公务员工作建议范文

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关键词： 基层纪检监察单位；工作满意度；组织认同；工作特征

Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世纪是一个经济高速发展的时代，知识经济作为经济发展的核心，需要更多的关注。在知识经济这种新的经济形态中，任何一个组织都不会忽视“人力资源”的重要性。相对于企业的人力资源，纪检监察单位的人力资源更具有特殊性，这是因为其特殊的政权形式的性质决定的，由于纪检监察单位的公务员掌握了公民和国家赋予的公共权力，其行为的过程及结果必然代表着政府的公共形象，这就要求纪检监察单位的公务员必须具有比普通企业的员工更高的道德品质和政治信仰，只有这样其在执行国家的法律政策的过程中才会更加的严谨和公正，所以对纪检监察单位的公务员要求更高，他们不仅要具有服务公众的热情、严谨的工作作风和端正的工作态度，还应该具备较高的政策领悟力、文化水平、法律观念和道德品质等。

此外，由于纪检监察单位工作性质的特殊性，导致该工作的束缚和关注很多，尽管如此，社会上大部分人还是认为纪检监察单位的公务员工作满意度还是很高的，因为该工作收入稳定，且社会地位高。然而事实上，一些相关研究指出我国纪检监察单位的公务员工作满意度并不高，这是因为随着我国经济体制的改革加深，我国的反腐倡廉和党风廉政建设日益加剧，在这种形势下，对纪检监察单位公务员提出了更高的要求，这些都影响着纪检监察单位公务员的工作满意度。可见公务员的工作满意度并没有达到预期，并且较低的工作满意度影响公务员的领导水平、专业水平、心理水平以及解决问题的水平，如果这些方面处理不好，就会严重影响公务员的工作，不能适应当前形势发展的要求。

1 相关理论综述

过去关于工作满意度的研究比较集中在企业员工、医生、教师等行业，关于公共服务部门人员的相关研究比较少。McClelland（1961）发现私营部门的员工在很多方面的要求都比公共部门员工要低，比如权利需要、成就、从属关系等。Lewis等（1991）指出80年代联邦政府员工在薪酬与工作满意度方面比70年代均有所下降，但满意度比私营部门高。Leavitt（1996）认为对于公共部门员工来说，与其工作满意度直接相关的因素是组织文化、内部水平和晋升机会等，而收入高低其实对公务员的工作满意度影响很低。Yuan Ting（1997）将政府雇员工作满意度的决定因素归结为三个基本维度：工作特征；组织特征；个性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技术运用、任务明确清楚、职业发展机会、薪酬满意度；组织特征主要包括组织承诺、与同事和上司的关系；个性特征主要包括种族和性别、教育水平、公共精神、年龄等。Buckingham & Coffman（2002）认为工作满意度影响因素包括社会及技术环境，自我实现和被别人认可等。Fred（2005）发现工作本身、薪水、晋升、上级管理、工作条件、工作团队都会影响工作满意度。

国内对公务员工作满意度的研究发展较晚，比较注重对公务员工作满意度影响因素的研究。李志、胡颂（2005）对公务员工作满意度采用随机抽样问卷调查法，内容包括个人成长与发展、领导管理、工作环境与条件、工作回报等。黄信伟（2005）研究基层地税局公务员工作满意度，结果发现湖南省基层地税局公务员整体工作满意度和各维度的满意度还是比较高的，各维度的满意度由低到高依次为工作便利和晋升、报酬公平、工作自主性、工作乐趣、领导管理、工作舒适、工作和谐。程卫凯（2006）调查研究无锡市基层党政干部工作满意度，发现影响其工作满意度的因素分别是人际关系、待遇、工作回报、工作压力与挑战、单位管理、内部公正与单位氛围等。徐引（2007）研究JX省国税系统公务员工作满意度的影响因素中，将工作本身、工作结果和工作环境作为衡量满意度的三个维度。卫士光（2008）调查湖北省国税系统公务员工作满意度，细化了之前的研究，在3个维度的基础上将公务员工作满意度的衡量维度扩展到8个，依次是工作本身、工作环境与条件、工作协作、薪酬公平性、领导、个人发展、部门整体满意度和国税管理。

针对之前工作满意度研究的梳理，本研究从影响工作满意度的个人属性、组织认同、工作特征三个因素，来分析影响工作满意度的关键因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表设计

本研究采用了工作满意度、组织认同与工作特征量表，编制一套调查问卷，主要包括指导语、被试者的个人属性与施测题目。施测题目一共33题，其中关于工作特征的有8个题目，关于组织认同的有6个题目，关于满意度的有13个题目，以上三组题均采用李克特五点式计分。所采用的工作特征问卷为Karasek（1979）编制，组织认同问卷为Mael和Ashforth（1992）编制，工作满意度问卷为Spector（1985）编制。

2.2 样本描述

研究的样本为某地区基层纪检监察单位的公务员。共发放问卷301份，有效回收问卷285份，有效回收率为94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25岁以下5人，占1.75%，25-34岁52人，占18.25%，35-44岁101人，占35.44%，45-55岁108人，占37.89%，55岁及以上19人，占6.67%；大专及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，硕士20人，占7.02%；在纪检监察系统的工龄5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 结果及分析

3.1 量表信度和效度检验

本研究对信度检验采用Cronbach’s α系数，检验结果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之间，具有较好的信度。接下来采用Lisrel 8.70检验模型的结构效度，见表2，各项拟合指标均在可接受范围内，问卷具有较好效度。

3.2 变量间的相关分析

由表3可以看出，工作强度对同事满意度有正向影响，且影响显著；决策自主对晋升满意度和工作本身满意度有正向影响，且影响非常显著；工作要求对晋升满意度和工作本身满意度有显著的正向影响，对报酬满意度和交际满意度的正向影响也非常显著。工作强度正向显著影响纪检监察单位公务员的同事满意度，说明基层纪检监察单位工作强度比较大，任务重、时间紧，需要涉及的人和事很多，同事之间沟通、交流、合作的机会也多。决策自主一方面能够有效发挥基层纪检监察单位公务员的主观能动性，增加公务员的工作热情和动力，从而提高了工作本身的满意度。另一方面，可以使公务员的自我意识付诸实现，增强工作信心，满足自我内心需求，提升晋升满意度。工作要求指基层纪检监察单位的公务员合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重视度的加强直接导致晋升的可能性，而且高强度持续性的工作也会增加自身的充实感和工作成就感，而且较高的工作要求可以增加薪金报酬，扩大人际交往，所以对报酬和交际方面都有非常显著的积极影响。

表3也说明组织认同对晋升满意度、报酬满意度、工作本身满意度、交际满意度、同事满意度都有正向的影响，且影响都很显著。基层纪检监察单位公务员的组织认同感，不但将自己与其他非纪检监察单位的人区分开，还会产生一种只有纪检监察单位公务员群体的特殊感知。基层纪检监察单位公务员组织认同感高，表示他的荣辱感与纪检监察单位的荣和耻相联系，个人和组织在很多方面都步履一致，而在相同的价值观下同事之间的相处也会更加融洽，在这种形势下，交际满意度和同事满意度一定较高。此外，若个人和组织从心理上具有一致性和归属感，那么相关人员在自身的工作中将更加认真负责，更加勇于面对和解决岗位中遇到的问题和挑战，不断提升工作本身满意度。正是高度的归属感和工作的责任心，公务员更加积极和认真地投入到自身的工作岗位当中去，自然而然的其工作成绩也会提高，进而得到了更多的晋升机会和奖励，所以会有较高的晋升满意度和报酬满意度。

总之，工作特征对工作满意度的五个维度都有显著的积极影响，同时，组织认同对工作满意度的五个维度也有十分显著的正面影响。

4 结论

针对本研究的结果，对基层纪检监察单位公务员工作满意度的保障建议如下：①加强基层纪检监察单位工作重要性和特殊性的认识。从因人就岗到因岗配人的转变和从单兵突进到团队协同的转变。②增强基层纪检监察单位的执行力。一是纪检监察单位公务员要增强责任感、紧迫感，把工作做实做细。纪检监察公务员要有等不得的紧迫感，慢不得的责任感，做事要力求今日事，今日毕，不能拖延推诿。二是纪检监察党委公务员要讲求做事方法。基层单位纪检监察工作千头万绪，但具体也可以细分为大事、难事、急事，处理事情注重根据轻重缓急程度来处理，就能切实提高基层单位纪检监察工作的执行力。③提高基层纪检监察单位公务员工资待遇。对于大部分公务员来讲，工作的首要目的就是生存。因此提高纪检监察单位公务员工资待遇才是实实在在看的见，摸得着的好处，也是进行人力资源优化的重要抓手。一是完善部门内工资绩效分配体系。二是可以在现有岗位体系内提升纪检监察单位公务员工资待遇。

参考文献：

[1]Hu Xiaohong. The hidden need staff motivation and knowledge - Speaking from how to understand the rich connotation hierarchy of needs theory [J]. Enterprise Management， 2010 （01）.

[2]Dong Ling， Chen Min-red. Maslow's hierarchy of needs theory and Perfecting Civil Servant Incentive Mechanism [J]. Shandong Administration Institute and Shandong Economic Management Personnel Institute， 2006 （01）.

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按照“封闭式管理、开放式运行、全程式服务”的运行模式，通过“充分授权、明确责任、责和权统一在园区”的方式，将涉园企业行政许可事项和监管职能委托给工业园管理委员会，达到“园区内事情园区内办理、园区内业务园区内办结”的目标，强化园区准政府管理服务职能，把园区建设为“服务型、责任型、发展型、效率型”的高效运行机构，为园区企业提供方便快捷、操作简便有序的服务。

二、运作方式

（一）封闭管理范围：工业园区规划确定范围。

（二）封闭管理方式：凡县级行政许可事项（需报上级程序性审批的除外），由相关职能部门委托给工业园管理委员会或充分授权给分支机构全程办理，达到园区“自主管理、封闭运行、园内办结”的目标。

（三）操作方式：

1、设立工业园区规划建设房产分局，内设规划股、建设股、房产股、质监分站，分别受县城乡规划局、县城乡建设局、县房产管理局委托，负责工业园区规划、建设、房产等行政许可和管理职能，定编10人，人员采取公开选调方式组成。由规划股行使划定范围内项目建设的规划审批和规划实施监管，各项目的《建设项目选址意见书》、《建设用地规划许可证》、《建设工程规划许可证》由县城乡规划局核定发证序号，经工业园管理委员会审批并在“一书两证”审批表上盖章后由规划股发证，确保“一书两证”在园区办结。由建设股行使划定范围内项目的工程建设管理、工程质量监管、建筑安全监督及施工许可证和相关审批手续办理，督促协调地勘、建筑设计、质监、监理等机构按约定时间完成任务，确保项目建设进度和质量。由房产股负责指导项目业主办理房产证的前期手续，帮助收集相关资料，及时联系测绘事宜，经工业园管理委员会审批盖章后到县房产管理局代业主办理房产证。

2、设立工业园区国土资源分局，负责划定范围内的土地利用管理及土地供应计划编报，土地使用权出让（含招、拍、挂告知书的签发、招拍挂人的委托、出让合同签证）等事项，凭工业园管理委员会主要负责人签字，由县国土资源局办理土地使用权证。

3、设立工业园区安全生产监督管理分局，负责划定范围内由县安全生产监督管理局审批的安全设施项目竣工验收评价，确保在园区内办结，并行使安全监督管理职能。

4、设立工业园区环境保护分局，负责入园项目的环评审批和环境影响监督管理，除确需县级以上审批项目外的，环评原则上以环评报告表或登记表的形式在园区内审批办结。

5、设立工业园区警务室，按3至5人编制配备警力，协助太阳升派出所和宁州派出所做好涉园治安管理和应急处置，及时掌握园区及周边治安状况，严查扰乱企业生产秩序、损害企业利益等不法行为。

6、节能评估。凡1000吨标煤以下项目由县发展和改革委员会以报告表形式办结。

7、人员管理。工业园区规划建设房产分局人、财、物全部由工业园区管理，工业园区国土资源分局、安全生产监督管理分局、环境保护分局受工业园管理委员会和县主管部门的双重管理，日常管理以园区为主，工作经费、人员工资待遇由工业园管理委员会发放，年度考核、考察以工业园管理委员会意见为主。

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1加强财务分析工作的必要性

公立医院是我国医疗卫生服务体系的主体，是医药卫生体制改革的主力军，公立医院综合改革的成效对我国医改的推进意义重大。随着《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（〔2015〕38号）和《关于全面推开公立医院综合改革工作的通知》（国卫体改发〔2017〕22号）文件的及实施，公立医院已经全面推行了公立医院综合改革。改革中的一些内容，包括破除公立医院以药补医机制，推进医药分开，取消药品加成（中药饮片除外），建立科学补偿机制；严格控制医疗成本，要求城市公立医院百元医疗收入（不含药品收入）中消耗的卫生材料降到20元以下，对医院的经济运营将产生较大影响。促使医院管理者必须增强经营管理意识，关注医院的经济运行情况。而医院的经济运行情况，隐藏在大量复杂的各种财务及统计数据中，需要财务人员对其进行处理分析，将其翻译成易于医院管理者理解的信息，从而展现医院经济运行状况。因此，在新医改背景下，财务分析工作对医院经济管理的作用显得愈加重要。医院财务分析,是指以财务报表和其他资料为依据和起点,采用专门方法,系统分析评价医院过去、现在的财务状况、经营成果,判断医疗服务可能遇到的风险以及资产运用的安全程度和效益水平,以指导医院的医疗活动、为医疗服务决策和经济行为控制提供可靠依据[1]。财务分析工作是医院财务管理的方法和手段，其目的是为医院经营管理者提供决策支持。通过财务分析可以了解医院的过去、现在的经营情况,可以洞察医疗服务的潜在风险以及资产运营的安全性和有效性，揭示财务管理的潜在问题并总结管理经验，它有助于提升医院内部精细化管理水平,提高医院经济资源使用效率,改善医院财务状况，为医院的医疗、科研等工作提供财力支持，增强医院的综合实力，促进医院改革和发展，也有助于进一步建立和完善现代医院管理制度。

2医院开展财务分析工作面临的问题

2.1财务分析工作流于形式，不能服务于管理决策。目前医院的财务工作执行《医院财务制度》（财社〔2010〕306号）。制度对财务报告与分析工作进行了明确约定。制度其中提到，医院的财务报告包括财务情况说明书，需要说明医院的业务开展情况、预算执行情况、财务收支状况、成本控制情况、负债管理情况、资产变动及利用情况、基本建设情况、绩效考评情况、对本期或下期财务状况发生重大影响的事项、专项资金的使用情况以及其他需要说明的事项。这项规定即指出了，医院的财务分析工作应至少从这些方面进行分析。同时，制度指出医院应当按月度、季度、年度向主管部门（或举办单位）和财政部门报送财务报告。实际工作中，医院所做的财务分析仅按照制度，满足了形式上的要求，但没有结合医院内部实际业务及业务特点、医院外部环境进行多维度的系统分析。分析结果仅作为财务工作资料留存，或者按要求提交上级主管部门和财政部门，满足各种检查需要。分析结果并未提交至医院管理层，不能服务于医院的管理决策，无法促进医院经济资源发挥最大效益。正因为这样的问题存在，导致财务分析工作，不能立足于管理需求，进行深入开展。2.2财务分析局限于医院总体财务数据的整体分析，不能根据事项特征区别分析。医院财务分析往往只针对财务报表数据对医院经济运行情况进行整体分析，而缺少针对某一经济指标或某一业务事项进行专项分析。例如，医院的大型医疗设备净收益率分析、科室成本效益分析等。通过专项分析，有助于发现工作得失，有利于及时调整医院经营策略、战略规划。在财务分析中，只有将综合分析与专项分析相结合、局部分析与整体分析相结合，才能发现问题，提实现财务分析的价值，促进医院更好地发展[2]。2.3财务分析的内容浮于表面，难以实现业财融合的深入分析。医院的财务管理不能脱离医院的业务实际，而医院开展医疗服务工作是其核心业务，因此财务分析的内容必须与医疗业务深度融合，探索业财融合的财务分析模式。从事财务分析工作的人员均是非医疗专业人员，缺乏医疗业务知识，无法将财务信息与业务情况进行有机整合。这使得财务分析的内容，难以实现业财融合，不能分析出有价值的信息，不能对医院的业务工作有指导价值。2.4由于公立医院的国有公益性属性，管理层容易忽视医院的经营效率。公立医院具有两方面的属性。一方面，公立医院是指由各级政府或者国有企事业单位利用国有资产举办的非营利性质的具备一定服务规模和能力的医院[3]。国家负责公立医院的举办，也拥有公立医院的资产，而国家没有对医院的国有资产保值增值设定考核指标。这使得医院管理层不重视资产的运营效率。另一方面，公立医院是向人民群众提供医疗服务的公益性机构，公立医院不能以创收为目的。这使得医院管理层忽视医院的经济运行效率。2.5财务分析涉及数据多、范围广，数据的准确性、及时性不能保证。医院财务分析的价值取决于基础数据的准确性、及时性。而这些数据并不是集中于财务部门，是分散在医院的不同部门。某些情况下，各部门对相同的指标有不同的计算口径，导致数据统计标准不一致，影响其准确性。同时，医院各部门掌握的数据，不能有效的互联互通，存在严重的信息孤岛现象，若部门间不能有效的协同配合，使得财务分析工作时不能收集到全面准确的经济数据信息，在这样的工作条件下导致财务分析报告滞后，使得分析结果不能及时、准确、真实反映医院经济运行实质，不能满足管理层的需要。2.6缺少具备综合能力的财务人员，开展财务分析工作。一项工作的有效开展，离不开具备专业胜任能力的业务人员。医院财务分析工作，是一项专业性、综合性的工作，要做好医院财务分析，离不开具备综合能力的财务人员。一方面从事财务分析的人员必须了解各项经济数据背后的业务实质、掌握各项财务指标的涵义、熟悉各项经济管理制度、关注各种外部环境对医院经济运行的影响、具备扎实的财务专业基础。另一方面从事财务分析的人员，必须掌握医疗卫生经济管理常识，了解部分医疗专业知识，使得财务分析与医疗业务相融合。而现实工作中，非常缺乏具备以上综合能力的财务人员，不利于财务分析工作的深入开展。

3完善财务分析工作的实施建议

3.1建立制度，健全机制

医院财务分析工作所需数据涉及部门众多，即便在财务部门内部也涉及多个岗位。为了保障财务分析工作高效有序开展，应当健全财务分析报告制度，通过制度规定财务分析工作的执行部门及岗位、工作频次、工作内容、工作流程、工作质量、持续改进方式及工作开展机制。通过建立健全制度机制，将各相关部门联系起来，实现跨部门协同配合，为财务分析工作提供了保障基础。

3.2提高医院信息化管理水平

财务分析工作离不开医院各项经济及统计数据。而这些数据的高效处理、及时呈现离不开技术成熟的信息化软件。因此，医院应利用信息化软件采集各种数据，对于信息系统较多样的医院应建立统一的数据平台，将医院分析工作所需的各类经济数据及指标全面纳入信息平台数据库中，统筹规划各数据库来源、明确其含义、统一其计算口径。数据分析工作，统一由系统实现，通过信息化技术提取数据、加工处理，呈现分析结果，从源头解决由于主观理解偏差或客观错误造成的数据分析不准确性，从而形成有价值的财务分析结果。

3.3借助财务分析软件，深挖数据实质

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二、进一步落实农村五保供养和敬老院管理工作责任

各县（区）人民政府要把农村敬老院建设纳入经济和社会发展规划，安排专项资金解决农村敬老院建设和管理问题。进一步加强农村五保供养和敬老院管理工作，确保五保供养对象生活水平不低于当地村民平均生活水平。

乡（镇）人民政府要认真组织实施农村五保供养工作，按规定落实农村五保供养待遇。为农村敬老院提供建设用地和水田、山林、鱼塘等生产基地，提供敬老院必要的生产生活条件，确保农村五保供养政策在当地的落实。

三、进一步落实农村五保供养对象待遇

解决五保供养对象生活问题，是落实民权、解决民生、维护民利的重要举措。各县（区）人民政府应安排专项资金解决好本地区五保供养经费，落实五保供养对象吃、穿、住、医、葬（教）方面的政策，切实保障他们的基本生活。

努力解决五保供养对象吃饭问题。各县（区）人民政府继续执行洪府发〔2004〕25号文件，落实好五保供养资金，并全部用于解决五保供养对象的吃饭问题。同时，按照30—50元/人.月的标准由县（区）财政列支专项资金解决五保老人的零用钱。

努力解决五保供养对象的穿衣问题。各县（区）人民政府按照当地上年度农民人均纯收入的10%，由县（区）财政列支专项资金解决五保供养对象的服装、衣被等费用。每年为每位五保供养对象配备床上用品及春、夏、秋、冬服装各两套。

努力解决五保供养对象居住问题。各县（区）人民政府按照洪府厅发〔2006〕90号文件，进一步加强敬老院建设，逐步完善配套设施，不断改善五保老人居住条件。按照每所敬老院每年不低于1.5万元的标准由县（区）、乡（镇）两级财政列支专项资金解决敬老院购置设备、维修设施的费用。

努力解决五保供养对象的医疗问题。各县（区）人民政府要按照《江西省实施〈农村五保供养工作条例〉办法》，解决好五保供养对象疾病治疗问题。全额资助五保供养对象参加新型农村合作医疗保险，享受农村医疗救助待遇。每所敬老院设置不低于15平方米的医务室，并按在院供养对象每人每年不低于100元的金额购置常用药品（在农村医疗救助资金中支付），解决在院供养对象日常看病问题。

努力解决五保供养对象的丧葬问题。各县（区）人民政府按照《农村五保供养工作条例》要求，妥善处理农村五保供养对象死亡后的丧葬事宜。丧葬费用按农村五保供养对象12个月的供养标准从农村五保供养资金中核销。

努力解决未成年五保供养对象的教育问题。各县（区）人民政府认真贯彻落实《江西省实施〈农村五保供养工作条例〉办法》，保障好未成年五保供养对象接受教育的权利。

四、进一步加强农村敬老院工作队伍建设

加强敬老院工作队伍建设，是提高敬老院管理和服务水平的重要基础。政府安排专项资金解决敬老院管理经费，是提高敬老院管理和服务水平的重要保障。农村敬老院要按照精干、高效的原则配备工作人员。工作人员与敬老院供养对象比例原则上不低于1：10。所有工作人员均实行社会公开招聘，实行合同聘任制管理。工作人员的选聘由县(区)民政部门会同有关部门、乡（镇）组织完成。按国家有关规定落实敬老院工作人员的各项待遇，其工资待遇经费及敬老院工作经费由县（区）、乡（镇）两级财政列支专项资金落实解决。敬老院院长月工资一般不低于800元，其他工作人员月工资不低于700元，并应随当地经济社会发展适时提高其待遇。敬老院工作经费按照上年度末集中供养人数每人每年200元的标准落实。

五、进一步建立敬老院管理激励机制

加强敬老院管理工作是政府的一项“民心工程”、“德政工程”，是落实科学发展观的具体体现。为全面提升我市农村敬老院管理和服务水平，从今年开始，在全市广泛开展“星级敬老院”评定工作。对授予星级的农村敬老院，由政府安排专项经费予以奖励，奖励资金由市、县（区）两级财政负担，并制定相应的《星级敬老院评定及奖励办法》。通过开展星级创评，使我市农村敬老院达到“制度健全，资金落实，管理规范，环境优美，内务整洁，服务优良，群众满意”的目标。同时，把农村敬老院建设和管理工作纳入“民生工程”的考核体系，推进敬老院管理和服务水平上新台阶。

六、工作要求