将是老年人积极投身老年体育工作的动力源泉.只有建立健全老年人力资源保障政策，将有限的社会资源真正用到老年体育的发展上，使老年人力资源成为老年体育发展的坚强堡垒.3.5建立老年人力资源联动机制，促进老年体育可持续发展由于老年体育的政府管理权限比较模糊，并且老年人的年龄、健康状况使得老年人力资源带有强烈的不稳定性，缺乏系统性、长效性，必须建立老年人力资源联动机制，将同一社区，周边社区的老年人力资源共享，互相沟通、及时反馈，构架老年人力资源网络模式，促进老年体育可持续发展.

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一、人力资源开发概述

人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。人力资源开发指一个国家或一个地区根据现有的人口、经济、社会、资源条件，组织一切力量和资金，通过调节人口数量，提高人口素质，发展基础教育，促进人口流动，开展职业教育与技术培训等手段或措施，不断促进该地域人力资源的合理配置和利用，满足社会经济发展的全过程。

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。增强人的活力，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。人力资源开发双重目标的关系，提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

二、人力资本的理论起源

人力资本的一般定义是：体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。古典经济学家在研究人力资源之始就提出了人力资本的观念，亚当·斯密在他的名著《国富论》（1776年）中提到，一国国民所有后天所获得有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以人力资本可以被看作是每个人身上固定的，已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一个部分时，也就成为社会财富的一部分。一个工人技能的提高如同一部机器或一件工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。虽然提高工人技能要投入相当多的费用，但这样做能生产出来更多的利润，足以补偿费用的支出后来，美国经济学家欧文·费雪在1906年出版的《资本和收入的性质》一书中，进一步阐述了人力资本的概念。然而，直到本世纪中叶，经典的、正统的西方经济学并没有真正把人力资源看作是一种资本。在人（或者说劳动、劳动力）和土地、资本这三项基本要素中，他们把人这个生产要素看作是“非资本的”。

在20世纪50-60年代以来，人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布.明塞尔（JacobMincer）他在1958年发表了人力资本投资与个人收入分配，建立了个人收入分配与其接受培训量之间关系的经济数学模型之后，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率概括起来，他最早提出了人力资本收益函数。

舒尔茨的人力资本理论：舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容：提出广义的资本概念，认为资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本，两者共同构成国民财富。舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。具体说来，这些投资主要有：①教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。②保健投资，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。③劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。舒尔茨注意到传统增长理论中收益递减规律的失灵。主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。

三、人力资源开发理论起源

人力资源开发理论最早产生于50年代。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。80年代中期，人力资源开发理论开始传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了重视和发展。人力资源开发的定义有许多种，其中代表性的有：①人力资源开发是指社会人从胎儿开始的教育到成年后的使用，调配，管理直到老年退休后的开发余热等全部过程，其重点在组织一切力量，有效地对全社会进行智力开发。②人力资源开发是指通过系统的规划，培养，教育，训练等手段，提高人对于自然界开发利用能力的过程。这里的能力包括生存能力，劳动能力，智力，体力等。③人力资源开发是指为了使劳动力得到充分利用，通过教育培训，促进就业和有效利用劳动力的人事管理活动及政策。④人力资源开发是指培植人的知识，技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济，社会，政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥。也就是说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。人力资源开发和管理是当代国家国民经济管理的一个重要组成部份。

四、人力资源开发理论依据

1.学习理论

人力资源开发是发生在工作场所的学习，这是其区别于人力资源其他活动的关键，学习处于人力资源开发的核心，人力资源开发活动旨在通过学习来改变认知、态度和行为。因此，学习理论成为人力资源开发的理论基础之一，在这里学习理论主要包括行为主义学习理论，认知主义学习理论和成人学习理论等，并探讨其对人力资源开发的指导作用。现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为三种：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本，一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其载体是普通劳动者；专业型人力资本具有某项特殊职业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员；创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型人力资本，制度创新型人力资本和技术创新型人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家，管理创新人员和技术创新人员，创新型人力资本依附于知识员工，知识员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识，培养了良好的创新精神和意愿。

2.人力资本理论

人力资本理论是人力资源开发的经济学基础从人力资本理论角度来看，企业所进行的人力资源开发是人力资本投资活动，属于对在职培训人力资本投资，在这种人力资本投资中，企业是投资活动的主体，企业的员工则是投资的对象和客体，作为人力资源开发理论基础人力资本理论，主要体现在人力资本。人力资本投资的概念和企业为主体的人力资本投资等方面。人力资本（Humnacpaiat），是指通过费用支出（投资）而形成和凝结于人力资源体内，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是凝结在人身上的人力，体现在四个方面：体质、智力、知识和技能。如果说人的体力和智力主要体现了人的一种先大素质，那么知识、技能和道德素质则是通过后天努力获得的，它是先天素质的改善和提高。人力资本既然是一种资本，无论是个人、组织还是社会，对其投资必然会有收益。企业人力资源开发的主要目的就是使企业人力资源更力，丰富并将其转化为企业人力资本。人力资本所产生的两种效应：即舒尔茨的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的内部效应与阿罗的边干边学形成的人力资本所产生的外部效应。罗默尔认为，知识分为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济，专业化知识可以产生要素的递增收益，专业化知识与一般知识相结合，不仅使知识、技术、人力资本自身产生递增的收益，而且也使其它追加的生产要素如资本、劳动的收益递增”特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，因为知识不同于普遍商品，它不具有完全的排他胜，即具有溢出效应。

3.培训迁移

培训迁移就是将所学的知识和技能运用到实际工作中去，它重视的是培训发生后回到工作场所加以应用时涉及到的促进迁移的活动。这就意味着培训效果的转移不仅涉及到培训者和受训者，更涉及到受训者周围方方面面的人。传统的观念与实践，从未将教育培训提高到企业投资高度予以认识和运作。人力资本及其教育投资在企业和整个国民经济发展中的重要地位与作用，引发人们新的认识和实践创新，视教育培训投资为企业的“战略任务”，是企业迅速发展的“秘密武器”，因此，要不遗余力地加大教育投资，加速实现由人才工具化向人才资本化转变。实践还告诫人们，一个面向未来的企业，不能仅仅坚持“尊重人才、重视人才”，“培育人才，促进人才成长”才是企业发展的主导战略。因为重视人才、重用人才，实现的是人才工具化，它永远无法将人才同其知识、技能转化为企业的无形资本，培育人才、开发人才，促进人才成长，则是实现人才资本化，将人才真正转化为企业的无形资本，从而使有形资本保值和增值。这种人才工具化向人才资本化的转变，实际上是企业由传统的资产经营向人才资本经营的转变。

4.人力资本投资收益理论

人力资本投资收益的间接性：这种间接性表现在从表面上看，这种投资并未直接作用于生产过程，也未直接生产物质财富，而是间接获得收益，人力资本投资的直接结果是人力资源质量得到提高，这种提高成为经济与社会发展的推动力量。人力资本投资收益的滞后性：这种滞后性又称远效性，人力资本投资尤其是教育投资周期长，培养一个具有一定知识水平与专门技能的人一般需要十几年甚至更长，而投资收益的回收时间则更长。但其收益率却大大超过一般物质生产领域里的投资收益率。人力资本投资收益的长期性与全面性：人力资本投资所形成的知识与技能存量将长期发挥作用，其对人类经济与社会发展的推动作用也是长期的，也是难以用数量计算的，这种收益的长效性，是物质资本投资所没有的人力资本投资收益的全面性表现在它既可以产生经济效益，更可产生非经济效益，既可以使社会受益，促进经济和社会发展，也使个人受益，促进个人的全面发展人力资本投资的经济界限为投资收益的现值不小于投资成本的现值。

5.系统理论

学习理论从个体层次提高到组织层次离不开系统理论的影响和贡献。进入80年代以后，美国的经济竞争力逐渐下降，开始在世界市场上失去大量份额，日本经济却全面增长。帮助日本重建战后经济的戴明的“全员质量管理”哲学在美国得到了广泛的接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为系统的总体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源开发，就不能把人力资源开发看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。在从事人力资源开发活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战略所做的贡献。

6.效绩理论

学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织的效绩。80年代后期，效绩这个词出现在人力资源开发的定义中。人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。效绩理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“效绩”为中心。这个转变意义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广泛的欢迎，但这些服务并不都是以提高效绩为中心的。为提高人力资源开发对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的效绩要求来开展工作。关于人力资源开发的基本目的是学习还是效绩的问题，至今在美国的学术界还是一个热点的争论问题。根据效绩理论，效绩有三个层次：个人、群体和组织。以下六个因素影响着效绩的提高：激励、奖励和结果、数据和信息、效绩的标准和反馈、资源、工具和环境、个人的能力、动机和期望、技能和知识把效绩理论和系统理论相结合，出现了“高效绩工作系统”的概念。它是当今人力资源、组织行为和管理领域广泛谈论的话题。高效绩工作系统是指这样一种组织构建：能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产出最高效绩，即能够对消费者需环境变化和机会做出的反应。把效绩理论和系统理论相结合。还能够在不同层次上对效绩的缺陷和问题做出诊断和分析。

7.经济学理论

经济学原理中的人力资本理论是人力资源开发的又一个理论基础。根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源，对它的投入和产出分析，从而论证这部分投入的合理性和必要性。在一个竞争激烈和高速发展的商业世界里，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是流向收益更高的活动。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的经济贡献。

五、总结

人力资源开发的理论主要依据在几百年前的人力资本理论，现代的人力资本理论。主要包括了学习理论、人力资本理论、培训迁移、人力资本投资收益理论、系统理论、效绩理论、经济学理论等，从不同的角度来看，人力资源开发是非常重要的。

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